無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

企業(yè)文化具體內(nèi)容 企業(yè)文化的要求篇一

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文化認同是唯一可靠的招人標準，首先你要能精準地定義你的企業(yè)文化。

在創(chuàng)造一家公司的過程中，我最大的樂趣就在于構(gòu)建“企業(yè)文化”，去思考如何創(chuàng)造一個讓大家都樂于歸屬的團隊。這很大程度要靠創(chuàng)造一系列價值觀，并把那些在這些觀念上有共鳴的人聚集在一起。

這是個“企業(yè)文化”層面的事，我們早在做buffer的時期就做過一些嘗試。在我們還只有7個人的時候就曾正經(jīng)地思考過這件事情，后來還把我們的思考成果，形成的價值觀簡單地表述了出來。

很快我的合伙人leo和我便意識到，如果我們當真想創(chuàng)造出一個偉大的企業(yè)文化，一個不可避免的事實就是，對于那些不認同這種文化的人，我們不得不把他們請走。

有關(guān)創(chuàng)業(yè)的文章中很少有談到“炒人”的話題，尤其當你還是個規(guī)模迷你的初創(chuàng)公司，這個話題更是不大好聊。然而本公司企業(yè)文化的要害之一便是“高度透明”，我覺得如果不好好聊聊這個是對我們企業(yè)文化的背叛。

要正確地看待這個問題，我們拿 buffer 來說事：buffer現(xiàn)在是個13人的團隊，一路走來我們目前辭退過6個人。我們運氣不錯，沒經(jīng)歷過財政困難，所有這些都是由于文化認同問題而做出的艱難決定。招人難，炒人更難，13人的團隊與我們所付出的相比實在不算可觀。但另一方面來說，這支13人團隊卻是個實實在在讓人有企業(yè)榮譽感的團隊。

我創(chuàng)立 buffer 之初，對企業(yè)文化還沒什么清楚的概念。我們成長很快，我的直覺只是把公司的每個位置都用能力最強的人填滿。

當我們達到7個人的時候，我開始注意到建立一個有凝聚力的團隊是多么重要，大家高效協(xié)作，還要充滿歡聲笑語。首要的就是確立企業(yè)文化，并找到和這些信條完美契合的人。那時我們便開始把我們的企業(yè)文化用語言具體地表述出來，并創(chuàng)造文化價值。

當企業(yè)文化變成文字表述了出來后，我們便開始更加嚴苛地基于這些理念來招人。事實上，如果你不能把自己的價值觀清楚地用語言梳理出來，你就很難按照這些理念招人：

文化認同是唯一可靠的招人標準，首先你要能精準地定義你的企業(yè)文化 —— chris yeh

現(xiàn)在我們的文化有了，招人程序得到進階，我們花很多心思在我們所擁有的文化上。也就是說，要招到積極開朗的'人，自身有“改良性”，心存感激，態(tài)度謙遜，并能適應(yīng)我們的“高度透明”的人。我們有個“buffer 集訓(xùn)營”，簡單來說就是一個45天的“試 用期”，在第2周，一個月，和第45天的時候進行一對一的反饋。主要是要看看 buffer 對這個人來說是否是一個適合他加入的團隊。

有了這個更為嚴謹?shù)倪^程，我們發(fā)現(xiàn)有些人并不適應(yīng)我們的文化，讓他們離開是在所難免的。我出乎意料地發(fā)現(xiàn)，正是“請人離開”這件事以前所未有的效果塑造著我們的企業(yè)文化：

我覺得影響企業(yè)文化的核心決策就是你讓誰上船，讓誰下船。促成這些決定的價值觀真正地在塑造你的企業(yè)文化。同樣地，誰被獎勵，誰得到晉升，也在對企業(yè)文化起著同樣的塑造作用。所以其實是每天不斷發(fā)生的運營決策最終決定了你的文化是什么樣子—— dave kashen

盡管我們已經(jīng)請走了6個人，他們都是業(yè)務(wù)很強的很棒的員工。我們只是意識到我們的價值觀并不契合，分道揚鑣是明智的。

甚至進一步說，我覺得把理念不合的人聚在一起簡直是世界上最糟糕的事情之一。而且這種感覺基本上是互相的，當我和我想要他離開的人談話時，我感覺到那對他們來說也是有點解脫。我還弄了段話掛在墻上提醒自己這樣想：

行動之前躊躇太久，對要走的那個人同樣不公平。因為你明知這人總歸得走，卻還讓他留在這個位置，你牽絆他的每一分鐘都是在竊取他生命的一部分，而他明明可以把這個時間用來找到更合適的地方發(fā)光發(fā)熱—— jim collins

我想作為一個創(chuàng)始人，學習雇人大概是最艱巨的一課。我的另一個重要領(lǐng)悟是，讓不合適的人離開是團隊成長過程中一項持續(xù)性的工作。

不論我們的雇人程序有多完美，可有時這人就是不完全合適。如今我們已經(jīng)成長為一個13人團隊，途中也不得不做出一些艱難的團隊變化，我們開始意識到時而會有雇錯人的幾率存在。所招的4個人里面有1個不適合，現(xiàn)在的我們對此不會大驚小怪了。早點知道有這種可能是好的。

就算你在雇人程序中不放過一絲一毫，運氣好的話，你都還是只有70%的幾率招到完美新人—— marc andreessen

這大概是我作為 ceo 以來學到的最艱難的一課。過去十個月我花了很多時間才想通這點，雖然我們還處在非常初始的階段，但也算到了一個不再“談炒人色變”的節(jié)點，還是值得欣慰的。

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