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人力資源管理論文篇一

人力資源管理是一門重要的管理學(xué)科，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長都起著至關(guān)重要的作用。在撰寫人力資源管理論文的過程中，我收獲頗豐，不僅加深了對人力資源管理的理解，也對自身的發(fā)展有了更深入的思考。

第二段：培養(yǎng)員工的重要性

在研究人力資源管理的過程中，我發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。通過定期培訓(xùn)和教育，員工能夠不斷提升自己的技能和知識，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)，培訓(xùn)還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，提高工作滿意度和忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)該重視員工培訓(xùn)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會。

第三段：激勵員工的方式

在人力資源管理中，激勵員工也是一項(xiàng)重要的工作。員工的積極性和工作質(zhì)量直接影響著企業(yè)的競爭力和效益。通過合理的激勵機(jī)制，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情，使其對工作充滿動力。例如，提供有競爭力的薪酬體系、設(shè)立激勵獎勵制度、提供晉升機(jī)會、注重員工的工作生活平衡等，都可以有效地激勵員工，提升企業(yè)的績效。

第四段：員工的參與與溝通

在人力資源管理中，員工的參與和溝通也是非常重要的。通過員工參與的方式，可以更好地了解員工的需求和意見，并做出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。同時(shí)，通過良好的溝通渠道，可以促進(jìn)員工與企業(yè)的密切互動和信息交流，建立良好的合作關(guān)系。這不僅有助于減少員工的不滿和抵觸，也可以增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和凝聚力。

第五段：人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展

在撰寫人力資源管理論文的過程中，我也意識到創(chuàng)新和發(fā)展對于人力資源管理的重要性。隨著時(shí)代的變化和科技的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理方式可能已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的需求。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷關(guān)注最新的管理理念和方法，積極探索創(chuàng)新的人力資源管理模式。只有不斷推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展，才能更好地適應(yīng)社會的變化和需求，提升企業(yè)的競爭力。

總結(jié)：

通過撰寫人力資源管理論文，我深刻體會到了人力資源管理的重要性，并對員工培養(yǎng)、激勵、參與和溝通、以及創(chuàng)新與發(fā)展等方面有了更加深入的認(rèn)識。只有正確地管理人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，獲得持久的競爭優(yōu)勢。因此，作為未來的管理者，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和研究人力資源管理，不斷提升自己的能力和素質(zhì)，以更好地服務(wù)企業(yè)和員工的發(fā)展。

人力資源管理論文篇二

：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動、財(cái)務(wù)管理活動等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)活動等的共享服務(wù)中心管理。

（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動、行政事務(wù)類工作活動的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識、業(yè)務(wù)意識及戰(zhàn)略發(fā)展意識，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理活動，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對三者的結(jié)合，共同推動企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。

（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。

（3）通過對hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動的開展。在實(shí)際工作場景中，通過對hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。

（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

實(shí)踐證明，通過對hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

[1]艾德里安娜福克斯.人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴新模式[j].人力資源管理，2012（08）.

[2]陳淑妮，譚婷，崔也.共享服務(wù)中心：專業(yè)化人力資源管理新模式———以z公司為例[j].中國人力資源開發(fā)，2011（11）.

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人力資源管理論文篇三

摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究

隨著社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。

1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵

人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式

2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念

傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

2.2樹立人本管理新理念

如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

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人力資源管理論文篇四

網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會各個(gè)領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時(shí)的更新觀念和策略，有效應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來的變化與機(jī)遇，將組織人力資源工作效能最大化。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來很大程度上改變了社會運(yùn)行方式，這給社會各個(gè)領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變，很多傳統(tǒng)的組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新和重構(gòu)，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來無法彌補(bǔ)的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代也面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源工作因?yàn)橄鄬Χ詡?cè)重于組織內(nèi)部，人們普遍認(rèn)為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小，但是這種表象是無法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。

人力資源管理主要通過對人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對組織的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實(shí)現(xiàn)互動。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。

1.1人員選聘方式存在差異

由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當(dāng)組織需要補(bǔ)充人力資源的時(shí)候，才會啟動人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計(jì)劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門報(bào)送主管部門或領(lǐng)導(dǎo)審批，最后在報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場、學(xué)校等人力資源相對集中的地方去實(shí)施招聘計(jì)劃。這是一個(gè)相當(dāng)繁瑣的過程和周期，從缺編到補(bǔ)充會造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損，因?yàn)椤叭薄本鸵馕吨心承┕ぷ鳠o人去承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計(jì)算機(jī)或因特網(wǎng)，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們在微博、微信等新的自媒體平臺中經(jīng)?？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線測評和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補(bǔ)充，而且這種補(bǔ)充相對于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。

1.2人員培訓(xùn)方式存在差異

傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識或技能的培訓(xùn)，前期的準(zhǔn)備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項(xiàng)耗資巨大的工程，尤其是對于在職人員的培訓(xùn)，需要反復(fù)進(jìn)行，無疑造成了重復(fù)。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無界性的優(yōu)勢，將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個(gè)所需培訓(xùn)人員，而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時(shí)間，這種彈性選擇對于合理安排組織分支機(jī)構(gòu)成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓(xùn)，也避免了輔助工作造成的人、財(cái)、物的浪費(fèi)，也不會出現(xiàn)重復(fù)性的浪費(fèi)；組織成員甚至于可以針對自身的實(shí)際情況，通過網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

1.3人員溝通方式存在差異

組織內(nèi)的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長溝通，尤其是在層級設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中?？茖又频脑O(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級之分，這對下級造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對面，虛擬的面對面溝通即可實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的交流。現(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢。

通過分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過程中體現(xiàn)出來。

2.1數(shù)據(jù)化管理

當(dāng)今時(shí)代是大數(shù)據(jù)時(shí)代，組織各項(xiàng)職能的運(yùn)轉(zhuǎn)都可以通過實(shí)時(shí)的數(shù)字來標(biāo)識和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數(shù)據(jù)來說話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來越高，組織管理可以將每項(xiàng)職能和每項(xiàng)活動細(xì)化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實(shí)際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對于定性的標(biāo)準(zhǔn)，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。

2.2人才無邊界

在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強(qiáng)調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨(dú)立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實(shí)現(xiàn)的。

2.3組織扁平化

網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。

2.4情感至上

網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達(dá)自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個(gè)紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來的負(fù)面影響。

3.1轉(zhuǎn)變理念

對于任何一項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認(rèn)識網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會中的重要性及其影響，認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢、新方向，把握社會中人才流動的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機(jī)遇和機(jī)會，更可能出現(xiàn)這些人才被競爭對手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長的。因此，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達(dá)自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。

3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)

組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個(gè)基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實(shí)現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計(jì)劃、選聘、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)實(shí)現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實(shí)現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無縫化對接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當(dāng)今組織管理活動中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，erp、mrpii等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配，一些軟件公司也開發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現(xiàn)信息化，只會遲滯組織發(fā)展，這對作為組織發(fā)展重要驅(qū)動力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢。

3.3重構(gòu)組織架構(gòu)

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇，組織必須抓住機(jī)遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對組織人力資源進(jìn)行合理評估，制定人力資源調(diào)配計(jì)劃和方案，通過科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模改造，減少層級過多導(dǎo)致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶動組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團(tuán)隊(duì)中得以實(shí)現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，任何無視網(wǎng)絡(luò)的行為都會付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動必須做出積極的應(yīng)對，才能跟上時(shí)代的步伐，推動組織的發(fā)展和進(jìn)步。

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人力資源管理論文篇五

摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策

在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強(qiáng)度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認(rèn)識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

1.加強(qiáng)對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識;在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會。

3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。

人力資源論文3000字

人力資源管理論文6000

人力資源管理論文篇六

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵機(jī)制激勵員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵機(jī)制；構(gòu)建策略

企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機(jī)制對企業(yè)的重要性

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏

薪酬獎勵機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動性

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調(diào)動員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎勵機(jī)制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調(diào)動，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機(jī)制，激勵員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

2健全人力資源薪酬激勵機(jī)制的策略

薪酬激勵機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部

（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎勵機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎勵程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎勵機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機(jī)制的同時(shí)，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語：

隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎勵機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,,(09):81.

人力資源管理論文篇七

摘要：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為社會的主導(dǎo)力量，而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟(jì)社會的第一資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理;完善激勵制度;調(diào)整組織結(jié)構(gòu);重視員工培訓(xùn);重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變;重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個(gè)方面。

21世紀(jì)是一個(gè)知識和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個(gè)世界的社會經(jīng)濟(jì)面貌。各國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優(yōu)勢。誰擁有的知識優(yōu)勢越多，誰就會在未來的世界經(jīng)濟(jì)競爭中處于有利地位。知識經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R生產(chǎn)、傳播和使用都離不開人才。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競爭、綜合國力的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭，誰擁有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競爭中處于優(yōu)勢地位。美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾?蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭中保持主動、贏得優(yōu)勢的第一資源。

我們再依據(jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財(cái)富的因素分為四大類。第一類是自然資本(土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值)。其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個(gè)世界財(cái)富中，這些邁向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67%，世界總財(cái)富的63、9%是人力資本。據(jù)此，我們可以說，知識財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù)。

二知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征，全國公務(wù)員共同天地

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識的人力資源，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專業(yè)人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

(一)擁有專業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專業(yè)知識，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢在于他們所擁有的專業(yè)知識，這些專業(yè)知識是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專業(yè)知識又具有排他性。

(二)流動性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會中，勞動為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開了機(jī)器，就一無所長，其市場價(jià)值也就一落千丈，就會淪為失業(yè)者，所以工人對機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴性。然而，在知識經(jīng)濟(jì)社會中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專業(yè)人才，他們可以憑借自己的專業(yè)知識和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動性強(qiáng)，對現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對較弱。

(三)注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

(四)自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

(一)實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創(chuàng)造性。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，并做到以對人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性。

(二)完善激勵制度

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

(三)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國著名管理學(xué)家彼得?圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來看，部門關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

(四)重視員工培訓(xùn)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識的更新速度越來越快，這對企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場競爭力。教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。

(五)重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，企業(yè)的管理要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們在接受信息和學(xué)習(xí)知識等方面有著同等的機(jī)會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會參加學(xué)習(xí)和施展才能，調(diào)動員工的主人翁精神，讓每個(gè)員工都有參與領(lǐng)導(dǎo)的，全國公務(wù)員共同天地機(jī)會，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)民主管理，并要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。未來的領(lǐng)導(dǎo)就是集體領(lǐng)導(dǎo)，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領(lǐng)導(dǎo)。

(六)重視企業(yè)的文化建設(shè)

人力資源管理論文篇八

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)績效考核是常用的手段，績效考核如果使用合理，員工的工作熱情會得到很大的提高，企業(yè)的市場競爭力和凝聚力也得到提高。我國的國有企業(yè)的管理中很早的施行了績效考核，但由于一些原因，績效考核在管理實(shí)踐上的應(yīng)用存在著一些問題。

國企；人力資源管理；績效考核

我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)變形的過程中，特別是現(xiàn)階段對社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制完善的進(jìn)程中，原有的人事行政管理模式在國有企業(yè)在改革中仍然起著影響，而要從舊的管理模式上完全轉(zhuǎn)變到我們所說的人力資源管理，差距還很明顯。在怎樣迅速將與國企發(fā)展相適應(yīng)的人力資源體系建立起來，很多專業(yè)學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)方面的研究，然而以績效考核為著手點(diǎn)進(jìn)行研究的學(xué)者卻并不多見。人力資源管理政策要如何進(jìn)行編制、績效考核系統(tǒng)要如何實(shí)施、怎樣與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這些都還需要結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的探討。

（1）我國現(xiàn)階段人才市場的發(fā)育

相對于國外先進(jìn)國家來說相對滯后，人才市場的人員結(jié)構(gòu)冗余，同時(shí)市場也取法社會發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。這就帶來了大量相同人才的積壓以及需要人才匱乏的雙重矛盾無法得到有效解決，缺乏有效的績效考核，事的人才流動沒有合理的管理，造成國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)的落后及戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施的拖延。我國人才市場的滯后發(fā)育主要的原因是人才的交易的滯后。物質(zhì)流、技術(shù)流、信息流的流動速率比人才和勞動力的流動速率大很多，人力資源仍然屬于粗放配置。市場中的價(jià)格機(jī)制、競爭機(jī)制、供求機(jī)制這些人才合理配置所需的機(jī)制還沒有健全，人力資源的價(jià)值規(guī)律卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而造成市場的人才無法進(jìn)行合理的配置。

（2）政府的職能沒有進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)變，與發(fā)展適應(yīng)的社會保障制度

沒有完善的建立。人才流動的市場的門檻太高，市場的機(jī)制不健全，致使國有企業(yè)缺少了大環(huán)境的.支持更加無法在惡劣的外部環(huán)境下發(fā)展。政府職能的過慢轉(zhuǎn)變導(dǎo)致人才配置的宏觀調(diào)控缺乏執(zhí)行力。政府對人力資源的管理功能的發(fā)展沒有和社會人力資源功能的開發(fā)相同步，致使社會對人力資源流動的定位不準(zhǔn)確，政府的調(diào)控手段不僅單一而且力度太小，人才流動與人才需求之間達(dá)不到平衡，導(dǎo)致人才的價(jià)值無法的到公平的機(jī)會去展現(xiàn)，績效考核體缺乏平臺的支持。而不完善的社會保障制度的對市場機(jī)制對人力資源配置、人力資源的管理的基礎(chǔ)起到了抑制作用，人才的流動往往具有很大的風(fēng)險(xiǎn)。上述那些才是致使人才流動不合理、使得考核激勵機(jī)制無法起到激發(fā)人才發(fā)揮作用的主要原因。市場人才流動的門檻太高，人才無法得到最優(yōu)的配置。國內(nèi)外眾多學(xué)者的實(shí)踐研究表明，在低風(fēng)險(xiǎn)、低成本、高收益時(shí)人才的流動，人才流動的意愿和有效性將有大幅度的提高。現(xiàn)階段的我國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人事的管理存在兩個(gè)嚴(yán)重的問題，即人才的非價(jià)值性和人才的非流動性。這都給績效考核的實(shí)施造成了障礙，造成市場對人才的任用上不能做出有效地調(diào)節(jié)，人才流動的活躍性和有效性收到了極大的影響。

2.績效考核管理的問題

（1）人才的控制失調(diào)

國有企業(yè)由于發(fā)展不景氣導(dǎo)致企業(yè)人員收入過低，加之國有企業(yè)現(xiàn)階段的用人機(jī)制過于死板同時(shí)缺乏合理的獎罰機(jī)制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的人才大量流失，而這部分流失的人才，恰恰是企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)人才和管理經(jīng)營，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)發(fā)展所需要的優(yōu)秀外部人才因?yàn)楦鞣N待遇和條件的而原因，不愿意進(jìn)入國企，導(dǎo)致了國有企業(yè)在人員流失的同時(shí)，又不能及時(shí)對所需人才進(jìn)行補(bǔ)充，帶來企業(yè)人員的調(diào)配失衡。

（2）缺乏合理有效的考核措施

現(xiàn)階段的國有企業(yè)，即便是了解了績效考核的重要性，采取了一些相關(guān)的考核機(jī)制和手段，但是由于受到政府干預(yù)和人員分配機(jī)制的限制，績效考核往往與市場和效益脫節(jié)，無法起到真正的效用。在現(xiàn)階段的國企績效考核中，通常會出現(xiàn)下列三類問題：第一、績效考核難以維持公平性。由于績效考核的評定人員的個(gè)人素質(zhì)良莠不齊，加之國企內(nèi)部體制化人際關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致這些評定人員以來沒有進(jìn)過正規(guī)的績效考核培訓(xùn)，而來評定時(shí)個(gè)人主觀意識過強(qiáng)，影響評定結(jié)果；第二、考核機(jī)智的不科學(xué)，現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)不夠完善，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果缺乏科學(xué)依據(jù)，難以令人信服；第三、對于績效考核的結(jié)果無法合理的應(yīng)用?？冃Э己说慕Y(jié)果是用來換取企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，使得企業(yè)更好地發(fā)展的，而現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的績效考核結(jié)果往往起不到這種功效。結(jié)果不夠公開透明，也沒有相應(yīng)的反饋程序，導(dǎo)致考核結(jié)果往往付之東流。

1.考核的制度環(huán)境營造

建立人力資源的績效考核體系，不單單是將績效考核的基礎(chǔ)制度的建立，將制度得以實(shí)施的環(huán)境同時(shí)制造。而制度實(shí)施的環(huán)境一來是對績效考核體系的完善補(bǔ)充，二來又可通過體系實(shí)施環(huán)境的營造，使人力資源配置得到優(yōu)化，使人力資源的重要性觀念深入人心。用員工本身的創(chuàng)新性去對績效考核制度不斷的完善。

2.經(jīng)營者的選拔和管理機(jī)制的完善

國有企業(yè)的經(jīng)營者負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)及指揮，是發(fā)展的帶頭人，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，因此國有企業(yè)的經(jīng)營者是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的中堅(jiān)力量。成長在我國轉(zhuǎn)型這一特殊時(shí)期的國有企業(yè)經(jīng)營者，相比于其他市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)經(jīng)營者承擔(dān)的更大的壓力和負(fù)擔(dān)。國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩方面壓力，往往要付出常人幾倍的精力，同時(shí)承擔(dān)更多的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，將國有企業(yè)經(jīng)營者的培養(yǎng)、選拔和使用機(jī)制建立起來，同時(shí)給予國有企業(yè)經(jīng)營者合理的報(bào)酬、合適的發(fā)揮空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)時(shí)能夠發(fā)揮自己的全部力量，杜絕政企不分、官企不分的不良現(xiàn)象。

3.研究完善人才的開發(fā)體系

我國的國有企業(yè)發(fā)展、改革走到今天，所出現(xiàn)的問題不單單存在于體制上，最根本的問題還在于人才的流失和缺乏。針對國企在績效考核上存在的問題，人才的問題需要盡快的解決。將不合理的人才機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，擴(kuò)充新的人才選拔機(jī)制，擴(kuò)大人才選拔的范圍。不單單吸收企業(yè)外部的高精尖技術(shù)人才，同時(shí)具有大量管理經(jīng)驗(yàn)的人才也應(yīng)該吸收到國企內(nèi)部來。只有合理的人才構(gòu)建，才能促使我國國有企業(yè)的發(fā)展，才能在國際化的市場競爭中處于不敗之地。

[1]錢毓鋒，朱亦紅.關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理中績效考核相關(guān)問題的探討[j].經(jīng)營管理者，2011，（20）：177.

[2]趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理（第三版）[m].南京大學(xué)出版社，2000.

[3]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理[m].中國人民大學(xué)出版社，2003.

人力資源管理論文篇九

摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵機(jī)制的作用

激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵的因素

1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵的保證。

3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績效達(dá)到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。

4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預(yù)期的激勵效果。

5.對員工的激勵缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對工作的'影響，不關(guān)注作為社會人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思疃?，因此，激勵的效果往往不夠理想?/p>

6.對員工的激勵目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵效果也就大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵的途徑

1.做好激勵的需求分析

需求是激勵工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——動機(jī)——激勵——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會調(diào)動自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵機(jī)制

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會使激勵的效果達(dá)到最佳。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。

（2）選擇激勵方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵的方法也不會有很好的效果。增強(qiáng)激勵的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個(gè)人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵的效果。

3.使用多途徑的激勵手段

（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運(yùn)用此激勵手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。

（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動地設(shè)置激勵措施。

（3）建立與激勵相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

（4）注重激勵的投資回報(bào)分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。

人力資源管理論文篇十

優(yōu)秀的公司之所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡軌虬押芷胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)，可以說人力資源是一切資源中唯一具有能動性的，它是生產(chǎn)活動中最活躍的要素，被稱為第一資源。因此，人力資源管理是需要做到人人盡其才、事事得其人，人事相宜，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著城市配電網(wǎng)數(shù)量的不斷增加和規(guī)模的迅速擴(kuò)大，以及廣大人民群眾日益提高的電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量要求，新形勢下的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，等待著新的創(chuàng)新。

人力資源合理優(yōu)化創(chuàng)新

以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略，因此，對于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。

人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個(gè)競爭的機(jī)制，把機(jī)會留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對于下屬的長處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。

帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。

比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。

人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。

人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。

在johnson & johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。

一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。

我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識更新飛快的時(shí)代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。

杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評”?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標(biāo)分解，可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此，績效管理不光是績效評比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計(jì)劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實(shí)施和管理。

績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理，而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說，年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。

通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。

激勵薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵員工，使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵薪酬計(jì)劃更有激勵性，激勵薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭，激勵薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實(shí)中的靈活性，激勵薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對性，考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對性的薪酬計(jì)劃。

君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動力調(diào)動人力的積極性，而恰恰是勞動關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系管理顯得尤為重要。

勞動成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。

進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的.配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。

[1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社2010。12。

[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社2012。5。

人力資源管理論文篇十一

在企業(yè)的人力資源部門中，以企業(yè)人力資源管理為核心，主要作用是幫助合理的對企業(yè)的資源進(jìn)行配置，工作內(nèi)容包括招聘錄用人才，并且對招入的員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，對就職員工進(jìn)行績效的考核等等。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展越來越快，電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)中得到了普及，每位員工都必須掌握一定的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，來充實(shí)企業(yè)的人力資源管理內(nèi)容。就現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀看，現(xiàn)代化管理已經(jīng)逐漸的融入到人力資源管理中，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理模式在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行已久，因此，在我國的企業(yè)人力資源管理中仍然存在有許多的問題亟待解決。

1.1 存在重視管理，輕視開發(fā)的現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源部門是一個(gè)具有開放性的部門，主要的工作任務(wù)就是對人才的引進(jìn)以及培訓(xùn)指導(dǎo)，在人才上崗后進(jìn)行有效的激勵及監(jiān)督整合等等，這些都是人力資源的開發(fā)內(nèi)容。但是在許多的企業(yè)當(dāng)中，人力資源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，說在職員工難以管教等等。基于此，人力資源管理部門做出的措施是將員工辭退另聘，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部員工的更新?lián)Q代較快，新員工的不斷涌進(jìn)，只有少數(shù)的老員工，只會造成企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，大多是新員工的技能生疏的原因。但是究其緣由，是人力資源的開發(fā)出現(xiàn)了問題，只是盲目的追求管理的效果，卻忽視了對員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)，從而導(dǎo)致了人才的流失、匱乏，降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.2 不重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高 員工對于一個(gè)企業(yè)來說是決定企業(yè)能否維持運(yùn)營的基礎(chǔ)，而管理者能夠決定企業(yè)能否走的長遠(yuǎn)。在大多數(shù)的企業(yè)中，都重視對員工的培訓(xùn)，致力于提高員工的素質(zhì)，但是，卻忽視了對管理者素質(zhì)的提高。管理者作為企業(yè)內(nèi)部的中堅(jiān)力量，是推動企業(yè)快速發(fā)展的決定性力量，因此，企業(yè)要重視對企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，才能夠有效地促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)，管理者的數(shù)量一般占企業(yè)員工的百分之五到百分之十之間，但是他們發(fā)揮出的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過百分之九十的員工的作用，在企業(yè)遭遇危機(jī)的時(shí)候，都是一些具有高才能的管理者，發(fā)揮自身的作用令企業(yè)起死回生，體現(xiàn)出他們的高素質(zhì)。因此，要想提高企業(yè)的管理水平，就要不斷的培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人才。

1.3 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理脫節(jié) 目前，我國許多的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理仍舊使用傳統(tǒng)的人事管理，并且，人力資源管理部門并沒有完全的發(fā)揮出他們的職能，只是做一些分配工資和人員調(diào)動以及晉升、培訓(xùn)等工作，卻沒有做出一些有深度的規(guī)劃，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)的管理層做出統(tǒng)一的規(guī)劃，也沒有實(shí)施一定的激勵政策和國家的政策現(xiàn)則，從而激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，并為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

1.4 企業(yè)在人力資源的投資中，有嚴(yán)重的浪費(fèi)現(xiàn)象 企業(yè)的人力資源要想實(shí)現(xiàn)高效管理，就需要投入足夠的資本，這樣才能夠在性質(zhì)上具備決定作用，并且制約其他生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的投資中，最為主要的就是人力資源的投資，在企業(yè)的管理中，人力資源管理作為最為重要的投資，需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，通過投入培訓(xùn)資金來建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，聘請高薪的培訓(xùn)師等等，但是實(shí)際的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，沒有有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，嚴(yán)重的浪費(fèi)了企業(yè)的人力資源。

2.1 在觀念上實(shí)現(xiàn)有效的更新，來加強(qiáng)對人才的人本關(guān)注 在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，最為主要的就是觀念的更新，注重以人為本，強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)內(nèi)部人力資源在人本關(guān)懷上是否具備。在人力資源管理中，主要的精髓就是以人為本，可以作為企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的資本，發(fā)揮出它的作用。企業(yè)中的人力資源管理者主要是對知識、技能和人格動力這三個(gè)方面對員工進(jìn)行有效的調(diào)動提升，并且做出一定的反饋，來擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。企業(yè)在對待員工時(shí)，要站在員工的角度思考問題，滿足員工的需要，同時(shí)也要謹(jǐn)記企業(yè)的原則，才能夠保證職工牢記企業(yè)的整體利益，發(fā)揮出自己的最大能力來提高企業(yè)的整體效益。

2.2 進(jìn)行有效的人力資本節(jié)約，來積累增值 在現(xiàn)階段的現(xiàn)代管理中，企業(yè)的人力資源管理逐漸趨向于人本化管理，主要是為了提高企業(yè)的競爭力。而人力資本指的就是員工身上具有的綜合素質(zhì)，包括具備的知識和技能，以及處理事情的能力。從員工的個(gè)體角度進(jìn)行分析后我們發(fā)現(xiàn)，人力資本指的就是一個(gè)人，在后天收獲的知識，這種知識具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，并且人在后天也可以收獲相應(yīng)的技能和能力，在這幾個(gè)方面的質(zhì)量上的總和就是人力資本。要想?yún)^(qū)分開人力資本和人力資源，首先就是理論上的不同，人力資本說的是人力資源在開發(fā)之后實(shí)現(xiàn)的結(jié)果，而人力資源則是還沒有經(jīng)過開發(fā)的資源。人力資本是一種質(zhì)量上的概念，能夠提高人的知識和技能。

2.3 將人力資源管理的流程重組，實(shí)現(xiàn)整體的創(chuàng)新 重組業(yè)務(wù)流程主要就是將企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行徹底的、根本上的再次設(shè)計(jì)，從而改善企業(yè)的業(yè)績。不難發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流程重組主要就是將客戶的需求與滿意度為重點(diǎn)來進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再思考設(shè)計(jì)，利用現(xiàn)階段最先進(jìn)的制造、信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)代化的管理手段來實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的創(chuàng)新，從而建立起新的的過程型組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的各個(gè)部門和環(huán)節(jié)都是一個(gè)整體，可以進(jìn)行重建，將之作為共同的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，進(jìn)行資源的共享，協(xié)調(diào)各方面的和諧度。因此，要想真正的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)重組流程，就要對資質(zhì)結(jié)構(gòu)框架和管理體系等相關(guān)的硬性進(jìn)行重新的設(shè)計(jì)，同時(shí)，也要對領(lǐng)導(dǎo)的行為和企業(yè)內(nèi)部的組織文化及溝通方式這樣的軟性因素進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

本文主要是對優(yōu)化企業(yè)人力資源優(yōu)化的途徑進(jìn)行探析，從而將企業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)建立成為專門且完善的部門，從根本的觀念上體現(xiàn)企業(yè)的服務(wù)精神，提高企業(yè)的整體效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

人力資源管理論文篇十二

隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

供水企業(yè);人才資源管理;措施

在當(dāng)前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，以此來促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結(jié)下來一般包括以下幾類。

1。1人力資源管理意識薄弱，弱化企業(yè)文化的傳播

對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對人力資源管理的認(rèn)識不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的'經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

1。2供水企業(yè)人力資源管理體制不完善，人員配置失衡

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1。3工資獎勵制度不靈活

由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。

1。4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個(gè)問題。

2。1加強(qiáng)對人力資源的創(chuàng)新性認(rèn)識

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。

2。2企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責(zé)任心，對工作的熱情會被充分調(diào)動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2。3優(yōu)化人才的配置

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應(yīng)有的助力。

2。4完善的考核獎勵制度

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2。5員工樹立強(qiáng)化自我的意識

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來解決這一問題。（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌龅淖兓a(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機(jī)會強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。

在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

[1]蔡平麗。探討加強(qiáng)水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，2014（12）：92—93。

[2]琚紅。試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制[j]。陜西水利，2013（6）：52—53。

人力資源管理論文篇十三

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究

1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

2.人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

1.對人力資源管理不重視

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

2.力資源管理制度不健全

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。

3.人力資源管理投入少

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制

競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。

在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

3.完善以績效為中心的人力資源管理體系

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎勵機(jī)制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。

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