在觀看完一部作品以后，一定對生活有了新的感悟和看法吧，為此需要好好認(rèn)真地寫讀后感。如何才能寫出一篇讓人動容的讀后感文章呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的讀后感范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇一

在人的一生中，可能因為這樣那樣的原因，變換工作崗位，可能遇到好的老板，也許會遇到壞老板，遇到好的老板人們總認(rèn)為是運氣好，當(dāng)遇到壞老板時，人們總是怨天憂人，覺得自己非常委屈和倒霉，表現(xiàn)為一名受害者。

在我們的日常工作中，難免發(fā)生部門領(lǐng)導(dǎo)與職工關(guān)系不融洽的情況，可是我們很少去檢查自己，反省自己，分析問題出在什么進地方，而是一味地抱怨命運對自己不公平，儼然就是一名受害者。這樣既阻礙了與領(lǐng)導(dǎo)的溝通也影響了工作效率，更無從談及個人的進步和事業(yè)的發(fā)展。

因此，倘若我們遇到“糟糕的老板”或“糟糕的上司”，我們不能表現(xiàn)為一名受害者。我們不能改變環(huán)境，不能讓環(huán)境適應(yīng)我們，但是我們可以改變自己，以適應(yīng)環(huán)境，甚至戰(zhàn)勝惡劣的環(huán)境。遇到“糟糕的老板”，我們要努力使自己變得更加勇敢和堅強，不僅不能表現(xiàn)為一名受害者，相反要變成一名勝利者。要從氣勢上戰(zhàn)勝自己，繼而戰(zhàn)勝“糟糕的老板”。只有這樣，自己才有立錐之地，才能經(jīng)受得住“糟糕的老板”的考驗。

此外，我們還應(yīng)該檢討一下自己。有時我們往往把問題歸結(jié)于別人，而沒有從自己身上找原因。有時我們一味地認(rèn)為是遇到了“糟糕的老板”，但就沒有換位思考：是不是好的老板遇到了“糟糕的自己”呢？如果我們真正能從別人的角度思考問題，并多檢討自己，改變自己，從主觀上查找自己存在的不足，分析問題發(fā)生的原因，多問幾個為什么，然后，制訂一個改進計劃，“在那些做得不夠的地方逼迫自己改進”，也許有一天，“糟糕的老板”也會變成好老板。

在工作和生活中，我們主觀上不希望遇到“糟糕的老板”，但我們又有可能不可避免地要遇到“糟糕的老板”。但我們也不要為難，雖然我們不能改變“糟糕的老板”，但卻可以改變自己，至少可能改變自己的認(rèn)識和看法，改變自己的態(tài)度和看待問題的角度。這樣，即使“糟糕的老板”還未離你而去，但也許你的心境就會好多了，也許你的老板就不會那么“糟糕”了。

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇二

怎樣才能贏？不同的人有不同的理解。杰克·韋爾奇用執(zhí)掌通用電氣21年的成功經(jīng)驗，將一生的心得融于最現(xiàn)代的管理理念，總結(jié)了一套“贏”的理論，轟動了全球，無論是現(xiàn)任的ceo，還是初出茅廬的職場新人都眼睛一亮，他將所有的經(jīng)驗歸納為一句話，那就是“怎樣才能贏？”

《贏》通過深刻的洞察、全面的剖析，充分體現(xiàn)了管理大師韋爾奇的過人理念和管理智慧。綜觀本書架構(gòu)中的價值觀、考評、領(lǐng)導(dǎo)力、組織機構(gòu)、招聘、員工管理、晉升等重要章節(jié)，我們發(fā)現(xiàn)，它基本上符合現(xiàn)代人力資源管理的理念與內(nèi)容。當(dāng)然，這并非巧合，而是與韋爾奇本人的思維方式與工作習(xí)慣一脈相承，正如他說的“商業(yè)是由人組成的……生活也是由人組成的……歸根結(jié)底，人是最重要的?！奔热蝗绱耍屛覀兙蛷娜肆Y源管理的角度去解讀“如何才能贏”：

首先是人事部門要準(zhǔn)確定位。雖然韋爾奇在前言中表明，本書“主要是為身處業(yè)務(wù)第一線的人們創(chuàng)作的”，但是，比爾·蓋茨、楊元慶等企業(yè)界領(lǐng)軍人物不約而同地表示，不論是大公司的ceo，還是普通職員，都可以從中得到很大的收益。韋爾奇通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在很多公司，人力資源管理沒有得到應(yīng)有的重視，而實質(zhì)上應(yīng)該“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位”。

這就提醒各級人力資源部門和人員，要深入了解廣大員工的工作、生活，及時掌握干部、員工的思想動態(tài)，在工作實踐中，深入調(diào)研，細(xì)致探索，真正起到教育人、凝聚人和引導(dǎo)人的作用，切實做到“最出色的人力資源管理者，既是牧師，又是父母。”

其次，要充分調(diào)動人力資源的積極因素?！邦I(lǐng)導(dǎo)者要深入到員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神”、“不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它?！薄欢F(xiàn)狀呢？一些企業(yè)對員工的管理往往習(xí)慣于按照舊有模式和慣性思維，缺乏結(jié)合實際和形勢發(fā)展需要去創(chuàng)造性開展工作的決心與毅力。實質(zhì)上，帶著熱情去工作，可以激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，促使人保持高度的自覺，把全身的每一個細(xì)胞都調(diào)動起來，完成各項目標(biāo)任務(wù)。

熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、事、物和信仰的強烈情感。不難想象，如果沒有了熱情，僅僅是窮于應(yīng)付，不要說創(chuàng)造性地開展工作，就是按部就班地工作也是很難做好的。因此，合理、有效地開發(fā)人力資源，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任意識、投入自己的工作熱忱和激情，才能實現(xiàn)員工的自我價值創(chuàng)造。

再次，是要制定一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉I(yè)績評價體系，并且嚴(yán)格地予以實施。只有考核機制科學(xué)合理，才能起到鐵的標(biāo)準(zhǔn)和普遍認(rèn)同的作用，促進各項業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。對每一位有貢獻的員工，要給予充分的肯定，體現(xiàn)其存在的價值，才能使員工樹立使命感和形成正確的價值觀。而在考核中，公平是最主要的，正如韋爾奇所說：“評價的標(biāo)準(zhǔn)必須是一致的，與員工個人的行為直接相關(guān)?！笨梢?，再好的考核制度，如果不能客觀公正，無疑會極大地挫傷被考核人的積極性，使命感和價值觀的建立和形成也就無從談起。

最后，是努力營造以誠相待的和諧工作氛圍。韋爾奇用一個章節(jié)闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學(xué)習(xí)、推動方案的落實、節(jié)約經(jīng)營成本等，并且強調(diào)指出，正是在員工中間提倡坦誠精神，“才將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到了通用電氣的事業(yè)中來。我們互相鼓勵，讓每個人都能更開放，做得更好?！比魏我粋€集體都需要開誠布公的氛圍、坦誠協(xié)作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，樹立一致的使命感和共同的價值觀，從而增強戰(zhàn)斗力，更加有力地?fù)屨及l(fā)展機遇和市場。各自為陣所形成的無序勞動，會影響總體工作效率甚至是企業(yè)的生存。

贏，是所有企業(yè)和職業(yè)人追求的夢想。讓我們以務(wù)實的態(tài)度，認(rèn)真把握這本書的思想精髓，充分燃燒著奮斗的激情，在自己的事業(yè)和生活中，贏！

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇三

這本書從買來，到昨天讀完，用了將近三個月，真的很拖沓，沒辦法。

這是一本非常好的管理書籍，我這么認(rèn)為。書里面的每一章所介紹的內(nèi)容都讓我覺得受益匪淺可又“不知所謂”。受益匪淺是因為里面寫有你在任職期間可能遇到的富有爭議或難以處理的問題，并附有韋爾奇本人所給出建議?！安恢^”，我覺得是我離此書中所描述針對教授的人有一定距離，雖說此書標(biāo)注他能夠使工作中任何一類人群受益并所理解，但我自認(rèn)為我個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒能夠成為其中的一類優(yōu)秀的人，不是，現(xiàn)在還不是。所以他所引得一些例子，所處理的一些問題，我絕大部分未曾經(jīng)歷過，所以根本無法找到現(xiàn)實中應(yīng)該映射的事、人、物。

所以，每當(dāng)讀到其中一章，我都想象如果遇到，應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對，可是，呵呵，該怎樣才能夠找到呢，或者，怎樣才能夠達(dá)到這種境界，又該如果選擇？

讀著讀著，覺得確實我讀這本書還有點早，就像小學(xué)一年級讀，連字都不認(rèn)識一大堆，又怎么能夠理解文言文呢？

可是，就算我還幼稚，我能，我仍然認(rèn)為，我還是能夠看出這是一本非常好的書的，有的時候，我認(rèn)為書中一些章節(jié)的每個字都很有用，很有內(nèi)涵，并高度概括。

嗯，這是一本值得多讀幾遍的書！

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇四

這部書，是美國人杰克韋爾奇所著。它首先吸引我的地方，就是作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：

我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。

通過全篇閱讀，我感觸至深。 特別是以下兩個方面讓我深受啟發(fā)：

一使命和價值觀

使命應(yīng)該是一個公司發(fā)展到一定規(guī)模的時候，必然出現(xiàn)的，用于連接全公司所有員工的共同奮斗目標(biāo)，是公司真正想要做的事情或者想要最后呈現(xiàn)給社會的姿態(tài);

有效的使命需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡，讓員工清楚的知道，自己每日的工作，哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的。

好易康的使命是愿中國人沒有口腔問題。

好易康價值觀是在有公司使命的前提下，對于公司以及員工的日常工作和行為，起到規(guī)范作用的一系列行為準(zhǔn)則。

員工在面對關(guān)鍵事務(wù)或者決定時，從價值觀上判斷事情該不該做，以及各類事務(wù)的輕重緩急，而采取正確的決策和行動。

一個成熟的人，會選擇一個價值觀受到自己認(rèn)可的異性，作為自己的人生伴侶。

一個成熟的員工，會選擇一個價值觀受到自己認(rèn)可的企業(yè)，作為自己的事業(yè)歸宿。

書里面談到了“使命感”和“價值觀”。韋爾奇先生在書中作了清楚的說明，按照他的解釋，使命感定義公司成為什么，而價值觀定義公司將怎么行動，二者可以理解為目標(biāo)和策略的關(guān)系。更進一步的，無論是使命感還是價值觀，都要有進一步的解釋和闡述，以成為整個公司能夠切實可行的遵循的方向和綱領(lǐng)。

比如價值觀，它包含5項闡述：

1、決不能讓利潤中心產(chǎn)生的沖突(公司內(nèi)部溝通)妨礙對顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù);

2、對待顧客要友善、公平;

3、不斷尋求各種方法，讓顧客感覺到和我們之間的交易簡單易行;

4、每天和顧客交流，讓顧客一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對手;

5、不要忘記說“謝謝你”。

相比較使命感，價值觀是一個更容易被眾人接受、理解、執(zhí)行的觀念。價值觀是什么?簡單地講，就是什么事情在你眼里是重要的。不管是說追求什么，或是說什么方式是最接受的，或者說什么事怎么來解決，這些推回到本質(zhì)，都是價值觀在起作用。

個人覺得目前我們好易康已經(jīng)比較重視(每周一全員背誦)公司價值觀建設(shè)，但在實踐中有時還不是特別到位。建議多獎賞那些品行突出、實踐價值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業(yè)價值觀。

在小公司，可以通過各種會議來討論價值觀;在大公司，需要借助公司大會、培訓(xùn)課程、內(nèi)部網(wǎng)等多種手段來征求廣泛的意見。

在確立企業(yè)的價值觀及其相關(guān)的行動綱領(lǐng)的時候，多一分具體和細(xì)致是永遠(yuǎn)不為過的。為什么這么說呢?因為有些時候由于商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜，會讓一些公司的使命和價值觀出現(xiàn)偏離，而使命和價值觀偏離的最普遍原因：商業(yè)生活中出現(xiàn)的各種小危機。

例如，云南白藥降價了，我們是不是就馬上要跟著降價，從而削弱了你原定的通過優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)實現(xiàn)競爭力的使命呢。

使命和價值觀的背離最終會毀滅公司的事業(yè)。這是我們要引以為戒的。

二關(guān)于坦誠

書里面用了一個章節(jié)闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學(xué)習(xí)、推動方案的落實、節(jié)約經(jīng)營成本等。

來看一看作者對“缺乏坦誠”的描述：

“我在這里所說的‘缺乏坦誠’，并不是指那種惡意的欺詐，而是指有太多的人、在太多的時候不能真誠的表達(dá)自己的想法。他們不愿意直截了當(dāng)?shù)耐憬涣?，或者無所顧忌的發(fā)表意見。他們把自己的意見或者評論保留起來，他們閉上嘴巴，讓別人感到更舒服，或者避免發(fā)生沖突;他們甚至粉飾壞消息，以維護自己的體面”。

坦誠，在講究中庸和留有余地的中國，問題尤其突出。基本上，大家的看法都通過暗示和意會的方式進行交流，授受雙方都如此。然而，不可能所有人都能夠?qū)⒆杂X和敏銳保持在同一水平上，因此由不坦誠溝通而導(dǎo)致問題積小成大甚至難以收拾的局面，屢見不鮮。

坦誠在不同的歷史時期的叫法是不一樣的。在中國古代，坦誠叫做“直言進諫”;在中國近代革命時期，坦誠叫做“批評與自我批評”。

本書作者花了比較大的篇幅講述坦誠對于公司的重要性，尤其是當(dāng)團隊、公司逐漸擴大，人員越來越多時，坦誠的精神就變得越來越重要，這里的坦誠，主要是指自上而下的開誠布公的表達(dá)自己的觀點和意見。缺乏坦誠的團隊可能會缺乏創(chuàng)造力，行動力下降、妨礙優(yōu)秀的人成長，因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)者以身作則以坦誠的方式進行溝通和做事，對一個團隊來說是非常重要的事情。

《贏》這本書講述了如何使個人、團隊在職業(yè)上取得成功，最終使公司在商業(yè)上取得偉大成功的經(jīng)驗。非常感謝公司創(chuàng)造了一個讓我認(rèn)真研讀這本書的良好機會，個人覺得“贏”是一種獲利或獲勝，也是一種超越和進步——對企業(yè)如此，對人亦如此。再次感謝公司培育!

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇五

《贏》這部書是美國人杰克，韋爾奇所著。他被譽為“全球第一ceo”、“最受尊敬的ceo”、“美國當(dāng)代最成功、最偉大的企業(yè)家”。作者在該書的扉頁所寫的這樣一段話：我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。通過全篇閱讀，我感觸頗深，感受頗豐,同時感到受益匪淺。在書中，韋爾奇結(jié)合親身管理實踐及大量鮮活案例，將其在工作與生活中“贏”的智慧傾囊相授。

這本書內(nèi)容涉及商業(yè)活動的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理智慧、普通職員的求職與晉升之道，乃至如何實現(xiàn)工作與生活的平衡。大部分篇章是在介紹教授我們?nèi)绾卧诠局腥〉泌A，講述一些作為領(lǐng)導(dǎo)管理層如何更好的管理好公司。而另一部分我覺得對我有很大幫助，書中同樣教授了個人職業(yè)生涯和如何才能贏。我覺得這一部分是對我們這樣出入社會或是還在為將來準(zhǔn)備著的人是很有幫助的。巴菲特曾這樣評價此書，“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了”。

《贏》并不是專為ceo所寫。不論是來自哪個行業(yè)、哪種崗位，只要你胸中燃燒著奮斗激情，都將從中受益。

看完這本書，我覺得首先要有敢于去贏的意愿和欲望并且愿意為之努力。做任何事有目標(biāo)總會比沒有目標(biāo)完成的更快更好！想要贏就一定要給自己以動力。“贏”是什么？在大家看來，贏就是獲得利益，不管是精神上還是物質(zhì)上，又或者是贏過了別人，贏得了獎勵。而我認(rèn)為，贏還包含一種含義，那就是超越和進步——對企業(yè)如此，對人亦如此。作為一個想成為“志存高遠(yuǎn)的品行兼優(yōu)的人”，這一點顯得更加重要。一個人要想獲得贏，他必須首先具有贏的意愿和欲望，要有干大事的想法，要有追求進步，超越自我的理念，不斷的超越自我，挑戰(zhàn)自我。

現(xiàn)在社會上存在著這種思想：難事來了先考慮這個事情做不成的原因，或者考慮做了以后會不會帶來什么樣的損失，會不會涉及個人的利益、權(quán)力和職位等等一系列問題。有了這種思想，其實就是沒有贏的意愿和欲望，工作在患得患失中失去了一次次贏的機會。所以當(dāng)困難來臨時，我們只告訴自己，行還是不行，選擇了“行”，就選擇了贏的可能性，選擇了“不行”，就選擇了失去贏的機會。而一次次的選擇“不行”，勢必會造就碌碌無為的一生。

而對于一個公司來說，首先是有自己的使命感和價值感，一個企業(yè)只有有了使命感和價值觀才能從肯本上確立企業(yè)的存在價值。確立使命感始終是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)，除了最終需要對此負(fù)責(zé)之外，企業(yè)的使命的確立，既不能也不應(yīng)該授權(quán)給其他任何人。作為一個企業(yè)的不論員工或管理者都要肩負(fù)公司的使命感，或遵循既定的價值觀，這是基礎(chǔ)，如果你的員工沒有做到這點，即使你再喜歡他，也得說再見，這是原則。 而且我從書中學(xué)到了一個公司使命的確定一定要明確細(xì)致，而不是像現(xiàn)在中國的很多公司或是機構(gòu)。他們所謂的使命只是“假、大、空”的一些要求，完全起不到任何作用。書中也舉了幾個例子，比如專注于服務(wù)，那使命就一定是圍繞著如何服務(wù)的最到位而制定。這樣才能有使命的效果和存在意義。

杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到，“缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”。所以具備坦誠精神——這是贏的重要條件。坦誠能給人以相互信任，缺乏

坦誠精神會從根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻撓快速行動、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻出自己的所有才華。杰克韋爾奇形容缺乏坦誠就如同一個殺手。坦誠的交談能將更多的人吸引到對話當(dāng)中，可以推動速度的加快，可以節(jié)約成本，而且是節(jié)約很多成本。所以坦誠是非常重要的，尤其是對個人發(fā)展更加重要，如果我們能坦誠溝通，那么我們就能說出對事情的最真實的看法，顯示事情的本來面目，去掉了隱藏和修飾，節(jié)約了被溝通者的判斷時間，不用對彼此的想法猜來猜去，提高了判斷的正確性。同時只有大家都坦誠相對了，我們所依賴生存的社會才能變得坦蕩蕩，每個人在任何時候都能自由表達(dá)自己的思想，沒有烏煙瘴氣的謊言。在工作中，坦誠是必備的。我們在平時看過很多的職場的電視劇或電影，很多都充滿了各種猜疑和隱瞞，甚至是欺騙和坑害。雖然有人會認(rèn)為這是社會弱肉強食的體現(xiàn)，但若公司中有很多這樣的情況，這個公司也不會正常發(fā)展了，所以坦誠很重要。一個公司一直保持快速的發(fā)展，除了各種因素以外，還有一點，那就是大家在工作中一直倡導(dǎo)坦誠，倡導(dǎo)說真話，說實話，對所有人員都能做到坦誠溝通，幫助別人認(rèn)識自我，從而不斷地去改進，去進步。這樣公司才會健康的成長。當(dāng)然坦誠是需要勇氣的，畢竟人是傾向于為保護自己而不坦誠。這就需要激勵了這需要管理者表揚坦誠者。為了企業(yè)的發(fā)展這點必不可少。 每個人都渴望自我實現(xiàn)，需要被公平對待。所以考評制度應(yīng)該完善，可以說考評這件事是很復(fù)雜的。它可能挑起人們之間的斗爭，削弱了團隊力量。又可以鼓勵那些值得獎勵的人，這可能引起一些人的腐敗。世上沒有一種考評制度是絕對公平的，但作為一個公司的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)盡量的做的公平。一個企業(yè)作為一個小社會，也是有各種各樣的人組成的，每個人都有發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)。就目前中國這點是做的相當(dāng)不好的，在中國只有老板才有發(fā)言權(quán)，大部分人這么認(rèn)為。如果管理者學(xué)會了傾聽，員工有了發(fā)言權(quán)，那么這個企業(yè)一定會從中受益的。 如果你成為一個領(lǐng)導(dǎo)者，你會做些什么？杰克韋爾奇這樣說，在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只同自己的成長有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功同別人的成長有關(guān)。這話是對的。以前，你只需要做自己的工作?，F(xiàn)在，你要學(xué)會做別人的工作。這就是領(lǐng)導(dǎo)者。

當(dāng)然韋爾奇也教給我怎樣招聘，4e和1p計劃。（energy energize edge execute和passion.）對于招聘高層人士還要有四個特征。第一特征是真誠。第二特征是對變化來臨的敏感性。第三特征是愛才，那是一種強烈的傾向，領(lǐng)導(dǎo)者希望周圍的人能夠不自己更優(yōu)秀、更聰明。第四特征是堅韌的彈性。招聘的目標(biāo)是得到賽場上最合適的選手，這關(guān)乎企業(yè)命運，只有把各種因素結(jié)合起來，就會做到“贏”人。 當(dāng)?shù)玫搅顺錾倪x手，接下來就是如何進行員工的管理。本書交給我了以下準(zhǔn)則：

1.把人力資源管理提升到重要位置，提升到管理組織的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。實際上最出色的管理者既是牧師，又是父母。

2.采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績評價體系，同時認(rèn)真考察員工品行。

3.創(chuàng)立有效的激勵機制——通過金錢、認(rèn)同和培訓(xùn)機會來激發(fā)和留住員工。

4.積極對待與周圍群體關(guān)系。

5.與惰性抗?fàn)?，不要忽略中肩?fù)的70%的群體，而把他們看做組織的心臟和靈魂。

6.盡可能設(shè)計扁平化組織結(jié)構(gòu)，清晰地揭示出各種關(guān)系和責(zé)任。

現(xiàn)如今，在電視上我們也經(jīng)常會看到一些求職類的電視節(jié)目。雖然其中免不了一些作秀的成分在，但仍然能展示出公司對員工的需求情況和招聘者更加關(guān)注的方面。例如之前看到過一個求職者，首先他具備了專業(yè)知識，而且沒有什么不好的習(xí)慣，這是最基本的。而讓眾老板看上他的卻是他懂得感恩，他知道感謝公司和上司。所以通過書中介紹如何招聘，我們也應(yīng)該學(xué)到怎樣變成一個合格的求職者。

有雇傭就會有解雇，解雇不是件容易的事，對于那些由于業(yè)績不佳而遭到解雇的員工，要做到不要制造大的意外，將羞辱減到最少。解雇會造成很長時間的后續(xù)影響，作為管理者應(yīng)將這種影響減到最少。 公司的發(fā)展變革是必不可少的，但是變革是有困難的。要成功的變革就要在每一次發(fā)動變革運動時，確立一個清晰的目標(biāo)，為變革而變革的做法是愚蠢的，只會產(chǎn)生消極影響。招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應(yīng)變革的人。清理并清除反抗者，即使他們有不錯的業(yè)績。還有就是利用意外的機會。所以變革不容易，耍些手段是必要的。對于危機管理是考驗一個管理者的能力的時刻。而對于我們來說，我們更要學(xué)會預(yù)防，要學(xué)會對危機的剖析，學(xué)會假設(shè)，假設(shè)問題本身比表現(xiàn)的更糟糕。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，韋爾奇將戰(zhàn)略制定分三步：首先，對自己的生意制定一個大方向的規(guī)劃，其次，把適合的人放到合適的位置，第三，不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經(jīng)驗。 書中也介紹了六西格瑪，六西格瑪是一個品質(zhì)改革計劃，他的宣傳和執(zhí)行可以改善顧客的產(chǎn)品體驗，降低你的成本，培養(yǎng)更好的的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。

而正本書中我覺得最適合我的是要學(xué)會首先找到一個合適的工作，他從人、機遇、未來、主導(dǎo)權(quán)以及工作內(nèi)容上假設(shè)了什么是一份合適的工作。從他所舉的例子中我充分的感受到了一份適合自己的工作多么重要！性情相投的工作環(huán)境，好的機遇和對未來的考量，都會對工作上有很大影響。

當(dāng)找到一份合適的工作后，要想晉升，沒有捷徑，韋爾奇也不得不說獲得晉升首先就是運氣，其次是你的能力。為此我們要戰(zhàn)勝自己戰(zhàn)勝別人。書中提到了自己的能力很重要，當(dāng)你鶴立雞群，力壓群雄，自然就會晉升。而不是有過強的職業(yè)欲望，通過陰謀詭計，投機取巧詆毀他人而取得。我覺得這點很重要，這應(yīng)是做人的基本。

當(dāng)然這本說也介紹了其他方面的一些問題，讀過此書后真的是受益匪淺。雖然很大部分是以管理者的角度講述如何管理好公司。但還是可以從反方向考慮如何讓自己更加適合現(xiàn)在公司的需求。所以自己還是有很多地方需要提升的。

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇六

《贏》，作者，杰克·韋爾奇，蘇茜·韋爾奇。

今天想聊聊這本書《贏》，讀這本書并非我自愿，而且可以說憑我的喜好是不太可能去讀這樣的書。首先，書的標(biāo)題就很商業(yè)化，哼，贏？我才不想變得這么俗氣呢！其次，書的設(shè)計也不那么好看，橙黃色的封面搭配一個老頭，實在沒什么美感。最后，這種大佬寫的書我一直都沒什么好感，不就是自吹自擂嘛。如果不是boss指定讀這本書，我恐怕會錯過這本給我心靈一擊的好書了。

是的，你沒看錯，是好書。我很少去如此直白的說一本書好或者不好，但是對于這本書，我想給個特例。不論你是一位管理者，還是一位工作多年的員工，或者剛剛走出校門，只要你希望你的生活變得充滿熱情，那么這本書就是適合你的。如果你剛好在對的時間遇到了這本書，說不定能改變你的人生，我真的沒有開玩笑。

從看完這本書到現(xiàn)在已經(jīng)快一個月了，而且現(xiàn)在我并沒有翻著書寫這篇讀后感，完全憑著這本書留給我的深刻印象去和你們分享。還記得看這本書的情景，我一個人坐在辦公室的工位上，陽光不錯，從早上看到晚上，內(nèi)心久久不能平靜。

“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者各種各樣，似乎看不出有什么共同的品質(zhì)。然而，在更深的層次上，你會看到，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者總是滿懷熱情的關(guān)注自己的員工——關(guān)注他們的成長和成功，他們自己總是表現(xiàn)的充滿信心?！边@句話在那個當(dāng)下把我擊中了，我心理不停的重復(fù)著：“哦，原來管理就是關(guān)注別人的成長，關(guān)注別人的成長?！蔽液孟褚粋€找到了寶箱鑰匙的孩子，歡呼雀躍著?！芭?，原來管理的精髓就是這樣，如此簡單，真誠的關(guān)注別人的成長就夠了?！蔽医K于明白了管理的秘密。

作為一個部門的負(fù)責(zé)人，我一直在管理中摸索。不是管理科班出身，甚至有點排斥這個莫名其妙而來的職位。就在20xx年底，我遇到了團隊管理過程中最大的危機——員工私底下對我的謾罵被我無意中發(fā)現(xiàn)了。毫不夸張的說，我精神的大樓坍塌了。我開始變得不信任團隊成員，甚至對人與人之間的交往充滿了猜忌。一個月，兩個月，好幾個月我都變得敏感而不自信，甚至感覺自己都要抑郁了，生活狀態(tài)也很不好。為了擺脫這種情緒，我向公司提出了離職，我希望逃離這個讓我潰不成軍的地方?？上攵业膱F隊在這種情況下是多么的沒有力量。

最終，我未能如愿離職，公司給了我新的職位，帶領(lǐng)新的部門，開始了新的工作。從最開始的過一天算一天，天天想著離職的狀態(tài)，慢慢開始變好。隨著新部門工作逐漸走上正軌，我也開始反思那段時間我到底哪里做錯了？每天費盡心思的想去管理好團隊，每天逼著自己去調(diào)節(jié)氣氛，到頭來為什么被他們罵的如此難聽？

直到看到《贏》這本書，我好像理解了。自己一直以來走進了管理的誤區(qū)——希望通過制定各種規(guī)章制度去約束大家，通過嚴(yán)厲的檢查去震懾大家，通過長者般的說教去為大家好?；仡^看看自己做的這些事情，確實該罵，如此的冷冰冰而沒有人情味。我真誠的關(guān)注過他們的成長進步嗎？好像有，但不多。

“從明天開始，我要關(guān)注團隊每一位成員的成長?！蔽夷嬖V自己。為了讓大家看到自己的成長，我提出了每周每個員工給自己定一個小突破，周五下班之前我會和他們探討小突破的執(zhí)行情況。為了幫助大家主動成長，部門內(nèi)部舉辦讀書分享會，每月讀一本業(yè)務(wù)相關(guān)的書。我們一對一交流的話題更多的是圍繞成長展開，如何做才能讓工作和能力都得到成長。慢慢的，我發(fā)現(xiàn)，這種感覺很好，自己也從別人身上學(xué)到了很多。

如果說管理他人就是真誠的關(guān)注別人的成長，那么自我管理的精髓應(yīng)該就是真誠的關(guān)注自己的成長。我成長了嗎？我在做與成長有關(guān)的事情嗎？時不時的問問自己，對自己的生活更自律。摒棄肥皂劇和垃圾食品，與無止境的刷微博說拜拜。制定一個屬于自己的成長線，通過看書讓自己的知識越來越多，關(guān)于工作，關(guān)于生活，不斷成長起來。

總之，我不想讓我的狀態(tài)停滯不前，甚至將之前的修煉消耗殆盡。我希望自己處于一種持續(xù)成長的狀態(tài)，這種強烈的想法是《贏》這本書給予我的。思想的改變是行動的開始，這樣想著，我也開始這樣去做。我會不會堅持不了多久就放棄，說不定。但起碼，此時此刻，這本書讓我充滿力量和改造自己的決心。

除了“關(guān)注成長”這個關(guān)鍵詞讓我印象深刻外，書中還談到了“坦誠交流”，不用敷衍和礙于面子，真的為某人好就是坦誠的告訴他哪里做的不好，哪里需要怎樣改進。“坦誠交流”的氛圍有助于更好的去“關(guān)注成長”。如果非要把本書用兩個關(guān)鍵詞來總結(jié)，我想應(yīng)該是“坦誠”與”關(guān)注”。

書本身帶給我很多思考外，我還對看書這件事有了新的態(tài)度。不要狹隘的拒絕自己不喜歡的書，成功的人寫的書還是有很多可取之處。畢竟他們成功了，他們的格局和視野將會在書中展現(xiàn)。沒有機會和更多優(yōu)秀的人交流，不如去看優(yōu)秀的人寫的書吧，這也是一種深度的對話。還有就是，看書真的是快速成長的好方法。

最后，我想鼓勵大家去看《贏》這本書，它擊中了我，相信也可能會擊中你。

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跳讀了這本書后，我談?wù)勛约旱囊恍└惺堋?/p>

第一部分：

一、關(guān)于使命感和價值觀

對于這兩個個用爛了的詞語，除了不能免俗的被暢銷書的出版者要求寫一些使命感和價值觀的重要性之外，韋爾奇還是提出了一個非常有借鑒意義的觀點。這個部分的核心在與這句話：確立使命始終是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。除了最終需要對此負(fù)責(zé)的人外，企業(yè)使命的確立既不可能，也不應(yīng)該授權(quán)給其他任何人。

二、關(guān)于坦誠

這一章節(jié)有12頁，基本上講了五個字：坦誠很重要。接下來大家會慢慢發(fā)現(xiàn)，xx很重要這個總結(jié)公式基本使用于大多數(shù)的暢銷書。因此，對于已經(jīng)足夠認(rèn)識到坦誠重要性的人來說，這12頁紙也是出版社為了生存賣給我們。

三、關(guān)于區(qū)別考評

這個部分我認(rèn)為寫的很好，韋爾奇提出了20-70-10的考評原則，接下來用了大量篇幅講述這個原則如何的好，我焦急的想知道施行這個原則的細(xì)節(jié)，并想從中找出在中國企業(yè)中能夠合理存在的理由，但是，韋爾奇先生出于商業(yè)機密的考慮，在講完重要性后，進入了下一章。

第二部分

在第二部分中，有很多閃光的亮點。有部分話是“有道理的空話”，但是鑒于這些話在演講與交談的過程中非常具有煽動性，且讓別人覺得你頭頂閃爍著智慧的火花，我還是耐心的把這些話抄下來以備后用。

1、在你成為領(lǐng)導(dǎo)之前，成功只同自己的成長有關(guān)。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功都同別人的成長有關(guān)。

2、有決斷力的人知道什么時候應(yīng)該停止評論，即使他并沒有得到全部的信息，也需要做出堅決的決定。

3、我特別喜歡那些曾經(jīng)被完全擊倒，卻又能站起來，并且在下一個回合里能以更強的姿態(tài)出現(xiàn)的人。

4、優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)不會認(rèn)為自己已經(jīng)到達(dá)了比賽的終點，而總是渴望繼續(xù)前進。

5、每一位離開公司的雇員都會繼續(xù)代表你的公司。他們可以繼續(xù)說你的壞話，也可以贊揚你。

在這個部分中，值得我們?nèi)フJ(rèn)真思考的，韋爾奇閃光的地方在于：講人力資源提升于一個更高的位置;危機管理的五個假設(shè)。這兩點，甚至是需要我們?nèi)プx管理學(xué)專注的，因為它們太優(yōu)秀了。

第三部分

這個部分依然是第二部分的延續(xù)，但是出版商由于慣性的原因，為了在書的主體段落使每個部分看起來篇幅都差不多強硬的把他們分開了。

這個部分的核心在于：

1、韋爾奇告訴我們要制定怎樣的戰(zhàn)略，而在如何制定戰(zhàn)略的問題上，毫無疑問我們是不能全知道的，因此韋爾奇在外圍給我們講了很多如何制定戰(zhàn)略的某幾個側(cè)面，至少我沒有看到系統(tǒng)的闡述。

2、做預(yù)算，要小心。

3、開創(chuàng)新機遇的三個原則：有活力的人，夸大宣傳，允許犯錯。

4、企業(yè)并購這個部分寫的非常好，這是個復(fù)雜的話題，有的人整本書都沒有能夠說清楚。韋爾奇的偉大在于他僅僅用了很少的篇幅就可以讓外行人系統(tǒng)的了解企業(yè)并購的幾個核心問題。這部分建議完整的去看。

第四部分

這個部分是我個人比較感興趣的一點，韋爾奇提供了一個非常好的選擇合適工作的因素表：人，機遇，未來，主導(dǎo)權(quán)，工作內(nèi)容。在這幾個問題上，我們不能苛求韋爾奇再提供一套合理的選擇方法，我們就只能靠自己的悟性了。

晉升這個部分我沒有看，因為就中國的企業(yè)來講，晉升并不取決于某些固定的因素。

工作與生活，將會是對以后的我們非常有意義的一個話題，但是現(xiàn)在不是，中國素有臥薪嘗膽，先苦后甜，天將降大任于斯人……這么一說，一個人的精力有限，有的時候必須要學(xué)會去放棄，至于放棄什么，放棄多少，完全靠自己去拿捏。一個高手永遠(yuǎn)是平衡術(shù)用的最好的人。

以上是我看過這本書之后的一些想法。

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像所有的好書一樣，這同樣是一本需要讀者好好消化的書。趣味的事，一本書的價值往往和消化它的難度成正比。

《贏》這本書，寫得很具體，同時，寫得也抽象。

寫得很具體是因為，管理者的方方面面，書中都寫到了；寫得很抽象是因為，當(dāng)把書里面的理念、方法、思路落實到中國、落實到我們身邊的新東方的時候，需要更多的理解、變通、和銜接。

書名叫“贏”，從本質(zhì)上體現(xiàn)了美國人“贏”的目標(biāo)與意識，體現(xiàn)了美國精神中奮斗的元素，是有終極導(dǎo)向的，那就是勝利與征服?？墒钦嬲私獗緯璧淖x者可能會更同意把此書取名叫“雙贏”或者“多贏”，因為誰都明白，真正成功、恒久的企業(yè)，會讓員工和企業(yè)共同成長，會讓客戶與企業(yè)共同收獲。所以從這一點上，是和中國文化中的和諧意識完全一致的。

發(fā)展是硬道理，和諧是硬指標(biāo)。如果中國人寫這本書，也許會取名叫，《和》。

一個成熟的人，會選擇一個價值觀受到自我認(rèn)可的異性，作為自我的人生伴侶。

一個成熟的員工，會選擇一個價值觀受到自我認(rèn)可的企業(yè)，作為自我的事業(yè)歸宿。

書里面談到了“使命感”和“價值觀”。相比較使命感，價值觀是一個更容易被眾人理解、理解、執(zhí)行的觀念。價值觀是什么？簡單的講，就是什么事情在你眼里是重要的。不管是說追求什么，或是說什么方式是最理解的，或者說什么事怎樣來解決，這些推回到本質(zhì)，都是一個人的價值觀在起作用。

從新東方的角度來講，志同道合的管理者和員工有幾個必須一致的價值觀。一是認(rèn)準(zhǔn)教育行業(yè)，熱愛教育行業(yè)，并且堅持不懈地做下去。二是認(rèn)可同一的教育理念，為學(xué)生負(fù)責(zé)，對結(jié)果負(fù)責(zé)，認(rèn)可專業(yè)的操守，認(rèn)可知識和精神的偉大力量。三是認(rèn)可商業(yè)的價值，認(rèn)可在商業(yè)模式下進行教育服務(wù)的可能性和可行性。在新東方的平臺上，用商業(yè)的意識、學(xué)術(shù)的本事、教育的理念，來做事情，來推進工作的開展。

領(lǐng)導(dǎo)力的定義對于不一樣層次的領(lǐng)導(dǎo)，是不一樣的。我需要補充的是，男性領(lǐng)導(dǎo)和女性領(lǐng)導(dǎo)需要不一樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

簡單的來講，在我看來，男性領(lǐng)導(dǎo)最需要具備的兩個素質(zhì)是寬容和堅強。女性領(lǐng)導(dǎo)最需要具備的兩個素質(zhì)是溫柔和果斷。

領(lǐng)導(dǎo)力的定義是不應(yīng)當(dāng)有公式的，但應(yīng)當(dāng)有公理。而領(lǐng)導(dǎo)力的公理是必須貼合人性的本質(zhì)的。

男人像山，女人像水。寬厚的山，溫柔的水，那是自然界的本質(zhì)。

領(lǐng)導(dǎo)的過程，同樣不能違背自然界的規(guī)律。

書里面用了一個章節(jié)闡述了“坦誠”的重要意義和作用，比如敞開心扉互相學(xué)習(xí)、推動方案的落實、節(jié)儉經(jīng)營成本等。

坦誠在不一樣的歷史時期的叫法是不一樣的。在中國古代，坦誠被叫做“直言進諫”；在中國近代革命時期，坦誠被叫做“批評與自我批評”。

其實新東方的傳統(tǒng)和歷史中，有異常好的“坦誠”精神————是經(jīng)過“嘲笑和自嘲”的方式實現(xiàn)的。真正的嘲笑和自嘲，它們的背后，其實是一種坦蕩蕩的批評與自我批評，那是一種真正的坦誠。

書里面討論了工作與生活的問題。工作與生活的問題，是一個熱門話題。惠普的前總裁孫振耀，以往有過十分平實的敘述。

杰克同學(xué)的觀點同時也是很有道理的———平衡好工作和生活要注意一個前提，那就是先把業(yè)績做好。僅有出色的業(yè)績，才是保證自我獲得更多平衡的重要籌碼。

書中講了一個很趣味的故事：一個業(yè)績出色的員工為了有更多時間照顧孩子要求周五在家工作被批準(zhǔn)了，一個業(yè)績一般的員工為了鐘愛的瑜珈申請周五在家工作被拒絕，并且一年以后走人了。那里關(guān)鍵不是在家做什么，而是業(yè)績出色不出色，出色的員工能夠為自我贏得更多的平衡，因為老板明白：即使在家辦公，他的業(yè)績會一樣出色。

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贏是商業(yè)追求的本質(zhì)，既包括企業(yè)自身價值的實現(xiàn)，也包括企業(yè)的社會價值的實現(xiàn)。而實現(xiàn)“贏”這一目標(biāo)的過程，即是營（經(jīng)營與行動）。如何營才能贏，不僅是企業(yè)家常常思考的問題，也是企業(yè)員工常常思考的問題，企業(yè)家思考的如何經(jīng)營才能實現(xiàn)企業(yè)的價值，而員工思考的是如何經(jīng)營才能實現(xiàn)自身的價值。

談到贏的時候，人是決定一切的因素。對于企業(yè)而言，涉及人的因素有：企業(yè)主，員工、供應(yīng)商、客戶、社會公眾等。其中企業(yè)主與員工屬于內(nèi)部因素，也是常常產(chǎn)生沖突的因素。記得《思想政治課》講到的:最大限度的榨取剩余價值，是資本家進行生產(chǎn)的直接目的和根本動機。此說法不僅帶有濃重的政治色彩，也直接把員工與企業(yè)家劃分到對立面上。而現(xiàn)實生活中，因個人利益與企業(yè)利益引發(fā)沖突，引發(fā)矛盾的案例也不在少數(shù)。如何實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏？

杰克韋爾奇在《贏》一書中提到：有效的使命和共同的價值觀。有效的使命既要給大家一個清晰的方向感，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向；又要很崇高，讓員工覺得自己是偉大事業(yè)中的一部分。而共同的價值觀則體現(xiàn)為人的行動一致，內(nèi)部戰(zhàn)線統(tǒng)一了，則無堅不摧。

當(dāng)下的好易康公司雖已建立“建設(shè)中國口腔管理第一平臺，解決中國人口腔健康”的使命，以及“出省”“趕超云南白藥”等明確的短期目標(biāo)，但并未真正做到上傳下達(dá)，人人知曉，也就是說當(dāng)下公司員工并未真正的認(rèn)知公司的使命，也并未形成強烈的使命感。而價值觀方面，雖有每周都有價值觀朗誦，企管中心也定期組織價值觀的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，但實際踐行，其實與杰克韋爾奇所描述的“大家必須像執(zhí)行軍事命令那樣運用它們”，還是有很大差距的。

使命、價值觀的建立、潛移默化，到形成本能，雖然與目標(biāo)仍有很大差距，但我深信，有企業(yè)負(fù)責(zé)人以身作則的帶動，加以時間和精力，好易康的使命和價值觀定會變得真實起來的。

所謂的坦誠，就是真實的表達(dá)自己的意見和看法，做到開誠布公?！叭狈μ拐\是商業(yè)生活中最卑劣的秘密”，的確，有意的隱瞞，甚至欺騙，會讓很多問題得不到暴露和解決，最終影響到公司和團隊的行動。

自加入好易康團隊以來，常常聽到老板強調(diào)“一伙人”“一條心”，其表達(dá)的意愿是希望員工能與公司一起，將好易康的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，最終成就公司也成就員工自己。能否成為一伙人，與企業(yè)一條心，不僅需要對公司使命，對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，也需要彼此的坦誠，因為坦誠能夠增進彼此的信任、也能讓團隊產(chǎn)生更加強大的凝聚力。正如杰克韋爾奇所說的：坦誠可以將更多的人吸引到對話中，可以提高效率，可以節(jié)約成本。

人的本性是缺乏坦誠的，提倡坦誠就等同于和人的本性做斗爭，這也注定了，灌輸坦誠精神卻是一項艱難而費時的工作，但也是一件值得做的事情。我們深信，有強大的使命感和共同的價值觀在支撐，也有老板的身體力行，以身作則，我們一定能夠?qū)⑻拐\的精神在好易康團隊灌輸下去，傳承下去。

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今年春節(jié)前夕，意外收到了一份禮物：杰克·韋爾奇所著《贏》。記得在去年過年前，也同樣收到了孫總所贈史蒂芬·柯維所著《高效能人士的七個習(xí)慣》一書，并在春節(jié)后與分公司主管進行了集中分享，受益非淺。春節(jié)贈書是個很新鮮的事情，在我們同行中很少聽說，所以感覺到孫總真是“用心良苦”，對管理的焦慮之心，對人才的渴求之心，盡在其中。在《贏》的后頁，微軟的董事長比爾·蓋茨、聯(lián)想集團的ceo楊元慶等知名人士都對本書作了較高的評價。因此，在春節(jié)期間的休假又多了一份責(zé)任，認(rèn)真研讀了全書，并將感想寫出與大家分享。

在本書中，韋爾奇結(jié)合親身管理實踐及大量鮮活案例，將其在工作中和生活中“贏”的指揮傾囊相授，內(nèi)容涉及到商務(wù)活動的諸多層面，囊括商業(yè)生活的要旨，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理智慧、求職、晉升乃至如何實現(xiàn)工作與生活的平衡，凝聚了韋爾奇一生的管理智慧，是其執(zhí)掌通用21年來領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的濃縮與升華。

“杰克·韋爾奇”給我們提供了一個精彩而詳細(xì)的計劃，更可以指引任何人去爭取成為真正的贏家。這是前紐約市市長朱利亞尼對本書的評價，韋爾奇在書中前言部分也提到：我認(rèn)為贏是偉大的，不僅是好，而且是真正的“偉大”，因為當(dāng)公司贏利時，人也可以得到茁壯成長，對成功企業(yè)的每一位員工來說，他們在市場中有了更多的工作機會和創(chuàng)業(yè)機會。而在其中起沖突因素的是“人”。如何去贏又包含著很多微妙、復(fù)雜的，更多是極其艱苦的，而具備領(lǐng)導(dǎo)力不是自己的事，在你成為領(lǐng)導(dǎo)之前，成功是同自己的成長有關(guān)，當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功都同別人的成長有關(guān)，還需要處理好每天平衡調(diào)度問題，需要有強烈的使命感，在可能的目標(biāo)和不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡，既要給大家一個清晰的方向感，以贏取商業(yè)利潤為導(dǎo)向，也要充滿壯志雄心，讓團隊中每個員工感覺到自己是偉大事業(yè)中的一部分，并且創(chuàng)建新的價值觀和行動綱領(lǐng)。韋爾奇在第二章中談到“坦誠”的必要性，古典哲學(xué)家伊曼紐爾·康德曾雄辯地證明過缺少坦誠實際上是一種自私的表現(xiàn)，是為了讓“自己的”生活更加輕松；坦誠讓ge公司獲得巨大的成功，是這種精神把更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到ge的事業(yè)中來，相互鼓勵，讓每個人都能更開放、做得更好。讀到此處，本人感想頗多，韋爾奇那種實事求是的風(fēng)格讓ge公司重新煥發(fā)了生計，方法切實可行卻又充滿權(quán)威，對照自己在生活和工作中，真像一面鏡子照到了不足之處，又如我們公司一直提供開放式的討論空間，每次主管會議上經(jīng)常提出各種不同和方案，但會后執(zhí)行情況總是有些地方不如意。

韋爾奇在第六章中招聘中談到成功團隊的“4e和ip”計劃，所謂“4e”——1e：積極向上的'活力，2e：激勵別人的能力，3e：決斷力，對麻煩的是非問題做出決定的勇氣，4e：落實工作任務(wù)的能力—執(zhí)行力。打造成功團隊的要素我們還有欠缺，成為優(yōu)秀團隊主管必須具備的激情，血管中奔流著旺盛生命力更不能欠缺。作為高層領(lǐng)導(dǎo)者的我，更需要具備真誠的品質(zhì)，要有采取快速行動的勇氣和果斷，要有對市場風(fēng)云變幻的敏感度，適時修路，調(diào)整風(fēng)帆。對合作伙伴的信任和培養(yǎng)，還需具備第五級領(lǐng)導(dǎo)力，及謙遜的性格與明確的職業(yè)意識于一身的高級經(jīng)理人，將蘇州公司團隊從優(yōu)秀引導(dǎo)向卓越。書中提到的各種管理工具，在我們實際工作中都非常適用的。在第三章提到對人的管理，對業(yè)務(wù)的管理的力爭公平和有效的考評制度，將考評分為20%、70%、10%。對最好的20%員工而言，一個處在中間70%的龐大人群的真實存在給了他們巨大的壓力，為了保持自己所處的高位，他們需要每天開足馬力，必須做得更好。第三部分中你要如何贏得競爭中的戰(zhàn)略、預(yù)算、有機成長，企業(yè)的兼并收購，六西格瑪都給出了非常好的方法，創(chuàng)作的靈感也是來自于過去幾年里韋爾奇在推行中聽到的各種問題，出現(xiàn)新的問題也就出現(xiàn)了新的答案。在這里我想結(jié)合我們蘇州公司的實際情況，談?wù)勎覍Ω偁帒?zhàn)略的幾點理解。在去年9月份正式接管蘇州公司，通過對市場整體摸底，對每個競爭對手的優(yōu)勢和劣勢的分析，競爭對手可能改變市場格局的舉動進行分析調(diào)查，然后看我們的資源、能力和機會是否存在差距，選擇合適的定位、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)決策和執(zhí)行方式，最終確定競爭戰(zhàn)略：卓越運營、親近客戶、優(yōu)勢領(lǐng)先。

卓越運營：衡量經(jīng)理人員工作是否有效在于他是否取得了業(yè)績和成果，圍繞結(jié)果我們在尋找方法，通過有效的預(yù)算，建立共同的目標(biāo)，利用預(yù)算程序來發(fā)現(xiàn)所有可能業(yè)務(wù)增長機會，分析經(jīng)營環(huán)境的真正障礙，打開窗戶，關(guān)注外面的世界。親近客戶：精確地細(xì)分市場，不斷尋求各種方法，讓顧客感到同我們合作簡便易行。每天都同客戶交流，讓顧客一旦和我們聯(lián)系就不用需要再去找我們的競爭對手。優(yōu)勢領(lǐng)先：市場戰(zhàn)爭是價值的戰(zhàn)爭，而不只是單一的價格戰(zhàn)爭，改善客戶所得到的，是我們贏得營銷之戰(zhàn)的關(guān)鍵。我們提供具有優(yōu)勢領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)，來不斷改變客戶對我們企業(yè)的認(rèn)識和看法，要想成為行業(yè)的領(lǐng)先者，必須選擇合適的價值原則，既考慮旭日的自身能力和文化，又考慮競爭對手的實力，將優(yōu)勢領(lǐng)先作為戰(zhàn)略中心。

讀完全書，我就一直在思考一個問題：假如我有一筆資金，而這筆資金又是有限的，我們是否作出了正確的投資呢？如果是精明的商人，一定會用在收益最大的地方，而不是東投一點，西投一點，最終一無所獲。人身就是我們今生擁有的唯一資金，而這筆資金又只是有限的，我們是否作了正確的投資呢？算起來，一生可用的時間不多，除去少年懵懂的日子，年老不濟的歲月，吃飯、睡覺，剩下多少？所以歲月時刻在提醒我們發(fā)起——精進勇猛之心，生命的價值在于創(chuàng)造，設(shè)定我們的目標(biāo)，然后不顧一切地去實現(xiàn)！每個新年都令人激動，因為這一刻提醒我們思索感悟，在這一刻充滿希望，催人奮進！

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇十一

這本書從買來，到昨天讀完，用了將近三個月，真的很拖沓，沒辦法。

這是一本非常好的管理書籍，我這么認(rèn)為。書里面的每一章所介紹的內(nèi)容都讓我覺得受益匪淺可又“不知所謂”。受益匪淺是因為里面寫有你在任職期間可能遇到的富有爭議或難以處理的問題，并附有韋爾奇本人所給出建議。“不知所謂”，我覺得是我離此書中所描述針對教授的人有一定距離，雖說此書標(biāo)注他能夠使工作中任何一類人群受益并所理解，但我自認(rèn)為我個人遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒能夠成為其中的一類優(yōu)秀的人，不是，現(xiàn)在還不是。所以他所引得一些例子，所處理的一些問題，我絕大部分未曾經(jīng)歷過，所以根本無法找到現(xiàn)實中應(yīng)該映射的事、人、物。

所以，每當(dāng)讀到其中一章，我都想象如果遇到，應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對，可是，呵呵，該怎樣才能夠找到呢，或者，怎樣才能夠達(dá)到這種境界，又該如果選擇？

讀著讀著，覺得確實我讀這本書還有點早，就像小學(xué)一年級讀《紅樓》，連字都不認(rèn)識一大堆，又怎么能夠理解文言文呢？

可是，就算我還幼稚，我能，我仍然認(rèn)為，我還是能夠看出這是一本非常好的書的，有的時候，我認(rèn)為書中一些章節(jié)的每個字都很有用，很有內(nèi)涵，并高度概括。

嗯，這是一本值得多讀幾遍的書！

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇十二

作為一個年輕的企業(yè)經(jīng)理人，任重而道遠(yuǎn)，在管理方面還有許多需要學(xué)習(xí)、加強的地方。因此，本月我針對性地閱讀了《贏》這本書。

“有了《贏》，人們再也不需要閱讀其他的商業(yè)管理著作了?！边@是寫在本書封面上的沃倫。巴菲特的一句話。在還沒有開始看這本書之前，我懷疑這句話對這本書是否太過“抬舉”了。但當(dāng)我看過這本書后，才知道這句贊美之辭并沒有言過其實，如果人們想對“使命感”、“領(lǐng)導(dǎo)力”、“戰(zhàn)略”等理論做更深入的理解，想真正的學(xué)有所用，那么“有了《贏》，再也不需要其他管理著作了?！蔽矣X得，《贏》甚至可以說是一本商業(yè)管理參考書。

正如書的簡介中所說：“《贏》并不是專為ceo所寫，無論你是來自跨國公司，還是小型企業(yè)；無論你是生產(chǎn)線上的工人、剛畢業(yè)的大學(xué)生或mba，還是項目經(jīng)理，或者企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，只要你胸中燃燒著奮斗的激情，都將從中受益?！倍跁撵轫摚f爾奇的寄語是：“我把本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻給那些每天醒來都期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。”

這本書不是勵志書，它只是方法論的集合，但又不是純理論性的方法論，是經(jīng)過實踐證明的，簡潔、實際、全面、透徹，涉及企業(yè)經(jīng)營的方方面面。它的好處，是顛覆了一些華而不實的東西，把一些復(fù)雜的概念用簡單的語句予以澄清。在講究“快、準(zhǔn)、狠”的今天，我們要的還是實際的東西，是能夠真正給予自己指導(dǎo)意義，并且能夠落實到行動中的。而《贏》就是這樣的書。

在書中，韋爾奇先對“使命感和價值觀”、“坦誠”、“考評”、“發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)”作了闡述。這種寫法讓我明白了基礎(chǔ)是非常重要的。如果對于基礎(chǔ)沒有任何認(rèn)知，仍然是以固有思維去接受新的東西，則不能形成空杯心態(tài)，自然也難以形成共識，從而會影響后面的效果。

管理無國界，至理相通。我們的難題，可能韋爾奇先生遇到過，也找出了好的解決方案，他的方案在一定程度上能給我們以啟發(fā)，這也就是看書并學(xué)習(xí)的好處，是書的“客戶價值”的體現(xiàn)。書里列出了很多難題，而且我相信，以后的生涯里，也會面對無數(shù)難題，有的可能包含在這里面，有的可能不會，但是只要養(yǎng)成好的基礎(chǔ)心態(tài)和思維方式，難題都是可以迎刃而解的。

其實說到底，《贏》的主題就是“怎樣贏”。對于贏本身，并無定義，畢竟，不同的人定義和理解都是不盡相同的。對我而言，什么是贏？我想我的回答會是是“快樂”—“快樂工作、快樂生活”。書中也是從多個側(cè)面來講“怎樣贏”的，作為ceo，怎么贏？作為中層經(jīng)理人，怎么贏？作為員工，怎么贏？……

當(dāng)然，我們絕對不能照本宣科地去實驗，然后在碰壁時，指責(zé)是書誤導(dǎo)了自己。再好的書，也不可能適用于所有情況。進一步來說，再好的管理經(jīng)驗也并不是普遍適用的，管理是針對特定問題展開的。這家企業(yè)的問題（真正的問題）決不會與那家企業(yè)一樣，照搬是沒有出路的。因此，韋爾奇在書中提到的“堅韌的彈性”這一概念就顯得尤為重要。而我尊崇的最高能力是“彈性應(yīng)變能力”，只有具備了這個能力，才有可能在商業(yè)實踐中取得成功，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙“贏”。

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇十三

從今年八月份以來，我細(xì)細(xì)地品讀了縣里推薦的《贏》這本書，讀頗受啟發(fā)。在《贏》這本書中，韋爾奇先生給創(chuàng)業(yè)的人提出了四條基本原則，給領(lǐng)導(dǎo)人帶來新鮮而實用的八條建議，并從六個方面教你的公司如何才能贏，還有讓你如何贏得競爭的五個秘傳，以及你的事業(yè)如何才能贏的四大法則?！摆A”是所有追求成功的人都想獲得的結(jié)果，但如何去贏？作為全球享有盛名的韋爾奇先生從管理者自身角度思考了企業(yè)如何面對問題、跨過難關(guān)，而最終取得成功。在書中他倡導(dǎo)正直、誠實、力爭最好的經(jīng)營風(fēng)格，談及他對人才、團隊和效益的不懈追求，應(yīng)該說他的這些成功經(jīng)驗在某些方面對我們很有指導(dǎo)和借鑒作用。要贏，最基礎(chǔ)和最關(guān)鍵的在人，而如何教育人、培養(yǎng)人和引導(dǎo)人顯得尤為重要。同樣，在新時期要做好反貪工作，關(guān)鍵也在人，而怎樣帶出一支黨委、政府和人民滿意和信任的反貪隊伍，怎樣帶出一支政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的反貪隊伍，是我平時考慮最多的，看了《贏》這本書后，我想結(jié)合其中關(guān)于“員工管理”部分的內(nèi)容，具體從三方面匯報一下自己的體會：

一、韋爾奇把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質(zhì)，能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。他在書中指出，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。我完全認(rèn)同這種觀點，在所有資源管理中，人力資源管理確實是最為首要的問題，為了加強對人力資源的管理，企業(yè)譬如舟山興中石油公司專門設(shè)立了人力資源部，而我們機關(guān)一般也設(shè)有政工部門，要把檢察干警培養(yǎng)成政治堅定者，使他們想問題、辦事情始終站在黨、人民和國家的利益上。必須大力加強政工部門建設(shè)，必須大力提高政工隊伍、特別是政工部門負(fù)責(zé)人的素質(zhì)，這是我們工作要有創(chuàng)新發(fā)展的要素之一。

在改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟條件下，我們政工部門的中心工作應(yīng)該始終圍繞如何吸引人、凝聚人和培養(yǎng)人而展開工作和研究，要充分發(fā)揮人源管理的職能作用，而不是辦辦調(diào)動手續(xù)等辦理一些簡單的日常事務(wù)。作為各級領(lǐng)導(dǎo)，一定要把政工干部“高看一眼，高抬一等”。用韋爾奇的話講“人事經(jīng)理比財務(wù)經(jīng)理更重要”，而政工干部一定要深入了解干警的工作、生活和思想實際，及時掌握干警的思想脈搏。要在工作、學(xué)習(xí)、生活的實踐中，認(rèn)真觀察、深入調(diào)查，細(xì)心留意干警的言行表情變化。一定要關(guān)愛干警的工作和生活，增強思想政治工作深入性，政治上關(guān)愛干警的進步，工作上為干警當(dāng)好后盾，生活上為干警排憂解難，這樣才能在思想政治工作中更好的起到教育人、凝聚人和引導(dǎo)人的作用，切實做到如韋爾奇先生所說的：“最出色的管理者，既是牧師，又是父母。”

二、采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績評價體系。創(chuàng)立有效的激勵機制——通過金錢、認(rèn)同和培訓(xùn)的機會來激發(fā)和留住員工。

任何一個單位都有自己的最高理念和價值取向，一切工作都必須圍繞其開展，并將其作為員工的行為準(zhǔn)則，企業(yè)是效益，而司法工作的靈魂則是執(zhí)法公正，是建設(shè)社會主義法治國家的本質(zhì)體現(xiàn)和根本要求。這就要求我們從加強隊伍的規(guī)范化建設(shè)入手，以改革促管理，以規(guī)范強管理，從體制上、政策上、訴訟法上積極研究探索檢察官專業(yè)化管理的實現(xiàn)方式，進一步修訂完善有關(guān)規(guī)章制度，逐步建立起符合司法規(guī)律、具有檢察特點、科學(xué)高效的隊伍考評機制和激勵機制，從而進一步提升干警的使命感和責(zé)任感。要建立一套嚴(yán)格的考評體系和激勵機制，現(xiàn)在許多機關(guān)不缺少考評體系，而缺少真正意義的考評體系，這種情況如韋爾奇先生所說“這不是糟糕，而是可怕！”時間長了，可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的頹廢、流失。因此要以明晰權(quán)責(zé)、量化考核為重點，根據(jù)各個崗位、各項工作的性質(zhì)、職責(zé)和特點，明確工作的標(biāo)準(zhǔn)、要求和程序，并輔之以嚴(yán)格的考核獎懲辦法，建立并完善量化管理考核機制，綜合考評，獎優(yōu)罰劣，充分調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。建立并完善獎懲激勵機制。要不斷創(chuàng)造條件，注重把政治覺悟強、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)水平過硬、年富力強、工作干勁大、廉潔勤政的優(yōu)秀干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。對優(yōu)秀人才的不斷選拔或破格選拔其實就是管理中的一種認(rèn)同，對其本人是極大的激勵，對他人則是一種強烈的正面導(dǎo)向，官僚化的一成不變的干部選拔機制是死水一壇。另外，我們還需要為干警提供有用的、更多的培訓(xùn)機會，以增強他們的工作積極性和被尊重的成就感。有重點地選派干警進行培養(yǎng)深造，接受正規(guī)教育，努力培養(yǎng)專家型、復(fù)合型的高層次人才和業(yè)務(wù)能手。要看到為干警提供合理的培訓(xùn)機會，幫助他們提高業(yè)務(wù)能力，也是吸引人才的一大途徑。

三、韋爾奇先生認(rèn)為：“不要忽略中間的70%的群體，而是把他們看做組織的心臟和靈魂?！狈诸惞芾硎歉刹咳耸轮贫雀母锏闹匾e措，也是檢察人才培養(yǎng)、實現(xiàn)檢察資源優(yōu)化配置的必然要求。檢察機關(guān)是國家的法律監(jiān)督機關(guān)，法律專業(yè)性強，人員的管理方式應(yīng)當(dāng)以職業(yè)分類管理為主、行政管理為輔。檢察人員可考慮分為檢察官系列、書記員系列、檢察技術(shù)人員系列、行政管理人員系列、司法警察系列、工勤人員系列等六大類進行管理，根據(jù)崗位的不同特點和實際需要，科學(xué)設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)，權(quán)利和任職條件，這樣就能提高檢察人員管理的科學(xué)性，使各類人員適得其所，更讓優(yōu)秀人才脫穎而出，并把他們擺到重要的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時必須加強對機關(guān)中，中堅人員的管理，在獎優(yōu)罰劣的同時，如韋爾奇先生所說“千萬不能忽視70%的群體，中間的70%關(guān)系到公司的成敗，未來的明星們常常埋藏在中間的70%里面”，與通用電器公司一樣，機關(guān)工作大部分是由這一群體完成的，只要他們盡職盡責(zé)，就要給予鼓勵，不能求全責(zé)備，要從他們的張力出發(fā)，引導(dǎo)其更加細(xì)心的投入工作。

四、最后還想講一個問題：關(guān)于效率。對企業(yè)而言，效率是生命，對司法程序中的當(dāng)事人而言，遲到的公正是非公正?，F(xiàn)代司法的理念也要講求訴訟經(jīng)濟的原則，也要注意投入與產(chǎn)出的比例。節(jié)約訴訟成本，加快訴訟節(jié)奏，提高訴訟效率，是實現(xiàn)公正的重要保障，工作講效率、講質(zhì)量，應(yīng)成為我們檢察干警的自覺行動。

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇十四

選中這本書，是因為比爾·蓋茨對這本書的評價，“無論是對剛剛離校的畢業(yè)生，還是對大公司的ceo而言，本書都是一部公正、坦率、體裁全面的商業(yè)成功指南。”書中沒有高深莫測的理論，語言樸素而光彩四溢，通篇洋溢著韋爾奇的工作熱情與管理智慧。對于任何階層和背景的人而言，只要對正在從事的工作充滿奮斗激情，都將從中受益。

在書中韋爾奇首先談到了一套相對系統(tǒng)和完整的經(jīng)營哲學(xué)：對于任何企業(yè)和個人都要認(rèn)識到強烈的使命感和切實的價值觀的重要性；在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都絕對需要保持坦誠的態(tài)度；發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，建立精英化的組織；讓每個人都得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)。接著，韋爾奇把目光放到公司內(nèi)部，剖析如何在包括領(lǐng)導(dǎo)力、招聘、人事管理、解聘、變革管理和危機管理中做到盡善盡美。在第三部分中，韋爾奇描述了他對如何創(chuàng)造戰(zhàn)略優(yōu)勢、設(shè)計有實際意義的預(yù)算程序，如何實現(xiàn)有機成長，如何通過兼并收購去擴張，如何用六西格瑪改善企業(yè)品質(zhì)等話題的看法。到了書的第四部分，韋爾奇把話題從企業(yè)管理轉(zhuǎn)到了個人自助。重點討論如何尋找合適的工作，如何獲得晉升，如何應(yīng)對艱難的環(huán)境，如何面對人的欲望等話題。書的最后一個部分，收錄了韋爾奇這些年在各類場合上面對的經(jīng)典問題，例如如何應(yīng)對“中國威脅”、多樣化經(jīng)營、企業(yè)如何應(yīng)對艾滋病等社會危機、通用繼任者杰夫·伊梅爾特的表現(xiàn)問題，等等。

書中內(nèi)容涉獵范圍很寬泛和龐雜，給人一種看似較凌亂的感覺，但韋爾奇卻給這些看似彼此并不相關(guān)的內(nèi)容找到了一個共同的主題，那就是“贏”。他認(rèn)為，在商業(yè)生活中，取得贏的結(jié)果是偉大的，因為當(dāng)公司盈利的時候，讓公司有機會回報社會，同時公司的員工也得到了成長。對成功企業(yè)的每個員工來說，他們在市場上有了更多的工作機會，提高了他們個人的競爭力，使他們對未來更加充滿自信，生活得更有保障，更幸福。

“贏”是所有企業(yè)和個人的一種規(guī)劃和期望，在這種強大動力的推動下，人們不斷地尋找各種途徑，以期能完成“贏”的目標(biāo)。韋爾奇講了uppercrust比薩店的故事，這家店占地很小，基本沒做什么裝修，嘈雜喧鬧，自助式的紙盤子，可供選擇的軟飲料也很有限。顧客要么站著吃，要么坐在一個很大的、長椅式的桌子旁用餐。店員的態(tài)度說不上粗魯，但也不是特別負(fù)責(zé)。可是，那里的比薩實在太好吃了！看到門上貼出了“今日特色”的告示，投資銀行家、藝術(shù)家和警察們都會從早上11點開始來排隊，而且在整個午餐和晚餐時間，都始終有超過20人在列隊等候。服務(wù)員的工作一刻不停，直到打烊。

在uppercrust，圍繞自己的產(chǎn)品就是它“贏”的戰(zhàn)略。高品質(zhì)的產(chǎn)品成為這家店吸引客戶的法寶。這種單一的、不可復(fù)制的產(chǎn)品優(yōu)勢，塑造了強大的競爭力。不管你的生意有多大，資金有多雄厚，你也不可能滿足所有人的所有要求。要考慮反大眾化的方向，盡量創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開你?！摆A”的關(guān)鍵，就是要塑造自己與眾不同的戰(zhàn)略優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略可以是不斷的創(chuàng)新、技術(shù)改造、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何一方面。但卻不能搞得太復(fù)雜了，你考慮得越多，陷入數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)越深，你在真正做事的時候就越有可能捆住自己的手腳。找準(zhǔn)正確的方向，選擇最有效和直接的方法，然后瘋狂工作。

結(jié)合我自身而言，在與客戶接觸的過程中，也經(jīng)常會去思考我能為客戶提供的產(chǎn)品和服務(wù)，卻從來都不曾明確自己與眾不同的戰(zhàn)略優(yōu)勢是什么？行里將不斷創(chuàng)新和熱忱服務(wù)貫徹為競爭優(yōu)勢，而作為一名員工，我又應(yīng)該如何將這種優(yōu)勢融入自己的工作中？從個人角度講這種優(yōu)勢發(fā)揮出來。

書中“贏”的概念，與通常在競技游戲或比賽中所說的贏并不相同，韋爾奇舉例說，最近東南亞遭到海嘯襲擊后，通用電氣的員工捐出了260萬美元用于救災(zāi)。“失敗者不會回饋社會。你覺得美國國家稅務(wù)局那些人會捐260萬嗎？”我個人并不完全認(rèn)同他這種觀點，他過度的渲染了贏的重要性和魅力，而忽略了一些弱勢群體也正在回饋這個社會，是不過是相應(yīng)的程度不同而已。我認(rèn)為“贏”其實應(yīng)該更多的傾向于共贏，就像華旗資訊的創(chuàng)立者馮軍提出的“六贏”理論，即“大眾、代理、員工、公司、供方、社會”共同獲得合理利益的滿足與發(fā)展的機會。華旗所要做的事情就是讓這六方的利益同時獲得合理的滿足。滿足六方利益缺一不可，否則價值鏈就會斷掉。企業(yè)給員工支持，員工支持著全國的代理商，進而服務(wù)于全國的大眾；這些大眾實際上是在支持供應(yīng)方，然后供應(yīng)方再來支持企業(yè)。企業(yè)的發(fā)展依靠于整個價值鏈的壯大。當(dāng)你在商業(yè)活動中獲得利潤后，不僅要將這些利潤回饋到社會，同時也要在合理范圍內(nèi)將利潤以不同形式，分配到你所涉及到的每一個合作伙伴，從而保證這種模式的持續(xù)性。

即使連韋爾奇也承認(rèn)，他并不是每戰(zhàn)必勝。他說“在你的職場生涯中，你不可能每次都贏，你有時候會從王子變成一頭豬?！本湍靡灰怪g成為首富的陳天橋來說，他預(yù)見了網(wǎng)游市場的衰落，懷著打造“中國家庭娛樂迪斯尼”的夢想，揣著“盛大盒子”闖進了數(shù)字家庭娛樂市場。結(jié)果卻是在不到一年的時間里，公司的股價蒸發(fā)了一半還多。最后不得不放棄“盒子”轉(zhuǎn)而與惠普以及家電制造商合作。在戰(zhàn)略上他有相當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)見卓識，然而在通向“贏”的這條道路上卻充滿了崎嶇和艱辛，在引來罵聲一片的時候，能夠及時地調(diào)整自己的方式和方法，重新創(chuàng)造自己的競爭優(yōu)勢。每個人的職業(yè)生涯并不會一帆風(fēng)順，重要的是你要學(xué)會如何迅速以良好的狀態(tài)重新投入到工作中去。

對于任何企業(yè)或個人而言，要學(xué)會為自己創(chuàng)造可以“贏”的優(yōu)勢。但這種“贏”必須是廣義上的共贏，在個體贏的同時回饋其他個體，以及整個社會。沒有任何一個企業(yè)或者個人，會是永遠(yuǎn)的勝利者，即使是“全球第一的ceo”，重要的是在困難和挫折中，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，調(diào)整方針和策略，永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)成受害者。

《贏》讀后感300字 《贏》讀后感大學(xué)生2500字篇十五

今天花了半天時間看完了《贏》突然我覺得書的確看得不少，但是記住的東西有限，于是思索提高記憶效率的方式，個人認(rèn)為只有倆個途徑，一個是重復(fù)的看，第二是做筆記精簡知識點。第一個途徑有點費時間，但是看好書是享受，第二個途徑比較實用而且效率頗高，以后我會結(jié)合兩種方法去讀書。

目標(biāo)是神么就是使命，人就是這樣當(dāng)我們有一個目標(biāo)的時候在會變成一個整體從而向著這個共同目標(biāo)邁進。韋爾奇的確是管理大師。

坦誠是極其困難的一件事，無論對管理層還是普通員工來說，應(yīng)為真正的坦誠可能會毀掉一次成功的談話，或者讓朋友成為仇人，于是人們對于坦誠慢慢的淡忘，但是大師為我們提醒真正的坦誠才是企業(yè)的成功之道，我個人認(rèn)為韋爾奇所謂的坦誠是對人際關(guān)系和具體事務(wù)的圓滑處理是做人的最高境界，也就是所謂的雙贏。sp：到底是什么導(dǎo)致了不坦誠說明白了是自私的緣故。

對于軟件的考評（員工）對于企業(yè)來說總有精英，一般人還有少數(shù)的不安定因素，韋爾奇認(rèn)為這些人在企業(yè)中的比例應(yīng)為20—70—10，精英多于不安定因素，70的穩(wěn)定因素，這也和當(dāng)今社會結(jié)構(gòu)相符也和2/8法則相符，個人認(rèn)為韋爾奇對軟件的管理（hrm）是對達(dá)爾文的進化論的擴充即優(yōu)勝劣汰10%的不安定因素永遠(yuǎn)是等待被淘汰之類。企業(yè)里只留下精英和穩(wěn)定因素是保證企業(yè)健康發(fā)展的必然條件。

所以說考評應(yīng)該謹(jǐn)慎和公平。當(dāng)然個人認(rèn)為這種制度必然會引起企業(yè)內(nèi)部一定人數(shù)的不滿應(yīng)為這個制度像鞭子像法制束縛了人性但是一個法制化的企業(yè)是真正能成功的企業(yè)，社會也應(yīng)該這樣。然而辯證的來說這個制度或多或少的會引起所謂的虛偽，有的10%聰明人懂得偽裝自己從而使自己擠入70%的行列，對于這個問題韋爾奇也很難解決，所以本人還認(rèn)為對于管理軟件hrm的作用是不可忽視的。

對于這部分我不知道是書的緣故還是什么居然是空白?？磥砦倚枰獜男孪乱槐玖?。但是對于發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)我個人理解是尊重員工和管理層，協(xié)調(diào)兩種階級的關(guān)系是兩種階級時刻處于合作狀態(tài)，這就不得不說一個jianl良好的企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)和feedback系統(tǒng)是必要的。

不是每個人都有資格做leader一個合格的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)時刻明確團隊任務(wù)也會時刻的和teammember溝通，領(lǐng)導(dǎo)不是領(lǐng)導(dǎo)團度的藝術(shù)而是領(lǐng)導(dǎo)人性的藝術(shù)。

韋爾奇提到很關(guān)鍵的一點所以領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是讓公司的產(chǎn)品或者服務(wù)達(dá)到企業(yè)所預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)也就是說真正的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該時刻明確企業(yè)的目標(biāo)并且明確自己的責(zé)任。

當(dāng)然我認(rèn)為不是說做個領(lǐng)導(dǎo)就是魔鬼，應(yīng)為大多數(shù)員工認(rèn)為是很難解近的，個人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)保持平衡需要嚴(yán)厲時候嚴(yán)厲，但是又不乏親和力。讓員工時刻知道自己是領(lǐng)導(dǎo)而又不疏遠(yuǎn)員工。

hrm是韋爾奇一再強調(diào)的企業(yè)制勝法寶，個人認(rèn)為的確如此，應(yīng)為員工作為公司的一個提供產(chǎn)出的媒介起到了不可替代的作用，然而人性是不可預(yù)測和難以控制的，點選合適的員工再把他們放在合適的位置上永遠(yuǎn)是企業(yè)面對的難題所以，對于公司而言明確自己的企業(yè)目標(biāo)和市場戰(zhàn)略后點選員工需謹(jǐn)慎的和企業(yè)自身聯(lián)系起來，建立一個reliable的hrm部門是必要的。

有效的公司體制是關(guān)鍵的第二步，一個高效的體制可以約束人性從而可以幫助管理層簡化管理形式，提高生產(chǎn)效率從而降低成本，更重要的是無形之間為公司的管理提供一定的可預(yù)見性。

高超的管理團隊是另一個取得贏的關(guān)鍵，個人認(rèn)為一個有效的公司體制明確的企業(yè)的框架，然而需要有人去管理實施這個框架這就需要leader還有職業(yè)經(jīng)理人來指導(dǎo)和管理整個企業(yè)。

事物是發(fā)展的一個成熟的企業(yè)也應(yīng)該明白在變化中求生存而且生存的更好，一個企業(yè)應(yīng)該時刻注意企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，時時刻刻洞察一切，這些變化的由來可以是微小的也可以是巨大的，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)建立風(fēng)險管理制度以應(yīng)付突然發(fā)生的危機，而且公司內(nèi)部的研發(fā)統(tǒng)計部門應(yīng)當(dāng)密切合作從而時刻保持對變革的預(yù)測和應(yīng)對。