確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)獎金分配方案篇一

為了體現高層管理人員與公司利益共享原則，實現公司高層管理人員的價值，體現出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

3.1董事會：審批年終獎金總額度；

3.2總經理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

4.1獎金計算期間

高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。

4.2獎金分配總額度

股份有限公司在年度經營計劃中，確定公司的經營管理和產值、利潤等經濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經理確定。

4.3獎金分配的崗位系數

獎金分配主要依據不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數（m）的基本標準如表1所示。

4.4考核綜合評分

4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結果。人力資源部根據高層管理人員各項考核結果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分n并得出相應的'考核系數。

4.2綜合評分n=∑（各csf考核分×對應權重）所對應的本考核系數。

表一

獎金分配中崗位系數的基本標準

職務 獎金分配系數標準

備注

總經理 3

營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責任書執(zhí)行。

常務副總經理 2

經營副總經理 1.5

管理副總經理 1.5

財務總監(jiān) 1.5

技術總工 1.5

4.5獎金分配基數

年終獎金分配基數k=經董事會批準的獎金總額度t÷∑（各高層管理人員考核評分n所對應的考核系數×相對應的分配系數m）

4.6獎金計算

人力資源部根據各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數，計算獎金值：

各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數k×各高層管理人員分配系數m×各高層管理人員考核評分n所對應的考核系數。

4.7獎金發(fā)放

4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經總經理審核，　董事會審批后,總經理發(fā)放。

4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

4.7.3計算單位

年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

4.8離職或遭解雇時的處理

4.8.1任期未滿根據組織安排調換崗位，公司根據其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

4.8.3任期未滿被甲方解聘

如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系

疾病及致殘按“任期未滿根據公司安排調換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

5.1《績效管理體系》

無

無

企業(yè)獎金分配方案篇二

優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

二：總經理辦公室領紅包。

優(yōu)點：有利于總經理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數據來體現，能體現公平公正無法公開。

2-甚至會出現員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

3-最終導致對總經理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產生矛盾怨氣。

4-另外紅包領多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

三：按公司部門價值，分配比例。

1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。

2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。

3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產生多少價值。

1-最終會導致生產線部門或者銷售部門將會占去80~90%的.年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務啊。

2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。

3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結果。

4-但是最終會產生出現一種不明顯的不公平現象，就是會出現甚至生產車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。

5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。

四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）

1-采用科學的分配評估評方法。

2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。

3-具體落實幾個崗位關鍵價值指標（崗位責任、崗位技能等）。

缺點：

1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學習關于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。

2-使用評估方法，需要對參與評估學習培訓的領導人員，學歷要求，能力要求，個人對科學考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數據來體現的）。

五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應分年終獎金額。（按這四組數據的邏輯關系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。

1-簡單有效、粗暴直接、

2-杜絕人情、數據為王、

3-數據說話、便于追溯、

4-解決問題、焦點集中、

5-上下同欲、快速反應、

暫無

總結：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。

企業(yè)獎金分配方案篇三

為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的'扣發(fā)當月月績效獎25%：

①當月遲到或早退到達6-10次的；

②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次的；

②當月事假累計到達7-10個工作日的；

③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：

①當月事假累計達10個工作日的；

②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

企業(yè)獎金分配方案篇四

設市重點零起點獎、甘二中達標獎、甘二中超標獎、上免費線獎、單科名次獎。

1、市重點（通遼一中、五中、實驗中學）實行零起步獎。只要達到三所學校最低分數線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

2、達標獎

（1）、各班甘二中指標：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。

（2）、甘二中總體達標獎人民幣2400元，班級達標獎人民幣600元，另獎班主任100元。

3、超標獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。

4、進入免費線獎（以實際分數為準）

（1）進入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。

（2）進入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。

5、單科名次獎

（1）進入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進入第11-20人,每人次獎50元，進入第21-30人,每人次獎30元。

（2）、體育教師走單科系列，有進入前5名的不計人數共獎300元。常勝鎮(zhèn)初級中學20xx年5月

企業(yè)獎金分配方案篇五

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議

公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1，各部門系數如下表所示：

預算部： 1.5采購部： 1.2 倉庫：0.9

生產部： 1.4行政人事部： 1.1質檢部：0.8 技術部： 1.3財務部： 1.0

部門獎金總額=總獎金額*（部門系數/部門系數之和）*目標達成率

生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

目標達成率的'計算方法：

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數/考核總系數之和）*其他

5、年度績效說明

（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

（3）、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

（4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

（6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數=（12-入職月份）/12

（7）、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

企業(yè)獎金分配方案篇六

權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規(guī)定；

2、根據地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；

3、根據醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)]，x為實際所得年薪、w為設定的年薪、k為考核值，設定為100%。當k值為100%時，實際年薪為設定年薪，當k值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當k值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風險金上浮15%；k值為82%，風險金下浮18%。

醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；

2、確保和提高醫(yī)療質量；

3、吸引和留住優(yōu)秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。

某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：

心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫(yī)生(學科帶頭人)績效系數為1.5，住院醫(yī)生系數為1.2，輪科醫(yī)生系數為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中a醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，b醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，c醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，d醫(yī)生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1=2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5=3688元；

②一般醫(yī)生的績效總額為：15000-3688=11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。

a醫(yī)生的分數為：70(經濟)+10(服務質量)+10(勞動紀律)+8(醫(yī)療質量)+8(介入手術)=106分；

b醫(yī)生的分數：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；

c醫(yī)生的分數：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；

d醫(yī)生的分數：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；

醫(yī)生總分數：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；

平均每分為：11312/304.79=37.11元；

經計算：

a醫(yī)生106分×37.11=3934元；

b醫(yī)生為3194元；

c醫(yī)生為2754元；

d醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計入個人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；

②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；

③醫(yī)護共同收入(算50%)，按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數)=2.66元；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%=54.69元；

⑤手術收入：397.82元；

⑥門診手術收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標扣款：95.08元；

⑨各項考核扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；b組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

a組和b組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

a組扣5000×20%=1000元

b組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫(yī)生總系數：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元。

6.a組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；b組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；a組組長的績效為：319×10.07=3214元；b組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。

舉例如下：

b超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診b超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；

③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配(系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用于日常工作計分分配；

④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：

a每閱片一份，按1分計算(包括多部位)；

b特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：

a每暴光1次，按1分計算；

b每洗或打印膠片1張，按1分計算；

c特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；

d床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120%。

2、以工作量為計件工資的`依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套(2.2/個)，乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，esr和各種常規(guī)及各種染色等1分/個)，血常規(guī)上機(30+1×個數)，網織紅2分/個，血型化驗(50+3×個數)，得出每天的分數；

3、醫(yī)療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇(初級職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；

基礎工資：200(基本)+100(初級)+0(3年內無工齡工資)=300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元/月；

2、績效工資50%根據工作量分配，50%考核工作質量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內i級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、i級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、i級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發(fā)放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。

例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

非病區(qū)護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡回(小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺)；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

企業(yè)獎金分配方案篇七

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。

1、依實修正，與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

4、充分調動員工的工作積極性

5、提高職工的安全意識

6、提高職工的`業(yè)務水平

7、搞好勞動紀律

1、工藝指標

2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規(guī)范和改善現場管理的技術創(chuàng)新等。

3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。

4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。

企業(yè)獎金分配方案篇八

為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

本辦法適用于xx公司銷售部。

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。

每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。

分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的`考核獎金構成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。

考核獎金的考核范圍：

1.月度工作計劃完成的及時性；

2.工作任務的完成質量；

3.培訓考核成績；

4.日常工作完成的及時性及完成質量；

5.違反部門其他規(guī)定的；

1.部門或專業(yè)嘉獎：

2.工作業(yè)績突出的；

3.合理化推薦獎；

按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

企業(yè)獎金分配方案篇九

以科學發(fā)展觀為指導，建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè)，主動作為，有效推進學校工作的全面協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。

1、堅持“激勵先進，促進發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果為主要依據，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵先進，促進學校發(fā)展。

2、堅持公開、公平、公正的原則，做到全過程公開，接受教師的監(jiān)督。

3、堅持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅持中小學統(tǒng)籌，相互調節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學規(guī)范。

（一）計算特殊崗位津貼。

1、班主任津貼：

按人平80元每月的標準，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調平。只計算5個月。此項由政教處操作。

2、領導崗位津貼：

按照副校級80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標準，同樣計算5個月，同樣按照各領導的工作表現分為三個檔次，每月上下浮動10元，由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

（二）計算人平總數工資。

人平績效工資=（參與對象績效總和——班主任津貼總和—領導津貼總和）/參與人數（記為w）。

（三）分別計算不同類別人群的績效工資。

1、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍，即得人平績效工資。

2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小，無法統(tǒng)一標準，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現打分，分出等次，其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。

3、代課人員的績效工資，嚴格地說，代課人員不參與績效工資，但學校要考慮，由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償的金額不得高于歷年來的金額。

4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。

5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。

（四）教學人員的考核辦法。

1、教學常規(guī)：

按照人平績效工資的10%納入計算，實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求，每次檢查不達標，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實行累計扣款，扣完為止。此項由教導處提供準確的依據。

2、考勤：

按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計扣完為止。二是會議考勤，每次曠會扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項由教導處提供依據。

3、工作量：

按照人平績效工資的30%納入計算，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課，每節(jié)3元，由教導處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調其他大型工作補助，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學人員的'平均工作量計算，工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同，但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算，每超出一點補3元，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結余，平均補給所有的教學人員。

4、教學成績：

按照人平績效工資的40%納入計算，先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。

（1）教師四優(yōu)評比獲獎，只計算本學期的，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元，市級150，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元，縣級100元。

（2）輔導學生獲獎：只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元，省級40元，市級30元，縣一10元，縣二5元?？h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。

再計算教學成績，取期中考試和期末考試兩次成績，按照學校計算成績的.積分制度進行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照檔次進行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就獎100元。

企業(yè)獎金分配方案篇十

根據公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

公司全體員工

依據集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的.人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據

車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，確定的公司中層管理干部（middlemanager）獎金總額為mmb，公司全部員工（totalemployee）總數為te，公司高層領導人員（seniormanager）總數為sm，公司中層管理人員（middlemanager）總數為mm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為n

則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為

各部門、車間應得獎金總額為

5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。

方案二

確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則：

首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（totalbonus）為tb，公司全部員工（totalemployee）總數為te，公司高層領導人員（seniormanager）總數為sm，第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數為ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為n，

則人均獎金數額=

然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

注：此獎金分配方案獎金也有余額。

余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發(fā)放資格的人員數量計提的。

方案三

公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

七、補充規(guī)定

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。

八、獎金余額的再分配

企業(yè)獎金分配方案篇十一

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業(yè)績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

本方案適用于公司所有按考核要求參加kpi考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的kpi考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的`差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人kpi考核成績%；

例如：甲部門有a、b、c3名員工（a為負責人，b、c為一般員工），上年度的月工資標準分別為x、y、z，甲部門負責人a的kpi考核成績?yōu)棣?，則該部門的獎金總額=（xx60%+yx40%+zx40%）xα%

項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）x?該科室所有人員獎金基數x考核得分%/σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xkpi考核成績%；

各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xkpi考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xkpi考核成績%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xkpi考核得分%/σ個人獎金基數xkpi考核得分%。

根據公司相關管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批準于18號前轉入財務部，進行獎金發(fā)放。

企業(yè)獎金分配方案篇十二

為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的`每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案12月日經職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

企業(yè)獎金分配方案篇十三

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均達到目標產量（**部**萬，**部*萬，**部**萬）。

3、各項品質指標以《****年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的`人事部有權增減考評分數，并根據考評成績計算獎金。

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產節(jié)約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內現在實際制程能力各車間報廢率設定如下：***報廢率≤1.5‰;***報廢率≤1.1‰; ***報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;（以后生產品質提高可以修改各車間報廢率并以修改后的數據為標準）

3、如果實際生產中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：***部總生產***（萬）,生產報廢**萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢**萬。按成本價此**萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

a、考評分值=

計獎金人員的考評總分（可計算出1分=χ元）

b、個人獎金=個人考評分數×個人級別系數×分值

c、不同級別系數設定為：

文員級系數：1

助理工程師級系數：1.5

工程師級系數：2

主管級系數：3

經理級系數：4

企業(yè)獎金分配方案篇十四

根據靖政綜【xx】216號文件、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內部分配辦法，確保學校安定穩(wěn)定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展，據此制定本方案。

全校在編在崗的教職員工。

（一）、為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發(fā)放。

1、因違紀違法被執(zhí)法機關處理。

2、因師德師風問題被上級有關部門處分。

3、年度考核被評為不合格者。

4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。

5、實行年段長責任制后，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。

（二）、因自己工作失誤導致釀成事故，視情節(jié)輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究制定發(fā)放標準。

（三）、因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。

（四）、按上級有關文件的規(guī)定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統(tǒng)一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規(guī)定執(zhí)行。教職工必須完成學校安排的'基本工作量，是否完成基本工作量作為發(fā)放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發(fā)放超課時津貼、加班補貼的依據。

（五）、按上級相關文件規(guī)定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學工作量不少于12課時。

（六）、教職工每周固定崗位工作量補貼標準：

（1）校級領導：8課時

（2）教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會副主席、團委書記、保衛(wèi)科長等）：6課時

（3）年段長、生管組長：6課時

（4）保衛(wèi)科人員：5課時

（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時

（6）教研組長、信息報道員：3課時

（7）理、化、生實驗室管理員：3課時

（8）多媒體教室、農村遠程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時

（9）電子學籍管理員：2課時

（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算

（11）花草管理員：8課時

（12）班主任：2課時

（13）圖書室管理員：6課時

（14）按上級相關文件規(guī)定，負責學校安全的校長助理不用上課，每周以滿工作量計算

（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化為課時

（16）參加各種公派學習培訓，學習培訓期間的工作量按實際安排授課數計算，周固定崗位工作量補貼不變，

（17）寒暑假、節(jié)假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統(tǒng)計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。

以上各項工作量兼任可以累積計算。

（七）、各項教育教學工作量計算方法

（1）上課每節(jié)以1課時計算，

（2）早讀每節(jié)以0.6課時、晚自修值班每節(jié)以0.8課時計算，

（3）聽課扣除每周必聽一節(jié)外，剩余每節(jié)以0.5課時計算（教研組、備課組組織的集體聽課、評課每節(jié)以1課時計算），每周未達到一節(jié)，扣20元，

（4）門衛(wèi)值班每人每班次（5小時）以3課時計算，

（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，

（6）每周星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，

（7）衛(wèi)生值日師每班次以1課時計算，

（8）初三年畢業(yè)班教師坐班每節(jié)以0.4課時計算，年段長、分管領導每周以5課時計算，

（9）年段學生周練習、月練習每次值班年段長或分管領導以4課時計算，監(jiān)考老師監(jiān)考語、數、英三科每次以2課時計算，其余科目每次以1課時計算，

（10）協(xié)助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，

（11）各項興趣小組上課每節(jié)以1課時計算，

（12）后勤人員除出公差外，每周到校上班5天，以滿工作量12課時計算，

（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，

（14）學?；蚋鞑块T布置的在規(guī)定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。

（八）、班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設項目，發(fā)放標準按縣政府有關文件規(guī)定為每人每月70元。

（九）、獎勵性績效工資在發(fā)放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼后的剩余部分主要用于發(fā)放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優(yōu)教師獎勵、優(yōu)質服務獎勵等，具體內容包括：

（1）節(jié)假日、寒暑假輔導每節(jié)15元，晚自修每晚（3節(jié)）12元、早讀每次3元，年段長、分管領導實際工作量少于年段平均數的，以年段平均數計算，

（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，

(3)行政值日每天30元，

（4）護校值班(包括節(jié)假日、防汛值班等)每天20元,

（5）由學校組織的家訪每天每人60元，

（６）教師參加各種教育教學比試獲獎：獲縣級三等獎以上每人每次獎勵100元，市級三等獎以上每人每次獎勵200元，省級三等獎以上每人每次獎勵300元，國家級每人每次獎勵500元，

（7）指導學生參加各種競賽獲獎：獲縣級三等獎以上每次獎勵指導老師100元，市級三等獎以上每次獎勵指導老師200元，省級三等獎以上每次獎勵指導老師300元，國家級三等獎以上每次獎勵指導老師500元（以上獎項不以學生人數多少累積，同一項目以最高級別獎項為主），

（8）初三年畢業(yè)班（含初二年地理、生物中考）中考成績達到學校制定的目標，最高獎金封頂為4萬元，

（9）校級領導每人每學期補貼350元，教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會正副主席、團委書記、保衛(wèi)科長）及年段長每人每學期補貼300元，

（10）超課時（工作量）補貼及節(jié)假日因學校工作需要加班，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組視情況給予一定工作量補貼。根據學校財力，超課時（工作量）補貼每課時不少于5元，

（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規(guī)工作優(yōu)秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究確定并給以一定的獎勵。

1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組：

組長：蘇立忠

副組長：張明強

成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衛(wèi)平

2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發(fā)揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。考核量化分數統(tǒng)計完成后，將在校內進行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監(jiān)督，教職工要及時核實，發(fā)現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發(fā)放。若發(fā)現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，并給以嚴肅處理。

3、發(fā)放的時間：每年分兩次發(fā)放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發(fā)放。

xx年1月1日起。

xx。

企業(yè)獎金分配方案篇十五

轉眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

根據企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的'分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻系數是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。