在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對(duì)各類范文都很熟悉吧。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇一

人力資源管理（human resource management，簡(jiǎn)稱hrm）這一術(shù)語最早來源于國(guó)外，可以追溯到“科學(xué)管理”時(shí)代。在我國(guó)，人力資源管理的研究開展得相對(duì)較晚。從嚴(yán)格意義上講，始于20世紀(jì)70年代末期改革開放以后，到20世紀(jì)90年代中期，成為人們關(guān)注的熱門話題和學(xué)術(shù)界追逐的焦點(diǎn)。在短短的20多年里，人力資源管理研究在中國(guó)方興未艾，取得了豐碩的成果。然而在這些成果中卻非常缺乏方法論的探討，這對(duì)人力資源管理學(xué)科發(fā)展和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐都是極為不利的。本文從方法論的角度試圖對(duì)人力資源管理研究進(jìn)行了一點(diǎn)粗淺的探析，希望對(duì)人力資源管理學(xué)科的縱深發(fā)展有所裨益。

一、方法論的定義

方法論與方法不同，方法只是方法論涉及到的一個(gè)部分而已。方法論為形成新的可靠的認(rèn)識(shí)提供了一種已經(jīng)受過時(shí)間檢驗(yàn)并已被證實(shí)的手段，而這些被積累起來的、具有可靠性的認(rèn)識(shí)便構(gòu)成了“科學(xué)”。方法論是任何一門理論或?qū)W派得以形成和發(fā)展的基礎(chǔ)。方法論是作為每一門科學(xué)的特殊方法的一種總稱。研究方法的基礎(chǔ)是哲學(xué)，主要有三種哲學(xué)構(gòu)成了人力資源管理研究方法論的哲學(xué)基礎(chǔ)，一是實(shí)證主義：強(qiáng)調(diào)應(yīng)明確什么是非價(jià)值性信息和什么是關(guān)于現(xiàn)象的價(jià)值性知識(shí)，它的邏輯外延和重點(diǎn)在于確定“是什么”。二是規(guī)范主義：強(qiáng)調(diào)人、群體和社會(huì)如何和為何對(duì)事物進(jìn)行評(píng)價(jià)。三是實(shí)用主義：強(qiáng)調(diào)適用性dd針對(duì)當(dāng)前問題試圖提供有用的知識(shí)，不區(qū)別非價(jià)值性知識(shí)和價(jià)值性知識(shí)。

人力資源管理研究方法論是把人力資源管理溶為一體的科學(xué)和藝術(shù)，它的目標(biāo)是擴(kuò)展我們的認(rèn)識(shí)，也要使我們的認(rèn)識(shí)更貼近現(xiàn)實(shí)世界。人力資源管理學(xué)方法論處于人力資源管理研究的核心。如果沒有研究方法論的指導(dǎo)，人力資源管理研究的大廈將失去堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)代人力資源管理研究方法分析

一般來說，研究方法體系可分為三個(gè)層次，即方法論、研究方法和具體方法。就人力資源管理的研究方法而言，目前主要取自管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)，心理學(xué)，教育學(xué)、倫理學(xué)、人口學(xué)和社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科。筆者認(rèn)為應(yīng)該基于人力資源管理職能實(shí)施的需要，從不同的視角，采用不同的方法對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究。

（一）研究應(yīng)注重多視角

1、管理學(xué)的視角

人力資源管理本身就屬于管理學(xué)研究的一個(gè)領(lǐng)域，是管理學(xué)在人的研究方面的重要內(nèi)容，人力資源管理的各項(xiàng)工作，從人力資源規(guī)劃，員工的組織培訓(xùn)到績(jī)效的考核控制，無不體現(xiàn)著計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理的基本職能。隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化、多元化、全球化進(jìn)程的加速，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來的人力資源管理，逐漸成為了管理的核心問題。

2、經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角

在現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展中，早期的人力資源研究主要集中在人力資本以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的研究。諸如利潤(rùn)分享理論、效率工資理論、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論以及契約和激勵(lì)理論等等在人力資源管理上已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用。總的來看，從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看人力資源管理，大體可以分為兩類：即專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支以及借助經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法和工具對(duì)人力資源管理的某一專門問題進(jìn)行研究。其中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)可以說是專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支。

3、心理學(xué)的.視角

人力資源管理的心理學(xué)問題主要屬于管理心理學(xué)的研究范疇，但其研究的范圍及內(nèi)容卻在不斷變化。心理學(xué)對(duì)人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織、群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為實(shí)現(xiàn)組織化的過程。就心理學(xué)方法在人力資源管理研究方面關(guān)注的主要議題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是職業(yè)壓力與心理健康給組織造成的影響。 二是為人員和崗位匹配開發(fā)和完善人才測(cè)評(píng)工具。三是探討影響員工工作績(jī)效的因素。四是對(duì)激勵(lì)的研究。

4、教育學(xué)的視角

教育學(xué)是根據(jù)教育目的和目標(biāo)的需要，研究如何利用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)內(nèi)容，采用恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)手段，對(duì)學(xué)生進(jìn)行有效地教育和培養(yǎng)的學(xué)科。在人力資源管理中，員工亦可看做是組織需要和值得培養(yǎng)的人，尤其在員工的培訓(xùn)方面。如何采用有效的培訓(xùn)方式，如何針對(duì)人力資源管理目標(biāo)設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容，如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，都可以借鑒教育學(xué)的研究成果。如維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，對(duì)于員工培訓(xùn)內(nèi)容難易的設(shè)計(jì)就有很大的啟發(fā)。簡(jiǎn)而言之，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要適合員工的知識(shí)水平和心理特征，使員工也能體驗(yàn)到“跳一跳摘到桃子”的滋味。

5、倫理學(xué)的視角

倫理學(xué)是研究道德問題的理論。有學(xué)者指出，目前人力資源管理的倫理維度一直未能受到足夠重視。該學(xué)者指出，從倫理視角看，隨著理論研究的深入，人力資源管理在以下一些方面體現(xiàn)出了重要的倫理進(jìn)步。一是對(duì)人的管理提出了一系列新理念，如人是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理不僅要利用人力資源，而且要開發(fā)人力資源，負(fù)有幫助員工發(fā)展的責(zé)任。二是從早期只關(guān)注企業(yè)自身利益的自我利益?zhèn)惱碛^念，逐漸發(fā)展到了既關(guān)注企業(yè)利益也關(guān)注員工利益的互惠倫理觀念。但是，從倫理視角看，目前的人力資源管理仍然存在一些不足，主要表現(xiàn)在員工仍然被作為達(dá)到企業(yè)目的手段，而不是目的本身。所以如何從倫理的角度進(jìn)一步研究員工與企業(yè)的關(guān)系，構(gòu)建員工和企業(yè)的和諧發(fā)展，今后還需要更多學(xué)者的努力。

6、人口學(xué)與社會(huì)學(xué)的視角

一般說來，人口學(xué)能在員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)研究方面對(duì)人力資源管理研究貢獻(xiàn)自己的力量，諸如人口的社會(huì)流動(dòng)性，人口的地域性研究，對(duì)于企業(yè)在人員招聘選拔及任務(wù)分工中有著重要的指導(dǎo)意義。而社會(huì)學(xué)則在跨文化背景下的人力資源管理研究當(dāng)中有自己的用武之地。 （二）研究方法應(yīng)注重實(shí)驗(yàn)研究

實(shí)驗(yàn)研究是人力資源管理研究的重要方法。人力資源管理學(xué)科產(chǎn)生于泰勒、梅奧等人進(jìn)行的科學(xué)實(shí)驗(yàn)研究。經(jīng)過長(zhǎng)期發(fā)展，人力資源管理研究已經(jīng)形成了案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法三種主要研究方法。三種方法各有利弊，見表1。

人力資源管理學(xué)科研究企業(yè)中的人及其行為。而人及其行為具有權(quán)變性和復(fù)雜性兩大特征。實(shí)驗(yàn)研究法能夠同時(shí)滿足人及其行為權(quán)變性和復(fù)雜性特征的要求。一方面，實(shí)驗(yàn)研究得到的理論原理往往具有一般性，可以應(yīng)用于不同的人文社/文秘站－您的專屬秘書，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！/會(huì)條件和企業(yè)文化條件；另一方面，可以在不同人文社會(huì)條件和不同企業(yè)文化條件下重復(fù)實(shí)驗(yàn)，判斷人文社會(huì)條件和企業(yè)文化條件對(duì)行為的影響，當(dāng)人文社會(huì)條件和企業(yè)文化條件變化時(shí)只需相應(yīng)地修正研究結(jié)論就可以運(yùn)用于實(shí)踐。因此，由于在實(shí)驗(yàn)中可以控制使其它因素都保持不變，而單獨(dú)測(cè)量某一個(gè)具體因素對(duì)行為的影響，這正是實(shí)驗(yàn)研究最大的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)所在。

三、人力資源管理研究方法展望

科學(xué)的研究方法對(duì)人力資源管理學(xué)科的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐也至為關(guān)鍵。只有基于多個(gè)學(xué)科的研究視角，才能更加了解人力資源管理的全貌。只有基于科學(xué)的研究方法得到的研究結(jié)論才能有效指導(dǎo)實(shí)踐。單一的研究視角，只能使人力資源管理研究“只見樹木，不見森林”。單純依靠經(jīng)驗(yàn)、直覺、推測(cè)和假設(shè)等得到的研究結(jié)論，很多時(shí)候不但不能指導(dǎo)實(shí)踐、提高管理效率，甚至反而會(huì)降低管理效率。因而，我國(guó)人力資源管理學(xué)科的未來發(fā)展必須以多學(xué)科的研究視角、以科學(xué)的研究方法為前提。

就目前而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)及心理學(xué)/文秘站－您的專屬秘書！/將成為人力資源管理研究的主要方法，盡管它們自身還存在著一些不足之處。事實(shí)上，經(jīng)濟(jì)學(xué)的確不失為分析人力資源管理問題的最優(yōu)方法，尤其是在企業(yè)人力資源管理制度設(shè)計(jì)上，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些前沿理論（比如博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、不完全合同理論、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)）的確是非常好的分析工具。當(dāng)然，人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的，方法應(yīng)該是多元化的，不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，未來關(guān)于人力資源管理問題的研究所采用的方法將是多學(xué)科研究方法的交叉融合，如哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、人類文化學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、法學(xué)、生理學(xué)、生命科學(xué)等學(xué)科研究方法的綜合。同時(shí)，將不斷吸收其他社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)研究過程中所產(chǎn)生的新的研究方法和研究成果，實(shí)現(xiàn)研究方法的創(chuàng)新。

研究視角決定了人力資源管理專業(yè)研究的廣度和深度，研究方法決定了人力資源管理專業(yè)研究的科學(xué)性與實(shí)用性。未來人力資源管理的研究和發(fā)展只有站在一定的研究視角，采取適當(dāng)?shù)难芯糠椒ǎ艜?huì)取得更加豐富更有價(jià)值的研究成果，為我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐提供具體的理論指導(dǎo)；為把我國(guó)從人口大國(guó)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源大國(guó)強(qiáng)國(guó)，做出更大的貢獻(xiàn)。

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇二

根據(jù)人力資源管理研究的一些問題，筆者經(jīng)過研究提出了一些建議：

3.1 以宏觀與微觀相結(jié)合的視角進(jìn)行研究

人力資源的研究應(yīng)當(dāng)分為宏觀研究和微觀研究，而這兩種研究方式應(yīng)當(dāng)互相借鑒、互相融合。

并在今后的研究中要注意區(qū)分其研究對(duì)象，即人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐。

3.2 人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究

對(duì)人力資源實(shí)踐之間橫向匹配的研究首先要明確其中的差異，在此基礎(chǔ)上再對(duì)人力資源管理實(shí)踐間的協(xié)同合作方法進(jìn)行研究，如此才能夠?qū)θ肆Y源實(shí)踐管理進(jìn)行有效的研究。

3.3 人力資源管理的多層次研究

對(duì)人力資源管理的研究應(yīng)從多層次進(jìn)行研究，其主要對(duì)象即為人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間縱向匹配的研究。

雖然這方面的研究在國(guó)內(nèi)已經(jīng)有所成果，但其中大多數(shù)仍屬于定性研究，因而還需要國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)其進(jìn)一步的研究。

4 結(jié)束語

目前，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理仍然存在很多問題，因而這就需要我們對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步的研究和分析，盡可能的提高人力資源管理的水平和效率，以此來加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理還應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，并將之與企業(yè)人力資源管理相融合，形成一套我國(guó)企業(yè)獨(dú)有的人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]李秀梅.社會(huì)工作人力資源管理探析[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，(15).

[2]張宇.試論新時(shí)期的人力資源管理[j].民營(yíng)科技，(08).

[3]宋湘.淺析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)[j].時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)，(12).

[4]付榮.新要求需要新舉措[j].國(guó)家電網(wǎng)，2010(12).

[5]陳得寬，王昌明.我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[j].科技創(chuàng)業(yè)月刊，(01).

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇三

⑦?人力資源具有替補(bǔ)性。高素質(zhì)的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補(bǔ)其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質(zhì)資本，快速地增加產(chǎn)出總量。勞動(dòng)者的知識(shí)水平，操作技能的提高，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的自動(dòng)化，不僅節(jié)省機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本，而且也節(jié)省了人力，同時(shí)還提高了產(chǎn)出。

（2）人力資源的重要性

①人力資源是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，是促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素；

②人力資源的發(fā)展有利于?提高人們的認(rèn)識(shí)能力和思想道德素質(zhì)，有利于更新觀念和轉(zhuǎn)變生活方式，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和精神動(dòng)力；

③人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊來源；

④人力資源是創(chuàng)造剩余價(jià)值的主體，是企業(yè)利潤(rùn)的源泉；

⑤人力資源是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的`依靠。

2、人力資源管理的含義和重要性

（1）人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對(duì)其進(jìn)行整和、調(diào)控和開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規(guī)劃、甄選、考評(píng)、激勵(lì)、開發(fā)和調(diào)配。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個(gè)循環(huán)的過程。

（2）人力資源管理的重要性

隨著所謂的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，hrm因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。

①人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要問題；

②人力資源管理是企業(yè)昌盛不衰的組織保障；

③人力資源管理是培養(yǎng)職員獻(xiàn)身精神的重要方面；

④人力資源管理是企業(yè)不斷創(chuàng)新的原動(dòng)力；

⑤人力資源管理是企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定成長(zhǎng)的重要保證；

二??民營(yíng)企業(yè)的困境分析

1、“家族式”控制--近親繁殖，管理混亂

人力資本，特別是企業(yè)家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)再人力資源管理方面，確實(shí)是存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%得的民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定得規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”得陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙企業(yè)的發(fā)展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會(huì)退化，造成三種負(fù)面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)智了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，到來滅頂之災(zāi)。（2）這樣得組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部得成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因?yàn)樘厥怅P(guān)系，并不一定全心全意為企業(yè)著想，或者會(huì)出現(xiàn)中飽私囊得惡劣行為。（3）企業(yè)家族獨(dú)權(quán)得意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。其次，它容易導(dǎo)致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作得要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。因?yàn)檫@樣得企業(yè)是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。

2、重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重

一些企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己得抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不原兌現(xiàn)原有的承諾。一些企業(yè)甚至把提供得工作條件和有關(guān)待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低?？傊?，由于民營(yíng)企業(yè)得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面得問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象；影響企業(yè)員工隊(duì)伍得結(jié)構(gòu)優(yōu)化，跳槽員工大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員得流失使企業(yè)員工隊(duì)伍老弱化頻率上升；對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會(huì)對(duì)留下來的員工造成不良得負(fù)面影響，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己得發(fā)展失去信心。

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇四

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化使得企業(yè)不得不根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的走向來調(diào)整其管理模式，但由于國(guó)內(nèi)各種因素的限制，使得目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理模式并沒有因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而出現(xiàn)相應(yīng)的變化，這也使得現(xiàn)代企業(yè)無法很好的將人力資源管理發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

目前，我國(guó)的企業(yè)或多或少均存在不同程度的問題，如人力資源管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同步，人力資源管理體系不健全，人力資格管理不到位等等。

這些問題都是企業(yè)在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)所出現(xiàn)的問題，這些問題主要表現(xiàn)為：一是企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)較少，不利于人才的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的發(fā)揮;二是企業(yè)雖然有其各自的激勵(lì)機(jī)制，但其大多比較單一，難以激發(fā)出員工的真正熱情;三是企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)不足，并沒有意識(shí)到人力資源對(duì)于企業(yè)的重要性，普遍缺乏對(duì)人力資源的重視等等。

這些問題也是大多數(shù)企業(yè)所存在的問題，這也使得企業(yè)在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)缺少必要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 完善企業(yè)人力資源管理體系

完善企業(yè)人力資源管理體系的主要方法有如下幾點(diǎn)：

2.1 適時(shí)預(yù)測(cè)

適時(shí)預(yù)測(cè)是人力資源管理最為重要的一點(diǎn)。

企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)是對(duì)未來人力資源的發(fā)展趨勢(shì)、前景以及各種可能出現(xiàn)情況的預(yù)測(cè)，通過對(duì)目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)以及對(duì)社會(huì)人力資源的應(yīng)用情況的研究做出未來企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)。

其主要包括：企業(yè)在未來發(fā)展中對(duì)人力資源的需求量以及社會(huì)人才的需求供給關(guān)系的預(yù)測(cè)。

適時(shí)預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)在今后的發(fā)展有著十分重要的意義，它對(duì)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理有著重要的意義，包括對(duì)企業(yè)未來發(fā)展方向、思路以及相應(yīng)的對(duì)策等等都是企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的方向。

具體來說，企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)是企業(yè)對(duì)未來人力資源進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)發(fā)展大方向的宏觀決策依據(jù)。

與此同時(shí)，企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)還能夠有效的避免企業(yè)對(duì)人力資源的浪費(fèi)，并指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其它方面。

人力資源預(yù)測(cè)與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)預(yù)見或目標(biāo)不同，它是基于詳細(xì)的、廣泛的資料之上，結(jié)合現(xiàn)有的正確的理論和程序，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)方法來對(duì)人力資源做出確切的數(shù)量分析，并以此結(jié)果形成一套嚴(yán)密的計(jì)劃和制度。

可以說這是企業(yè)人力資源管理部門的重要職能。

2.2 合理配置

合理配置是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

人力資源是企業(yè)最為重要的構(gòu)成基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)最寶貴的資源。

企業(yè)所進(jìn)行的各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)其最終目的是獲得經(jīng)濟(jì)效益，而想要最大化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就必須合理的配置人力資源。

在對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置時(shí)，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。

其次，要對(duì)企業(yè)的剩余崗位進(jìn)行預(yù)測(cè)，哪些崗位需要人員進(jìn)行填補(bǔ)，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關(guān)鍵。

不要盲目的去聘請(qǐng)高級(jí)人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費(fèi)，使得企業(yè)遭受無故的損失。

再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。

員工的現(xiàn)實(shí)能力是由其所學(xué)經(jīng)驗(yàn)累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛好等方面構(gòu)成的。

因而企業(yè)在選擇員工時(shí)，一些崗位職責(zé)明確的工作，可以在選擇時(shí)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力較高的人才;而對(duì)于崗位職責(zé)并不明確的人員來說，在選擇人才時(shí)則可以側(cè)重于潛在能力較高的人才。

2.3 高效增值

高效增值是企業(yè)人力資源管理的核心。

人力資源的增值所指的是將企業(yè)的人力資源看作一個(gè)整體，并通過將各種事物與人力資源相結(jié)合，這兩種會(huì)不斷碰撞結(jié)合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識(shí)等不斷的得到增加和豐富。

目前想要更有效的提高人力資源的價(jià)值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點(diǎn)：一是激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，要保證員工在工作時(shí)有足夠的激情，但與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置員工的勞動(dòng)報(bào)酬，并加強(qiáng)員工的工作氛圍。

二是要形成一套優(yōu)秀的人力資源開發(fā)機(jī)制。

在為企業(yè)選擇人才時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，讓真正有價(jià)值的人才擔(dān)當(dāng)重任;與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持重文憑更重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，高文憑高學(xué)歷并不是企業(yè)想要的最終結(jié)果，企業(yè)想要的是有真才實(shí)學(xué)的復(fù)合型人才。

三是要引入培訓(xùn)制度。

在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)有的院校以及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并明確各個(gè)單位員工的培訓(xùn)任務(wù)，并加以制度化，以避免出現(xiàn)形式化的培訓(xùn)，使得公司員工在培訓(xùn)后沒有多少實(shí)際效果，浪費(fèi)企業(yè)眾多的資源。

四是要對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)進(jìn)行完善，以防止企業(yè)現(xiàn)有人力資源的流失。

從企業(yè)的發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導(dǎo)思想，重視文化并從實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度去關(guān)注員工的需求和價(jià)值追求。

2.4 定期評(píng)估 定期評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，它是為了企業(yè)需求，根據(jù)企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過一定的程序，運(yùn)用正確科學(xué)的方法，來對(duì)企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行評(píng)估。

定期評(píng)估與傳統(tǒng)的人員考核有所不同，因而在進(jìn)行定期評(píng)估時(shí)，要注意人力資源評(píng)估的真實(shí)性、公平性以及科學(xué)性。

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇五

【摘要】從二十世紀(jì)初開始，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，一些跨國(guó)公司的出現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和管理模式開始發(fā)生一些巨大的變化，企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展越來越離不開企業(yè)中高層管理人員的有效管理，而人力資源管理現(xiàn)已變成企業(yè)管理中一個(gè)極其重要的成分，所謂的人力資源管理是由于某種特定的目的和動(dòng)機(jī)，總體來說，它是通過一些合理科學(xué)的理論和方法，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行管理，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

人力資源一般是指能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，而所謂的人力從狹義上講主要包括智力和體力，從廣義上講則主要包括體質(zhì)、知識(shí)、智力和技能這四個(gè)基本層面。

【關(guān)鍵詞】全球化;人力資源管理;運(yùn)作效率;發(fā)展目標(biāo);勞動(dòng)能力

中圖分類號(hào)：f27

一、企業(yè)人力資源管理發(fā)展

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)經(jīng)營(yíng)核心資源己成為社會(huì)的共識(shí)。

人力資源這一概念是被德魯克首先提出來的，其在1954年發(fā)表的《管理實(shí)踐》這一著作中提出了傳統(tǒng)的人事管理的缺點(diǎn)和局限性。

后來不斷被發(fā)展，其發(fā)展過程大致分為四個(gè)時(shí)期，第一時(shí)期一般認(rèn)為屬于人事管理。

人事管理的初期主要目標(biāo)是為了使得企業(yè)中的員工根據(jù)企業(yè)中一定的生產(chǎn)流程工作，促進(jìn)員工的工作效率，提高員工的工作質(zhì)量，而后期的人事管理則開始用于企業(yè)員工篩選和培訓(xùn)以及員工晉升等。

第二時(shí)期的出現(xiàn)是隨著歷史上工會(huì)運(yùn)動(dòng)而出現(xiàn)的，一個(gè)企業(yè)需要發(fā)展則急劇需要企業(yè)的人事部門與工會(huì)相抗衡，因此一個(gè)企業(yè)的人事資源管理部門在一時(shí)期得到極大的發(fā)展，其發(fā)揮的作用對(duì)一個(gè)企業(yè)來說越來越明顯，人事管理部門在這一時(shí)期的主要作用是作為一種處理勞資關(guān)系的重要工具。

第三時(shí)期出現(xiàn)于二十世紀(jì)八十年代左右，這一時(shí)期員工所受偏見或者一些不合理的待遇開始受到法律的保護(hù)，企業(yè)中有效合理人事資源管理部門被一個(gè)企業(yè)越來越需要，變的越來越重要。

這一時(shí)期的人事管理部門對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到極其重要的作用，一方面它可以解決企業(yè)面臨的一些問題，另一方面它可以極大提高企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從而對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展起到不可代替的作用。

第四時(shí)期出現(xiàn)在二十世紀(jì)八十年代之后，這一時(shí)期人事管理部門改變?yōu)槿肆Y源管理部門。

其相應(yīng)的作用也隨之發(fā)生了巨大的變化，它對(duì)企業(yè)的影響也不同于以往各個(gè)時(shí)期。

進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，由于企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)發(fā)生巨大變化，經(jīng)濟(jì)更加頻繁，人力資源的功能也更加強(qiáng)大，理解并管理組織的變化是二十一世紀(jì)對(duì)人力資源管理做出的更高的要求。

在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源管理部門所發(fā)揮的作用也會(huì)日益明顯。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，在世界范圍內(nèi)的企業(yè)中人力資源管理都存在諸多不完善的地方，尤其是在中國(guó)的一些企業(yè)中這種缺點(diǎn)更加明顯，其主要不足之處體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.人力資源管理的制度正處在一個(gè)轉(zhuǎn)型期：中國(guó)大多企業(yè)均處于在這一轉(zhuǎn)型期，即傳統(tǒng)人事資源管理向現(xiàn)代人事資源管理轉(zhuǎn)變，當(dāng)然企業(yè)實(shí)力不同，規(guī)模不同，不同的企業(yè)在人力資源制度改善以及執(zhí)行等方面存在明顯的差異。

2.企業(yè)人力資源在配置方面存在差異：學(xué)歷高低、年齡大小、管理人員素質(zhì)的高低等方面在不同的企業(yè)中存在差異明顯。

在中國(guó)一般根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小，一般來說企業(yè)規(guī)模越小，員工越少，其人力資源管理人員配置卻越多。

3.國(guó)內(nèi)招聘市場(chǎng)需要完善和優(yōu)化：大體來說，在我國(guó)許多企業(yè)招聘人才市場(chǎng)已初具規(guī)模，但仍存在不少問題，大多企業(yè)通過招聘會(huì)的形式向社會(huì)征求所需的人才，招聘會(huì)則主要以媒體廣告和人才交流為主如今中國(guó)很過企業(yè)中新增的員工大多通過社會(huì)上招聘會(huì)的形式，招聘會(huì)已經(jīng)成為中國(guó)諸多企業(yè)招聘各型人才的主要途徑和主要方式。

招聘過程中，面試已然是企業(yè)錄用人員最重要的環(huán)節(jié)。

4.企業(yè)很多員工綜合素質(zhì)較低：很多企業(yè)中大量員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，往往跟不上時(shí)代的要求和企業(yè)發(fā)展的需求，整體素質(zhì)偏低。

由于企業(yè)員工是一個(gè)企業(yè)生命力的體現(xiàn)，因此一個(gè)企業(yè)的員工的整體素質(zhì)關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工若處于一種低水平或者低素質(zhì)狀態(tài)時(shí)，則企業(yè)的總體效益往往難以實(shí)現(xiàn)。

因此一個(gè)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)。

三、企業(yè)人力資源管理的意義

如今經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)力也越來，一個(gè)企業(yè)如果想提高其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力贏得競(jìng)爭(zhēng)有事就必須合理利用人力資源，這一因素也是人力資源日益受到諸多企業(yè)重視的原因。

所謂的企業(yè)人力資源管理是在一個(gè)企業(yè)人事管理上發(fā)揮更大的作用，人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的作用是極其重要的，它比企業(yè)其他一些有形資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)更多，故而對(duì)企業(yè)人力資源來說，要想發(fā)揮其戰(zhàn)略意義，必須要注重企業(yè)的人力資源管理。

可以說人力資源在21世紀(jì)將會(huì)變成一個(gè)企業(yè)的核心活力。

在這一實(shí)際，企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的全球競(jìng)爭(zhēng)。

一個(gè)企業(yè)的組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)的模式、發(fā)展方式、人力資源管理等一些方面開始成為決定企業(yè)的發(fā)展的因素，其中以人力資源管理尤為重要。

有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)區(qū)別其它企業(yè)最顯著的優(yōu)勢(shì)，可以使一個(gè)企業(yè)最具有競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)可以通過企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型來體現(xiàn)出來。

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型可以通過三個(gè)要素來體現(xiàn)，即企業(yè)固有資本、員工的勞動(dòng)力和企業(yè)核心技術(shù)的進(jìn)步。

而企業(yè)中的人力資本、員工的勞動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步以及變革都是一個(gè)企業(yè)人力資源的不同體現(xiàn)。

因此，人力資源是最終決定企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。

在中國(guó)多民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低下、員工配置不合理、員工整體素質(zhì)低等問題，要想解決這些問題關(guān)鍵在于提高其人力資源管理的水平，只有這樣才可以使得民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展更上一步。

總而言之，人力資源已變成一個(gè)企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧文濤，韓玉啟.企業(yè)需要的四個(gè)層次[j].經(jīng)濟(jì)管理，(13)： 6-10.

[2]韓強(qiáng)，袁紅林.人力資本對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響及評(píng)估[j].經(jīng)濟(jì)管理新管理，2004(2)：45-50.

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇六

企業(yè)人力資源管理研究論文

二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。

企業(yè)人力資源管理研究論文范本篇一

《 教育人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)策略 》

摘要：伴隨著信息社會(huì)的到來，信息化手段在各個(gè)工作領(lǐng)域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領(lǐng)域，如何將信息化這一先進(jìn)手段與傳統(tǒng)的工作目標(biāo)要求相結(jié)合，這無疑是對(duì)各級(jí)教育部門提出了一個(gè)全新的要求。

在先進(jìn)的信息技術(shù)條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。

傳統(tǒng)的紙質(zhì)存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡(jiǎn)略，并提供了無可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢(shì)。

本文將對(duì)比進(jìn)行初步探討。

關(guān)鍵詞：教育人力資源;管理系統(tǒng);現(xiàn)狀

一、當(dāng)前我國(guó)教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用情況

現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者公認(rèn)，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學(xué)方法。

目前，國(guó)內(nèi)許多優(yōu)秀的軟件開發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點(diǎn)，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內(nèi)各部門人事系統(tǒng)應(yīng)用人力資源軟件不盡相同，各個(gè)單位人事干部計(jì)算機(jī)操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。

二、教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用存在的主要問題及原因分析

1.存在的問題

(1)觀念滯后，認(rèn)識(shí)不到位

轄區(qū)內(nèi)全部的中小學(xué)，筆者都進(jìn)行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學(xué)校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應(yīng)用。

(2)工作重復(fù)率比較高，實(shí)際效率比較低

從當(dāng)前的一些單位在系統(tǒng)的應(yīng)用情況來看，人事管理經(jīng)常是轉(zhuǎn)達(dá)和傳達(dá)、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時(shí)間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復(fù)進(jìn)行著。

部門中，許多重要的信息都是由一些不科學(xué)的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復(fù)雜到難以理解、充滿矛盾。

因?yàn)樾枰幚淼臄?shù)據(jù)和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對(duì)其做出富有成效的使用和管理。

(3)數(shù)據(jù)和信息更新不及時(shí)

一些單位在對(duì)教職工信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與能力分析時(shí)，由于沒有有效的信息溝通機(jī)制和溝通方法，信息更新進(jìn)度緩慢，因此人事管理部門對(duì)教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問題時(shí)，不能及時(shí)性的進(jìn)行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對(duì)實(shí)際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。

(4)單位的內(nèi)外部信息共享不能高效實(shí)現(xiàn)

從當(dāng)前的一些單位的工作情況來看，內(nèi)部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個(gè)科室當(dāng)中，而在對(duì)計(jì)算機(jī)的應(yīng)用過程中，沒有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內(nèi)部的信息共享程度比較低化。

有的學(xué)校在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)雖然有了相應(yīng)的應(yīng)用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對(duì)教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進(jìn)行使用。

(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結(jié)合

從教育改革實(shí)施以來，各學(xué)校也在很大程度上有了改變，逐漸和時(shí)代發(fā)展相契合，但是還有一部分學(xué)校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。

學(xué)校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來進(jìn)行平衡這一結(jié)構(gòu)，由于年齡相對(duì)大的人員對(duì)新事物的接受能力比較差，所以對(duì)一些先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用上就會(huì)存在著效率低下的問題，不能對(duì)新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。

相對(duì)來說年輕人在這一方面的學(xué)習(xí)能力就要強(qiáng)得多，對(duì)人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用能力也比較強(qiáng)。

但是實(shí)際中這一問題還沒有得到有效解決，在實(shí)踐性人才方面依然比較缺乏。

2.教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用問題原因分析

(1)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)沒有統(tǒng)一化

從當(dāng)前的發(fā)展情況來看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設(shè)已經(jīng)顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級(jí)人社局的要求建設(shè)，始終處于被動(dòng)推進(jìn)的狀況。

對(duì)于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對(duì)性地對(duì)實(shí)際問題得到解決。

還有就是對(duì)人力資源人事管理系統(tǒng)建設(shè)過程中，在對(duì)其之后的維護(hù)管理沒有得到充分重視，所以這也會(huì)對(duì)應(yīng)用的效率有著影響。

(2)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)不重視

還有就是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用沒有重視，有的是對(duì)管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實(shí)際的發(fā)展相契合。

對(duì)人事管理的模式?jīng)]有進(jìn)行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當(dāng)前的人力資源管理當(dāng)中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用造成一定的影響。

(3)人員素質(zhì)制約人事信息化發(fā)展

信息化建設(shè)是一門學(xué)科，人事管理也是一門學(xué)科，要把學(xué)校人事管理與信息化建設(shè)有效對(duì)接，就需要有復(fù)合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識(shí)，而且還要對(duì)人事管理有研究。

三、教育人力資源管理的優(yōu)化策略探究

第一，對(duì)教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進(jìn)行分析，并要能和實(shí)際相結(jié)合。

首先要能對(duì)管理的模式進(jìn)行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對(duì)員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實(shí)際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。

要加強(qiáng)外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)部門的積極配合，這樣才能保證數(shù)據(jù)的及地、完整和準(zhǔn)確。

第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經(jīng)費(fèi)上的支持，在充分的資金支持下才能夠?qū)⑺枰能浻布O(shè)備得以完善，才能將基礎(chǔ)性的工作得以完成。

不僅如此，還要能夠做好長(zhǎng)期的資金籌備工作，可建立專項(xiàng)資金應(yīng)用項(xiàng)目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第三，要對(duì)內(nèi)部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)決定性因素，這就要能夠和實(shí)際相結(jié)合將人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定。

對(duì)人才的應(yīng)用要能經(jīng)過科學(xué)性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質(zhì)達(dá)到合理的需要標(biāo)準(zhǔn)。

不僅如此，還要能夠在技術(shù)層面進(jìn)行完善，將技術(shù)的應(yīng)用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。

第四，從管理層面進(jìn)行有效完善。

信息化建設(shè)重在維護(hù)管理，當(dāng)信息化建設(shè)發(fā)展到一定階段時(shí)，管理與維護(hù)就顯得尤為重要。

如，資源的管理、應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與管理、對(duì)設(shè)備的維護(hù)與管理、網(wǎng)上內(nèi)容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應(yīng)有的魅力。

因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來推動(dòng)管理的科學(xué)化進(jìn)程。

第五，人員素質(zhì)問題。

在人事管理信息化過程中，人永遠(yuǎn)是第一位的。

因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質(zhì)水平，就要加強(qiáng)對(duì)人事工作者的專業(yè)培訓(xùn)力度。

要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運(yùn)行方式，主動(dòng)積極地反思現(xiàn)行的體系，學(xué)習(xí)各類軟件系統(tǒng)中蘊(yùn)涵的先進(jìn)理念，探討改進(jìn)的方案。

四、展望未來的發(fā)展建議

1.施行教育人力資源綜合網(wǎng)絡(luò)化管理

(1)信息分級(jí)共享。

互聯(lián)網(wǎng)的管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中有一個(gè)最主要的目標(biāo)，就是信息的共享性、一致性。

要讓學(xué)校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時(shí)還能夠發(fā)布、及時(shí)地了解學(xué)校內(nèi)的動(dòng)態(tài)信息。

(2)務(wù)實(shí)管用。

信息系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)必須遵循教育教學(xué)工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡(jiǎn)單地將數(shù)據(jù)電子化。

應(yīng)著眼于教學(xué)工作中的一些關(guān)鍵指標(biāo)，比如生源年齡、成績(jī)分布、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)安排，找出其中的內(nèi)在規(guī)律，從而達(dá)到促進(jìn)教學(xué)的目的。

(3)信息安全。

教育系統(tǒng)的內(nèi)部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對(duì)外公開，要防止惡意侵入。

另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級(jí)，不同級(jí)別的員工所能獲取的信息應(yīng)根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內(nèi)的位置而定。

2.架構(gòu)科學(xué)的教育人力資源管理系統(tǒng)體系

人力資源管理研究方法論的探析論文 人力資源管理研究方法80937篇七

【title】hrm?research?of?selfish-enterprise

【abstract】human?resource?is?the?most?important?asset?in?modern?company.?how?to?deploit?and?control?employee?and?scientificly?is?the?key?point?for?company?towarding?success.?in?this?article,?on?the?basis?of?expressing?the?context?and?confunctions?of?hrm,?and?through?the?analysis?of?the?human?resource?management?of?selfish-enterprise?which?can?draw?a?conclusion?that?the?characteristic?management?is?suitable.?another?hand,?the?writer?will?pay?more?attention?on?motivating?employee?and?shoe?how?to?improve?the?system?of?ueing、training?and?retaining?good?employees.

【key?words】selfish-enterprise;?human?resource;?management?motivating;?characteristic?management

一、人力資源管理概述

1、人力資源的含義和重要性

（1）人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，包括具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個(gè)特征：

①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發(fā)揮，因而具有生物性。

②人力資源具有能動(dòng)性。人具有思想、感情，有主觀能動(dòng)性，又能夠有目的，有意識(shí)的認(rèn)識(shí)和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識(shí)對(duì)所采取的行為，手段及結(jié)果進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)。由于人具有社會(huì)意識(shí)和在社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化，選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。

③人力資源具有時(shí)效性。它的形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。人力資本與物質(zhì)資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時(shí)間大概40年左右。若不能適時(shí)開發(fā)和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓(xùn)等方式進(jìn)行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會(huì)再生產(chǎn)過程，就可以產(chǎn)生收益，發(fā)揮效用。而未及時(shí)開發(fā)或利用的人力資源，不盡難以成為社會(huì)發(fā)展的有生力量，而且還會(huì)成為拖累經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的累贅或“包袱”。

④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成?的價(jià)值在勞動(dòng)者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識(shí)、智能、技能、情感價(jià)值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時(shí)，人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值的創(chuàng)造，必須在勞動(dòng)中得以體現(xiàn)。人不參與勞動(dòng)和勞務(wù)，只是一個(gè)純粹的消費(fèi)者，其資本價(jià)值量也無從體現(xiàn)。

⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個(gè)重要特征。兩個(gè)人在一起工作發(fā)揮的作用，并不等于兩個(gè)人單獨(dú)發(fā)揮的作用之和。既可能出現(xiàn)1+1>2的情況，也可能出現(xiàn)1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)不和里，工作環(huán)境惡劣，或者工作本身過于單調(diào)乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關(guān)系是否融洽，顯然會(huì)影響工作的效率。

⑥人力資源具有增殖性。物質(zhì)資本在使用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會(huì)弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，而且對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)呈現(xiàn)出收益遞增的特性。經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯認(rèn)為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動(dòng)力的收益遞增。可使家庭對(duì)兒童“質(zhì)”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續(xù)進(jìn)行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益。因此，人力資本就成為推進(jìn)“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)”。