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如何成為一個(gè)的管理者論文篇一

［關(guān)鍵詞］：上市公司 高層管理者 薪酬?

一、上市公司高薪酬問題的概念界定與理論基礎(chǔ)?

(一)概念界定?

2、人力資本理論?

3、錦標(biāo)賽理論?

二、影響高層管理者薪酬的因素?

從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價(jià)值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動(dòng)機(jī)等。由于人們的知識(shí)和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績效考核體系設(shè)計(jì)是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實(shí)到位，都會(huì)影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會(huì)影響到薪酬的設(shè)計(jì)與制定。

高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)可以達(dá)到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價(jià)值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個(gè)失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。

既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價(jià)值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)的競(jìng)爭力，使其保持經(jīng)營企業(yè)的持久動(dòng)力。這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的。

一、目前我國高層管理者薪酬存在的問題。

1高層管理者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌

中國大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵(lì)力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。

2高管薪酬與管理績效未達(dá)到合理匹配，主要表現(xiàn)在：

一是沒有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。

二是只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒有懲罰機(jī)制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。

三是公司效益與高管收入成反比。

只有與貢獻(xiàn)匹配的高管收入才是公正的、公平的。

3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)大多數(shù)企業(yè)仍實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績效關(guān)系緊密的獎(jiǎng)金所占比例小。

(2)對(duì)高層管理者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭力，往往忽視了對(duì)退位之后的考慮，如退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒有了。

(3)職位消費(fèi)混亂。高層管理者在職位消費(fèi)如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費(fèi)上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費(fèi)混亂。職位消費(fèi)成為灰色收入的主要來源。

二、高層管理者薪酬激勵(lì)

1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰來定：

首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過建立有外部咨詢顧問參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行制定。這樣在促進(jìn)薪酬改革的過程中，許多敏感問題才可以迎刃而解。

其次，薪酬問題是一個(gè)綜合問題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實(shí)際利益這就要求在總體設(shè)計(jì)上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來設(shè)計(jì)，難免會(huì)有失偏頗。

再次，薪酬委員會(huì)成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。

2成功實(shí)施高管薪酬激勵(lì)方案的關(guān)鍵因素包括：

??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略。獎(jiǎng)勵(lì)必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。

??定期審核薪酬水平，以保持市場(chǎng)競(jìng)爭力。

??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動(dòng)相結(jié)合，短期與長期互補(bǔ)充。

??建立合理的激勵(lì)體系，健全績效管理，將績效考核和各種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。

??委任合格負(fù)責(zé)的董事，審慎衡量公司高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)數(shù)量和支付方式。

3薪酬結(jié)構(gòu)：

高層管理者薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，核心是以市場(chǎng)水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、長期激勵(lì)以及精神激勵(lì)與職位激勵(lì)等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。

??薪酬水平

決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場(chǎng)薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級(jí)經(jīng)營管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場(chǎng)競(jìng)爭力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機(jī)制。

??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：

1）基薪即基本工資

基本工資是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它使得個(gè)人收入不會(huì)因企業(yè)的業(yè)績波動(dòng)而承擔(dān)過多的風(fēng)險(xiǎn)。高層管理人員基本工資的絕對(duì)值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級(jí)別的逐漸提高而逐漸下降。

對(duì)于高層管理者，較高的工資是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績效無關(guān)，而且工資在一段相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。

2）績效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅

績效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的績效，對(duì)高層管理人員進(jìn)行的一種短期激勵(lì)，數(shù)額相當(dāng)可觀，是為了促使高層管理者達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級(jí)別的提高而逐漸增加。

只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達(dá)到了令人滿意的程度，企業(yè)才對(duì)高層管理者發(fā)放獎(jiǎng)金；或者從稅后利潤中拿出一部分，獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者，這些是勞動(dòng)分紅。年終分紅或獎(jiǎng)金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準(zhǔn)則加以防范，只能用某種長期激勵(lì)體制使高層管理者不過分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長遠(yuǎn)發(fā)展。

3）長期激勵(lì)計(jì)劃——公司股票或期股

長期激勵(lì)的特點(diǎn)是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，目前中國企業(yè)越來越重視對(duì)高層管理者的長期激勵(lì)，通常采用股票激勵(lì)方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對(duì)高層管理者進(jìn)行長期激勵(lì)的手段亦有所不同。對(duì)于上市企業(yè)，國際上常用的長期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購買計(jì)劃、績效股票、績效單元等。上市公司按照員工的級(jí)別而在其購買公司股票時(shí)享受不同比例的優(yōu)惠，員工級(jí)別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。對(duì)于非上市企業(yè)來說，常用的高層管理者長期激勵(lì)工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、利潤分享計(jì)劃和績效單元等。

4）福利

對(duì)于一個(gè)高層管理人員來說，工作與生活是密不可分的，基薪與獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影響了現(xiàn)在和將來的生活水準(zhǔn)、品質(zhì)。

高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費(fèi)午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等福利外，還有另外一些補(bǔ)充的額外福利。如無償使用企業(yè)的車輛、招待費(fèi)的全額包銷、報(bào)銷休假期間同家屬一同出游的費(fèi)用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。給高層管理者提供的福利固然相對(duì)于其薪酬總收入來說是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。

5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)

當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)方式時(shí)，非貨幣性的激勵(lì)方式如精神激勵(lì)、職位激勵(lì)同樣也很重要。通過調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵(lì)與職位激勵(lì)的內(nèi)容。精神激勵(lì)主要包括在事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、地位與聲譽(yù)、權(quán)利、受褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)與鼓舞士氣等激勵(lì)。職位激勵(lì)包括升遷機(jī)會(huì)、解聘與降職等。由于精神激勵(lì)、職位激勵(lì)并不直接隨高層管理者經(jīng)營業(yè)績的變化而變化，所以它的激勵(lì)作用還是有限的，精神激勵(lì)、職位激勵(lì)應(yīng)與薪酬收入激勵(lì)同時(shí)使用。

??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例

高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎(jiǎng)金，長期激勵(lì)如何支付、支付多少報(bào)酬、按什么比率來支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵(lì)計(jì)劃約為50％，但是這些數(shù)目也會(huì)由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。

三、未來高管薪酬管理趨勢(shì)

未來高管薪酬管理趨勢(shì)是薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷健全，特別是長期激勵(lì)工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對(duì)浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會(huì)不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場(chǎng)的的蕭條和不景氣，未來高管薪酬的焦點(diǎn)也將會(huì)從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時(shí)高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會(huì)變得更為規(guī)范。對(duì)于高層管理人員和股東來說，薪酬體制也會(huì)越來越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會(huì)精心設(shè)計(jì)，并確保總體薪酬的每一部分都得到清晰的反映。

結(jié)束語：隨著高層管理人才市場(chǎng)的逐步全球化和公司國際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭奪也成為中國企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當(dāng)他們處在收入高峰時(shí)期，決定如何投資自己的時(shí)間和精力的時(shí)候，肯定會(huì)考慮自身的財(cái)富積累機(jī)會(huì)。高級(jí)管理人員薪酬管理變得越來越重要。給予具有競(jìng)爭力的薪酬，提供合適的機(jī)會(huì)去吸引、留住并獎(jiǎng)勵(lì)那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對(duì)于領(lǐng)先的公司來說是勢(shì)在必行的。

如何成為一個(gè)的管理者論文篇二

論管理者道德問題與企業(yè)人力資源管理

論文關(guān)鍵詞：管理? 道德? 人力資源管理?

一、基本問題的闡述??

(三)管理道德。管理道德是管理者的`?

二、管理者道德問題的分類??

現(xiàn)代社會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的道德問題很多，但大致可分為以下三類：??

四、管理者道德問題對(duì)人力資源管理的影響??

針對(duì)全社會(huì)、全教會(huì)大談和-諧之道時(shí)，大家相繼撰文從基-督教教義出發(fā)尋求和-諧之道；有人從字義學(xué)角度挖掘和-諧的價(jià)值，并從中國文化“和”的理念，尋找“和”的神學(xué)內(nèi)涵；也有人從歷史的眼光借管理學(xué)的方法-論述“和-諧”的意義，再聯(lián)系今天的和-諧教堂的構(gòu)建……我認(rèn)為要構(gòu)建和-諧社會(huì)，和-諧宗教、創(chuàng)建和-諧教堂的關(guān)鍵在人，尤其是傳道人——教會(huì)的管理者的建設(shè)是重中之重。教會(huì)管理者的素質(zhì)涉及到教會(huì)是否能健康發(fā)展的實(shí)質(zhì)問題，更是能否為和-諧社會(huì)帶來真正和-諧功能的關(guān)鍵。因此，同工的素質(zhì)建設(shè)，包括靈性建設(shè)、道德建設(shè)和形象建設(shè)就非常重要，因?yàn)樗麄兊囊慌e一動(dòng)、所作所為能在社會(huì)中產(chǎn)生影響力，在教會(huì)內(nèi)也會(huì)生發(fā)凝聚力。從四方面簡述：

一、教會(huì)管理者必要的修養(yǎng)

有些教會(huì)矛盾百出，真正問題不在信徒，乃在教會(huì)管理者；不是沒有建章立制，也不是規(guī)章制度不好，是人不太好，不僅使教會(huì)內(nèi)部不安寧，也對(duì)社會(huì)造成一定的惡劣影響，成為教會(huì)和社會(huì)不穩(wěn)定的因素。這樣，教會(huì)管理者的素質(zhì)建設(shè)尤為特出。

一個(gè)好的教會(huì)管理者要有好的靈性修養(yǎng)，這是生命之根；一個(gè)好的教會(huì)管理者要有誠實(shí)無偽的品格，這是管理者的本，因?yàn)槲覀兊纳袷切艑?shí)的本體；好的教會(huì)管理者要有好的服務(wù)意識(shí)和謙卑溫和的態(tài)度。因?yàn)轵湴磷载?fù)者總以失敗告終。

一個(gè)好的教會(huì)管理者要有廉潔自律的生活見證，還要有健康的身心靈魂，再加上進(jìn)好學(xué)的精神，在歇息萬變的時(shí)代，與時(shí)俱進(jìn)，多多學(xué)習(xí)，不辱使命。如孔子說：“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至?！薄疤煨薪?，君子當(dāng)自強(qiáng)不息”。

二、教會(huì)管理者的權(quán)柄模式

基-督藉著“永約之血”所代表的犧牲、舍己和服務(wù)的精神，成為今日教會(huì)管理者的榜樣。一個(gè)真正的牧者，有自我犧牲的精神，有愿意舍己以死的心志。這樣的人才配做信徒的牧者和管理者。

今日教會(huì)所需要的是一種以身作則，以德服人，以愛成率的人，而非以權(quán)壓人，以權(quán)謀私的人。

三、教會(huì)管理者的團(tuán)隊(duì)精神

二十一世紀(jì)教會(huì)需要的管理者不是以一敵三的大能者，乃是需要以一帶三的領(lǐng)導(dǎo)者。

圣經(jīng)中的團(tuán)隊(duì)理念很明顯，基-督帶領(lǐng)的十二使徒模式，就是侍奉團(tuán)隊(duì)的先行者，借此來推行天國事奉的理念。初期教會(huì)也以團(tuán)隊(duì)的方式作牧養(yǎng)工作，其后也沿用這個(gè)事奉的模式。

團(tuán)隊(duì)精神講究配搭。正所謂“相互搭臺(tái)，好戲連臺(tái)；互相拆臺(tái)，彼此垮臺(tái)?！薄跋嗷ゴ钆_(tái)”即為和-諧，“互相拆臺(tái)”就是不和-諧。同工之間，應(yīng)該坦誠相見，不玩手腕，不稿陰謀；要誠實(shí)表白，以誠相待，彼此尊重。以基-督的心為心，同心同行，唇齒相依，彼此體恤，互助合作，共建基-督的身體，這是教會(huì)之福，也是教會(huì)成功的鑰匙。

四、教會(huì)管理者的用人之道

作為管理者都有一個(gè)用人問題，如何知人善用，揚(yáng)長避短，人盡其才？如何愛才、求才、識(shí)才、舉才、用才、容才、護(hù)才、育才？我們要有愛才之情，求才之渴，識(shí)才之眼，用才只能，容才之量，護(hù)才之魄，育才之責(zé)。

教會(huì)招人并不難，難得是留住好的人才。能否積聚人才，合理留住人才，恰當(dāng)使用人才，往往是一個(gè)教會(huì)和兩會(huì)是否有生命力、發(fā)展力的表現(xiàn)。

要發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)使用，我們不能做葉公好龍式的教會(huì)管理者，口是心非，不知量材適用。有見識(shí)的教會(huì)管理者知人善任，善于識(shí)才，勉勵(lì)訓(xùn)練，大膽使用，使教會(huì)呈現(xiàn)出人人有事作，事事有人作的興旺景象，使教會(huì)的屬靈偉業(yè)，后繼有人，且發(fā)揚(yáng)光大。

如何成為一個(gè)的管理者論文篇三

二、管理能力 管理能力對(duì)于一個(gè)主管而言，與專業(yè)能力是相對(duì)應(yīng)的，當(dāng)你的職位需要的專業(yè)越多，相對(duì)而言，需要你的管理能力就越少。反之，當(dāng)你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項(xiàng)綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調(diào)能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實(shí)踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時(shí)常去回顧你的工作，總結(jié)你的工作。

三、溝通能力 所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個(gè)方面，跨部門間的溝通，本部門內(nèi)的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級(jí)）。公司是一個(gè)整體，你所領(lǐng)導(dǎo)的部門是整體中的一分子，必然會(huì)與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點(diǎn)是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內(nèi)的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動(dòng)態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導(dǎo)，去協(xié)助，去關(guān)心。反之，對(duì)于你的主管，你也要主動(dòng)去報(bào)告，報(bào)告也是一種溝通。

五、工作判斷能力 所謂工作能力，個(gè)人以為，本質(zhì)上就是一種工作的判斷能力，對(duì)于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個(gè)人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質(zhì)，這是工作判斷的基礎(chǔ)。對(duì)于世事的對(duì)錯(cuò)，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對(duì)于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個(gè)主管，應(yīng)該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實(shí)工作的判斷能力是上述四項(xiàng)能力的一個(gè)綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。

找準(zhǔn)自己的定位，?

找出“正確的事”?

開始時(shí)就懷有最終目標(biāo)（正確的事）?

全心全意，盡職盡責(zé)?

如何成為一個(gè)的管理者論文篇四

內(nèi)容摘要：人與人之間通過語言非語言的方式傳遞和理解信息、知識(shí)的過程；是了解他人思想、情感、觀點(diǎn)及價(jià)值觀的雙向的途徑，簡單的說溝通就是信息的交流。溝通是一項(xiàng)重要的管理技巧。溝通的目的是為了取得他人的理解與支持，有效溝通的標(biāo)志是使信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng)；溝通的重要性：管理者要履行好自己的職責(zé)就必須掌握良好的溝通技巧。

關(guān)鍵字：溝通；交流；目的；重要性

1???管理溝通的技巧與重要性

溝通分為直接溝通和媒介溝通，直接溝通更能體現(xiàn)一個(gè)人的思想，是溝通雙方獲得更好的交流。

管理溝通: 企業(yè)內(nèi)在活力的必然要素。可以促使員工對(duì)企業(yè)確定的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成共識(shí)；可以激勵(lì)部門間、員工間的緊密合作；可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。

在企業(yè)管理中, 由于認(rèn)識(shí)的不足和文化的差異, 普遍存在著阻礙管理溝通的因素, 表現(xiàn)在: 缺乏戰(zhàn)略管理、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)不一; 溝通帶有明顯個(gè)人色彩;信息不暢;管理者難以獲得全面信息; 非正式溝通、小道消息常被利用。

為此,必須充分認(rèn)識(shí)管理溝通的重要作用, 充分探求管理溝通的有效途徑。

1.1管理溝通:企業(yè)內(nèi)在活力的必然要素。

在現(xiàn)代信息社會(huì)中,企業(yè)管理的本質(zhì)和核心是溝通,管理的難度和難題也是溝通的難度和問題。許多企業(yè)由于管理溝通不到位,致使企業(yè)有限的人力資源和其他資源無法實(shí)現(xiàn)最佳配置,不僅產(chǎn)生不了合力,反而形成牽制,嚴(yán)重影響企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展前景。善于與人溝通的管理者,能用誠懇換取下屬的支持和信任,即使管理過于嚴(yán)厲,下屬也會(huì)諒解而認(rèn)真執(zhí)行;不善于與人溝通的管理者,即使命令再三,下屬也不愿意接受,其結(jié)果必然怠慢工作。因此,如何合理地利用溝通渠道、采取多種溝通技巧,盡可能的與員工進(jìn)行全方位的交流,已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部管理研究的一個(gè)重要課題。良好的內(nèi)部溝通機(jī)制不僅能充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重與重視,同時(shí)也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的問題。平等、尊重、有人情味的關(guān)系氛圍是企業(yè)保持穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展的必由之路。

1、可以促使員工對(duì)企業(yè)確定的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成共識(shí)。企業(yè)管理者要對(duì)員工進(jìn)行任務(wù)陳述和目標(biāo)陳述,告知員工我們的業(yè)務(wù)(任務(wù))是什么?我們要成為什么?企業(yè)管理者還要在聽取(收集)員工對(duì)任務(wù)和目標(biāo)的意見、建議后,及時(shí)進(jìn)行研究,并將原陳述的任務(wù)和目標(biāo)作出修改和完善。修改和完善后,企業(yè)管理者再次員工進(jìn)行任務(wù)陳述和目標(biāo)陳述。員工和管理者通過這樣的有效溝通,對(duì)企業(yè)任務(wù)和目標(biāo)達(dá)成共識(shí),可以使企業(yè)目標(biāo)更能反映員工利益和管理者利益的一致性。

2、可以激勵(lì)部門間、員工間的緊密合作。激勵(lì)部門間、員工間緊密合作的方法是:通過目標(biāo)激勵(lì),將部門預(yù)期目標(biāo)的不確定性變?yōu)閱T工任務(wù)的確定性,把企業(yè)的目標(biāo)細(xì)分給部門和個(gè)人,使企業(yè)的每個(gè)部門和崗位員工都意識(shí)到,實(shí)現(xiàn)本部門和本崗位的目標(biāo),都與企業(yè)的目標(biāo)是不可分割的,必須努力做好本職工作,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)確定的共同目標(biāo)作貢獻(xiàn)。這樣,就會(huì)激勵(lì)每個(gè)部門和崗位員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而密切合作。

3、可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。員工的凝聚力是企業(yè)的重要財(cái)富。凝聚力強(qiáng),表明企業(yè)對(duì)成員的吸引力強(qiáng),讓員工感受到企業(yè)是我的,我是企業(yè)的。那么,怎樣增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力呢?首先,在員工之間要提倡交流和支持。員工之間在合作中發(fā)生矛盾、產(chǎn)生意見是常有的事,關(guān)鍵是采取何種態(tài)度來處理相互間的不同意見,最好的方法就是溝通,也就是將自己的觀點(diǎn)主動(dòng)與對(duì)方交流。其次,采用群體思維的決策方法。在企業(yè)的決策過程中,傾聽來自員工各方面的意見是十分重要的。從決策的科學(xué)化和民-主化的意義上說,尤其要聽取不同的意見,讓員工將不滿說出來。第三,企業(yè)對(duì)員工要實(shí)行績效與報(bào)酬掛鉤,包括對(duì)能與他人緊密合作的員工給予獎(jiǎng)勵(lì),這有助于提高員工個(gè)體的滿意度。第四,要重視員工間的相互信任。信任的基礎(chǔ)是道德的行為,要建立信任關(guān)系,首先必須行為道德。道德的行為不是取得信任的充分條件,但它是必要條件。增進(jìn)信任的因素主要有:組織內(nèi)部自上而下和從下到上的開放式交流,并樹立誠實(shí)交流的觀念;讓員工參與管理,并給予員工更多的參與決策的權(quán)利;提倡員工自己管理自己,讓員工對(duì)企業(yè)對(duì)同事有信任感;管理層能得到員工績效的信息,員工也能得到管理層反饋的信息。第五,開展績效管理?？冃Ч芾聿煌谝话愕臉I(yè)績考核的一個(gè)顯著特征是:及時(shí)的績效激勵(lì)。在動(dòng)態(tài)的過程考核中,對(duì)富有創(chuàng)造性的員工,以及績效突出的員工,給予重獎(jiǎng);對(duì)績效差的員工,及時(shí)調(diào)整崗位;對(duì)消極怠工或違反紀(jì)律的給予處罰。及時(shí)的績效激勵(lì)是一個(gè)加油站。通過動(dòng)態(tài)的過程績效管理來提高每個(gè)員工的績效,以此推進(jìn)整個(gè)企業(yè)績效的提高,促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 筑就管理溝通的暢流渠道

如何真正做到企業(yè)內(nèi)部的溝通順暢、管理有序、活力四射呢?在溝通前,管理者應(yīng)當(dāng)做到:有明確的溝通意圖和目標(biāo);認(rèn)真進(jìn)行溝通環(huán)境分析;設(shè)計(jì)溝通步驟和溝通技巧。在溝通中,管理者應(yīng)當(dāng)細(xì)致觀察;溝通對(duì)象的態(tài)度表現(xiàn)(積極的、中立的、敵意的) ;溝通對(duì)象是否理解你的意圖和目標(biāo)。在溝通中,管理者應(yīng)當(dāng)收集研究;溝通對(duì)象反饋的信息;溝通取得的初步成效。管理者依據(jù)溝通對(duì)象反饋的信息,對(duì)是否需要再次溝通,作出判斷。除了要把握好以上這三個(gè)環(huán)節(jié)外,企業(yè)管理者還應(yīng)在以下三個(gè)方面下功夫:1、溝通的制度化。建立全方位的溝通機(jī)制。幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)碰到溝通不良的問題,一般來說,企業(yè)的機(jī)構(gòu)越復(fù)雜,管理層次越多,職能越不明晰,其溝通的效果就越差,高層指令傳達(dá)到基層的時(shí)候往往已經(jīng)走樣;同樣,底層人員的建議與反映在未到達(dá)管理者之前經(jīng)層層扼殺往往已經(jīng)消失殆盡。建立全方位的溝通體制,首先要摒棄那種只是由公司領(lǐng)導(dǎo)層向下屬發(fā)布命令,下屬的反饋和意見卻很少有人傾聽的單向溝通模式,這樣的溝通方式不僅無助于監(jiān)督與管理,長此以往也會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制,保持溝通渠道的暢通,要讓員工意識(shí)到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注;使每個(gè)員工都參與和發(fā)展的機(jī)會(huì),從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。優(yōu)秀公司的人力資源管理總是善于把溝通制度化當(dāng)作一項(xiàng)重要內(nèi)容。比如,西門子內(nèi)容建立了一整套溝通機(jī)制:一是員工對(duì)話機(jī)制,規(guī)定每名員工每年至少要與上司有一次非常系統(tǒng)的對(duì)話(即cpd員工對(duì)話) ,特別是表現(xiàn)突出的重點(diǎn)、核心員工。通過員工對(duì)話,公司可以了解員工的想法,并針對(duì)其提出問題制定解決之道。事實(shí)上,員工與上司的對(duì)話隨時(shí)都在進(jìn)行。二是員工溝通信息會(huì),公司每年至少進(jìn)行一次員工溝通信息會(huì)在公司政策、員工福利、職業(yè)發(fā)展等眾多問題上聽取員工的意見,也員工進(jìn)行雙向的溝通。三是直接與高層溝通,員工在工作上若有不同的意見,也可以越過自己的直接上級(jí)向公司高層直接反映,與他們直接進(jìn)行溝通。四是新員工導(dǎo)入研討會(huì),公司為新員開設(shè)了新員工導(dǎo)入研討會(huì)公司ceo等高層直接面對(duì)面地與新員工進(jìn)行交流。五是員工建議制度,這是讓西門子引以為豪的做法。西門子鼓勵(lì)員工為公司提出合理建議與意見,為改善公司業(yè)務(wù)與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中實(shí)施與推廣,而被提出合理建議被公司采納的員工,將得到公司從小禮物到10余萬元現(xiàn)金不等的獎(jiǎng)勵(lì)。通過溝通制度的建立,西門子營造了非?；钴S的氣氛,鼓勵(lì)大家發(fā)揮自己的聰明才智,為公司的業(yè)務(wù)的發(fā)展與組織的健全出謀劃策。更重要的是,不論員工的建立是否被公司接受,這種溝通為每一位員工提供了說話、參與的機(jī)會(huì),大大增強(qiáng)了大家的主人翁意識(shí),真正使每一名員工能夠成為西門子企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家。

1.3溝通的藝術(shù)化。

溝通是一門技術(shù),更是一門藝術(shù)。不懂溝通的管理者不可能擁有一個(gè)高績效的企業(yè),再完善的考核制度也無法彌補(bǔ)管理者和員工缺乏溝通藝術(shù)帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時(shí)排除障礙,最大限度的提高績效。因此,在進(jìn)行績效溝通時(shí),管理者首先要培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù);一忌面無表情。作為一個(gè)有效的傾聽者,管理者應(yīng)通過自己的身體語言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|,無疑顯示:您正在用心傾聽。二忌不耐煩的動(dòng)作。看手表、翻報(bào)紙、玩鋼筆等動(dòng)作則表明:你厭倦,對(duì)交談不感興趣,不予關(guān)注。三忌盛氣凌人?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài),不宜交叉胳膊和腿,必要時(shí)上身前傾,面對(duì)對(duì)方,走掉雙方之間的阻隔物。四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí),先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽,讓下屬說完后再發(fā)言。績效溝通的另一個(gè)重要內(nèi)容是能通過績效面談,將員工的績效回饋給員工,使員工了解其在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)。融化交流冰河。高質(zhì)量的溝通應(yīng)建立在平等的根基之上。如果溝通者之間無法做到等距離,尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工不保持一視同仁的態(tài)度,期間所進(jìn)行的溝通一定會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)多的副作用。獲得上司愛者自是心花怒放,怨言漸少,但與此同時(shí),其余的員工便產(chǎn)生對(duì)抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒,溝通工作就會(huì)遭遇很大抵抗力。輕松場(chǎng)合春風(fēng)化雨。溝通的場(chǎng)合也很重要。在溝通中,要照顧到雙方的心情,注意說話的時(shí)間、地點(diǎn)、態(tài)度。一起進(jìn)餐,一起打個(gè)保齡,或者參加一個(gè)朋友聚會(huì)等,利用輕松的場(chǎng)合潛移默化地消除障礙,在兩面結(jié)合的.溝通中理人員來說,信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的閱歷背景使他們更趨向于資源共享的思考模式。網(wǎng)絡(luò)文化的平等、民-主的特性影響著他們的領(lǐng)導(dǎo)方式;同時(shí)也正因?yàn)樘摂M溝通平臺(tái)的延伸,使互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織文化更具備了真實(shí)性和有效性。英特爾采取開放的溝通模式,既有自上而下的,也有自下而上的。管理層通過網(wǎng)絡(luò),向全球員工介紹公司最新的業(yè)務(wù)發(fā)展,同時(shí)也會(huì)通過網(wǎng)上聊天,與員工進(jìn)行互動(dòng)的溝通,回答員工提出的各種問題。這應(yīng)該說是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化生存所引起的企業(yè)溝通體系的一種較高體現(xiàn)。一方面企業(yè)成員可以在任何地方通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行非現(xiàn)場(chǎng)交流,另一方面企業(yè)成員之間也因?yàn)猷徸碾S機(jī)組合而大大提高了面對(duì)面交流的范圍。這種溝通體系也許一般企業(yè)還難以做到,但是對(duì)于遵循網(wǎng)絡(luò)化生存規(guī)則的企業(yè)來說,通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行非現(xiàn)場(chǎng)交流卻是十分自然的事情。幾乎就在一瞬間,很多企業(yè)的成員都喜歡上了內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。先前通過紙質(zhì)進(jìn)行信息溝通和交流的方式開始變得令人難以忍受。大家開始習(xí)慣于在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行任何信息的交流,包括企業(yè)的、生活的,甚至是絕對(duì)個(gè)人的。無論企業(yè)大小,無論何種處境,搭建務(wù)實(shí)的、制度的企業(yè)文化平臺(tái)都需要溝通機(jī)制的不斷創(chuàng)新,并且制度的制定者和執(zhí)行者均是人的主體,有效溝通制度的實(shí)現(xiàn),需要志同道合的一群精英在趨同的價(jià)值理念協(xié)調(diào)下主動(dòng)地有計(jì)劃有組織地進(jìn)行。

由第四個(gè)情景我們可以看出，那位梁經(jīng)理不善于與下屬溝通，他基本不和他的部屬或同級(jí)主管進(jìn)行溝通，交代工作的時(shí)候也是以電子郵件的形式交代，下屬也是以電子郵件回復(fù)工作進(jìn)度和提出問題，長時(shí)間這樣致使部屬對(duì)部門間逐漸沒有了向心力，也不太主動(dòng)提出企劃或問題最終致使這位管理者的管理失敗。這個(gè)事例更加體現(xiàn)了管理溝通的重要性。所以管理溝通是企業(yè)內(nèi)在活力的必然要素。可以促使員工對(duì)企業(yè)確定的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成共識(shí)；可以激勵(lì)部門間、員工間的緊密合作；可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力。使得管理人員能更好的管理其部門。

一、企業(yè)缺乏有效溝通的部門

我國大部分企業(yè)設(shè)立了專門的營銷部門、財(cái)務(wù)部門和人事部門等，這些部門分別擁有不同的功能，但是很少有企業(yè)會(huì)設(shè)立專門的溝通部門，有些企業(yè)即使設(shè)立了相關(guān)部門，但是卻沒有做好溝通工作。部門的設(shè)立能夠保證企業(yè)不同活動(dòng)都正常有序地開展，如果沒有相關(guān)部門，那么相關(guān)活動(dòng)就無法開展，也沒有人管理?，活動(dòng)無法進(jìn)行下去或者無法達(dá)到想要的結(jié)果，從而浪費(fèi)企業(yè)資源。溝通是部門發(fā)揮功能的關(guān)鍵，也關(guān)系到企業(yè)管理的質(zhì)量和效果。溝通賦予了部門以生命，企業(yè)部門只有通過溝通才能夠更好地開展相關(guān)活動(dòng)。大部分企業(yè)的溝通部門只是開展基礎(chǔ)工作，對(duì)溝通信息進(jìn)行初步的處理和分析，而沒有針對(duì)企業(yè)有效溝通開展更加深入的工作。

二、企業(yè)有效溝通缺乏制度的約束

企業(yè)溝通需要一定的技巧，在不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)、不同的員工、不同的事件，溝通的方法也會(huì)隨著變化。但是溝通也需要科學(xué)?的管理，遵循一定的規(guī)則和制度。雖然溝通的隨意性比較大，也不好控制，但是有效溝通需要規(guī)則和制度來制約，才能夠發(fā)揮溝通的有利作用。缺乏制度的制約，起到關(guān)鍵作用的溝通工作就不能順利進(jìn)行。在國外許多企業(yè)在二十世紀(jì)就開始認(rèn)識(shí)到溝通的重要性，設(shè)立并不斷完善企業(yè)溝通。在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時(shí)候，企業(yè)有效溝通對(duì)企業(yè)起到不少積極的影響。但是在我國大多數(shù)企業(yè)里，溝通都比較隨意。有些溝通工作只是根據(jù)管理者的個(gè)人喜好來決定，他們?cè)趺聪氲木驮趺醋?，溝通工作比較偏向個(gè)性化，沒有遵循任何規(guī)定和制度。這樣一來就會(huì)對(duì)有效溝通造成不良影響，從而降低企業(yè)管理的效果。

三、企業(yè)管理中有效溝通問題的建議

（一）樹立正確的溝通意識(shí)

溝通是企業(yè)管理的核心，管理的各種職能都需要溝通來實(shí)現(xiàn)。而實(shí)際上，管理也是處理人與人之間的關(guān)系，更需要有效的溝通。因此，企業(yè)應(yīng)該提高溝通的地位，讓每個(gè)員工和管理人員都意識(shí)到有效溝通有多么重要。而且企業(yè)還應(yīng)該讓管理者樹立正確的溝通意識(shí)，不斷更新溝通知識(shí)和技能。溝通也需要技巧，并且需要不斷改進(jìn)和完善，而不能隨心所欲。正確的溝通意識(shí)是實(shí)現(xiàn)有效溝通的第一步，也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

（二）提高管理者的溝通技巧

不管是處于什么層次的管理者，在企業(yè)溝通中所處的地位都是至關(guān)重要的。高層管理者具有先進(jìn)的溝通思想和觀念，才能夠提出更先進(jìn)而獨(dú)特的溝通策略。而層次較低的管理者則需要更加準(zhǔn)確和迅速地傳達(dá)信息，這樣才能夠與下級(jí)員工建立更加有效的溝通。管理者還應(yīng)該掌握必要的溝通知識(shí)和技巧，不斷提高自己的溝通能力，而不能隨意而為之。管理者的溝通能力和溝通技巧對(duì)企業(yè)的有效溝通非常重要，關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的溝通水平和質(zhì)量。如何提高管理者的溝通能力和技巧，不僅需要企業(yè)的重視和管理者的重視，企業(yè)還需要給管理者提供溝通技能的培訓(xùn)，讓他們能夠?qū)W習(xí)溝通知識(shí)和技巧，樹立先進(jìn)的溝通觀念，掌握先進(jìn)的溝通技巧，從而提高管理者的溝通能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效溝通。

（三）設(shè)立相關(guān)溝通部門

為了達(dá)到有效溝通的目的，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立溝通部門，執(zhí)行溝通職能。溝通部門的職能是管理企業(yè)內(nèi)部之間的溝通，比如各個(gè)部門之間的溝通，各個(gè)部門內(nèi)部上下級(jí)與平級(jí)之間的溝通，以及企業(yè)內(nèi)部與外部的溝通等。溝通部門需要制定相關(guān)的溝通策略和規(guī)定，并且積極配合其他部門落實(shí)這些政策。溝通部門還應(yīng)該調(diào)節(jié)和管理溝通活動(dòng)，并為管理者提供必要的溝通信息以做相關(guān)的戰(zhàn)略決定。溝通部門不僅要收集和傳達(dá)溝通信息，還要對(duì)溝通結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把結(jié)果及評(píng)價(jià)返回給溝通對(duì)象，以供其改進(jìn)自己的溝通問題。溝通部門還會(huì)提出有效溝通的策略，幫助企業(yè)提高溝通效果，解決溝通問題，實(shí)現(xiàn)有效溝通。

（四）基于企業(yè)文化提出相應(yīng)建議

企業(yè)文化能夠引導(dǎo)企業(yè)向著正確的方向發(fā)展，從而影響整個(gè)企業(yè)員工的精神思想，為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良好氛圍，從而形成廣泛的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)真正意義上的企業(yè)凝聚力。為了達(dá)到企業(yè)的內(nèi)部良好溝通，真正完成正確的發(fā)展指引力?？傊?，對(duì)于企業(yè)管理而言，內(nèi)部管理是非常重要。在內(nèi)部管理的過程中，確定良好的企業(yè)文化，文化理念引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的和-諧管理。內(nèi)部的溝通，是直接主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的主流方向。因此，企業(yè)的管理過程中，進(jìn)行有效的溝通，基于企業(yè)文化而言，提出相應(yīng)的建議，有非常良好的效果，可以真正引導(dǎo)企業(yè)的良性發(fā)展。

四、結(jié)語

在企業(yè)管理中，有效溝通是關(guān)鍵性因素。溝通關(guān)系著企業(yè)管理的質(zhì)量，有效溝通能夠提高企業(yè)管理的質(zhì)量。但是在大多數(shù)企業(yè)的管理中，有效溝通存在一些不可忽視的問題。企業(yè)管理者持有錯(cuò)誤的溝通認(rèn)識(shí)，溝通渠道不是很多，缺乏有效溝通的相關(guān)部門，而且缺乏制度和規(guī)定的制約。針對(duì)這些問題，企業(yè)需要提出有效的建議，以解決這些溝通問題。樹立正確的溝通意識(shí)，提高管理者的溝通技巧，設(shè)立相關(guān)溝通部門，從而實(shí)現(xiàn)有效溝通，以提高企業(yè)管理的效果。

如何成為一個(gè)的管理者論文篇五

管理者的思想觀念是管理者的導(dǎo)向意識(shí)，是決定管理績效的瓶頸。管理者之所以有時(shí)在管理中事物，其重要原因之一，就是認(rèn)識(shí)的方法不當(dāng)，而方法失當(dāng)又是由于決乏思想觀念的先導(dǎo)。

管理者應(yīng)具有的現(xiàn)代觀念很多，但就管理而言，最關(guān)鍵的是管理觀念。

管理觀念是管理者最基本的觀念，什么樣的管理觀念，就會(huì)有什么樣的意識(shí)導(dǎo)向，相應(yīng)的也會(huì)有什么樣的管理行為。那么，管理者應(yīng)當(dāng)具有什么樣的管理觀念呢？這里先從一份咨詢問卷的綜述說起。

一、關(guān)于“怎樣是優(yōu)秀的管理人員”的咨詢問卷

美國一所著名的商學(xué)院，為了研究當(dāng)代管理，就“你心目中的優(yōu)秀管理人員是什么樣的”這個(gè)問題搞了一次咨詢問卷，問卷的綜述是：

1．優(yōu)秀的管理人員隨時(shí)都知道本部門內(nèi)的一切事情。因此，當(dāng)上司或其他部門的主管問道：“某某方案現(xiàn)在進(jìn)行得如何？”這時(shí)，管理人員如果只能回答說：“我不知道，讓我查問一下?！彼蜁?huì)感到很難為情。相反的，管理人員這時(shí)如果能清楚說出事實(shí)和數(shù)字，內(nèi)心就不會(huì)有不安的感覺（并會(huì)露出得意的神情）。

2、優(yōu)秀的管理人員的專業(yè)知識(shí)應(yīng)該超過下屬。因此在開會(huì)時(shí)，下屬如果針對(duì)上司的建議而發(fā)言道：“這個(gè)方法不妥當(dāng)，目前有一種新方法更好，因?yàn)椤！边@位上司就會(huì)感到很尷尬（如果上司對(duì)下屬的建議提出這種答復(fù)，下屬并不會(huì)感到尷尬）。

3、優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該能解決任何問題。因此，當(dāng)下屬問道：“我們要如何解決派克和杰克之間的沖突？”主管如果只能答說：“我不知道，你看呢？”就覺得自己很無能（如果部屬緊接著提出一個(gè)很好的解決方法，主管就會(huì)更覺得自己無能）。

4、優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該對(duì)本部門的工作負(fù)主要責(zé)任（如果不是負(fù)全部責(zé)任的話）。因此，如果有幾位下屬開完會(huì)后抱怨重要的問題全沒解決，開這個(gè)會(huì)一點(diǎn)意思也沒有，這時(shí)主管會(huì)比下屬更難過。

5、其中一份咨詢問卷的附言是：我心目中的管理者，應(yīng)該是下屬的模范，你可以向他尋求協(xié)助和指導(dǎo)。許多人甚至對(duì)他有種敬畏和尊崇之情。這個(gè)人應(yīng)該明顯被人認(rèn)為控制著整個(gè)組織，他事事都知道。也能處理各種問題。他應(yīng)該被視為冷靜自然、不輕易表露情感的人。他通常被視為組織中最具智慧的人，能迅速解決各種各樣的問題，并且思考周密。領(lǐng)導(dǎo)者是組織工作的靈魂，缺少了他，整個(gè)組織就要分-裂。他要負(fù)責(zé)指揮整個(gè)體系的工作。

這份綜述和問卷的附言也許會(huì)贏得許多讀者，認(rèn)為優(yōu)秀的管理者的確應(yīng)當(dāng)是這樣。

二、對(duì)問卷綜述的否定

問卷的綜述告訴我們這樣的一位管理人員，他了解本部門的一切，他的能力應(yīng)當(dāng)超越下屬，他能解決下屬解決不了的問題，他是本部門的全部責(zé)任承擔(dān)者。這樣的管理者，在我們現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)中，幾乎無一不推崇為優(yōu)秀的管理者。

按照傳統(tǒng)的管理觀念，這的的確確應(yīng)當(dāng)是一位優(yōu)秀的管理者。但隨著當(dāng)代社會(huì)的飛速發(fā)展，這種“優(yōu)秀的管理者”已不再是優(yōu)秀的了。因?yàn)椋@樣的管理者仍然沒有脫離以個(gè)人為中心的“英雄主義”的色彩。這種英雄式管理模式會(huì)造成許多惡性發(fā)展的后果：

1、阻塞信息傳遞。在這種管理方式下，下屬很少能指出問題所在，因?yàn)樗麄冇X得這不是自己的責(zé)任。不同的部門在相互打交道時(shí)，很少會(huì)開誠布公，協(xié)調(diào)也就大受影響。當(dāng)信息最后到達(dá)上層時(shí)，往往已經(jīng)有許多人基于本位利益而加以扭曲和過濾了。管理人員盡管要從更寬廣的角度去探討問題，但是，由于情況的復(fù)雜以及管理模式的不適當(dāng)。幾乎已經(jīng)不可能掌握到充分的信息。

2、延緩決策速度。在英雄的管理方式下，如何處理意外情況，都是經(jīng)過層層的簽報(bào)之后，最后由上層來決定。即使在較寬松的組織中，決策者如果遠(yuǎn)離實(shí)際情況，則當(dāng)問題呈報(bào)上來時(shí)，情況已經(jīng)有了變化，所做的決定也就不能切中要害。這樣勢(shì)必造成決策速度的遲緩，遲緩的結(jié)果就不能及時(shí)調(diào)整自己的管理活動(dòng)以適應(yīng)環(huán)境的變化。

3、束縛下屬手腳。由于英雄主義，會(huì)極大地束縛下級(jí)的手腳，使他們不能主動(dòng)地、創(chuàng)造性地處理問題、解決問題，甚至放棄可以獲得成功的機(jī)遇。

4、增大協(xié)調(diào)難度。當(dāng)決策推到英雄式管理人員身上時(shí)，協(xié)調(diào)過程就會(huì)出現(xiàn)障礙。如果要由主管而非下屬來探討各部分工作是否順利進(jìn)行，每項(xiàng)爭執(zhí)就必須由上級(jí)來調(diào)解，各種的問題全都被送到管理者的桌面上。在這種情況下，管理人員會(huì)覺得被下屬的相互沖突壓得喘不過氣來。

5、壓抑“挑戰(zhàn)心理”。有志向、有追求的下屬，一般都富于迎接挑戰(zhàn)性的工作，他們把“挑戰(zhàn)性工作”和“成長的機(jī)會(huì)”看得比獎(jiǎng)金、地位以及工作保障更為重要?？墒?，上級(jí)如果是一位凡事都要包攬的人，下屬就會(huì)覺得被剝奪掉工作的挑戰(zhàn)性，失去了表現(xiàn)和施展才能的機(jī)會(huì)，使工作的“挑戰(zhàn)心理”受到壓抑。

6、滋生本位主義。當(dāng)下屬被限制在狹窄的“份內(nèi)”工作時(shí)，他就會(huì)只顧到本身的利益，然后轉(zhuǎn)而迫使其他下屬不得不采取本位主義。因而，管理人員不得不扮演仲裁人、法官和裁判的角色。在這種情況下，不但優(yōu)先秩序會(huì)被攪亂，決策也會(huì)被看成“非贏即輸”的游戲。因此，管理人員盡管努力做到不偏不倚，還是會(huì)叫下屬憤憤不平，也就為以后的勾心斗角埋下了伏筆。

7、擠掉大事時(shí)間。英雄式的管理人員整天都要忙著解決急事、處理例外情況、排解爭執(zhí)以及替一切事情找出答案。因此，他們沒有時(shí)間處理大事和思考未來。下屬由于對(duì)未來的展望全無觀念，自然不會(huì)全力以赴。

8、妨礙下屬成長。這種管理方式，把整個(gè)責(zé)任都放到管理者自己的肩上，還會(huì)妨礙到下屬的成長和學(xué)習(xí)。因?yàn)?，這種方式不鼓勵(lì)下屬從廣闊角度去了解問題和承擔(dān)某些整體的責(zé)任，他們就會(huì)失去磨礪本身管理能力的機(jī)會(huì)。因?yàn)?，他們很少有機(jī)會(huì)處理整體性問題。

9、造成控制過度。這種管理方式的管理者念念不忘的是“控制”。因?yàn)樗X得，只有“控制”才能引導(dǎo)組織朝著預(yù)定的方向前進(jìn)。另一方面，管理者受到了來自四面八方的壓力。這時(shí)，管理人員越覺得無法控制上級(jí)和同級(jí)所施加的壓力，就越會(huì)覺得必須緊緊控制自己的下屬，而忽視了下屬的抗拒。更為嚴(yán)重的是，下屬越抗拒，他們?cè)揭黾涌刂?；而越控制，下?jí)就會(huì)越抗拒。這種惡性循環(huán)，會(huì)搞得管理焦頭爛額。

10、控制新的危機(jī)。在危機(jī)中，由于管理者的挺身而出，的確解決了問題，轉(zhuǎn)危為安，但與此同時(shí)，又會(huì)出現(xiàn)新的危機(jī)。因?yàn)?，沒有鍛煉下屬處理危機(jī)的能力，當(dāng)危機(jī)再次從四面八方涌來時(shí)，由于個(gè)別人的孤軍作戰(zhàn)，勢(shì)必逐漸招架不住而很快崩潰。相反，如果下屬都有處理的能力，他們就會(huì)分別在危機(jī)到來之前努力解決。

三、問題原因的所在

為什么像上面所講的管理者那樣會(huì)造成那么多的不良后果呢？其原因是：

1、以前的管理工作的特點(diǎn)是“簡單”、“緩慢”，因而，管理者的管理程度足可以對(duì)管理范圍“了如指掌”，甚至當(dāng)下屬干不好時(shí)，自己還可以親自動(dòng)手，代替下屬完成任務(wù)。但是，現(xiàn)在不行了，未來就更不行了。因?yàn)楝F(xiàn)在和未來，管理活動(dòng)日趨復(fù)雜和多變，所以以往英雄式的管理就不適用了。

2、傳統(tǒng)上對(duì)控制和協(xié)調(diào)的重視，是完全有道理的。并非讓能干的下屬盡量發(fā)揮，各自的努力就會(huì)自動(dòng)統(tǒng)一，目標(biāo)也會(huì)趨于一致。就是最講理的人也會(huì)對(duì)何者重要，以及對(duì)各種工作的優(yōu)先秩序有不同的看法。因此，我們?cè)谥赋鰝鹘y(tǒng)管理方法的問題時(shí)，并非暗指以往幾十年所發(fā)展出的管理方法全該拋棄。但是，必須看到，這種模式也恰恰在傷害下屬渴求工作挑戰(zhàn)和自主權(quán)的必然需求。我們可以發(fā)現(xiàn)，不少的管理人員，雖然一直關(guān)心著如何激勵(lì)下屬，但卻不能承認(rèn)一個(gè)事實(shí)，就是他們的管理作風(fēng)是下屬提不起干勁的主要因素。因?yàn)?，他們剝奪了下屬在工作中的挑戰(zhàn)性。大部分下屬人員，尤其是受過教育又有才干者都渴望有一番作為，可是管理他們的方式，卻使他們顯得沒有干勁。管理人員又往往因?yàn)樽悦环捕荒苌朴孟聦俚牟鸥伞?/p>

3、這種管理模式，盡管一再強(qiáng)調(diào)“民-主管理”，讓下級(jí)和群眾“參與決策”，但根據(jù)實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)“參與”從未離開英雄導(dǎo)向。管理人員會(huì)跟下屬協(xié)商，但在實(shí)際做決定時(shí)，仍然不肯放松控制。管理人員會(huì)誘導(dǎo)下屬表達(dá)意見并且認(rèn)真加以考慮，但本身仍在明顯地掌握一切，隨時(shí)都可能取消下屬的參與，而這種所謂的“民-主”，更多的是叫下級(jí)贊同自己，做為自己意見正確的證明罷了。

4、管理者必須有高度的責(zé)任心。對(duì)相對(duì)不負(fù)責(zé)的管理者來說，這固然是難能可貴的，但是對(duì)于有志于“追求卓越”的管理人才，往往就成為自己前進(jìn)的包袱，甚至?xí)弧柏?zé)任”牽制開拓的步伐。另一方面，又由于自己獨(dú)掌大局，下屬就會(huì)退守本身狹窄的工作范圍。當(dāng)下屬不斷被視為無力應(yīng)付困難，并不時(shí)受到耳提面命時(shí)，就會(huì)越來越提不起干勁，事事被動(dòng)，進(jìn)而灰心喪氣。

5、更重要的原因是，英雄式的領(lǐng)導(dǎo)仍然沒有離開“指揮”的角色。這種指揮式的英雄管理者，一般用兩種方式進(jìn)行管理。一種方式是“情感”。他深知，在80年代運(yùn)用“鐵腕”和“權(quán)術(shù)”，會(huì)遭致別人的反對(duì)和抗拒，于是他需要以“寬容”和“耐心”對(duì)待一切。比如，對(duì)待不同意見時(shí)，一些人盡管已有自己的明確意見，甚至當(dāng)他已經(jīng)對(duì)問題有自己的看法時(shí)，還是會(huì)違心地請(qǐng)下屬提供意見，以便至少顯得表面上有參與。這種參與是為找到更好的解決方法。如果下屬提供的意見不對(duì)，指揮型或“英雄”式的管理人員會(huì)費(fèi)盡唇舌說服他，而不會(huì)直接下命令。如果有必要，這種管理人員會(huì)鼓勵(lì)別人舉證反駁這位下屬的想法，但自己不會(huì)公開表示異議。指揮者不喜歡直接運(yùn)用自己的權(quán)力，他們喜歡顯得通情達(dá)理和愿意接納別人的意見，希望借此得到下屬的擁戴和合作。管理者的這種“情感”，固然比“專橫”強(qiáng)得多，但并不是其所提倡的“高情感”，而是為了叫下屬對(duì)其“擁戴”和“感激”，亦即“情感”的目的沒有離開管理者這個(gè)“指揮中心”。這種所謂的情感，事實(shí)上只不過是打人拳頭上的軟手套罷了。

另一種方式就是所謂的“現(xiàn)代管理”，即管理信息制度、目標(biāo)管理以及成本考核這一類的管理程序，以此來控制下屬的行為。這些行為程序，使指揮者不必干預(yù)下屬在做的事就能熟悉一切。這些制度可以幫助進(jìn)行規(guī)劃和協(xié)調(diào)，并且減少親自插手的管理方式。許多職能都能例行化，包括把信息傳輸給管理人員，使他們可以把觀察力延伸到組織內(nèi)。

同時(shí)，利用管理制度還可以實(shí)施更多不涉及個(gè)人的'控制方式。指揮型管理人員知道過度利用權(quán)力和控制，是要花很大代價(jià)的；他們知道親自插手比不上堅(jiān)定的指導(dǎo)，這種指導(dǎo)不涉及個(gè)人，屬于例行性的。因此，比較不會(huì)引起下屬的嫌惡和抗拒。這種管理方式，比較小生產(chǎn)的管理，當(dāng)然進(jìn)步與文明得多了，尤其看到指揮者會(huì)站在樂團(tuán)的前面，利用力量、魅力以及政治技巧來協(xié)調(diào)各種行動(dòng)時(shí)，人們會(huì)贊嘆現(xiàn)代管理者的高超與藝術(shù)。

但問題的要害是，這種管理者的目的，仍然沒有脫離“指揮別人”——指揮工作、指揮開會(huì)、指揮談話……而指揮的目的又是為了“工作目標(biāo)的達(dá)成”，而且僅僅是“目標(biāo)的達(dá)成”，這里卻把工作的主體——“人”，人的真實(shí)感情、人的心理活動(dòng)、人的心理需要等，統(tǒng)統(tǒng)拋到一邊去了。在某些情況下，一個(gè)樂隊(duì)指揮，指揮了一場(chǎng)具有愉悅、優(yōu)美的交響曲之后，他獲得了熱烈的掌聲，而對(duì)于演奏的樂師，往往也就無人問津了，這種情況恐怕并非個(gè)別。

總之，指揮式的英雄領(lǐng)導(dǎo)者，由于沒有脫離以“個(gè)人”為中心，仍然讓下屬“圍著”指揮棒轉(zhuǎn)。其結(jié)果會(huì)從根本上壓抑下屬的自尊心理、主動(dòng)心理和挑戰(zhàn)心理。為此，必須建立新的管理觀念。

四、應(yīng)當(dāng)樹立的現(xiàn)代管理觀念——提高下屬的素質(zhì)與能力

新的管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高下屬的素質(zhì)和能力。具體包括下述管理觀念的改變：

1、指導(dǎo)思想的改變：由“對(duì)工作負(fù)責(zé)”，“對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)”到“對(duì)工作的人負(fù)責(zé)”。

2、管理方法的改變：由“叫你如何”，到“教你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”。

3、管理手段的改變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)椤爸行膶?dǎo)向”。

4、管理組織的改變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”。

5、管理職能的改變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”。

6、管理環(huán)境的改變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”。

7、自我意識(shí)的改變：由“上級(jí)比下級(jí)高明”到“下級(jí)的具體專長和具體能力應(yīng)高于上級(jí)”。

8、管理內(nèi)容的改變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場(chǎng)”。

9、管理目標(biāo)的改變：由追求“一般”到追求“卓越”。

10、管理效果的改變：由“差強(qiáng)人意”到“主動(dòng)精神”。

如果每個(gè)管理者真正地確定了這樣的目的，并逐步地實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變，那么，你的管理必將十分卓越。

五、提高下屬的素質(zhì)與能力是卓越管理觀念的具體體現(xiàn)

樹立現(xiàn)代管理的觀念，管理必將十分卓越。這是因?yàn)椋?/p>

1、當(dāng)代組織的高效與卓越，很大程度上取決于4項(xiàng)因素：組織成員在新機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)就能抓?。荒芗皶r(shí)發(fā)現(xiàn)問題和困難；能相互分享知識(shí)、專長和信息；能徹底執(zhí)行所制定的決策。那么，在新的管理觀念下，這4項(xiàng)要求是可以實(shí)現(xiàn)的。

2、由于組織成員完成把組織當(dāng)成自己的事，因而能以高度負(fù)責(zé)的精神和熱忱追蹤外界的變化，捕捉一切可能的有利時(shí)機(jī)。在客觀情況多變的環(huán)境中，下屬因?yàn)楸旧砉ぷ鞯慕佑|和自身的專長，就會(huì)更早地發(fā)現(xiàn)問題和贏得信息，于是他就會(huì)主動(dòng)提出問題，不會(huì)以無所謂的態(tài)度對(duì)待，這樣就會(huì)把問題消滅在萌芽之中。

3、由于下屬已由一般性的“參與”管理到與領(lǐng)導(dǎo)者共同承擔(dān)管理的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，其心理狀態(tài)就會(huì)由“可干可不干”的被動(dòng)心理變?yōu)椤斑@是我自己的事”的主動(dòng)心理。于是，每個(gè)人都會(huì)充分發(fā)揮自己的知識(shí)和專長，這樣的結(jié)果勢(shì)必很快地提高決策的素質(zhì)而形成優(yōu)異的決策。

4、更重要的是，由于建設(shè)共同負(fù)責(zé)的管理方法，自己已是負(fù)有成效責(zé)任的主人時(shí)，他就會(huì)拋棄本位主義的作法，而把著眼點(diǎn)放到整體成效上，并且會(huì)以全部的身心完成集體擬定的解決問題的辦法。事實(shí)上，當(dāng)下級(jí)真正地想干事情時(shí)，他完成具體任務(wù)的本領(lǐng)往往比上級(jí)大得多。還有，由于“共同擔(dān)負(fù)責(zé)任”，可以激發(fā)大家，使其更有獻(xiàn)身精神，以更高的干勁和熱情去追求卓越的成效。尤其是，共同的責(zé)任感，會(huì)使每一個(gè)人都站在更高的層次、更廣闊的視角觀察、處理、解決問題，這實(shí)際上是一種學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)。

5、由于新的管理觀念的核心是“提高下屬能力”，這樣就會(huì)像滾雪球一樣，迅速培養(yǎng)和鍛煉具有實(shí)際管理能力的管理隊(duì)伍。因?yàn)檫@種管理觀念，是要給下屬一切可以學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)。下屬不只是為了單純地工作，而是非常緊密結(jié)合工作實(shí)際的學(xué)習(xí)來提高自己?？傊?，這種育才式的管理，可以迅速地提高下級(jí)的能力，直到代替你的管理崗位。

綜上所述，新的管理觀念，要求現(xiàn)代管理者以個(gè)人為中心的英雄主義色彩中解放出來，從什么也不放心甚至全力代替的“師傅型”管理模式中解放出來，向以提高人的素質(zhì)，提高下屬能力為中心目標(biāo)的“育才型”管理模式過渡和發(fā)展。我們相信，“育才型”管理模式的推廣和普及，必將帶來整個(gè)管理活動(dòng)的革命性變化。

二、中小企業(yè)管理者素質(zhì)：

三、經(jīng)營管理者培訓(xùn)需求：

如何成為一個(gè)的管理者論文篇六

一、引言

近年來，跨境電子商務(wù)成為全球熱點(diǎn)之一，備受各國政府和企業(yè)關(guān)注。北美與歐洲的跨境電子商務(wù)發(fā)展較為成熟，亞太與拉美則增速顯著，非洲與中東也成為新興的區(qū)域。海關(guān)總署曾披露，截止到12月底我國先后在上海、杭州、重慶、鄭州等16個(gè)城市開展跨境電子商務(wù)試點(diǎn)，在海關(guān)總署備案的跨境電子商務(wù)服務(wù)試點(diǎn)企業(yè)多達(dá)2000多家;在出口方面，共驗(yàn)放3823.5萬份清單，涉及181個(gè)國家和地區(qū)，金額約20.4億元;在進(jìn)口方面，共驗(yàn)收411萬余件包裹，金額約10.1億元;跨境電子支付方面，國際貨幣信用卡與paypal逐漸“走進(jìn)來”，以支付寶、財(cái)付通為代表的第三方支付企業(yè)已獲得跨境支付業(yè)務(wù)試點(diǎn)資格，國內(nèi)第三方支付逐漸“走出去”。除了開展試點(diǎn)工作外，中央與各地政府紛紛出臺(tái)一系列政策與措施，扶持跨境電子商務(wù)的發(fā)展，一些相關(guān)的制度與流程逐漸得到完善。

與此同時(shí)，針對(duì)跨境電子商務(wù)的研究也不斷涌現(xiàn)。有的學(xué)者基于與傳統(tǒng)貿(mào)易比較的角度進(jìn)行研究，比如：柴躍廷研究了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下國際貿(mào)易的新特征，提出跨境電子商務(wù)的一些問題，并探求解決方案;鄂立彬等()比較了跨境電子商務(wù)與傳統(tǒng)貿(mào)易模式的差異，剖析我國發(fā)展跨境電子商務(wù)時(shí)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，并從政府層面與企業(yè)層面提出政策建議。有的學(xué)者基于跨境電子商務(wù)的表征與評(píng)價(jià)進(jìn)行探析，比如：陳劍玲()從解決消費(fèi)者爭議的角度對(duì)跨境電商進(jìn)行了一些研究;楊堅(jiān)爭等(2014a)研究認(rèn)為，跨境電子商務(wù)的應(yīng)用水平隨企業(yè)規(guī)模的遞增而逐升，同一規(guī)模企業(yè)在跨境交易的不同環(huán)節(jié)運(yùn)用電子商務(wù)的能力也存在差異;程宇等(2014)重點(diǎn)研究了福建的跨境電子商務(wù)，提出一系列具體的發(fā)展對(duì)策;楊堅(jiān)爭等(2014b)通過實(shí)證研究，結(jié)合因子分析法構(gòu)建了跨境電子商務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;趙志田等(2014)從產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)理論出發(fā)，提出多主體協(xié)同發(fā)展，以環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)和知識(shí)技術(shù)等子系統(tǒng)相互作用推動(dòng)跨境電子商務(wù)發(fā)展。更多學(xué)者對(duì)制約跨境電子商務(wù)發(fā)展的障礙進(jìn)行了多方面的探討，比如：劉娟(2012)認(rèn)為在小額跨境外貿(mào)電子商務(wù)中，通關(guān)、物流與信用問題突出;來有為等(2014)認(rèn)為通關(guān)、市場(chǎng)監(jiān)管與結(jié)匯制約著跨境電子商務(wù)的發(fā)展;上海社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所課題組(2014)的研究表明，我國現(xiàn)行管理體制、政策、法規(guī)及現(xiàn)有商業(yè)環(huán)境等條件無法滿足跨境電子商務(wù)發(fā)展需求;王林等(2014)通過實(shí)證分析，提出跨境物流是跨境電子商務(wù)規(guī)則需求的瓶頸;楊堅(jiān)爭等(2014c)認(rèn)為我國外貿(mào)企業(yè)跨境電子商務(wù)在電子支付、通關(guān)、物流方面存在問題較多，且缺乏系統(tǒng)的法律法規(guī);張建芹等(2014)認(rèn)為跨境電子商務(wù)存在消費(fèi)者不信任、服務(wù)體系不完善、語言及地理環(huán)境障礙等問題;任志新等(2014)認(rèn)為跨境電子商務(wù)將對(duì)外貿(mào)轉(zhuǎn)型升級(jí)產(chǎn)生影響，并針對(duì)跨境電子商務(wù)中的通關(guān)、支付、信用與物流等問題提出對(duì)策建議。

學(xué)者們?cè)谘芯靠缇畴娮由虅?wù)之余也對(duì)跨境物流略有研究，但總體上看，成果較少，且多是基于“海外倉”角度的分析，認(rèn)為“海外倉”能夠有效解決跨境電子商務(wù)中的物流問題。比如：李向陽(2014)認(rèn)為郵政、國際快遞與海外倉是三種較為常用的跨境電子商務(wù)物流方式，通過建立海外倉、強(qiáng)化物流監(jiān)控與預(yù)測(cè)、爭取政府政策支持等措施能夠推動(dòng)跨境電子商務(wù)物流網(wǎng)絡(luò)的建設(shè);呂紅(2014)認(rèn)為跨境電子商務(wù)零售出口物流存在成本、速度、信息化等問題;張夏恒等()研究表明，海外倉模式是一種有效解決跨境電子商務(wù)物流困境的跨境物流模式。

貿(mào)易與物流相伴共生，二者之間也相互影響、相互制約?？缇畴娮由虅?wù)的發(fā)展，必然刺激跨境物流的興盛。然而，雖然在跨境電子商務(wù)的影響下跨境物流也涌現(xiàn)出一些新模式，但是目前跨境物流的發(fā)展沒有跟上跨境電子商務(wù)的腳步，并成為制約跨境電子商務(wù)進(jìn)一步發(fā)展的障礙之一?？缇畴娮由虅?wù)目前常用的模式主要有國際郵政小包和國際快遞，雖然海外倉從20興起，并呈現(xiàn)出增長態(tài)勢(shì)，但仍未成為主流模式?？缇畴娮由虅?wù)物流受全球范圍諸多因素的影響，如市場(chǎng)環(huán)境、服務(wù)體系、語言、電子支付、網(wǎng)絡(luò)、通關(guān)等很多方面，但是大部分研究都只是提出物流是跨境電子商務(wù)無法回避的難點(diǎn)，也是制約其發(fā)展最重要的障礙，卻并沒有深入研究跨境電子商務(wù)物流模式的演進(jìn)及其方向和路徑。有鑒于此，本文基于目前跨境電子商務(wù)常用的物流模式，從物流網(wǎng)絡(luò)的角度，探究跨境物流對(duì)跨境電子商務(wù)發(fā)展的制約，進(jìn)而提出跨境電子商務(wù)物流模式演進(jìn)方向。

二、跨境電子商務(wù)常用的物流模式

跨境電子商務(wù)是在國內(nèi)電子商務(wù)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是全球經(jīng)濟(jì)一體化、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)無國境化、國際貿(mào)易深化發(fā)展相互交織融合的產(chǎn)物，具體指交易主體位于不同國境，通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)在“線上”進(jìn)行瀏覽、下單、支付等活動(dòng)，再通過“線下”的跨境物流實(shí)現(xiàn)商品送達(dá)的一種電子商務(wù)模式(張夏恒等，2015)?？缇澄锪髟缫汛嬖?，起初的表現(xiàn)形式為國際郵政包裹(如各國郵政)與國際快遞(如ups、fedex、dhl等)。無論跨境電子商務(wù)還是跨境物流，都強(qiáng)調(diào)跨境的概念，即供需雙方分屬不同的國家或地區(qū)。與國內(nèi)電子商務(wù)和國內(nèi)物流相比，它們更為復(fù)雜，不僅涉及海關(guān)、商檢、匯率、國際金融等，還受到國際政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等因素的制約。在跨境電子商務(wù)發(fā)展的推動(dòng)下，與之相關(guān)的跨境物流不再拘泥于國際郵政小包、國際快遞或托人捎帶等傳統(tǒng)物流模式，一些新興物流模式不斷涌現(xiàn)，且呈現(xiàn)出快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，如海外倉的興起與發(fā)展等。

1.傳統(tǒng)物流模式

傳統(tǒng)物流模式主要包括國際郵政小包與國際快遞兩種。它們?cè)诳缇畴娮由虅?wù)之前就已經(jīng)存在，并歷經(jīng)長期的發(fā)展。國際郵政小包指通過萬國郵政體系采用個(gè)人郵包的形式實(shí)現(xiàn)商品的運(yùn)輸，比如中國郵政、新加坡郵政、英皇郵政等;國際快遞指通過國際快遞公司實(shí)現(xiàn)商品的物流與配送，比如ups、fedex等。在跨境電子商務(wù)興起之初，國際郵政小包與國際快遞成為首選的跨境物流模式，其中國際郵政小包得益于成本低、清關(guān)容易等優(yōu)勢(shì)，在實(shí)際跨境物流中使用最為普遍。國際郵政小包在時(shí)效性、安全性、追溯性等方面存在劣勢(shì)，對(duì)商品的體積、重量與形狀也有較大的限制;而國際快遞具備時(shí)效性高、丟包率低等優(yōu)點(diǎn)，但存在價(jià)格高、特色商品無法速遞等劣勢(shì)。

2.海外倉

海外倉也稱海外倉儲(chǔ)，是近兩年興起的物流模式，具體指在輸入國預(yù)先建設(shè)或租賃倉庫，采用國際運(yùn)輸提前將商品送達(dá)該倉庫，然后通過跨境電子商務(wù)實(shí)現(xiàn)商品的銷售，再采用輸入國物流直接從倉庫發(fā)貨與配送。海外倉是跨境電子商務(wù)物流發(fā)展的一個(gè)突破，是近兩年諸多企業(yè)常采用的一種跨境物流模式，如amazon、ebay等企業(yè)與政府合作建設(shè)海外倉，大龍網(wǎng)、focalprice等企業(yè)都自建海外倉，順豐、韻達(dá)等企業(yè)涉足海外倉市場(chǎng)。與傳統(tǒng)物流模式比較，海外倉能有效解決物流時(shí)間、成本、海關(guān)、商檢、商品本地化、退換貨等諸多傳統(tǒng)物流模式難以解決的難題。但是，海外倉也存在諸多風(fēng)險(xiǎn)與問題，如海外倉的建設(shè)、租賃、運(yùn)營都需要資金、人員的投入，對(duì)前期的銷售預(yù)測(cè)要求也極高。

3.邊境倉

邊境倉與海外倉類似，區(qū)別在倉庫的空間位置，海外倉存在于輸入國，邊境倉則處于輸入國的鄰國。具體指在輸入國的鄰國邊境建設(shè)或租賃倉庫，將商品預(yù)先送達(dá)該倉庫，通過跨境電子商務(wù)實(shí)現(xiàn)銷售，再從該倉庫發(fā)貨。根據(jù)所處地域的不同，邊境倉分為絕對(duì)邊境倉與相對(duì)邊境倉。絕對(duì)邊境倉指交易雙方處于相鄰的國家，倉庫設(shè)在與輸入國相鄰的輸出國城市，如我國在哈爾濱或中俄邊境的城市設(shè)立倉庫，實(shí)現(xiàn)對(duì)俄羅斯的跨境電子商務(wù)交易;相對(duì)邊境倉指交易雙方處于不相鄰的國家，倉庫設(shè)在輸入國相鄰國家的邊境城市，如我國對(duì)巴西的跨境電子商務(wù)交易，在與之相鄰的阿根廷、巴拉圭、秘魯、哥倫比亞或委內(nèi)瑞拉等國家的臨近邊境城市設(shè)立倉庫。相對(duì)邊境倉對(duì)輸入國而言屬于邊境倉，對(duì)輸出國而言屬于海外倉。邊境倉具有海外倉無法實(shí)現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)，可以規(guī)避輸入國的政治、稅收、貨幣、法律等風(fēng)險(xiǎn)，并能有效利用區(qū)域政策，如南美自由貿(mào)易協(xié)定、北美自由貿(mào)易區(qū)等。

4.國際物流專線

國際物流專線指針對(duì)特定國家或地區(qū)推出的跨境專用物流線路，物流起點(diǎn)、終點(diǎn)、線路、運(yùn)輸工具、時(shí)間、周期基本固定。物流專線的時(shí)效比國際郵政小包快，成本比國際快遞低，能夠規(guī)避清關(guān)與商檢風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)特定區(qū)域的跨境電子商務(wù)而言，國際物流專線是一種有效的跨境物流方案。但是物流專線具有區(qū)域局限性，只能用于特定的跨境物流需求或者作為跨境物流的周轉(zhuǎn)與銜接環(huán)節(jié)。目前的物流專線主要有航空專線、鐵路專線、大陸橋?qū)＞€、海運(yùn)專線與多式聯(lián)運(yùn)專線等，如順豐的深圳―臺(tái)北航空線、中歐(武漢)冠捷班列、渝新歐專線、敦煌網(wǎng)的eulink專線物流服務(wù)等。

5.自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)物流

自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)物流指預(yù)先將商品送至自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)倉庫，通過跨境電子商務(wù)實(shí)現(xiàn)商品的銷售，再通過自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)的倉儲(chǔ)實(shí)現(xiàn)分揀、包裝等，通過集中運(yùn)輸實(shí)現(xiàn)商品的物流與配送。這一新興物流模式是伴隨跨境電子商務(wù)的發(fā)展而出現(xiàn)的，是依托自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)的物流新興服務(wù)模式。自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)物流能夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，利于降低物流成本、縮短物流時(shí)間，還利于享受自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)的優(yōu)惠政策。通過自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)物流，能夠享受自貿(mào)區(qū)或保稅區(qū)的綜合優(yōu)勢(shì)與優(yōu)惠措施，尤其是在物流、通關(guān)、商檢、收付匯、退稅等方面的政策，簡化跨境電子商務(wù)與跨境物流的繁瑣流程。如amazon在上海自貿(mào)區(qū)引入全球商品線，通過自貿(mào)區(qū)倉庫實(shí)現(xiàn)物流配送。

6.集貨物流

集貨物流是跨境電子商務(wù)飛速發(fā)展的一種產(chǎn)物，指先將商品運(yùn)輸?shù)奖镜鼗虍?dāng)?shù)氐膫}儲(chǔ)中心，達(dá)到一定數(shù)量或形成一定規(guī)模后，通過與國際物流公司合作，將商品運(yùn)到境外買家手中;或者將各地發(fā)來的商品先進(jìn)行聚集，然后再批量配送;或者一些交易商品類似的跨境電子商務(wù)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟，成立共同的跨境物流運(yùn)營中心，利用規(guī)模優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)實(shí)現(xiàn)降低跨境物流費(fèi)用的目的。比如：米蘭網(wǎng)在廣州與成都自建了倉儲(chǔ)中心，商品在倉儲(chǔ)中心聚集后，通過與國際快遞合作將商品發(fā)到國外買家;大龍網(wǎng)在深圳設(shè)立倉儲(chǔ)中心，采用集中發(fā)貨方式，既提高了整體效率，又降低了物流成本。

7.第四方物流

第四方物流指為跨境電子商務(wù)的交易方、第三方提供物流咨詢、規(guī)劃、信息等服務(wù)內(nèi)容，是一個(gè)供應(yīng)鏈集成方，通過整個(gè)供應(yīng)鏈的影響力調(diào)配與管理供應(yīng)鏈條的各類資源，在解決跨境電子商務(wù)的物流需求基礎(chǔ)上整合資源，實(shí)現(xiàn)物流信息共享和社會(huì)物流資源充分利用。基于跨境電子商務(wù)與跨境物流的復(fù)雜性，涌現(xiàn)出一批第四方物流模式，為跨境物流添加了新的解決方案。比如：axado通過與全球超過150家物流公司合作，為跨境電子商務(wù)相關(guān)方提供一攬子的物流解決方案;速四方等第四方物流公司除了可提供物流專線服務(wù)外，還推出貨源分揀、在線收付、在線推廣、全球物流與倉儲(chǔ)等服務(wù)內(nèi)容，并開始涉足大數(shù)據(jù)、信息技術(shù)與金融增值服務(wù)。

三、跨境物流對(duì)跨境電子商務(wù)發(fā)展的制約

1.跨境物流無法匹配跨境電子商務(wù)的發(fā)展

跨境電子商務(wù)包括網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、支付、物流等環(huán)節(jié)，各環(huán)節(jié)間相互制約?；ヂ?lián)網(wǎng)與信息技術(shù)的發(fā)展與成熟，促使跨境電子商務(wù)在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)與支付環(huán)節(jié)發(fā)展較快，而跨境物流層面則相對(duì)滯后。當(dāng)前，消費(fèi)者的個(gè)性化與多樣化需求日趨成為主流，伴隨跨境電子商務(wù)的飛速發(fā)展，對(duì)跨境物流的需求已不再局限于商品的`運(yùn)輸與送達(dá)，對(duì)時(shí)間、安全、價(jià)格、服務(wù)等需求更為明顯，進(jìn)而衍生出各類物流增值服務(wù)需求。較低的跨境物流水平已經(jīng)開始制約跨境電子商務(wù)的發(fā)展，并會(huì)反作用于跨境物流自身，加劇跨境物流的落后態(tài)勢(shì)。在跨境電子商務(wù)與物流的整體系統(tǒng)中，跨境物流與跨境電子商務(wù)的水平尚且不能匹配，成為制約跨境電子商務(wù)的主要因素之一。

2.跨境物流縱向發(fā)展失衡

從縱向發(fā)展角度看，跨境物流是一個(gè)整體供應(yīng)鏈條，從商品供應(yīng)所需的集貨、入庫、倉儲(chǔ)、包裝，到商品空間位移的運(yùn)輸、分揀、轉(zhuǎn)運(yùn)、配送等環(huán)節(jié)，還包括跨境物流所特有的海關(guān)與商檢環(huán)節(jié)，形成了跨境物流的縱向發(fā)展鏈條。集貨、倉儲(chǔ)、運(yùn)輸、海關(guān)、商檢與配送等環(huán)節(jié)則成為跨境物流縱向鏈條中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。在國內(nèi)物流的基礎(chǔ)上，跨境物流增加了國際運(yùn)輸、清關(guān)與商檢等環(huán)節(jié)，尤其是清關(guān)與商檢環(huán)節(jié)，涉及不同的國家，不僅內(nèi)容更為復(fù)雜，而且存在國家政策與標(biāo)準(zhǔn)不同的風(fēng)險(xiǎn)，而國際運(yùn)輸無論從時(shí)間上還是從成本上都對(duì)物流提出了更高要求。一些學(xué)者多次提到通關(guān)環(huán)節(jié)嚴(yán)重阻礙著跨境物流的效率與發(fā)展(劉娟，2012;來有為等，2014)。這些都導(dǎo)致跨境物流的縱向發(fā)展失衡。

3.跨境物流橫向發(fā)展失衡

從橫向發(fā)展角度看，以國境為分割標(biāo)準(zhǔn)，跨境物流包括輸出國物流、國際運(yùn)輸與輸入國物流三大橫向環(huán)節(jié)。目前，輸出國物流多集中在國內(nèi)，經(jīng)過多年電子商務(wù)的發(fā)展，物流各環(huán)節(jié)發(fā)展較為成熟，各功能間的銜接與配合已較為順暢。國際運(yùn)輸從單獨(dú)層面看，在多年國際貿(mào)易的推動(dòng)下，也具有一定的發(fā)展水平。輸入國物流由于涉及不同國家的物流基礎(chǔ)、政策與標(biāo)準(zhǔn)要求等因素，從全球范圍來看，不同國家之間的物流發(fā)展水平差異較大，其中，發(fā)達(dá)國家的物流水平較高，發(fā)展中國家與一些新興經(jīng)濟(jì)體物流水平則相對(duì)滯后?？缇畴娮由虅?wù)突破了國境的限制，并會(huì)帶來短期內(nèi)物流需求的膨脹。此外，受益于電子商務(wù)的信息化發(fā)展，國內(nèi)物流的信息化水平較高，能夠?qū)崿F(xiàn)物流的可追溯、可視化與透明化;而跨境物流橫向?qū)用嬷械膰H運(yùn)輸與輸入國物流環(huán)節(jié)在信息化方面發(fā)展相對(duì)滯后，無法實(shí)現(xiàn)與輸出國物流的信息化對(duì)接。跨境物流的橫向各環(huán)節(jié)間存在協(xié)調(diào)與配合問題，尤其是國際運(yùn)輸和輸入國物流環(huán)節(jié)嚴(yán)重制約著跨境物流的效率，造成跨境物流橫向發(fā)展失衡。

4.跨境物流存在環(huán)境適應(yīng)障礙

跨境物流無法脫離各種環(huán)境的影響，如物流服務(wù)對(duì)象、物流內(nèi)部環(huán)境、物流外部環(huán)境等。更多情況下，跨境物流受限于輸入國的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)、技術(shù)等環(huán)境的制約。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深化發(fā)展，世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)、政治、金融與外交的相互影響不斷增強(qiáng)，對(duì)跨境物流也會(huì)帶來嚴(yán)峻的考驗(yàn)。世界經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)導(dǎo)致多元分化與不確定性趨勢(shì)，而全球經(jīng)濟(jì)的不確定性又加劇了跨境物流的風(fēng)險(xiǎn)。跨境物流的物流環(huán)境存在國家間的差異，語言、社會(huì)習(xí)俗、文化的差異導(dǎo)致溝通的障礙;各國間的政治、法律、稅收等差異，尤其是對(duì)外限制、貿(mào)易壁壘等嚴(yán)重制約著跨境物流的發(fā)展;各國間的物流技術(shù)、信息技術(shù)、支付技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施參差不齊，也加劇了跨境物流網(wǎng)絡(luò)的銜接與配合障礙。

四、跨境電子商務(wù)物流模式演進(jìn)方向

1.促進(jìn)跨境物流與跨境電子商務(wù)的匹配與協(xié)調(diào)

跨境物流與跨境電子商務(wù)相互促進(jìn)、相互制約，從整體系統(tǒng)的角度出發(fā)，必須推動(dòng)跨境物流與跨境電子商務(wù)的相互匹配?？缇澄锪髋c跨境電子商務(wù)在資源上有重合與交融，應(yīng)基于二者的協(xié)調(diào)發(fā)展實(shí)現(xiàn)相關(guān)資源共享，尤其是在信息溝通、技術(shù)共享、供應(yīng)鏈整合等方面。如移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)與移動(dòng)技術(shù)對(duì)跨境物流與跨境電子商務(wù)都產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響，跨境物流需要適應(yīng)跨境移動(dòng)電子商務(wù)的趨勢(shì)，提供移動(dòng)化物流服務(wù)以及物流查詢和可追溯的移動(dòng)化等。在信息與數(shù)據(jù)共享方面，跨境電子商務(wù)更需要與跨境物流通力合作，尤其在貨源、銷售預(yù)測(cè)、倉儲(chǔ)、客戶投訴、物流線路優(yōu)化等方面。通過推動(dòng)跨境物流與跨境電子商務(wù)的協(xié)調(diào)與匹配，能夠縮短物流時(shí)間，降低物流成本，減少退換貨物流的發(fā)生，提高跨境物流滿意度;同時(shí)也利于提高跨境電子商務(wù)的滿意度與消費(fèi)者口碑，反向促進(jìn)跨境物流的良性發(fā)展。

2.實(shí)現(xiàn)跨境物流的縱向協(xié)調(diào)和橫向協(xié)調(diào)

跨境物流的橫向?qū)用姘ㄝ敵鰢锪?、輸出國海關(guān)與商檢、國際運(yùn)輸、輸入國海關(guān)與商檢、輸入國物流、輸入國配送等，有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)退換貨等逆向物流;在縱向?qū)用姘ń訂?、收貨、倉儲(chǔ)、分類、編碼、理貨、分揀、轉(zhuǎn)運(yùn)、包裝、貼標(biāo)、裝卸等，還會(huì)涉及支付、報(bào)關(guān)、納稅、售后服務(wù)、退換貨物流等，從而構(gòu)成跨境物流網(wǎng)絡(luò)。在這一物流網(wǎng)絡(luò)中，會(huì)涉及多個(gè)國家與多個(gè)企業(yè)或個(gè)體。物流網(wǎng)絡(luò)中任一個(gè)環(huán)節(jié)的不暢都會(huì)導(dǎo)致跨境物流出現(xiàn)問題。所以，需要從跨境物流網(wǎng)絡(luò)的整體性角度出發(fā)，強(qiáng)化跨境物流橫向與縱向?qū)用娴呐浜吓c協(xié)調(diào)，促進(jìn)電子商務(wù)物流網(wǎng)絡(luò)的通暢。尤其是多國間、物流節(jié)點(diǎn)的多企業(yè)間、跨境配合的多個(gè)物流企業(yè)間，要強(qiáng)化溝通，增加協(xié)作，通過商品的分類、包裝、運(yùn)輸方式、運(yùn)輸路線與配合等多角度與多節(jié)點(diǎn)推動(dòng)跨境電子商務(wù)物流整體網(wǎng)絡(luò)的良性發(fā)展。

3.加快跨境物流與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展

跨境物流無法回避環(huán)境的影響，尤其是輸入國的物流環(huán)境。在開展跨境物流之前，需要熟悉與之相關(guān)的政策、法律、規(guī)律、制度、習(xí)慣等，還要了解輸入國的政治動(dòng)態(tài)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、居民的消費(fèi)習(xí)慣、海關(guān)與商檢規(guī)定、國家稅收政策等諸多環(huán)境要素。發(fā)展跨境電子商務(wù)，需要與輸入國當(dāng)?shù)刭Y源進(jìn)行合作，尋求適宜的當(dāng)?shù)睾献骰锇?，并積極與該國政府、職能部門進(jìn)行溝通，推出適合其需求的物流服務(wù)內(nèi)容。在有條件的情況下，可建設(shè)當(dāng)?shù)卣Z言的網(wǎng)站以及客服資源，并實(shí)現(xiàn)物流人才的本地化。采取諸如此類的具體措施，積極有效地推動(dòng)跨境物流與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.發(fā)展混合式跨境物流模式

跨境電子商務(wù)與跨境物流的復(fù)雜性決定了跨境物流模式不應(yīng)局限于固定的物流模式，也不應(yīng)拘泥于單一種類?？缇畴娮由虅?wù)面對(duì)全球市場(chǎng)，要求跨境物流突破國家的限制，同一物流模式在一國的適用不一定意味著也適用于其他國家。就跨境電子商務(wù)發(fā)展的實(shí)踐來看，跨境物流更傾向于混合式的模式?；旌鲜轿锪髂Ｊ骄唧w指在眾多跨境物流模式中，采用兩種或兩種以上的跨境物流模式，如物流專線+海外倉、物流專線+海外倉+邊境倉、國際快遞+海外倉等?；旌鲜娇缇澄锪髂Ｊ竭m用于復(fù)雜多變的跨境市場(chǎng)，能夠提高跨境物流效率，降低跨境物流風(fēng)險(xiǎn)。隨著跨境電子商務(wù)的發(fā)展，需要針對(duì)不同的國家和不同的商品種類，乃至在不同的時(shí)間階段，適時(shí)推出合適的混合式跨境物流模式，滿足跨境物流需求，凸顯跨境物流模式的聚合效應(yīng)。

5.推動(dòng)物流外包與物流本地化

在跨境電子商務(wù)市場(chǎng)中，雖然有一些企業(yè)通過自建物流體系來實(shí)現(xiàn)跨境物流需求，但是，由于跨境電子商務(wù)較國內(nèi)電子商務(wù)更為復(fù)雜，風(fēng)險(xiǎn)更高，所以自建物流的整體優(yōu)勢(shì)可能不再顯著。通過物流外包與物流本地化，能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)。物流外包就是將跨境物流轉(zhuǎn)嫁于專業(yè)的第三方物流公司或第四方物流公司，借助其專業(yè)的資源與物流優(yōu)勢(shì)，滿足跨境物流的需求。除了ups、fedex、順豐、申通等專業(yè)第三方物流公司外，第四方物流資源逐漸涌現(xiàn)，并呈現(xiàn)出大幅增長的趨勢(shì)。物流本地化則是通過與輸入國物流資源合作，強(qiáng)化物流的本地化運(yùn)作。其中，海外倉是一種典型的物流本地化。此外與輸入國物流企業(yè)合作，充分利用其物流資源，也是物流本地化的一種趨勢(shì)。比如：洋碼頭在洛杉磯和倫敦建立海外總部，著手本地化運(yùn)作;順豐物流與荷蘭郵政合作推出“歐洲小包”服務(wù);法國cdiscount借助巴西本土cnovabrasil完善的物流配送資源合力開拓巴西市場(chǎng);等等。

五、結(jié)論和啟示

跨境電子商務(wù)已在全球范圍興起，而跨境物流尚且不能匹配跨境電子商務(wù)的發(fā)展。目前，常用的跨境物流模式多為國際郵政小包與國際快遞，這兩種傳統(tǒng)的跨境物流模式已無法滿足日益增長的跨境電子商務(wù)發(fā)展需求。跨境物流的滯后成為制約跨境電子商務(wù)發(fā)展的主要因素之一，不僅表現(xiàn)在其與跨境電子商務(wù)的不匹配上，還表現(xiàn)在跨境物流發(fā)展本身的橫向與縱向失衡上以及環(huán)境適應(yīng)障礙等方面。因此，應(yīng)促進(jìn)跨境物流與跨境電子商務(wù)的匹配與協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)跨境物流的縱向協(xié)調(diào)和橫向協(xié)調(diào)以及跨境物流與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展，并積極發(fā)展混合式跨境物流模式以及物流外包和物流本地化。

跨境電子商務(wù)的興起與發(fā)展正值我國步入經(jīng)濟(jì)新常態(tài)階段，我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)也對(duì)跨境物流的發(fā)展帶來了新的挑戰(zhàn)(何黎明，2014)。無論是從政府層面，還是從企業(yè)層面，都要以正確的心態(tài)去應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)，從跨境電子商務(wù)與跨境物流的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景，切實(shí)制定可行的政策與措施，推動(dòng)跨境電子商務(wù)和跨境物流的良性發(fā)展。在政府層面，通過改革的深化，打破體制障礙，從匹配供需的新變化入手，把握市場(chǎng)干預(yù)與監(jiān)管的幅度，制定切實(shí)可行的政策與制度，培育跨境電子商務(wù)與跨境物流的生長土壤;完善社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與服務(wù)監(jiān)管制度建設(shè)以及人才培養(yǎng)體系的建設(shè)，推動(dòng)跨境電子商務(wù)與跨境物流的創(chuàng)新發(fā)展;同時(shí)，應(yīng)主要從政策、法律、制度、環(huán)境、監(jiān)管等方面入手，以市場(chǎng)發(fā)展為導(dǎo)向，杜絕過多的行政干預(yù)。在企業(yè)層面，順應(yīng)國家相應(yīng)的發(fā)展政策，增大對(duì)跨境電子商務(wù)與跨境物流的重視程度與投入，在注重歐美成熟市場(chǎng)的同時(shí)也要關(guān)注拉美與非洲等新興市場(chǎng)，重視和強(qiáng)化信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、云物流等相關(guān)技術(shù)的投入與應(yīng)用。只有這樣，才能在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下實(shí)現(xiàn)跨境電子商務(wù)和跨境物流的健康與良性發(fā)展。

如何成為一個(gè)的管理者論文篇七

高校教育管理者應(yīng)合理利用工作時(shí)間增加知識(shí)積累，拓展視野，掌握最新教育動(dòng)態(tài)，為教育管理工作奠定基礎(chǔ)。加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，增加業(yè)務(wù)嫻熟度，不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，向別人虛心學(xué)習(xí)，推陳出新，完善自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高管理水平。

4.2肯定自我價(jià)值

自我價(jià)值是社會(huì)和除了自己之外的其余人對(duì)自我的一種肯定。增強(qiáng)自我價(jià)值感能增強(qiáng)工作自信心，還能保持積極的工作態(tài)度，全面提升工作績效。對(duì)于行為表現(xiàn)良好的員工應(yīng)給與適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，充分發(fā)揮其榜樣作用的同時(shí)，提高自我認(rèn)同感。對(duì)于表現(xiàn)一般和懈怠的員工，不應(yīng)只批評(píng)，應(yīng)走近員工，了解員工內(nèi)心存在的問題，及時(shí)疏導(dǎo)，幫助他們走出困境，提升工作效率。

4.3端正高校教育管理者工作態(tài)度

高校教育管理者應(yīng)具備正確的價(jià)值觀念，端正工作態(tài)度，全面認(rèn)識(shí)高校教育管理工作的價(jià)值，增加精力投入。首先，嚴(yán)格參照熟知匹配原則，合理分配工作，保證個(gè)人特征和崗位需求的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，使每一位管理者均能勝任各自的工作。其次，為教育管理者的發(fā)展提供公平、透明的工作環(huán)境，保證每一位員工均能獲得同等的發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)設(shè)一種良好的競(jìng)爭氛圍，讓員工全身心地投入到學(xué)校工作中。

4.4構(gòu)建良好的工作氛圍

工作氛圍對(duì)教育管理者的工作績效影響程度最大，高校應(yīng)構(gòu)建良好的工作氛圍，改善工作環(huán)境，營造積極向上、輕松和諧的工作氛圍，團(tuán)結(jié)協(xié)作。一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與下屬及時(shí)交流、溝通，通過座談會(huì)、面對(duì)面的談話等活動(dòng)了解教育管理者的內(nèi)心想法，對(duì)于他們提出的建設(shè)性的意見應(yīng)適當(dāng)考慮，不斷調(diào)整，進(jìn)一步提升管理水平。另一方面，在教育管理者之間創(chuàng)設(shè)一種彼此信任、相互促進(jìn)的組織氛圍，刺激成員的工作熱情，增強(qiáng)認(rèn)同感。

4.5注重職業(yè)發(fā)展

職業(yè)發(fā)展是職場(chǎng)工作人員最為關(guān)心的問題，高校應(yīng)充分利用這些特點(diǎn)，注重教育管理者的職業(yè)發(fā)展。現(xiàn)階段，高校教育管理者文化教育程度較高，基本上均擁有較高的學(xué)歷，他們最關(guān)心的不是薪酬，而是職業(yè)發(fā)展和晉升空間，關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自己的社會(huì)地位。通過上述分析可知，高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教育管理者的培養(yǎng)，促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，提升職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)技能，為其提供廣闊的發(fā)展前景。

4.6制定科學(xué)的考核評(píng)估制度和可行的獎(jiǎng)懲制度

高校在考核評(píng)估教育管理者時(shí)，應(yīng)全面均衡各個(gè)方面，避免出現(xiàn)過度看重某方面，忽略其他方面的問題。依據(jù)教育管理者自身情況，合理分工，做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮教育管理者自身價(jià)值。構(gòu)建可行的獎(jiǎng)懲制度，做到獎(jiǎng)懲分明，有機(jī)聯(lián)系工作績效和員工晉升，有效調(diào)動(dòng)工作積極性，提升工作績效。

5結(jié)語

高校教育管理者在高校日常教學(xué)和管理工作中扮演著主導(dǎo)者的角色，高校教育管理者的工作績效直接影響著高校辦學(xué)質(zhì)量和最終的人才培養(yǎng)效果，因此，高校應(yīng)切實(shí)提高教育管理者的工作績效，以他們的工作特征為切入點(diǎn)，分析高校教育管理者日常工作中存在的問題，尋找問題根源，采取有效的解決對(duì)策，為教育管理者提供公平和全面發(fā)展的機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境，充分利用激勵(lì)機(jī)制，提升教育管理者的工作績效，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)實(shí)力，促進(jìn)高校的穩(wěn)步、健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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如何成為一個(gè)的管理者論文篇八

一、課堂引領(lǐng)學(xué)生開足開全體育課，是學(xué)校體育工作的重點(diǎn)。

體育課堂教學(xué)是師生相互交流、共同發(fā)展的過程。體育新課程，要求體育教師要更新理念，以生為本，轉(zhuǎn)換角色，改變教法，優(yōu)化內(nèi)容，開發(fā)資源，達(dá)成目標(biāo)等，因此，在體育課堂上，體育教師要常常轉(zhuǎn)換角色，參與課堂的各種活動(dòng)，成為學(xué)生中的一員，與學(xué)生一道游戲，同學(xué)生一起比賽，加強(qiáng)與學(xué)生的交流溝通，形成教學(xué)相長的課堂氛圍。要在為學(xué)生傳授體育基本知識(shí)、技術(shù)和鍛煉方法的同時(shí)，引導(dǎo)與教育學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)生活、學(xué)會(huì)做人、學(xué)會(huì)發(fā)展。要根據(jù)學(xué)生的身心特點(diǎn)大膽進(jìn)行修改和創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容，倡導(dǎo)“自主、合作、探究”的學(xué)習(xí)方式，構(gòu)建和諧、民主、平等、合作的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，促進(jìn)學(xué)生掌握科學(xué)鍛煉的方法，養(yǎng)成堅(jiān)持鍛煉的習(xí)慣，全面發(fā)展身體。只有這樣，才能使我們體育教師成為真正意義上學(xué)生學(xué)習(xí)的激發(fā)、引領(lǐng)、參與和指導(dǎo)者。

二、課外融入學(xué)生課外體育活動(dòng)是相對(duì)于體育課內(nèi)而言的。

課外體育活動(dòng)既是體育課的補(bǔ)充形式，也是學(xué)校體育的重要組成部分和教育手段。通過有組織的開展課外體育活動(dòng)，既能滿足學(xué)生身體活動(dòng)的需求，促進(jìn)學(xué)生身體正常生長發(fā)育，又能培養(yǎng)學(xué)生的'自主性和獨(dú)立性，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展。還能培養(yǎng)學(xué)生的群體意識(shí)與交往能力，促進(jìn)文明習(xí)慣的養(yǎng)成和培養(yǎng)學(xué)生對(duì)體育的興趣、愛好，促進(jìn)自我鍛煉能力的提高，為終身體育奠定基礎(chǔ)。課外體育活動(dòng)可分為學(xué)校安排與自愿參與兩種形式。為了確保課外體育活動(dòng)的正常有序、安全有效，學(xué)校要形成課外體育活動(dòng)制度化，要求班主任通力合作。體育教師要制定課外體育活動(dòng)安排計(jì)劃并積極參與其中：

1、對(duì)學(xué)生的運(yùn)動(dòng)技術(shù)、鍛煉方法等進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)。

2、對(duì)學(xué)生運(yùn)動(dòng)安全方面進(jìn)行督導(dǎo)。

3、對(duì)學(xué)生活動(dòng)中相互之間可能出現(xiàn)的摩擦進(jìn)行化解，防患于未然。

4、與學(xué)生進(jìn)行廣泛交流，進(jìn)一步了解學(xué)生的心理、思想動(dòng)態(tài)。

5、對(duì)有發(fā)展條件的學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的業(yè)余運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀體育人才。

6、用教師自身的行為熏陶學(xué)生，促進(jìn)學(xué)生積極主動(dòng)參與到課外體育活動(dòng)中，以排除雜念，愉悅身心，陶冶情操，使學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活充滿勃勃生機(jī)與陽光活力。

三、競(jìng)賽激勵(lì)學(xué)生體育競(jìng)賽是學(xué)校體育活動(dòng)的延伸與創(chuàng)新。

青少年時(shí)期的學(xué)生，其興趣愛好廣泛，求知學(xué)習(xí)上進(jìn)，表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈。體育教師要根據(jù)學(xué)校實(shí)情，制定競(jìng)賽計(jì)劃并形成制度化，定期舉辦各類綜合性與單項(xiàng)性體育競(jìng)賽活動(dòng)。通過舉辦各類各項(xiàng)體育比賽活動(dòng)，可以有力推動(dòng)學(xué)生群眾性體育鍛煉的意識(shí)與行為，豐富文體生活，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展，加強(qiáng)交流合作，提高體育競(jìng)技能力與心理承受能力，增進(jìn)學(xué)校精神文明建設(shè)。更重要是能培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會(huì)競(jìng)爭、勇于拼搏、遵守規(guī)則及增強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)能力。同時(shí)，在開展各種體育競(jìng)賽活動(dòng)中，可以使體育教師的組織、協(xié)調(diào)、溝通、應(yīng)變、處理等能力淋漓展現(xiàn)，進(jìn)而潛移默化地感染與激勵(lì)學(xué)生。

總之，學(xué)校體育工作要形成制度化、人性化、科學(xué)化、特色化，要進(jìn)一步完善“每天一小時(shí)、每周三課時(shí)、每月一單項(xiàng)、每期一主題、每年一運(yùn)動(dòng)會(huì)”的體育活動(dòng)體系，實(shí)施陽光體育運(yùn)動(dòng)常態(tài)化，通過行政的支持、班主任的配合、全體教師的合作、體育教師的努力，在新課程精神的感召下，促進(jìn)學(xué)校體育工作開創(chuàng)新局面、結(jié)出新成果。

如何成為一個(gè)的管理者論文篇九

一、管理者必須具備的個(gè)人特點(diǎn)和管理才能?

二、怎樣去做一個(gè)合格的管理者?

最后，送給所有管理者一句季寧（horold green—— g理論的開創(chuàng)者）的經(jīng)典名言并以此作為本文的結(jié)束語：管理企業(yè)就像在烹調(diào)食物，大致上你會(huì)照著食譜做菜，但真正動(dòng)手時(shí)必須用所有的感官，隨時(shí)觀察，隨機(jī)調(diào)適，在“嘗試錯(cuò)誤”中，你會(huì)逐漸積累經(jīng)驗(yàn)；這就是成功管理的藝術(shù)，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。

管理者是指擁有正式的主管職位行使權(quán)力，能通過決策等管理工作對(duì)組織承擔(dān)責(zé)任、做出貢獻(xiàn)的人。一個(gè)成功的管理者只 有具備?超過一般人的能力與品質(zhì)，才能有效地影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者的心理與行為。故要做一名合格的管理者，就必須具有較強(qiáng)的能力與素質(zhì)。

一、 做一名合格的管理者，首先自己得有很好的素質(zhì)修養(yǎng)。這主要表現(xiàn)在強(qiáng)健的體魄、抗逆性、自控能力強(qiáng)及熱愛學(xué)習(xí)方面。

一個(gè)管理者要具有強(qiáng)健的體魄。因?yàn)樗?fù)責(zé)指揮、協(xié)調(diào)組織活動(dòng)的進(jìn)行。這就要求他不僅要有足夠的心智，還要有強(qiáng)大的體力、充沛的精力。否則，他是無法承受沉重的壓力與超負(fù)荷地工作的。另外，抗逆能力也是一名合格的管理者（尤其是高級(jí)管理者）必不可少的。由于經(jīng)濟(jì)全球一體化的加劇，科技革新層出不窮，這就注定企業(yè)日常運(yùn)營中的困難必不可少，再加上企業(yè)內(nèi)的種種矛盾，它們會(huì)使管理者忙的焦頭爛額。那么沒有很好的抗逆性，不能勇敢地、成功地面對(duì)它的管理者是首先會(huì)被壓垮的，所以一名管理者具備抗逆能力就愈顯重要了！

再次，管理者的素質(zhì)修養(yǎng)、自控能力也值得重視。在這個(gè)信息交織如網(wǎng)，外加物欲橫流的變革年代，要做一名合格的管理者，就必須具有較強(qiáng)的自控能力。只有這樣才能靜下心來，從日?，嵤轮忻撻_身，去思考企業(yè)的走向等一系列至關(guān)重要的問題。

再一個(gè)就是管理者需要有熱愛學(xué)習(xí)的素質(zhì)。他應(yīng)該懂得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原理，掌握社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一些規(guī)律。應(yīng)懂得管理的原理、方法和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識(shí)。此外，應(yīng)該學(xué)習(xí)社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)政金融和外貿(mào)等方面的基本知識(shí)，了解國內(nèi)外管理科學(xué)發(fā)展最新動(dòng)態(tài)。應(yīng)懂得生產(chǎn)技術(shù)與有關(guān)自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)的基本知識(shí)；掌握本行業(yè)的科研與技術(shù)發(fā)展方向，本企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)原理、加工制造過程，熟悉產(chǎn)品的性能與用處。應(yīng)懂得政治學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、人文科學(xué)等方面的基本知識(shí)，以便使自己的管理工作符合政治、政策的要求，可更好地激勵(lì)員工、協(xié)調(diào)多方關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。應(yīng)能熟練應(yīng)用現(xiàn)代化的辦公設(shè)備，及時(shí)了解和處理有關(guān)信息。

二、做一名合格的管理者，他應(yīng)有較強(qiáng)的技術(shù)能力，包括決策能力、創(chuàng)新能力及業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握與應(yīng)用。

創(chuàng)新能力即在不斷變化的環(huán)境中，善于撲捉信息，認(rèn)識(shí)問題，分析原因，提出新思想，找出新路子。要有不斷探索和創(chuàng)新能力，對(duì)做過的工作能及時(shí)認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，善于聽取不同意見，從中吸取有用的東西;對(duì)新鮮事物要敏感，富有想象力，思路開闊，善于提出新的設(shè)想、新的方案，對(duì)工作能提出新的目標(biāo)，鼓舞下屬去完成任務(wù)。?隨后運(yùn)用決策來判決自己的新方法，新設(shè)想。

決策，特別是經(jīng)營決策正確與否，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效果的影響巨大。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決策是多種能力的綜合表現(xiàn)。任何正確的決策，都源于細(xì)密的調(diào)查和準(zhǔn)確而有預(yù)見的分析判斷，來源于豐富的科學(xué)知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使集體智慧與領(lǐng)導(dǎo)勇于負(fù)責(zé)精神的恰當(dāng)結(jié)合。因此，一個(gè)管理者，具有高超決策能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展是萬分重要的.

對(duì)于最后一個(gè)——專業(yè)知識(shí)的掌握與應(yīng)用。這對(duì)中層、基層管理者特別重要。特別是基層管理者（一線管理人員），由于他們需要隨時(shí)協(xié)調(diào)下屬的工作、控制工作的進(jìn)度、解決下屬提出的問題、反映下屬的要求。他們對(duì)專業(yè)知識(shí)掌握的好壞直接關(guān)系到組織計(jì)劃能否落實(shí)，目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。而對(duì)于高層管理者，雖然他們不需要像基層管理者那樣，但是，對(duì)專業(yè)知識(shí)有深一層的了解，可使他們對(duì)整個(gè)行業(yè)情況及企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中的地位有一個(gè)清晰明了的了解，便于設(shè)計(jì)出更好的決策方案。

三、合格的管理者要有很強(qiáng)的人際交往能力。

根據(jù)明茨伯格的“管理者角色理論”，人際角色直接產(chǎn)生管理者正式權(quán)力的基礎(chǔ)。管理者在處理與組織成員及其他利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，他們就扮演人際角色。確切的說他們扮演三種人際角色：掛名首腦角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色與聯(lián)系者角色。

作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，管理者必須行使一些具有禮儀性質(zhì)的職責(zé)例如，管理者有時(shí)必須出現(xiàn)在社區(qū)的集會(huì)上，參加社會(huì)活動(dòng)或宴請(qǐng)重要客戶等。在這些時(shí)候管理者行使的就是掛名首腦的角色。

由于管理者對(duì)所在單位的成敗負(fù)有重要角色，他們必須在工作小組內(nèi)扮演領(lǐng)導(dǎo)者角色，對(duì)于這種角色而言，管理者與員工一起工作并通過員工的努力來確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

最后，管理者必須扮演聯(lián)絡(luò)者角色。管理者無論是在與組織內(nèi)的個(gè)人和工作小組一起工作時(shí)，還是在與外部利益相關(guān)者建立良好關(guān)系時(shí)，都在起著聯(lián)絡(luò)者作用。管理者必須對(duì)重要的組織內(nèi)部問題有明銳的洞察力，從而能在組織內(nèi)外建立關(guān)系與網(wǎng)絡(luò)。

最重要的是，作為一名合格的管理者，用現(xiàn)代觀點(diǎn)，他作為一名領(lǐng)導(dǎo)，更多的是靠其內(nèi)在的影響力。每個(gè)成功的管理者都是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者。他身居高位，擁有重權(quán)，更重要的是擁有一大批追隨者與擁護(hù)者，并使組織群體取得良好效績。如今領(lǐng)導(dǎo)者的影響力日漸成為衡量成功領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)。他們承擔(dān)、扮演著越來越多的角色，像：“傳教士”；“外交家”；“教練、教師”；“戲劇家”；“傾聽者”等。這些角色無不需要領(lǐng)導(dǎo)者與群體其的成員產(chǎn)生互動(dòng)，而互動(dòng)的結(jié)果并非取決于職權(quán)等級(jí)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人影響力才是其中的關(guān)鍵。

就主關(guān)而言，管理者是否愿意更大范圍地影響他人，是否愿意更多的人追隨自己。反映在行動(dòng)上，是熱情的推銷自己的主張，極力說服他人，喜歡擁有追隨者與支持者；作為內(nèi)趨力，是建立在自信心基礎(chǔ)上的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、權(quán)利與成就的追求，并且主動(dòng)提高領(lǐng)導(dǎo)水平與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，提高組織效率，達(dá)到更高的領(lǐng)導(dǎo)效果，從而獲得更廣泛的影響力。從客觀上講，領(lǐng)導(dǎo)者影響力受到許多因素的影響，這些因素在一定的程度上影響和制約領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，如個(gè)人的人格品質(zhì)、價(jià)值觀念—信念、恒心、毅力、進(jìn)取精神等優(yōu)秀的人格品質(zhì)無疑會(huì)飆升管理者的影響力與個(gè)人魅力，從而擴(kuò)大其追隨隊(duì)伍；擁有良好的知識(shí)背景和優(yōu)秀的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)影響力產(chǎn)生正面影響；同時(shí)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)還可使領(lǐng)導(dǎo)者擁有良好的組織內(nèi)和行業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系和聲望，從而提升領(lǐng)導(dǎo)力。

綜上所述,合格的管理者對(duì)本單位和本部門的發(fā)展起到很重要的輔助促進(jìn)作用。要作為一名合格的管理者,尤其是年輕一代的管理者,應(yīng)在新世紀(jì)的大環(huán)境中不斷完善自我,提高自身素養(yǎng)及素質(zhì),為本單位和本部門提供更高水平高質(zhì)量的管理和服務(wù)，不斷增強(qiáng)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

如何成為一個(gè)的管理者論文篇十

公共管理者在社會(huì)的發(fā)展中企業(yè)重要的作用。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，由于公共管理者職能和職責(zé)的要求，公共管理者所承擔(dān)的角色也越來越多，社會(huì)對(duì)公共管理者的要求也越來越高，公共管理者所具備的素質(zhì)也有其特殊性。政府要公開、透明、誠實(shí)守信，就要求政府公共管理人員的素質(zhì)需要切實(shí)提高。這就要求，政府工作人員必須樹立信用意識(shí)、實(shí)事求是、認(rèn)真負(fù)責(zé)，從根本上摒棄“只對(duì)上負(fù)責(zé)，不對(duì)下負(fù)責(zé)”和“報(bào)喜不報(bào)憂”的官僚習(xí)慣，...

公共管理者?在社會(huì)的發(fā)展中企業(yè)重要的作用。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，由于公共管理者職能和職責(zé)的要求，公共管理者所承擔(dān)的角色也越來越多，社會(huì)對(duì)公共管理者的要求也越來越高，公共管理者所具備的素質(zhì)也有其特殊性。

1)公共管理者要有信用意識(shí)

政府要公開、透明、誠實(shí)守信，就要求政府公共管理人員的素質(zhì)需要切實(shí)提高。這就要求，政府工作人員必須樹立信用意識(shí)、實(shí)事求是、認(rèn)真負(fù)責(zé)，從根本上摒棄“只對(duì)上負(fù)責(zé)，不對(duì)下負(fù)責(zé)”和“報(bào)喜不報(bào)憂”的官僚習(xí)慣，如實(shí)報(bào)道政府信息，做到不欺騙隱瞞。政府工作人員的行為代表著政府的形象，這要求政府工作人員要加強(qiáng)自身行政道德素質(zhì)修養(yǎng)，與時(shí)俱進(jìn)，提升自身修養(yǎng);同時(shí)做到廉潔奉公，秉公辦事，規(guī)范自己的行政行為。

2)公共管理者要有人為本的服務(wù)理念

服務(wù)型政府就是為人民群眾服務(wù)的政府，用政治學(xué)的語言表述就是為社會(huì)服務(wù)，用行政學(xué)的語言表述就是為公眾服務(wù)。現(xiàn)階段政府的基本職能不是統(tǒng)治更不是治理，而是服務(wù)。服務(wù)應(yīng)該是一種理念和價(jià)值追求，政府作為服務(wù)者的角色，基本宗旨就是為社會(huì)服務(wù)。 過去很長一段時(shí)期內(nèi)，一些公共管理人員濫用職權(quán)、欺壓百姓、欺上瞞下、貪污腐化，在很大程度上損害了政府公眾的形象，嚴(yán)重影響了基層政府和人民群眾的積極性，這對(duì)地方政府部門的凝聚力和號(hào)召力是很大的損傷，作為服務(wù)型政府就是要從公共利益出發(fā)，轉(zhuǎn)變政府職能，代表廣大人民的利益，真正做到為人民服務(wù)。

3)公共管理者要有領(lǐng)導(dǎo)能力

1.公共管理者經(jīng)常要思考這個(gè)問題：永遠(yuǎn)想著你能成功;

2.應(yīng)經(jīng)常自問：我是誰?我能做什么?建立成功的動(dòng)力。

3.隨時(shí)代發(fā)展， 更新概念，與時(shí)俱進(jìn);

4.對(duì)新的任務(wù)，有新的思考，

5.對(duì)新的任務(wù)，很快產(chǎn)生準(zhǔn)備實(shí)施的感受;

6.調(diào)整心態(tài)，面對(duì)新的選擇。

作為公共管理者，除了具備這些能力外，最重要的是要有領(lǐng)導(dǎo)才能，領(lǐng)導(dǎo)才能包括了思想上的和行動(dòng)上的。思想上表現(xiàn)為：積極自主的正確思維：自主意識(shí)：經(jīng)常自問，我是誰?勇于面對(duì)挑戰(zhàn)，具有充分的想象力，能向他人講授自己的成果，具有很好的社會(huì)良知——責(zé)任感。 獨(dú)立意識(shí)：不受他人影響，經(jīng)常調(diào)整目標(biāo)及計(jì)劃?！懊魅諒?fù)明日，明日何其多，我生待明日，萬事成蹉跎”?！懊魈煊肋h(yuǎn)都不會(huì)來，因?yàn)閬淼氖潞笠呀?jīng)是今天，只有今天才是我們生命中最重要的一天，才是我們唯一可以用來超越對(duì)手，超越自己的唯一的一天?！毙袆?dòng)上表現(xiàn)為：果斷絕決，立馬行動(dòng)。行動(dòng)時(shí)要注意把握目標(biāo)，目標(biāo)給人的行動(dòng)設(shè)定明確的方向，使人充份了解自己每一個(gè)行動(dòng)的目的。使自己知道什么是最重要的事，有助于合理的安排時(shí)間。 迫使自己未雨綢繆，把握好今天。能夠清晰的評(píng)估每一個(gè)人的進(jìn)展，檢查每一個(gè)行為的效率。能夠把重點(diǎn)工作，盡量地轉(zhuǎn)移到工作的成果上來。在沒有得到結(jié)果之前，就能看到結(jié)果，從而產(chǎn)生持續(xù)的。

4)公共管理者要合作溝通的能力

許多人(中國人)在微軟工作的很努力，卻無法得到升遷的機(jī)會(huì)。微軟的技術(shù)總監(jiān)周克在談到此問題時(shí)強(qiáng)調(diào)，當(dāng)我們?yōu)樯w而困惑時(shí)，應(yīng)該首先溫自己“開會(huì)時(shí)，開會(huì)時(shí)我會(huì)大膽地說出自己的想法嗎?”一般的人會(huì)說“我剛來，覺得自己自己應(yīng)當(dāng)謙虛、謹(jǐn)慎”。二老板卻說“我不需要你的謙虛，我需要你的想法” 從那以后，周克努力培養(yǎng)自己的表達(dá)和溝通能力，而贏得了老板的青睞。 在現(xiàn)代社會(huì)中，只有團(tuán)隊(duì)整體的成功才意味著個(gè)人的成功。因此，永遠(yuǎn)不能將個(gè)人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)之上。很多知名的跨國企業(yè)都將團(tuán)隊(duì)至上的精神擺在企業(yè)文化的明顯位置上。其根本的原因是，具有團(tuán)隊(duì)至上意識(shí)的企業(yè)可以讓員工感到，自己真正置身于一個(gè)彼此相互尊敬，相互信任，坦誠不設(shè)防的團(tuán)體之中，這可以顯著提高員工的工作熱情和工作效率?。

5)公共管理者適應(yīng)能力要強(qiáng)

系統(tǒng)工程的一個(gè)基本原則就是系統(tǒng)的環(huán)境適應(yīng)性，系統(tǒng)對(duì)環(huán)境不適應(yīng)，你這個(gè)系統(tǒng)就不能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。要改變環(huán)境，首先要適應(yīng)環(huán)境，只有適應(yīng)了，才能利用你的學(xué)養(yǎng)、你的能力和工作，逐漸影響和改變這個(gè)環(huán)境。要有一種持之以恒的精神，一種腳踏實(shí)地干工作的精神，放下架子，不要這也不適應(yīng)，那也不適應(yīng)，否則最后被淘汰的是你。學(xué)者追求“完美”，追求“可行”;學(xué)者可以堅(jiān)持“真理”，必須學(xué)會(huì)“妥協(xié)”。如果你只追求“最優(yōu)”，只堅(jiān)持“真理”，那最好還是回到學(xué)校當(dāng)教授。為什么要妥協(xié)?因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況絕不是書本上的理想狀態(tài)，你必須學(xué)會(huì)與實(shí)際條件的妥協(xié)，與方方面面的妥協(xié)，況且你所認(rèn)為的最優(yōu)和最好，在這個(gè)地方、在這個(gè)時(shí)點(diǎn)可能根本不具備實(shí)現(xiàn)的條件，所以只能降而取其次。這就是藝術(shù)，管理的藝術(shù)。再一個(gè)，溝通的能力是公共管理者很重要的能力，包括和媒體溝通的能力，社會(huì)越來越進(jìn)步，將面對(duì)越來越多的媒體，作為公共管理者不能滿腹經(jīng)綸就是說不出來，要能夠用最短的時(shí)間言簡意賅把意思表達(dá)清楚。

6)公共管理者要有縝密的心思

縝密的心思體現(xiàn)在多個(gè)方面，以目標(biāo)制定為例：無論是從現(xiàn)在開始設(shè)計(jì)未來，還是按未來設(shè)計(jì)現(xiàn)在，我們都可以為自己整理出一條清晰的發(fā)展思路，成功的路徑，思路決定出路。無須抱怨，無須等待，成功一定有方法。人人都想成功，而且人人都想快速成功?？焖俪晒Φ暮x，不是省略過程，而是在同樣的時(shí)間里，他行動(dòng)的量比別人大，他走的路比別人長，因此，相對(duì)而言，他的成功速度比別人塊。成功是有捷徑的，捷徑的含義是制定更正確的目標(biāo)，找尋更正確的方法，采取更正確的行動(dòng)。

「摘要」：在世界經(jīng)濟(jì)全球化，中國加入wto的改革開放的新世紀(jì)，人、財(cái)、物、信息等資源的有效配置成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行的必備條件，這些都與管理者的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，本文就管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)作了闡述。

「關(guān)鍵詞」：管理者 素質(zhì)

現(xiàn)在人們普遍認(rèn)為,先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)的科學(xué)管理是推動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的“兩個(gè)車輪”,缺一不可?，F(xiàn)階段,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人、財(cái)、物、信息等資源的有效配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行的必備條件,而這些資源如何進(jìn)行有效的配置的實(shí)質(zhì)是管理問題。管理的主體是人,管理者的素質(zhì)決定管理的績效。筆者通過管理實(shí)踐認(rèn)為,管理者應(yīng)具備如下素質(zhì):

一、政治素質(zhì)

管理者是國家方針、政策的宣傳者、貫徹者和實(shí)施者。要正確處理國家、企業(yè)和個(gè)人三者之間的利益關(guān)系。因此,管理者必須學(xué)習(xí)和掌握政策理論和國家的大政方針,提高自身的政治覺悟。在管理實(shí)踐中,講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣。要努力學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”，增強(qiáng)自身的政治素質(zhì)，牢固樹立全心全意為人民服務(wù)思想,提高工作責(zé)任心,勤勤懇懇,無私奉獻(xiàn)。

要有堅(jiān)定的政治立場(chǎng)和政治信念,自覺貫徹執(zhí)行黨和國家的各項(xiàng)方針政策;;自覺維護(hù)企業(yè)黨組織的政治核心地位,堅(jiān)持黨對(duì)企業(yè)的政治領(lǐng)導(dǎo);具有強(qiáng)烈的群眾觀點(diǎn),自覺維護(hù)和尊重職工群眾的主人翁地位,切實(shí)關(guān)心和維護(hù)職工群眾的切身利益,積極幫助解決職工群眾在生產(chǎn)經(jīng)營和日常生活中遇到的實(shí)際困難。

二、思想素質(zhì)

是指管理者不僅會(huì)處事和處人,而且還要善于思考。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具有把自己要實(shí)現(xiàn)的愿望,尤其是要達(dá)到的管理目標(biāo)清晰地描繪出來的能力;能夠清楚地表明自己的思想;有強(qiáng)烈的信息觀念,善于運(yùn)用和捕捉信息,注意提高信息的數(shù)量和質(zhì)量,以促進(jìn)管理工作的高質(zhì)高效。提高觀念性技能要求企業(yè)管理者要做到以下三點(diǎn):一是要具備能夠了解某一事物或事件的整體或全貌的能力。二是能夠了解和掌握某一事物或事件對(duì)整個(gè)組織所起的作用。三是能夠預(yù)見這一事物和事件的未來發(fā)展趨勢(shì)。

三、個(gè)性修養(yǎng)

管理者的個(gè)性是影響管理工作成敗的一個(gè)重要因素,不可低估和輕視。一個(gè)成功的管理者必須謙虛、誠實(shí)、心胸開闊和具有吃苦耐勞精神。

自信。管理者要相信自己,不斷增強(qiáng)信心,堅(jiān)信自己有能力把企業(yè)搞好。能夠正確對(duì)待在管理企業(yè)過程中出現(xiàn)的一些暫時(shí)的困難和挫折,做到百折不撓,敢于應(yīng)對(duì)各種困難和挑戰(zhàn),這樣就能使自己永遠(yuǎn)立于不敗之地。

謙虛。管理者所面對(duì)的管理對(duì)象的性格千差萬別,受教育的程度有高有低。管理者必須以謙虛為本,虛心向管理對(duì)象學(xué)習(xí),加強(qiáng)思想溝通。那種不做調(diào)查研究,只憑主觀臆斷,自以為是的做法會(huì)使己脫離群眾,難以在群眾中樹立威信。為人要謙虛。謙受益,滿招損,壁立千仞,無欲則剛,海納百川,有容乃大。企業(yè)管理者應(yīng)做到虛懷若谷,養(yǎng)成寬廣的胸懷。

誠實(shí)。管理者對(duì)管理對(duì)象必須以誠相待,實(shí)事求是,坦誠交換意見與分歧。反對(duì)當(dāng)面一套,背后一套,表面贊同,背后反對(duì),耍兩面派手段。

心胸開闊。古人云:宰相肚里能撐船。管理者應(yīng)心胸開闊,能容人、容事,不斤斤計(jì)較個(gè)人得失。尤其是在經(jīng)營管理企業(yè)的過程中,更要把握好誠信原則。要與人為善。得民心者得天下,就是這個(gè)道理。為此,管理者要養(yǎng)成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企業(yè)員工，要平等待人。這樣才能使員工感到有一種公平感,積極性才能充分調(diào)動(dòng)出來。善于傾聽不同意見,團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的.同志共事。

吃苦耐勞。管理的本質(zhì)是服務(wù)。管理者必須做到服務(wù)認(rèn)真、態(tài)度端正,禮貌待人,工作熱情、周到。管理工作頭緒多,事情繁雜,急事突如期來,加班加點(diǎn)是家常便飯,經(jīng)常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐勞精神也是管理者所不可缺少的素質(zhì)。

四、知識(shí)和技術(shù)素質(zhì)

專業(yè)知識(shí)是管理者知識(shí)結(jié)構(gòu)中不可缺少的組成部分,尤其是科技管理者。只有懂專業(yè)的管理者,才能在管理過程中有的放矢,靈活機(jī)動(dòng),遵循事物發(fā)展規(guī)律,按客觀規(guī)律辦事,避免官僚主義。

管理者應(yīng)懂技術(shù)。作為一名現(xiàn)代的企業(yè)管理人員,不能把自己的水平和能力僅僅定位在滿足于一般的宏觀性的企業(yè)經(jīng)營管理上。管理者懂技術(shù),并不是要求作為管理者本身必須對(duì)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所涉及的各種技術(shù)樣樣精通,這樣做既不現(xiàn)實(shí),也沒必要。但管理者至少要做到以下幾點(diǎn):一是應(yīng)該了解和掌握本單位的技術(shù)情況,要知道本單位的技術(shù)水平、技術(shù)裝備、技術(shù)力量,與同行業(yè)技術(shù)力量相比,本單位技術(shù)力量處在何種地位,既要與國內(nèi)的同行比,也要與國外的同行比。二是管理者應(yīng)該掌握本單位的一、兩項(xiàng)關(guān)鍵性技術(shù),要做到越熟練越好,這樣不僅有利于提高企業(yè)管理者在員工中的地位和威信,而且有助于管理者有效地解決在管理中遇到的實(shí)際問題。三是要不斷加強(qiáng)技術(shù)管理。要高度重視技術(shù)人員的引進(jìn)、培養(yǎng)和素質(zhì)的提高工作,采取有效措施,不斷提高本企業(yè)產(chǎn)品的高新技術(shù)含量。

五、公關(guān)素質(zhì)

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)行,宏觀而言,標(biāo)志著中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)接軌;微觀而論,則意味著社會(huì)組織乃至每個(gè)公民的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立。接軌必然導(dǎo)致比較,而經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的本身必然是競(jìng)爭的產(chǎn)物。因此,今后社會(huì)來自經(jīng)濟(jì)發(fā)展之比較的形象之爭,必將日趨激烈。而這種形象的塑造與完善,很大程度上是由公關(guān)工作來完成的。所以,公共關(guān)系在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮理所當(dāng)然地成為社會(huì)各組織發(fā)展運(yùn)營中不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

首先要培養(yǎng)和樹立公關(guān)意識(shí)。公關(guān)意識(shí),是公共關(guān)系實(shí)踐在人們思維中的反映。這種反映不是一種表層的被動(dòng)的反映,而是實(shí)踐為理論所概括且演化為公共關(guān)系原理、原則、規(guī)律的一種深層的能動(dòng)反映。它一旦形成,就會(huì)成為制約人們公共關(guān)系行為的一種力量。公關(guān)意識(shí)是一種綜合性的職業(yè)意識(shí),它包括塑造形象意識(shí)、服務(wù)公眾意識(shí)、真誠互惠的意識(shí)、溝通交流的意識(shí)、創(chuàng)新審美的意識(shí)和立足長遠(yuǎn)的意識(shí)等。

之間的協(xié)調(diào)、對(duì)本企業(yè)內(nèi)部中層干部的協(xié)調(diào),以及對(duì)一般工作人員的協(xié)調(diào),等等。

管理者應(yīng)當(dāng)努力培養(yǎng)并具備公關(guān)素質(zhì)，在企業(yè)與市場(chǎng)，企業(yè)與管理部門，企業(yè)與企業(yè)之間的接觸和交流中，表現(xiàn)出良好的公關(guān)水平，增強(qiáng)企業(yè)形象的塑造，加深與外界的交往，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。對(duì)內(nèi)部，管理者具有很好的公關(guān)素質(zhì)，可以加強(qiáng)與其他管理者的溝通和聯(lián)系，促進(jìn)管理者之間的協(xié)調(diào)一致和默契配合；可以加強(qiáng)管理者和員工之間的心靈溝通，加深彼此的信任，便于管理者命令的執(zhí)行。

六、創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是管理的靈魂。有創(chuàng)新,整個(gè)管理工作才充滿生機(jī)和活力。創(chuàng)新貫穿計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的管理職能中。

計(jì)劃創(chuàng)新。計(jì)劃的創(chuàng)新既要體現(xiàn)計(jì)劃的嚴(yán)肅性,又要體現(xiàn)計(jì)劃的靈活性;既要考慮計(jì)劃的超前性,又要考慮計(jì)劃的可實(shí)現(xiàn)性。計(jì)劃工作要有所創(chuàng)造、有所發(fā)明。

組織創(chuàng)新。組織的目標(biāo)明確,切實(shí)可行;機(jī)構(gòu)精簡,人員精干;因事設(shè)人,分工明確;事事有人管,人人有事干。部門間分工不分家,協(xié)作精神強(qiáng)。

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新。令行禁止,政令暢通,民-主決策,職權(quán)分明。講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),善于運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)下屬的積極性,培養(yǎng)下屬的團(tuán)隊(duì)精神,形成強(qiáng)有力的凝聚力。協(xié)調(diào)好與平行管理職能部門的關(guān)系;與上級(jí)主管部門保持匯報(bào)、請(qǐng)示及時(shí),服務(wù)周到,信息渠道暢通;與兄弟單位之間建立起相互支持、相互配合、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短的友好關(guān)系。

控制創(chuàng)新。建立信息反饋體系,采用量化標(biāo)準(zhǔn),檢查、督促計(jì)劃的執(zhí)行。實(shí)行獎(jiǎng)罰分明,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后。樹立質(zhì)量第一,堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn),講管理效率和管理績效。

七、心理素質(zhì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,管理者應(yīng)具備以下思想心理素質(zhì)。

1、敏銳的信息觀念在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,信息作為一種資源,會(huì)不斷滲透到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。在未來的社會(huì)競(jìng)爭中,誰能快速、全面掌握經(jīng)濟(jì)和科技信息,誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏。這是一個(gè)現(xiàn)代管理者健康心理在信息溝通中的具體表現(xiàn)?，F(xiàn)代管理者必須懂得,一個(gè)企業(yè)參與競(jìng)爭,并占領(lǐng)市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)地位,若沒有四方通達(dá)的信息,是根本不可能的。現(xiàn)在我們的一些企業(yè)管理者,對(duì)信息的競(jìng)爭性還認(rèn)識(shí)不足,封閉的傳統(tǒng)觀念限制了自己的步伐,束縛了自己的手腳。因此,造成信息傳遞緩慢,削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。

2、強(qiáng)烈的競(jìng)爭意識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理者必須具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭意識(shí),這不僅是時(shí)代的要求,而且是企業(yè)發(fā)展的外部動(dòng)力。競(jìng)爭的目的是通過各方面的努力,共同提高經(jīng)濟(jì)效益,增加社會(huì)財(cái)富,以不斷滿足社會(huì)和人民日益增長的物質(zhì)文化生活需要?，F(xiàn)代心理學(xué)、生物學(xué)的研究表明,競(jìng)爭是萬物得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),它是物種繁衍、優(yōu)勝劣汰的推動(dòng)力之一。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,競(jìng)爭可以消除“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)心理,擺脫平均主義的桎梏,充分調(diào)動(dòng)下屬工作的積極性,取得良好的經(jīng)濟(jì)效益;競(jìng)爭可以緩解群體矛盾,改善人際關(guān)系,競(jìng)爭還可以迫使經(jīng)營者必須從戰(zhàn)略高度出發(fā),培養(yǎng)人才,使用人才,從而造成一種尊重知識(shí)、尊重人才的新風(fēng)尚。

3、?創(chuàng)新精神只有富有開拓

創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力的人才,才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,應(yīng)付未來社會(huì)的實(shí)踐。開拓創(chuàng)新主要包括以下三個(gè)方面內(nèi)容。一是創(chuàng)造性精神。創(chuàng)造性精神來源于強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度責(zé)任感,它是創(chuàng)造活動(dòng)的動(dòng)力。其內(nèi)涵是:一切向前看,永遠(yuǎn)不滿足,力爭高成就。這就是管理者樹立開拓創(chuàng)新精神的心理基礎(chǔ)、產(chǎn)生創(chuàng)造精神動(dòng)力的條件和目標(biāo)條件。二是創(chuàng)造性思維。它以新動(dòng)機(jī)為先導(dǎo),以思維的流暢性、應(yīng)變性為基礎(chǔ),以思維的創(chuàng)造性和豐富多彩的想象力為核心。管理者的思維應(yīng)變性強(qiáng),就能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),走出新路子,創(chuàng)出自己的特點(diǎn)。尤其是在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)、產(chǎn)品周期日益縮短的今天,沒有創(chuàng)造性的思維,就不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的激烈競(jìng)爭。三是創(chuàng)造性實(shí)踐。創(chuàng)造性實(shí)踐過程是揭示新的科學(xué)概念和建立新科學(xué)理論的過程。一個(gè)稱職的管理者,在創(chuàng)造性實(shí)踐中,都能夠很好地把握了解創(chuàng)造性活動(dòng)的全過程。

4、有效的時(shí)間觀念對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者來說,沒有比樹立科學(xué)的時(shí)間觀念更為重要的了。現(xiàn)代企業(yè)管理工作,應(yīng)從科學(xué)地掌握和支配時(shí)間開始,時(shí)間同人、財(cái)、物一樣,是管理中的重要資源。那么,管理者如何實(shí)現(xiàn)時(shí)間的高效性呢?筆者認(rèn)為:第一,有效地管理時(shí)間。要善于運(yùn)籌時(shí)間,緊張而有序地工作,這是科學(xué)運(yùn)用時(shí)間的健康心理表現(xiàn)。第二,有效地利用“整批時(shí)間”。要避免“時(shí)間陷井”,在一段時(shí)間內(nèi)盡可能排除一切干擾,專心致志地做一項(xiàng)重要工作。第三,要珍惜自己的時(shí)間。心理學(xué)表明,每個(gè)人在一天中都有所謂的“高效時(shí)間”和“低效時(shí)間”,管理者要了解自己的特點(diǎn),做到“高效時(shí)間”從事復(fù)雜勞動(dòng),“低效時(shí)間”從事一般性勞動(dòng)。第四,科學(xué)安排下屬的時(shí)間。領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)效觀念要強(qiáng),應(yīng)盡力排除浪費(fèi)下屬時(shí)間的因素。

5、寬容大度的胸懷寬容大度是現(xiàn)代管理者健康心理的重要表現(xiàn),這種品質(zhì)反映在管理者身上,就可以像潤滑劑一樣,使人與人之間的磨擦減少,增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的團(tuán)結(jié),提高群體相容水平。寬容是一種心理需要。一個(gè)人不管多么高明,缺點(diǎn)錯(cuò)誤總是在所難免的,因而需要得到領(lǐng)導(dǎo)者的諒解,從而獲得一個(gè)寬松安定的心理環(huán)境。管理者愛才、惜才、用才是寬容大度的突出表現(xiàn)。既要學(xué)習(xí)別人的長處,補(bǔ)己之短;又要能夠?qū)捜輨e人的短處,揚(yáng)長避短。當(dāng)然,寬容大度并不是無原則的遷就與放縱,它是建立在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)之上的。在這方面,管理者需要遵循四條原則:一是信任人、尊重人原則;二是反對(duì)嫉賢妒能原則;三是反對(duì)求全責(zé)備原則;四是嚴(yán)以律己原則。

6、執(zhí)著的求知欲從某種意義上講,管理者應(yīng)該是“內(nèi)行的雜家”,即應(yīng)該在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等學(xué)科方面具有較高的水平,更應(yīng)該在科技方面有所專長。因此,要求管理者要善于學(xué)習(xí),具有強(qiáng)烈的求知欲。一要學(xué)好理論和現(xiàn)代管理知識(shí)。一名優(yōu)秀的管理者,應(yīng)不失時(shí)機(jī)地應(yīng)用這些基本理論指導(dǎo)工作實(shí)踐。二要學(xué)好社會(huì)學(xué)、心理學(xué)知識(shí)。這是管理者必須掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社會(huì)學(xué)、心理學(xué)是不行的,掌握了這些知識(shí),就可以正確處理人際關(guān)系,充分調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。三要學(xué)習(xí)好專業(yè)知識(shí)。熟練掌握專業(yè)技能,做內(nèi)行的管理者,從而進(jìn)行有效的管理并實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。

7、堅(jiān)韌不拔的意志堅(jiān)定的意志,不僅可以反映一個(gè)人的立場(chǎng)問題,而且也是人們自覺調(diào)整實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的心理素質(zhì)問題。堅(jiān)定的意志是企業(yè)管理者應(yīng)具備的一個(gè)重要的心理品質(zhì),它會(huì)使認(rèn)識(shí)活動(dòng)更具明確的目的性和方向性,自覺地克服認(rèn)識(shí)過程中的困難,積極地認(rèn)識(shí)和掌握客觀事物的發(fā)展規(guī)律,有效地發(fā)展人的智力才能。成功管理者的意志品質(zhì),主要表現(xiàn)為自覺性、原則性、堅(jiān)毅性、果斷性、勇敢性和自制性。

8、穩(wěn)定而樂觀的情緒穩(wěn)定而樂觀的情緒往往在和-諧的氣氛中感染被領(lǐng)導(dǎo)者,穩(wěn)定組織成員的情緒,激勵(lì)他們的積極性。組織成員心情愉快,工作稱心如意,任勞任怨,就會(huì)使整個(gè)單位形成一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的集體。對(duì)于一個(gè)管理者來說,在任何情況下,能具有一種穩(wěn)定而又樂觀的情緒是十分難得的。勝而不過喜,敗而不過憂;順利時(shí)看到困難,失敗時(shí)看到光明;勝不驕,敗不餒;臨危不懼,臨戰(zhàn)不亂,這才是一個(gè)健康心理者應(yīng)有的表現(xiàn)。八、強(qiáng)健的體質(zhì)和充沛的精力市場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)。無論是深入基層,強(qiáng)化生產(chǎn)經(jīng)營管理,還是運(yùn)籌帷幄,對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)形勢(shì)作出戰(zhàn)略決策,沒有好的身體,都將留下力不從心的遺憾。因此,管理者必須選擇年富力強(qiáng)的同志擔(dān)任,才能肩負(fù)起繁重的生產(chǎn)、行政、指揮任務(wù)。綜上所述,合格的管理者對(duì)本單位和本部門的發(fā)展起到很重要的輔助促進(jìn)作用。作為管理者,尤其是年輕一代的管理者,應(yīng)在新世紀(jì)的大環(huán)境中不斷完善自我,提高自身素養(yǎng)及素質(zhì),為本單位和本部門提供更高水平高質(zhì)量的管理和服務(wù)，不斷增強(qiáng)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

如何成為一個(gè)的管理者論文篇十一

伴隨著教育改革的不斷深入和高校擴(kuò)招的全面推進(jìn)，這對(duì)高校教學(xué)活動(dòng)及管理工作提出了新的要求，這給高校教育管理者帶來了新的挑戰(zhàn)。在長期繁重的工作壓力下，在他們身上逐漸產(chǎn)生疲憊感，出現(xiàn)消極懈怠的現(xiàn)象，這對(duì)工作績效產(chǎn)生了一定影響。高校教育管理者在高校日常運(yùn)行、教學(xué)改革和人才培養(yǎng)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，本文對(duì)于高校教育管理者的工作績效的有效提升路徑的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，探討了提升教育管理者工作績效的路徑。

1高校教育管理者概述

高校教育管理者負(fù)責(zé)學(xué)校的行政工作，他們?cè)诟咝９ぷ髦姓加兄匾匚?，服?wù)于高校日常教學(xué)、管理和科研工作，直接決定著高校辦學(xué)質(zhì)量、運(yùn)行情況和管理水平。在當(dāng)前高校教育改革的大背景下，我們應(yīng)明確教育管理者的工作特征，并以此為依據(jù)，保障教育改革工作的順利實(shí)施。

1.1普遍性和特殊性

高校教育管理者可保障高校行政工作的有效開展，確保日常工作的'有效、正常運(yùn)行。行政與教學(xué)、管理和科研工作相比，他們具有相同點(diǎn)，服務(wù)于高校，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展是其根本目的，而行政工作還服務(wù)于管理、教學(xué)和科研工作，這要求教育管理者應(yīng)從做好行政管理工作為切入點(diǎn)，更好地服務(wù)于教學(xué)、管理和科研工作，提升高校的整體辦學(xué)實(shí)力，培養(yǎng)大量的綜合型人才，這也是其特殊性。

1.2廣泛性與多樣性

廣泛性是指高校教育管理者的工作范疇較廣，涉及內(nèi)容較多，且標(biāo)準(zhǔn)較為嚴(yán)格，具有較強(qiáng)的時(shí)間性，工作內(nèi)容及形式呈現(xiàn)多樣化。教育管理者主要負(fù)責(zé)思想教育管理、計(jì)劃管理、質(zhì)量管理和經(jīng)費(fèi)管理這4項(xiàng)工作，其中思想教育管理是指應(yīng)嚴(yán)格貫徹落實(shí)我黨的方針政策，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，這是教學(xué)工作的重點(diǎn)，也是所有工作的切入點(diǎn)；計(jì)劃管理是指緊密結(jié)合學(xué)校當(dāng)前狀況和全校工作方針，從長遠(yuǎn)出發(fā)，編制可行的計(jì)劃方案，從宏觀和微觀這兩個(gè)方面，有序推進(jìn)高校教育工作；質(zhì)量管理是指教育管理者應(yīng)嚴(yán)抓工作質(zhì)量，明確影響工作績效的因素，有效解決問題；經(jīng)費(fèi)管理是指教育管理者應(yīng)科學(xué)分配教育部門撥放的教育經(jīng)費(fèi)，充分利用資金，為高校教學(xué)、管理、科研和后勤等工作打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

2工作績效分析

工作績效主要包含任務(wù)績效和周邊績效，其中任務(wù)績效是有著具體的職務(wù)，借助直接的生產(chǎn)行為活動(dòng)、原材料提供和服務(wù)貢獻(xiàn)于組織，它不是一成不變的，一旦崗位和職務(wù)出現(xiàn)變化它也會(huì)隨之改變；周邊績效是組織單位、社會(huì)和心理活動(dòng)的行為，它對(duì)任務(wù)績效具有一定促進(jìn)作用。經(jīng)相關(guān)專家學(xué)者研究，總結(jié)出工作績效的影響因素主要包含主觀因素和客觀因素，主觀因素是指員工激勵(lì)和專業(yè)技能，客觀因素是指工作環(huán)境和機(jī)會(huì)。高校區(qū)別于企業(yè)，相應(yīng)的工作績效的評(píng)級(jí)指標(biāo)也和企業(yè)的存在差異，一般從教學(xué)活動(dòng)、科研工作和社會(huì)服務(wù)這3方面評(píng)價(jià)工作績效。