方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

kpi績效指標設計方案 kpi績效考核篇一

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織，這就要求企業(yè)管理必須關注團隊精神培養(yǎng)，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團結協(xié)作不夠，個人利益就少;沒有團結協(xié)作，就得不到個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產生影響。對待這兩件事，一是要有嚴格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢;二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。

鑒于員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考核指標時必須想到：

第一、員工績效管理是以實體績效管理為基礎的管理活動。

第二、員工績效管理的立足點是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。

第三、員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實體績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環(huán)節(jié)，嚴格實施。

體現(xiàn)員工績效考核指標設計與團隊績效管理相關性的標志，主要是這兩項績效管理的主題應當一致。這可以從兩個角度來思考：

依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢，我們要站在企業(yè)全局的立場，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點、市場的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當前管理工作的中心，以及與之相對應的績效管理的主題，并不斷在設計員工績效考核指標時，把它作為主題來體現(xiàn)。

設計員工績效考核指標，分解和統(tǒng)攝實體績效考核指標是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識。比如考慮各個崗位的成本責任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營銷、管理等等職能模塊中，哪個職能系統(tǒng)的成本責任最大?大家的直接反應往往集中在制造系統(tǒng)，認為制造系統(tǒng)的成本責任最大。其實這是誤區(qū)。成本責任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設計的就是個高成本產品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設計的是低成本產品，別人只要執(zhí)行就能實現(xiàn)合理成本。其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎么行?

以全局性分析成本責任權重分布為依據(jù)定出來的成本指標，才是有意義的成本績效考核指標。如此類推，利潤績效考核指標、營業(yè)額績效考核指標、客戶滿意度績效考核指標等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎上確認，才可能是準確的，公平的。

前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實際上，績效管理除了對這些規(guī)律性極強的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實現(xiàn)績效的過程中，還會出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時段;意料之外的重大事故;一個業(yè)績鮮明的工作團隊等等。這些非常規(guī)的績效表現(xiàn)，都會直接影響到員工個人的績效。對此，我們應該有專案性的針對性考核：高利潤實現(xiàn)的經驗是什么?有沒有客觀因素?哪些個人努力起到了關鍵性作用?發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在?這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關注的新績效管理主題。

跟常規(guī)性績效管理的考核相對應，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規(guī)性績效考核是要以正常統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實施的考核。但是，有些績效考核指標，相對來說不太重要，但如果完全不管又有風險，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準備，考核目的就達到了。需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認當前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進工作開展：二要不斷調整績效管理的主題，以適應不斷變化的市場形勢與企業(yè)發(fā)展進程。

必須注意信度與效度分析

所謂員工績效考核指標的'信度，是指這個考核指標的真實程度，這個指標是企業(yè)運作過程一個確實存在的工作環(huán)節(jié)?能用數(shù)據(jù)或者信息表達?能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學的，可靠的。

所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度：用這個指標能考察出員工的工作態(tài)度如何?用這個指標能反映員工的工作能力高低，用這個指標能計算出員工的工作業(yè)績，照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的?照這個指標來引導員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經濟目標真有正面作用?

做員工績效考核指標的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學分析;事中的討論只是在經營班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學性“。

這項原則的實施是明顯的“管理短板”。