在經(jīng)濟發(fā)展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無誤的。報告的格式和要求是什么樣的呢？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考，一起來看看吧

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇一

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負(fù)責(zé)人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進(jìn)行個案訪談和對部分企業(yè)進(jìn)行實地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進(jìn)行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場經(jīng)濟的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導(dǎo)價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導(dǎo)價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營方應(yīng)當(dāng)聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。

另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、工資手冊和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。

其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒有過“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇二

對比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。

xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。

該報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利。

政策更呈多元化與人性化。

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇三

面對異常激烈的人才競爭,應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。日前，國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)機構(gòu)前程無憂于3月起，對1956家雇主，7487名應(yīng)屆畢業(yè)生從就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個方面態(tài)進(jìn)行了詳盡地調(diào)研與分析，最終形成《20應(yīng)屆生調(diào)研報告》。

應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析。

1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿。

在就業(yè)形勢嚴(yán)峻，應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升的情況下，截止年3月底，2019屆應(yīng)屆畢業(yè)生中23.5%的大專應(yīng)屆畢業(yè)生和21.3%本科應(yīng)屆畢業(yè)生傾向于繼續(xù)深造，希望通過提高學(xué)歷來提高未來就業(yè)質(zhì)量。

值得注意的是，2.9%的大專應(yīng)屆畢業(yè)生和5.7%的本科應(yīng)屆畢業(yè)生選擇暫緩就業(yè)。訪談顯示，主動選擇暫緩就業(yè)者多進(jìn)行短期支教、游學(xué)、創(chuàng)業(yè)考察等活動;也有部分學(xué)生是因為一時找不到心儀職位，又不愿意屈就不喜歡的工作，處于暫緩就業(yè)狀態(tài)。

2、應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿小幅下滑。

2019屆應(yīng)屆畢業(yè)生愿意異地求職的比例為63.2%，較屆呈現(xiàn)小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應(yīng)屆生異地求職的首選，但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策，以及地方城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新升級，就業(yè)機會增多，部分應(yīng)屆畢業(yè)生逃離“北上廣深”，選擇返鄉(xiāng)就業(yè)或者在畢業(yè)院校所在城市工作。

說明：異地求職是指在家鄉(xiāng)和讀書城市之外的地點求職。

2019屆男生異地求職意愿明顯高于女生，其比例為68.7%。相對而言，男生成就動機更強，更希望到經(jīng)濟更發(fā)達(dá)、富于發(fā)展前景的城市去尋求發(fā)展，女生則相對追求穩(wěn)定，異地求職意愿明顯低于男生。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生求職首選國企。

數(shù)據(jù)顯示，35.1%的應(yīng)屆畢業(yè)生將國有企業(yè)列為求職首選，較2018屆的32.4%略有上升。在經(jīng)濟不確定性較強的大環(huán)境下，國有企業(yè)相對穩(wěn)定的工作環(huán)境及福利保障體系，依然對應(yīng)屆生具有較大吸引力。

得益于較富競爭力的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機會，18.9%的應(yīng)屆畢業(yè)生青睞外資企業(yè)。但隨著中國企業(yè)綜合實力不斷提升，近年來外資企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)吸引力呈逐年下降態(tài)勢。

4、應(yīng)屆畢業(yè)生獲取有效招聘信息渠道。

對獲得面試機會的應(yīng)屆生而言，他們獲取有效招聘信息的主要渠道是招聘網(wǎng)站，其次是校招宣講會和招聘會。此外，以微信等為代表的新型社交媒體工具渠道對于應(yīng)屆生獲取招聘資訊的作用也在日益增強。同時，高校就業(yè)主管部門以及熟人推薦也是應(yīng)屆生獲取招聘信息的有效渠道。

5、企業(yè)現(xiàn)場宣講會最受青睞。

在校園招聘中，企業(yè)現(xiàn)場宣講會是最受應(yīng)屆生青睞的校招活動形式。訪談中，也有不少應(yīng)屆生表示喜歡互動體驗型宣講會，例如利用微信或app參與互動。

此外，無宣講直接投遞簡歷、校園路演及大賽活動也受到部分應(yīng)屆生肯定。

企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘分析。

1、不同城市企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求。

不同城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)會直接影響企業(yè)對應(yīng)屆生專業(yè)需求差異，一線城市企業(yè)對“土木工程/地質(zhì)工程/礦業(yè)工程/交通工程等工程類”、“機械工程/電氣工程/自動化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計算機科學(xué)/電子科學(xué)/計算機網(wǎng)絡(luò)工程類”專業(yè)需求比例則明顯高于非一線城市。

2、應(yīng)屆生簽約率、履約率分析。

說明：調(diào)研截止時間為2019年3月底。

履約率=2018屆到崗應(yīng)屆生人數(shù)/2018屆簽訂協(xié)議的應(yīng)屆生人數(shù)*100%。

高校畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)歷史新高，同時較多企業(yè)選擇縮減校招人數(shù)，整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，應(yīng)屆生在考慮就業(yè)時更加謹(jǐn)慎。數(shù)據(jù)顯示，無論是應(yīng)屆生整體，還是重點院校學(xué)生，簽約率和履約率均有所提高。

3、不同行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生離職率。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，截止2019年3月，20應(yīng)屆生的平均離職率為24.6%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、制造業(yè)的應(yīng)屆生離職率較高，分別為29.7%、28.1%和27.3%。傳統(tǒng)服務(wù)、消費品和制造業(yè)工作強度相對較大、薪酬待遇低，工作環(huán)境較為艱苦，對應(yīng)屆生保留能力相對較弱，應(yīng)屆生離職率相對較高。

由于高科技行業(yè)不斷處于創(chuàng)新與變革中，新崗位與新機會層出不窮，同時競爭激烈，工作壓力較大，整體人才流動性強，因此應(yīng)屆畢業(yè)生離職率也處于較高水平。

1、一線城市應(yīng)屆生起薪水平。

數(shù)據(jù)顯示，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬水平相對較高，北京、上海、廣州、深圳的應(yīng)屆生月薪中位值分別為6116元、6286元、5531元和5810元。

2、應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度。

數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆生工作滿一年后的平均調(diào)薪幅度為12.8%，遠(yuǎn)高于企業(yè)整體調(diào)薪幅度7.0%，分析認(rèn)為，畢業(yè)后一年內(nèi)應(yīng)屆生實現(xiàn)從學(xué)生向職場人轉(zhuǎn)變，快速成長、積累工作經(jīng)驗，企業(yè)出于保留人才考慮，愿意根據(jù)應(yīng)屆生表現(xiàn)提供較大的薪酬漲幅。

受經(jīng)濟下行壓力較大，企業(yè)對未來盈利預(yù)期偏保守影響，預(yù)計2019年應(yīng)屆生調(diào)薪幅度有不同程度下降。

企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析。

1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項目。

應(yīng)屆生的最大特點是可塑性強，社會實踐經(jīng)驗缺乏。“專項崗位技能”和“企業(yè)產(chǎn)品”屬于基礎(chǔ)培訓(xùn)項目，愿意為應(yīng)屆生提供這兩項培訓(xùn)項目的企業(yè)比例分別達(dá)到94.8%和88.3%。

為了幫助應(yīng)屆生了解就職企業(yè)，快速適應(yīng)環(huán)境，融入團(tuán)隊，超過六成企業(yè)還為應(yīng)屆生提供”團(tuán)隊建設(shè)”、“企業(yè)文化”培訓(xùn)項目。

2、企業(yè)對應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式。

數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆生主要培訓(xùn)方式為安排專人傳、幫、帶，其比例為87.6%。此外，內(nèi)部專題授課和輪崗培訓(xùn)也是應(yīng)屆生培訓(xùn)的主要方式，其占比分別為48.2%和27.5%。

對應(yīng)屆生而言，建立傳、幫、帶的導(dǎo)師制，負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的工作指導(dǎo)、工作任務(wù)分配、日常工作輔導(dǎo)等，幫助應(yīng)屆生了解公司的歷史發(fā)展、公司業(yè)務(wù)、競爭策略和戰(zhàn)略目標(biāo)等信息，有助于應(yīng)屆生盡快進(jìn)入工作角色。

3、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過六成的企業(yè)沒有明確為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿，其中視具體情況而定的比例為48.8%，無職業(yè)規(guī)劃的比例為15.5%，而僅有35.7%的企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃;由此可見，企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃缺乏足夠的重視。

近些年，應(yīng)屆畢業(yè)生離職率一直居高不下，一方面與“90后”群體更注重個人發(fā)展與自我實現(xiàn)的群體特點有關(guān)，另一方面，應(yīng)屆生個人職業(yè)定位比較模糊，員工看不到職業(yè)發(fā)展和晉升路徑。為了保障公司發(fā)展、保留潛力員工，企業(yè)應(yīng)重視職業(yè)規(guī)劃。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇四

某教師，江蘇省昆山市某重點初中普通教師，未擔(dān)任班主任。月入3000余元、年入4萬元以上。以下為幾項調(diào)查情況：

影響我的月收入的因素有職稱、職務(wù)、崗位和本月的考評成績（比如各項量化打分等）。

我的月收入由以下部分構(gòu)成：基本工資（國拔），誤餐費，伙食補助，還有教齡。

一年之中，不定期的收入會有：教師節(jié)，春節(jié)，國慶節(jié)，中秋節(jié)，我的生日（工會發(fā)送生日禮物），學(xué)校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學(xué)的勞務(wù)費，以及發(fā)表作品的稿費等。

我感覺收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。

我還要說的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學(xué)水平，用好自己的智慧來教學(xué)，收入會提高的。我本人就是通過自己的教育教學(xué)努力，從貧困地區(qū)走出來的。如果沒有十多年的教育研究，我也不會有今天的收入。

我希望自己的年收入能達(dá)到8萬元。

我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學(xué)，我在初中部。

我每個月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了，得處處小心節(jié)約，偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。

至于年收入，按照你調(diào)查表的選項，我只能選“1萬元以下”這一檔。實際上，我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢。一年里，教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)，學(xué)校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。

我們這里老師收入基本沒有差別，大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過一倍以上了。

本來，作為一線的教師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的克扣，有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費用，讓人真的有點吃不消。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。

為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實際狀況，記者設(shè)計了一個包含20個問題的調(diào)查問卷，從“個人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱脑妇啊?/p>

調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。

本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。

問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、××元、3000元為節(jié)點，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的。統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—××元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。

再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計如下表。見表（2）將本表和上表進(jìn)行對比。可以看出，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇五

3、薪酬調(diào)查的范圍與方法。

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間。

二、

1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；

4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化。

三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇六

有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，xx地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來，鄉(xiāng)黨委、政府帶領(lǐng)xx村民緊緊圍繞糧食增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借xx是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20xx年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務(wù)工收入.據(jù)20**年統(tǒng)計，全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務(wù)勞動力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)查情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在xx人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當(dāng)前農(nóng)民的消費開支負(fù)但仍然過重，據(jù)調(diào)查，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、醫(yī)療費、學(xué)費等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當(dāng)大的比例;另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓(xùn)力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營管理技能、文化科學(xué)素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是科技含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預(yù)防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細(xì)耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇七

你的薪酬是超值，還是單位給你發(fā)少了？12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“xx年廣東省人力資源市場工資指導(dǎo)價位”。按統(tǒng)計情況，本科生最高月薪指導(dǎo)價位為25778元，平均月薪指導(dǎo)價位是6505元。

通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個行業(yè)門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導(dǎo)價位。

統(tǒng)計顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價位為12393元，最低為1239元，平均為3318元；單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。

平均工資指導(dǎo)價位過萬的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。

從企業(yè)屬性上看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價位是10227元，中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。

從學(xué)歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價位為49299，最低為1344元，平均數(shù)為9244元；大學(xué)本科最高為25778元，最低位1654元，平均為6505元；?？谱罡邽?5699元，最低位1467元，平均為4495元。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇八

4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間。

二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);。

2、職位描述與任職資格條件;。

3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇九

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從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬。

》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個百分點;有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假;給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過了95%。該報告耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)136家。其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

對比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。

xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

該報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。

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昨天下午，在廈門市人力資源協(xié)會主辦的第三屆廈門市薪酬管理論壇上，這個謎底也被揭開。

論壇發(fā)布了xx年廈門薪酬調(diào)研及xx年預(yù)測分析報告。該報告由民間第三方機構(gòu)北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司調(diào)研完成。

本次調(diào)研，時間跨度從xx年3月至xx年3月，華東地區(qū)四省一市(上海、浙江、江蘇、安徽、福建)有1765家企業(yè)參與，其中廈門企業(yè)有194家，基本涵蓋各個行業(yè)。業(yè)內(nèi)人士表示，該項調(diào)研“真實、接地氣”。

根據(jù)這份調(diào)研報告，目前，從福建省各個城市的總體薪酬水平來看，廈門位列第一，其次是福州，接下來依次是泉州、漳州、三明、寧德、莆田、龍巖、南平。

從廈門地區(qū)各行業(yè)的薪酬來看，金融、房地產(chǎn)、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高，位列前三。在部門經(jīng)理層，這三個行業(yè)的年薪分別可達(dá)41.53萬-61.95萬元、33.40萬-48.22萬元、32.07萬-45.34萬元。

在最低的助理層，這三個行業(yè)的年薪分別為3.77萬-5.62萬元，3.68萬-5.32萬元，4.02萬-5.68萬元，也高于全行業(yè)該級別平均工資。

調(diào)研報告顯示，xx年，一線生產(chǎn)工人漲薪幅度超過15%，藍(lán)領(lǐng)工人工資超過白領(lǐng)。

xx年，廈門的普工工資，低位數(shù)為2400元，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元。技工工資，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元，高位數(shù)為5650元。

目前，普工和技工人才缺失嚴(yán)重。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激勵手段，其次改善吃住條件和增加員工關(guān)懷是最接地氣的福利項目。

xx年，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過750萬人，比xx年增加30萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢更加復(fù)雜嚴(yán)峻，也被稱為“最難就業(yè)季”。

就廈門地區(qū)來看，參與調(diào)研的194家企業(yè)中，xx年，專科生的起薪為2600元，本科生的起薪為3300元，碩士生的起薪為4200元。xx年，這三類畢業(yè)生的起薪預(yù)計分別為2650元、3400元、4300元。

為了留住人才，各家企業(yè)也是各出奇招。目前，市場上已經(jīng)推出“脫光補貼”、姨媽假、擁抱福利等新穎的福利政策。

其中，“脫光補貼”政策規(guī)定，單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半，還可報銷當(dāng)日約會費用。這項福利目前已經(jīng)覆蓋廈門地區(qū)1.5%的企業(yè)，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)實行該福利的企業(yè)員工滿意度為92%，深受“80后”、“90后”單身貴族的喜愛。

業(yè)內(nèi)人士指出，每個員工對于福利的需求不同，未來是個性化需求突出的年代，彈性薪酬或?qū)⒃絹碓绞軞g迎，企業(yè)在成本固定的前提下，可讓員工決定自己的福利項目。

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“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”

二三線城市加速爭搶一線城市人才。

更多人把一線城市當(dāng)跳板。

“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。

“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當(dāng)下一線城市房價高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。

在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。

近日，由專業(yè)人力資源機構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示，xx年中國一線城市的實際薪酬增長在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢。

預(yù)計xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調(diào)薪幅度約為8.2%。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報告認(rèn)為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。

上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長乏力。報告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實際調(diào)薪幅度較大。

人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。

長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對高端，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯，有時候還需要家里接濟。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>

記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開。”三年前畢業(yè)于北京城市大學(xué)計算機專業(yè)的學(xué)生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了?！?/p>

資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成?！霸谖覀兊恼{(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f。

中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”

二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。

更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實驗室。”

因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。

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23日，記者從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問。

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息。

很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題。

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性。

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好。

對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

(二)先入為主。

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點蓋面。

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機是良好的。當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識經(jīng)濟時代。

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。

由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)！。

畢業(yè)生薪酬調(diào)查報告篇十一

近日，某管理咨詢發(fā)布《2009年薪酬調(diào)研報告》。報告顯示，2009年度各個行業(yè)中，消費品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.

“金融危機下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定。”某管理咨詢副總監(jiān)告訴記者。

此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務(wù)、房地產(chǎn)、汽車和消費品等10多個行業(yè)。

而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟危機的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟危機削減了電子消費品的需方，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。

從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

對此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，一級城市企業(yè)對經(jīng)濟危機的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長。”

另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴大招聘。

此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。

但受金融危機“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴大招聘計劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因為看好中國市場，希望其能成為下一個利潤增長點的主要來源?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)說。

“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機下，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力，激勵人員穩(wěn)定人才。”某管理咨詢副總監(jiān)建議。