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老員工離職原因調(diào)查篇一
您好！
在酒店工作的這段時(shí)間里，我很榮幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)和同事們的照顧，工作上，我學(xué)到了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐技能;在生活上，得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與同事們的關(guān)照與幫助;思想上，得到領(lǐng)導(dǎo)與同事們的指導(dǎo)與幫助，有了更成熟與深刻的人生觀。工作的這段時(shí)間，將是我最珍貴的一筆財(cái)富。
隨著時(shí)間推移，越來(lái)越深感自身專業(yè)知識(shí)的薄弱，所以想自己有必要再去學(xué)點(diǎn)有關(guān)本專業(yè)的知識(shí)，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)給予支持和理解，準(zhǔn)予我的辭職申請(qǐng)！
在這里，特別感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事在過(guò)去的工作、生活中給予的大力扶持與幫助。尤其感x總一直以來(lái)的關(guān)照、指導(dǎo)以及對(duì)我的信任和在人生道路上對(duì)我的指引。感謝所有給予過(guò)我?guī)椭耐聜儭?/p>
急切盼望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職信，并協(xié)助我辦理相關(guān)的辭職手續(xù)，在沒(méi)離開(kāi)酒店之前，我還是會(huì)認(rèn)真堅(jiān)守在原來(lái)的工作崗位上。祝您身體健康，事業(yè)順心、蓬勃發(fā)展！祝同事們工作愉快;祝公司大展宏圖！
此致
敬禮！
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
老員工離職原因調(diào)查篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
首先致以我深深地歉意，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職，純粹是出于個(gè)人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!
其實(shí)我已經(jīng)很幸福，很幸運(yùn)能在廣纜工作了近二十年多的時(shí)間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長(zhǎng)，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦。
特別在這六年中，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機(jī)會(huì)--做部長(zhǎng)，并在過(guò)往我工作過(guò)程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福。
在這年六年中，一起進(jìn)步，一起成長(zhǎng)，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報(bào)，我們的廣纜越來(lái)越壯大，和市場(chǎng)客戶的實(shí)際越來(lái)越緊密的結(jié)合，我很高興六年來(lái)時(shí)間的付出和努力得到了歷史印證。
在這年六年中雖然有這樣問(wèn)題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過(guò)這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無(wú)比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。
感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對(duì)我的培養(yǎng)和寵愛(ài)，感謝大家在這段時(shí)間對(duì)我工作中的支持和幫助，無(wú)言以表，再次感謝!
因個(gè)人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請(qǐng)批復(fù)!
離開(kāi)這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最愛(ài)的工作崗位，離開(kāi)這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實(shí)很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定，我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)原諒我，批準(zhǔn)我的辭職。
此致
敬禮!
辭職人：xxx。
20xx年xx月xx日。
老員工離職原因調(diào)查篇三
引導(dǎo)語(yǔ)：調(diào)查報(bào)告具有針對(duì)性、真實(shí)性、論理性、典型性和時(shí)效性，起到了解、剖析事物的本質(zhì)及其發(fā)展趨向，對(duì)于解決問(wèn)題具有積極的作用。今天，小編為大家整理了關(guān)于離職原因調(diào)查報(bào)告范文，歡迎閱讀與對(duì)參考!
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的.企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。
但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
老員工離職原因調(diào)查篇四
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在遞交這份辭呈時(shí)，我的心情十分沉重?，F(xiàn)在由于我的一些個(gè)人原因的影響，無(wú)法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，因此請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)允許離開(kāi)。
當(dāng)前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚(yáng)，壯志滿懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因(可例舉：父母身體、工資水平、感情等)無(wú)法為公司分憂，實(shí)在是深感歉意。
我希望公司領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間受理我的離職事項(xiàng)。
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)。
此致
敬禮！
離職人：xxx
xxxx年xx月xx日
老員工離職原因調(diào)查篇五
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
文檔為doc格式。
老員工離職原因調(diào)查篇六
從上圖來(lái)看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來(lái)看，這些原因的真實(shí)性比較高;而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒(méi)有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已;高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說(shuō)明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來(lái)看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來(lái)講是依據(jù)以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容是否自己有興趣、擅長(zhǎng)的;。
2、公司的情況如知名度、規(guī)模、管理模式等;。
3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無(wú)、平臺(tái)大小等;。
4、匯報(bào)對(duì)象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來(lái)發(fā)展;。
5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來(lái)的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等;。
6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;。
7、薪資福利是否超過(guò)自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會(huì)閃人;如果反差不是那么大，員工可能會(huì)安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對(duì)公司的理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會(huì)產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會(huì)發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會(huì)有一個(gè)平衡的過(guò)程，但結(jié)果只會(huì)有兩個(gè)：
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒(méi)有了吸引力，那最終會(huì)糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對(duì)等，不值當(dāng)?shù)?，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對(duì)這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽(tīng)到一些hr同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來(lái)會(huì)有國(guó)內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。但作為hr，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅(jiān)冰的成因，并能學(xué)會(huì)在堅(jiān)冰形成之前，利用其形成所需要的時(shí)間予以防范，多些溫暖與關(guān)愛(ài)，消融初冰。
老員工離職原因調(diào)查篇七
好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎?能說(shuō)，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：?jiǎn)T工請(qǐng)休假經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。原來(lái)批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性。
這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。
這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位。
工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂(lè)意加班，加班沒(méi)有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競(jìng)爭(zhēng)太大，就會(huì)導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開(kāi)心。所以離開(kāi)。
職責(zé)不明確，會(huì)造成問(wèn)題處理不及時(shí)甚至沒(méi)人處理，影響工作效率，也會(huì)影響工作質(zhì)量。大家對(duì)企業(yè)沒(méi)有責(zé)任感的時(shí)候，企業(yè)會(huì)止步不前。改善無(wú)非就是確認(rèn)責(zé)任人，做到獎(jiǎng)罰有人，獎(jiǎng)罰分明。
實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題，不妨看看下面的對(duì)應(yīng)措施。
營(yíng)造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤挘?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望，看不到前景的企業(yè)，是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。總結(jié)一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。2、別說(shuō)員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對(duì)的，員工沒(méi)做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒(méi)給員工足夠的支持。6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說(shuō)“好馬不吃回頭草”。
老員工離職原因調(diào)查篇八
前些天公司公布了來(lái)年的工作計(jì)劃，順便給全體員工來(lái)了一次調(diào)薪，然而讓hr感到費(fèi)解的是明明漲薪了可還是有員工離職，為此hr郁悶了好些天。
不少公司也出現(xiàn)過(guò)類似問(wèn)題，明明調(diào)薪了卻出現(xiàn)員工大規(guī)模離職，究竟是怎么回事呢？且聽(tīng)小編一一道來(lái)。
如果員工已經(jīng)有了離職的打算，哪怕這個(gè)時(shí)候企業(yè)突然來(lái)個(gè)薪資調(diào)整，員工留下的幾率也是很小的。因?yàn)閱T工離職的原因有很多，不一定全是薪資問(wèn)題。比如單純想換個(gè)環(huán)境之類的，當(dāng)員工決定離職的時(shí)候，他們的心已經(jīng)飄起來(lái)了，企業(yè)偶爾出現(xiàn)的優(yōu)惠也無(wú)法讓這類人的心平復(fù)下來(lái)。hr能做的就是多與離職人員攀談，了解他們離職的原因，防患于未然。
關(guān)于調(diào)薪一般有以下幾種情況：整體調(diào)薪、個(gè)別員工表現(xiàn)良好進(jìn)行調(diào)薪以及根據(jù)員工的年限進(jìn)行調(diào)薪。其中針對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行調(diào)薪的是隨機(jī)事件，涉及到整體員工利益的往往是全年的整體調(diào)薪，而調(diào)薪的時(shí)間往往在年底，是來(lái)年工作計(jì)劃的一部分。然而年底調(diào)薪的時(shí)候也往往是員工離職的高峰期，尤其是銷售這種流動(dòng)性較強(qiáng)的行業(yè)，到了年底總會(huì)出現(xiàn)大批離職的狀況。哪怕企業(yè)漲薪了，也阻止不了他們離職的腳步。
企業(yè)調(diào)薪是從公司整體利益進(jìn)行考慮的，尤其涉及到全員調(diào)薪，調(diào)薪的幅度往往不會(huì)太大。雖然聊勝于無(wú)，但不可能做到符合所有員工的預(yù)期。有的員工可能因?yàn)橐饬x不大的調(diào)薪反倒有了離職的意愿，這也是常有的現(xiàn)象。
事實(shí)上員工因?yàn)檎{(diào)薪而離職的很少，但不代表沒(méi)有。企業(yè)處于成本考慮是可以理解的，但有時(shí)候太摳門而忽略了人才的重要性，那就很不應(yīng)該了。
李先生近些年一直從事軟件開(kāi)發(fā)工作，在業(yè)內(nèi)也有一定的名氣?？墒巧弦环莨ぷ髯屗杏X(jué)到了侮辱，他的上一份工作雖然只有短短一年的時(shí)間，然而在這一年的時(shí)間里李先生是很敬業(yè)的，為了企業(yè)的發(fā)展也做出一定的貢獻(xiàn)。本來(lái)這是一份還算不錯(cuò)的工作，之所以讓李先生覺(jué)得惡心還是不久前的一次漲薪，漲的很低，低到忽略不計(jì)。李先生自認(rèn)為不是一個(gè)特別貪財(cái)?shù)娜?，但這次幾乎沒(méi)有什么變化的調(diào)薪，讓他覺(jué)得這家企業(yè)不是那么的有前途，最終在獵頭的幫助下跳到了別的企業(yè)。
調(diào)薪是一門大學(xué)問(wèn)，調(diào)好了能促進(jìn)員工積極性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展也能起到很好的推動(dòng)作用；如果調(diào)的不好，分崩折離也是很有可能的。
老員工離職原因調(diào)查篇九
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先我在這里表示非常的遺憾，因?yàn)槲揖鸵o職離開(kāi)公司了。在公司工作一年多的時(shí)間里，我有幸得到了各位領(lǐng)導(dǎo)及同事們的傾心指導(dǎo)及熱情幫助，在本職工作和專業(yè)技能上，我得到了很大程度的提高，在此感謝公司提供給我這個(gè)良好的平臺(tái)，這一年多的工作經(jīng)驗(yàn)將是我今后職業(yè)生涯中的一筆寶貴財(cái)富。
非常感謝領(lǐng)導(dǎo)們給予我在公司工作的機(jī)會(huì)以及在這兩年時(shí)間里對(duì)我的幫助和關(guān)懷!但由于自己個(gè)人的原因，經(jīng)過(guò)自己長(zhǎng)時(shí)間慎重考慮，自己現(xiàn)向公司提出辭職。
在兩年的時(shí)間里，公司給予我很多的鍛煉機(jī)會(huì)，使我在這個(gè)工作崗位上不斷的進(jìn)步，同時(shí)也學(xué)到了許多為人處世的道理。對(duì)于公司的培養(yǎng)和教育我倍感謝意和感激，因?yàn)檫@些都是我人生中一筆巨大的財(cái)富。在!!兩年的時(shí)間里，我也在以前和現(xiàn)在的同事身上學(xué)到了很多東西，得到了他們不少的幫助，并和他們建立了不同程度的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去，而這些都是易卡所給我的。
感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們?cè)诠ぷ骱突顒?dòng)中取得更大的成績(jī)和收益!離開(kāi)生活了兩年的公司是需要下很大決心的，我在之前多次下決心都是半途而廢，不過(guò)在最近發(fā)生的不如意的事情后，我決定離開(kāi)了。離開(kāi)之前我感到很愧疚，愧對(duì)大家對(duì)我的期望和厚愛(ài)，可是我無(wú)福消受，我只好離開(kāi)了。
現(xiàn)在合并了一個(gè)嶄新的公司，一個(gè)完善的機(jī)制正在逐步的成型，相信他的前途將是光明的，自己也衷心祝愿新的!!在今后的發(fā)展中繁榮興盛，業(yè)界。也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，祝愿公司興旺發(fā)達(dá)。
此致
敬禮
辭職人：xx。
老員工離職原因調(diào)查篇十
眾所周知，造成公司員工離職的原因林林總總，除去退休的情況以外，總結(jié)起來(lái)，從主導(dǎo)性方面來(lái)分類，主要分為公司主導(dǎo)和員工主導(dǎo)兩大類。當(dāng)然，我們普遍上認(rèn)為離職大多數(shù)是一種對(duì)抗或沖撞的結(jié)果，容易給組織帶來(lái)傷害。不過(guò)，也有事例證明，也有比較善意的案例，即當(dāng)事雙方可能在某一個(gè)認(rèn)識(shí)上有分歧，而不能繼續(xù)合作，因而采取了一種和諧的方式，這在中高層管理者的環(huán)境中時(shí)有出現(xiàn)。但是更多的情況是離職常常伴隨失望和不滿，不管是哪一方對(duì)另一方。今天，主要想探討的問(wèn)題是：針對(duì)作為對(duì)組織產(chǎn)生不滿情緒的極端對(duì)抗行為，離職決策形成的三大原因。
第一：職場(chǎng)的無(wú)力感。
我做人事工作的數(shù)年以來(lái)，組織過(guò)很多離職訪談，總的來(lái)看，認(rèn)為因在職場(chǎng)上沒(méi)有奮斗的動(dòng)力，無(wú)從下手，無(wú)可奈何的感覺(jué)而造成的離職行為最為普遍。職場(chǎng)的無(wú)力感是一種非常常見(jiàn)而嚴(yán)重的負(fù)面現(xiàn)象，在《組織社會(huì)心理學(xué)》的著作中，曾對(duì)此有過(guò)精辟的論述。職場(chǎng)無(wú)力感常常表現(xiàn)為，在工作中沒(méi)有方向，分不清楚業(yè)務(wù)的輕重，也不知道目標(biāo)和具體的要求，沒(méi)有評(píng)價(jià)或者評(píng)價(jià)不清楚，個(gè)人在組織內(nèi)不受重視，或者說(shuō)，看到事情向不好的方向發(fā)展而無(wú)能為力。在這種感覺(jué)中，但凡有志向和事業(yè)心的人，都是難以忍受繼續(xù)在組織效力的。造成這種問(wèn)題的原因有多種多樣，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：1、組織內(nèi)政治風(fēng)氣濃重，壓制正常的文化；2、組織溝通渠道不暢通，信息淤積現(xiàn)象嚴(yán)重；3、出現(xiàn)職霸，一種霸占在關(guān)鍵崗位通過(guò)壓制知識(shí)工作者而獲得滿足感的人員；4、公司制度朝令夕改，變幻無(wú)常；5、戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，組織的業(yè)務(wù)出現(xiàn)混亂；等等。職場(chǎng)無(wú)力感既然來(lái)自于職場(chǎng)機(jī)體的功能紊亂，也會(huì)造成傳染，常常表現(xiàn)為不是一個(gè)人，而是一群人的整體性無(wú)力感狀態(tài)，無(wú)力感常常伴隨不安作為并發(fā)癥而同時(shí)存在。
第二：沒(méi)有工作幸福度
工作幸福度是近幾年來(lái)職場(chǎng)心理變化過(guò)程中出現(xiàn)的一個(gè)很重要的概念，隨著信息社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，越來(lái)越多的人追求工作的幸福度超過(guò)工作成就感本身。自由職業(yè)者和網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者的出現(xiàn)，在擇業(yè)時(shí)，更多考慮居住環(huán)境超過(guò)職業(yè)本身的情況漸漸增多，國(guó)外汽車工會(huì)、航空工會(huì)的連續(xù)罷工，民眾不滿情緒的井噴，隨著社會(huì)保險(xiǎn)體系的進(jìn)一步完善，將會(huì)有更多的人在擇業(yè)的時(shí)候重點(diǎn)考慮工作愉快程度。這種愉快包含很多方面：決策參與程度，被信賴度，收入，公司人文氛圍，工作環(huán)境，福利等。麥克雷格曾經(jīng)提出著名的x理論和y理論，雖然過(guò)去了很多年，但是，這個(gè)理論對(duì)現(xiàn)實(shí)的情況仍有很大的指導(dǎo)意義；x理論的應(yīng)用結(jié)果是規(guī)章制度的強(qiáng)化，y理論的應(yīng)用結(jié)果是信任和支持。雖然目前y理論為大多數(shù)企業(yè)和學(xué)術(shù)界所接受，但是在實(shí)際應(yīng)用和切實(shí)行動(dòng)中，仍然遲緩。很多人以為，建立工作幸福指數(shù)的工作只是大企業(yè)的事情，只是成熟企業(yè)的事情，作為小企業(yè)或者創(chuàng)業(yè)中的企業(yè)，這個(gè)并不重要；其實(shí)，實(shí)際上反而對(duì)于小企業(yè)和成熟企業(yè)，這項(xiàng)工作顯得更為重要。原因是，人們?cè)诖笃髽I(yè)中獲得的平臺(tái)滿足感是在小企業(yè)中無(wú)法得到的，因此，建立一種工作幸福指數(shù)，可以對(duì)這種不足形成一種補(bǔ)充。人們只有獲得心理平衡，才能消除不滿或者敵對(duì)的動(dòng)機(jī)，只有動(dòng)機(jī)消除，現(xiàn)實(shí)行動(dòng)問(wèn)題才能被解決得徹底。這是一個(gè)邏輯必然。對(duì)于參與創(chuàng)業(yè)的人也需要工作幸福度，工作幸福度失衡的人，在管理上普遍也存在極端主義傾向，常常喜怒無(wú)常，這對(duì)建立一種高績(jī)效、穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)也是有風(fēng)險(xiǎn)的。總結(jié)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有工作幸福度主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：
關(guān)懷上缺乏；4、沒(méi)有享受到一定的福利措施；5、工作上經(jīng)常被懷疑；6、對(duì)公司或者部門的業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)沒(méi)有任何影響力；等等。
第三：惡劣的人際關(guān)系
雖然排在第三，但是在部分地區(qū)和公司內(nèi)，惡劣的人際關(guān)系常常是表現(xiàn)出來(lái)的.最直接的離職理由，因?yàn)?，一旦前兩者理由發(fā)生后，常常會(huì)伴隨著人際關(guān)系的惡化。企業(yè)中人際關(guān)系從維度上看，主要分為向上關(guān)系，平行關(guān)系，超平行關(guān)系和向下關(guān)系，其中尤以向上關(guān)系和平行關(guān)系為容易出問(wèn)題的地方。向下關(guān)系惡劣導(dǎo)致離職的，歸根結(jié)底還是向上關(guān)系，理由是無(wú)法在解決向下關(guān)系中取得上級(jí)的支持?，F(xiàn)在在招聘市場(chǎng)上流行一句話，“選擇公司就是選擇上級(jí)（更直接一些是總經(jīng)理）”，這句話不無(wú)道理。再好的工作能力和激情都需要在一種良好、健康的人際關(guān)系中得以實(shí)現(xiàn)結(jié)果。如果說(shuō)人的能力和事業(yè)心是種子的話，人際關(guān)系就好比是土壤。人際關(guān)系惡化的影響力是巨大的，首先，它將改變溝通的效率和結(jié)果，使得事實(shí)容易被歪曲；其次，人際關(guān)系惡劣容易滋生不正之風(fēng)，使得一些有害于公司健康的政治團(tuán)體得以萌芽和發(fā)展；再次，人際關(guān)系本身也是一種資源和結(jié)果，好的人際關(guān)系，也是人們?cè)诼殘?chǎng)上追求的一種所得。人際關(guān)系惡劣主要表現(xiàn)在：1、職場(chǎng)的孤獨(dú)感，感到孤立，沒(méi)有值得信賴的人；2、經(jīng)常受到權(quán)力的威脅；3、周邊流言蜚語(yǔ)很多，遍布小團(tuán)體；4、部門內(nèi)工作基本上沒(méi)有協(xié)作，各自為政，互相攻擊；5、到處充滿小報(bào)告、舉報(bào)信，人人自危，不敢表達(dá)個(gè)人看法；等等?，F(xiàn)在，人力資源理論中與人際關(guān)系有關(guān)的學(xué)說(shuō)和研究已經(jīng)越來(lái)越多了，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)采取和正在采取行動(dòng)來(lái)對(duì)此進(jìn)行管理和改善。
老員工離職原因調(diào)查篇十一
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝公司這三年時(shí)間對(duì)我的信任和關(guān)照，給予了我一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，使我有了很大的進(jìn)步。感謝同事們對(duì)我的支持和幫助。在公司的這段時(shí)間，無(wú)論是在業(yè)務(wù)能力方面，還是在人際交往方面，我都受益匪淺。
我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的。自我進(jìn)入公司之后，對(duì)我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過(guò)這段時(shí)間在公司的工作，我在公司學(xué)到了很多知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此我深表感激。由于個(gè)人原因，經(jīng)過(guò)深思熟慮之后我決定辭去目前在公司所擔(dān)任的職務(wù)和工作。我知道這個(gè)過(guò)程會(huì)給公司帶來(lái)一定程度上的不便，對(duì)此我深表抱歉。
我已準(zhǔn)備好在下個(gè)月從公司離職，并且在這段時(shí)間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來(lái)的不便。非常感謝您在這段時(shí)間里對(duì)我的教導(dǎo)和照顧。在公司的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來(lái)無(wú)論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經(jīng)歷將是我整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。祝公司領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!
再次對(duì)我的離職給公司帶來(lái)的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠體恤我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)給予批準(zhǔn)。
老員工離職原因調(diào)查篇十二
新員工入職時(shí)間不長(zhǎng)，企業(yè)需要承當(dāng)人員、招聘、培訓(xùn)等一系列成本但是在新員工培訓(xùn)期間，又不能為工作創(chuàng)造價(jià)值，這也是很多hr頭疼的問(wèn)題很多企業(yè)hr表示，新員工的閃離是他們很頭疼的問(wèn)題。
一個(gè)企業(yè)的環(huán)境也會(huì)對(duì)在工作其中的每個(gè)人產(chǎn)生潛移默化的影響，大家是在開(kāi)心的努力工作，還是在努力的裝忙與推諉？是排資論輩還是實(shí)力說(shuō)話？這些新員工都能慢慢的感受到。一旦發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)和自己之前的工作節(jié)奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對(duì)一部分忍耐性低的員工來(lái)說(shuō)，他會(huì)選擇離職。
畢老師建議：在新人上崗前，hr應(yīng)該協(xié)助新員工盡快適應(yīng)公司文化、環(huán)境、工作方式方法。重要的是，進(jìn)行定期的跟進(jìn)，隨時(shí)掌握新人的思想動(dòng)態(tài)。
對(duì)于一些非技術(shù)性崗位來(lái)說(shuō)，因?yàn)楣ぷ鞅旧硐拗撇欢嗟囊蛩?，只要滿足一些基本的崗位要求，hr就可以對(duì)其進(jìn)行錄取聘用，但正所謂隔行如隔山，但新員工一到工作現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)工作負(fù)荷太大，工作強(qiáng)度過(guò)高，望而卻步，離職就是必然的了。
畢老師建議：入職培訓(xùn)就必不可少，不要因?yàn)槭浅鮿?chuàng)企業(yè)就跳過(guò)這關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒(méi)有時(shí)間、財(cái)力做系統(tǒng)、深入的培訓(xùn)，也要針對(duì)企業(yè)文化、工作流程、團(tuán)隊(duì)等做精要的培訓(xùn)。一定要是hr專業(yè)的對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這樣才能讓員工感受到企業(yè)的重視。
新員工來(lái)帶新的環(huán)境，面對(duì)陌生的同事，如果得不到大家的關(guān)注，自己就會(huì)感覺(jué)被人孤立。工作中是自己一個(gè)人獨(dú)來(lái)獨(dú)往，沮喪離開(kāi)。
畢老師建議：在新人正式上崗前，hr做好入職引導(dǎo)，將其介紹給周圍的同事，特別是將來(lái)要有較多往來(lái)的同事，可以讓部門的老同事帶新員工一起午餐，hr也可以一起出席，這樣能讓新人盡快融入環(huán)境，能夠快速找到開(kāi)展工作的支持和資源。
員工入職前一般都知道自己的薪資待遇，但入職后卻因各種因素（社保、五險(xiǎn)一金、績(jī)效等等），拿到手的薪資與當(dāng)初談好的有較大差距，面臨生存壓力，憤然選擇離開(kāi)。
畢老師建議：實(shí)事求是告訴求職者能拿到手的薪資待遇，以及公司給的薪資待遇，并向其解釋差距的原因；如果員工覺(jué)得薪資福利不能滿足他的期望時(shí)，hr可從公司的發(fā)展平臺(tái)、業(yè)務(wù)前景、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)通道等進(jìn)行挽留。
新人到了工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)工作枯燥繁瑣，和自己的職業(yè)規(guī)劃有較大差距，工作無(wú)聊且體現(xiàn)不出自身的價(jià)值，覺(jué)得看不到職業(yè)前景，所以選擇離開(kāi)。
畢老師建議：面試時(shí)，hr要加大對(duì)人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，在選擇員工的同時(shí)，也要真實(shí)的告訴員工崗位情況，讓員工也有選擇的余地，這樣雙向選擇下才能大大提高成功率，而不單單只是覺(jué)得應(yīng)聘者越優(yōu)秀越好。
不少新人都是抱著騎驢找馬的態(tài)度來(lái)到一家新的企業(yè)，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的真實(shí)情況跟自己的預(yù)期有較大差距，正好又有別的企業(yè)拋來(lái)橄欖枝，在這邊的入職時(shí)間很短，因此果斷選擇離開(kāi)。
畢老師建議：面試/上崗環(huán)節(jié)，對(duì)新人說(shuō)透公司的薪資福利政策，以及晉升機(jī)制，說(shuō)出本企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)；新人上崗后，對(duì)于那些具有特別競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新人，給予重點(diǎn)關(guān)注，另外就是擺正心態(tài)，這種情況的新人挽留是比較困難的。
寫在最后：新員工試用期間，hr需要注意的是，企業(yè)和員工是雙方相互選擇的過(guò)程，企業(yè)希望員工穩(wěn)定，員工也希望擁有穩(wěn)定的工作，雙方只有溝通好，才能做到留住優(yōu)秀的新員工！
老員工離職原因調(diào)查篇十三
一、----月份總?cè)藬?shù)為-----人，離職人數(shù)為-----人，占總?cè)藬?shù)的---%。比-----月份上升了2個(gè)百分點(diǎn)，具體情況如下：
1、分類數(shù)據(jù)：
按入職時(shí)間統(tǒng)計(jì)。
按級(jí)別統(tǒng)計(jì)。
按部門統(tǒng)計(jì)。
試用期3個(gè)月內(nèi)：--人，占比例---%。
助理主管級(jí)及以上：無(wú)。
人事行政：---人。
營(yíng)銷部：---人。
3-6個(gè)月：---人，占比-----%。
助理級(jí)：----人，占比-----%。
工程部：----人。
研發(fā)部：----人。
6個(gè)月---1年：---人，占比例----%。
文員級(jí)：---人，占比例-----%。
物控部：----人。
會(huì)計(jì)部：----人。
1年以上：---人，占比例----%。
職工級(jí)-----人，占比例----%。
品保部：無(wú)。
生產(chǎn)部：----人。
合計(jì)：----人。
合計(jì)：-----人。
采購(gòu)部：無(wú)。
保安組：---人。
2、離職方式：
辭工。
急辭工。
自動(dòng)離職。
辭退。
解雇。
合同到期。
人
人
人
人
人
人
本月員工離職主要有以下幾個(gè)方面原因：
1、對(duì)薪資，福利不滿。
認(rèn)為工資偏低。
2、工作環(huán)境不適應(yīng)。
a、車間太陰冷潮濕，易患風(fēng)濕。
b、不適應(yīng)工作環(huán)境，體力吃不消。
3、在公司工作時(shí)間很長(zhǎng)，感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展空間，難發(fā)揮個(gè)個(gè)專業(yè)特長(zhǎng)，找到待遇更好的工作。
4、不滿上司管理風(fēng)格。
a、制度執(zhí)行方面，人情關(guān)系非常明顯。如：正常離職與急辭工的界定因人而異，同樣情況，不同的做法。
b、組長(zhǎng)管理不嚴(yán)，責(zé)任心不強(qiáng)，處事不公平。如：加班安排、評(píng)優(yōu)、績(jī)效考核等方面，老鄉(xiāng)關(guān)系、人情關(guān)系很明顯，干得多，干得好的員工評(píng)不上優(yōu)，干得少，關(guān)系好的員工卻能評(píng)上，績(jī)效考核分也較高，這樣好的員工心理會(huì)產(chǎn)生不平衡，影響工作效率。
5、吃方面，伙食口味不好。
三、改善建議：
1、薪資方面：本月離職員工大部分都是已經(jīng)找到待遇更好地工作，由此看來(lái)，公司的薪資與市場(chǎng)薪資有些差距。為了能留住熟手員工（本月工作一年以上的離職員工所占的比例較高，占例-----%）。
建議：
a、加快薪資改革進(jìn)度，讓公司的薪資具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
b、各部門盡量做好人力安排，平衡員工的上班時(shí)間，穩(wěn)定員工的工作情緒。
2、工作環(huán)境方面：一般是些新進(jìn)員工及工作年限太長(zhǎng)的員工。
建議：
a、新進(jìn)員工在進(jìn)廠時(shí)講清公司的工作環(huán)境，讓能接受的員工留下來(lái)。
b、工作年限太長(zhǎng)有所顧慮的老員工，除了讓他們自己平日做好防護(hù)保暖工作外，建議公司在這方面適當(dāng)增加一些勞保福利。
3、管理方面：應(yīng)盡量滿足員工的心理需求，因?yàn)楹芏鄦T工在離職面談時(shí)提到管理者的說(shuō)話技巧不好，讓人不爽。另外他們工作做得好也沒(méi)人表?yè)P(yáng)、沒(méi)人關(guān)注，認(rèn)為人情關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系比實(shí)干來(lái)得好。
建議：
a、管理者應(yīng)注意自己的言行，嚴(yán)格要求自己，提高自身素質(zhì)及溝通能力。
b、評(píng)優(yōu)、考核等盡量做到公平、公正。只有公開(kāi)，員工才能看到自己及他人的成績(jī)，才能讓他們認(rèn)可管理者是否做到公正，起到相互監(jiān)督的作用，這樣干得好的員工就能拿得多，正氣才可以樹(shù)立起來(lái)，才可以真正體現(xiàn)公司“衡工量值”的理念。4、吃方面：?jiǎn)T工只有吃好，才能有力氣干活，所以建議后勤盡量多想些辦法，多做些花樣，讓員工能吃好。
老員工離職原因調(diào)查篇十四
在某一情況或事件需要弄清楚時(shí)，我們需要仔細(xì)地調(diào)查清楚，最后將結(jié)果反映在調(diào)查報(bào)告中。一起來(lái)參考調(diào)查報(bào)告是怎么寫的吧，以下是小編收集整理的企業(yè)員工離職原因分析調(diào)查報(bào)告范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
一、離職基本狀況分析。
截止到20____年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。
統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國(guó)貿(mào)部(原市場(chǎng)部)，各占21%。
跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。
根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒(méi)有離開(kāi)長(zhǎng)三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無(wú)錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。
統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說(shuō)明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無(wú)錫郊區(qū)，許多職員覺(jué)得交通不便利。
同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無(wú)錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o(wú)錫相對(duì)比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢(shì)頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國(guó)際性城市，對(duì)相當(dāng)多的求職者來(lái)說(shuō)都具有強(qiáng)大的誘惑力。
根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來(lái)說(shuō)，一方面由于本年度公司在開(kāi)展新一輪的'工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見(jiàn)和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)是非常必要的，而對(duì)于普通的職員來(lái)說(shuō)，在工資水平原本對(duì)外不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力且均按起級(jí)工資發(fā)放的前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意。
三、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及相關(guān)建議。
在員工招聘和離職的工作過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問(wèn)題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。
老員工離職原因調(diào)查篇十五
員工離職的真正原因是什么?很多人說(shuō)是錢少的原因，其實(shí)，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需，打開(kāi)心鎖就會(huì)盡可能的避免人員的流失。
好多員工和我經(jīng)常說(shuō)的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛b哄哄的。
我會(huì)問(wèn)他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說(shuō)如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說(shuō)員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過(guò)程中，有的人沒(méi)有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽(yáng)的時(shí)候，一家企業(yè)的老板問(wèn)到我說(shuō)：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。我仔細(xì)一問(wèn)，原來(lái)他們企業(yè)每個(gè)月休二天，并且沒(méi)有婚喪嫁娶等假期，員工請(qǐng)病假扣一天工資，請(qǐng)事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。
另外一個(gè)問(wèn)題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問(wèn)題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對(duì)廚房的員工要進(jìn)行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來(lái)該酒店要處罰整個(gè)菜品的菜金，作為動(dòng)輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì)，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。
這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位。
工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂(lè)意加班，加班沒(méi)有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。
企業(yè)崗位職責(zé)不明確，說(shuō)明崗位沒(méi)有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做，一個(gè)人一個(gè)做法，事畢影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé)，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣。
其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì)。合理避免你的劣勢(shì)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。
1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動(dòng)物，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì)有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。
3.給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開(kāi)的主要原因。
4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來(lái)。要通過(guò)企業(yè)文化的感染來(lái)建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心。
5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果。
老員工離職原因調(diào)查篇十六
很多員工離職的原因是與上司關(guān)系不融洽。聰明的企業(yè)會(huì)確保管理者懂得怎樣做到既專業(yè)又不乏人情味，這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，也會(huì)讓員工去迎接各種挑戰(zhàn)。如果老板不懂得關(guān)心員工，員工流動(dòng)性就會(huì)比較大。員工都不愿意將寶貴的時(shí)間奉獻(xiàn)給只關(guān)心業(yè)績(jī)，不關(guān)心員工的老板。
2、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖。
不斷給員工分配任務(wù)，這樣做看起來(lái)效率很高。但是，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的發(fā)展藍(lán)圖，可能是他們離職的主要原因之一。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)沉重的工作，是因?yàn)檎嫘南矚g自己的工作，所以，這些工作必須有價(jià)值。如果他們看不到自己努力的價(jià)值，慢慢就會(huì)失去信心，對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展感到迷茫。他們?cè)谶@家公司看不到自己存在的價(jià)值，自然會(huì)另尋高就。
3、員工無(wú)法追求自己的愛(ài)好。
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛(ài)好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往對(duì)工作充滿熱情。給員工追求自己愛(ài)好的機(jī)會(huì)，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的喜愛(ài)，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。這類管理者往往擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛(ài)好，他們的效率就會(huì)低下。這種擔(dān)憂其實(shí)是多余的。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好，他們的大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的工作效率是正常效率的五倍。
4、工作毫無(wú)樂(lè)趣。
如果員工覺(jué)得工作千篇一律，毫無(wú)樂(lè)趣，管理者應(yīng)從自身找問(wèn)題。員工對(duì)工作不感興趣，就無(wú)法全身心投入到工作中。好公司都清楚：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：讓工作更有趣，員工會(huì)做得更好，而且會(huì)愿意長(zhǎng)時(shí)間工作，甚至?xí)源俗鳛樽约洪L(zhǎng)久的事業(yè)。
5、制定一堆愚蠢的規(guī)則。
每個(gè)公司都有自己的規(guī)章制度，但不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。不管是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度，還是對(duì)員工的各種苛刻，都可能把人逼瘋。好員工要是感到老板每時(shí)每刻在看著自己，往往會(huì)果斷跳槽。
6、無(wú)差別對(duì)待員工。
一視同仁的方法只適用于學(xué)校教育，在職場(chǎng)中是不適用的。對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己多么努力，工作做得多好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的員工一樣。這樣他們就會(huì)失去工作的動(dòng)力，甚至跳槽。
7、容忍員工的不良表現(xiàn)。
如果公司不懲罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。若管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。
8、對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定。
管理者容易忽視表?yè)P(yáng)的力量。每個(gè)人都愛(ài)榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工更是如此。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說(shuō)明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)），來(lái)表?yè)P(yáng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得好，也能降低員工的離職率。
end。
好員工離職原因是多方面的，以上是畢老師總結(jié)的好員工離職的幾個(gè)原因，希望對(duì)管理者有所幫助，留住更多人才！
老員工離職原因調(diào)查篇十七
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
經(jīng)過(guò)幾天的深思熟路，主要從個(gè)人和公司的發(fā)展角度，我決定申請(qǐng)離職。
__酒店是我在__進(jìn)來(lái)的第一家酒店，讓我學(xué)習(xí)了很多，成長(zhǎng)了很多，感謝各級(jí)領(lǐng)對(duì)我的栽培和照顧。但剛?cè)肼殘?chǎng)時(shí)雄心勃勃，熱情豪放，斗志昂揚(yáng)的我漸漸遠(yuǎn)去，讓我看不清自己發(fā)展的方向。
我一直的觀念是：不斷學(xué)習(xí)，不斷改變，不斷努力，完善。我也一直在努力，以便更好的發(fā)揮自己的作用，但是我覺(jué)得個(gè)人在公司一直找不到久違的激情，找不到目標(biāo)，所以業(yè)績(jī)一直沒(méi)有什么突破。甚至連我的斗志，毅力都在工作中消耗殆盡。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你們好!我是____酒店客服部的___。
首先，很高興能夠在小天鵝戴斯酒店客服部實(shí)習(xí)2個(gè)月，這段時(shí)間無(wú)論開(kāi)心、悲傷都有你們的溫暖陪伴與熱心幫助。在此先謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)以及同事們!
所以，在此請(qǐng)?jiān)试S我說(shuō)聲“謝謝你們”。
之后，請(qǐng)?jiān)试S我于月日辭去“康體中心服務(wù)員”一職!原因如下：
第一：我個(gè)人對(duì)人事安排不認(rèn)同;或許這不該我管的事，但堂堂康體中心只有這么一個(gè)服務(wù)員，常常忙得不可開(kāi)交!這也不重要，重要的是每次我這個(gè)的服務(wù)員總是要被客人說(shuō)著說(shuō)那和連平常休息時(shí)間都要準(zhǔn)備好時(shí)刻回到酒店加班，抱歉，我不想長(zhǎng)期生活在這樣的環(huán)境下，我受不了!
第四：從真正意義上說(shuō)我的第一份工作就是在這里，在這每天很開(kāi)心的和同事們做事，每天說(shuō)的做多的就是為人、處事，但是因我個(gè)人原因，確實(shí)有事需要離開(kāi)這是集體。
為夢(mèng)想今天我選擇離開(kāi)。因?yàn)槲抑溃叩穆范嗔瞬拍艿竭_(dá)一定高度，得到自己認(rèn)識(shí)的認(rèn)可，成為每一天的主演。即將離開(kāi)，這條路我們走的依然清晰。
最后，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的辭職，我相信我離開(kāi)后會(huì)有一個(gè)更加適合的人來(lái)填補(bǔ)我的職位。
祝：酒店明天會(huì)更好、同事工作一切順利!
此致
敬禮!
老員工離職原因調(diào)查篇十八
員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。
由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的.頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發(fā)期的兩大時(shí)段。
企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?？粕后w。
專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
老員工離職原因調(diào)查篇十九
第一條為進(jìn)一步規(guī)范員工離職管理，完善員工離職程序，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定，特制訂本制度。
第二條本制度所指離職包括辭職、辭退、勞動(dòng)合同終止、擅自離職等情形。
第三條本制度適用于公司總部、地區(qū)公司及下屬公司。
第二章辭職。
第四條辭職：指員工因個(gè)人原因申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同的行為。
第五條辭職申請(qǐng)：已轉(zhuǎn)正員工辭職應(yīng)提前三十日提出書面申請(qǐng)。試用期員工辭職應(yīng)提前三日提出書面申請(qǐng)。
第六條人事部門與辭職員工進(jìn)行面談，征求相關(guān)部門意見(jiàn)并做好記錄與反饋。
第七條辭職審批。
公司一般員工辭職經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽署意見(jiàn)后報(bào)人事部門審核、審批后，報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施；中層及以上干部辭職經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人事部門匯總實(shí)施。
第八條辭職審批完成后，辭職員工須將《離職申請(qǐng)表》（附件一）交至人事部門，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理交接手續(xù)。
第三章辭退。
第九條辭退：指公司根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、公司相關(guān)規(guī)章制度或協(xié)議，依法解除員工勞動(dòng)合同的行為。公司可依法解除勞動(dòng)合同的情形主要包括：
1、員工在試用期間被證明不符合錄用條件的情形，包括員工在試用期滿前轉(zhuǎn)正考試不合格或領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審不合格或公司規(guī)定的其他不符合錄用條件的情形。
2、員工不能勝任崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任的情形，包括因工作原因一年內(nèi)連續(xù)兩次被書面批評(píng)處分或一次書面警告處分或公司規(guī)定的其他不勝任工作的情形。
3、員工同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成公司的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的情形。
4、員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危（例如提供虛假個(gè)人信息、從業(yè)經(jīng)歷、證件、證書等應(yīng)聘資料等），使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同而致使合同無(wú)效的情形。
5、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、指令的情形。
6、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損失的情形。
7、員工被依法追究刑事責(zé)任的情形。
第十條辭退審批。
一般員工的辭退經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，報(bào)人事部門經(jīng)理審核、審批后實(shí)施，并報(bào)總經(jīng)理審閱；中層及以上干部的辭退經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人事部門匯總后實(shí)施。
第十一條辭退審批完成后，用人單位需通知員工到人事部門辦理交接手續(xù)。
第四章勞動(dòng)合同終止。
第十二條勞動(dòng)合同終止：指公司與員工勞動(dòng)合同期滿后不續(xù)簽或約定的合同終止條件成立時(shí)終止雙方勞動(dòng)合同的行為。主要包括以下情形：
1、勞動(dòng)合同期滿不續(xù)簽的。
2、員工達(dá)到法定退休年齡或開(kāi)始依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。
3、法律法規(guī)規(guī)定的其他可終止勞動(dòng)合同的情形。
第十三條勞動(dòng)合同終止審批按照本制度第七條辭職審批的規(guī)定辦理。
第十四條勞動(dòng)合同終止審批完成后，員工或用人單位均需提前十五日通知對(duì)方勞動(dòng)合同終止事宜，員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到人事部門辦理離職交接手續(xù)。
第五章擅自離職。
第十五條擅自離職：指未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自從公司離職的行為。主要包括員工未辦理離職手續(xù)或未辦理完畢離職手續(xù)而從公司離職、連續(xù)曠工2個(gè)工作日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)3個(gè)工作日，或一個(gè)季度累計(jì)曠工達(dá)4個(gè)工作日等情形。
第十六條擅自離職的處理流程。
用人部門須在24小時(shí)內(nèi)將擅自離職員工具體情況書面報(bào)至人事部門，并按本制度第七條規(guī)定的辭職審批權(quán)限進(jìn)行審批。人事部門確認(rèn)擅自離職事實(shí)無(wú)誤后，立即辦理社會(huì)保險(xiǎn)等減員手續(xù)，同時(shí)發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，并書面通知財(cái)務(wù)暫停發(fā)放其薪資。
第十七條用人部門未按要求報(bào)告擅自離職人員情況的，給予相關(guān)責(zé)任人失職問(wèn)責(zé)，如給公司造成損失的，須承擔(dān)連帶責(zé)任。
第六章離職交接流程。
第十八條離職員工須于正式離職日期前三個(gè)工作日到人事部門領(lǐng)取《離職交接確認(rèn)表》（附件二），并在三個(gè)工作日內(nèi)辦訖交接手續(xù)，具體交接事項(xiàng)如下：
1、與部門工作及文件資料的移交：包括各種文件、協(xié)議、計(jì)劃、報(bào)表、客戶信息、技術(shù)資料、技術(shù)圖紙、圖書資料、印章等。
2、與部門資產(chǎn)的移交：包括電腦、移動(dòng)硬盤、u盤、軟件、掃描儀、打印機(jī)、照相機(jī)、攝像機(jī)、對(duì)講機(jī)、辦公桌椅、文件柜、辦公用具、辦公耗材、清潔用品等。
3、與行政部門需移交的事項(xiàng)：車輛、宿舍退換手續(xù)及用品用具、工作服、應(yīng)用系統(tǒng)賬戶、公司證照等。
4、與財(cái)務(wù)部門需移交的事項(xiàng)：借款清還、未扣款項(xiàng)、拖欠發(fā)票等。
5、與人事部門需移交的事項(xiàng)：社會(huì)保險(xiǎn)停繳情況、培訓(xùn)協(xié)議履行情況、人事檔案、工作檔案、戶口轉(zhuǎn)移情況、考勤確認(rèn)等。
第十九條離職交接完成確認(rèn)。
公司一般員工離職交接須由部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)；部門負(fù)責(zé)人及以上干部離職交接須由總經(jīng)理簽字確認(rèn)。
第二十條在辦理離職人員申領(lǐng)的貴重資產(chǎn)（如手提電腦、攝像機(jī)、數(shù)碼照相機(jī)等）交接手續(xù)時(shí)，相應(yīng)的接收人員應(yīng)當(dāng)注明使用現(xiàn)狀，如有損壞，應(yīng)注明損壞程度，并落實(shí)損壞責(zé)任人，核實(shí)賠償金額，提出處理意見(jiàn)；對(duì)于使用公司購(gòu)置車輛的離職人員，在辦理交接手續(xù)時(shí)應(yīng)由接收人員核定后方可辦理移交。若員工離職后發(fā)現(xiàn)有物品、資料或財(cái)務(wù)事項(xiàng)虧欠未清的，接收人員及相關(guān)責(zé)任人需承擔(dān)連帶責(zé)任。
第二十一條公司部門負(fù)責(zé)人及重要崗位負(fù)責(zé)人離職的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部門對(duì)其進(jìn)行離職審計(jì)。
第二十二條員工離職手續(xù)辦訖后，人事部門須為離職員工出具《解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系證明》（附件三）。
第二十三條人事部門須妥善保管員工離職資料的原件，包括《離職申請(qǐng)表》、《離職交接確認(rèn)表》、《離職面談表》（附件四）等，保存期限為員工離職之日起三年。
第七章附則。
第二十四條員工離職日期的計(jì)算原則上為其最后考勤日的次日，即離職員工的考勤截止到其最后考勤日，次日即為離職日期。
第二十五條本制度適用于石家莊都市文化公司及各下屬分公司。
第二十六條本制度經(jīng)公司全體員工討論、調(diào)整，經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)下發(fā)；本制度由人事部門負(fù)責(zé)解釋并監(jiān)督執(zhí)行。
第二十七條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原規(guī)定與本制度內(nèi)容不符的，以本制度內(nèi)容為準(zhǔn)。
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老員工離職原因調(diào)查篇二十
1.朝令夕改的規(guī)章制度，管理人員的頻繁更換，每個(gè)管理人員管理理念和方法不同，當(dāng)然在進(jìn)到公司的第一件事情就是修改管理制度，員工不以為然，他們認(rèn)為任何制度都是克扣。所以人性化的管理相對(duì)重要，管理制度根據(jù)公司現(xiàn)狀一旦定下來(lái)根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)修改即可。不可隨意修改，讓員工覺(jué)得無(wú)可適從。
2.對(duì)員工的承諾不能兌現(xiàn)，一些企業(yè)在以高薪吸引新人的同時(shí)，他們注重新人的崗位技能，職業(yè)道德，殊不知就業(yè)者對(duì)新環(huán)境的食宿、環(huán)境以及最看重的薪酬福利是最在乎的，當(dāng)在實(shí)際拿到手的福利不能滿足或企業(yè)對(duì)他們的承諾未兌現(xiàn)時(shí)，就毫不猶豫的選擇離開(kāi)。
出處 zgxlcd.com
3.在停頓型組織和變動(dòng)型組織中，員工面對(duì)的是往上溝通沒(méi)有膽識(shí)，水平溝通沒(méi)有肺腑，往下溝通沒(méi)有心情。在這樣的環(huán)境中自然會(huì)有一些所謂“幫派”，在這樣的一個(gè)團(tuán)隊(duì)中內(nèi)耗是引起員工流動(dòng)性大的主要原因，這樣的團(tuán)隊(duì)里，一些老姜不是在為企業(yè)謀利，而是在變著方的上演著“老大”的角色，同時(shí)也會(huì)在高層面前裝可憐。說(shuō)句實(shí)話，家族式企業(yè)最容易上演的一幕。解決方法剪掉“裙帶”一視同仁是唯一方法。
4.招聘時(shí)，人力資源部在審核時(shí)造成的漏洞，“群族式”企業(yè)，一個(gè)部門所謂的同村，老鄉(xiāng)，哥們，兄弟姐妹太多，一人離職，帶動(dòng)所有人離職未嘗不是主要原因，所以在招聘時(shí)要本著“寧缺毋濫”的原則，該走的過(guò)程還是要走的，初審，面試過(guò)程，人際關(guān)系以及服務(wù)于其他公司的履歷一定要嚴(yán)格的審核。否則給這些人鉆過(guò)空子，只會(huì)把公司當(dāng)成臨時(shí)的居所，早晚是會(huì)選擇離開(kāi)的，因?yàn)橐坏┏鍪?，他們講的哥們義氣，老鄉(xiāng)。不會(huì)把企業(yè)利益和企業(yè)所需考慮進(jìn)去。
馬云曾說(shuō)，離職原因只有兩個(gè)，第一，心受委屈了，第二，錢沒(méi)給到位。深以為是。其它的都是借口。
