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企業(yè)績效考核怎樣做到公平公正的原則篇一

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績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。以下是小編幫大家整理的企業(yè)績效考核怎樣做到公平公正，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！

現(xiàn)有的績效考核策略弊端形成的原因是：

從內(nèi)因來看，人力資源增長速度與企業(yè)變革的舉措不相適應(yīng)：

①考核的指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。對于績效考核指標(biāo)設(shè)置通常有三種做法：一考核的指標(biāo)使用寬泛的指標(biāo)，這樣就不能很好地考察特定崗位的員工的績效；二是考核的指標(biāo)過于繁冗，操作起來不太便利；三是一味地追求量化的指標(biāo)，而不能量化的指標(biāo)則不在考慮的范圍。

②參與考核的主體范圍不明確，很多時候看似公平的背后，實際上存在著不平等的問題。雖然這些考核的`主要目的是評價員工的業(yè)績，從而為企業(yè)更好的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)，但是這些考核沒有提出一些改進(jìn)的方案但，并進(jìn)一步開發(fā)員工的潛能，因此考核所起的作用就很有限了。

從外因來看，又有以下的一些不足之處：

①人才發(fā)展滯后，相對過剩的人力資源，但缺乏高素質(zhì)的人才隊伍，導(dǎo)致人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解；

②配套的保障機(jī)制不健全，造成相對的制度漏洞。這些不足之處在某種程度上阻礙了企業(yè)的人才和企業(yè)自身的發(fā)展。針對這些不合理之處，要想把企業(yè)績效考核做到公平公正應(yīng)該做到以下三點：

在企業(yè)中對員工的考核，主要是圍繞企業(yè)員工在其崗位上的工作情況，從人力資源的角度上講，考核需要從崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述等方面進(jìn)行考核。那么，為了保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，應(yīng)該在考核前先擬定好某一特定崗位的崗位說明書。崗位說明書要明確這一崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件。通過崗位說明書的擬定，不僅可以規(guī)范員工在某一崗位上的職責(zé)，也能成為崗位績效考核和評估的基礎(chǔ)。

考核制度的制定對考核的結(jié)果的有效性有很大的影響。在操作績效考核時有很多的步驟，每一處的細(xì)節(jié)都不容忽視，按照績效考核推動的進(jìn)程，大致可以分為績效目標(biāo)制訂階段、績效輔導(dǎo)階段以及考核及反饋階段?？冃Э己酥贫鹊拇_立，應(yīng)該在績效考核實施之前。

①績效目標(biāo)制定階段。考核前，考核者和被考核者應(yīng)確定共同的目標(biāo)，擁有共同的目標(biāo)，才能使企業(yè)各部門形成一股合力?？傮w來說績效承諾目標(biāo)的來源由低到高，主要分為職位目標(biāo)、部門目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)、和企業(yè)目標(biāo)。

②績效輔助階段?？冃лo助階段是計劃和目標(biāo)達(dá)成的過程，也是有關(guān)數(shù)據(jù)的搜集過程。在這一階段，在部門內(nèi)應(yīng)建立雙向的溝通機(jī)制，通過一些定時的總結(jié)、匯報，是企業(yè)管理者和企業(yè)員工明確一定階段的目標(biāo)，同時，這些記錄也可以為之后的績效考核提供依據(jù)。

③考核及反饋績效結(jié)果階段?？己艘约胺答伩冃ЫY(jié)果階段主要的任務(wù)是搜集和整理所獲得的信息，同時，根據(jù)被考核者的個人績效承諾，做出客觀公正的評價。根據(jù)考核的結(jié)果，主管部門應(yīng)及時地跟員工進(jìn)行溝通，幫助他們提高業(yè)績。對于那些跨部門的工作人員，一般把績效標(biāo)準(zhǔn)分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，不去和其他員工相比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度。

在企業(yè)績效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，對于考核者的要求也相對的更加嚴(yán)格。在考核前應(yīng)對考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，例如：要對考核者進(jìn)行有關(guān)規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓(xùn)。以避免在考核過程中，考核者以偏概全，斷定他別的方面一定好，或是某一方面一定不好。也阻擋考核者不從事實出發(fā)，從而讓企業(yè)的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標(biāo)尺。

一、對考核人員進(jìn)行必要培訓(xùn)。企業(yè)可從態(tài)度和能力方面對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)并開展必要的試考核工作，以端正其考核態(tài)度，提高其績效考核技能，使其掌握避免出現(xiàn)考核誤差的方法。進(jìn)而，企業(yè)可從考核主體方面維護(hù)績效考核的公平、公正。

二、加強對績效計劃階段的管理?？冃в媱澥瞧髽I(yè)很容易忽略的績效管理環(huán)節(jié)。由于績效計劃涉及到員工的考核指標(biāo)、績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，直接影響著后期的績效考核工作，所以企業(yè)應(yīng)加強對該階段工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，落實對考核指標(biāo)、績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的審查、審批，確保指標(biāo)設(shè)置合理、科學(xué)、可衡量并能如實反映員工的主要工作業(yè)績，進(jìn)而保證指標(biāo)設(shè)置的相對公平、公正。

三、注重對考核數(shù)據(jù)的管理?？己藬?shù)據(jù)是績效考核的重要依據(jù)。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性直接影響著考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。對此，企業(yè)應(yīng)重視對數(shù)據(jù)采集、整理和應(yīng)用等環(huán)節(jié)的管理工作，確保數(shù)據(jù)來源可靠、數(shù)據(jù)內(nèi)容真實無誤。

四、強化對考核過程的指導(dǎo)和監(jiān)控。一些考核人員可能存在著對績效考核不重視、對考核流程不熟悉、對考核技能不熟練等現(xiàn)象。對此，企業(yè)和人力資源部應(yīng)注重對考核過程的監(jiān)督和指導(dǎo)，引導(dǎo)考核人員規(guī)范科學(xué)地進(jìn)行考核，及時解答考核人員的各種疑問，輔助考核人員客觀、公正地對員工進(jìn)行考核。

五、建立績效申訴機(jī)制。在落實以上措施后，可能仍會存在個別的考核失誤和不公平現(xiàn)象。為解決考核不公平的現(xiàn)象，企業(yè)可建立有效的績效申訴機(jī)制：以制度形式規(guī)定員工可在績效結(jié)果發(fā)布后若干個工作日內(nèi)向人力資源部提出績效申訴；同時，人力資源部應(yīng)在收到申訴后及時開展相關(guān)審查工作并在若干個工作日內(nèi)作出明確答復(fù)。

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