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人力資源師三級(jí)考試題庫篇一

人力資源師的考取需要進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)的考試，下面人力資源師三級(jí)考試題是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

a.崗位評(píng)價(jià)

b.工作分析

c.崗位規(guī)范

d.勞動(dòng)制度

參考答案：c

參考解析：崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

a.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會(huì)努力找到樂趣

b.能耐著性子做下去

c.先努力做，實(shí)在不行再想辦法

d.說明理由，委婉拒絕

參考答案：a

參考解析：領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，一定要按時(shí)保質(zhì)地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態(tài)去對(duì)待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。b、c、d三項(xiàng)體現(xiàn)的都是消極的心態(tài)。

參考解析：

(1)績效申訴受理內(nèi)容。績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申訴，并闡明申訴理由;二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)，違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部進(jìn)行處理。

(2)績效申訴處理機(jī)構(gòu)。績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成，前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成;后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部?？冃暝V處理一般也是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要負(fù)責(zé)初次績效申訴處理，前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。(

(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。

1)初次申訴處理。被考評(píng)者如對(duì)績效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整該被考評(píng)者的績效考評(píng)結(jié)果。

2)二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。如果績效管理委員會(huì)認(rèn)為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會(huì)的處理意見與被評(píng)價(jià)者的上級(jí)進(jìn)行協(xié)商，調(diào)整其績效評(píng)價(jià)結(jié)果。如果績效管理委員會(huì)經(jīng)調(diào)查核實(shí)認(rèn)為考評(píng)結(jié)果不存在問題，則維持原評(píng)價(jià)結(jié)果，員工不得繼續(xù)申訴。

3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評(píng)檔案中，作為績效考評(píng)過程的記錄。

參考解析：收集信息的訪談過程是一個(gè)耗費(fèi)時(shí)間的過程，如果時(shí)間短暫，設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備不充分則會(huì)導(dǎo)致不能全面、深入地了解被訪談?wù)邔?duì)于主題的看法，致使訪談達(dá)不到預(yù)期的效果。

(1)培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談。首先，培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔6個(gè)月，以實(shí)地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。其次，受訓(xùn)員工回到工作崗位一段時(shí)間后，訪問受訓(xùn)者主管或下屬，了解他們對(duì)受訓(xùn)員工工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工的工作有進(jìn)步，根據(jù)所得意見來評(píng)定培訓(xùn)的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評(píng)定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要依據(jù)。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效益的比較來評(píng)定培訓(xùn)成效。

(2)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的個(gè)人訪談和集體會(huì)談。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個(gè)人收獲，以及對(duì)培訓(xùn)效果的滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對(duì)培訓(xùn)的意見，如員工確能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，并且受訓(xùn)者具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。

參考解析：企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。

(1)簡單協(xié)作的勞動(dòng)者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項(xiàng)工作，簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動(dòng)，它使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。因?yàn)榻Y(jié)合勞動(dòng)能擴(kuò)大勞動(dòng)的空間范圍，縮短完成工作的時(shí)間，并能在較小的空間范圍內(nèi)，使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動(dòng)者，從而節(jié)約勞動(dòng)資料，降低生產(chǎn)成本。

(2)復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時(shí)進(jìn)行，成果則是這個(gè)以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動(dòng)產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中，每個(gè)勞動(dòng)者只是這個(gè)機(jī)構(gòu)的一個(gè)部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動(dòng)專業(yè)化、工具專門化，在勞動(dòng)方式、勞動(dòng)組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù)，提高勞動(dòng)熟練程度。

企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的'勞動(dòng)協(xié)作和時(shí)間范圍的勞動(dòng)協(xié)作。

a.驗(yàn)證培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望

b.為將來的培訓(xùn)反饋有用信息

c.為以后改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)

d.分析競爭對(duì)手的實(shí)力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級(jí)改造做準(zhǔn)備

參考答案：d

參考解析：完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)結(jié)果是否達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望;另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

a.招聘人員的直接勞務(wù)費(fèi)用

b.招聘人員的間接勞務(wù)費(fèi)用

c.綜合業(yè)務(wù)費(fèi)用

d.直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用

參考答案：c

參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。

a.國民收入

b.基尼系數(shù)

c.人均gdp

d.需求彈性

參考答案：b

參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單(用一個(gè)介于0～1之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)?；嵯禂?shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。

a.例會(huì)制度是以書面的形式溝通

b.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

c.匯總報(bào)表包括工作進(jìn)行狀況匯總報(bào)表與業(yè)務(wù)報(bào)告兩類

d.正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存

參考答案：a

參考解析：例會(huì)制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會(huì)議、召見、詢問、指示、討論等。

a.崗位名稱

b.工作權(quán)限

c.崗位等級(jí)

d.定員標(biāo)準(zhǔn)

e.工作內(nèi)容

參考答案：acd

參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關(guān)于崗位各方面的識(shí)別信息，如：崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等。

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