隨著個(gè)人素質(zhì)的提升，報(bào)告使用的頻率越來越高，我們在寫報(bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。那么什么樣的報(bào)告才是有效的呢？以下是我為大家搜集的報(bào)告范文，僅供參考，一起來看看吧

薪酬調(diào)研報(bào)告篇一

一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動(dòng)全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項(xiàng)目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會(huì)薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會(huì)社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。

1、社會(huì)薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀

20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房價(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房價(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。

從上述數(shù)據(jù)表明，社會(huì)平均工資每年按速度增長，食品類物價(jià)按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會(huì)增長現(xiàn)狀。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會(huì)城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。

經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

1、責(zé)任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)同，亦是員工自我價(jià)值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認(rèn)同、信任以及對自我的肯定就會(huì)發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價(jià)不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識(shí)到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險(xiǎn)性。

2、流動(dòng)意向強(qiáng)烈

作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動(dòng)意向十分明顯。一方面人才主動(dòng)流動(dòng)，因工程人才市場需求量大，流動(dòng)機(jī)會(huì)多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動(dòng)人才流動(dòng)，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動(dòng)是我們經(jīng)營的巨大危機(jī)，務(wù)必妥善處理。

從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會(huì)外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動(dòng)起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。

結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：

方案一：等比例調(diào)整

根據(jù)物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。

優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵(lì)，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對性激勵(lì)重要崗位人員。

方案二：綜合調(diào)整

保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、特殊崗位津貼和五險(xiǎn)一金）的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強(qiáng)化高級人才特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調(diào)整到位。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金所占薪酬比例提高至，增加獎(jiǎng)金項(xiàng)目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎(jiǎng)勵(lì)，明確每個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)金額，并給予公布，及時(shí)兌現(xiàn)，通過靈活機(jī)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)幅度較大的獎(jiǎng)金機(jī)制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。

優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時(shí)較長。

綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。

基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社?；鶖?shù)的影響

應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社?；鶖?shù)亦會(huì)隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

3、對繳納個(gè)稅的影響

對照當(dāng)前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調(diào)整后，員工解除勞動(dòng)合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長。

經(jīng)測算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長。

薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺(tái)后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會(huì)審議、提交績效管理委員會(huì)、黨組會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī)，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇二

為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對分配律的認(rèn)識(shí)等問題，采用問卷調(diào)查法對單位300名員工的薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。涉及對公司現(xiàn)行薪酬制度、結(jié)構(gòu)、福利政策、公平性、激勵(lì)性的滿意程度和薪酬改革等11個(gè)方面共40個(gè)問題的內(nèi)容，問卷設(shè)計(jì)以單項(xiàng)選擇題為主，輔以少量多項(xiàng)選擇題和開放式問題。參與問卷調(diào)查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產(chǎn)人員165人。

1.對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺

從調(diào)查結(jié)果看，對現(xiàn)行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4％，而較不滿意及非常不滿意的達(dá)到了35％。此外，從公平性、激勵(lì)性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，非常不滿意均接近或達(dá)到10％，各個(gè)緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8％。一般情況下，完善的薪酬制度應(yīng)該獲得60％以上員工的認(rèn)同，滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

2.對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度

員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為35％-41％，滿意度較高的僅為14％-30％，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

3.對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)滿意程度

調(diào)查結(jié)果表明只有33％的員工對現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意，可見現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)以職務(wù)級別定薪的模式存在問題。對待級差的態(tài)度上，管理人員、生產(chǎn)人員和中層管理人員的滿意度分別為27％、67％和56％，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規(guī)范、合理的崗位評價(jià)，客觀體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，以獲得大多數(shù)員工認(rèn)同。

4.對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度

非常滿意的占28％，較滿意的占46％，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業(yè)一直延續(xù)國有企業(yè)較高的福利水平的實(shí)際情況相一致。主要是因?yàn)槠髽I(yè)為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補(bǔ)助以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施以及節(jié)日慰問等。

5.對現(xiàn)行薪酬公平感的感受

從調(diào)查結(jié)果看有42％的員工認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不對稱(可理解為付出多，回報(bào)少)，說明薪酬的內(nèi)部公平性存在較多的問題。有39％的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據(jù)公平理論，如果對這一現(xiàn)象不及時(shí)采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會(huì)自己采取行動(dòng)糾正這種情景，這會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不利的影響。

員工對資歷回報(bào)的滿意度較高，這與現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)中多個(gè)工資項(xiàng)目均能體現(xiàn)工齡因素有關(guān)。對個(gè)人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學(xué)歷高的員工群體中表現(xiàn)更為突出，可見現(xiàn)行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個(gè)人技能提升在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價(jià)。

6.對付薪因素的取向

根據(jù)各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。

7.對待薪酬改革的態(tài)度

中層管理人員中贊同進(jìn)行薪酬改革的占95％，一般管理人員和生產(chǎn)人員中贊同的分別占81％和68％，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態(tài)度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔(dān)心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景；另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。

8.改革后薪酬結(jié)構(gòu)、水平的想法

在收入的固定部分與浮動(dòng)部分的比例上，多數(shù)員工認(rèn)為固定部分不應(yīng)小于浮動(dòng)部分，這與公司大多數(shù)崗位多從事規(guī)范性工作的因素有關(guān)。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的觀點(diǎn)發(fā)生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強(qiáng)，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現(xiàn)不同層級員工崗位價(jià)值的指標(biāo)體系，客觀反映崗位相對價(jià)值，同時(shí)通過薪酬調(diào)查獲取外部相關(guān)信息。

9.競爭淘汰機(jī)制

75％以上的員工贊同建立競爭淘汰機(jī)制，82％的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動(dòng)機(jī)，認(rèn)為優(yōu)勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準(zhǔn)備。企業(yè)近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認(rèn)同。

10.崗位分析、崗位評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度

80％以上的員工贊同進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，反映了員工通過崗位評價(jià)體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗定薪的愿望。同時(shí)認(rèn)為在薪酬改革中進(jìn)行競聘上崗非常有必要的員工占87％，這就要求絕不能再延續(xù)過去工資調(diào)、整時(shí)套改的方式，而應(yīng)該在薪酬改革中同時(shí)推行用人機(jī)制的改革，實(shí)施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。

11.對薪酬提高的態(tài)度

中層管理人員與一般管理人員和生產(chǎn)人員的態(tài)度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個(gè)人績效放在了第一位。但員工總體上認(rèn)為崗位提升、績效優(yōu)良、技能提高、工齡增長應(yīng)作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態(tài)度相一致。因此在薪酬制度設(shè)計(jì)中，不能忽略崗位晉升機(jī)制、績效與薪酬掛鉤機(jī)制、技能提高與回報(bào)機(jī)制等薪酬配套制度的建立。

根據(jù)以上調(diào)查分析結(jié)果，企業(yè)應(yīng)立足多年的分配指導(dǎo)原則，按照崗位確定基礎(chǔ)工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻(xiàn)工資，按照企業(yè)自身的承受能力，確定獎(jiǎng)金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇三

1、調(diào)研背景

2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源

二、專業(yè)薪酬機(jī)構(gòu)發(fā)布的應(yīng)屆生薪酬信息

1、全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析

6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

8、不同類型畢業(yè)生起薪點(diǎn)

9、一線城市應(yīng)屆生起薪分析

10、非一線重點(diǎn)城市應(yīng)屆生起薪分析

三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述

3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級別和薪資待遇

四、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)的應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)

1、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)應(yīng)屆生起薪

2、標(biāo)桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成

3、我公司應(yīng)屆生薪酬政策現(xiàn)狀

五、總結(jié)與建議

一、調(diào)查目的

為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應(yīng)屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。

二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源

企業(yè)的官方對外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關(guān)個(gè)人薪酬信息。

1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率

2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)

3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)

5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析

6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)

7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告格式范文2017

手機(jī)調(diào)研報(bào)告

物理調(diào)研報(bào)告

留學(xué)調(diào)研報(bào)告

需求調(diào)研報(bào)告

汽車調(diào)研報(bào)告

倉儲(chǔ)調(diào)研報(bào)告

品牌調(diào)研報(bào)告

薪酬調(diào)研報(bào)告篇四

為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考，報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對標(biāo)群體(以下簡稱“top30”)。在本次報(bào)告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級。進(jìn)入20__年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。

目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對世界500強(qiáng)公司、bat等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級vc，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

值得一提的是，此次報(bào)告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場線上線下宣講會(huì)，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

據(jù)了解，調(diào)研工作自20__年5月啟動(dòng)以來，歷時(shí)6個(gè)多月，7家vc、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、pre-a輪、a輪、a+輪、b輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家vc此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(java、php、python、ios、android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

2.早期企業(yè)所有高管中，cto年度總現(xiàn)金收入與top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長期激勵(lì)。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)現(xiàn)象在天使&pre-a輪、a輪、b輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(cfo、cho等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從m2(主管級)到m4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調(diào)研，top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20__年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng)，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20__年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示，在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級別的m2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用，在線客服未來的生存更加堪憂。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級vc和頂級人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇五

本文目錄

薪酬調(diào)研報(bào)告

企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

最新廈門薪酬調(diào)研報(bào)告：1.5%企業(yè)有“脫光補(bǔ)貼”

近日，人民收入水平則再次成為社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，去年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個(gè)行業(yè)中，證券業(yè)172123元，是全國平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)87670元，是全國平均水平的3.0倍；航空運(yùn)輸業(yè)75769元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從xx年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資，從xx年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施；xx年1月1日起，中國在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資。而同時(shí)，某位權(quán)威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見”征求意見，諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺(tái)，對壟斷行業(yè)收入過高問題的調(diào)節(jié)，將會(huì)是其中的重要部分。

在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《xx年薪酬

調(diào)研報(bào)告

陷危機(jī) it行業(yè)遭遇滑鐵盧

今年二季度以來，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規(guī)模增速超過200%，半年新增貸款規(guī)模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩(wěn)”為主，全國70個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷售價(jià)格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢分析，預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。

“正略鈞策通過近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現(xiàn)象。”據(jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，xx年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)，其中，國有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響。“所有行業(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)市場的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級城市企業(yè)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度?！?/p>

而對于危機(jī)預(yù)期的影響，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài)，但報(bào)告顯示，xx年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘?！敖鹑谖C(jī)對于外資企業(yè)無疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個(gè)利潤增長點(diǎn)的主要來源?！眲Ⅳ噍诒硎尽?/p>

求平穩(wěn) 消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策發(fā)表的《xx年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長率最低，僅6%出頭；從地域上來看，華北地區(qū)薪酬增長最快，達(dá)到11%；華南地區(qū)薪酬增長率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個(gè)一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達(dá)到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%；而年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%，員工薪酬增長幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調(diào)研從四個(gè)方面展開：基本薪酬、補(bǔ)貼、浮動(dòng)薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動(dòng)向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報(bào)告顯示，今年未對基本薪酬、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到77%、81%以及65%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。

謀發(fā)展 加快建立人才測評模式

報(bào)告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營企業(yè)對招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應(yīng)對未來的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為，在整體人才價(jià)格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃中不可或缺的一部分，此時(shí)人才的“性價(jià)比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測評模式是當(dāng)務(wù)之急。

“人才測評模式包括建立與外部市場發(fā)展趨勢以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨(dú)木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長路徑，實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價(jià)值本位的過渡?！眳螏V介紹，利用人才素質(zhì)測評等各種手段，可加速對企業(yè)內(nèi)部人才的識(shí)別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評價(jià)體系的實(shí)施中，不斷用績優(yōu)素質(zhì)來形成有利人才成長的文化環(huán)境，以建立起長久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

薪酬調(diào)研報(bào)告（2） |

返回目錄

“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市 加速爭搶一線城市人才

更多人把一線城市當(dāng)跳板

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。

“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當(dāng)下一線城市房價(jià)高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。

近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示，xx年中國一線城市的實(shí)際薪酬增長在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢。

預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調(diào)薪幅度約為8.2%。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報(bào)告認(rèn)為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長乏力。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。

人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢好的時(shí)候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對高端，對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會(huì)有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上海回到南昌某電臺(tái)工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個(gè)月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì)。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎(jiǎng)，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了?！?/p>

資源一定會(huì)流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國形成。“在我們的調(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f。

中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！?/p>

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)。“還是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室。”

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

薪酬調(diào)研報(bào)告（3） |

返回目錄

昨天下午，在廈門市人力資源協(xié)會(huì)主辦的第三屆廈門市薪酬管理論壇上，這個(gè)謎底也被揭開。

論壇發(fā)布了xx年廈門薪酬調(diào)研及xx年預(yù)測分析報(bào)告。該報(bào)告由民間第三方機(jī)構(gòu)北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司調(diào)研完成。

本次調(diào)研，時(shí)間跨度從xx年3月至xx年3月，華東地區(qū)四省一市(上海、浙江、江蘇、安徽、福建)有1765家企業(yè)參與，其中廈門企業(yè)有194家，基本涵蓋各個(gè)行業(yè)。業(yè)內(nèi)人士表示，該項(xiàng)調(diào)研“真實(shí)、接地氣”。

根據(jù)這份調(diào)研報(bào)告，目前，從福建省各個(gè)城市的總體薪酬水平來看，廈門位列第一，其次是福州，接下來依次是泉州、漳州、三明、寧德、莆田、龍巖、南平。

從廈門地區(qū)各行業(yè)的薪酬來看，金融、房地產(chǎn)、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高，位列前三。在部門經(jīng)理層，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別可達(dá)41.53萬-61.95萬元、33.40萬-48.22萬元、32.07萬-45.34萬元。

在最低的助理層，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別為3.77萬-5.62萬元，3.68萬-5.32萬元，4.02萬-5.68萬元，也高于全行業(yè)該級別平均工資。

調(diào)研報(bào)告顯示，xx年，一線生產(chǎn)工人漲薪幅度超過15%，藍(lán)領(lǐng)工人工資超過白領(lǐng)。

xx年，廈門的普工工資，低位數(shù)為2400元，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元。技工工資，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元，高位數(shù)為5650元。

目前，普工和技工人才缺失嚴(yán)重。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激勵(lì)手段，其次改善吃住條件和增加員工關(guān)懷是最接地氣的福利項(xiàng)目。

xx年，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過750萬人，比xx年增加30萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復(fù)雜嚴(yán)峻，也被稱為“最難就業(yè)季”。

就廈門地區(qū)來看，參與調(diào)研的194家企業(yè)中，xx年，?？粕钠鹦綖?600元，本科生的起薪為3300元，碩士生的起薪為4200元。xx年，這三類畢業(yè)生的起薪預(yù)計(jì)分別為2650元、3400元、4300元。

為了留住人才，各家企業(yè)也是各出奇招。目前，市場上已經(jīng)推出“脫光補(bǔ)貼”、姨媽假、擁抱福利等新穎的福利政策。

其中，“脫光補(bǔ)貼”政策規(guī)定，單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半，還可報(bào)銷當(dāng)日約會(huì)費(fèi)用。這項(xiàng)福利目前已經(jīng)覆蓋廈門地區(qū)1.5%的企業(yè)，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)實(shí)行該福利的企業(yè)員工滿意度為92%，深受“80后”、“90后”單身貴族的喜愛。

業(yè)內(nèi)人士指出，每個(gè)員工對于福利的需求不同，未來是個(gè)性化需求突出的年代，彈性薪酬或?qū)⒃絹碓绞軞g迎，企業(yè)在成本固定的前提下，可讓員工決定自己的福利項(xiàng)目。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇六

天麗化妝品公司薪酬體系調(diào)研報(bào)告

調(diào)研時(shí)間： 2014年11月27日-12月5日

調(diào)研方式：?電話采訪?搜索公司的宣傳資料

調(diào)研目的：1.了解被調(diào)研公司的基本薪酬體系

2.了解被調(diào)研公司績效體系和薪酬體系的關(guān)系

3.分析被調(diào)研公司績效薪酬體系

調(diào)研對象：鄭州天麗化妝品有限公司

調(diào)研過程及內(nèi)容分析：

首先：績效體系和薪酬制度之間的聯(lián)系

報(bào)酬和績效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報(bào)酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報(bào)酬并不是同一回事，因此，是報(bào)酬的形式而不是報(bào)酬的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用。報(bào)酬是一項(xiàng)相當(dāng)有力的激勵(lì)工具，因此，理想的報(bào)酬機(jī)制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報(bào)酬機(jī)制可能會(huì)給公司帶來災(zāi)難。

報(bào)酬和績效之間的關(guān)系決定了員工為了增加報(bào)酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報(bào)酬并不是同一回事，因此，是報(bào)酬的形式而不是報(bào)酬的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用。報(bào)酬是一項(xiàng)相當(dāng)有力的激勵(lì)工具，因此，理想的報(bào)酬機(jī)制是企業(yè)取得成功的要因素，而不合理的報(bào)酬機(jī)制可能會(huì)給公司帶來災(zāi)難。因此，每個(gè)上市公司都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真檢查其報(bào)酬機(jī)制的激勵(lì)作用，以正面和負(fù)面加以分析。

其次，如何根據(jù)績效考核的結(jié)果來確定薪酬

一、激勵(lì)報(bào)酬多少合適?

激勵(lì)報(bào)酬高低的權(quán)衡方法，是分析激勵(lì)報(bào)酬和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的平衡。提高激勵(lì)水平，勢必要加強(qiáng)報(bào)酬與工作考核之間的關(guān)系，但是，這會(huì)使員工的報(bào)酬水平變居不定。激勵(lì)水平和公司風(fēng)險(xiǎn)之間的權(quán)衡，決定了報(bào)酬與績效之間的關(guān)系類型，一般來說，這類不易控制的隨機(jī)因素越小，合理報(bào)酬和業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系也越嚴(yán)峻，反之亦然。

二、業(yè)績考核怎樣發(fā)揮作用

為了化減風(fēng)險(xiǎn)，其方法之一就是在更狹窄的范圍內(nèi)，有針對性地評價(jià)員工的績效。理想的員工績效考核辦法是分析員工一切與公司利益有關(guān)的行為所帶來的效果，而不考慮其它影響，但在實(shí)踐中這是不可能的，我們?nèi)砸孕姓偛脼槔?，其?bào)酬與公司股票價(jià)格直接掛鉤，這里，對公司利益的影響，包括了行政總裁所做的一切決策和判斷所帶來的后果，也包括了一些行政總裁所無法控制的影響公司利益的事件。在較狹范圍內(nèi)考核行政總裁的業(yè)績，可以排除若干這樣的隨機(jī)因素，減小行政總裁所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。但是，這樣本身也有問題，把績效考核定的更有針對性，忽視了員工對公司利益在其它方面的作用，這樣就扭曲了激勵(lì)機(jī)制的作用。在任何一種激勵(lì)機(jī)制中，所需要權(quán)衡的基本矛盾之一就是績效考核的深度與廣度。比如，許多績效考核都比較好地考察到員工行為對公司近期利益的貢獻(xiàn)，而忽略了對公司遠(yuǎn)期利益的貢獻(xiàn)。不同的報(bào)酬方案，有時(shí)能夠彌補(bǔ)缺乏遠(yuǎn)期激勵(lì)的問題。再舉一個(gè)例子，比如說某一部門經(jīng)理，其工作業(yè)績按照其所領(lǐng)導(dǎo)的這一部門的成績來評估，即把這一部門作為一個(gè)贏利中心來考核，就會(huì)忽視掉一些對公司總體利益有影響，但不影響這一部門利益的因素。同時(shí)，也沒有考慮到對其它部門的影響，當(dāng)然，有可能這個(gè)部門和公司的其它部門之間有較大的獨(dú)立性。公司必須權(quán)衡如何來評價(jià)這位部門經(jīng)理的工作業(yè)績。最后一個(gè)比較常見的需要權(quán)衡的問題是要考慮到團(tuán)隊(duì)績效，如果報(bào)酬是建立在個(gè)人績效基礎(chǔ)之上的話，就不利于激勵(lì)集體協(xié)作。反之，如果報(bào)酬方案考慮了太多的集體作用，那么集體中的'每一位成員就會(huì)各為其事了。

三、晉升和激勵(lì)報(bào)酬

對大多數(shù)公司來說，職位提升機(jī)制也是重要的激勵(lì)方法，工資提高往往是職位晉升所帶來的，實(shí)際上，許多職位雖然高低不同，但待遇卻是相同的，如果公司提拔績效杰出者，那么，提升職位也是對績效的一種回報(bào)。提升職位這種激勵(lì)方法的作用大小，取決于某一員工有多大的機(jī)會(huì)獲得提升以及職位提升后的收入增加程度(以及在將來提升職位后，期望中的收入增加)。如果職位獲得提升的機(jī)會(huì)太多或太少，員工很少有機(jī)會(huì)改變這種結(jié)果，那么職位提升這種激勵(lì)機(jī)制的作用就會(huì)大打折扣。從這個(gè)角度上講公司在組織架構(gòu)上必須考慮到報(bào)酬和激勵(lì)作用，公司的組織架構(gòu)決定了職位提升的可能性大小，職位數(shù)量和提升時(shí)間，這些都影響到員工的工作動(dòng)力和對事業(yè)前途的期望。

在一個(gè)發(fā)展迅速的公司中以提高職位為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施最為理想。員工們積極參與，在他們上面不斷有新的職位涌現(xiàn)。同樣，當(dāng)一個(gè)公司出現(xiàn)萎縮，開始減少管理層數(shù)量時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)考慮其它激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金等。同樣，在某些沒有太多管理職位的上市公司，其它激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金分紅或非金錢方式的激勵(lì)就非常重要。

四、績效評價(jià)和激勵(lì)報(bào)酬

為了兌現(xiàn)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，績效評價(jià)方案必須與績效考核同時(shí)考慮，通常是由經(jīng)理定期評價(jià)下級的績效。在許多公司，由經(jīng)理確定其員工的報(bào)酬水平(包括獎(jiǎng)金和提薪)?？冃гu價(jià)制度給報(bào)酬制度帶來許多復(fù)雜性，其中一個(gè)問題是員工對經(jīng)理的信托程度。由于績效的評價(jià)從本質(zhì)上講，不可能是那么客觀的，經(jīng)理人員必須很謹(jǐn)慎，使員工對公司這一制度有信心。

績效評價(jià)制度具有二重性。第一是績效改進(jìn)，也就是指導(dǎo)和幫助員工理解怎樣才能做好自己的工作;其二是價(jià)值評價(jià)，也就是對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，以便得到在將來提高職位、委派工作及其它回報(bào)的信息。在實(shí)踐中，很難把這兩個(gè)目的分割開來，這就意味著，目的是給員工反饋，同時(shí)又透露出公司對這個(gè)人將來發(fā)展上的看法，有著內(nèi)在的意指，員工會(huì)試圖理解隱藏在字里行間的意思，試圖從中看出其前途如何。員工對于這一反饋，可能反應(yīng)激烈并帶有情緒。經(jīng)理們也不愿意做出太過嚴(yán)厲的評語，把每個(gè)員工之間的評語下得太過分明。

員工以評語中所體察到的信息，對其動(dòng)機(jī)可能有正面的或負(fù)面的影響，比如，評語太過好或太過壞，會(huì)使員工認(rèn)為，將來提升非我莫屬或者進(jìn)取毫無指望。如果提升的機(jī)會(huì)是一個(gè)動(dòng)力源，那么這時(shí)就不再是了。因此，經(jīng)理人員過多地透露公司對員工表現(xiàn)的看法，是沒有太大好處的。經(jīng)理人員必須謹(jǐn)慎地處理這些牽扯到心理因素的問題，對員工的評價(jià)進(jìn)行個(gè)案處理。同樣，設(shè)計(jì)一個(gè)基于績效的合理報(bào)酬機(jī)制，也是一個(gè)很復(fù)雜的工作，如果按績效所給員工的報(bào)酬，太早、太多地透露出員工在公司的終極前程，就不會(huì)產(chǎn)生太大的推動(dòng)力。換言之，激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制也有副作用。按績效所給的報(bào)酬，必須和其它回報(bào)制度相兼容(如事業(yè)報(bào)酬)，使員工能夠預(yù)見到自己工資帳上的收入會(huì)不斷增加。

五、培訓(xùn)和報(bào)酬激勵(lì)

當(dāng)公司希望員工在獲取新知識(shí)、新技能方面有所投入時(shí)，一般來說，培訓(xùn)的投入很高，因?yàn)榕嘤?xùn)會(huì)占用員工的生產(chǎn)勞動(dòng)時(shí)間，如果培訓(xùn)的新技能對于許多公司都有用，員工的參加熱情會(huì)較高，因?yàn)橛辛诵录寄芫吞岣吡似滟嶅X的能力。但也有許多技能培訓(xùn)是針對本公司的專門技術(shù)，員工跳槽后，這些技能就再無用武之地，這樣員工掌握這門技術(shù)后，就應(yīng)當(dāng)有所補(bǔ)償。另外，如果擁有這門技術(shù)的人員流動(dòng)太過頻繁，公司的重復(fù)培訓(xùn)成本就會(huì)增加。這種情況出現(xiàn)時(shí)，公司希望員工能夠在公司服務(wù)較長的時(shí)間，這就意味著必須有相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制。公司對于完成了專門培訓(xùn)的員工可提供加薪或獎(jiǎng)金的補(bǔ)償方案，也可以按照在公司的服務(wù)年限加以補(bǔ)償，后者的實(shí)踐作法有"金手拷"(離開公司太早就會(huì)失去的報(bào)酬方案)和年金制。

績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。

績效考核管理體系是整個(gè)企業(yè)管理體系中的一個(gè)子系統(tǒng)，績效考核管理體系不可能也不應(yīng)該游離于整個(gè)管理體系之外，這個(gè)子系統(tǒng)的運(yùn)作必然會(huì)受到整個(gè)企業(yè)管理體系的影響。所以，有效的績效考核體系也需要有與之相對應(yīng)的管理假設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)管理制度與以往的管理方法最大的不同點(diǎn)在于：客觀、公正;因此在績效考核采用量化方式來進(jìn)行考核是必要的。按照考核時(shí)間段的不同將績效考核(評)實(shí)施進(jìn)行劃分。

最后：薪酬與績效之間的信息管理

薪酬與績效考核的信息化管理要求實(shí)現(xiàn)模型庫管理、考核過程的實(shí)施、薪酬的管理，以及與此相關(guān)的人事變動(dòng)管理和公示制度，實(shí)現(xiàn)了一個(gè)分級、分權(quán)、決策輔助、監(jiān)督功能的績效考核與薪酬管理系統(tǒng)企業(yè)聘請員工工作，按照一定的周期付給員工薪酬，其目的是獲得績效，最后形成企業(yè)的利潤，所以，薪酬與員工績效之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬制度調(diào)研報(bào)告。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇七

調(diào)查方法：將支行員工劃分為30歲以上員工、30歲以下青年員工兩個(gè)群體，支行行長、支行團(tuán)委書記分別利用空余時(shí)間對這兩個(gè)群體談心，了解其思想動(dòng)態(tài)動(dòng)向。

基本情況：

對建行前景看法:支行絕大多數(shù)對我行經(jīng)營情況表示滿意，對我行的未來信心十足。

對經(jīng)營形式和目標(biāo)看法:支行員工對支行的經(jīng)營形式和目標(biāo)表示信心十足，表示能夠積極參與我行經(jīng)營。但是對各種競爭加激，也表示了一定程度的擔(dān)憂，總體來說，對于經(jīng)營和目標(biāo)都表示會(huì)盡全力完成支行給個(gè)人下達(dá)的指標(biāo)。

對總體經(jīng)營策略看法：基本上所有的員工對我行的經(jīng)營策略持肯定態(tài)度，但就目前經(jīng)營境況看，還需要加強(qiáng)優(yōu)勢產(chǎn)品的開發(fā)，降低費(fèi)率，擴(kuò)大市場份額。

對薪酬分配的看法：目前，“以崗定薪，按績?nèi)〕辍?的分配原則已為廣大員工所接受，客戶經(jīng)理制和員工績效掛鉤考核機(jī)制的建立健全，對激勵(lì)員工投身市場開拓業(yè)務(wù)起到了很好的促進(jìn)作用。 存在問題：

一是惰性心理：一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，認(rèn)為自己接

近內(nèi)退和退休的界限，以至于產(chǎn)生安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的思想。工作上不求有功，但求無過，在業(yè)務(wù)上中庸守舊，在知識(shí)技能上抱殘守缺。

二是厭倦心理：有的員工長期從事柜面一線工作，年復(fù)一年，天天與數(shù)字打交道，感到工作和生活枯燥無味，產(chǎn)生厭倦感。另外，上級行的各種檢查與競賽活動(dòng)太多，且任務(wù)完成起來確有難度，員工因難以應(yīng)付，也感到厭倦。再則，處罰多而獎(jiǎng)勵(lì)少、獎(jiǎng)罰不平衡，也使職工產(chǎn)生厭倦思想。

三是逆反心理：部分員工對分配制度產(chǎn)生逆反心理。認(rèn)為效益一天天增長，收入與其他行業(yè)相比非但沒有增加，反而減少，付出的努力多，收入回報(bào)少。同時(shí)，考核指標(biāo)及業(yè)務(wù)計(jì)價(jià)缺乏科學(xué)性、連續(xù)性，缺乏科學(xué)長效的考核機(jī)制，一些績酬掛鉤的階段性任務(wù)過頻、過重，員工有反感，存有聽之任之的想法。另外，對不同地域、不同規(guī)模的單位，一概地統(tǒng)一指標(biāo)、統(tǒng)一計(jì)價(jià)，造成分配差距過大，員工也感到不公，既不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，也不利于各行因地制宜，發(fā)揮地域特點(diǎn)和自身優(yōu)勢。

解決對策：

1．加強(qiáng)教育，樹立精神支柱。激發(fā)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，激發(fā)員工開拓進(jìn)取、無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛行敬業(yè)情感。二要加強(qiáng)形勢教育，要對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)金融形勢進(jìn)行客觀分析。

治工作與對他們的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)結(jié)合起來，開展多形式、多層次的理論學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，使他們由弱勢群體向強(qiáng)勢群體轉(zhuǎn)化，提高理論水平和業(yè)務(wù)技能，做到立足崗位“精一業(yè)” 、面對競爭“會(huì)兩手” 。鼓勵(lì)他們“邊干邊學(xué)” 、“邊學(xué)邊提高” ，在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)上全面提高，以適應(yīng)新形勢、新機(jī)制、新業(yè)務(wù)、新任務(wù)。

3、加深溝通，增強(qiáng)員工自信。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，難以避免地使員工隊(duì)伍中產(chǎn)生許多新思想、新觀念，不同價(jià)值觀念的激蕩與碰撞，在給員工隊(duì)伍帶來活力的同時(shí)也帶來了新情況、新問題，導(dǎo)致了員工道德觀念、行為規(guī)范、價(jià)值取向、生活方式的聯(lián)動(dòng)變化。因此，對員工的個(gè)性化需要給予關(guān)注、引導(dǎo)和適度的規(guī)范十分必要。新時(shí)期的思想政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問題，盡力消除信息不對稱等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時(shí)，必須切實(shí)貼近員工、貼近基層、貼近一線，并建立起領(lǐng)導(dǎo)干部深入基層一線的溝通制度。

福利待遇等。三是加大機(jī)關(guān)與基層的交流力度，不能歧視貧困地區(qū)行及其員工。

5、完善用人機(jī)制，激發(fā)員工活力。各級行要盡快實(shí)行真正意義上的“公平、公正、公開” 的競爭機(jī)制和“能者上、平者讓、庸者下” 的用人機(jī)制，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發(fā)展前景，同時(shí)也看到自身的價(jià)值，增強(qiáng)為銀行事業(yè)發(fā)展奮斗的信心和活力，推動(dòng)基層行各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

近年來，我行在向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)軌過程中，堅(jiān)持以人為本，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊密圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展這條主線，抓住熱點(diǎn)、把握難點(diǎn)、突出重點(diǎn)，把解決思想問題同解決員工關(guān)心的實(shí)際問題相結(jié)合，充分發(fā)揮思想政治工作的保障作用，為促進(jìn)全行的改革和發(fā)展，理順黨群、干群關(guān)系，有效防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn)，起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題伴隨著改革的逐步推進(jìn)開始逐漸顯現(xiàn)，尤其是勞動(dòng)用工制度和薪酬激勵(lì)制度的改革，給臨柜員工帶來了較大的思想波動(dòng)，有的甚至產(chǎn)生了一些模糊的思想認(rèn)識(shí)。在這種情況下，如何及時(shí)了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實(shí)有效地對臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無疑是新時(shí)期我行思想政治工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

調(diào)查方法及基本情況

為了全面了解和正確把握當(dāng)前我行臨柜員工的思想動(dòng)態(tài)，我們于近期通過問卷調(diào)查、召開專題座談會(huì)以及個(gè)別訪談等形式，結(jié)合平時(shí)了解和掌握的`情況，對當(dāng)前我行臨柜員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行了分析和診斷。問卷調(diào)查面向全轄32個(gè)支行，調(diào)查范圍包括：全體臨柜人員、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、大堂經(jīng)理和營業(yè)經(jīng)理；座談對象包括臨柜員工、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、大堂經(jīng)理以及新入行的大學(xué)生等。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2309份，回收有效問卷2186份，回收率達(dá)到94.67％。在接受調(diào)查的2186名一線員工中，男、女員工的比例分別為30.33％和69.67％；從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的員工占58.78％，31歲－40歲之間的員工占29.05％，40歲以上的員工占11.11％；從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，大學(xué)本科以上學(xué)歷占30.56％，大專學(xué)歷占48.08％，大專以下學(xué)歷占21.36％；從調(diào)查對象的組成情況來看，臨柜員工占74.15％；營業(yè)經(jīng)理占12.90％；大堂經(jīng)理占4.94％；網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人占8％。從政治面貌看，中共-黨員占11.99％，共青團(tuán)員占46.34％，群眾占41.49％，民主黨派占0.18％。

此外，在接受調(diào)查的這2186名一線員工中，具備初、中級會(huì)計(jì)師職稱的占18.07％，具備初、中級經(jīng)濟(jì)師職稱的占16.10％，已考取金融理財(cái)師（afp）資格證書的有13人，獲得國際金融理財(cái)師（cfp）資格證書的有1人，具有大學(xué)英語四級以上水平的占12.81％。

當(dāng)前我行臨柜員工思想主要特點(diǎn)及成因分析

總體來看，我行臨柜員工經(jīng)過工行股份制改造、企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數(shù)員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個(gè)臨柜員工隊(duì)伍的思想狀況總體還是比較平穩(wěn)。當(dāng)然，隨著改革的不斷推進(jìn)和利益的重新分配與調(diào)整，在這個(gè)群體的部分員工中也表現(xiàn)出了一些值得我們關(guān)注和深思的問題。從調(diào)查和分析的結(jié)果來看，當(dāng)前，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現(xiàn)以下五個(gè)主要特點(diǎn)：

1、絕大部分臨柜員工認(rèn)同和支持我行的改革，并對我行未來的發(fā)展充滿信心

他們對改革“陣痛”的承受能力和適應(yīng)能力也明顯增強(qiáng)，他們大多能以平和的心態(tài)去正確對待改革，以積極求變-態(tài)度去主動(dòng)適應(yīng)改革，以積極進(jìn)取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業(yè)績實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。

薪酬調(diào)研報(bào)告篇八

近日，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，2009年度各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.

“金融危機(jī)下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)告訴記者。

此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務(wù)、房地產(chǎn)、汽車和消費(fèi)品等10多個(gè)行業(yè)。

而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。

從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

對此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業(yè)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長?！?/p>

另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴(kuò)大招聘。

此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機(jī)對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機(jī)影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。

但受金融危機(jī)“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計(jì)劃。“很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因?yàn)榭春弥袊袌?，希望其能成為下一個(gè)利潤增長點(diǎn)的主要來源?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)說。

“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力，激勵(lì)人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印

推薦度：

點(diǎn)擊下載文檔

搜索文檔