每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

煤礦培訓(xùn)效果評價篇一

客戶案例：

我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個新進員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓(xùn)評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達成的程度，其獲得的事實和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計、實施，以便提高對培訓(xùn)投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。

柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓(xùn)工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：

1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達成改善的目標(biāo)。

2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。

3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負責(zé)任的決策等。

商學(xué)是一門實踐性很強的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個人來說作用甚微，學(xué)習(xí)者能動地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學(xué)至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個商學(xué)的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進行思考和推行，才能事半功倍。

煤礦培訓(xùn)效果評價篇二

煤礦安全培訓(xùn)效果的評估

摘 要:論述了安全培訓(xùn)效果評估的指導(dǎo)思想、目標(biāo)和原則，介紹了培訓(xùn)效果評估的典型模式，指出了煤礦安全培訓(xùn)效果評估存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞:安全培訓(xùn)；效果評估；評估模式；存在問題；對策煤礦安全培訓(xùn)效果評估的指導(dǎo)思想煤礦安全培訓(xùn)效果評估是煤礦安全培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。安全培訓(xùn)效果的評估，是指安全培訓(xùn)機構(gòu)在組織安全培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把安全培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。

一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟:培訓(xùn)需求分析———根據(jù)需求設(shè)計、選擇、論證培訓(xùn)方案———方案具體實施過程———效果評估。良好的安全培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標(biāo)準、安全管理以及安全培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓(xùn)不斷提高安全業(yè)績，并在提高安全業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高安全績效標(biāo)準，進而使煤礦安全培訓(xùn)進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于煤礦煤礦企業(yè)的安全戰(zhàn)略。安全培訓(xùn)評估檢查的目標(biāo)和原則安全培訓(xùn)效果評估的實質(zhì)從深層次講是對安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的評估，因此安全培訓(xùn)效果評估的工作目標(biāo)是:緊緊圍繞煤礦安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的基本要求，以全面增強生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)，以不斷提高安全培訓(xùn)質(zhì)量和安全培訓(xùn)教學(xué)管理水平為目的，建立和完善安全培訓(xùn)質(zhì)量評估制度，逐步實現(xiàn)安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。

開展安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。安全培訓(xùn)效果評估的模式目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個遞進的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

反應(yīng)層評估:即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師的水平、培訓(xùn)的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查，也可座談、面談、電話調(diào)查等。問卷調(diào)查是在安全培訓(xùn)項目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對于安全培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于調(diào)整安全培訓(xùn)方案至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設(shè)計適當(dāng)?shù)脑挘磻?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或

者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法、10分法。問卷調(diào)查的缺點是數(shù)據(jù)具有主觀性，含有受訓(xùn)人員情感成份。在安全培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對問卷的內(nèi)容易受經(jīng)驗豐富的安全培訓(xùn)管理人員富有鼓動性總結(jié)發(fā)言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓(xùn)人員原先對培訓(xùn)不良的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進安全培訓(xùn)內(nèi)容、安全培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面調(diào)整的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。學(xué)習(xí)層評估是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。

安全培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在安全培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于增強受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機。行為層的評估是指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響?？梢哉f，這是考查安全培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這往往發(fā)生在安全培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事、下屬觀察受訓(xùn)人員的行為在安全培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了安全培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求企業(yè)不斷獲得學(xué)員的安全行為信息。

效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓(xùn)是否對煤礦企業(yè)安全成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、安全質(zhì)量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，煤礦企業(yè)能夠了解安全培訓(xùn)帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的下降有多大程度歸因于安全培訓(xùn)，從而確定安全培訓(xùn)對組織整體的貢獻。

這種四級評估模型已成為中國煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準，但在相當(dāng)多的煤礦企業(yè)，安全培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。

準確的評估安全培訓(xùn)的效果是一項很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓(xùn)結(jié)果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示:

(1)請學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時填寫評估表。

(2)培訓(xùn)開始讓學(xué)習(xí)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。

(3)不斷提出問題，讓學(xué)習(xí)者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念的。

(4)每講完一個新技能或新概念就進行小測驗，確保每個學(xué)習(xí)者都掌握了這部分內(nèi)容。

(5)回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)習(xí)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果。

(6)安全培訓(xùn)結(jié)束后，讓學(xué)習(xí)者花5~10分鐘時間寫一寫他們?nèi)绾芜\用學(xué)習(xí)成果以及什么時候用。

(7)觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。

(8)比較培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)。

(9)讓學(xué)習(xí)者寫下安全培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。

(10)交給學(xué)習(xí)者一項工作任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新知識和新技能。完成任務(wù)后，與每位學(xué)習(xí)者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學(xué)習(xí)。

作為完整的職業(yè)安全培訓(xùn)，安全培訓(xùn)后的評估和反饋是安全培訓(xùn)過程中必不可少的一環(huán)，是對本次安全培訓(xùn)進行改進、完善和提高的必要手段。但由于安全培訓(xùn)評估是安全培訓(xùn)的一個難點，煤礦安全培訓(xùn)機構(gòu)限于精力、實力和財力，煤礦企業(yè)里大多數(shù)的安全培訓(xùn)只做到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，這對于現(xiàn)在煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)要求是遠遠不夠的。安全培訓(xùn)效果評估工作存在的問題安全培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面:

(1)對安全培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。很多煤礦企業(yè)沒有認識到評估工作的重要性，認為安全培訓(xùn)評估工作可有可無，大多數(shù)安全培訓(xùn)機構(gòu)并沒有建立完善的評估體系，安全培訓(xùn)之后不搞效果評估也是常見的情況。

(2)一部分安全培訓(xùn)機構(gòu)的安全培訓(xùn)效果評估只停留在初級階段。一是安全培訓(xùn)評估投入少，許多煤礦企業(yè)在安全培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的安全培訓(xùn)項目，但對安全培訓(xùn)評估工作不投入，導(dǎo)致安全培訓(xùn)效果無法評價，使有些安全培訓(xùn)工作收效甚微；二是安全培訓(xùn)評估的方法欠缺，安全培訓(xùn)評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些煤礦企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運用適合煤礦企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工安全培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對煤礦企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進行跟蹤，安全培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于安全培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了安全培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

(3)安全培訓(xùn)需求不明確。對許多的管理層來說，安全培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于煤礦企業(yè)對自身的安全培訓(xùn)需求不明確但又意識到安全培訓(xùn)的重要性。煤礦企業(yè)對員工的安全培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細致的分析，使得煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多煤礦企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、監(jiān)督檢查的情況下才臨時安排安全培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求。對于安全培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)負責(zé)培訓(xùn)的部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本單位的安全培訓(xùn)計劃，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的公司對安全培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)礦長的一句話?？傊踩嘤?xùn)前不進行細致深入的需求分析，對培訓(xùn)方案不進行合理的設(shè)計，以至于安全培訓(xùn)需求不明確、某些煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，導(dǎo)致人們認為培訓(xùn)流于形式，更談不上效果評估。

(4)安全培訓(xùn)安排與設(shè)置不合理。煤礦安全培訓(xùn)目前處于規(guī)范化的初期階段，無論在培訓(xùn)組織，還是培訓(xùn)保障，都存在不足。特別是基本的師資、課程設(shè)置、安全培訓(xùn)方法上都存在不足。例如:授課教師一部分是在煤礦企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。在安全培訓(xùn)教學(xué)方法上，煤礦企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使學(xué)員失去對安全培訓(xùn)的興趣，缺乏有效性、內(nèi)容的針對性、過程中的針對性和趣味性。當(dāng)前的教育安全培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而安全培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊安全培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。同一安全培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使安全培訓(xùn)班的進度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。安全培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。

(5)信息反饋渠道不暢。安全培訓(xùn)進入實施階段時，需要實時反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，做到持續(xù)改進。而實際情況是，限于機制無反饋渠道等原因，或即使反饋有時也很難改進。

(6)安全培訓(xùn)評估機制不健全。安全培訓(xùn)投入與產(chǎn)出是目前煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)存在的最大問題，更加劇了安全培訓(xùn)效果評估難的問題。由于人們較為重視的是安全培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善安全培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的煤礦企業(yè)沒有將精力放在安全培訓(xùn)的評估工作上，沒有認識到安全培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的煤礦企業(yè)并沒有建立完善的安全培訓(xùn)效果評估體系，對安全培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在安全培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評安全培訓(xùn)效果的作用，在安全培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

(7)由于安全培訓(xùn)效果具有滯后性、間接性，使安全培訓(xùn)效果在一定時間才能體現(xiàn)，且安全培訓(xùn)具體的收益很難計算，從而加大了安全培訓(xùn)效果測量的難度。安全培訓(xùn)中存在的問題建議與對策

(1)提高認識。領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題:認識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)都需要領(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評估與考核機制來改善。安全培訓(xùn)評估受《煤礦安全培訓(xùn)管理辦法》頒布、國家局和省局安全培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量評估檢查促進的影響，近一時期對安全培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念已經(jīng)有了很大促動，國務(wù)院446號令更加局這一促動，但是仍然有部分領(lǐng)導(dǎo)者的觀念還停留在過去的習(xí)慣做法上，需要進一步培訓(xùn)，更新觀念，用現(xiàn)代培訓(xùn)理念管理安全培訓(xùn)，以適應(yīng)煤礦安全培訓(xùn)發(fā)展的需要。

(2)制度規(guī)范。制定培訓(xùn)效果評估工作程序:前期準備工作程序、運行程序、結(jié)束程序，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，規(guī)范評估方法，加強對培訓(xùn)效果評估檢查等工作制度，用制度進行規(guī)范管理。

(3)進行安全培訓(xùn)需求分析。了解崗位信息，崗位的安全工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、需要取證、換證的人員、績效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位安全培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。一般安全培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化；二是煤礦企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產(chǎn)生安全培訓(xùn)需求；三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生安全培訓(xùn)需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到安全培訓(xùn)的需求。

(4)加強安全培訓(xùn)的信息反饋溝通工作。在安全培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給安全培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題能夠及時得到解決，培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進。

(5)改革安全培訓(xùn)技術(shù)和方法?，F(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是:應(yīng)用多煤體和計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動；模擬式，對技術(shù)性強的，盡量模擬實際工作環(huán)境。

煤礦培訓(xùn)效果評價篇三

新員工培訓(xùn)效果評估調(diào)查表

新員工崗前培訓(xùn)，是公司針對新進員工做的一項培訓(xùn)，為了讓此項培訓(xùn)更具有針對性，特展開此次調(diào)查。請各位新員工，根據(jù)培訓(xùn)的課程及其自身的實際效果，對培訓(xùn)效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)查表的反饋，合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，使得新員工培訓(xùn)能夠獲得最大的實際效益。

姓名：

1、你對新員工崗前培訓(xùn)的總體滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2、你對培訓(xùn)期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3、你認為此次培訓(xùn)課程的時間安排頻率是否合適：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

4、結(jié)合你的崗位，你認為新員工培訓(xùn)課程安排的合理程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

5、你認為最有效的培訓(xùn)方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學(xué)習(xí)④培訓(xùn)游戲

⑤案例分析（座談研討）⑥引導(dǎo)式自學(xué)（課題、報告）

6、你認為自己最需要的培訓(xùn)課程是：（可選3～5項）

□公司管理規(guī)章制度□企業(yè)管理知識□公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹 □與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識□員工日常行為規(guī)范□員工職業(yè)道德 □企業(yè)文化□安全生產(chǎn)知識□職業(yè)生涯規(guī)劃□禮儀與溝通技巧

7、你對授課老師的整體評價：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

8、達到預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

9、你在本次培訓(xùn)中最大的收獲是：

□了解了公司管理規(guī)章制度□了解了企業(yè)管理知識

□了解了公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹□了解了安全生產(chǎn)知識

□學(xué)到了與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識□了解了企業(yè)文化

□知道了員工日常行為規(guī)范□知道了員工職業(yè)道德

□制訂了自己職業(yè)生涯規(guī)劃□掌握了禮儀與溝通技巧

□提高了愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)、勤奮工作的積極性和創(chuàng)造性

□樹立了正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài)□感覺沒什么收獲

10、你認為本次培訓(xùn)課程有哪些地方需要改進：

□課程時間排配不合理

□課程內(nèi)容排配不合理，相關(guān)知識不系統(tǒng)

□課程內(nèi)容應(yīng)切合實際，便于在工作中應(yīng)用

□課程內(nèi)容應(yīng)深度適中，易于理解

煤礦培訓(xùn)效果評價篇四

評估培訓(xùn)效果總結(jié)

首先非常感謝賓館領(lǐng)導(dǎo)和老師對我的信任和關(guān)愛，在x月安排我去x地進行酒店經(jīng)理班培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。自從在學(xué)校接受了酒店管理的學(xué)習(xí)之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速，現(xiàn)在已經(jīng)進入了優(yōu)秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式，那么我們就會落后。在學(xué)習(xí)的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經(jīng)營理念?？傮w來說，這次學(xué)習(xí)使我在思想上、理論上和專業(yè)知識上有了很大提高?，F(xiàn)在很榮幸有機會向大家匯報一下學(xué)習(xí)的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。

下面對培訓(xùn)老師所講到的關(guān)于培訓(xùn)這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：

關(guān)于培訓(xùn)，我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓(xùn)？培訓(xùn)的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓(xùn)就是一種培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動，是一個有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程，它的目的和目標(biāo)是改善和提高受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度和行為，以保證組織的績效和個人的發(fā)展。我以前也接受過培訓(xùn)，也培訓(xùn)過別人，但我始終沒有找到有效培訓(xùn)的切口。我們經(jīng)理特別重視培訓(xùn)，以前每當(dāng)安排培訓(xùn)時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓(xùn)才能讓員工從內(nèi)心里接受培訓(xùn)，怎么才能讓員工有效的吸收培訓(xùn)的內(nèi)容。通過在酒店的學(xué)習(xí)和交流，在對于培訓(xùn)的認識上有了更大的提高。培訓(xùn)者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么。

2、嘗試式——知道培訓(xùn)什么，不知如何培訓(xùn)

3、因循式——知道如何培訓(xùn)，不能有效培訓(xùn)

4、策略式——注意有效性并強調(diào)變通創(chuàng)造性。我想我以前應(yīng)該介于嘗試式和因循式之間吧！

以前培訓(xùn)效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓(xùn)無效果的弊端，通過和老師以及同學(xué)的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：

1、培訓(xùn)選擇不恰當(dāng)?shù)臅r間。比如在班前會時培訓(xùn)員工，或者選擇在下午，中午大家經(jīng)過對客服務(wù)的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓(xùn)，怎么會有結(jié)果呢？

2、內(nèi)容有偏差。太多的強調(diào)技能和程序的培訓(xùn)，但忽略了態(tài)度和理念上的培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時通過和老師、同學(xué)的交流，我們又總結(jié)了針對培訓(xùn)弊端找出了對策。

1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓(xùn)。培訓(xùn)只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復(fù)。

2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問

題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。

3、個別指導(dǎo)解決個別問題，一定要結(jié)合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。

大家知道，我們酒店餐飲服務(wù)員都是成年人，而我們成人學(xué)員又有他固有的心理和特點，比如：

1、學(xué)習(xí)動機和他的需求息息相關(guān)

2、注重實效和應(yīng)用

3、肯定自我，很難接受他人

4、固守經(jīng)驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。

2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的途徑在哪兒？我們學(xué)習(xí)一般通過5+1學(xué)習(xí)，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。

綜合以上的問題，我認為以后培訓(xùn)要進行深入化，具體化和切實化。在培訓(xùn)活動中，應(yīng)該分為六大部分，觀察與分析、設(shè)計與計劃、激勵與調(diào)動、實施培訓(xùn)、評估和認證。

1、觀察與分析

員工的管理者就是員工的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師在日常的工作和服務(wù)中，要隨時進行觀察和分析，其重點內(nèi)容包括：目前的服務(wù)標(biāo)準和程序做得如何？酒店前廳服務(wù)員的知識、技能怎樣？服務(wù)的持續(xù)性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質(zhì)量要求？前廳服務(wù)員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓(xùn)師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓(xùn)需求，制定出有效的培訓(xùn)計劃。

2、培訓(xùn)的設(shè)計與計劃

培訓(xùn)活動的設(shè)計與計劃職能包括三部分內(nèi)容，即：預(yù)測培訓(xùn)結(jié)果與擬訂培訓(xùn)目標(biāo)，安排地點、時間、人員、設(shè)備等，根據(jù)輕重緩急安排培訓(xùn)課程。

3、培訓(xùn)中的激勵與調(diào)動

培訓(xùn)師要解釋培訓(xùn)的原因和重要性，帶領(lǐng)員工共同描繪出參加培訓(xùn)對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓(xùn)過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發(fā)言、鼓勵展示等。當(dāng)員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)中的問題與處理

培訓(xùn)活動中總是會有不同的問題發(fā)生，訓(xùn)導(dǎo)師要有能力隨時解決問題，排除培訓(xùn)中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓(xùn)師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設(shè)性和沒有威脅成分的。培訓(xùn)師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內(nèi)容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應(yīng)針對行為表現(xiàn)，而不是個性，應(yīng)基于培訓(xùn)師的觀察，而非推斷。建設(shè)性的反饋強調(diào)長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現(xiàn)，要在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)牡攸c，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現(xiàn)。因此，正確評價餐廳員工的學(xué)習(xí)狀況，有助于增強培訓(xùn)效果。

5、培訓(xùn)工作的實施

實施培訓(xùn)是為了增加部門中的技術(shù)人員人數(shù)，提高餐廳服務(wù)員的自信心和工作滿意度，提高服務(wù)和產(chǎn)品水平，建立前廳服務(wù)員的榮譽感。

6、評估和認證

培訓(xùn)師要隨時評估與認證前廳服務(wù)員的學(xué)習(xí)效果，以保持前廳服務(wù)員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務(wù)員的進步。培訓(xùn)結(jié)束前，要針對餐廳服務(wù)員工作進行總結(jié)。

以上是在學(xué)習(xí)后對培訓(xùn)工作的認識和一些心得，我相信我們在老師和經(jīng)理的支持和指導(dǎo)下，前廳部的培訓(xùn)工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。

在酒店學(xué)習(xí)過程中還建立了qq群，經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。

以上是我在酒店前廳學(xué)習(xí)的一些心得體會和學(xué)習(xí)成果，在此向大家簡單的匯報了一下，有認識不足之處，還希望大家能夠諒解

謝謝大家

酒管二班

溫瓊

20105660

煤礦培訓(xùn)效果評價篇五

職工培訓(xùn)效果的評估

正確評估培訓(xùn)效果要堅持一個準則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗。

培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對目標(biāo)和實現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

培訓(xùn)效果的評估方法很多，下面分述幾種。

1、成本收益評估法。在經(jīng)濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓(xùn)效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點：

1）培訓(xùn)項目的目標(biāo)要明確；

2）只有具有可比性的培訓(xùn)項目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；

3）真實反映培訓(xùn)工作的重量；

4）要考慮培訓(xùn)項目的機會成本；

5）計算培訓(xùn)項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；

6）評估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實際作用的費用和收益。

2、以匯報的方式評估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時向部門主管匯報培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。

3、采用調(diào)查問卷評價培訓(xùn)效果。

公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓(xùn)工作的意見，評估職工在培訓(xùn)中取得的進步，以改進今后的培訓(xùn)工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓(xùn)工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準確、詳細。