人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇一

可能很多人不了解職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)，沒關(guān)系下面是小編為大家分享的關(guān)于汽車職業(yè)經(jīng)理人的知識，歡迎學(xué)習(xí)參考!

從在線報名、簡歷填寫、在線測試到專家測評安排，到商業(yè)案例分析，到現(xiàn)場的5大模塊都全面做了了解，知悉其中的注意事項。應(yīng)該說現(xiàn)場的所有環(huán)節(jié)都是經(jīng)過準備的，這使得我可以從容冷靜的應(yīng)對測評。

我們一個扮演考官，一個扮演被測評人，以客觀實際的角度進行各種行為案例訪談和角色扮演。如果遇到被問倒的情況，就停下來一起研究更好的回答方式。應(yīng)該說這種模擬使得我們很快可以進行實戰(zhàn)的感覺，對于高分通過是非常有必要的。順便說一下，和我一起做模擬的總經(jīng)理也順利通過了。

盡管當(dāng)時測評公司已經(jīng)發(fā)了測評地點地圖，我還是提前一天去實地考察了一下。由于擔(dān)心堵車，我選擇了乘地鐵前往。在哪里換乘等都要看仔細了，如果一旦反向了，輕則影響情緒，重則導(dǎo)致遲到。除了提前看考場，其他細節(jié)還包括早餐吃飽、與測評老師良好互動(這塊準備改天寫個專題)、熟悉測評場地布置等。

因為測評是從早晨8點半到下午1點，連續(xù)4個半小時，其中各個模塊都應(yīng)該分配相應(yīng)的時間。絕對不能超過允許的時間，比如管理模型測試必須在一個小時內(nèi)完成，角色扮演必須在35分鐘內(nèi)完成。這些都需要嚴格訓(xùn)練，否則極容易出現(xiàn)系統(tǒng)自動提交而未答完的情況。

寶馬的總經(jīng)理測評會提前一周發(fā)一份商業(yè)案例，這個案例信息量非常大，各種數(shù)據(jù)、表格、報表足有三十頁。必須花大量的時間研究這個案例，我當(dāng)時用的時間至少是20個小時。案例經(jīng)過專業(yè)的設(shè)計，所有的信息都是有用的，整合這些信息是非常重要的提前工作，要達到這些案例的主要信息爛熟于心。 以上是高分通過的總結(jié)，面都涉及到了，更多的點期待和大家更多分享。知己知彼、全面準備、勤加操練，必能攻克測評這座堡壘。

豪華汽車品牌非常重視其經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)的關(guān)鍵崗位的管理能力，以確保能夠執(zhí)行廠家的相關(guān)政策，同時確保4s店內(nèi)部管理的順暢運行。同時廠家的相關(guān)會議也是要求通過了ac測評的經(jīng)理人才能參加，同時一系列文件及資料也是傳遞給通過ac測評的人，所以未被廠家所認可的經(jīng)理人根本沒有辦法開展工作。

盡管我們不認為未通過ac測評的經(jīng)理人會被經(jīng)銷商集團所解聘，我們也不推薦這樣的做法，但實際上未通過ac測評的經(jīng)理人在經(jīng)銷商集團內(nèi)部的能力評價會有非常大的折扣。而這樣的評價會使得經(jīng)理人在人才濟濟的經(jīng)銷商集團的競爭中處于非常被動的位置。

通過ac測評的經(jīng)理人在其下屬面前可以表現(xiàn)出足夠的權(quán)威，這種權(quán)威將成為高效執(zhí)行的有力保障。我們的.確知道有一些經(jīng)理人未通過ac測評而遭到下屬的能力質(zhì)疑，有且當(dāng)其下屬中有人通過了此測評，就會使得管理非常尷尬，并埋下了管理沖突爆發(fā)的隱患。

通過ac測評的經(jīng)理人，一般處于職業(yè)的上升期，ac測評的成功通過可以給其帶來極大的正向自我認知。相反，未通過ac測評將使得經(jīng)理人對于自己的能力產(chǎn)生很大的懷疑，畢竟面對高度標準化的測評，你不能說ac測評不公正。

我們看到了太多經(jīng)理人因為通過ac測評其職業(yè)生涯進入新的突破，或者是職位的提升，或者是品牌的提升，以及由此帶來的薪水的提升。我們也看到了太多經(jīng)理人因為沒有通過ac測評而遭遇職業(yè)生涯的滑鐵盧，或者原地踏步，或者一蹶不振。既然ac測評對經(jīng)理人職業(yè)生涯有如此大的影響，作為經(jīng)理人，我們必須打下這一仗。其實仔細想來，我們這輩子真正需要拼一把的時候并不多，上一次是學(xué)生時代的高考，那么這一次就是ac測評。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇二

隨著企業(yè)規(guī)模的增長與市場競爭的復(fù)雜化，職業(yè)經(jīng)理人需要掌握更多的技能。本文為大家介紹職業(yè)經(jīng)理人的十二項技能，歡迎閱讀了解。

其一，識途老馬——這些人在企業(yè)待的時間夠久，經(jīng)驗豐富，見多識廣，但他們對于變動不大的環(huán)境也許挺管用，可一旦面對變化萬千的現(xiàn)代化的市場運作時，往往會成為改革的阻力。

其二，領(lǐng)導(dǎo)班子——曾經(jīng)在某些部門的高層任過職，位高權(quán)重，一呼百應(yīng)，這些人過去因為有較好的關(guān)系網(wǎng)、較好的成績或較少的錯誤，使他們擁有了今天的地位，可是這并不代表他們就擅長運作企業(yè)。

其三，知名人士或名片頭銜眾多者，這些人履歷表上的經(jīng)歷一大串，令人眼花繚亂。如果請他們來講故事、談道理還勉強的話，那是否能勝任具體的工作，是否能與企業(yè)中的其它人員進行有效合作，那就很難講了。

不是說上述這三種人不好，而是面對今天的市場競爭，顯得不太適宜而已。除此之外，還有一些人雖然是職業(yè)經(jīng)理人，但由于自身的問題，他們并不是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人：比如拿錢辦事缺乏忠誠度，一有機會便跳槽，只為個人收入考慮，不為企業(yè)著想，有點技術(shù)就端架子，不僅讓高層難以管理，而且還缺乏合作意識。

造成這種現(xiàn)狀的原因，是我們對職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具有的技能，缺乏充足的了解。而認清這些事情，既有利于企業(yè)更好的評鑒并求得優(yōu)秀的人才，同時，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，了解這些也能知道自己的不足之處，以便自我超越，更加勝任這個重要的角色。

管理工作的第一步是擬定計劃。孫子兵法第一篇“始計篇”告訴我們，所有的作戰(zhàn)開始于計劃，品管大師戴明博士的管理循環(huán)pdca，也是從計劃開始。因此，作為經(jīng)理人的首要任務(wù)就是能夠制定清晰有效的工作計劃。

作為職業(yè)經(jīng)理人，他們的職責(zé)是制定決策并領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行。而在這個的過程中存在著許多變量，這就要求他們必須能夠迅速果斷的進行決策，這是奠定計劃成功的基礎(chǔ)。例如戰(zhàn)略上該讓利促銷還是穩(wěn)定營業(yè)額？人才要從內(nèi)部培養(yǎng)還是外部聘任？果斷不等于武斷，作這些決策時，既要考慮競爭方的變量，也要想到時間與資源等因素的限制，因為他們都會影響到最終決定產(chǎn)生的效果。

決策的技能包含有前提假設(shè)、推論能力，以及信息的收集整理、分析、歸納能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，還有面對壓力的心理素質(zhì)，如何避開心智模式與錯誤的系統(tǒng)思考等，這些都需要細心揣摩領(lǐng)悟。

沒有任何一個企業(yè)是沒有問題存在的，像出品質(zhì)量不佳、服務(wù)品質(zhì)差、人力不足、士氣不高、財務(wù)困窘、市場占有率下滑等，這些問題永遠是餐飲企業(yè)的頭等疾患，誰能妥善解決這些問題，誰的企業(yè)就能走得更遠。解決這些問題須要的技能是界定問題、收集資料、分析情況、找出問題根源，最后運用創(chuàng)造能力提出解決方案。所以，一個稱職的餐飲職業(yè)經(jīng)理人必須擁有這些知識，以及各種處理技巧，才能在競爭中協(xié)助企業(yè)走出自己的路。過去，這些技能都被認為是天生的資質(zhì)，但今日的培訓(xùn)工具已長足進步，已經(jīng)可以將這些技能變成可以被復(fù)制的內(nèi)容，因此有心成為職業(yè)經(jīng)理者，都應(yīng)盡早培養(yǎng)這些技能。

沒有規(guī)矩不能成方圓，面對目前標準化程度還很低的餐飲企業(yè)來說，制定切實可行的體系標準就顯得尤為重要了。餐飲企業(yè)中的事情，可以分成兩大類，一種是周期性、經(jīng)常性、例行性的，比如菜品質(zhì)量管理、新品開發(fā)、成本管理等，另外一種是特殊性、非例行性的，如客人投訴、意外事件等。職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一種任務(wù)，盡快標準化，以便于企業(yè)的正常運作，之后集中精力處理特殊性的任務(wù)。許多企業(yè)未能將例行性任務(wù)進行規(guī)范化、標準化，于是日常運作中產(chǎn)生的變化占用了管理人員大量的精力，這會讓部屬無所適從，大小事情都要向上報告，影響工作效率。

企業(yè)運作中產(chǎn)生的有效結(jié)果，不僅需要有正確的決策，也需要一定的執(zhí)行能力。在這個環(huán)節(jié)上，如何有效的管制質(zhì)量、成本、效率與服務(wù)水平，就有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的高超技能了。約束太多，員工處處絆手絆腳，士氣低落；約束不足，則會容易出現(xiàn)漏洞，提高運行成本。管制能力主要考驗有幾方面：分清該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理（例如出品質(zhì)量的問題可能來自供貨商，將其納入事前管理），促進各部門進行自主管理，由外部控制逐漸演變?yōu)樽晕夜芾怼?/p>

每一個員工都期望自己的努力能得到應(yīng)有的肯定與報酬，而企業(yè)士氣也同時受到考核公正與否的影響，要讓員工短期達到良好的表現(xiàn)，運用威脅與利誘手段都可以做得到，但如果要建立持續(xù)的績效，就需要有公正合理的考核辦法與激勵機制了?？冃Э己说募寄馨瑥膽?zhàn)略的高度找出關(guān)鍵績效指標（kpi）、將績效指標轉(zhuǎn)換成為員工行為標準、制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧、績效檢討與指導(dǎo)修正的能力，以及不同類型性格員工的激勵策略。例如麥當(dāng)勞將過去的成功經(jīng)驗變成標準化的作業(yè)程序，并依此制定出考核標準與管制方法，加上有效的培訓(xùn)與企業(yè)文化的配合，使得麥當(dāng)勞能縱橫全球，成為一流的餐飲企業(yè)。

一個集體必須有三方面的要素才能稱得上是團隊：一是目標要集中，二是成員間和諧互助，三是工作方法保持一致，并有與適當(dāng)?shù)膹椥浴F隊建設(shè)的技能主要有：建立共同愿景與目標的能力，調(diào)和與應(yīng)用成員差異的能力，制定共同規(guī)范、整合新進人員的能力，從經(jīng)驗學(xué)習(xí)引導(dǎo)團隊找尋正面方向的能力，促進健康的沖突的能力等等。

目下企業(yè)最缺乏的資源是管理型的領(lǐng)導(dǎo)人才，是能夠不斷自我超越，嚴以律己，顧全大局，能使員工信服并能夠產(chǎn)生正面結(jié)果的人才。林子大了什么鳥都有，如何使企業(yè)中形形色色的人有效的一起工作，如何促使員工從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的`人重振士氣，如何使成功的人不致于志得意滿而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于餐飲職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能。領(lǐng)導(dǎo)技能主要是分辨部屬的特性與現(xiàn)況，選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，情緒的認知，控制與調(diào)節(jié)，激勵能力，塑造共識，堅定的信念與意志力。

中國人自古有留一手的習(xí)性，特別是中餐，俗話也說教了徒弟，餓了師父。在過去，由于經(jīng)濟主體是以個人生產(chǎn)力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有獨家秘方或武林秘笈，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。但現(xiàn)在的局面已經(jīng)不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業(yè)要成功，便需要廣納人才。但是人才不是天生的，學(xué)校里傳授的知識有限，而各個企業(yè)存在的差異性也很大，因此能否有效培養(yǎng)出骨干員工便成為重要的關(guān)鍵能力。評鑒經(jīng)理人的能力，不單單是看他的工作成效，對于提高員工工作能力，也是工作中的的看職責(zé)。培養(yǎng)部屬的能力包含評鑒培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標、編寫培訓(xùn)教材、制定各種教學(xué)方法、應(yīng)用教學(xué)工具以及評鑒培訓(xùn)成果等。

會議是企業(yè)內(nèi)部互相溝通信息、交換意見以及形成決策的重要活動。鑒別會議的類型，事先做好會前的準備工作，議題的選定，確認參與會議的人員，做好場地的布置、座位安排，以及如何作會議記錄、如何處理爭議、如何引導(dǎo)發(fā)言、如何歸納會議結(jié)論，并做好會后跟進，進行未盡事宜協(xié)調(diào)等，這些都是餐飲職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該掌握的技能。

簡單的說，經(jīng)理人的主要任務(wù)便是不斷的溝通，所以，清晰、精準、有效的溝通表達能力，是每一位餐飲職業(yè)經(jīng)理必須的素質(zhì)。表達技能主要在于目的的確認，了解少接受對象，然后用清晰的邏輯、相宜的修辭，以及配合聲調(diào)、肢體語言、表情的搭配等有效的傳遞意圖。

作為服務(wù)業(yè)的經(jīng)營者，更應(yīng)愿意從自身出發(fā)，不斷超越自我，突破自我，以身作則，成為部屬的表率。個人管理首先從時間管理著手，每個人每一天只有２４小時，這是最公平的一件事，因此人生成敗、績效好壞、企業(yè)興衰都決定于每一位經(jīng)理人對時間的有效運用。當(dāng)您做這件事時，便無法從事其它事情，所以如何有效運用時間，是個人管理的首要任務(wù)。其次是終身學(xué)習(xí)，特別是系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)。另外一件重要的個人管理課題便是保持健康。最后一項需要個人管理的便是eq，所謂的情緒商數(shù)，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志，如何自我激勵，并且不受外在環(huán)境的干擾與影響等。職業(yè)經(jīng)理人能做好個人管理，才能確保在日常工作中，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況。

如上述鑒定職業(yè)經(jīng)理人，不禁要產(chǎn)生一個疑問，要到那里找尋這樣優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人呢？沒錯，當(dāng)前中國企業(yè)面臨的最突出問題便是缺乏高素質(zhì)的人才。所以，要培養(yǎng)一流的職業(yè)經(jīng)理人，第一便是來自內(nèi)心深處的決心；第二是培養(yǎng)對管理工作有高度的興趣與學(xué)習(xí)熱情；第三是使其接受先進的系統(tǒng)化培訓(xùn)；第四建立支持系統(tǒng)（例如圖書、雜志、研討會、經(jīng)驗傳承）；第五實際操作，透過實踐深入了解所學(xué)，透過實踐修正升華學(xué)習(xí)的理論。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇三

mq，即mobility quotient，行動智商。下面是小編分享的職業(yè)經(jīng)理人的mq提升法則，歡迎大家閱讀！

請問，每天你有多少小時老老實實地坐在辦公桌前？每周，你有多少天在會議室進行各種各樣的會議？每個月，你有多少天乘坐飛機出差？在全球化到來之時，經(jīng)理人的價值隨著他工作半徑的變化而變化，如果他的價值僅能在一個地方兌現(xiàn)，他的上升空間就有限；工作半徑愈大，代表價值被需要的范圍愈大，上升空間就愈大。

按照“工作半徑理論”，臺灣《數(shù)位時代》總主筆王志仁把經(jīng)理人分成植物、礦物和動物三類：“有的經(jīng)理人就像植物，頂著頭上一小片天，還有其中一小部分是礦物，能夠被搬動，卻并非出于自愿，還有一類屬于主動覓食的動物。”經(jīng)理人的競爭力，由他們的行動力決定。

大概一個世紀之前，albert binet公布了測試智力的標準試題，這是目前據(jù)我們所知最早的智力測試題，它希望以此創(chuàng)造出一種能夠指示人們受教育水平以及成功可能性的標準。

上世紀90年代，另外指示人們成功可能性的測量標準出現(xiàn)了――eq，也就是我們通常所說的情商。這把軟技能（soft skills）的重要性提升到一個新的高度，成為職場人備受關(guān)注的能力。而到了今天，隨著全球化的到來，勞動力在世界范圍內(nèi)流動速度的加快，全天候商業(yè)環(huán)境的要求，mq（行動智商）成為取得個人職業(yè)生涯成功的第三項必備能力。

mq的概念首先由思科提出，作為思科移動方案（mobility solutions）副總裁，alan s. cohen認為：如果說iq和eq標志的是工作者一種個人特質(zhì)的話，那么mq則是工作者和現(xiàn)代高科技完美結(jié)合產(chǎn)生的一種外化能力。換言之，mq所要求的m化是一種以e化、高科技工具為基底，為移動工作者的工作增加彈性、延伸及時性的行動整合力。

如果在工作中，你有20%的時間離開公司網(wǎng)，你就是移動工作者。這些移動工作者可以包括傳統(tǒng)意義上的銷售――他們需要經(jīng)常性地拜訪客戶，也包括進化后的一些職位，比如digital pr――他們經(jīng)常不在座位上，需要借助高科技及時回應(yīng)媒體的各種要求和疑問，同時對內(nèi)部做好詳盡的溝通。

至于那些因為組織結(jié)構(gòu)變化引起的.情況，就更明顯了。曾經(jīng)，金字塔般牢固的固體組織是ge、p&g等大機構(gòu)主要存在的形式，每個崗位上的員工各司其職，最標準的比喻就是“一顆顆螺絲釘”，螺絲釘還需要什么移動嗎？但是隨著對“大象開始跳舞”的需求，組織要減輕他們的體重，他們需要更靈活的運行速度配合互聯(lián)網(wǎng)和客戶瞬息萬變的需求。

以ibm為例，他們把事業(yè)部打散，根據(jù)不同市場特色重新編組，再根據(jù)個別項目需要而跨部門跨地區(qū)合作，稱為“全球化整合企業(yè)”（globally integrated enterprise）。從研發(fā)、制造、銷售、財務(wù)、人事到公關(guān)等部門，都拆開來分散到不同地區(qū)，各自獨立運作，又要視任務(wù)協(xié)同合作，即便同樣是ibm員工，也各自在不同地點，必須整合起來完成任務(wù)。

在這樣的組織，主管（甚至一些基礎(chǔ)員工）必須像氣體四處游離，他們不會有固定辦公室，名片上至少印兩到三個城市的地址和電話，隨身攜帶筆記本型計算機，包里還有好幾只不同地方門號的手機，而且都開機。他們在候機時間不去購物，而是打開計算機看郵件，而且拖到最后一刻才登機，因為手機總是不斷地響；飛行途中，別人看電視或睡覺，他們是看書和財經(jīng)雜志，以便碰到客戶或員工有話題可聊；他們還必須馬上plug and play。一下飛機，搭車進到辦公室，馬上就有一堆會議或見客戶的行程，腦袋得馬上調(diào)整過來和當(dāng)?shù)貙?，進入工作模式；他們經(jīng)常給見不到面的部屬打考績，以及和見不到面的老板報告工作。

那么如何衡量一個職場中人是否具有高mq呢？惠普全球副總裁，也是臺灣惠普科技董事長楊人捷曾經(jīng)說過：商務(wù)人士的行動智商講求的是主動性、互動性、機動性以及作業(yè)效率。具有mq的職業(yè)經(jīng)理人在策略思考、運用工具、掌握商業(yè)情況、時間管理與均衡生活各方面都有較佳的整合智慧。

一個高mq的職場人，應(yīng)該善于使用各種高科技工具保證在行動中能夠和領(lǐng)導(dǎo)與部下保持緊密聯(lián)系；他應(yīng)該能使用這些工具安排他高效、繁忙的工作，使之井井有條，保證他可以隨時以高能量值進入工作狀態(tài)；他應(yīng)該隨時接收和工作相關(guān)的信息，根據(jù)這些即時信息指導(dǎo)自己的工作，做出決策；他應(yīng)該能及時向下屬發(fā)布命令，確保他們準確地知道自己應(yīng)該做什么，如何做；也就是因為這個原因，他們需要掌握全局，知道誰是龐大的分支機構(gòu)中那個可以最快最好處理好這件事務(wù)的人。

高mq，是高科技工具和態(tài)度的完美結(jié)合，要提升mq，應(yīng)該從下面幾個方面入手。

地域變化、飲食變化、水土變化，甚至?xí)r差變化。很多人經(jīng)理人都坦言，出差時最不愿意面對的內(nèi)容就是時差。如果你在飛機上不能迅速睡眠，如果你沒有一個能快速適應(yīng)新環(huán)境的身體，恐怕mq會受到直接影響。

他認為，“君子善假于物”，他自己的物件就是手機、筆記本、音樂播放器。在機場，他抓緊一切時間打開電腦查收郵件、回復(fù)會議邀請、通過live messenger和遠在美國西雅圖的朋友聊天；在飛機上，利用補充睡眠后的十幾分鐘收聽音樂播放器里下載的cnn新聞節(jié)目和《國家地理》雜志精選和世界保持同步；到了異地，還能用手機查天氣，和電腦日程安排保持同步，拍照傳給太太報平安。

善于使用工具，就達到了高mq的一半。

的時間和方式

妥善利用移動中的時間，是高mq經(jīng)理人共通的特色。對于頻繁轉(zhuǎn)換工作地點的經(jīng)理人來說，除去會議和必要休息時間，也許就是在交通工具上才有時間了，所以如果他們還希望用集中時間去處理較大事務(wù)，那么他們很可能發(fā)現(xiàn)自己一個月來什么都做不了。他們必須按照“化整為零”的工作宗旨去處理事務(wù)。同時學(xué)會把決策時間壓縮到最低，接受到任務(wù)的時候，及時回復(fù)給相關(guān)的負責(zé)人，他需要一個冷靜的大腦，學(xué)會授權(quán)和分配，不是事必躬親，而是用20%的零碎時間，處理重要程度大于80%的事情，這就是最新的“20/80法則”。

而在飛機上，盡量別想用計算機，那里不會有足夠空間的。飛機上比較適合讀東西、做筆記。擺一個檔案夾在公文包里是好習(xí)慣，在這個檔案夾里放置需要花時間思考的重要資料，這樣在飛行途中可以隨時拿取檔案夾里的文件相當(dāng)方便。另外，如何在上飛機前就安排好飛機上要用的東西對于高mq經(jīng)理人也是不能忽略的細節(jié)，不要浪費時間在擁擠的座位上東翻西找。

頻繁移動讓工作人和他們的配偶和小孩聚少離多，維護家庭關(guān)系是另一個難題。所以要習(xí)慣用手機及時報平安，并且在每天晚上調(diào)配出1530分鐘用來和家庭交流，這可能更需要一個觀念的轉(zhuǎn)變和習(xí)慣的養(yǎng)成。

無論在跨國大公司就職，還是在正在走出去的中國企業(yè)，你會愈發(fā)發(fā)現(xiàn)：iq是工作的基礎(chǔ)，eq是工作的加料，cq(culture quotient文化情商)是工作的潤滑劑，而mq呢？是錦上添的那一大朵花。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇四

一、“經(jīng)理人”與“職業(yè)經(jīng)理人”

隨著三十多年的改革開放，中國企業(yè)的發(fā)展模式勢必與世界接軌，同時又必將走出一條具有適合中國特色的發(fā)展道路。經(jīng)理人的價值體現(xiàn)也勢必將會在企業(yè)運營中起到舉足輕重的作用。而職業(yè)經(jīng)理人在營造良好的團隊環(huán)境、激發(fā)團隊工作意愿與潛力和達成企業(yè)交付任務(wù)的基礎(chǔ)上，對于道德和專業(yè)兩方面提出了更高的要求。

1，現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”適應(yīng)能力的要求。

縱觀歷史和世界發(fā)展，沒有任何一個時期和地域像當(dāng)代中國經(jīng)濟這樣發(fā)展迅猛和充滿變數(shù)，而當(dāng)代中國企業(yè)因為企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、經(jīng)營模式等各種因素導(dǎo)致了不同的企業(yè)背景。 如何在一個全新的企業(yè)“落地”將是一名職業(yè)經(jīng)理人首先面對的難題。

文化基本初具模型或已成熟。職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)必須有一個理性的從陌生到認識再到認可的過程。如果剛剛步入就大刀闊斧進行改革那將是不理智或者是在拿企業(yè)的命運進行賭博?！独献印さ?2章》中講到“五色令人目盲，五音令人耳聾”，只有對企業(yè)現(xiàn)狀充分了解的前提下才能對癥下藥，看清事物存在的本質(zhì)，才能不至于盲目的作為。

人“落地”企業(yè)的良好選擇。職業(yè)經(jīng)理人是以服務(wù)企業(yè)為客戶的職業(yè)。在影響一個企業(yè)的同時也在被企業(yè)所影響，當(dāng)進入一個新企業(yè)時往往會帶著以往企業(yè)的經(jīng)驗看問題。如果說聘用一個人才不如說是聘用這個人才以前企業(yè)的運營經(jīng)驗的話，那么把以往的經(jīng)驗成功的植入現(xiàn)有的企業(yè)，而不造成“營養(yǎng)不良”將是職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備的基本素養(yǎng)之一。

“天行健，君子以自強不息”。職業(yè)經(jīng)理人行事的是企業(yè)運營管理，以打造運營體系和績效考核為直接工作表現(xiàn)，是所在公司或團隊的第一責(zé)任人。所以在公司戰(zhàn)略性決策和事務(wù)性運作中要求嚴謹?shù)睦硇运季S。時刻明白自己在想什么、說什么、做什么，所有的一切將會產(chǎn)生什么樣的結(jié)果，以及這些結(jié)果的應(yīng)對措施。不僅要“自知”“自控”還要有“度”的自我領(lǐng)導(dǎo)：堅定而不固執(zhí)，勇敢而不魯莽，沉著而不寡斷，機智而不詭詐。掌控大局且同時建立企業(yè)或團隊自我運營的體系。時刻謹記服務(wù)于企業(yè)的使命，在行使職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)的過程中做到《莊子·逍遙游》中所講“至人無己，神人無功，圣人無名”。

3、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”具有敏銳的戰(zhàn)略眼光的要求。

在企業(yè)運營過程中，忽略所在團隊對企業(yè)運營戰(zhàn)略的影響日益凸顯出經(jīng)理人的不職業(yè)。忙于所在團隊的事務(wù)性管理、追求所在團隊的利益最大化、不預(yù)測短期行為對公司長遠運作的影響，這些都為企業(yè)未來的持續(xù)運營埋下了不可估量的后果，尤為突出的是網(wǎng)絡(luò)媒體時代的來臨，任何一個微小的差錯或者疏忽都可能給企業(yè)帶來不可估計得后果?！叭故录?、“雙匯事件”和“富-士-康事件”的快速蔓延就是具體表現(xiàn)。同時其企業(yè)需要不斷發(fā)展是不爭的事實，而企業(yè)發(fā)展過程壯大也不是一蹴而就的，這就需要職業(yè)經(jīng)理人需要超前的戰(zhàn)略思維，任何系統(tǒng)化體系的建立都要前瞻性考慮到在未來企業(yè)運營過程中的影響，達到綜合綜效?！扒Ю镏虧⒂谙佈ā辈粋湎乱话延陚汶S時都可能受到暴風(fēng)雨的浸透。

4、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”靈活的思維方式的要求。

完成。往往就需要職業(yè)經(jīng)理人對待任何工作提出多套建設(shè)型方案，并且對每套方案進行突發(fā)事件的預(yù)判和解決之道。這就需要職業(yè)經(jīng)理人在作為執(zhí)行層的過程中理性思考，統(tǒng)攬全局，多方案多角度處理問題，在最短的時間內(nèi)組織各種資源適度適當(dāng)?shù)耐瓿扇蝿?wù)。

5、現(xiàn)代經(jīng)濟背景下對“職業(yè)經(jīng)理人”目標管理能力的要求。

職業(yè)經(jīng)理人欲達到打造合理的管理體系的和績效考核體統(tǒng)，就需要先明確什么是“合理”。明確的過程就是確定目標的過程。這里目標分兩層含義，首先這里的目標是職業(yè)經(jīng)理人本身的目標，或者說是職業(yè)規(guī)劃；其次是完成公司交付的任務(wù)的規(guī)劃。在服務(wù)于企業(yè)的過程中，經(jīng)理人如果不明確自身的發(fā)展目標，不知道自己想得到什么，那就會失去很多，或者犯很多錯誤，沒有目標就沒有動力。一旦在企業(yè)中遇到某些特定的困難，不僅是企業(yè)交付的任務(wù)沒有完成，更嚴重的后果是自己離開企業(yè)。為團隊樹立短中長期目標的能力更是職業(yè)經(jīng)理人在團隊管理中不可或缺的能力，企業(yè)有文化，團隊照樣有文化，而團隊的文化一部分就決定于經(jīng)理人的價值導(dǎo)向。價值導(dǎo)向是職業(yè)經(jīng)理營造的團隊氛圍的重要手段之一，“天時不如地利，地利不如人和”。打造團隊核心向心力，是職業(yè)經(jīng)理人管理能力的基本體現(xiàn)。以終為始，任務(wù)逐層分解是職業(yè)經(jīng)理人達到績效考核的重要手段之一。

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招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇五

合格職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)是什么呢，大家想知道嗎？下面小編為大家介紹合格職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)，希望能幫到大家！

知識經(jīng)濟時代最為明顯的特征就是知識爆炸。要想成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須結(jié)合自己部門工作的特點,不斷補充豐富專業(yè)知識,不斷學(xué)習(xí)借鑒同行經(jīng)驗,在提高專業(yè)知識水平的同時,也應(yīng)該不斷補充學(xué)習(xí)一些管理知識,比如財務(wù)管理、人力資源管理、時間管理、績效管理、團隊管理、項目管理等。

職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)里,處于中間位置,起著上傳下達的橋梁作用,其執(zhí)行力的強弱是驗證其能力水平的'重要指標之一。要想成為一名合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須具備較強的執(zhí)行力,嚴格執(zhí)行企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)的指示和其他臨時性的工作安排,使企業(yè)的任何決策都能通過部門經(jīng)理傳達到基層員工,并通過部門經(jīng)理與員工的共同努力,取得好的結(jié)果。

當(dāng)企業(yè)的一項工作安排給某個職業(yè)經(jīng)理人的時候,職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)充分考慮自己有哪些可供使用的資源,比如:人力資源、財務(wù)資源、時間資源、領(lǐng)導(dǎo)支持資源、其他部門的合作資源,等等,一個合格的職業(yè)經(jīng)理人,應(yīng)能夠把這些資源有效地整合起來,使之發(fā)揮綜合效力,從而使領(lǐng)導(dǎo)的工作安排得到有效的落實。

我們的一些職業(yè)經(jīng)理人通常只關(guān)心如何給員工安排工作,而不考慮職責(zé)和權(quán)限是否匹配。要想成為一名合格的部門經(jīng)理,就必須研究如何對員工進行有效的授權(quán),通過授權(quán),使員工的職責(zé)和權(quán)限相匹配,使員工的能力在實際的工作中得到提高。

一個僅僅知道按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事的職業(yè)經(jīng)理人肯定不是一個合格的職業(yè)經(jīng)理人。而一個合格的職業(yè)經(jīng)理人則除了完成領(lǐng)導(dǎo)的指示之外,自己還要時刻考慮該如何創(chuàng)新的問題,一個合格的職業(yè)經(jīng)理人一定是一個經(jīng)常讓領(lǐng)導(dǎo)做選擇題(不斷提出方案,請領(lǐng)導(dǎo)做出選擇)而不是做問答題(事事都請示)的經(jīng)理。所以,要想成為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人,就必須結(jié)合本部門的工作,對未來的發(fā)展做到有效地規(guī)劃,并把這些規(guī)劃與企業(yè)的管理層進行有效的溝通,不斷對工作進行創(chuàng)新,不斷謀求進步。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇六

職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務(wù)并承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。

越來越多的實踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物——能夠像裝甲坦克一般用低沉的語調(diào)鎮(zhèn)住整個會議室、不論有多大困難和障礙都能達到目的的人。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。

不斤斤計較個人得失，能諒人之短，補人之過。善于傾聽不同的意見，集思廣益。善用一種對員工包容和關(guān)懷的管理方式。對集體取得的業(yè)績看得比個人的榮譽和地位更重要。

未來的企業(yè)更需要團隊組建者和信念的傳播者——即能夠與雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

能用言傳身教或已有的業(yè)績，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不斷增加感染力、凝聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的感染力來影響大家，堅定人們的信念。

能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見或建議，把握好前進的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實、想得更遠。

在組織工作中，不能只靠行政命令去強制人們的意志，而要努力去了解別人，并學(xué)會尊重別人的感情。選擇人們普遍接受和認可的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的'支持。

技術(shù)和全球化要求人們在工作中擁有新技巧、新能力和新的做事方式，以應(yīng)對市場的瞬息萬變。這就需要職業(yè)經(jīng)理人有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

對于一個職業(yè)經(jīng)理人來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟變革和重大變故時，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

努力培養(yǎng)員工的成長，不只是讓員工感受到上司的器重，而更重要的是無形中提升了企業(yè)的內(nèi)在價值，實現(xiàn)了個人、集體同升共榮的價值觀。

只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

“四能”、“三素”、“雙贏”、“一心”。嚴格來說，這四點缺其一就不能稱為真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。 ■ 四 能 決策能力 職業(yè)經(jīng)理人一定是權(quán)限內(nèi)的出色決策者，另外還能準確詮釋董事會各項決策的內(nèi)涵，并具備對高層決策可行性與科學(xué)性的判斷能力。一個沒有決策遠見的經(jīng)理人，很可能只追求企業(yè)的短期效益而忽略了企業(yè)長遠發(fā)展，諸如并購、長期投資、技術(shù)開發(fā)等重大戰(zhàn)略問題。 執(zhí)行能力 經(jīng)理人必定是實干家或?qū)嵙ε?，?zhí)行是經(jīng)理人的“重頭戲”，決策出臺后，經(jīng)理人要集中精力進行實施，對所需人、財、物、技術(shù)等資源進行合理配置與優(yōu)化組合，根據(jù)市場變化不斷調(diào)整戰(zhàn)術(shù)和策略，還要在管理執(zhí)行中具備相當(dāng)強的抗風(fēng)險意識和能力。 組織能力 組織能力是指為完成某項任務(wù)而編制、管理、指揮、調(diào)整、教育有關(guān)人員的能力，是職業(yè)經(jīng)理人必備的重要能力之一。在豐富多樣的業(yè)務(wù)活動中，工作量最大的就是組織工作。不僅各項工作和各項活動需要組織，而且為組織創(chuàng)造良好的人事環(huán)境，培養(yǎng)組織成員的“凝聚力”和“向心力”，提高組織成員的素質(zhì)，也離不開組織工作。作為職業(yè)經(jīng)理人，需要統(tǒng)籌全局，安排得當(dāng)，人盡其用，各顯其能。 協(xié)調(diào)能力 管理中的最高境界是實現(xiàn)和諧，協(xié)調(diào)就是實現(xiàn)這種和諧美。職業(yè)經(jīng)理人要與董事會進行協(xié)調(diào)，要與其他領(lǐng)導(dǎo)成員協(xié)調(diào)，要與下級溝通協(xié)調(diào)好，還要與企業(yè)外部的有關(guān)單位、人員搞好關(guān)系，如果沒有這諸多協(xié)調(diào)，經(jīng)理人就無法取得方方面面的支持，而致使工作難以開展下去。 ■ 三 素 道德素質(zhì) 這是作為職業(yè)經(jīng)理人最基礎(chǔ)、最必要的素質(zhì)。經(jīng)理人因為具備高尚的品質(zhì)，會衍生許多有利于企業(yè)發(fā)展的舉措或影響力。 文化素質(zhì) 這是經(jīng)理人通過長期艱辛的學(xué)習(xí)和反復(fù)實踐的結(jié)晶。是經(jīng)理人能順利執(zhí)行決策，具備開拓進取精神的根本。有相當(dāng)?shù)奈幕B(yǎng)是具備合格職業(yè)經(jīng)理人的重要硬件。 個性化因素 經(jīng)理人還要具備個性化的素質(zhì)。因為企業(yè)文化、團隊精神的形成都與經(jīng)理人的個人風(fēng)格密切相關(guān)。經(jīng)理人的有個性并不是固執(zhí)，而是區(qū)別于他人的辦事作風(fēng)，比如要強、特質(zhì)、魄力、獨具匠心、逆向思維等等。所謂“強將手下無弱兵”，經(jīng)理人的個性化因素，會影響到團隊，從而為企業(yè)發(fā)展帶來無窮的動力。 ■ 雙 贏 雙贏強調(diào)的是在處理商務(wù)、公務(wù)、事務(wù)中，應(yīng)結(jié)盟取勝。如追求己方的利益最大化，不考慮給對方造成的損害，就只能走向僵局，不可能實現(xiàn)雙贏結(jié)果。即職業(yè)經(jīng)理人在處理各種事務(wù)時，不能只考慮自身的利益，還要充分衡量企業(yè)、團體、組織、競爭對手等多方利益，運用智慧，通過團結(jié)、協(xié)作，達到雙贏。 ■ 一 心 強調(diào)職業(yè)經(jīng)理人要一門心思放在企業(yè)經(jīng)營上。只有一心撲在工作上，對事業(yè)精益求精，才能使企業(yè)優(yōu)者更優(yōu)，強者更強。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇七

職業(yè)經(jīng)理人是專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業(yè)素養(yǎng)，能夠運用所掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識以及所具備的經(jīng)營管理企業(yè)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力和豐富的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)提供經(jīng)營管理服務(wù)并承擔(dān)企業(yè)資產(chǎn)保值增值責(zé)任，經(jīng)營管理業(yè)績突出的職業(yè)化的企業(yè)中高層經(jīng)營管理人員。

作為一個職業(yè)經(jīng)理人，我也時常在思考一個問題，究竟什么才是職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)應(yīng)該是什么，理論上看職業(yè)經(jīng)理人的存在是有清晰的分工與邊界的，特別是對于員工企業(yè)培訓(xùn)等問題的注意。

有一些公認標準，作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人職責(zé)是很清晰的，但對于公司治理存在嚴重缺陷的企業(yè)，如所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)及法人財產(chǎn)權(quán)未能有效分離的企業(yè)，這點卻是很難做到的，這時候需要在職業(yè)操守和受托義務(wù)方面尋找一個平衡。來自法制社會未建立的影響，當(dāng)今中國社會的職業(yè)道德土壤仍是較惡劣，職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守底線可以變得很低，天平是偏向受托義務(wù)的，因此，大多數(shù)中國企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人并不忠于職業(yè)，是偽職業(yè)經(jīng)理人。真正的職業(yè)經(jīng)理人只有在法制健全的國度才有，在公司治理規(guī)范的企業(yè)才有!

假設(shè)你是一個深處公司治理存在嚴重缺陷企業(yè)的經(jīng)理人，如何成為真正的職業(yè)經(jīng)理人，只有兩條路，一是推動公司治理的規(guī)范，二是轉(zhuǎn)投公司治理規(guī)范的企業(yè)。當(dāng)然，第一條路最有挑戰(zhàn)性，做成了最有成就感，但多半不是經(jīng)理人推動就能成功的，取決于兩個因素，一是最高權(quán)力擁有者是否有心，二是規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，這二者缺一不可，尤其是后者，后者也決定前者能否下定決心，必竟是所有者要承擔(dān)最后的風(fēng)險，如果沒有收益的支持，如何下得了決心。實際上這點很難，經(jīng)理人也很難判斷規(guī)范的公司治理是否會提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力，因為影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的因素太多，尤其是企業(yè)盈利模式，因此，帶來了一個新的課題，如何將規(guī)范的公司治理與提升企業(yè)的盈利能力結(jié)合起來，或者是規(guī)范的公司治理會提升企業(yè)的盈利能力和可持續(xù)發(fā)展能力嗎?有人說到了上市，通過上市讓企業(yè)在治理規(guī)范的過程中可以獲取更多的社會資源，從而獲取更多的發(fā)展機會，這的確是一條路徑，但是上市之后才會享有的待遇，而且上市要求申報企業(yè)本身是一家治理規(guī)范的企業(yè)，而且在中國，企業(yè)上市本身充滿諸多不確定性，尤其是現(xiàn)在的審核制操作起來不透明，即使規(guī)范了，卻不一定能上市!

如此，看來想成為職業(yè)經(jīng)理人并不是一件容易的事，我們再返回到上述兩個因素，假設(shè)即便是可持續(xù)發(fā)展能力不清楚也要進行規(guī)范化，這就需要所有者拋開所有眼前利益及看得清的'利益，實際上也是所有者自己也職業(yè)化了，比較成功的案例就是王石、任正非、李寧，這實際上也是最好的路徑，老板自己職業(yè)化，經(jīng)理人自然也職業(yè)化了，約束了老板，職責(zé)的邊界自然清晰。

作為企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，其工作的主要職能是什么呢?這是職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該首先明確的事情。作為管理者，其最主要的基本工作職能包括四個方面：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。

計劃就是就是確定要達到的目標并事先確定實現(xiàn)目標所須的正確行動。計劃活動包括分析目前環(huán)境、預(yù)測未來、確定目標、決策公司行動類型、選擇公司和競爭戰(zhàn)略，并且確定實現(xiàn)目標所需的資源。

組織是對人力、財務(wù)、物質(zhì)、信息和其他實現(xiàn)目標所需資源的分配與協(xié)調(diào)。組織活動包括吸引人們加入組織、明確工作責(zé)任、工作分類、資源配置以及創(chuàng)造條件使人事和諧以獲得最大成功。

領(lǐng)導(dǎo)就是激勵人們成為績效杰出者，就是指導(dǎo)、激勵和與員工個人或群體的溝通。領(lǐng)導(dǎo)涉及與人們的日常接觸，幫助去指導(dǎo)或鼓舞他們實現(xiàn)企業(yè)的目標。

全面的計劃、堅實的組織、出色的領(lǐng)導(dǎo)并不能確保成功。成功的企業(yè)，都對工作實現(xiàn)密切關(guān)注。具體的控制活動有：制訂績效標準使進展指向長期目標;通過收集績效數(shù)據(jù)監(jiān)督人們和部門工作;提供進展的信息和反饋;通過將績效數(shù)據(jù)與標準比較發(fā)現(xiàn)問題;采取行動糾正問題。預(yù)算、信息系統(tǒng)等就是控制的一些工具。

總結(jié)起來，經(jīng)理人職業(yè)化，要么社會推動，要么老板推動并自身做到職業(yè)經(jīng)理人化，職業(yè)經(jīng)理人是頂層設(shè)計的結(jié)果。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇八

上學(xué)的時候，大家都沒少背知識點吧？知識點也可以理解為考試時會涉及到的知識，也就是大綱的分支。掌握知識點有助于大家更好的學(xué)習(xí)。下面是小編為大家整理的職業(yè)經(jīng)理人的激勵問題，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

作為一個職業(yè)經(jīng)理人有愛心、有誠心之后，最關(guān)注的一點就是要有責(zé)任心，最重要一條就是要有責(zé)任心，沒有責(zé)任心的人永遠不可能上進的。

要想更好地激勵職業(yè)經(jīng)理人，必須首先要了解職業(yè)經(jīng)理人的行為，在當(dāng)今公司治理的研究當(dāng)中，對職業(yè)經(jīng)理人的研究存在著兩種“相?！钡睦碚摗砝碚摵凸芗依碚?，以往的研究對上市公司、家族企業(yè)、民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人行為進行了分析和探討。兩種理論的研究結(jié)果和對比分析可歸結(jié)為：從企業(yè)理論角度看代理理論和管家理論，兩者本質(zhì)上都是從屬于合約理論的，尤其是從屬于企業(yè)合約理論。代理理論主要是從經(jīng)濟學(xué)的視角來看待職業(yè)經(jīng)理人與所有者之間的關(guān)系，相比之下，管家理論則是從組織行為學(xué)和組織社會學(xué)的角度來分析問題。

在發(fā)達國家中，職業(yè)經(jīng)理人的激勵相對已經(jīng)比較成熟，而且有了一套規(guī)范的體系。

相對于發(fā)達國家的職業(yè)經(jīng)理人激勵制度而言，中國的職業(yè)經(jīng)理人激勵存在著許多的不足之處，沒有形成一個規(guī)范的體系，國有企業(yè)、民營企業(yè)以及家族企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的要求各有差異，激勵制度存在許多問題，例如，薪酬分配的不合理、股權(quán)激勵制度受限以及經(jīng)理人市場不完善等問題。因此，對比國外發(fā)展成熟的職業(yè)經(jīng)理人激勵制度以及了解到我國職業(yè)經(jīng)理人激勵現(xiàn)狀，就必須制定一個適合中國市場的激勵制度，從而提高職業(yè)經(jīng)理人的效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。

代理理論是西方現(xiàn)代企業(yè)理論的兩個重要分支之一，另一個為交易成本理論。交易成本理論重點在于研究企業(yè)與市場的關(guān)系，代理理論則側(cè)重于分析企業(yè)內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)安排及企業(yè)成員之間的代理關(guān)系。

代理理論總共經(jīng)過了三個階段：團隊生產(chǎn)、代理成本、委托—代理理論。委托—代理理論是過去20年中代理理論最重要的發(fā)展，也是現(xiàn)今企業(yè)治理中比較流行的一個理論。委托-代理關(guān)系是指：一個人或一些人委托其他人根據(jù)委托人利益從事某些活動，并相應(yīng)地授予代理人某些決策的契約關(guān)系。

對于職業(yè)經(jīng)理人來說，代理理論認為，擁有信息優(yōu)勢的經(jīng)理人作為企業(yè)的代理人，這就為經(jīng)理人提供了剝奪或侵占企業(yè)資源的可能性，這時代理問題就出現(xiàn)了。要使經(jīng)理人努力地為所有者工作，所有者一方面要實施選擇性的經(jīng)濟激勵方案，運用外在的物質(zhì)性激勵因素去滿足經(jīng)理人的經(jīng)濟需要，另一方面要對經(jīng)理人進行組織控制和市場控制。

委托人與代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必須設(shè)計出一個代理人能夠接受的契約，這一契約能夠使代理人在追求自身效用最大化的同時，實現(xiàn)委托人的效用最大化。激勵問題的產(chǎn)生源于契約雙方存在非對稱信息、外部環(huán)境影響和代理人的機會主義行為等三個條件。在考慮雙方利益的同時，最優(yōu)契約的設(shè)計也必須滿足激勵相容約束、參與約束以及委托人的效用最大化。

現(xiàn)代管家理論認為代理理論對職業(yè)經(jīng)理人的人性假設(shè)是不合適的，職業(yè)經(jīng)理人對自身的尊嚴、信仰以及內(nèi)在工作滿足的追求，會促使他們努力經(jīng)營公司，成為公司資產(chǎn)的好管家。因此，在公司治理安排上不應(yīng)一味依賴監(jiān)督和物質(zhì)激勵，更應(yīng)充分授權(quán)、協(xié)調(diào)和非物質(zhì)激勵，發(fā)展一種相互合作、相互信任的關(guān)系。

管家理論主要是從組織行為學(xué)和組織社會學(xué)出發(fā)，認為職業(yè)經(jīng)理人受成就需要的激勵，通過完成挑戰(zhàn)性工作、承擔(dān)責(zé)任、樹立權(quán)威、取得領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可來獲得內(nèi)在的滿足感，這些是一種非物質(zhì)性激勵。管家理論認為薪酬的激勵作用，表現(xiàn)在心理的過程中。由于人的高層需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必須平等。委托人和代理人都是集體的一分子，委托人和代理人都應(yīng)為集體負責(zé)，在薪酬的比較過程中，代理人的薪酬應(yīng)與委托人的薪酬進行比較。

從管家理論的角度可以看出，其與代理理論相反，在公司治理安排上注重的`不僅僅是通過物質(zhì)激勵和監(jiān)督約束機制來控制職業(yè)經(jīng)理人的行為，更應(yīng)充分授權(quán)、協(xié)調(diào)和精神激勵。

通過本次研究，可以探討職業(yè)經(jīng)理人的激勵因素，同時借助代理理論和管家理論進行分析和探討，從而為如何建立和健全現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，減少和消除代理人可能產(chǎn)生“道德風(fēng)險”，提高職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性等問題提出相應(yīng)策略，并為企業(yè)如何有效地激勵職業(yè)經(jīng)理人提出一個很好的建議。

(一)如何構(gòu)建高效合理的物質(zhì)激勵系統(tǒng)。從代理理論和管家理論的分析來看，應(yīng)該建立一個結(jié)構(gòu)型激勵機制，對職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和長期行為進行激勵。從管理的角度來看，短期激勵方法包括工資、獎金、年終分紅、職務(wù)福利、年薪、福利安排等;長期激勵方法包括股份、股票期權(quán)、職位提升、文化認同、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃等。在企業(yè)的不同階段，針對職業(yè)經(jīng)理人的不同需求，建立不同的激勵方式。另外，這種結(jié)構(gòu)型激勵機制還需要與企業(yè)狀況相容。

(二)如何構(gòu)建以企業(yè)家精神為核心的價值理念激勵系統(tǒng)。根據(jù)公平的心理規(guī)律，在管理中采取各種措施力爭做到公平。另外，為職業(yè)經(jīng)理人建立一個良好的社會認知，這就需要加大媒體的宣傳力度，在宣傳過程中，不僅要講述優(yōu)秀經(jīng)理人的經(jīng)營方式和業(yè)績，更要宣傳其堅韌的意志，創(chuàng)新、冒險的精神和高度的凝聚力，為職業(yè)經(jīng)理人樹立良好的社會形象。同時，學(xué)習(xí)型組織與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃等滿足經(jīng)理人需求的“激勵”因素成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的重要部分。目前市場行情的不斷變化和具有創(chuàng)新能力的人力資本的不斷涌現(xiàn)，給經(jīng)理人帶來了巨大的壓力，對知識的渴求和謀求更好的發(fā)展空間成為現(xiàn)代經(jīng)理人的追求。培育現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭能力需要從創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和鼓勵創(chuàng)新等因素出發(fā)。

(三)如何建立有效的經(jīng)理人市場約束機制。激勵機制如果沒有約束，將失去激勵的作用。所以，在加強經(jīng)理人激勵力度的同時，必須要完善經(jīng)理人約束機制。因此，要在企業(yè)內(nèi)部將代理人的績效考評與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，建立一個良好的評價體系，形成一種企業(yè)的內(nèi)部約束;將競爭和聲譽機制引入市場，優(yōu)勝劣汰，并將其價值與其信用和能力相聯(lián)系，提高經(jīng)理人群體的職業(yè)和專業(yè)素質(zhì);實行道德約束，加強經(jīng)理人的職業(yè)道德修養(yǎng)，可以在一定程度上減少其偷懶的概率。對經(jīng)理人的道德水平進行評價，并予以公開，讓全社會共同監(jiān)督，以此來推動和完善經(jīng)理人市場，建立一個高度發(fā)達的競爭環(huán)境。

從代理理論和管家理論兩個看似“相?！钡睦碚摮霭l(fā)，對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制進行研究，旨在最大程度地發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)管理的作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，從而獲得更高的市場價值。這對我國市場經(jīng)濟中職業(yè)經(jīng)理人人力資本開發(fā)和利用等問題具有一定的意義。

(一)激勵職業(yè)經(jīng)理人將個人利益的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)以及社會利益的追求。在所有權(quán)和控制權(quán)分離及契約方利益不完全一致的條件下，委托人對代理人努力程度的有效監(jiān)督與控制成為保證投資者受益的前提。因此，在信息不對稱而導(dǎo)致監(jiān)控不可行的情況下，將職業(yè)經(jīng)理人對自身利益的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)、社會利益最大化的追求是激勵問題的核心。

(二)確保人力資本效能充分發(fā)揮。人力資本是企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素之一，人力資本所有者即為擁有智能來創(chuàng)造價值的高級勞動力，職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者是自身人力資本的所有者。其顯著的產(chǎn)權(quán)特征是其人身依附性，使之在權(quán)益受損時，其所有者只能以完全不同的方式做出反應(yīng)，即在難以逃避損害的情況下，人力資本所有者將相應(yīng)部分的人力資本置于低效甚至閑置狀態(tài)，從而使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟價值大幅下降，并最終導(dǎo)致企業(yè)效率損失。

(三)抑制職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險和機會主義行為。在雇用契約中，企業(yè)投資者和職業(yè)經(jīng)理人處在契約關(guān)系的兩面，不可避免會產(chǎn)生一些問題，職業(yè)經(jīng)理人如果得不到有效的激勵，不但會對企業(yè)的經(jīng)營有所影響，更重要的是其掌握著企業(yè)部分控制權(quán)，有一定的條件獲得更多的收入，從而做出損害投資人利益的行為。因此，在雙方目標不一致的情況下，有效的激勵及約束機制對抑制職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險和機會主義行為具有重要意義。

職業(yè)經(jīng)理起源于20世紀50年代的西方國家，美國是世界上最早出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的國家。19世紀后半葉，隨著資本主義社會生產(chǎn)力的不斷積累與發(fā)展，規(guī)模迅速擴大，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和資金空前膨脹，科技成果在生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用，使得企業(yè)經(jīng)營管理復(fù)雜起來。引發(fā)了企業(yè)管理模式上的革命。于是，美國誕生了最早的經(jīng)理人。

在經(jīng)濟高度發(fā)展、管理日益追求科學(xué)化的今天，對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求也在不斷專門化、科學(xué)化。什么是職業(yè)經(jīng)理，一般是指在企業(yè)或其他經(jīng)濟組織中，運用現(xiàn)代管理理念，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力，負責(zé)企業(yè)管理中的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)等企業(yè)管理工作，以完成企業(yè)或其他經(jīng)濟組織的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)等經(jīng)營管理目標為任務(wù)的專業(yè)化、職業(yè)化的專門經(jīng)理人員。

職業(yè)經(jīng)理在西方發(fā)達國家有一個相對統(tǒng)一的概念，但在中國還處于初級階段。職業(yè)經(jīng)理的實行是中國參與國際競爭，與國際接軌的必經(jīng)階段。職業(yè)經(jīng)理人的隊伍建設(shè)是中國企業(yè)面臨的一大難題，一項艱巨的任務(wù)。

職業(yè)經(jīng)理，不單是將經(jīng)營管理工作作為職業(yè)的人，還應(yīng)是具有職業(yè)素養(yǎng)、能夠帶動他人共同實現(xiàn)企業(yè)目標的經(jīng)理。它包含兩方面的內(nèi)容：一方面是經(jīng)理的職業(yè)化，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理已成為一門科學(xué)性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，有著專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范，其職業(yè)標準與績效已逐漸被社會廣泛認同；另一方面是具有經(jīng)營管理職業(yè)資格的經(jīng)理人員，將經(jīng)營管理活動視為職業(yè)生命，并有相應(yīng)的社會角色標準與約束機制，在社會選擇機制的作用下，不僅追求自身價值和社會價值，更重要的是，要體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神，并以此激發(fā)經(jīng)營管理者創(chuàng)造智慧與培養(yǎng)奉獻精神，企業(yè)的戰(zhàn)略和制度才能得到長期、穩(wěn)定、專業(yè)地執(zhí)行與發(fā)展。

根據(jù)中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證制變ccmc中的規(guī)定，分為四個層次：助理（初級）職業(yè)經(jīng)理人、（中級）職業(yè)經(jīng)理人、高級職業(yè)經(jīng)理人、特級經(jīng)營管理大師。

所謂職業(yè)經(jīng)理人，通俗地講就是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)，將所經(jīng)營企業(yè)的成功視為自己人生的成功，通過管理企業(yè)來實現(xiàn)自身價值的專職管理者。在新形勢下，我們的職業(yè)經(jīng)理人離世界一流水平的管理團隊尚有較大差距，無論是從數(shù)量上，還是從質(zhì)量上來看，都遠遠滿足不了企業(yè)高速成長的要求。全力打造高素質(zhì)、高水平的職業(yè)經(jīng)理人隊伍就成為企業(yè)當(dāng)前迫切需要解決的重大課題。

作為一個職業(yè)經(jīng)理人，必須深知管理工作的第一步就是計劃和謀略，即進行科學(xué)決策，確定正確方向。規(guī)劃未來目標，進行科學(xué)決策，明確正確方向是職業(yè)經(jīng)理人從優(yōu)秀走向卓越的重要修煉項目，每個經(jīng)理人都應(yīng)該深知決策的重要性。

企業(yè)之興衰在于職業(yè)經(jīng)理人。高層經(jīng)理人必須從宏觀上調(diào)控整個企業(yè)的方向，這種宏觀調(diào)控對企業(yè)來說至關(guān)重要。要達到此目的，我們的職業(yè)經(jīng)理人必須要對自己的角色以及定位有清醒的認識。在進行決策時，有市場動因和競爭者的變量，時間與資源的限制，信息、不足或錯誤的可能，道德上的壓力、人情上的包袱，因而要確定正確方向。制定重大決策，是職業(yè)經(jīng)理人十分重要的工作。

（1）具有良好的職業(yè)素養(yǎng)：

（2）是一個出色的整合家、策劃家：

（3）是一位優(yōu)秀的宣傳家、組織家，有較強的溝通技能：

（4）具有淵博的管理知識，很強的管理能力和團隊合作精神；

（5）具有良好的職業(yè)心態(tài)，有奉獻精神：

（6）有良好的個人形象，非凡的個人魅力和寬廣的胸襟。這些條件要求都非常高，要想成為合格的職業(yè)經(jīng)理，不經(jīng)過努力學(xué)習(xí)，是很難做得到的。

從中國職業(yè)經(jīng)理人資格認證標準中所提的要求來看，職業(yè)經(jīng)理的素質(zhì)要求主要分為基本要求和職業(yè)要求?；疽鬄槁殬I(yè)道德、職業(yè)知識、基本能力三個方面。職業(yè)要求主要是對職業(yè)功能上的能力要求。涉及自己認知、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、決策管理、組織管理、控制管理、資源管理、企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)國際化經(jīng)營等七個方面。這是從測評角度對職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)規(guī)定。

號召力、決策能力、知人善任，以及工作中的創(chuàng)新能力，是描述了職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)結(jié)構(gòu)中最具特色的幾個方面。有一家公司，從白手起家，成為擁有固定資產(chǎn)4000多萬元的外銷出口企業(yè)。老板原本是個農(nóng)家女，卻有著超群的決策能力。有一年她家鄉(xiāng)遭遇洪水，許多姐妹沒活干閑在家里。原本自己也是為了解決溫飽在學(xué)手藝的她，大膽地作出決定，組織那些姐妹辦廠。這一大膽的決定，使她擁有了一家小小的加工廠，本已可過上不愁溫飽的日子，但她不安于現(xiàn)狀，力排眾議，押上全部家當(dāng)還貸款，辦起一家自產(chǎn)自銷的工藝品廠。面對激烈的競爭，為使企業(yè)不被市場大潮顛覆。她又作出了一個更大的決定，依傍大企業(yè)，搶占上海灘。經(jīng)過多次奔波，終于拿到上海一家繡品廠的訂單，從此使她的企業(yè)躍上了一個新的臺階。職業(yè)經(jīng)理人還需要具備創(chuàng)新能力。據(jù)2001年披露的對中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展問題的調(diào)查報告，對“最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是什么？”的問題，選擇“勇于創(chuàng)新”的比例最高，達到47.7％。經(jīng)營者只有在從事創(chuàng)新活動時，才能使企業(yè)立于不敗之地。

職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會階層。他們通常需要運用全面的經(jīng)營管理知識和豐富的管理經(jīng)驗。獨立對一個經(jīng)濟組織或一個部門、開展經(jīng)營或進行管理。他們是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者?？梢哉f職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”。他們不但擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管理經(jīng)驗。更重要的是他們對自己職業(yè)的忠誠。職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該非常重視能力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的修行，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和管理才能。較強的敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識、冒險精神，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備自信果斷和強烈的事業(yè)心。

目前，中國還沒有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個階層，職業(yè)經(jīng)理人市場評價還在探索，職業(yè)經(jīng)理人規(guī)則還有待建立。然而，中國經(jīng)濟市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢，以及對職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實，要求必須盡快加強職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，健全職業(yè)經(jīng)理人制度。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇九

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人這個職業(yè)有哪些特點?下面是小編為考生整理的職業(yè)經(jīng)理人的低風(fēng)險轉(zhuǎn)型，供大家參考學(xué)習(xí)，預(yù)?？忌鷤淇汲晒?。

作為第三方，江為加在為民企、國企和外企做項目的時候總會感受到巨大的差異。

外企更看重數(shù)據(jù)和理論依據(jù)，一旦認可就會做出決定，但這之后如何讓項目獲得總部的批準顯得極其關(guān)鍵。

民企的決策權(quán)基本在老板手上。老板通常會用自己的成功經(jīng)驗來做決策。優(yōu)秀民企的最大優(yōu)勢是其卓越的決策速度。

國企的決策時間相對比較長， 他們更講究的是流程、層級以及程序，簽報所需要的時間就變得很長。最關(guān)鍵的是，國企不完全依賴所謂的數(shù)據(jù)或者最佳實踐，也要考慮到平衡與和諧。

對江為加來說，作為局外人尚且如此，如果身處其中，經(jīng)理人將有更不一樣的體驗。

《首席人才官》：為什么越來越多的人選擇離開外企?

江為加：原因有三：首先，國企和一些民企的規(guī)模在逐漸擴大，很多甚至已經(jīng)擠進了世界前十名的行列，公司具備了不錯的品牌效應(yīng)，這對個人會形成很大的吸引力;第二，這些企業(yè)依靠中國經(jīng)濟上升取得長足發(fā)展，硬件已經(jīng)達到了一定的規(guī)模，但是其軟性的管理體制還有待提高，有許多管理需求，比如平臺建設(shè)的需求、體系和信息建設(shè)的需求，他們自己又缺乏這樣的能力，所以希望依賴有經(jīng)驗的人來將這些管理體制搭建起來，從這兩方面看，企業(yè)的需求和對個人的吸引造成了這種轉(zhuǎn)型;第三點未必是最重要的因素，但是可能對一些不是非常資深的人容易形成吸引，即在金融危機之后，感覺國內(nèi)的企業(yè)相比國外的企業(yè)更加穩(wěn)定。

江為加：民企分為兩種：一種是非常有名氣的大規(guī)模企業(yè)，比如萬科、華為等，他們的品牌效應(yīng)是非常不錯的;還有一些發(fā)展型企業(yè)，經(jīng)理人選擇加入它們和挑選股票的感覺很類似。轉(zhuǎn)型者更看重的是這些企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)很可能在未來5年左右上市，如果現(xiàn)在選擇和它們一起成長，從個人角度看未來很可能有不錯的收益。幸運的是，這樣的機會只是在中國才可能遇到，大家都渴望搭上中國經(jīng)濟高速發(fā)展的快車。

《首席人才官》：為什么外企會留不住人?

《首席人才官》：但是轉(zhuǎn)型就意味著風(fēng)險。

江為加：從個人成長的角度看，改變會達成個人能力和經(jīng)驗的成長。而且非常難得的是，中國的管理層相比國外管理者都是比較年輕的，也就是說，即便民企的發(fā)展沒有想象的那樣好，或者說他們沒有履行一些承諾，經(jīng)理人也就4 0歲左右，轉(zhuǎn)型不成功還是有其他機會的，所以風(fēng)險并沒有那么大，在風(fēng)險可控的情況下，這幾年的經(jīng)驗對個人的市場價值是加分的。中國還是一個不成熟的市場，發(fā)展空間很大，年輕人當(dāng)然希望抓住這樣的機會。

江為加：這要看是什么位置的人。如果剛工作不久，比如那些5年以下職場經(jīng)歷的年輕人，他們即便進入一家企業(yè)，從事的工作也是相對比較基礎(chǔ)的，所以需要關(guān)注的是在這份工作中自己可以得到怎樣的提升。而職位較高的人選擇加入民企或者國企，其機會成本就會高很多。這時候需要考慮更多內(nèi)容，比如企業(yè)的文化、思維方式和理念與老板是否相匹配等等。這時候要和老板談清楚他對你的期望，最需要解決的問題是什么，未來要達成的目標是什么，要將團隊帶到一個怎樣的水平。同時還要和其他的業(yè)務(wù)伙伴有所溝通，以便全面地了解一家企業(yè)。

《首席人才官》：級別越高，風(fēng)險越大，文化適配很重要。

江為加：制度是可以建立的，但是管理的文化和公司氛圍或者說老板的思維方式是很難改變的。如果經(jīng)理人認為加盟企業(yè)后可以改變老板的想法就比較天真了。雖然很多工作還沒有開展，但是在前期溝通中，企業(yè)的管理風(fēng)格和老板給予經(jīng)理人的自由度還是可以感知到的。多么初級的公司都有自己的企業(yè)文化，在某種程度上看，建立新的東西必然打破某種平衡，使一些既得利益者喪失利益，如果老板對經(jīng)理人沒有絕對的認同，很多工作是無法開展的。而且級別高的經(jīng)理人不可能頻繁地改變工作，為了對未來幾年的個人發(fā)展負責(zé)，很多事情還是要多談一些。分析自己更適合什么平臺，在哪里可以更好地將過往的經(jīng)驗快速發(fā)揮出來。一旦有好良好的心理預(yù)期，成功的概率會高很多。

江為加：這要看如何定義失敗。我認為并不是說最終離開民企就算作失敗。比如我自己最早做咨詢工作，后來加盟了某外資企業(yè)，兩年后又回到了咨詢行業(yè)。離開這家企業(yè)有公司業(yè)務(wù)的原因，但是更重要的是，我在去的時候是帶著積累經(jīng)驗的期望的，并沒有意愿在公司做到退休，只是我希望這樣的經(jīng)歷可以為我的職業(yè)發(fā)展加分。雖然我加盟的是外資企業(yè)，但是我相信很多加盟民企或者國企的人和我有同樣的期望，即——豐富自己的職業(yè)經(jīng)歷。一些人認為完成了這樣的旅程就會選擇離開，所以只要是主動的離開就不能算失敗。

江為加：首先要意識到，現(xiàn)在的人才對自己的職業(yè)發(fā)展是有規(guī)劃的，他們會考察企業(yè)崗位和自己的能力性格是否匹配，也就是說，并非是一味的買方市場。同時企業(yè)要學(xué)會將合適的人放在合適的位置上。我的一位客戶，從外企加盟到一家國企背景的民企，他的長項是創(chuàng)新，而一些內(nèi)部溝通的事情，公司則交給一位熟悉企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的副總來處理，這樣的搭配很好地發(fā)揮了他們的優(yōu)勢。當(dāng)然，企業(yè)也可以在選人的時候進行一些測試，來全面考察一個人。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇十

學(xué)界對于職業(yè)經(jīng)理人的定義有多種，一個有代表性的說法是，所謂職業(yè)經(jīng)理人雖然是受薪階層，但作為企業(yè)重要的管理者，所獲薪酬相當(dāng)高，在美國的一些大企業(yè)高級職業(yè)經(jīng)理層的平均收入已經(jīng)達到了普通員工平均水平的一百多倍，因而有“金領(lǐng)”之稱。

一是職業(yè)經(jīng)理人的評價指標不健全，所謂的績效管理大多是發(fā)放工資、扣發(fā)獎金的一種形式，沒有指標就無法評價職業(yè)經(jīng)理人做得好與壞，企業(yè)內(nèi)部常說“干得好不如說得好”。

二是基層管理人員的素質(zhì)特別的差，跟老板打江山的老臣子、老板的親戚們居功自傲，以及關(guān)鍵技術(shù)崗位自以為掌握了公司技術(shù)命脈，任何涉及他們個人一點點小利益的改革，都是不支持和不配合，讓任何改革都是在大張旗鼓中開始，中途中夭折了，最后只好在孤獨的名號中偃旗息鼓。

三是老板們的工作習(xí)慣依然沒有改變，沒有管理層級及流程概念，習(xí)慣了自己拍板，沒有系統(tǒng)的考慮拍板后利弊，授權(quán)后又擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人損害企業(yè)利益，又要找一堆人進行監(jiān)督，后來發(fā)現(xiàn)，每位職業(yè)經(jīng)理人配了一個助理或副手，這些副手都是監(jiān)督一把手。

首先是解放思想，在變革之前先組織思想觀念的培訓(xùn)，讓大家明白為何要改革，做這項改革會帶來哪些好處，組織大家一起交流和探討。同時帶領(lǐng)大家外出參觀，到優(yōu)秀的企業(yè)去走一走看一看，因為你講一百遍不如其看一遍。讓大家先從思想上變革，因為解放思想和調(diào)整心情是任何改革的首要工作。

其次是改革的進度，不要采取新官上任三把火的方式去燒，那樣燒的結(jié)局可能是三敗俱傷：老板不愉快、下屬很生氣、自己不高興。我們常常推薦，這類企業(yè)比較適合采用溫水煮青蛙的方式推進變革，讓大家在不知不覺中按照你的思想在進步。因為大家習(xí)慣了雷聲大雨點小，那你就采取雷聲小雨點大的推進方式，也許能夠取得意想不到的效果呀。

中小型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的`生存環(huán)境不健康這是不爭的事實，作為職業(yè)經(jīng)理人只有了解環(huán)境后，多跟老板溝通，采取上面闡述的改革的步驟去推進，相信你會取得意想不到的效果。

這里的客戶指廣義的客戶，一個是市場中我們看到的客戶，還有我的老板首先是我的客戶，我的同僚首先是我的客戶，我的團隊的成員也是我的客戶。那作為一個職業(yè)經(jīng)理人的話，一定要考慮我怎么能給這些人帶來利益，帶來價值，使他們更加富有。如果他們富有的話，自然我就有錢掙了。

職業(yè)經(jīng)理人的生存，應(yīng)該具備三個方面的東西：一個叫做素質(zhì)，一個叫做能力，一個叫做技巧。這個對雇主忠誠這一點屬于素質(zhì)一類，那么這個對雇主忠誠并不是從一而終，不是這個意思。而是講在你服務(wù)于一間公司的時候，你得全身心地投入。

識大局、做小事。戰(zhàn)略上，其實我們講正確的方向。那么誰指引正確的方向?是董事會，或者說我們說是公司的經(jīng)營班子，或者總經(jīng)理層，那么這是大局。那么作為一個在企業(yè)里面的中層經(jīng)理，或者說我們不直接參加董事會決策的經(jīng)理層的人員，實際上我們要明確公司本身的未來的一個的發(fā)展的方向、導(dǎo)向在哪里，包括我們的產(chǎn)業(yè)，包括我們的人才的方向。那么在這個前提之下，那么具體的業(yè)務(wù)的事情，那都是小事需要踏踏實實去做的。

那么所謂能聽，就是我們要聽到這個問題的一個實質(zhì)，以及圍繞這個問題，我們能夠發(fā)散性地去思考。在這個前提之下再去做，我想只有識大局做小事，能聽會做，那么有可能在職場發(fā)展中是穩(wěn)步地前進。

和客戶的溝通、和上司的溝通、和同級的溝通、和下屬的溝通。