確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。通過制定方案，我們可以有條不紊地進(jìn)行問題的分析和解決，避免盲目行動和無效努力。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

工會員工福利方案篇一

xx區(qū)所屬企事業(yè)單位(已建會企業(yè)優(yōu)先)正式在職職工、派遣職工及農(nóng)民工家庭。

(一)家庭人均收入低于我市最低生活保障線150%以內(nèi)(1290元)，經(jīng)政府救助后仍生活困難的職工家庭。

(二)家庭人均收入在我市最低生活保障線200%以內(nèi)(1720元)(含)，但由于患一般性疾病、子女上學(xué)、殘疾、單親及其他特殊原因造成生活困難的職工家庭。

(三)因職工本人或家庭成員20xx年度確診患重大疾病或遭受重大意外災(zāi)害(傷害)，且家庭人均收入在我市最低生活保障線3倍以內(nèi)(2580元)(含)。

(四)職工本人或家庭成員往年患重大疾病或遭受重大意外災(zāi)害(傷害)導(dǎo)致生活困難，且20xx年度自負(fù)醫(yī)藥費(fèi)達(dá)1萬元以上，家庭人均收入在我市最低生活保障線3倍以內(nèi)(2580元)(含)。

(五)職工家庭遭受自然災(zāi)害、事故災(zāi)害、火災(zāi)等突發(fā)災(zāi)害，直接經(jīng)濟(jì)損失在2萬元以上的。

家庭成員一般按三口計(jì)算，已婚者按照本人、配偶和未婚子女計(jì)算；未婚者按照父母、本人和家庭其他未婚成員計(jì)算。單親、已婚無子女、多子女的按照實(shí)際人口計(jì)算。

(二)家庭成員身份證復(fù)印件；

(三)家庭成員戶口本復(fù)印件；

(六)患大重病的：出具本年度縣區(qū)級以上醫(yī)院開具的加蓋診斷證明章的診斷證明書、病歷及醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)。

(七)已錄入工會幫扶系統(tǒng)的困難職工仍需按要求上報材料。

職工本人向所在單位工會提出申請，填寫《困難職工檔案表》(附件1)，并提交相關(guān)材料，經(jīng)企業(yè)工會審核研究同意，由企業(yè)工會在單位進(jìn)行公示，公示后將所需材料及公示結(jié)果報告(附件2)加蓋工會章，由職工所在企業(yè)工會向xx區(qū)總工會申報。以上材料請于12月26日17：30前報xx區(qū)總工會職工之家(地址:華苑科技園開華道7號xx區(qū)職工服務(wù)中心三樓)。

(一)摸清底數(shù),精準(zhǔn)幫扶

各級工會干部要滿腔熱情地關(guān)心職工生活，主動深入基層、深入職工調(diào)查走訪,掌握最新的困難職工底數(shù)，耐心細(xì)致的了解困難職工情況，對困難職工做到“五清”：即家庭狀況清、致困原因清、思想狀態(tài)清、技能特長清、就業(yè)要求清。確保底數(shù)清、情況明、全覆蓋、不遺漏并在企業(yè)內(nèi)部公示確定慰問對象。

(二)精準(zhǔn)施策，大力開展結(jié)對幫扶活動

各基層工會要以促進(jìn)困難職工解困脫困為目標(biāo)，扎實(shí)開展工會干部與困難職工結(jié)對幫扶活動，使每戶困難職工都能與工會干部結(jié)成對子，把包保幫扶責(zé)任分解到人，并采取“五送”措施：即送慰問金、送慰問品、送崗位技能、送健康體檢、送法律服務(wù)，為困難職工解困脫困提供精準(zhǔn)幫扶和服務(wù)。

(三)加強(qiáng)人文關(guān)懷,豐富送溫暖內(nèi)容

各級工會要努力爭取更多的資源和手段，進(jìn)一步豐富幫扶工作內(nèi)容，加大對職工的人文關(guān)懷和精神關(guān)愛，充分發(fā)揮職工文化陣地作用,及時組織豐富多彩的文化娛樂活動,采取送慰問到崗位、送關(guān)懷到家庭、送年夜飯到(車間)工地等形式，把黨的溫暖、工會組織的關(guān)懷送到一線勞動者的心坎上，讓他們安心工作，幸福生活。

(四)關(guān)注農(nóng)民工,加大慰問服務(wù)工作力度

各級工會要針對農(nóng)民工群體的特點(diǎn)和需求，認(rèn)真安排好農(nóng)民工、派遣工的冬季生活，對節(jié)假日堅(jiān)守工作崗位的農(nóng)民工開展慰問活動，豐富其節(jié)日生活。安排好外地員工返鄉(xiāng)探親，積極協(xié)調(diào)鐵路、交通運(yùn)輸?shù)炔块T繼續(xù)開展外地員工平安返鄉(xiāng)順利回城工作。認(rèn)真維護(hù)農(nóng)民工權(quán)益，確保農(nóng)民工工資按時足額發(fā)放，調(diào)動職工建設(shè)xx區(qū)的工作積極性。

請各基層工會接到本通知后，立即開展本單位職工生活調(diào)查摸底，認(rèn)真了解困難職工的底數(shù)和變化，及時確定和調(diào)整幫扶對象，準(zhǔn)確掌握困難職工的狀況和需求，經(jīng)企業(yè)公示后確定呈報xx區(qū)總工會幫扶名單,xx區(qū)總工會將根據(jù)各單位上報情況匯總平衡后最終確定幫扶對象名單。

工會員工福利方案篇二

活動目的'：在元旦、春節(jié)即將來臨之際，為促進(jìn)交通系統(tǒng)職工間的交流，增進(jìn)職工間的友誼，創(chuàng)設(shè)文明、健康、和諧的文化氛圍，特組織本次活動。

活動時間：xx年1月5日一1月6日下午2：30—5：00

（綁腿協(xié)力跑、趣味保齡球：1月5日下午；拔河比賽1月6下午）。

活動安排：以各事業(yè)單位及機(jī)關(guān)工會為小組（路政所并入交管所工會），開展綁腿協(xié)力跑、趣味保齡球、拔河等比賽。

活動地點(diǎn)：局大院操場、籃球場

比賽項(xiàng)目：綁腿協(xié)力跑、趣味保齡球、拔河比賽

比賽規(guī)則：1、綁腿協(xié)力跑，每各工會派8名選手參賽（其中男子4人、女子4人）按2人一組，共計(jì)4組進(jìn)行接力跑比賽。比賽根據(jù)時間快慢計(jì)名次。

2、趣味保齡球，每個工會派4名選手參賽（其中男女職工各2人）。比賽共計(jì)10分，每名選手參賽一次并按照比賽情況累計(jì)每個工會小組得分，然后計(jì)算名次。

3、拔河比賽：各工會小組派10名選手參加拔河

（其中女職工3人，男職工7人），賽制采取“三打二勝”淘汰制，最后評出一、二、三名。

評獎辦法：以每個工會小組為單位，三項(xiàng)比賽分別評出一、二、三等獎，共計(jì)九個獎項(xiàng)。

經(jīng)費(fèi)預(yù)算：1、一等獎預(yù)計(jì)按現(xiàn)金300元設(shè)立，二等獎預(yù)計(jì)

按現(xiàn)金200元設(shè)立，三等獎按現(xiàn)金100元設(shè)立，三項(xiàng)比賽九個獎項(xiàng)預(yù)計(jì)工作經(jīng)費(fèi)共計(jì)1800元。

2、

裁判員：

記分員：

工作人員：

工會員工福利方案篇三

1、讓員工度過一個愉快而難忘的中秋，增強(qiáng)員工歸屬感，提升團(tuán)隊(duì)意識;

2、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、配合能力，增進(jìn)相互了解，增強(qiáng)彼此信任;

3、增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣。

參與人員：

燒烤組(售場秩序部)：負(fù)責(zé)現(xiàn)場燒烤爐子的安置、物資的搬運(yùn)及食品的`烤制等工作;

布景組(保潔部+售場)：負(fù)責(zé)現(xiàn)場場地布置及現(xiàn)場衛(wèi)生清潔等工作。

主持人：

第一環(huán)節(jié)――開場詞時間：16：30―16：35

第二環(huán)節(jié)――一千零一個愿望時間：16：40一17：00

大家共同切蛋糕，伴著《一千零一個愿望》的音樂共同許下心愿，共同祝福龍湖，并將月餅分發(fā)給大家。

第三環(huán)節(jié)――愛心燒烤

時間：17：00―18：40

秩序部負(fù)責(zé)活動當(dāng)天食品的烤制、分配、發(fā)放，其他部門進(jìn)行協(xié)助。

1、猜謎語

規(guī)則：客服中心人員負(fù)責(zé)寫好謎語(15個)供大家競猜

組織人員：集體參與，以搶答的形式進(jìn)行，答錯者給大家表演節(jié)目。

2、我愛記歌詞

規(guī)則：準(zhǔn)備10段音樂前奏(按不同年齡段選不同時代的音樂)，參賽選手根據(jù)所給定的音樂前奏唱出下一句歌詞。

組織人員：以小組形式進(jìn)行，每組6人，共分5組，每組討論后可派一名代表進(jìn)行演唱，已準(zhǔn)確唱出歌詞總數(shù)最多者為獲勝者，獲勝者給大家表演節(jié)目。

3、你畫我猜

規(guī)則：小組派出一名代表根據(jù)所給出題板內(nèi)容進(jìn)行演繹，不可以說出題板內(nèi)容，允許用單個諧音字進(jìn)行演繹，但諧音字不可連成題板的詞語，如：悲劇=杯具等。每組10張卡片，比賽時間15分鐘,，以最終答對題數(shù)最少的組派代表給大家表演節(jié)目。

組織人員：以小組形式進(jìn)行，分5小組，每組6人，，每組派一名代表進(jìn)行演繹，其他組員討論后將結(jié)果公示，主持人當(dāng)場宣布答題結(jié)果。

4、對對抱

規(guī)則：男生代表一元，女生代表五角，主持人隨機(jī)說出一定金額，參賽人員根據(jù)男女比例自行組隊(duì)抱成一團(tuán)組成相應(yīng)金額，根據(jù)不同金額，進(jìn)行逐輪淘汰，淘汰組派代表接受懲罰，以最終場上剩余隊(duì)員為獲勝者或獲勝組。組織人員：選出30人，現(xiàn)場根據(jù)游戲自行分組進(jìn)行。

5、吹乒乓球

規(guī)則：準(zhǔn)備好12個等高的杯子。每個杯子都要裝滿水，豎排。每6個杯子排成一排。每排的第一個杯子都要放一個乒乓球。參賽者要將乒乓球從第一個杯子吹向另一個杯子，一個一個地吹，不能跳杯子，直至最后一個杯子。若乒乓球吹落了，則視為淘汰，若一次性吹完則視為獲勝。

組為獲勝組。

規(guī)則：隨機(jī)選取30人自行配組(必須男女混合)，根據(jù)現(xiàn)場隨機(jī)給定音樂跳出符合音樂風(fēng)格的舞蹈。

主持人宣布活動結(jié)束，各部門人員開始收尾工作。

工程部負(fù)責(zé)將現(xiàn)場設(shè)備收回工作，秩序部負(fù)責(zé)現(xiàn)場桌椅收回工作，保潔部及售場工作人員負(fù)責(zé)現(xiàn)場衛(wèi)生清潔工作，客服中心組織并協(xié)助各部門做好收尾工作。

1.備品及預(yù)算(所有備品9月5日10：00前必須到位)

2.布置物品、食品采購建議與行政部協(xié)商解決。

工會員工福利方案篇四

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展所帶來的人民群眾需求的變化，企業(yè)管理者逐步認(rèn)識到應(yīng)當(dāng)把對企業(yè)員工的培訓(xùn)以及員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化的視為一種投資，應(yīng)加以重視，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。但是，目前企業(yè)員工的培訓(xùn)的體系尚不完善，導(dǎo)致企業(yè)雖然投入了大量的培訓(xùn)資金和精力，其培訓(xùn)效果仍較差，阻礙的企業(yè)的長足發(fā)展。此時，如何對企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)以及員工培訓(xùn)體系優(yōu)化就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點(diǎn)。企業(yè)作為一個權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的， 企業(yè)只有不斷的對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能使員工跟上時代的步伐，適應(yīng)新技術(shù)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。本文是由人力資源專家——華恒智信為某公園搭建企業(yè)員工培訓(xùn)的體系項(xiàng)目紀(jì)實(shí)。

某森林公園是所在省份林業(yè)局的直屬林場，屬于國家aaaa級景區(qū)，是所在省份的十大公園之一。該公園東西長約1.8公里，南北長1300米，占地面積約150公頃，其中，水域面積近60公頃，建成綠地面積約75公頃，綠化覆蓋率達(dá)到95%以上。公園內(nèi)資源豐富，環(huán)境優(yōu)美，人文、自然資源豐富，文化底蘊(yùn)厚實(shí)，于20xx年批準(zhǔn)為國家級森林公園，是一處旅游、休閑、獨(dú)家、會議研討與科學(xué)實(shí)驗(yàn)的理想場所。

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展所帶來的人民群眾需求的變化，環(huán)境和生態(tài)問題的涌現(xiàn)，必須要求采用相適應(yīng)的經(jīng)營方法，合格的管理人員及經(jīng)營能力，而這一切的關(guān)鍵之處即在于公園工作人員的綜合素養(yǎng)。所以，該公園希望通過定期培訓(xùn)來幫助員工獲取有效信息和先進(jìn)技術(shù)成果，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，適應(yīng)新形勢的需要，并且管理者逐步認(rèn)識到，不應(yīng)把現(xiàn)代公園的人員培訓(xùn)所產(chǎn)生人力資本的再生產(chǎn)視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視為一種投資，應(yīng)加以重視，使公園與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。但是，目前該公園的員工培訓(xùn)體系尚不完善，雖然投入了大量的培訓(xùn)資金和精力，其培訓(xùn)效果仍較差?；谶@樣的背景，公園管理者決定引入外部專家的力量，幫助企業(yè)搭建一套科學(xué)完善的員工培訓(xùn)體系，并對多家咨詢公司進(jìn)行了深入的了解，最終人力資源專家——華恒智信憑借其專業(yè)性和豐富的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得到公園管理者的認(rèn)可。

經(jīng)過多次實(shí)地考察和深入的訪談，華恒智信顧問專家發(fā)現(xiàn)，目前該公園的培訓(xùn)效果較差，人力資源管理者、部門管理者也不知道應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容，經(jīng)常是“別人培訓(xùn)什么課程就培訓(xùn)什么課程”，甚至是部門領(lǐng)導(dǎo)“拍腦瓜”決定培訓(xùn)內(nèi)容，比如，某個部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工溝通能力差，要加強(qiáng)溝通能力，于是開展“如何提高溝通績效”的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)前后員工的工作表現(xiàn)相差并不大。而從員工的角度來說，大多員工認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時間或者是把培訓(xùn)當(dāng)成休假，有員工指出，“參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的東西根本用不到”，所以員工參與培訓(xùn)的積極性也比較低，這就更影響了培訓(xùn)效果。除此之外，公園管理者也提出，大多員工的工作年限較長，工作積極性不高，服務(wù)意識欠缺，甚至對顧客的詢問愛答不理，因此，公園管理者提出希望能通過員工培訓(xùn)提升員工的服務(wù)意識。

通過對該公園實(shí)際管理情況和員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀的深入了解，華恒智信顧問專家分析指出，該公園的員工培訓(xùn)體系主要存在以下幾個方面的問題：

1、欠缺科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)針對性差。該公園的人力資源管理基礎(chǔ)工作較差，對各個崗位需要什么樣的人才并不清楚，沒有找到學(xué)員達(dá)成目標(biāo)所需的能力和實(shí)際能力之間的差距，換言之，沒有做到學(xué)員缺什么，就給他們補(bǔ)什么；各部門在年底做培訓(xùn)需求調(diào)查時，僅按照培訓(xùn)公司提高的課程清單選擇課程，認(rèn)為這門課有用，那門課時髦，就選擇這些課程；將各部門的課程匯總起來即形成公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，而沒考慮這樣的課程體系是否能對提升員工的工作技能有所幫助，是否支撐企業(yè)戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標(biāo)。

2、培訓(xùn)目標(biāo)不明確，且培訓(xùn)隨機(jī)性強(qiáng)。與大多企業(yè)類似，公園的培訓(xùn)課程安排隨機(jī)性很強(qiáng)，經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)聽了某個培訓(xùn)老師的課程，覺得不錯就請來給員工作培訓(xùn)，或者是看到某個員工執(zhí)行力差，就請老師來做提升執(zhí)行力的培訓(xùn)。整個培訓(xùn)過程的安排隨意性很大，目標(biāo)不明確，計(jì)劃不詳細(xì)，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)；二是企業(yè)培訓(xùn)方法還是采用簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。

3、培訓(xùn)后的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽視。一是在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；二是培訓(xùn)時熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實(shí)到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時學(xué)到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實(shí)際工作中還是按老套路行事，導(dǎo)致培訓(xùn)無效。

公園的生存與發(fā)展要?dú)w結(jié)到人的作用上，具體可落實(shí)到如何提高員工素質(zhì)、調(diào)動員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力上。公園作為一個權(quán)變系統(tǒng)，作為公園主體的人也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的， 即公園必須不斷培訓(xùn)員工，才能使他們跟上時代的步伐，適應(yīng)新技術(shù)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

基于對該公園實(shí)際管理情況的深入了解，針對其員工培訓(xùn)體系所存在的問題，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)針對性的提出解決方案，幫助企業(yè)完善了員工培訓(xùn)體系。經(jīng)過一段時間的運(yùn)行，公園領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工培訓(xùn)走上了正規(guī)，工作技能和服務(wù)意識都有了很大的`進(jìn)步”。

1、基于公園發(fā)展戰(zhàn)略，制定員工培訓(xùn)規(guī)劃?；趯珗@長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和短期要實(shí)現(xiàn)的發(fā)展目標(biāo)，華恒智信幫助公園制定了員工培訓(xùn)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，以逐步提升員工的工作技能，改進(jìn)職業(yè)意識，促進(jìn)優(yōu)秀人才隊(duì)伍的建設(shè)，從而支撐公園的進(jìn)一步發(fā)展。

2、對崗位進(jìn)行分層分類，實(shí)施有針對性培訓(xùn)。不同層級、不同類別的崗位，其工作職責(zé)有著較大的差異，崗位所需的能力素質(zhì)要求也存在差別?；诠ぷ鞣治黾叭藛T測評等基礎(chǔ)工作，華恒智信幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，以進(jìn)一步提升培訓(xùn)體系的針對性，。同時，結(jié)合崗位需求和人員特點(diǎn)，約定了不同階段的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點(diǎn)及適合的培訓(xùn)方式，明確培訓(xùn)要求，鼓勵培訓(xùn)方式的多樣性，加大培訓(xùn)過程中的考核力度和考核頻次，進(jìn)一步提升培訓(xùn)的有效性。

3、引入培訓(xùn)積分制，促進(jìn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。將培訓(xùn)與考核、薪酬、員工晉升等相掛鉤，并建立相關(guān)的配套激勵及處罰機(jī)制，盡量提升員工的培訓(xùn)積極性，引導(dǎo)員工將培訓(xùn)所學(xué)到的東西應(yīng)用到工作實(shí)踐中，促使培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

培訓(xùn)是一種有的放矢的間接投資。現(xiàn)代園林工程行業(yè)企業(yè)處于發(fā)展迅速階段，急需各種人才，需要進(jìn)行長時間細(xì)致而且全面的員工培訓(xùn)，員工培訓(xùn)的內(nèi)容要切合公園經(jīng)營管理實(shí)踐的需要，以提高員工的工作技能、工作效率為著眼點(diǎn)，以提高員工素質(zhì)和凝聚力為宗旨，摒棄形式主義，使培訓(xùn)效益最大化。

越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識到對企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是，大多企業(yè)對企業(yè)員工的培訓(xùn)并不科學(xué)，培訓(xùn)需求不明確、針對性差、培訓(xùn)隨意性強(qiáng)等問題普遍存在，企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果也往往不盡人意。針對這些問題，華恒智信顧問專家進(jìn)行了深入的分析和研究，結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際管理情況，搭建了“分層分類”企業(yè)員工的培訓(xùn)體系，并結(jié)合公園發(fā)展的實(shí)際需求，針對性制定了培訓(xùn)內(nèi)容，以逐步建立優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。項(xiàng)目結(jié)束后，該企業(yè)管理者對華恒智信的專業(yè)和項(xiàng)目成果表示了高度認(rèn)可，并提出合作第二期咨詢項(xiàng)目的意向。

工會員工福利方案篇五

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍：公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

第四章績效考核的實(shí)施

第七條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

第八條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。

第十三條績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的;

二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，項(xiàng)目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

第六章附則

第二十條本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。

附件：1、部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表2、員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表

部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表

工會員工福利方案篇六

最美養(yǎng)豬場是這樣的，他無關(guān)乎豬只存欄的多少，而在于成本與利潤的最佳比;他無關(guān)乎廠房與設(shè)備的高大上，而在于人與豬的和諧美;他無關(guān)乎資金的雄厚與否，而在于為社會與行業(yè)做出的貢獻(xiàn)是多少。最美養(yǎng)豬場的人是幸福的，他們不用抱怨老板的苛刻，不用提防領(lǐng)導(dǎo)的檢查，更不會在工作中推拖拉;最美養(yǎng)豬場管理是清晰的，成本清晰，數(shù)據(jù)清晰，流程清晰;最美養(yǎng)豬場的豬是健康的，他的豬群基因優(yōu)良，防疫與環(huán)控有保障，保健與營養(yǎng)跟的上。

第一，消除三個心態(tài)。不論是一個老板領(lǐng)著一個員工在養(yǎng)豬，還是一個公司在復(fù)雜的組織架構(gòu)下的工作，人是豬場最應(yīng)重視的，人的心態(tài)不好就無從談及管理，更不會有健康的豬來贏得利潤。

怨不是怨恨，而是抱怨。我們常聽到豬場員工抱怨，抱怨飯菜不好，抱怨藥品供應(yīng)不及時，抱怨領(lǐng)導(dǎo)安排工作不平等……員工的抱怨是養(yǎng)豬場的最大隱患，人的心情不好，自然無法照顧好豬，養(yǎng)豬成績就是在這樣的惡性循環(huán)下變的一塌糊涂。這就是豬場制度不明確，崗位職責(zé)不明確，操作規(guī)范不明確，沒有對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)等一系列基本因素造成的，所以當(dāng)我們的養(yǎng)豬場管理者還不清楚自己要怎么做的時候，不妨靜下心來，從這些細(xì)節(jié)入手，去嘗一嘗食堂的飯菜是否可口，去看看員工工作量與收入是否匹配。沒有抱怨的豬場應(yīng)該是養(yǎng)殖成本最低的豬場。

防不是防疫，更不是防賊，而是防止被檢查，被發(fā)現(xiàn)。員工時時刻刻都在防著，說明對管理者有一種恐懼心理，造成這種心理的原因要么是豬場制度太苛刻，要么是管理者形象太恐怖，動不動罵員工，甚至扣罰工資。有的豬場這樣規(guī)定，地面發(fā)現(xiàn)飼料殘留每次扣罰工資20元，本來是個很好的制度，偏偏我們的管理者就在員工剛添加完飼料的時候去查，豬吃的正歡暢，員工還沒有清掃和打理，稀里糊涂就被罰款。長期下去，員工就對管理者產(chǎn)生一個防的心態(tài)，時刻觀察管理者的去向，一旦發(fā)現(xiàn)，不喂豬也要拿起笤帚去掃地。這是管理者自身素養(yǎng)提升的問題，也是制度是否合理的問題。當(dāng)養(yǎng)豬場老板還沉浸在那些高大上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)的時候，不如反思一下自己做的是否合情合理。

這里的推是指推卸責(zé)任，為自己的不為和失誤找借口。推拖拉本來用以形容那些在工作中不擔(dān)責(zé)任，消極怠工的人，在養(yǎng)豬場里則體現(xiàn)了一份責(zé)任心，一份良心。我們都知道養(yǎng)豬是要用良心的，對于豬這個不通人事的活物，我們要付出很大的耐心去對待它。我們很多的豬場，當(dāng)豬發(fā)生疫情的時候，員工都有一百個理由推卸自己的責(zé)任，總是事不關(guān)己，高高掛起的心態(tài)。我們反思這種心態(tài)的出現(xiàn)，為什么員工沒有責(zé)任心?看看自己的員工薪資待遇合理嗎?看看員工培訓(xùn)和晉升機(jī)制做好了嗎?看看員工的人生觀和價值觀的正確嗎?當(dāng)管理者用心關(guān)愛員工的時候，員工也就會用心關(guān)愛豬。

第二，抓好三方面管理。調(diào)整好員工的心態(tài)后，就要用制度和流程管理員工，清晰的管理制度能夠讓員工發(fā)揮更大的工作潛力，在同樣的時間里創(chuàng)造更大的價值。

很多豬場的管理者，說不出自己豬場存欄多少豬，說不出每天用多少料，說不出每年用多少疫苗。問其每頭肥豬的養(yǎng)殖場本，有的說五元一斤，有的說六元一斤，有的含糊其辭，沒有確切的答案。這就是成本管理不到位的原因。成本管理首先要分清成本的內(nèi)容，包括飼料、藥品疫苗、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、固定資產(chǎn)折舊等，豬場規(guī)模小點(diǎn)的可以去掉幾項(xiàng)，規(guī)模大的要增加很多。成本管理在于精心的核算：每頭豬每天吃多少料是合理的，我想這一點(diǎn)我們的豬谷粒能提供詳細(xì)的營養(yǎng)方案;每個人管理多少頭豬是合理的，既沒有太多的空閑時間，又不會過于匆忙和疲憊;每頭豬做什么樣的疫苗，什么時候使用什么樣的保健藥是合理的，既能保證不發(fā)病，又不會有抗生素殘留。成本清晰的前提是找到合理的方案，然后根據(jù)方案和價格計(jì)算出合理的成本。最美養(yǎng)豬場不是成本最低的豬場，而是投入產(chǎn)出效益最高的豬場。

豬場的數(shù)據(jù)是一個龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)，但數(shù)據(jù)分析又是最能體現(xiàn)豬場價值的方式。舉例來說，我們最為關(guān)注的豬場p/s/y就是通過清晰的數(shù)據(jù)管理得出的，簡單的一個結(jié)果，我們要統(tǒng)計(jì)豬場母豬的頭數(shù)，分娩率，年更新率，非生產(chǎn)天數(shù)，產(chǎn)仔數(shù)，成活率等，收集完這些原始數(shù)據(jù)，放在一起批量分析，然后通過精確的公式計(jì)算出來。最美的豬場要有合理的原始數(shù)據(jù)收集辦法，要有系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析辦法，還要有精確的數(shù)據(jù)預(yù)警系統(tǒng)。數(shù)據(jù)不僅僅是豬的數(shù)據(jù)，還包括人員的薪資、費(fèi)用，飼料疫苗的庫存、使用，豬舍通風(fēng)量的大小、溫度的高低、密度的大小等。所以豬場的管理者們一定要有數(shù)據(jù)意識，建立符合自己的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)說話。

3未來的養(yǎng)豬業(yè)將不再是現(xiàn)在這種隨心所欲的狀態(tài)，而是工業(yè)工廠流程化的操作模式。認(rèn)識未來才能不被淘汰，這樣說起來很多人會感覺害怕，其實(shí)沒必要，流程是很容易做到的。我們常說復(fù)雜的事情簡單化，但簡單的事情呢?簡單的事情要標(biāo)準(zhǔn)化，標(biāo)準(zhǔn)化的事情要數(shù)據(jù)化，數(shù)據(jù)化的事情要流程化。我們都知道打疫苗是個簡單的事情，那么打疫苗要什么時候打，怎么打，由誰保定豬，由誰注射，幾個人，打多少只豬，劑量是多少?所謂的流程化，就是時間，地點(diǎn)，人物，事件過程都很詳細(xì)的制定出來。打疫苗應(yīng)該是這樣的：周二上午10點(diǎn)到11點(diǎn)對育肥舍90日齡的豬共98頭注射口蹄疫苗，每頭豬3毫升，由小王領(lǐng)取疫苗并注射，小李和小張協(xié)助保定豬。這一程序的制定，三個人都知道了自己的分工，再按照各自詳細(xì)的操作規(guī)范去做，就一定不會有錯。這一清晰的程序需要豬場管理者有詳細(xì)的計(jì)劃和操作規(guī)范，所以豬場的流程清晰就是要制定可以指導(dǎo)一切日常工作的規(guī)范和流程，讓每個人每時每刻都清晰自己該干什么，怎么干。

第三，重視三點(diǎn)理念。豬場的人員心態(tài)好，管理流暢，但是沒有高產(chǎn)的豬也是枉然，沒有良好的環(huán)境供氣生長也不行，沒有足夠的營養(yǎng)更不行。所以用好制度管好人的前提下，我們的重點(diǎn)還是要放在豬身上。

如果養(yǎng)母豬，那么母豬的產(chǎn)仔能力是我們最應(yīng)該關(guān)注的，目前國內(nèi)引進(jìn)國外的高產(chǎn)母豬，窩產(chǎn)仔數(shù)已經(jīng)達(dá)到了14頭以上，所以當(dāng)你的母豬產(chǎn)仔還在10頭徘徊的時候，就要考慮基因是否有問題了。當(dāng)然母豬基因還很多，比如有效奶頭數(shù)量，母性等。如果養(yǎng)肥豬，那么肥豬的料肉比和生長速度是最應(yīng)該關(guān)注的，外三元肥豬從出生到110公斤上市，只需要150天，全程料肉比更是達(dá)到2.4：1的驚人程度。如果咱們的肥豬還是6個月上市，還在3：1的料肉比，也要考慮豬的基因的問題了，同時肥豬的基因還有體型、抗病力、瘦肉率或者背膘厚等。關(guān)注豬的基因，是每一個養(yǎng)豬人都要做的事情，只有養(yǎng)高產(chǎn)的豬，才能帶來高的效益。

防疫包括生物安全和疫苗防疫，環(huán)控包括環(huán)境凈化和控制。最美養(yǎng)豬場要給豬一個最安全最舒適的'環(huán)境，首先要重視生物安全，盡量讓豬隔絕與外界任何事物的接觸，目前還是有很多豬場管理者不重視這一點(diǎn)，隨意領(lǐng)著人進(jìn)出豬舍，買來的物品不消毒就放進(jìn)豬舍，這種潛在危險總有一天會給豬場帶來疫情和疾病。其次要重視疫苗防疫，防重于治的思想已經(jīng)宣傳了很多年，偏偏很多人還是不重視防疫，當(dāng)疫病爆發(fā)的時候總是追悔莫及，不要總是讓教訓(xùn)重演，最美的豬場不會在別人犯過錯的地方再犯。再次是環(huán)境凈化，走進(jìn)多少豬舍都是臭氣熏天，氨氣刺眼，還有就是豬舍房頂上的蜘蛛網(wǎng)已經(jīng)覆蓋了頂棚，試問這樣的豬舍怎么能養(yǎng)好豬呢?所以豬舍凈化是個很嚴(yán)肅的課題，每天確保足夠的通風(fēng)量，驅(qū)除氨氣和臭味。每批豬出欄后，打掃清洗豬舍并消毒，只有這樣豬才能減少疫病發(fā)生。最后還有溫度、濕度和密度的控制，不一樣的豬需要不一樣的環(huán)境溫度，所以分門別類，我們要適時給予升降溫度處理。所有的豬都不喜歡潮濕和擁擠的環(huán)境，所以保持豬舍干燥，讓豬有足夠活動空間，豬才能給我們最佳的效益。防疫與環(huán)控是一個老生常談的話題，最美豬場只要給豬舒適的空間，豬自然能給我們更多回報。

提起營養(yǎng)，很多人肯定會說就是要用好飼料唄。其實(shí)不然，飼料絕對不是根據(jù)價格和品牌來確定好壞的，而是看是否適合自己的豬。只有根據(jù)自己的豬的營養(yǎng)需求設(shè)計(jì)的，性價比適合的飼料才是我們需要的。養(yǎng)了國內(nèi)的土黑豬一般不會用高價的進(jìn)口飼料，養(yǎng)了進(jìn)口的外三元就不能用粗放的飼料，兩者的價值點(diǎn)不同，營養(yǎng)需求不同，所以要找到適合其需求的飼料。提起保健，更有很多人在盲目跟風(fēng)，別人驅(qū)蟲也跟著驅(qū)，別人不驅(qū)蟲了，自己也從來想不起來，好多技術(shù)人員到場里一看，滿身是蟲了，還不懂。其實(shí)不是不懂，而是沒有把保健放在心上，自己不懂可以請專業(yè)人士，根據(jù)自己豬群的健康狀況制定一段時間的保健計(jì)劃，注意，這里說的是一段時間，而不是一年兩年，因?yàn)殡S著豬群的變化，豬的健康需求是不一樣的，所以每一批豬都該有其特有的保健程序，即使是大型規(guī)?；i場也是這樣。

最美養(yǎng)豬場不是向往，而是查找自己的不足，補(bǔ)充自己的不足。就像柳傳志所說的，每一個管理者都應(yīng)該是坐在水桶上的人，不斷尋找自己的短板，不是補(bǔ)齊，而是不斷提升，盛水更多，有容乃大。希望最美養(yǎng)豬場的養(yǎng)豬場人都能成就最美的自己、成就最美的未來。

這位飼養(yǎng)員姜××，94年進(jìn)場養(yǎng)保育豬，保育仔豬是很難養(yǎng)的，但是她養(yǎng)的豬發(fā)病少、生長快、成活率高。這固然與她的經(jīng)驗(yàn)有關(guān)，但更重要的是她把豬放在心上，把心放在豬上，用心去養(yǎng)豬。當(dāng)豬稍有異常，她就挑出來放到隔離欄里精心呵護(hù)。當(dāng)豬有病時，即使在晚上，她也起來給豬打針;夜里掛起了風(fēng)，她起來去關(guān)窗門。每一頭仔豬都牽動著她的心，就像子女牽動著母親的心一樣。豬場的管理者，若像這位飼養(yǎng)員那樣，把員工放在心上，把心放在員工上，用心去經(jīng)營自已的"人格"，用心去經(jīng)營人心，用心去管人，豬場的管理肯定是卓有成效的。

下面談?wù)勜i場人員管理的幾個具體問題：

1.1選人

豬場的人員有場長、段長(區(qū)長)、技術(shù)員、后勤人員、飼養(yǎng)員，各層次的人員都要很好的選任。

管理者中最重要的是場長的選任，筆者在豬場工作十余年，經(jīng)歷過多任場長對此有深切的體會，哪一任場長水平高，我們之間共同的語言就多，配合的就好，相互之間的溝通就好，員工的情緒就高，生產(chǎn)成績就高。

場長一定要內(nèi)行，不是內(nèi)行的要通過不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐變成內(nèi)行，外行是不能管理豬場的。豬場場長還應(yīng)具備以下能力：管理能力、用人能力與技巧、決策能力、明辨是非能力、接受新鮮事物的能力、把握市場的能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及高尚的品德等。高尚品德十分重要，品德能使管理者有個人魅力，有影響力、感召力、凝聚力，德能得人心，“得人心者得天下”。

段長(或區(qū)長)是基層管理人員，不僅要有過硬的技術(shù)水平，還要有管人用人的能力和指導(dǎo)飼養(yǎng)員搞好生產(chǎn)的能力，選拔也應(yīng)慎重。

選人首先要會識人，以德為先，德才兼?zhèn)?，不任人為順，不任人為親。選任要適任、適已、適群。

最近我們場錄用了一批大中專畢業(yè)生，還有研究生，公司規(guī)定有三個月的試用期，試用期內(nèi)新員工可對場的工作環(huán)境，工作崗位，工作內(nèi)容，相關(guān)職責(zé)進(jìn)行了解，看看自己是否適于這樣封閉艱苦的環(huán)境，是否勝任這份工作。豬場也根據(jù)他們在此期間的表現(xiàn)，給予初次評價和審核，適者留不適者走，實(shí)行雙向選擇。

1.2育人

育人包括學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。育人很重要，現(xiàn)在的養(yǎng)豬多是規(guī)?；?、現(xiàn)代化、集約化，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及的學(xué)科范圍很廣;尤其是養(yǎng)豬市場風(fēng)險、疾病風(fēng)險加大，利潤微薄;加之現(xiàn)代知識更新又很快。所以從業(yè)人員必須經(jīng)過各種不同類型的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，如會議、學(xué)習(xí)班、技術(shù)交流、專題講座、實(shí)踐操作、現(xiàn)場指導(dǎo)等，以適應(yīng)不斷發(fā)展、不斷變化的需要。豬場領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)學(xué)習(xí)更為重要，要“眾高一尺，道高一丈”，只有這樣才能管理好下屬，管理好豬場。很多豬場的場長在學(xué)習(xí)上是堪稱榜樣的。

對員工的培訓(xùn)是管理工作中的重要內(nèi)容之一，是基礎(chǔ)的管理工作，也是人性化管理的一個重要體現(xiàn)。有的企業(yè)家也說，“給員工最好的福利就是培訓(xùn)”。汪中求先生的《精細(xì)化管理》一書中說：‘ “管”是監(jiān)督和控制，“理”是指導(dǎo)和服務(wù)，“管”要寓于“理”之中’。培訓(xùn)和訓(xùn)練就是最好的指導(dǎo)和服務(wù)。通過大量的培訓(xùn)可代替控制式的管理，讓員工知道不僅按要求去做,還要知道為什么按要求去做,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我控制，自我管理。

我們豬場從98年到現(xiàn)在一直堅(jiān)持對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，有崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容有管理操作規(guī)程、工藝流程、管理制度、企業(yè)文化、工作態(tài)度、思想作風(fēng)等，并且循序漸進(jìn)地向更高層面推進(jìn)。培訓(xùn)的形式有課堂講授、看光盤、現(xiàn)場指導(dǎo)、師傅帶徒弟、外出學(xué)習(xí)等。通過培訓(xùn)員工綜合素質(zhì)不斷提高，生產(chǎn)成績不斷上升，管理人員也比較省心。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)不僅能提升員工的素質(zhì)，而且可以形成合力和凝聚力，等于不斷加油，不斷充電。

有的場不注重員工的培訓(xùn)工作，不愿意投入這方面的成本，是他們沒有把人看成是一種最富有能動性的寶貴資源，可以增值;而設(shè)備是會逐漸眨值和淘汰的，設(shè)備可以通過購買提高等級，而員工素質(zhì)的提升是不能立竿見影。海爾的張瑞敏先生說：“員工素質(zhì)差不是你的錯，而不去提升員工的素質(zhì)，就是你的錯”。所以老板、場長都要加強(qiáng)自我培育和對下屬人員的培訓(xùn)。

1.3用人

用人有技巧，有學(xué)問。用人有如下原則：(1)量才使用，知人善用。(2)盡量做到用人之長，克已之短。(3)要看學(xué)歷，但不唯學(xué)歷，主要看能力，不搞論資排輩。(4)任人唯賢，不任人唯親，不任人唯順。(5)實(shí)施放權(quán)，疑人不用，用人不疑。(6)崗位及崗位人員要合理的設(shè)置。

信得科技家畜保健事業(yè)部總經(jīng)理李俊柱先生在一篇文章中說“豬場有三種人：第一種人是不需要別人管理而能主動去做好自己應(yīng)該做的事;第二種人需要別人管理才能去做好自己應(yīng)該做的事;第三種人，即使別人管理也不能做好自己應(yīng)做的事。我們管理的目的就是要造就第一種人，把第二種人培養(yǎng)成第一種人，淘汰第三種人。

對錄用的大學(xué)生、研究生這樣的人要掌握：有德無才培養(yǎng)使用，有德有才破格使用，有才無德控制使用，無才無德的堅(jiān)決不用。

對飼養(yǎng)人員：家在本地或附近的盡量不用;年齡偏大或偏小的盡量不用;干活不動腦筋的盡量不用;家庭有負(fù)擔(dān)的盡量不用;文盲盡量不用;沾親帶故的盡量不用;家庭養(yǎng)豬的盡量不用;盡量使用夫妻工。

1.4留人

選人難，留人更難。“栽有梧桐樹，才能招來金鳳凰”。要想留住人不外乎有三個因素：一是有好的薪水和福利;二是有和諧的環(huán)境能實(shí)現(xiàn)自我價值;三是豬場有發(fā)展前景，本人有發(fā)展空間、有發(fā)展前途。

豬場多數(shù)離城鎮(zhèn)偏遠(yuǎn)，購物、醫(yī)療、小孩上學(xué)有諸多不便，又加之封閉管理，環(huán)境差，工作辛苦，人員流動性大，能在豬場干上幾年、十幾年很不容易。

在這方面我們場的做法是：

(1) 提高工資和福利待遇。

隨著物價上漲和國家工作人員工資的提高，豬場人員計(jì)酬方法不斷改進(jìn)，工資在不斷提高。工人的工資是計(jì)件工資，加指標(biāo)獎罰及零活工資，年中有獎金或加發(fā)一月的工資，節(jié)假日加發(fā)工資。

如哺乳舍飼養(yǎng)員：每人養(yǎng)48頭母豬，仔豬23日齡斷奶，留原圈養(yǎng)7天，30日齡轉(zhuǎn)保育舍。

工資計(jì)算方法：

哺乳仔豬每增重1千克計(jì)酬0.86元

育成率93%，每多活或少活1頭獎罰10元

料重比0.23：1，低或高0.01獎罰10元

藥費(fèi)：母豬2.2元/頭、仔豬1.00元/頭，節(jié)超部分按20%獎罰

刷欄：2.3元/欄

為了提高技術(shù)人員工作的積極性和吸引人才，專門制定了誘人的工資方案，以吸引大學(xué)生和研究生到我們場工作。

(2)改善生活條件，完善娛樂設(shè)施。

豬場環(huán)境條件較差又實(shí)行封閉管理，員工缺乏與親朋好友相聚溝通的機(jī)會，特別是適齡青年戀愛、結(jié)婚更是一大難題，因此豬場在招收新員工時，按一定比例招收一部分女工，鼓勵員工在豬場內(nèi)外交朋友、談戀愛，鼓勵夫妻在場一起工作。員工每月帶薪休班4天。場內(nèi)建有蔬菜大棚，蔬菜基本自給，既吃得好伙食費(fèi)又低，每人每月伙食費(fèi)在150-200元。員工居住條件也有很大的改善。每年中秋節(jié)、春節(jié)公司都發(fā)價值在200至300元的福利品，年終評選先進(jìn)不僅是發(fā)獎狀、送家庭喜報，而且給以物質(zhì)獎勵，激勵員工積極向上創(chuàng)造優(yōu)異成績。

在娛樂設(shè)施上，有乒乓球室、臺球桌、籃球場、羽毛球拍、撲克牌等，職工宿舍都有電視機(jī)，豐富多彩的業(yè)余生活，緩解了封閉管理給員工帶來的孤獨(dú)和寂寞。

(3)正確對待員工，對員工關(guān)心和尊重。

豬場的每位員工都受到尊重，公司實(shí)行一月一信活動，場內(nèi)設(shè)意見箱，定時開啟，并及時在公共場合解答員工提出的問題，對員工提出建議進(jìn)行研究落實(shí)，好的建議予以獎勵。豬群每批次的生產(chǎn)成績，由統(tǒng)計(jì)員列好清單發(fā)給員工，月終員工以此給自己計(jì)算工資和統(tǒng)計(jì)員核算的工資表進(jìn)行對照看有無差錯，工資的計(jì)算透明度強(qiáng)，并且按時發(fā)放。

場長把員工看成是朋友、伙伴，平等相待，員工有病在家或住院場長親自去探望，員工結(jié)婚場長送禮祝賀，員工生日給員工過。豬場形成了和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，創(chuàng)造了令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

豬場要制定員工守則、獎罰條例、員工請假考勤制度、員工崗位責(zé)任制度、生產(chǎn)例會制度、班前會制度，生產(chǎn)指標(biāo)效益管理制度、衛(wèi)生防疫制度、檢查制度等。

要完善生產(chǎn)工藝流程和各類管理操作規(guī)程。

規(guī)章制度的制定要科學(xué)合理、先進(jìn)實(shí)用，制定過程中要廣泛聽取群眾的意見，制定后要通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使規(guī)章制度深入人心。執(zhí)行過程中要檢查督促，看是否真正落實(shí)。隨著時間的推移和情況的變化要進(jìn)行修訂和完善。

一定要使員工養(yǎng)成規(guī)則意識，使規(guī)章制度得到不折不扣地執(zhí)行?！盁o威不足以立規(guī)，不懲無人守規(guī)”，對那些無視制度不守規(guī)范的人要嚴(yán)懲。制度面前人人平等，管理者要帶頭執(zhí)行。多數(shù)場都有規(guī)章制度，但多數(shù)場對制度的執(zhí)行不得力、不到位，有的只是寫在紙上，貼在墻上，就是沒有落實(shí)到行動上，我們應(yīng)該盡快改變這種狀況。

豬受到應(yīng)激尤其是強(qiáng)烈的應(yīng)激，豬的免疫機(jī)能會受到損害，輕的生產(chǎn)性能下降，重的會生病甚至死亡。而人是有思想的高級動物，更易受到不良因素的刺激產(chǎn)生應(yīng)激反應(yīng)，受到傷害產(chǎn)生不良的心態(tài)和情緒，使生產(chǎn)遭受損失。

為此，對人員的管理上還要注意以下幾個問題：

(1) 對員工要多贊揚(yáng)少批評，批評要注意方式，以理服人。

(2) 對部屬不要申斥，即使申斥要在冷靜的時候，在單獨(dú)的情況下，適可而止，斥責(zé)中帶激勵，讓其有聞過必改的意欲。

(3) 科學(xué)地制定工資方案，員工工資之間的差異要合理，工資要向技術(shù)含量高的崗位傾斜，確實(shí)體現(xiàn)出高付出就有高回報。

(4) 評選先進(jìn)、人員轉(zhuǎn)崗、人員調(diào)動、人員提升要符合條件，做好工作，避免思想波動。

(5) 員工家中遇到困難，如父母、子女生病，或遇到不順心的事要及時發(fā)現(xiàn)，及時幫助解決。

(6) 幫助職工解決婚姻問題，對失戀者及時進(jìn)行思想溝通。

(7) 加強(qiáng)安全教育，清除安全隱患，保證安全第一。

(8) 不要輕易收回員工的既得利益，給員工的利益只有逐步增加而不能減少，空頭支票或員工不愿接受的替代物都會遭到反對。

(9) 不要輕易向員工許諾，尤其是許諾那些不易做到的事情，要言出即從，恪守信用。

(10) 經(jīng)常換位思考。多站在員工的立場上看問題想問題，揣測員工的感受，如果你把莫須有的看法套在員工身上，員工就會對你失去信心，并會因?yàn)椴涣私馑麄兌艿絺Α?/p>

無論做事或管理都有下列層次：會、好、精、絕、神。我們要通過學(xué)習(xí)—實(shí)踐—再學(xué)習(xí)—再實(shí)踐，不斷地向更高的管理層次邁進(jìn)。

工會員工福利方案篇七

每月帶薪休假2天，根據(jù)個人申請及營業(yè)狀況合理安排

二、法定節(jié)假日

員工每年可享有以下十一天有薪法定假期：

（一）元旦，放假1天（1月1日）；

（二）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；

（三）清明節(jié)，放假1天（清明當(dāng)日）；

（四）勞動節(jié)，放假1天（5月1日）；

（五）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）；

（六）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）；

（七）國慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）。

員工若不能在法定假期當(dāng)日放假，企業(yè)會安排在法定假日當(dāng)月給予員工補(bǔ)休。倘因故不能補(bǔ)休，企業(yè)將按缺休天數(shù)給予崗位工資補(bǔ)償。

三、因工受傷或死亡

員工在工作時因正常工作操作意外受傷應(yīng)及時通知其上級，凡因工受傷或死亡者，按國家勞動保險的規(guī)定辦理；個人違章、違規(guī)等不合理操作造成的受傷及經(jīng)濟(jì)損失由個人承擔(dān)。

工會員工福利方案篇八

很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、承擔(dān)的任務(wù)就越多，指標(biāo)層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大，工作量大，讓快牛不堪重負(fù)，沒有喘息機(jī)會。相反，能力小的慢牛任務(wù)相對較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎的情況，錯的多罰的多，快牛們干的多，犯錯幾率就多，多做多錯，少做少錯，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。

古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之。”人聚財(cái)聚，人散財(cái)散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財(cái)富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵就會強(qiáng)化和鼓勵企業(yè)的持續(xù)高績效。

對業(yè)務(wù)骨干的激勵種類繁多，可以從3個方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵，二是目標(biāo)激勵，三是發(fā)展激勵。薪酬激勵是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ)，目標(biāo)激勵給人工作動力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵是根本，讓員工實(shí)現(xiàn)自身價值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的。通過這樣的激勵，既能滿足員工現(xiàn)實(shí)需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴(yán)和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。

實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會認(rèn)識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。

當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進(jìn)來。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的.奮斗目標(biāo)，他們就會朝這個方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。

目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實(shí)行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。

激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個人成就感，對自身的價值實(shí)現(xiàn)非?？粗小６匠暝黾拥揭欢ǜ叨?，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。

這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價值。

當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。