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創(chuàng)造與共享篇一

摘要：人力資源共享服務模式的建設實行，有助于企業(yè)實現(xiàn)人力資源的合理分配，讓人力資源不再局限于傳統(tǒng)意義上基礎的、復雜的工作內(nèi)容。而是通過人力資源共享服務實現(xiàn)充分調(diào)動人力資源的各個板塊，形成一項整體化工作方式，確保了人力資源工作的高效性以及人力資源的利用率，同時也促進了企業(yè)快速發(fā)展、增加了經(jīng)濟效益、優(yōu)化了企業(yè)整體的組織架構。人力資源共享服務，在企業(yè)發(fā)展建設過程中占據(jù)著重要地位。因此本文主要圍繞著人力資源管理過程中存在的問題、人力資源共享服務在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用以及人力資源共享服務推行的保障措施。

關鍵詞：人力資源;共享服務;企業(yè);創(chuàng)造價值

人力資源管理部門，是企業(yè)發(fā)展建設的核心部門。實現(xiàn)人力資源共享服務模式，能夠結合現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展技術，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理模式中的信息傳達落后、人員分配率低以及管理體系不完善等缺陷。人力資源共享服務模式，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展建設的關鍵部分，對于推動企業(yè)戰(zhàn)略管理具有重要意義。人力資源共享服務模式，不僅可以提升人力資源服務質(zhì)量，同時也是優(yōu)化企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是推動企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。

一、人力資源管理過程中存在的問題

（一）企業(yè)在發(fā)展建設過程中重復設置人力資源部門

在企業(yè)發(fā)展建設過程中，由于企業(yè)發(fā)展的不斷壯大，企業(yè)發(fā)展具有集團性質(zhì)。集團性質(zhì)的企業(yè)，各分公司往往存在獨立的人力資源管理部門，都有各自的人力資源組織架構以及獨立的管理體系，這樣就容易造成人力資源分配不合理現(xiàn)象，增加了人力資源成本支出，減少了企業(yè)的經(jīng)營利益。同時由于人力資源管理模式仍然遵循傳統(tǒng)管理方法，工作重點仍在人力資源服務上，導致了人力資源管理的局限性。因此重復設置人力資源部門會導致管理效率低、經(jīng)營成本增加等問題[1]。

（二）人力資源管理體系不完善

在企業(yè)發(fā)展建設工程中，人力資源管理不管是從人員管理分配、薪酬福利、人員招聘、崗位職責以及培訓管理等方面，都存在不完善的地方，造成了人力資源管理體制的欠缺，對人力資源管理工作造成了阻礙。

（三）人力資源管理水平較低，滿足不了對業(yè)務支持工作

人力資源管理工作只注重薪資考勤板塊，較少關注公司經(jīng)營情況以及公司業(yè)務部門的人員需求情況。資源導致了人力部門工作不能及時解決業(yè)務部需求，影響了公司的經(jīng)營建設發(fā)展，不能體現(xiàn)人力資源管理優(yōu)勢[2]。

（四）企業(yè)對于人力資源部門發(fā)展不重視

企業(yè)在發(fā)展過程中只注重企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效益以及企業(yè)成本等財物相關的事物。因此企業(yè)大部分關注點在業(yè)務部門的發(fā)展情況，從而忽視了人力資源部門的發(fā)展狀況。人力資源部門是企業(yè)發(fā)展的核心，人力資源部門作為企業(yè)人才推薦和引進的重要部門，擔任著人力資源分配的重要角色，同樣人力資源部門作為企業(yè)的后勤保障部門，不僅為公司解決與業(yè)務相關的其他事情，還在維持著企業(yè)正常運行和正常管理的重要工作。因此人力資源部門在企業(yè)發(fā)展中具有重要意義，但是由于企業(yè)對業(yè)務的重視，導致了對人力資源部門的重視度，從而導致了企業(yè)發(fā)展的緩慢性。

（五）人力資源服務共享模式缺乏專業(yè)技能人才

人力資源服務共享模式的發(fā)展，除了需要結合先進的科學技術以及信息技術，同樣需要有專業(yè)技能的員工進行人力資源管理工作，不僅是提高企業(yè)內(nèi)部管理專業(yè)性、科學性以及高效性的重要因素，同時也是構建人力資源服務共享模式的重要因素。因此，缺少專業(yè)人才，會阻礙人力資源服務共享模式的發(fā)展。

二、人力資源共享服務模式在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用

人力資源服務共享模式在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，不僅可以完善企業(yè)運行管理，為企業(yè)發(fā)展提供后勤保障，同時也可以為企業(yè)節(jié)約用人成本，促進企業(yè)經(jīng)濟利益的發(fā)展。因此人力資源共享服務模式，對于推動企業(yè)快速發(fā)展，提高企業(yè)綜合競爭力具有重要意義。

（一）減少了人力資源用工成本，企業(yè)生產(chǎn)成本減少

人力資源共享服務模式的建設發(fā)展，使得人力資源管理具有統(tǒng)一化、高效化以及標準化，使得人力資源管理工作更加快捷方便，同時也減少了人力資源管理成本支出。人力資源共享服務模式的實行，將分散的工作內(nèi)容進行集中，避免了信息傳達的不及時不完善，也避免了人力資源管理流程不統(tǒng)一的現(xiàn)象。人力資源共享服務模式的實行，有利于人員的合理分配，提升管理能力，減少人力資源成本支出[3]。

（二）引進專業(yè)化管理人員，完善了管理工作流程

人力資源共享服務模式，在企業(yè)建設發(fā)展過程中可以通過較低的成本，來獲取人力資源管理專業(yè)人才，不僅為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，同時也提升了人力資源管理工作的專業(yè)性和高效性。

人力資源管理人員，應根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式以及戰(zhàn)略目標，制定符合企業(yè)發(fā)展的管理工作流程，要求每個人力資源工作人員都可以按照工作流程以及工作標準進行人力資源相關工作，使人力資源工作達成統(tǒng)一化和標準化。以此完善人力資源管理模式，促進企業(yè)發(fā)展建設。

（三）促進企業(yè)信息共享能力的提升

人力資源共享服務模式的實行，不僅整合了企業(yè)的人力資源，同時也整合了公司信息資源。使原本分散的信息，被集中化管理。人力資源共享服務模式通過先進的科學技術水平以及網(wǎng)絡信息技術，將企業(yè)信息進行全面的采集、處理、管理、存儲以及保管工作，能更加準確識別信息的重要程度，實現(xiàn)企業(yè)信息內(nèi)部共享，提高了企業(yè)信息的利用率以及信息的公開度。

（四）人力資源共享服務模式滿足了企業(yè)管理需求

人力資源共享服務模式的實施，有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員架構，規(guī)范了企業(yè)管理標準，提高了企業(yè)管理水平。由于人力資源共享服務模式結合了現(xiàn)代化科學技術以及信息技術，使得企業(yè)管理更加具有科學化和標準化，不僅使企業(yè)管理制度執(zhí)行更加高效，同時也滿足了企山體滑坡地質(zhì)災害成因及治理措施初探業(yè)建設發(fā)展的管理需求。

（五）提高了企業(yè)的綜合管理能力，促進了企業(yè)發(fā)展

人力資源部門對企業(yè)的服務內(nèi)容包括人才推薦考核、后勤保障、企業(yè)運營管理等工作，因此人力資源服務模式共享是企業(yè)發(fā)展運行的核心內(nèi)容。人力資源部門高效、科學、專業(yè)的進行管理工作，是提高企業(yè)競爭力的核心因素。通過人力資源服務共享模式，加強了企業(yè)各部門之間的信息交流，促進了企業(yè)的綜合管理能力，促進了企業(yè)的建設發(fā)展。

三、人力資源服務共享實行的保障措施

為了保障人力資源服務共享模式在企業(yè)建設發(fā)展過程中順利展開，需要對人力資源服務共享模式實行強有力的保障措施，使人力資源服務共享工作完善企業(yè)管理模式，推動企業(yè)發(fā)展。

（一）進行人力資源服務共享模式宣導工作

人力資源服務共享模式，是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的創(chuàng)新和改革。在人力資源服務共享模式發(fā)展過程中或多或少的存在反對、不理解以及不配合等現(xiàn)象。在實施人力資源服務共享模式前期，要與企業(yè)高層以及企業(yè)員工就人力資源服務共享模式進行溝通宣導工作，使企業(yè)員工了解人力資源管理改革后工作的專業(yè)性和高效性，使企業(yè)高層了解到人力資源改革對企業(yè)發(fā)展的意義和作用，為人力資源共享服務的實行奠定堅實的群眾基礎。

（二）對人力資源崗位工作進行職責細化

人力資源各崗位工作人員是支撐人力資源服務共享模式發(fā)展的重要因素。對人力資源崗位進行職責細化，是保障人力資源服務共享模式發(fā)展規(guī)范化、合理化以及責任化的重要因素。對崗位基本信息、工作內(nèi)容、職權范圍、任職資格以及工作時間進行明確劃分，形成完整明確的崗位責任說明，有效的保證了人力資源工作的規(guī)范性和專業(yè)性，完善了人力資源服務共享管理模式，促進了企業(yè)的發(fā)展。

（三）為人力資源服務共享提供信息支持

隨著人力資源服務共享模式的發(fā)展建設，企業(yè)內(nèi)部的信息量以及信息流成為阻礙人力資源服務共享模式發(fā)展的重要因素，因此就要求人力資源服務共享模式依靠先進的信息技術手段，通過結合現(xiàn)代網(wǎng)絡信息技術，實現(xiàn)企業(yè)信息整合以及信息共享服務。通過對人力資源服務共享模式提供信息支持，不僅提高了人力資源服務質(zhì)量，同時也打破了信息傳遞的距離時間限制，提高了企業(yè)信息的利用率和共享率。

（四）人力資源服務共享建立服務標準

建立人力資源服務標準化流程，是實現(xiàn)人力資源服務共享模式的前提。建立一個統(tǒng)一化、標準化的工作流程，可以更好地規(guī)范管理工作流程，形成統(tǒng)一化管理標準。統(tǒng)一的管理流程，可以提高管理效率，規(guī)范管理行為，為企業(yè)提供標準化服務，同時也更能體現(xiàn)人力資源服務共享模式的專業(yè)性和規(guī)范性。

（五）完善企業(yè)人力資源獎懲制度

人力資源共享服務模式在建立過程中，為了讓每一位人力資源員工能夠感受到工作樂趣，在工作中不斷提升個人的工作能力，同時感受到企業(yè)發(fā)展的前景，需要設立獎懲制度，獎勵每一位工作態(tài)度好、工作質(zhì)量高的員工，對于工作怠慢、工作態(tài)度差的員工進行懲罰。通過這種方法，激勵員工的工作熱情，使員工可以全身心地投入到工作當中。因此企業(yè)建立和完善人力資源獎懲制度，對于人力資源管理工作的發(fā)展具有重要意義，同時也在一定程度上推動了企業(yè)的發(fā)展。

（六）提高企業(yè)對人力資源發(fā)展的重視程度

由于人力資源部門在企業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用，因此要加強企業(yè)對人力資源部門的重視程度，人力資源部門的建設，人力資源部門參與企業(yè)運營管理、人才管理、部門管理以及后勤管理等重要重要工作，如果企業(yè)對人力資源部門管理的松散，容易導致企業(yè)管理的滯后性和企業(yè)發(fā)展的患慢性，因此提高企業(yè)對人力資源部門發(fā)展建設的重視度，對于企業(yè)自身發(fā)展建設的科學性、高效性具有重要意義。

四、結語

綜上所述，人力資源服務共享模式，在企業(yè)發(fā)展建設過程中的發(fā)揮著重要作用。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展時期，人力資源服務共享模式，不僅是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的完善，同時也是立足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展特點，結合企業(yè)自身管理需要進行構建。不僅完善了企業(yè)管理標準以及管理流程，同時也對企業(yè)人力資源進行整合，優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部組織架構，減少了人力資源用工成本，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

作者簡介：梁 霄（1988—），女，漢族，黑龍江蘿北縣人，經(jīng)濟師，本科，現(xiàn)就職于中國石油集團共享運營有限公司大慶中心，主要從事人力資源共享管理研究。

創(chuàng)造與共享篇二

乙方：____ 身份證號：______________

丙方：____ 身份證號：______________

第一條 合伙宗旨

第二條 合伙組織名稱 、合伙經(jīng)營項目

合伙組織名稱為：_______________

合伙經(jīng)營項目為：_______________

第三條 合伙期限

自__________________________止。

第四條 合伙組織財產(chǎn)份額分配

各合伙人占有合伙組織財產(chǎn)份額為：________________________________________________________。

第五條 工資、盈余分配與債務承擔

1、獎金分配：合伙組織經(jīng)營期間，各合伙人工資為____________________________。隨著合伙經(jīng)營的深入，利潤可觀后，年底將發(fā)放獎金，獎金數(shù)額根據(jù)收入現(xiàn)狀和個人貢獻經(jīng)合伙人會議決定。

2、盈余分配：除去經(jīng)營成本、日常開支、工資、獎金、需繳納的稅費等的收入為凈利潤，即合伙創(chuàng)收盈余，此為合伙分配的重點，將以各合伙人占有的合伙組織財產(chǎn)份額為依據(jù)，按比例分配。

3.、債務承擔：如在合伙經(jīng)營過程中有債務產(chǎn)生，合伙債務先由合伙財產(chǎn)償還，合伙財產(chǎn)不足清償時，以各合伙人占有的合伙組織財產(chǎn)份額為依據(jù)，按比例承擔。

第六條 除名退伙、出資的轉(zhuǎn)讓

(1)個人喪失償債能力;

(2)未履行出資義務;

(3)因故意或重大過失給合伙組織造成經(jīng)濟損失;

(4)執(zhí)行合伙組織事務時有不正當行為;

(5)合伙人有違反本協(xié)議第九條之規(guī)定的行為。

對合伙人的除名決議應當書面通知被除名人。被除名人自接到除名通知之日起，除名生效，被除名人退伙。合伙人退伙后，即視為放棄其在該合伙組織中占有的財產(chǎn)份額，并不再參與本年度合伙組織利潤盈余分配，其他合伙人即自動擁有該財產(chǎn)份額，但不免除其因此給其他合伙人造成的損失。

(二) 合伙組織財產(chǎn)份額的轉(zhuǎn)讓

合伙期間，未經(jīng)全體合伙人書面同意，合伙人不得隨意轉(zhuǎn)讓其在合伙組織中的全部或部分財產(chǎn)份額。如經(jīng)其他合伙人書面同意該合伙人向合伙人以外的第三人轉(zhuǎn)讓，第三人應按新入伙對待。合伙人以外的`第三人受讓合伙組織財產(chǎn)份額的，經(jīng)修改合伙協(xié)議即成為合伙組織的合伙人。

第七條 合伙人會議、合伙負責人及合伙事務執(zhí)行

(一)合伙人會議制度

(1)推舉合伙事務執(zhí)行人;

(2)增加、減少經(jīng)營種類，調(diào)整、轉(zhuǎn)換經(jīng)營項目，擴展業(yè)務;

(3)對各合伙人占有合伙組織財產(chǎn)份額和利潤分配比例進行適當調(diào)整;

(4)決定合伙組織的內(nèi)部機構設置和財務收支計劃

(5)決定合伙組織的經(jīng)營價格和工資、獎金、福利制度

(6)其它

5、其它工作會議：

(3)業(yè)務經(jīng)理每月主持召開一次有下屬職員參加的工作會議。

(二)經(jīng)全體合伙人決定，委托_____為合伙事務執(zhí)行人，其權限為：

2、對外開展業(yè)務，訂立合同;

5、根據(jù)合伙組織的盈利情況和合伙事務執(zhí)行人的個人表現(xiàn)，有權對合伙事務執(zhí)行人占有的合伙組織財產(chǎn)份額和利潤分配做出適當調(diào)整。

1、組織實施合伙人會議;

2、對合伙組織經(jīng)營進行全面日常管理;

3、制定合伙組織的內(nèi)部管理制度;

4、擬定合伙組織的內(nèi)部機構設置方案和獎懲激勵制度;

5、提請聘任或者解聘合伙組織的業(yè)務經(jīng)理;

6、審核現(xiàn)金收付憑證和及日常財務開支情況;

7、合伙人會議授予的其他職權。

(四)經(jīng)全體合伙人決定，委托______擔任合伙組織的財務、后勤負責人，并協(xié)助其他合伙人參與合伙組織的日常經(jīng)營和管理。

1、對合伙事務執(zhí)行人負責，主持合伙組織的日常財務、后勤等工作;

4、擬定財務機構設置方案及財務收銀人員的的崗位職責;

6、擬訂合伙組織經(jīng)營價格及工資、獎金、福利制度，管理營業(yè)發(fā)票;

8、合伙人會議授予的其他職權。

第八條 合伙人的權利和義務

(一)合伙人的權利：

1、參加合伙人會議，并對合伙事務的執(zhí)行進行監(jiān)督;

2、合伙人享有合伙利益的分配權;

4、經(jīng)全體合伙人書面同意，合伙人有退伙的權利。

(二)合伙人的義務：

1、按照合伙協(xié)議的約定維護合伙組織財產(chǎn)的統(tǒng)一;

2、分擔合伙經(jīng)營損失的債務;

3、為合伙債務承擔連帶責任。

第九條 禁止行為

(四)合伙人不得從事?lián)p害本合伙企業(yè)利益的活動。

第十條 違約責任

第十一條 爭議解決方式

凡因本協(xié)議或與本協(xié)議有關的一切爭議，合伙人之間應先共同協(xié)商，如協(xié)商不成，提交長沙仲裁委員會仲裁。

第十二條 其他

(二)本協(xié)議一份四頁，各合伙人各執(zhí)一份;

(三)本協(xié)議經(jīng)全體合伙人簽名、蓋章后生效。

全體合伙人簽章處：

甲方： ___________

乙方： ___________

丙方： ___________

簽約時間： ____年___月___日

簽約地點： ______________________

創(chuàng)造與共享篇三

乙方;_________

第一章總則

一、合作目的_________.

二、合作方式

雙方原則上按照以下方式進行合作方式;

2.由甲方提供合作項目的生產(chǎn)工人,產(chǎn)生的人職工資、福利由乙方負擔:

3.乙方每月向甲方購買_________,用于合作項目的開發(fā).

第二章合作項目生產(chǎn)線的建設

三、場地

四、生產(chǎn)車間的建設

五、設備的安裝

六、費用的負擔及支付

生產(chǎn)車間建設和生產(chǎn)設備制造、安裝所產(chǎn)生的所有費用均由乙方負擔.

第三章合作項目的運作

七、新產(chǎn)品的開發(fā)及工業(yè)產(chǎn)權的歸屬

八、生產(chǎn)安全管理和三廢處置

合作項目生產(chǎn)安全的管理和三廢處置均由乙方負責.

九、勞動力

十、水、電、蒸汽

乙方每月_________日向甲方支付上述費用.

十一、其他

第四章購買

十二、數(shù)量

十三、價格

十四、質(zhì)量和儉驗

十五、交貨期和付款期

第五章合作期

十六、正嫦的合作期

十七、協(xié)議的解除;

如發(fā)生下列亊項之一,甲方有權解除本協(xié)議;_________.

如發(fā)生下列亊項之一,乙方有權解除本協(xié)議;_________.

第六章違約責任

十八、違約金

十九、賠償損失

第七章其他

二十、協(xié)議的生效和協(xié)議文本

甲方（蓋章）;_________乙方（蓋章）;_________

第一條合作宗旨

第二條合作原則

第三條合作要求

（一）創(chuàng)造公平、開放的柿場環(huán)境,促進生產(chǎn)偠素的合理流動和優(yōu)化搭配.

（四）共同促進可持續(xù)發(fā)展.

第四條合作領域

（一）基礎設施;

創(chuàng)造與共享篇四

乙方：

丙方：

具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權授權乙方招募寒假實習生 名，在 日前到崗 名，在 日前到崗 名，在 日前到崗 名；乙方收取寒假實習生相應的組織管理費用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實習生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至 止。

甲方的權利義務

2、 甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當。

3、 甲方應按照招工簡章的承諾對乙方負責招聘員工實施同工同酬、平等對待。

4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學校，更不得與之商談有關費用等事宜。

5、甲方應按實習生人數(shù)出勤和核結果制作實習生的工資表給乙方代表。

6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達當天內(nèi)安排妥當，否則產(chǎn)生產(chǎn)生的費用由甲方承擔。

乙方的權利和義務

1、 乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權不接收（詳見招工簡章）。

2、 乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟和法律責任。

3、 乙方輸送的人員到應服從丙方的安排、接受相關培訓、嚴格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關規(guī)章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在 日前到崗，否則甲方有權拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5. 未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進行勞務合作。

丙方的權利和義務

1. 丙方應與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務服務費用，費用標準具體另行協(xié)商。

2. 丙方應根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標準、獎金及各類福利待遇。

3. 丙方應提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動保護用品。

4. 丙方應對此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運作，且有義務保證甲乙方所得利益。

5. 丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6.丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達當天安排妥當。

經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應的組織管理費用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實習生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應介紹費_____元，除介紹費以外乙方不得已任何理由克扣乙方應得管理費用及學生工資（經(jīng)乙方同意除外）

任何一方違反合同本約定，應向?qū)Ψ匠袚r償由此給對方造成的損失。

本合同一式三份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

本協(xié)議未盡事宜﹐三方另行協(xié)商解決簽訂補充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

乙方：

丙方：

日期：

創(chuàng)造與共享篇五

摘?要：運用工作資源要求模型，基于心理安全感和角色壓力的作用，考量共享領導對員工創(chuàng)造力的影響。結果表明，心理安全感在共享領導與員工創(chuàng)造力之間起正向中介作用（前后兩半段路徑均為正向）;角色壓力在共享領導與員工創(chuàng)造力之間起負向中介作用（前半段路徑均為正向，后半段路徑為負向）。鑒此，管理者應密切關注共享領導實施過程中的員工心理安全感建設，激發(fā)出共享領導對員工創(chuàng)造力的積極效應。

關鍵詞：?共享領導;心理安全感;角色壓力;員工創(chuàng)造力

一、引?言

眾所周知，員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力，是當代企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)，也是備受學者們關注的研究課題。相關研究表明，員工創(chuàng)造力是否能夠被有效激發(fā)很大程度上取決于領導風格[1，2]。根據(jù)權力表現(xiàn)形式不同，領導力可分為垂直型領導和共享型領導[3]。不同于傳統(tǒng)的垂直領導，共享領導作為一種新興領導風格，是一種領導職責由團隊成員共同承擔，并會隨任務屬性與成員特點不同而適時更替的集體領導風格，表現(xiàn)為團隊成員之間相互領導、集體制定決策、共享結果、共擔責任的動態(tài)而相互影響的過程[4]。前期大多數(shù)研究認為共享領導能夠提升員工創(chuàng)造力，如gu等（2016）認為共享領導通過知識共享可以正向影響員工創(chuàng)造力[5];lee等（2015）認為共享領導能通過團隊內(nèi)部信息交流過程，正向影響團隊創(chuàng)造力[6]。然而也有少數(shù)學者認為共享領導會對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生消極影響，如wong等（2015）認為，共享領導會使得下屬對領導授權的期望形成錯位，從而負向影響員工工作表現(xiàn)[7]。lorinkovan等（2013）認為當領導權力分享過多時，個體由于承擔較多的領導角色職責，同時產(chǎn)生角色沖突感和角色模糊感，進而抑制員工創(chuàng)造力[8]。

綜合以往研究發(fā)現(xiàn)，共享領導對員工創(chuàng)造力可能存在“雙刃劍”效應。本研究從工作資源要求模型出發(fā)，整合共享領導對員工創(chuàng)造力的積極影響和消極影響，探討共享領導的“雙刃劍”效應。工作要求資源模型將工作特征歸納為工作資源和工作要求兩個方面。工作資源指工作中的物質(zhì)、心理、組織或社會等方面的資源，如工作控制、組織支持等，這些資源能夠提升個體工作積極性，幫助個體實現(xiàn)工作目標。工作要求指工作中的物質(zhì)、心理、組織或社會等方面的要求，這些要求可能會帶來資源的損耗，這種損耗效應可能抑制個體工作積極性[12]。基于工作資源要求模型，一方面，領導力共享意味著員工有更多的自主權、真實表達自我的機會等工作資源，從而提升員工心理安全感，促進員工創(chuàng)造力生成;另一方面，領導力共享使團隊成員要承擔更多責任，需要在扮演的“追隨者”和“領導者”兩個角色之間進行不斷轉(zhuǎn)換，這種工作要求會帶來角色壓力，抑制員工創(chuàng)造力生成。為此，本研究嘗試以心理安全感和角色壓力作為中介變量，探討共享領導對員工創(chuàng)造力的“雙刃劍”效應，為實現(xiàn)對共享領導的“揚長避短，趨利避害”和團隊員工創(chuàng)新管理實踐提供指導。

二、理論分析與研究假設

（一）共享領導與員工創(chuàng)造力

共享領導的思想萌芽最早源于follett（1924）提出的情境法則，該法則認為，在特定情境下應服從于最了解情境，且對情境最具知識與見解的成員領導，而非簡單遵循某個正式權威[10]。隨著共享領導相關理論研究的日趨深入，pearce和conger（2003）將共享領導界定為領導職責分布于團隊成員間，而非集中于某一特定領導，團隊成員以彼此引導進而實現(xiàn)團隊成就為目標的領導方式[11]，這也是目前最為普遍認同和較具有影響力的的定義。本研究將共享領導定義為“共同領導”的領導形式，即：領導權力不屬于某一特定指派的領導者，而是在團隊成員中隨任務不同而動態(tài)調(diào)整，強調(diào)團隊共同領導的領導形式。

員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎。理論界對創(chuàng)造力的概念界定主要是從能力特征視角、創(chuàng)造過程視角以及創(chuàng)造結果視角來進行定義的。本研究基于創(chuàng)造結果視角，將員工創(chuàng)造力定義為員工產(chǎn)生的新穎的、有潛在價值的想法，這種想法與新的產(chǎn)品或服務、新的生產(chǎn)方法或管理流程有關[12]。

（二）心理安全感在共享領導與員工創(chuàng)造力關系中的中介作用

心理安全感最早由schein和bennis[13]引入組織變革的研究。在個體層面，心理安全感被定義為員工個體認為自己可以自由表達真實自我，而不必擔心這種行為對自我形象、地位或職業(yè)生涯產(chǎn)生消極影響[14]。本研究將其引申表述為：心理安全感是員工在特定的團隊環(huán)境氛圍下，敢于如實表現(xiàn)、展示自我，勇于表達工作看法和意見，而無懼因此對自身形象、地位或職業(yè)生涯發(fā)展造成消極影響的安全性感知?；诠ぷ饕筚Y源模型，共享領導意味著員工有更多的自主權、真實表達自我的機會等工作資源，從而提升員工心理安全感，促進員工創(chuàng)造力生成。

首先，共享領導能對心理安全感產(chǎn)生積極影響。在共享領導的團隊情境下，員工能共享領導權力，畏懼團隊中某特定權威而不敢真實表達自我的顧慮較小，因而可能擁有較高水平的心理安全感。具體表現(xiàn)在：①共享領導下的領導力在全部或部分員工中高度授權[15]，團隊成員獲得更多工作自主權，有更多才能展現(xiàn)、信息交流及表達自我的機會。②共享領導強調(diào)團隊成員之間相互領導、集體決策、共享成果及共擔責任[16]，使得團隊成員之間的互動更加密切和頻繁，有助于建立起團隊成員間的信任關系，這種同事間的信任關系也有助于提升團隊成員的心理安全感。③共享領導使每個團隊成員都有成為領導者的可能，能減少員工在印象管理方面的顧慮，能自由表達在團隊合作中的真實想法，而不用擔心自我形象、地位或職業(yè)生涯受影響，從而提升員工個體心理安全感。

其次，心理安全感能激發(fā)員工創(chuàng)造力。其一，高心理安全感的團隊成員對于展示自我可能帶來負面影響的顧慮較少，因而不會考慮過多創(chuàng)新以外的心理包袱，從而有更多精力投入創(chuàng)新。kark和carmeli（2009）[17]研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感不僅有助于員工在工作中提出更多新想法，還能促使其主動參與到創(chuàng)新工作過程中。其二，高心理安全感的團隊成員可以在團隊工作中更加自由地表達自己的觀點，從而與團隊中其他成員產(chǎn)生更多交流。團隊成員間的這些信息交流有助于突破個體思維局限，碰撞出更多元的想法，給個體帶來更多工作靈感，進而促進創(chuàng)新[18]。

綜上所述，盡管創(chuàng)新兼具挑戰(zhàn)性與不確定性，受傳統(tǒng)“中庸思想”影響，大多數(shù)人對風險的偏好較弱，而在工作上表現(xiàn)為按部就班、不愿創(chuàng)新的態(tài)度[19]。但在共享領導模式下，團隊成員能夠感受到的更多工作自主權以及更多人際互動的機會，能促使其轉(zhuǎn)變態(tài)度而建立起心理安全感，進而激發(fā)起更強烈的創(chuàng)造力，并做出創(chuàng)新行為。基于此，提出以下假設。

h1??共享領導對心理安全感有正向影響。

h2??心理安全感對員工創(chuàng)造力有正向影響。

h3???心理安全感在共享領導與員工創(chuàng)造力之間起正向中介作用。

（三）角色壓力在共享領導與員工創(chuàng)造力之間的中介作用

角色壓力是個體因?qū)ψ陨砺毼坏慕巧枨笕狈η逦J知、感到無法同時滿足相互沖突的角色以及感到無法勝任多重角色而形成的心理壓力，可以源于角色模糊、角色沖突和角色超載。其中，角色模糊是個體對來自于組織或他人角色期望缺乏清晰認識;角色沖突是個體需要同時滿足兩個或多個不一致、矛盾的角色期望時而產(chǎn)生的沖突[20];而角色超載是指個體同時面臨諸多角色期望，但自身時間和能力條件有限難以順利完成預期工作所產(chǎn)生的無力感。根據(jù)工作要求-資源模型，共享領導使團隊成員要承擔更多責任，需要在扮演的“追隨者”和“領導者”兩個角色之間進行不斷轉(zhuǎn)換，這種工作要求會產(chǎn)生角色壓力，從而抑制員工創(chuàng)造力生成。

一方面，共享領導可能會增加個體的角色壓力。①個體對其具體工作或職責要求缺乏預見性時便會產(chǎn)生角色模糊。在共享領導情境下，領導者不再是某一單一指定人，團隊成員會在不同任務下被團隊寄予“追隨者”或是“領導者”的角色期望。當個體在不同任務下被團隊寄予“追隨者”或“領導者”的角色期望不一致時，個體會對自己的角色期望產(chǎn)生不確定，對被期望的任務執(zhí)行過程和行為結果缺乏清晰認識，感到角色模糊。wetzels等[21]認為過度授權可能會導致員工角色模糊，而共享領導較之傳統(tǒng)垂直領導，授權力度更大，也可能會助長個體的角色模糊感。②在共享領導情境下，團隊成員的角色是動態(tài)調(diào)整的，團隊成員必須能識別出什么時候去領導別人，什么時候去追隨他人。但是當團隊成員缺乏這一良好追隨技能時，則會產(chǎn)生角色沖突。尤其對于“追隨者”來說，當面臨多個團隊成員在同一工作問題上都想當“領導者”，且無法達成一致時，“追隨者”會不知該聽命于誰，造成“追隨者”的角色沖突。③共享領導更強調(diào)團隊成員的人際交流，且共享領導是權力共享和責任共擔的共同體，這意味著團隊成員將承擔更多責任，被寄予更多團隊期望。這種高人際交往要求，高角色負荷，高團隊期望，會造成員工的角色超載。

另一方面，角色壓力會抑制員工創(chuàng)造力生成。首先，角色模糊往往會引發(fā)員工的不確定性，促使其耗費更多精力和資源去尋求與獲取跟角色相關的信息。而創(chuàng)新活動又常常是復雜的，需要占用很多資源和精力，角色模糊使得員工無法將有限的時間和精力投入到創(chuàng)新[22]。其次，角色沖突時，員工會懷疑自己能否平衡所有角色要求，從而引發(fā)員工的不確定性[23]。于是員工將耗費更多時間與精力來平衡相互矛盾的角色要求，如此不僅干擾了其創(chuàng)新意識的產(chǎn)生，還分散了其創(chuàng)造性的執(zhí)行能力。再次，角色超載反映了員工的時間與能力條件不足以完成工作任務要求，從而導致員工難以抽出時間和精力主動承擔創(chuàng)新性工作。同時，長期面臨角色超載易引起員工情緒崩潰，抑制其創(chuàng)造力發(fā)展。

可見，根據(jù)工作要求-資源模型，在共享領導下，個體增加的角色模糊、角色沖突和角色超載會加速損耗其已有的資源，在資源損耗效應下弱化其創(chuàng)造力[24]?；诖?，提出如下假設。

h4?共享領導對角色壓力有正向影響。

h5?角色壓力對員工創(chuàng)造力有負向影響。

h6?角色壓力在共享領導與員工創(chuàng)造力之間起負向中介作用。

綜上所述，本研究關于共享領導與員工創(chuàng)造力的“雙刃劍”效應模型見圖1。

圖1?理論模型

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)收集

2018年6月至8月通過問卷調(diào)研收集了部分來自湖南、廣東等地企業(yè)的數(shù)據(jù)。為確保研究結論的可推廣性，本研究選取的樣本涵蓋制造業(yè)、it行業(yè)、能源及金融等多個行業(yè)。為方便統(tǒng)計，在調(diào)查問卷中設計了“您所在單位”和“您所在團隊”兩個題項。調(diào)研共收回問卷269份，剔除了填寫不完全及規(guī)律性作答的無效問卷以及團隊規(guī)模不足5人的團隊問卷，最終得到來自42家企業(yè)的42個工作團隊的232份有效問卷，有效回收率為86.245%。研究樣本中，男性129人，占55.603%，女性103人，占44.397%;在被試者年齡方面，25歲及以下130人，占56.034%，26～35歲89人，占38.362%，36～45歲9人，占3.880%，46～55歲4人，占1.724%;在受教育程度方面，碩士及以上學歷14人，占6.044%，本科學歷146人，占62.931%，大專學歷56人，占比24.128%，高中及以下學歷16人，占6.897%。團隊平均規(guī)模約為6人（5～9人）。

（二）變量測量

本研究的主要變量包括共享領導、心理安全感、角色壓力和員工創(chuàng)造力。為確保測量量表具有較好的信度和效度，選用來自于國內(nèi)外現(xiàn)有的成熟量表。所有量表均采用likert-5點量表形式評分，其中“共享領導”評分從1到5為“一點也不”到“很大程度”，其余變量量表評分從1到5?表示“非常不同意”到“非常同意”。

共享領導（sl）。借鑒carson（2007）[4]的社會網(wǎng)絡密度方法對共享領導進行評價，衡量團隊中成員所評價的共享領導程度的總和。具體操作為：要求每個團隊成員對題項“您所在的團隊在多大程度上依賴團隊各個體成員的領導？”然后將團隊得分的總和除以團隊參與評分人數(shù)，進而計算團隊成員之間相互影響的緊密程度。由于共享領導本質(zhì)上是團隊成員之間的領導力分配，以團隊成員相互評價領導力來獲取網(wǎng)絡密度的衡量標準，能恰當體現(xiàn)共享領導的實質(zhì)。

心理安全感（ps）。參照edmondson（1999）[25]開發(fā)的心理安全感量表，共7個題項。比如“我覺得在團隊中是被允許表達自己的建議”“我覺得團隊其他成員不會因為我提出不同建議而反對我”“我覺得所謂有風險的行為（比如如實表達自己的想法）在團隊中其實很安全”等題目。

角色壓力（rp）。采用李超平、張翼（2009）[26]開發(fā)的角色壓力問卷。包括角色沖突、角色模糊和角色超載共13個題項，具體包括“我經(jīng)常要面對一些目標彼此沖突的情形”“我確切地了解單位對我的期望是什么”“我知道我的職責是什么”“我非常明確我承擔多大的責任”等題目。

員工創(chuàng)造力（ec）。參照的是farmer等（2001）[27]開發(fā)的個體創(chuàng)造力量表，共4個題項。包括“我會經(jīng)常采用新的方法來完成工作目標”“我會經(jīng)常提出新穎且可行的方法來改善工作績效”“我會經(jīng)常尋求新的技術、流程、工藝或創(chuàng)意”“我會經(jīng)常提出有助于改善產(chǎn)品質(zhì)量或者工作質(zhì)量的新建議”。

本研究的控制變量包括員工的性別、年齡，以及教育程度。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結果

（一）信度、效度分析

利用spss21.0分析得出心理安全感、角色壓力和員工創(chuàng)造力量表的cronbach"s?α系數(shù)分別為0.781、0.785和0.851，均能達到統(tǒng)計學上的信度要求，說明這些量表具有較高的信度水平。

運用mplus7.4進行驗證性因子分析，將基準模型（即四因子模型）與競爭模型（三因子、二因子、單因子模型）的擬合指標進行對比，以檢驗變量之間的區(qū)分效度。由表1可知，4因子模型擬合度顯著優(yōu)于其他因子模型（x2=369.391，df=270，rmsea=0.040，tli=0.826，cfi=0.843）。因此，本研究采用的測量量表具有較好的區(qū)分效度。

（二）同源偏差分析

依據(jù)多質(zhì)多法（mtmm）評估潛在影響的建議，在四因子模型基礎上增加被測構念構成的潛在共同因子，構建一個五因子模型來進行同源偏差檢驗。結果顯示，含潛在共同因子的5因子模型的擬合優(yōu)度大大優(yōu)于不含潛在因子的4因子模型（x2=268.514，rmsea?=0.020，tli=0.955，cfi?=0.963，表1），表明本研究構念間不存在同源偏差問題。

（三）數(shù)據(jù)聚合檢驗

鑒于共享領導是團隊層面的變量，需要對由員工個體填寫的共享領導數(shù)據(jù)進行聚合檢驗。結果顯示，rwg的平均值為0.885（0.70），表明組內(nèi)一致性較高;icc（1）=0.418（0.138），icc（2）=0.798（0.70），表明了組內(nèi)高度相關，且組間差異明顯。因此，共享領導數(shù)據(jù)從個體層面聚合到團隊層面是有效的。

（四）描述性統(tǒng)計和相關性分析

由表2可知，共享領導與員工創(chuàng)造力正相關（r=0.218，p0.01）;共享領導與心理安全感正相關（r=0.403，p0.01）;共享領導與角色壓力正相關（r=0.302，p0.01）;心理安全感與員工創(chuàng)造力顯著正相關（r=0.431，p0.01）;角色壓力與員工創(chuàng)造力顯著負相關（r=?-0.246，p0.01）。相關性分析的結果與假設基本吻合，這也為后續(xù)的假設驗證分析提供了初步支持。此外，研究結果顯示，心理安全感與角色壓力顯著負相關（r=?-0.184，p0.01），因此在后續(xù)分析中將構建競爭模型（在基準模型中引入角色壓力對心理安全感直接作用的串聯(lián)中介模型）與基準模型進行比較，驗證基準模型是否最優(yōu)。同時，所引入的控制變量均未對主要變量產(chǎn)生顯著性影響，在后續(xù)的分析中將不再引入。

（五）假設檢驗

首先，對本研究的跨層次雙重中介模型進行假設檢驗，分析結果見表3。由表3可知，共享領導對心理安全感的影響系數(shù)為正且顯著（γ01=0.684，p0.001，模型1），假設h1得到驗證;心理安全感對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)為正且顯著（γ10=0.549，p0.001，模型3），假設h2得到驗證;共享領導對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著（γ10=0.519，p0.01，模型5），在共享領導和員工創(chuàng)造力之間加入中介變量心理安全感之后，共享領導對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)仍然顯著但有所減弱（γ10=0.507，p0.01，模型6），說明心理安全感在共享領導與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設h3得到驗證。

同理，由表3可知，共享領導對角色壓力的影響系數(shù)為正且顯著（γ01=0.411，p0.001，模型2）?，假設h4得到驗證;角色壓力對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)為負且顯著（γ20=-0.367，p0.001，模型4），假設h5得到驗證;共享領導對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)顯著（γ10=0.519，p0.001，模型5），在共享領導和員工創(chuàng)造力之間引入中介變量角色壓力之后，共享領導對員工創(chuàng)造力的影響系數(shù)仍然顯著但有所減弱（γ10=0.512，p0.05，模型7），說明角色壓力在共享領導與員工創(chuàng)造力之間起部分中介作用，假設h6得到驗證。

然后，為進一步驗證并比較中介效應，本研究依據(jù)zhao等（2010）[28]的中介分析程序與preacher等（2008）[29]提出的多個并列中介變量檢驗法，利用bootstrap進行中介變量檢驗。具體方法為：將樣本變量設定為5000，置信區(qū)間的置信度設定為95%，然后在bootstrap取樣方法上選定偏差校正的非參數(shù)百分位法。按照中介效應判定標準，若檢驗結果中偏差糾正置信區(qū)間未包含0，則可判定該中介效應顯著。檢驗結果顯示，引入心理安全感作為中介變量時，偏差校正置信區(qū)間為[0.336，?0.651]，未包含0，且作用度為0.499，表明心理安全感的中介效應顯著，假設h3得到驗證;引入角色壓力作為中介變量后，偏差校正置信區(qū)間為[-0.637，?-0.276]，未包含0，且作用度為-0.455，亦表明角色壓力的中介效應顯著，假設h6得到支持。心理安全感中介效應作用度與角色壓力中介效應作用度的和為0.044，說明心理安全感和角色壓力的中介效應大小沒有顯著差別，但作用方向相反，在中介效應上存在一定程度的抵消效果，但心理安全感中介效應略強于角色壓力。

最后，參照anderson和gerbing（1988）[30]的建議，構建競爭模型與基準模型進行比較，驗證基準模型是否最優(yōu)。競爭模型在基準模型的基礎上，增加了角色壓力到心理安全感的直接路徑，形成串聯(lián)中介模型，模型比較結果如表4所示，基準模型的擬合度較好（χ2?=?376.141，df?=?271，cfi?=?0.901，gfi?=?0.90，?ifi?=?0.92，rmsea?=0.041），而競爭模型的擬合度較差（χ2?=?934.07，?df?=325，?cfi=0.503，?gfi=0.875，?ifi=0.513，?rmsea=0.096），進一步對比兩者的卡方變化是否顯著，結果表明，競爭模型與基準模型相比，其卡方值發(fā)生了顯著變化，依據(jù)最簡原則，基準模型優(yōu)于競爭模型。

五、結論與啟示

（一）結?論

本研究基于工作要求-資源模型，旨在探討共享領導對員工創(chuàng)造力的“雙刃劍”影響，檢驗心理安全感和角色壓力的雙重中介作用。研究結果表明：①心理安全感在共享領導與員工創(chuàng)造力的關系中起部分中介作用，其中介效應的前半段和后半段影響路徑均為正向影響。因而表現(xiàn)為，共享領導通過心理安全感對員工創(chuàng)造力有促進效果。②角色壓力在共享領導與員工創(chuàng)造力的關系中起部分中介作用，其中介效應的前半段路徑為正向影響，后半段路徑為負向影響。由此表現(xiàn)為共享領導通過角色壓力在一定程度上對員工創(chuàng)造力具有抑制性影響。

（二）啟?示

首先，管理者應密切關注共享領導實施過程中的員工心理安全感建設，以此激發(fā)出共享領導對員工創(chuàng)造力的積極效應。具體措施如下：第一，打破傳統(tǒng)工作角色與工作內(nèi)容的局限，為員工提供更多施展專業(yè)才能、合作交流、信息共享和真實表達自我的機會;第二，加快轉(zhuǎn)變組織中的傳統(tǒng)人際互動模式，幫助建立組織內(nèi)信息共享、信任共贏的互動關系;第三，鼓勵員工表達真實想法，將勇于表達的理念滲入企業(yè)文化，消除員工對于印象管理方面的顧慮。綜合以上，通過共享領導這一新興領導方式提升員工心理安全感，充分發(fā)揮共享領導的“趨利”效果，從而提升員工創(chuàng)造力。

其次，在共享領導實踐過程中應注重適度授權，降低員工角色壓力，以此避免引起資源損耗對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的消極影響。具體來說：①應重視團隊成員專業(yè)結構配置，提高團隊的專業(yè)特長多樣性。以便團隊在不同任務階段能迅速找到具有相應專長的團隊成員履行領導職責，降低成員的角色模糊和角色沖突;②應鼓勵員工權力共享與責任共擔，從而激發(fā)員工在加強合作、主動承擔領導職責以發(fā)揮專業(yè)特長的同時，又避免盲目追求領導職能而引發(fā)混亂無序，由此進一步減少團隊成員的角色模糊和角色沖突;③在共享領導過程中，應加強員工培訓和主管指導，提升員工勝任力，從而減少工作中的資源損耗，降低員工的角色模糊和角色超載程度。通過以上對共享領導實施過程中的“避害”措施，降低員工角色壓力，從而最大程度降低共享領導實施過程中，可能存在的角色壓力對員工創(chuàng)造力的消極影響。

（三）研究局限與展望

本研究仍不可避免地存在一定的局限性，有待在未來的研究中進行改進：本研究僅揭示了共享領導對員工創(chuàng)造力影響的心理機制，未考慮其他情境因素（如工作特征）在這一機制中可能產(chǎn)生的影響。未來可嘗試將共享領導與心理機制、情境因素聯(lián)系起來進行更深入的探究。

參考文獻：

（責任編輯：鐘?瑤）

security?and?role?pressure

wang?hui，?peng?qian

（school?of?business，xiangtan?university，xiangtan，hunan?411105，?china）

創(chuàng)造與共享篇六

乙方(承租方)：

根據(jù)《_合同法》及有關規(guī)定，為明確出租方與承租方的權利義務，經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本合同。

第一條：出租場地

出租區(qū)域位于酒店3f，面積約__________平方米(場地平面圖見附件一)。

第二條：租賃期限

第三條：租金和租金的交納期限

教室租金第一年____萬元，即每月________萬元.租金費用每年遞增______,即第二年房租金________萬元,第三年教室租金_________萬元。乙方需在每月_______日前預付下月的租金，如逾期則每天按日租金的2%收取滯納金，如拖欠一個月的，則甲方有權終止合同。

場地出租所取得的租金收入所涉及的相關稅金的由甲方承擔。

第四條：押金的收取

自合同簽訂之日，乙方需向甲方支付__________元整經(jīng)營風險押金,風險押金在合同終止、費用全部結清后歸還，不計利息。在租賃期內(nèi)，由于乙方原因給甲方造成任何損失的，或因逾期支付的滯納金，甲方均可以在押金中扣除。如損失超過押金的，乙方還應該支付超出部分。

第五條：甲方的權利和義務

1、甲方同意乙方在承租期內(nèi)經(jīng)營____________項目。未經(jīng)甲方同意乙方不得經(jīng)營其他項目。否則，甲方有權立即終止合同，并由乙方支付賠償金__________萬元整。

2、甲方必須保證所提供的經(jīng)營設施、設備的正常使用，一次_給乙方驗收后，在日常經(jīng)營中各項設施設備的維修、保養(yǎng)由乙方負責;甲方保證乙方在經(jīng)營期間內(nèi)的正常供水、供電和空調(diào)。

3、為保證經(jīng)營項目的服務質(zhì)量與酒店星級標準的一致性，經(jīng)營所需的物料用品、低值易耗品、工作服等原則上乙方需向酒店倉庫統(tǒng)一領用。如乙方自行購買，則需得到酒店相關部門的同意后方可使用，乙方在對客服過程中，引起的質(zhì)量問題(包括客人投訴事件)，均由乙方自行解決，并承擔經(jīng)濟賠償責任和扣罰款。

4、甲方僅提供場地，營業(yè)執(zhí)照及相關執(zhí)照由乙方自行解決，發(fā)票及相關稅費由乙方自理。

第六條：乙方的權利和義務

1、期間，乙方擁有場地的經(jīng)營使用權和管理權。首次裝修由乙方提供裝修設計方案經(jīng)甲方審核后進行裝修，費用由甲方承擔。租賃期間，乙方不得擅自改變經(jīng)營場地裝修布局。如要裝修改造需事先征得乙方同意，方可實施。裝修費由乙方承擔。涉及電器方面維修由甲方提供維修人員，材料費乙方承擔。

2、租賃期間，經(jīng)營區(qū)域的管理人員和員工均由乙方自行招聘和管理。乙方所招聘的人員必須按照勞動合同法和當?shù)卣块T規(guī)定，為員工交納規(guī)定的勞動保險費和福利費用等，發(fā)生勞動糾紛問題均由乙方負責處理解決。

3、乙方在租賃經(jīng)營期間，乙方必須保證不出售假冒偽劣商品。如有發(fā)現(xiàn)，并給甲方形象造成嚴重影響的，甲方有權單方終止合同，由此造成的經(jīng)濟、法律后果，均由乙方承擔。

4、租賃期間，乙方須保證所有物品、財產(chǎn)以及員工的人身安全。乙方應自覺接受消防人員的檢查，甲乙雙方將簽訂消防安全責任書(消防安全責任書見附件三)，若乙方違反規(guī)定，因而所造成的一切損失及法律后果，均由乙方承擔。

5、租賃期內(nèi)，乙方必須保證各項設施設備的正常使用。租賃期滿后，乙方有義務將甲方的財產(chǎn)完整無損的交還給甲方，如有損壞、短缺按質(zhì)論價進行賠償。在租賃期滿后，乙方有權將自行添置的各類財產(chǎn)收回，甲方不得阻撓。搬遷期限為合同期滿后一周以內(nèi)，如乙方逾期不搬，視為租賃區(qū)域內(nèi)的所有財產(chǎn)歸甲方所有。

6、乙方在租賃期內(nèi)，甲方根據(jù)賓客需求發(fā)行的各類消費券允許在乙方場所消費，對集團和酒店推出的各類折扣、掛財卡，必須配合受理。如甲方有團隊或會務組預定各類商品，則乙方必須配合酒店銷售部做好服務，各類商品銷售價格由銷售部與乙方協(xié)商確定。

7、租賃期內(nèi)，乙方必須文明經(jīng)營，努力提高服務質(zhì)量，嚴格遵守甲方的各項規(guī)章制度和要求，接受酒店質(zhì)檢部門的日常檢查和獎罰(質(zhì)檢細則詳見附件四)

8、租賃期間，乙方因經(jīng)營需要，對外進行宣傳或做廣告，需經(jīng)酒店有關部門領導批準后方可實施。

9、乙方原則上不允許經(jīng)營與酒店相同的商品，經(jīng)批準經(jīng)營的部分商品，售價不得低于酒店營業(yè)場點的定價。租賃期間乙方保證自行經(jīng)營，不得轉(zhuǎn)讓。

第七條：營業(yè)費用與結算

1、乙方負責所有從業(yè)人員的一切費用。具體包括：工資、獎金及福利費用、工作餐費(工作餐可以在甲方員工餐廳用餐，費用按月根據(jù)員工用餐標準另加40%搭伙費統(tǒng)一結算)、住宿費，員工上崗體檢、暫住證、培訓費、以及按《勞動合同法》及相關規(guī)定為所屬員工交納相關費用。

2、承租期內(nèi)設施設備的維修配件費用由乙方承擔，甲方內(nèi)部維修人用費用由甲方承擔。

3、每月的電話費用按實結算，水費、普通照明費由乙方承擔，空調(diào)費用由甲方承擔。乙方在經(jīng)營場所內(nèi)不得使用大功率的電器。

4、凡酒店內(nèi)領用的物料用品、低值易耗品等物品，按財務核算價格(成本價加收5%的采購、倉管手續(xù)費)和實際領用量統(tǒng)一結算。

5、營業(yè)額中各類信用卡的結算，根絕扣除信用結算手續(xù)費后，作為乙方營業(yè)額收入入賬。其中國內(nèi)信用卡結算收取的手續(xù)費，國外信用卡結算收取的手續(xù)費。銀行信用卡手續(xù)費如有調(diào)整，根據(jù)新規(guī)定執(zhí)行。手續(xù)費由甲方代收、代繳。營業(yè)額中的酒店允許掛賬的各類內(nèi)部掛張卡、酒店合同掛賬消費由甲方代收。

6、每月5日甲方財務部與乙方結算本月發(fā)生的各類代收、代付款項，代收款項可以抵扣乙方應繳的租金。

第八條：合同變更及解除

1、合同生效后，如需變更需經(jīng)雙方協(xié)商一致同意，否則視為違約。

2、本個同有效期內(nèi)，雙方不得無故提前解除合同，須經(jīng)雙方協(xié)商一致，否則，任何乙方提前解除合同，以違約論處，并承擔違約責任。

第九條：違約責任

雙方應嚴格遵守本合同約定，如有一方違約，應向?qū)Ψ匠刑徇`約責任，支付違約金_______元人民幣。但是當由于乙方過失給甲方造成的損失超過__________時,乙方應當全額賠償。

第十條：免責條款

經(jīng)有關部門鑒定，租賃期間如因不可抗力的原因造成租賃財產(chǎn)的損壞或損失，租賃方不負修復或賠償?shù)呢熑危珣虺鲎夥郊皶r說明情況，必要時應取得有關主管部門的證明。

第十一條：其他相關事項

本合同在規(guī)定的租賃期滿前三個月，雙方如愿意繼續(xù)延長租賃期，同等條件下乙方享有優(yōu)先權，重新簽訂合同。

本合同未盡事宜，一律按《_合同法》的有關規(guī)定，經(jīng)雙方共同協(xié)商，作出補充規(guī)定，補充規(guī)定與本合同具有同等效力。

本合同一式四份，合同雙方各執(zhí)二份，合同副本二份，遞交開元國際酒店管理公司財務部、開元旅業(yè)集團公司財務部備案。

附件一：租賃經(jīng)營場地平面圖

附件二：設備清單

附件三：消防安全責任書

出租方(蓋章)：租賃方(蓋章)：

地址：地址：

法定代表人(簽名)：法定代表人(簽名)：

創(chuàng)造與共享篇七

乙方：______身份證：______

丙方：______身份證：______

一、合作原則

三方本著風險共擔，利益均沾的原則，共同投資，共同經(jīng)營，共同發(fā)展，確保所經(jīng)營的公司穩(wěn)步發(fā)展。

二、合作期限

初步商定，合作期限為10年。自20xx年x月x日開始，至20xx年x月x日止。

三、投資要求及規(guī)模

初步商定，本公司全部出資額為x萬元。其中甲方出資x萬元，占出資比例的%；乙方出資x萬元，占出資比例的x%；丙方出資x萬元；占出資比例的x%。

四、出資要求

本協(xié)議簽字后，即發(fā)生法律效力。投資各方必須在本協(xié)議簽字之日起7天內(nèi)交齊本協(xié)議所約定的出資額。凡逾期交納出資額的，按預期天數(shù)，承擔每日千分之一的違約金。

五、利益分配及風險承擔

每個日歷年終了后，進行財務決算，按盈虧狀況和各合伙人的出資比例進行利益分配和虧損負擔。

若有盈利，利益分配應當在次年的1月31日之前完成。分得利益者可以將盈利取走，也可以將盈利的部分或全部留在公司作為再投資，公司接受后，應當對該部分新增投資給予計付不低于銀行同期貸款利率的利息，或按議定的利率計付利息。

若出現(xiàn)虧損，按投資比例分擔虧損。虧損可以按公司的議定原則處理，由以后的贏利彌補；也可以由各合伙人按投資比例所分擔的虧損額另行出資，補足虧損額。

六、退伙或轉(zhuǎn)讓出資

本協(xié)議生效后，合伙人不得退伙。如遇特殊情況，必須退伙時，應取得其他合伙人的同意。若中途有人需轉(zhuǎn)讓出資，首先應當在合伙人內(nèi)部轉(zhuǎn)讓出資。其他合伙人不收購轉(zhuǎn)讓人的出資額時，可以向合伙人以外的其他人轉(zhuǎn)讓出資。

七、重大事項的議定原則

本公司在經(jīng)營過程中，正常經(jīng)營時按議定的管理辦法處理。若出現(xiàn)正常經(jīng)營以外的情況或有另外的經(jīng)營變化或改變經(jīng)營策略、經(jīng)營方向時，應當召開全體合伙人會議待通過之后方可實施。

八、合同的終止或解除

本合同履行期滿自然解除。

本合同履行過程中，遇有國家政策發(fā)生重大變化或自然災害、戰(zhàn)爭等導致本合同無法履行時，本合同終止，互相不承擔違約責任。

九、違約責任

任何一方如果不能按時足額出資，視為違約，應當承擔違約責任。除按本協(xié)議第四條約定的利息承擔以外，還應賠償因不能足額及時出資所造成的經(jīng)營損失。正常經(jīng)營過程中，如果有人非法占用合伙資金，視為違約，按本公司正常經(jīng)營過程中該本分資金所能獲得的盈利給予賠償。

十、未盡事宜，另行協(xié)商解決。

甲方：_____________

乙方：_____________

丙方：_____________

______年______月______日