在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

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一、薪酬調(diào)查

薪酬專業(yè)人員在化時(shí)間精力做薪酬調(diào)查之前必須首先考慮的問題是：組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么?是組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查?

(一)組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么

只有借助薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實(shí)現(xiàn)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉所在，對(duì)于要建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)而言，薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力可以幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的優(yōu)秀員工。但是，薪酬水平過高既會(huì)阻礙公司產(chǎn)品的市場(chǎng)靈活性(因薪酬是產(chǎn)品成本的一部分)，也會(huì)限制企業(yè)在人力資源其他方面的投入——培訓(xùn)、開發(fā)(因錢總是有限的);而薪酬水平過低則會(huì)不利于公司對(duì)人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實(shí)方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析。因此，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問題，又有利于組織有效的控制人力成本的投入。

(二)組織自我進(jìn)行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查

薪酬專業(yè)人員必須決定是開發(fā)自己的調(diào)查方式和管理方式，還是使用別人的調(diào)查結(jié)果。從理論上講，組織自我進(jìn)行的薪酬調(diào)查更為可取，因?yàn)榭梢愿鶕?jù)公司自己的情況來選擇調(diào)查問題，從而得到最有用的信息。組織自我開發(fā)的薪酬調(diào)查方案應(yīng)該使雇主可以控制開發(fā)調(diào)查者所使用的方法和質(zhì)量。

在實(shí)際工作中，組織可能會(huì)因?yàn)橐韵碌睦碛啥贿x擇自我開發(fā)和實(shí)施調(diào)查：第一，大多數(shù)的公司都沒有合格的專業(yè)人員來完成這項(xiàng)工作。薪酬調(diào)查方案的開發(fā)和實(shí)施需要在問卷設(shè)計(jì)、抽樣方法和統(tǒng)計(jì)方法等方面有專業(yè)知識(shí)和特長(zhǎng)。第二，對(duì)方公司不愿意把自己總體薪酬的信息透露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這一點(diǎn)是可以理解的，因?yàn)樾匠牦w制是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準(zhǔn)確的。例如，對(duì)方公司可能會(huì)提供他們公司工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平。第三，組織自我進(jìn)行薪酬調(diào)查的成本可能會(huì)較高。雖然沒有現(xiàn)成的成本數(shù)額，但是可以合理的推斷大多數(shù)公司使用公開發(fā)表的調(diào)查資料是為了降低成本。薪酬調(diào)查中的主要成本包括人員的工資和福利(包括開發(fā)薪酬調(diào)查和分析解釋調(diào)查資料的人員)，電話費(fèi)和差旅費(fèi)，投入的時(shí)間等等。

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