為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇一

人的職業(yè)生涯發(fā)展，大的方向有兩個：一是不斷提高專業(yè)水準，二是培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)。前者比較容易被大家關(guān)注，后者可能不明顯，但是對人的要求很高，它無時無刻不在，最能顯示出一個人的道德層次和精神境界。

丁俊輝打臺球，有一場球本來勝局已定，在奪冠之后仍然認真打，最后打出了147分的滿分。這就是一種職業(yè)素養(yǎng)。所以從這可以看出，職業(yè)者應(yīng)該有的特點：冷靜、理智、高水平、高標準。冷靜、理智體現(xiàn)在，勝不驕、敗不餒。不為一點成績而沾沾自喜，不為一點失敗而氣餒。高水平、高水準體現(xiàn)在，真正的功夫，超乎尋常的水平。

一般人都把自己的職業(yè)只看作是一種謀生的手段，僅僅當作是一項工作而已，很少有人把它做為一種神圣的職業(yè)去看待。這就是普通人和職業(yè)者的最大區(qū)別。做為一個職業(yè)人，就要做到敬業(yè)、專注。從基本目標來說，是掙一份工資而謀生。從高標準來說，是一種自我價值的實現(xiàn)。所以一個職業(yè)人，要清楚自己不同于一般的社會閑散人員和普通的家庭婦女。職業(yè)者要從各方面嚴格要求自己。要通過自己的職業(yè)工作塑造自我。要清楚“你非你、我非我”的道理。即每一個人做為社會的一分子，不是孤立的一個人，每個人都在自己的工作崗位上，承擔著一份社會賦予你的職責。

一個人的綜合素質(zhì)，體現(xiàn)在很多細小的方面。比如平時走路是否遵守交通規(guī)則，文檔材料是否規(guī)整，是否注意保護環(huán)境衛(wèi)生，等等。

一、提高自身品德修養(yǎng)

（一）嚴于律己

該是自己承擔的工作就不要用別人幫忙。

一個人的工作，如果自己應(yīng)該做的卻沒有做好，總是需要別人來幫忙才能完成任務(wù)，就說明你不稱職。久而久之，自己的工作能力上不去，在別人心目中的形象也立不住。長此以往，別說是向上發(fā)展，就是在原來的工作崗位上，能否站穩(wěn)都不好說。一個不能勝任本職工作的人，就離脫離本職不遠了。

該別人“露臉”的事自己不要搶著“露臉”。

每個人的工作都有自己辛苦的時候，也都有自己展示的時候。當不屬于自己“露臉”時，一定不能去搶別人的風頭。不然的話必然要受到別人的抱怨與責難。

注意做好“邊際”的工作。

什么是“邊際”的工作？就是從職責劃分上不是十分明確，你干也行，他干也可。換句話說，你也應(yīng)該做，他也應(yīng)該做的工作。不論誰做了，工作任務(wù)就完成了。但是如果都不去做，造成工作失誤，兩下都有責任。而能主動做好這類工作的人，才是受歡迎的。

做一個肯“吃虧”的人。

從工作的分配上來說，領(lǐng)導(dǎo)基本上是盡可能掌握一個公平。但是任何事都沒有一個絕對的公平。所以如果比別人多做了，少得了，不要斤斤計較。要肯于吃點小虧。平時一點虧不肯吃的人，有了好事領(lǐng)導(dǎo)也不愿意給他。因為領(lǐng)導(dǎo)也是人，從心理上來說也要找個平衡，有好事也要給那些平時不計較而肯于吃點虧的人。雞蛋之所以要有個殼，是因為內(nèi)瓤太軟。只有吃不起虧的人，才不肯吃一點虧。

可自我解嘲但不要自我顯示。

那案例的作用便會大打折扣。反之，一些大眾化的問題，則可以自己為例。通過一些常見的小錯誤自我解嘲，非但不會影響你的個人形象，反而拉近了你與聽眾之間的距離。

要“善為人師”不要“好為人師”。

每個人都不是萬能的，有時候需要別人的幫助與指導(dǎo)。在別人需要的時候，要主動幫助別人。這里有兩點，一是要有能力幫別人，二是要肯于幫別人。特別是在別人不懂不會的時候，不要“拿拿把把”，要給人以及時指導(dǎo)。但是反之，對別人已經(jīng)會的東西，就要注意不要再指指劃劃，那樣不僅對別人起不到幫助作用，反而給別人增添了麻煩，引起人家的反感。

要“內(nèi)方外圓”。

做任何事都要有自己的原則，不能人云亦云。一個沒有主見的人，必將一事無成。但是還要掌握一個“度”。有些事未必就是你的正確，如果不正確的話，就不要固執(zhí)己見。無論什么事，一味地固執(zhí)己見和盲目地聽從別人都是不可取的。要審時度勢，根據(jù)事物的性質(zhì)去判斷，什么時候該堅持，什么時候該聽從，而不要為了計較個人的得失而偏執(zhí)。在方式上要注意，即使堅持自己的正確意見，也不要給別人下不來臺。處事要融合一些。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇二

簡單說,一個人的氣質(zhì)是指一個人內(nèi)在涵養(yǎng)或修養(yǎng)的外在體現(xiàn). 氣質(zhì)是內(nèi)在的不自覺的外露,而不僅是表面功夫. 如果胸無點墨,那任憑用在華麗的衣服裝飾,這人也是毫無氣質(zhì)可言的,反而給別人膚淺的感覺. 所以,如果想要提升自己的氣質(zhì),做到氣質(zhì)出眾,除了穿著得體,說話有分寸之外,就要不斷提高自己的知識,品德修養(yǎng),不斷豐富自己。下面是本站小編給大家搜集整理的提高員工職業(yè)素養(yǎng)的方法。

職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)發(fā)展的基本素質(zhì)，有助于提升員工的職業(yè)形象，更有助于增強企業(yè)的競爭力。要提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，要從員工的意識、能力、態(tài)度、職業(yè)道德、形象等多個方面去提升。以下為提升員工職業(yè)素養(yǎng)的具體內(nèi)容。

一、首先應(yīng)該具備良好的職業(yè)態(tài)度 態(tài)度是職業(yè)素養(yǎng)的核心，好的態(tài)度比如負責的、積極的，自信的，建設(shè)性的，欣賞的，樂于助人等態(tài)度是決定成敗的關(guān)鍵因素。

二、敬業(yè)精神 敬業(yè)精神及合作的態(tài)度。敬業(yè)精神就是在工作中要將自己作為公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，發(fā)揮出實力，對于一些細小的錯誤一定要及時地更正，敬業(yè)不僅僅是吃苦耐勞，更重要的是“用心”去做好公司分配給的每一份工作。

八、溝通技巧 1、講出來，尤其是坦白地講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。 2、不無根據(jù)地批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教。 3、互相尊重。 4、絕不口出惡言。所謂“禍從口出”。 5、不說不該說的話。 6、情緒中不要溝通，尤其是不能夠做決定。 7、理性的溝通，不理性不要溝通。8、反省。不只是溝通才需要反省，一切都需要。

1、積極主動的尋找工作：在企業(yè)里，做事要積極，要自己去尋找工作，不要等到工作來尋找你，這一點非常的重要。

2、勇于嘗試：工作上的事情很多，也自己會做，可能也有自己不會做的事。遇到不會做的事，也要敢于去嘗試。

3、多讀書：讀書是獲取知識有效的途徑，從先人中汲取經(jīng)驗，好好的學(xué)習(xí)，去拓寬自己的知識面。

4、計劃性：工作需要有計劃性，這個很重要，沒有計劃性就不能保持工作能夠有效的完成。

5、責任心：對于一個人來說，責任心非常的重視，對工作負責一定要負責，尤其你是自己負責的工作，一定要如此。

6、善于聽取別人的意見：每個人都不會是完美的，都有自己不了解的以方面，所以需要善于聽取別人的意見。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇三

hr提高員工隊伍穩(wěn)定性的訣竅

chinahrd 2014-02-17 10:280

導(dǎo)語

在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)間競爭的核心就是人才的競爭。因此，如何吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才，成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本問題。事實上，留住了企業(yè)員工的人和心也就留住了企業(yè)的命根。本文分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了穩(wěn)定員工的對策和建議。

穩(wěn)定，上對一個國家，下對一個企業(yè)，都是至關(guān)重要的。2012年某公司新進員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、 培訓(xùn)成本等)，并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制，最終將會弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

誠然， 員工離職是目前大部分企業(yè)都面臨的問題，員工保持一定的流動性(如離職率在3%左右)也對企業(yè)有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業(yè)活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

一、影響員工穩(wěn)定性的主要因素

第一，企業(yè)文化因素。缺乏凝聚力的企業(yè)文化會使組織松散，導(dǎo)致人員流失。

第二，工資的因素。有人認為，“跳槽”是取得更高收入的捷徑，這導(dǎo)致了人員的流動。

第三，職業(yè)發(fā)展的因素?！叭送咛幾?，水往低處流”的思想使一些人為了個人發(fā)展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。

第四，團隊環(huán)境。一個人的力量是非常有限的，因此當今各企業(yè)都非常重視團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)。在一個團隊中，若有部分人協(xié)作精神較差，甚至在背后說長話短，這樣往往使那些誠心想干一翻事業(yè)的人覺得待遇不公而萌生去意。

第五，員工培訓(xùn)方面的因素。系統(tǒng)的培訓(xùn)可以吸引員工，反之會導(dǎo)致人才流失。

第六，工作環(huán)境。越來越多的員工關(guān)注工作環(huán)境，他們往往在擇業(yè)、工作和職業(yè)生涯調(diào)整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導(dǎo)致員工隊伍和企業(yè)形象的損害。

二、保持員工隊伍穩(wěn)定的對策

1.加強企業(yè)文化建設(shè)，注重新進員工的企業(yè)文化培訓(xùn)

企業(yè)的發(fā)展不僅僅要注重戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等管理的“硬件”，更要重視人員的價值觀、作風等管理“軟件”的運用，即企業(yè)文化建設(shè)?！坝布焙汀败浖钡呐浜鲜构芾淼墓δ馨l(fā)揮得淋漓盡致，最終取得最優(yōu)的效果。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的選擇性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當今心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，并頗有成效，也說明了這一點，只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

企業(yè)文化建設(shè)和管理實質(zhì)是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn);始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

2.尊重員工，建立有效的晉升激勵機制

取得成就是每一個人夢寐以求的，一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高級需要，它對于人的積極性具有更穩(wěn)定、更持久的作用。中國有句古話：人往高處走，水往低處流。對人才而言，經(jīng)過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到一個新的目標，在這個自我實現(xiàn)的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現(xiàn)后，如果企業(yè)不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安于現(xiàn)狀，好逸惡勞，久而久之，創(chuàng)造力的奮斗精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產(chǎn)生，在這種情況下，“跳槽”最容易產(chǎn)生。為了使優(yōu)秀的人才能夠在公司長期奮斗、奉獻，必須能使其連續(xù)產(chǎn)生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發(fā)展提供機會，只有這樣才能使人才的創(chuàng)造力和自我實現(xiàn)的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。

3.努力改善基層職工的生產(chǎn)、生活條件，穩(wěn)定職工隊伍，提高企業(yè)凝聚力

基礎(chǔ)不牢，地動山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業(yè)的經(jīng)營管理者，在追求企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的同時，還必須關(guān)注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產(chǎn)建設(shè)一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實行三班兩運轉(zhuǎn)， 24小時連續(xù)作業(yè)，雙休日、節(jié)假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質(zhì)、精神文化生活都要想周全。只有這樣，才能更好地穩(wěn)定職工思想、穩(wěn)定職工隊伍，才能更好地調(diào)動職工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能充分發(fā)揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業(yè)長治久安。生產(chǎn)線一線員工是企業(yè)的基石，是任何一個企業(yè)都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是一個完整的、可遮避風雨的建筑。所以，對生產(chǎn)線一線員工要投以更多的關(guān)注，為員工提供一個相對安全、心情舒暢的工作環(huán)境，是一個企業(yè)管理者必須要提升的管理思想。

豐富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，如羽毛球、乒乓球、象棋、跳棋、書畫、卡拉ok比賽、生產(chǎn)技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個企業(yè)管理者都應(yīng)該重視的問題。

4.積極導(dǎo)入公開選拔的人才競爭機制，促進和諧，維護穩(wěn)定

建立和完善“德、能、勤、績”的人才綜合考核評價體系，在干部選拔任用問題上堅持能進能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂干部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學(xué)歷是從的舊有思想，堅持用“德、能、勤、績”的綜合標準全面考核人才、優(yōu)選人才，不管是誰，只要為企業(yè)做出了突出貢獻，都應(yīng)該給予相應(yīng)的職位或者薪酬待遇，充分體現(xiàn)出職工的人生價值，培養(yǎng)職工積極向上、要求進步的精神風貌。

可以開展 “明星員工”評比活動，根據(jù)員工本季度“德、能、勤、績”的綜合表現(xiàn)，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的照片張貼于宣傳欄處，以示表彰，并給予一定物質(zhì)獎勵。

5.提供培訓(xùn)機會

經(jīng)營即教育，在以人為本的經(jīng)濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已不僅僅是一種時尚了。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。培訓(xùn)應(yīng)該是連續(xù)性的，不應(yīng)該僅僅停留在入職階段，員工培訓(xùn)應(yīng)該分為三個層次：第一層次：“c”-coaching做教練;第二層次：“t”-training做培訓(xùn);第三層次：“d”-developing做發(fā)展。這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關(guān)系，通過做教練(coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(xùn)(training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1-6月的時間，剛好是新員工的適用轉(zhuǎn)正期;在員工成長過程中，發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提拔或調(diào)崗，與員工本人一起做好職業(yè)生涯的規(guī)劃，一般需要1-2年的時間。

6.加強平等溝通

溝通不暢是每個企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會產(chǎn)生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導(dǎo)者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。

設(shè)置總經(jīng)理信箱，生產(chǎn)經(jīng)理信箱，鼓勵員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每周最起碼開箱一次，并于一周內(nèi)對員工所提意見做出書面答復(fù)張貼宣傳欄。

當然，關(guān)心、穩(wěn)定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優(yōu)點，肯定他，贊美他，并幫助其發(fā)揮優(yōu)點，抑制缺點，使其發(fā)揮最大的主觀能動性，并對企業(yè)產(chǎn)生深深的信賴，是每個管理人都應(yīng)該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。相信每一個人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。

員工穩(wěn)定性四力模型

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關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。

員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬ΑＵf明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵學(xué)說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實只有具有企業(yè)個性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作（崗位）環(huán)境?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現(xiàn)人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計、發(fā)展通道以及培訓(xùn)機會，這些是具體到個人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協(xié)作，還會處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團隊協(xié)作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩(wěn)定也會受到影響。特別要強調(diào)是，員工與直接上級的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現(xiàn)，這對于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。

外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個個人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發(fā)，他可能和這個企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發(fā)展的機會，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對外部因素做出改進和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇四

隨著公司業(yè)務(wù)的增長，規(guī)模不斷擴大，公司人才需求量越來越大，相關(guān)崗位急需高素質(zhì)的人才補充。為了加強公司的招聘力度，現(xiàn)就人員招聘方面，給合以往工作經(jīng)驗，提出下列觀點，以供參考。

一、加強網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘是現(xiàn)行最直接的招聘方式之一，其優(yōu)點是覆蓋范圍廣，求職者看到的機遇大，而且招聘信息直接，信息發(fā)布之后隨時可以進行跟蹤管理，費用也相對低廉。我們常用的招聘知名網(wǎng)站有前程無優(yōu)、中華人才網(wǎng)、南方人才網(wǎng)等招聘網(wǎng)站，還有一些專業(yè)人才（石油、鋼材、化工）的招聘網(wǎng)站。網(wǎng)絡(luò)社會求職者最基本的素質(zhì)就是會網(wǎng)絡(luò)，對于招聘公司和求職者來說，都是不錯的選擇。再者網(wǎng)絡(luò)招聘靈活性大，有主動權(quán)合理安排面試時間、地點及其它相關(guān)事宜。

而且它還提供了另一項主動功能，就是去搜人才，搜簡歷。通常人事人員是發(fā)布信息，等求職者投簡歷，再去進行甄別，這是被動的，其實主動的去搜人才更為直接，搜到的人才會更多，可供選擇余地更大。

但這種方式要求公司人事部門要細心，而且要有耐心，因為大批應(yīng)聘者需要逐個甄別，從中發(fā)現(xiàn)適合本公司的人才。如果有必要，還要求人事部門去搜人才，這種搜人才工作量更大。

網(wǎng)絡(luò)招聘還要注重公司網(wǎng)站的招聘，這也是大多數(shù)公司忽視的角落。建立精彩的公司主頁，發(fā)布公司招聘信息，這也是一種不可缺少的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，只是效果可能沒專業(yè)的招聘網(wǎng)站效果好，但對公司的形象是一種很好的宣傳。

網(wǎng)絡(luò)招聘需要注意幾點：1 多家網(wǎng)絡(luò)招聘同時進行，不要局限于一家兩家；2還有一些專業(yè)的bbs論壇和免費網(wǎng)站也可以同時進行；3招聘人員一家要細心和耐心，工作量大，要有相當?shù)娜肆ξ锪ν度搿?/p>

二、現(xiàn)場招聘。這是最傳統(tǒng)、最直接的招聘方式，適合對象廣。招聘單位和求職者可以直接面對面進行溝通，大大提高招聘效率，費用相對適中，再者可以體現(xiàn)公司的形象和實力。我以往在急需人才時會用到這種方式，但招聘效果一般。

建議現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘同時進行。

三、廣告媒體招聘。廣告媒體也是一種大眾化的信息傳播渠道，求職者接受到信息的機率相對較高，投放的媒體要求是專業(yè)的招聘報紙或主流媒體。這種方式的間接作用是能提高企業(yè)的知名度，對公司的形象有一定的宣傳效果。但這種方式的費用投入相對比較高，建議公司在相關(guān)操作前進行投放（項目操作、招投標等），我以往投放此類廣告宣傳目的大過招聘目的。

四、公司內(nèi)部招聘，培養(yǎng)提撥人才。公司內(nèi)部招聘，培養(yǎng)提撥人才對公司的發(fā)展有很好的促進作用，可以極大提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作激情，而且這種方式招聘或提撥的人才，能更快適應(yīng)崗位角色，更快進入工作狀態(tài)。建議公司進行長期人才培養(yǎng)政策，給員工提供更大的發(fā)展空間，并不局一格提撥人才。還有在人員的崗位設(shè)置時同一崗位劃分不同等級，如業(yè)務(wù)員都叫經(jīng)理，但分初級經(jīng)理、中級經(jīng)理和高級經(jīng)理，實行基本工資加崗位工資等的定薪標準，不同級別崗位工資不同，這個需要根據(jù)公司的具體情況進行具體分析，然后進行實際操作。特別強調(diào)的是內(nèi)部提撥的人員，建議簽訂《企業(yè)人才培養(yǎng)合同》。

五、公司員工介紹推薦。這也是一種很不錯的招聘方式，但弊端很大，很易形成小團體，普通職位可以使用，中高端職位慎用，對于這種方式招聘的中高端人才，應(yīng)設(shè)置比較苛刻的條件，這些條件可寫入用工合同。

六、獵頭公司招聘。獵頭招聘是公司招聘最快捷的招聘方式，適用于中高層管理人員，費用相對較高。對于在急需人才的情況下，可以在短期內(nèi)快速為公司找到合適的人才。由于費用問題，此種招聘方式只有在經(jīng)費允許的情況才使用。

七、利用外部資源協(xié)助招聘。

和各招聘公司招聘顧問建立良好的關(guān)系，也是一種很不錯的協(xié)助招聘方法。由于長期和一些招聘網(wǎng)站和公司合作，可以和他們建立長期的聯(lián)系，過年過節(jié)一個短信或一個電話祝福，平時的電話聯(lián)系或偶爾接待一下，都是不錯的選擇，這些招聘顧問的資源有時會無償供使用，或免費幫公司推薦，效果很好。

還有利用平時關(guān)系很好的公司或朋友公司的'網(wǎng)絡(luò)協(xié)助招聘，能更進一步提高招聘信息的覆蓋面，畢竟人多力量大。

這是我經(jīng)常使用的招聘方式，既可聯(lián)絡(luò)感情，又能完成工作，是不錯的選擇。

八、其它招聘方法。至于一些其它的招聘方式，如路邊招聘、招聘告示、廣播電視招聘、公汽招聘等，都可以采用，但對于本公司的情況，不是很適合。 最后我要強調(diào)的是，招聘是一項繁雜而艱巨的工作，要改變以往那種傳統(tǒng)的招聘理念，要有充分的思想準備和一定的耐心，面對大量的求職者簡歷，要逐個甄別，對一些合適人才職業(yè)經(jīng)歷的公司從網(wǎng)絡(luò)進行側(cè)面了解，推斷其工作能力。而且對招聘進度要進行適時跟蹤，特別是已經(jīng)過初試需要復(fù)試的人員，要及時安排復(fù)試，或經(jīng)過復(fù)試確定的人員，要及時給出電話通知上班時間，不宜久拖，否則或造成人才流失。再者招聘工作需要長期進行，只要有合適的人才，在公司人員及崗位允許的情況下，都可以招聘進來，進行人才儲備。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇五

一、背景和問題的提出

在知識經(jīng)濟時代，人力資源的供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是學(xué)歷高的專門性人才。人才，是企業(yè)第一生產(chǎn)力，特別是掌握先進技術(shù)和管理知識的員工。企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定對員工提出越來越高的要求，高學(xué)歷的員工掌握著先進的科學(xué)技術(shù)和管理知識，具備較高的知識文化水平。因而，一個企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，這些高學(xué)歷的專業(yè)性人才起著舉足輕重的作用，他們成為企業(yè)的一個核心競爭力，在一定程度上影響著整個企業(yè)的前途和命運。

hyperlink "/" 獵頭網(wǎng)

因此，如何提高企業(yè)高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性成為企業(yè)人力資源管理的重心，同時也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的一個核心內(nèi)容。

大量研究表明，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭化的擴大，部分企業(yè)對于高學(xué)歷員工的吸引力逐漸減弱，高學(xué)歷員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感也在逐步降低。高學(xué)歷員工的流失成為現(xiàn)代企業(yè)普遍關(guān)注的問題。

二、研究方法

筆者大量查閱了國內(nèi)相關(guān)的文獻資料，通過對相關(guān)文獻的分析，把握高學(xué)歷員工離職的原因。另外，為了更加科學(xué)地對離職原因進行分析和探索，筆者還對部分企業(yè)離職的高學(xué)歷員工進行了專題訪談，從而增強本研究結(jié)論的信度和效度。

三、高學(xué)歷員工流失因素分析

通過對文獻和相關(guān)資料的分析得出，造成企業(yè)高學(xué)歷員工流失的原因大致分為企業(yè)因素和個人因素兩種。

1.高學(xué)歷員工流失的企業(yè)因素

企業(yè)內(nèi)部因素是指導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的內(nèi)部刺激因素。這一因素有效地揭示員工的離職與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等方面的關(guān)系，為企業(yè)有效地提高高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性提供了依據(jù)。

根據(jù)某雜志對高學(xué)歷職業(yè)生涯狀況的調(diào)查表明：41%的員工離職原因是認為缺少發(fā)展空間;33%的員工嫌收入太低;自己的能力得不到發(fā)揮的有17%;人際關(guān)系不樂觀占6%;無困惑者僅有3%.由此可見，高學(xué)歷員工流失的主要原因是發(fā)展空間不足。對于高學(xué)歷員工，他們最看重的發(fā)展前景和發(fā)展空間。當然，一些企業(yè)不能滿足高學(xué)歷員工的待遇的問題也日趨嚴重，從而導(dǎo)致大量高學(xué)歷員工的流失。

由于高學(xué)歷員工接受較多的高等教育，思想觀念和理想抱負都與低學(xué)歷員工有很大的差別。高學(xué)歷的員工一般都具有遠大的抱負和自己的理想，擁有追求事業(yè)成功和實現(xiàn)財富自由的渴望。他們希望能有一個平臺施展自己的才華并得到認可，最終實現(xiàn)自我的價值。企業(yè)管理者只有給予高學(xué)歷員工更多的關(guān)注，盡最大的可能滿足他們的需求，做到人盡其用。這樣才能有效地避免高學(xué)歷員工的流失，同時企業(yè)也會高速平穩(wěn)地發(fā)展。

2.高學(xué)歷員工流失的個人因素

個人因素是指導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的個人原因。人們思想逐步解放，自身素質(zhì)越來越高，越來越多的人們想通過轉(zhuǎn)換不同職業(yè)和崗位以尋找最適合自己的職業(yè)發(fā)展。導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工流失的個人原因主要有以下幾點：

(1)嘗新的心理。高學(xué)歷的員工本身具有較高的素質(zhì)和能力，他們希望在更高的平臺上來施展自己的才華、實現(xiàn)自己的抱負。發(fā)達國家的經(jīng)驗說明，如果企業(yè)的工作和崗位不具有較高的挑戰(zhàn)性，就不能激勵高學(xué)歷的員工發(fā)揮他們的潛能，他們也無法獲得成就感。因此，在這種情況下，就促使高學(xué)歷員工產(chǎn)生離職的念頭并付諸行動，最終造成企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的流失。

(2)工作壓力問題。企業(yè)的高學(xué)歷員工一般位于企業(yè)的管理層，那么其工作壓力之大也是可想而知。根據(jù)《財富》對576名高級管理人員的一項健康調(diào)查研究，近70%的高級管理人員感覺自己承受較大的工作壓力，其中21%的高層管理人員表示自己的工作壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以表明企業(yè)中高學(xué)歷員工的現(xiàn)狀。高學(xué)歷員工的工作壓力主要來自于企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。企業(yè)文化和企業(yè)的價值觀也許就是高學(xué)歷員工的壓力根源，不健康的或僵化的企業(yè)文化使得員工間關(guān)系緊張，造成員工無法全心工作。另一方面的壓力來自企業(yè)外部，企業(yè)員工要面臨當前多變的、不安定的市場環(huán)境，市場內(nèi)同行企業(yè)間的競爭愈演愈烈。這些壓力都有可能成為高學(xué)歷員工流失的誘發(fā)因素。

(3)家庭原因。企業(yè)高學(xué)歷員工的工作地點的變動、工作性質(zhì)的影響，可能會造成其家庭內(nèi)成員兩地分居，或者給其子女的上學(xué)帶來影響。因此，為解決家庭內(nèi)的各種問題和矛盾，企業(yè)的高學(xué)歷員工不得不考慮重新選擇工作，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。

四、提高企業(yè)高學(xué)歷員工穩(wěn)定性的對策

1.幫助高學(xué)歷員工事業(yè)成長

高學(xué)歷員工注重自己價值的實現(xiàn)，企業(yè)就要幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其獲得一個具有成就感和自我實現(xiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。如果高學(xué)歷員工認為在本企業(yè)有足夠的發(fā)展機會和有實現(xiàn)自我價值的平臺，就不會輕易離職。企業(yè)可以通過為高學(xué)歷員工提供職業(yè)服務(wù)、對職業(yè)規(guī)劃細節(jié)進行咨詢支持、幫助其確定發(fā)展方向等方面，最終實現(xiàn)對企業(yè)高學(xué)歷員工職業(yè)生涯規(guī)劃的幫助。

企業(yè)可以對高學(xué)歷員工給予有針對性地培訓(xùn)教育，讓他們和企業(yè)實現(xiàn)共同成長。因為每一個高學(xué)歷員工都很清楚，現(xiàn)有的知識是不可能一勞永逸的，他們需要成長、需要新鮮知識的灌入。企業(yè)可以根據(jù)自身情況，盡快多地為高學(xué)歷員工安排高質(zhì)量的培訓(xùn)課程，使其能真正的從課程中學(xué)習(xí)到所需要的知識。他們會通過在企業(yè)的再學(xué)習(xí)，充實自己的專業(yè)知識和管理知識，然后再將這些知識落實到自己的工作中，逐步實現(xiàn)自己的價值。

給企業(yè)高學(xué)歷員工安排富有挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作會消磨企業(yè)高學(xué)歷員工的斗志，而員工工作富有挑戰(zhàn)性的話，這種情況就可以避免。企業(yè)高學(xué)歷員工偏好能實現(xiàn)個人價值的工作，他們希望擔任更重要的責任。所以，企業(yè)要為高學(xué)歷員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，以調(diào)動他們積極性。但是，工作目標的高度必須符合員工本身的能力水平，過高的目標可能會使其產(chǎn)生挫敗感，從而影響其能力的發(fā)揮，也影響企業(yè)目標的實現(xiàn)。

2.重視高學(xué)歷員工的薪酬待遇

雖然薪酬待遇不是激勵企業(yè)員工的最重要因素，但是企業(yè)員工所得到的報酬是對過去工作的肯定，同時也是對員工價值的認同。所以，提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引和留住企業(yè)高學(xué)歷員工是顯而易見的一種方法。如果企業(yè)的勞動報酬缺乏市場競爭力，不但造成企業(yè)高學(xué)歷員工的流失，而且增加了企業(yè)招聘員工的成本，由此形成一個惡性循環(huán)，這對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展是極為不利的。

另外，企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬制度是另一個方面。在現(xiàn)實的薪酬管理中，企業(yè)薪酬的設(shè)計必須遵循“公平、公正”的原則，也就是說，同一企業(yè)內(nèi)，最好實現(xiàn)同工同酬。如果企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理或有失公正，這會使得企業(yè)高學(xué)歷員工心理產(chǎn)生不平衡感，感覺企業(yè)在薪酬方面沒有公正性，從而對企業(yè)的失去信心。

3.加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)在建立企業(yè)文化時，必須將“人”放在首位，也就是常說的“以人為本”。在企業(yè)文化中“以人為本”，才能真正重視到企業(yè)高學(xué)歷員工的需求。此外，寬容、高尚、真誠的企業(yè)文化會是高學(xué)歷員工對企業(yè)有強烈的歸屬感，從而他們可以真心實意的為企業(yè)著想，真正的從企業(yè)的利益出發(fā)為企業(yè)謀事，力爭創(chuàng)造企業(yè)利益的最大化。歸屬感的增強才真正的留住了企業(yè)高學(xué)歷員工的心。

當然，企業(yè)文化的建設(shè)和形成不是一蹴而就的事，它需要長期的積累和沉淀，通過經(jīng)營理念和組織行為規(guī)范，最后形成一種習(xí)慣，這就是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是一種寬容的、鼓勵創(chuàng)新的、具有人情味的、擁有正向激勵的文化。因此，任何一個企業(yè)的文化都是企業(yè)精神的體現(xiàn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的支柱。

4.注重人文關(guān)懷

尊重是企業(yè)人文關(guān)懷的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理政策的立足之本。如果員工在企業(yè)得不到尊重，那么關(guān)心員工更無從談起。尊重員工表現(xiàn)在建立公平公正的溝通和交流上，也表現(xiàn)在尊重員工的價值觀上。

幫助高學(xué)歷員工減壓。企業(yè)應(yīng)當關(guān)心高學(xué)歷員工的工作和學(xué)業(yè)，適當?shù)奶峁毫π雇緩胶头椒ǎ瑤椭鷨T工減壓，使其保持愉悅的心情?，F(xiàn)代社會到處講速度、講效率、講效益，企業(yè)高學(xué)歷員工在企業(yè)中和社會上受到的壓力逐步加強。企業(yè)需要開通一個便捷的溝通渠道，使高學(xué)歷員工的問題和困難能及時的進行反饋，從而放松他們的心情。

維護高學(xué)歷員工的權(quán)利和利益。企業(yè)應(yīng)當竭盡所能維護企業(yè)高學(xué)歷員工的種種利益，包括政治利益、經(jīng)濟利益等，當然，這往往也是員工關(guān)的最現(xiàn)實的問題。

總之，高學(xué)歷員工作為企業(yè)中比較特殊的一類員工，企業(yè)有必要給予高度的重視。筆者認為，只要企業(yè)的重視程度足夠，真正地為企業(yè)的高學(xué)歷員工解決問題，為他們的工作創(chuàng)造便利條件，企業(yè)高學(xué)歷員工的流失定會大大的減少，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇六

職業(yè)素養(yǎng)至少包括兩個主要因素：敬業(yè)精神及合作態(tài)度。敬業(yè)精神就是在工作中要將自己作為公司的一部分，不管做什么工作一定要做到最好，發(fā)揮出實力，對于一些細小的錯誤一定要及時地更正，敬業(yè)不僅僅是吃苦耐勞，更重要的是“用心”去做好公司給的每一份工作。

在受到生活環(huán)境中的刺激時，生物需要是否獲得滿足而產(chǎn)生的暫時的較劇烈的評價和體驗，它包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種；外在意識是指人們在行為中大腦對外界事物覺察的清醒程度和反應(yīng)靈敏程度，人們在睡眠時意識水平最低，在注意力高度凝聚時意識水平最高。

信心代表著一個人在事業(yè)中的精神狀態(tài)和把握工作的熱忱，以及對自己能力的正確認知。在任何困難和挑戰(zhàn)面前都安排自己。

二、 能力 人們完成活動中表現(xiàn)出來的能力有所不同。 能力 ,就是指順利完成某一活動所必需的主觀條件。 能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。能力總是和人完成一定的活動相聯(lián)系在一起的。離開了具體活動既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。

能力的培養(yǎng)是和不斷地吸收新知識、新經(jīng)驗密不可分的，只有充實自己才能贏在各個起跑點上。

三、 溝通

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通是為了一個設(shè)定的目標，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。它有三大要素即：①要有一個明確的目標；②達成共同的協(xié)議；③溝通信息、思想和情感。

溝通對于管理所具有的功能包括：信息傳遞、情感交流、控制功能。

溝通的要素包括溝通的內(nèi)容、溝通的方法、溝通的動作：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時候，企業(yè)管理都離不開溝通。

不重視溝通，這是企業(yè)管理人員經(jīng)常犯的一個錯誤，尤其是在中國企業(yè)中。企業(yè)管理人員，之所以犯這個錯誤，是因為他們受儒家文化的等級觀念影響太深，認為管理者與被管理者之間不能有太多的平等，沒有必要告之被管理者做事的理由。沒有充分有效的溝通，下屬員工，不知道做事的意義，也不明白做事的價值，因而做事的積極性也就不可能高，創(chuàng)造性也就無法發(fā)揮出來。不知道為什么要做這個事，所以他也就不敢在做事的方式上進行創(chuàng)新，做事墨守陳規(guī)，按習(xí)慣行事，必然效益低下。

相反，如果有比較充分而有效的溝通，在讓下屬員工明了他所作的工作的目標和意義、價值后，會倍增他們的工作熱情和主動性。人們經(jīng)常用三個石匠打石頭的故事說明，工作意義和價值本身對工作者的熱情和成效的影響。一個石匠，只是為了打石頭而打石頭，看不到自己工作的意義，因而感到打石頭工作苦不堪言，整天愁眉苦臉，疲憊萬分；相反，另一個石匠，知道所打的石頭是要用到一個大教堂的建筑上去的，不僅沒有感到勞苦，而且一直保持著充沛的精力和高昂熱情。他為自己能參與這樣一個千秋工程而自豪。

一個希望有所作為的管理人員，如果明了溝通與管理的關(guān)系，

也就絕不會輕視管理溝通工作。

在工作中掌握交流與交談的技巧是至關(guān)重要的。如何有效溝通表達自己的理想與見解是一個很大的學(xué)問，也是決定我們在社會上是否能夠成功的重點。

四、 創(chuàng)造

創(chuàng)造是指將兩個以上概念或事物按一定方式聯(lián)系起來，以達到某種目的行為。 簡而言之，創(chuàng)造看字面意思就是把以前沒有的事物給產(chǎn)生出或者造出來了。這明顯的是一種典型的人類自主行為。因此，創(chuàng)造的一個最大特點是有意識的對世界進行探索性勞動的行為。創(chuàng)造力是人類特有的一種綜合性本領(lǐng)。一個人是否具有創(chuàng)造力，是一流人才和三流人才的分水嶺。它是知識、智力、能力及優(yōu)良的個性品質(zhì)等復(fù)雜多因素綜合優(yōu)化構(gòu)成的。創(chuàng)造力是產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動所必需的心理品質(zhì)。例如創(chuàng)造新概念，新理論，更新技術(shù)，發(fā)明新設(shè)備，新方法，創(chuàng)作新作品都是創(chuàng)造力的表現(xiàn)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復(fù)雜的高水平的心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創(chuàng)造性思維在最高水平上進行。

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如何提高員工穩(wěn)定性方案篇七

提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當從以下四個方面對員工進行管理。更多相關(guān)內(nèi)容請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。

1、建立一套科學(xué)先進的測評體系，該體系應(yīng)當包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導(dǎo)認定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標。

2、賽馬不相馬。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。

通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。

2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的`工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。

3、明確職責，發(fā)揮專長。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內(nèi)容、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。

構(gòu)建科學(xué)先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。

1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應(yīng)當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進的方式。

員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進員工學(xué)習(xí)的主動性。

加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。

企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。

如何提高員工穩(wěn)定性方案篇八

在二十一世紀，最重要的是人才。現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)也意識到了人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此，都希望能夠留住人才，并且使人才保有較高的工作積極性，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。但現(xiàn)實的情況卻有些不盡人意。在一些企業(yè)中，人才流失的問題比較嚴重，到崗的員工在一段時間后工作積極性降低則更為普遍。面對這些問題，很多企業(yè)選擇提高員工的薪酬，然而卻收效不佳。那么，企業(yè)到底應(yīng)該如何提高員工的積極性和穩(wěn)定性呢?根據(jù)百分網(wǎng)小編多年實踐與研究，提煉出來“6前”模型，可以有效地解決上述問題。

企業(yè)想要吸引和留住優(yōu)秀員工，應(yīng)該清晰地告知員工企業(yè)光輝的發(fā)展前景是怎樣的，例如公司要不要上市，要不要做行業(yè)老大，要在哪些方面有所創(chuàng)新等。這樣做的好處在于：一方面可以幫助員工更好地認識企業(yè)以及理解企業(yè)文化;另一方面可以讓員工感受到企業(yè)的發(fā)展前景是光明的，自己在這個企業(yè)里工作是有前途的。

企業(yè)光是有一個高遠的前景展望是不夠的，還必須用實際行動來一步一步向目標靠近。換言之，企業(yè)必須要不斷前進，才能保有活力和競爭力，不能處于停滯不前的狀態(tài)，那樣就會慢慢鈍化、落后、僵死。在企業(yè)里工作的員工都希望能夠跟隨一個在不斷前進的企業(yè)一起成長，當他們能夠感受到企業(yè)的進步時，他們自身也會充滿前進的動力，愿意留在企業(yè)里繼續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該在日常工作中收集統(tǒng)計相關(guān)工作數(shù)據(jù)，清晰地告知員工企業(yè)一年一個臺階，一年一個進步。

每一個員工都希望在企業(yè)里能夠有一個良好的發(fā)展前途，也非常希望企業(yè)能夠真正地關(guān)心他們的個人前途，并給予他們一個公平透明的晉升環(huán)境。然而，在現(xiàn)實中，很多企業(yè)會給員工畫餅，說：“好好干，公司壯大了會加錢晉升。”這種空頭承諾并不能讓員工感到滿意，因為它并沒有可以落到實處的地方。員工并不知道付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，可以獲得怎樣的晉升，反而會因此感到努力無用，晉升無望。面對這種情況，華恒智信專家建議企業(yè)應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。例如，華為在員工晉升上劃分了16個級別，中國銀行則劃分了50級，很多外企也都有相應(yīng)的級別劃分。每一級都有清楚定義，知識水平要求，技能要求，課程要求，英語、計算機水平要求，一年做過多少項目等等。員工從而能夠很直觀地了解到晉升的標準，這就比空頭許諾要強很多。為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃好處有兩點：一是能讓員工明確地知道晉升的標準，確定努力的方向，同時對個人的前途也能有比較清晰的認識和把握;二是能讓員工感受到企業(yè)對自己職業(yè)發(fā)展的關(guān)心和重視。

企業(yè)的管理人員是整個團隊的靈魂，深深影響著團隊中的每一個成員以及整個團隊的發(fā)展。如果管理人員平常就高高在上，以權(quán)力壓人，不懂得管理，不懂得和員工溝通、激勵員工等，員工肯定是不愿意留在這樣的企業(yè)里長期工作的。因此，對于管理人員來說，首先必須加強管理技能方面的學(xué)習(xí)。管理技能主要包括：1、計劃管理技能：即根據(jù)組織發(fā)展情況制定出科學(xué)合理的計劃并能貫徹執(zhí)行;2、組織協(xié)調(diào)技能：包括協(xié)調(diào)組織成員，合理分配任務(wù)，化解矛盾沖突，促進團隊合作;3、指導(dǎo)培訓(xùn)技能：能夠因材施教，針對不同特點的員工給予他所需要的指導(dǎo)，為組織培訓(xùn)儲備干部;4、有效溝通技能：能夠清楚地交流信息，表達情感，獲得理解和支持;5、控制監(jiān)督技能：關(guān)注組織成員的業(yè)績，能夠控制團隊整體的發(fā)展方向，出現(xiàn)問題能夠及時解決。管理人員通過多學(xué)習(xí)、多鉆研，在實踐中不斷提升自己的管理技能，并逐步積累管理經(jīng)驗，進而在管理上達到一定高度。另外，管理人員要變得“前衛(wèi)”，還要注意提升自身對團隊成員的影響力，這需要管理者能因工作能力和個人魅力與員工打成一片，得到員工的認可和追隨，而非拿權(quán)力說話?，F(xiàn)在企業(yè)中的員工有很大一部分都是80、90后，而80、90后員工自尊心普遍較強，蔑視權(quán)威。因此，如果管理者以權(quán)威壓人，往往不僅不能達到目的，還可能激起80、90后員工的逆反情緒，適得其反。80、90后員工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能夠有很強的工作能力和較高的人格魅力，他們會很愿意追隨你，聽取你的意見和批評。

員工到企業(yè)里面工作，其實是和企業(yè)間建立起了雙向關(guān)系：第一個層次的雙向關(guān)系是，員工為企業(yè)作出自己的貢獻，企業(yè)給予員工相應(yīng)的報酬(主要是金錢上的);而第二個層次的雙向關(guān)系是，企業(yè)讓員工能夠?qū)W到什么，素質(zhì)、能力等各方面得到提升，進而員工可以為企業(yè)作出更多的、更有價值的.貢獻。在現(xiàn)實中，對于企業(yè)想要留住人才，提高員工的穩(wěn)定性和積極性而言，第一個層次的雙向關(guān)系容易得到重視，而第二個層次的雙向關(guān)系往往容易被忽視。華恒智信認為，建立和經(jīng)營好第二個層次的雙向關(guān)系能夠成為企業(yè)的“軟實力”。每一個員工都是珍珠，都有自己擅長的方面，在企業(yè)中表現(xiàn)不理想很可能是因為被放錯了位置或是潛能未被激發(fā)出來。因此，企業(yè)應(yīng)該注重對員工的培養(yǎng)，通過培訓(xùn)、輪崗等方式，加深員工對自身的認識，提高員工的工作能力。在這樣的過程中，員工逐漸發(fā)現(xiàn)了自己真正喜歡和適合的崗位或領(lǐng)域，在企業(yè)中找到了自己的位置，并且在企業(yè)的培訓(xùn)下日益得到提高，獲得成長，達到一專多能。這樣一來，員工就能在企業(yè)中找到歸屬感、成就感，越發(fā)有干勁兒，工作積極性得到提高，同時也不會輕易離開企業(yè)。

這其實就是前面提到的員工與企業(yè)的第一個層次的雙向關(guān)系。這個“錢”很重要，是基礎(chǔ)保障，應(yīng)該得到相應(yīng)的重視。但是，它也存在著一些副作用。比如，企業(yè)給一名員工漲了200元的工資，他開始很高興，也很受激勵，但是當?shù)弥黄鹑肼毜钠渌嗣總€月都漲了200元，或者和外部對比，發(fā)現(xiàn)相同崗位的都比自己拿得多，肯定就會不高興了，感到不滿足、不平衡。因此，在薪酬水平上應(yīng)該結(jié)合內(nèi)部、外部情況進行設(shè)計：對外一定要有競爭性，對內(nèi)一定要有激勵性。這樣員工工資才能充分發(fā)揮其激勵作用。除此之外，就是要注意結(jié)合其它多種方式激勵員工，例如優(yōu)秀員工可以獲得和ceo共進晚餐的機會，為員工特別定制小禮物等等。

專家總結(jié)出的“6前”模型，從各個方面分析了企業(yè)具體應(yīng)該如何做才能提高員工的積極性和穩(wěn)定性。企業(yè)在這六個“前”字上下功夫，相信比只是注重提高員工薪酬的收效會好很多。

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如何提高員工穩(wěn)定性方案篇九

一個優(yōu)秀的企業(yè)，他的企業(yè)員工必須是具有扎實的業(yè)務(wù)技術(shù)專業(yè)知識或企業(yè)管理專業(yè)知識，具有豐富的現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗，注重企業(yè)員工管理知識的更新，要始終站在現(xiàn)代企業(yè)管理的最前沿。 因此必須轉(zhuǎn)變觀念，增強改革意識、創(chuàng)新意識、競爭意識，著力提升員工素質(zhì)。

一、 必須有一種強有力且成熟并能與時俱進的企業(yè)文化為依托

員工素質(zhì)的核心是敬業(yè)精神和奉獻意識，這是職工所有素質(zhì)的基礎(chǔ)，也是員工的文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)賴以不斷提高的精神依據(jù)。而企業(yè)文化是企業(yè)一切行為的道德基礎(chǔ)，它是企業(yè)人格化的外在體現(xiàn)，是誠實守信開拓創(chuàng)新的靈魂和源泉，是員工敬業(yè)奉獻的道德依據(jù)。所以企業(yè)文化的成功和成熟與否直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)競爭力的強弱。

二、必須建立能上能下、平等競爭的用人機制

建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質(zhì)得以持續(xù)提高的重要外部環(huán)境，能上能下的制度是迫使現(xiàn)有崗位的員工素質(zhì)不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質(zhì)提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質(zhì)提高得到了用武之地。

一旦這樣的一種選人、用人機制得以建立和良性運行，企業(yè)員工整體素質(zhì)的持續(xù)提高則不但是可能的，而且還是現(xiàn)實的。那么一個充滿生機與活力的學(xué)習(xí)型企業(yè)就循序漸進的形成了。

三、建立適合高素質(zhì)人才發(fā)揮其應(yīng)有作用的使用平臺和薪酬機制

高素質(zhì)人才是企業(yè)整個人才和隊伍的精英，他們的使用和薪酬機制的有效性和合理性對整個人才隊伍素質(zhì)的提升具有不可替代的示范作用，簡言之就是在使用上，要充分為其創(chuàng)造條件并根據(jù)企業(yè)的實際情況及其自身特點為其安排適當?shù)墓芾韻徫换蚣夹g(shù)崗位，以使其能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用；在薪酬設(shè)計上要充分考慮其實際貢獻和示范效應(yīng)，可以適當就高安排其相應(yīng)待遇，從而為次高素質(zhì)人才盡快達到高素質(zhì)增加動力。

對高素質(zhì)人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊伍。要根據(jù)不同高素質(zhì)人才的具體特點及其待遇情況為其制定帶隊伍計劃，而最終所帶隊伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。

四、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的培訓(xùn)機制和氛圍

學(xué)習(xí)型企業(yè)的機制是建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，全體員工認識都統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認知上，然后在設(shè)計一個切實可行的培訓(xùn)規(guī)劃和計劃，則全員素質(zhì)的提高就指日可待了。

這里有幾個方面的問題必須重視，一是必須讓所有員工都能清醒的認識到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提升全員素質(zhì)的信心和決心；二是企業(yè)必須在員工求知提素質(zhì)的時間上和費用上給予盡可能的支持；三是決不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是提高，培訓(xùn)的結(jié)果是使用，檢驗培訓(xùn)效果的唯一途徑就是看其在崗位上發(fā)揮的作用是否得以提高；四是培訓(xùn)的規(guī)劃和計劃必須符合員工隊伍的現(xiàn)狀，正因為我們看到了差距，才必須腳踏實地，有的放矢。而好高鶩遠、急于求成的想法則可能會導(dǎo)致事倍功半的不良效果。

一、培養(yǎng)員工的自檢、互檢、專檢意識和汽車全過程的質(zhì)量控制意識，從而減少不合格汽車的產(chǎn)生和杜絕質(zhì)量事故的發(fā)生。

1、自檢意識，我們的汽車質(zhì)量是制造出來的，而不是檢驗出來的，所以在汽車的制程過程中，每一位員工必須樹立下工序要為上工序服務(wù)的質(zhì)量意識從而為下工序提供優(yōu)質(zhì)的裝配，要求員工對自己崗位的裝配零件進行自檢，確認是裝配合格時才可以流入下工序；發(fā)現(xiàn)不合格零件時，要做好標識并單獨存放，通過自檢可以及時發(fā)現(xiàn)本工序存在的質(zhì)量問題，并及時采取相應(yīng)的糾正措施，減少不合格的數(shù)量和杜絕不合格的裝配流入下工序。

2、互檢意識，對于上工序流過來的，我們員工應(yīng)仔細檢驗，認為合格才可以進行本工位裝配等。如果查到上工序流下來的裝配零件存在質(zhì)量問題，應(yīng)及時反饋上工序或相關(guān)部門，以便及時采取措施處理，堅決做到不制造不合格產(chǎn)品、不接收不合格產(chǎn)品、不傳遞不合格產(chǎn)品。例如：在汽車裝配過程中，零件自身明顯存在不合格等缺陷時，員工盲目地裝配、專檢人員未及時發(fā)現(xiàn)，流入下工序后裝配出來為廢品、大量浪費了人力和物力。

3、專檢意識，通過員工的自檢和互檢后，作為專職的檢驗人員，更應(yīng)該有強烈的質(zhì)量控制意識，對汽車存在的缺陷應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)并及時反饋信息，以便及時處理，盡量杜絕不合格汽車流入下工序，造成汽車的報廢及返工處理，產(chǎn)生重復(fù)檢驗和二次的加工時間。

增強汽車質(zhì)量，離不開員工在汽車的.裝配過程中對汽車的全過程控制，首先是首檢控制，在原材料上線前，應(yīng)仔細對零件仔細檢驗、確認無誤后方可裝配，在裝配時必須進行自我檢驗，確認裝配是否到位，不合格要查找原因及時采取措施糾正，不能讓其流入下工序才發(fā)現(xiàn)不合格，再進行整改，造成大批量的返修。

其次是巡檢控制，在汽車裝配過程中，汽車專職檢驗員要對自己的工作負責，及時對汽車進行抽檢、巡檢，及時發(fā)現(xiàn)問題及時處理，要用大多數(shù)的精力關(guān)注生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)如易出現(xiàn)問題工位。產(chǎn)量不是靠蠻干和一味埋頭苦干完成的，作為普通的質(zhì)量管理人員，我們要對汽車的質(zhì)量負責，善于及時發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，努力提高自身的質(zhì)量素質(zhì)，減少不合格品的產(chǎn)生。

再次是終檢控制，我們員工將要下班時，對于最后的汽車要重點控制、重點檢驗，往往在將要下班時，員工的心態(tài)都比較急躁，在生產(chǎn)任務(wù)還沒有完成時，又急著下班于是就將不良品裝箱，濫竽充數(shù)充當合格品，流入下工序造成質(zhì)量事故。

二、把好入門關(guān)，提高員工素質(zhì)

知識的重要性是不可替代的。重要崗位（直接影響汽車質(zhì)量的崗位）的人員在文化層次上要有一定的要求，具備一定的知識，其理解能力和接受能力相對就要強一些，這對于提高他們的質(zhì)量意識相對也要容易些。

三、加強員工培訓(xùn)，走好“三大步”

1.做好新員工培訓(xùn)，奠定良好基礎(chǔ)

首先，在新員工上崗之前進行意識和專業(yè)知識的培訓(xùn)。新員工沒有從事過相關(guān)工作，對汽車裝配的認知度較低，上崗前就要為他們進行相關(guān)知識的培訓(xùn)，如：裝配的基本知識，質(zhì)量的重要性、汽車的相關(guān)標準、相關(guān)法律法規(guī)等。

其次，進行規(guī)范的操作培訓(xùn)，這是關(guān)鍵的一步。我們目前的操作培訓(xùn)都是“師傅帶徒弟”的模式，那么師傅的重要性是不言而喻的，他直接影響到學(xué)徒的學(xué)習(xí)質(zhì)量和學(xué)習(xí)進度。所以師傅就要選用崗位上操作技能最強、操作最規(guī)范的員工來擔任，讓新員工從開始就養(yǎng)成良好的習(xí)慣，然后再慢慢地影響另外一些老員工。

最后是加深和鞏固階段。當新員工實習(xí)了一段時間后，對汽車裝配有一定的認知度時，再結(jié)合生產(chǎn)實際進行理論培訓(xùn)，這樣可以讓新員工更容易理解。

2.抓好質(zhì)量培訓(xùn)考核，提高員工重視程度

以前，員工的培訓(xùn)也不少，但往往培訓(xùn)效果不好，對員工的觸動較小，究其原因，主要是部分員工不重視學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)流于形式。學(xué)習(xí)時聊天、睡覺現(xiàn)象時有發(fā)生。我們可以通過培訓(xùn)考核，促使員工集中精力，認真聽課，做好筆記。然后對考核不合格的員工進行再培訓(xùn)，不合格者進行換崗。通過這種方式，提高員工對待培訓(xùn)的重視程度，加強培訓(xùn)效果。

3.班前班后進行質(zhì)量意識灌輸是一項長期的培訓(xùn)方式

班組長是生產(chǎn)車間最基層的管理人員，大部分時間是在生產(chǎn)第一線，他們可以發(fā)現(xiàn)很多不規(guī)范行為。在班前或班后進行通報，讓員工理解此行為的危害性，防止類似行為再次發(fā)生。對于汽車質(zhì)量狀況，也要及時告知員工，當發(fā)生不合格時，或許員工會提出許多管理人員不知曉的現(xiàn)象或好的建議，這有助于分析問題和采取相應(yīng)的措施，同時也會增強員工參與質(zhì)量管理的積極性。

四、管理者加強質(zhì)量意識是關(guān)鍵

“沒有不合格的員工，只有不合格的管理者?！边@句話說明了管理者意識的重要性。基層管理人員就是生產(chǎn)隊伍的指路人，員工就按照管理人員指明的方向前進。如果我們對一些違規(guī)現(xiàn)象視而不見，不制止、不糾正，員工就會逐步淡化質(zhì)量意識，違規(guī)現(xiàn)象就會不斷增加。

通常人們都知道，一只獅子率領(lǐng)一群綿羊可以打敗一只綿羊率領(lǐng)的群獅。這個比喻很有意思，在體力上后者要強過前者百倍不止，但我們不要忘記的是占據(jù)前者思想的是獅子勇往直前、所向披靡的王者氣概，而后者其實早已退化成一群披著獅皮的“綿羊”。由此看出領(lǐng)導(dǎo)的作用是強大的，質(zhì)量意識的加強應(yīng)是自上而下的。管理者的意識和行為對員工會起到潛移默化的作用。我們應(yīng)該把確保汽車質(zhì)量當成一種責任和使命，而不僅僅是為了完成考核指標。

五、加大質(zhì)量考核力度，建立質(zhì)量激勵機制

質(zhì)量的重要性靠什么來體現(xiàn)？在市場經(jīng)濟時期，也許經(jīng)濟杠桿的作用更具有優(yōu)勢。加大質(zhì)量考核力度，加大獎罰額度。對于工作質(zhì)量好的員工，就應(yīng)該大張旗鼓地獎勵；對于工作質(zhì)量差的員工，理所當然應(yīng)受到懲罰。如果說，干好干壞沒什么差別，或者差距太小，就不能體現(xiàn)質(zhì)量的重要性，就不能增強員工的重視度。好的意見或建議，都應(yīng)該給予物質(zhì)激勵和精神激勵，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性，真正做到全員參與質(zhì)量管理，從而進一步提高質(zhì)量意識。

我們工作中有一個缺點，很多東西停在表面，所有的工作是為了做給別人看而去做的。海爾張瑞敏曾舉過一個經(jīng)典例子：如果讓一個日本人每天擦6遍桌子，他們會一絲不茍每天擦6遍，而我們中國的有些員工第一天擦6遍，第二天也會擦6遍，第三天擦5遍，第四天4遍，這個簡單的事實相信你我他都遇到過，質(zhì)量也不是一天二天就能夠做好的。

質(zhì)量決定品牌，品牌決定企業(yè)的發(fā)展前景，而員工的質(zhì)量意識又決定了汽車的質(zhì)量。因此，轉(zhuǎn)變和提高員工的質(zhì)量意識將是一項重要的、長期的工作。