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人力資源的價(jià)值體現(xiàn) 人力資源很重要篇一

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來(lái)越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系。本文在對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ),簡(jiǎn)要介紹該領(lǐng)域目前研究動(dòng)態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值評(píng)估 人力資本

人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過(guò)對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來(lái)表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類(lèi)資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性

必要性

人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場(chǎng)的建立是構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育又是重中之重。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi)。人力資源價(jià)值評(píng)估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對(duì)象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來(lái)超額獲利能力上,沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤(rùn),通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,wto過(guò)渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國(guó)人力資源流動(dòng)也活躍起來(lái),但長(zhǎng)久以來(lái)許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對(duì)此缺乏正確認(rèn)識(shí),更沒(méi)有一套規(guī)范的評(píng)估體系,使得合資時(shí)許多中方專(zhuān)業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。近來(lái)這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評(píng)估體系依然任重而道遠(yuǎn)。

可行性

現(xiàn)實(shí)條件 社會(huì)主義初級(jí)階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動(dòng)力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存,獲得超額利潤(rùn),就必須擁有一批專(zhuān)業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,勞動(dòng)力作為商品有了交易的場(chǎng)所。所有這些都為人力資源價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。

技術(shù)支持 人力資源會(huì)計(jì)研究為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了技術(shù)支持。以勞動(dòng)者權(quán)益為核心的人力資源會(huì)計(jì)的推行是激發(fā)勞動(dòng)者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會(huì)分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開(kāi)始對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究,許多會(huì)計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的會(huì)計(jì)核算模式、計(jì)量方法、會(huì)計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力

資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系。我國(guó)會(huì)計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開(kāi)始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究,并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況提出了適合我國(guó)國(guó)情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評(píng)估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。

人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)

馬克思勞動(dòng)價(jià)值論

馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來(lái)確定人力資源的價(jià)值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉,曾指出“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”。

美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類(lèi)緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過(guò)受培訓(xùn)所掌握的技能分割開(kāi)來(lái),這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴(lài)于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量,不是依賴(lài)于人的數(shù)量,而是依賴(lài)于人的知識(shí)水平,依賴(lài)高度專(zhuān)業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因,也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動(dòng)中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動(dòng)、土地、企業(yè)家精神及知識(shí)所有者提供的知識(shí)等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個(gè)生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場(chǎng)上都會(huì)得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本—利息、土地—地租、勞動(dòng)—工資等,但問(wèn)題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評(píng)估人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

人力資源價(jià)值評(píng)估方法

經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是其未來(lái)收益的預(yù)測(cè)值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來(lái)的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值的計(jì)量額。

ν0為人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,r(t)為企業(yè)第t年的收益, hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對(duì)價(jià)值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)

有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值,會(huì)低估人力資源的價(jià)值。未來(lái)工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)付的報(bào)酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來(lái)作為人力資源的價(jià)值。

ν0為n年齡職工的人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,i(t)為職工未來(lái)第t年的工資。

公式將人力資源補(bǔ)償價(jià)值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來(lái)工作時(shí)間與工資報(bào)酬經(jīng)常變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動(dòng)價(jià)值論,因?yàn)槌斯べY外,勞動(dòng)者創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價(jià)值。

商譽(yù)法

商譽(yù)法是以企業(yè)過(guò)去的累計(jì)收益超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價(jià)值,將屬于人力資源的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值。

ν0為企業(yè)的人力資源總價(jià)值,rif為企業(yè)第t年利潤(rùn),rif為同行業(yè)第i年平均利潤(rùn), hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤(rùn),一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤(rùn)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤(rùn)時(shí),人力資源才會(huì)有價(jià)值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會(huì)有大部分企業(yè)人力資源價(jià)值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。

實(shí)物期權(quán)法

該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格,使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時(shí)間,人力資源價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)大小。

ν0為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值,a為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值,x為投資成本,r為無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率,t為到期時(shí)間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動(dòng)率,n(di)正態(tài)分布在di處的值。實(shí)物期權(quán)法是人力資源價(jià)值評(píng)估的最新發(fā)展,但會(huì)有大量的計(jì)算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動(dòng)率和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率的選擇決定了計(jì)量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎。

另還有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資源加工成本法、完全價(jià)值測(cè)定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估問(wèn)題的理解,見(jiàn)仁見(jiàn)智?？傊蓺w納為以工資報(bào)酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計(jì)量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。

綜上所述,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對(duì)人力資源定價(jià)的要求越來(lái)越迫切,無(wú)論“59歲”現(xiàn)象還是國(guó)資委對(duì)mbo的叫停都反映出對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的時(shí)代到來(lái),人力資源價(jià)值評(píng)估無(wú)論從理論還是應(yīng)用上都是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系刻不容緩。

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人力資源的價(jià)值體現(xiàn) 人力資源很重要篇二

人力資源的價(jià)值管理闡述

從人力資源管理本身來(lái)說(shuō)，人力資源的屬性決定了人力資源價(jià)值的存在，其價(jià)值決定了人力資源資本的本源，兩者存在著必然的聯(lián)系，在人力資源的價(jià)值的基礎(chǔ)上，才能充分實(shí)現(xiàn)其資本價(jià)值。從人力資源價(jià)值的角度進(jìn)行分析，為日常人力資源管理工作提供一個(gè)成熟的發(fā)展模式，最后達(dá)到一個(gè)合理的招聘與員工提升的通道。

人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身，還是對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，還是對(duì)于人力資源本身的增長(zhǎng)？作為hrm，首先要從人力資源本身入手進(jìn)行分析，人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里。在招聘的時(shí)候，總希望能夠招聘到既符合崗位要求，同時(shí)又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠在滿(mǎn)足本身工作的同時(shí)，又略有盈余。然而，如果毫無(wú)發(fā)展空間，這個(gè)崗位的人員就很難沉淀下來(lái)，所以人員的流失成為必然。因此，hr只能去開(kāi)始新一輪的招聘工作，給予足夠空間卻還是無(wú)法穩(wěn)定，這就是我們對(duì)人力資源的價(jià)值的理解出現(xiàn)偏差所致的結(jié)果。

當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值或是對(duì)于組織貢獻(xiàn)的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期的時(shí)候，他就會(huì)感到不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說(shuō)對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值等于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)相對(duì)滿(mǎn)意，這個(gè)時(shí)候，如果組織能夠?yàn)槠鋫€(gè)人成長(zhǎng)提供發(fā)展空間的時(shí)候，這個(gè)人就會(huì)努力工作；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說(shuō)對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值小于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)非常滿(mǎn)意，但是組織卻不會(huì)滿(mǎn)意，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，這個(gè)人員對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是負(fù)擔(dān)，因?yàn)榻M織對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒(méi)有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個(gè)人開(kāi)除掉，因?yàn)?，這個(gè)人對(duì)于組織是負(fù)資產(chǎn)。

那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。這就要從人力資源本身的特性說(shuō)起，當(dāng)我們給一個(gè)人員預(yù)期的發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候。這個(gè)人員就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)職位的渴望，那我們就要評(píng)估，這個(gè)人員的價(jià)值與企業(yè)需要的價(jià)值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時(shí)候是比較理想的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時(shí)候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，因此這個(gè)人員在初期就會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。但這不代表是對(duì)企業(yè)的收益，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個(gè)角度來(lái)提升人員的價(jià)值，并通過(guò)提升人員的價(jià)值來(lái)幫助企業(yè)提升價(jià)值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^(guò)后期的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增長(zhǎng)，最后達(dá)到企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的目的。

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人力資源的價(jià)值體現(xiàn) 人力資源很重要篇三

看重人力資源的價(jià)值

hr是human resource的簡(jiǎn)稱(chēng)，中文意思是人力資源，目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績(jī)效考核等方面的需求.存在即合理，每樣?xùn)|西都有其價(jià)值，而人力資源價(jià)值是指人力資源為社會(huì)組織提供服務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值的能力。企業(yè)人力資源管理的價(jià)值來(lái)自于優(yōu)秀的hr服務(wù)品質(zhì)。通過(guò)向企業(yè)各階層提供hr戰(zhàn)略規(guī)劃和指導(dǎo)、招聘合適人才進(jìn)行有效錄用配置、培養(yǎng)和訓(xùn)練員工、長(zhǎng)效激勵(lì)、留住人才等方面所要完成的全部功能。

一覽光伏英才網(wǎng)資深顧問(wèn)羅先生表示： 看重企業(yè)人力資源管理是決定光伏企業(yè)生存發(fā)展的最重要因素。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才是最寶貴的，光伏發(fā)展時(shí)間短、前景廣闊，企業(yè)所擁有的專(zhuān)業(yè)人才就決定了這個(gè)企業(yè)可以到達(dá)哪種成功的高度。

在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進(jìn)一步的說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)員工素質(zhì)之間的競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展最主要的因素是人，構(gòu)成對(duì)企業(yè)生存威脅的也是落后退步的人和企業(yè)管理者落后退步的經(jīng)營(yíng)管理觀念。所以企業(yè)必須要以人為本。而需要實(shí)現(xiàn)這些投資需要借助人力資源管理部門(mén)通過(guò)專(zhuān)業(yè)的管理來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。

一覽光伏英才網(wǎng)在提供光伏人力資源服務(wù)的同時(shí)，一直積極的尋求同行合作伙伴，光伏招聘頻道已集成到眾多的光伏行業(yè)資訊、商務(wù)網(wǎng)站中，我們力求把光伏人才求職招聘的信息覆蓋到光伏行業(yè)服務(wù)網(wǎng)站的各個(gè)領(lǐng)域，讓企業(yè)的招聘效果更佳。

一覽光伏英才網(wǎng)希望通過(guò)良好的商業(yè)模式、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶?zhuān)業(yè)精神、優(yōu)秀的服務(wù)態(tài)度和高效的解決方案為光伏企業(yè)提供個(gè)性化的服務(wù)，以做中國(guó)最優(yōu)秀的光伏人力資源網(wǎng)站為目標(biāo)，并最終成為光伏企業(yè)人力資源管理中不可獲缺的幫手。

人力資源的價(jià)值體現(xiàn) 人力資源很重要篇四

《人力資源管理》課程論文

淺 談 人 力 資 源 的 價(jià) 值

21世紀(jì)是知識(shí)與信息高速發(fā)展的時(shí)代，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻的時(shí)代。人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來(lái)越被重視。人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到不可忽視的作用，學(xué)好人力資源管理與應(yīng)用，首先就是要認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值和學(xué)會(huì)合理安排人力資源。本文淺析了人力資源的作用與其價(jià)值，提出了企業(yè)提升人力資源價(jià)值的幾點(diǎn)方法。

一、人力資源的概念簡(jiǎn)介

人力資源是20世界五六十年代所提出的概念，簡(jiǎn)稱(chēng)hr（human resources）。人力資源最早是由戴夫·烏爾里克提出，被譽(yù)為人力資源管理的開(kāi)創(chuàng)者。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management）。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是人力資源組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，如成本、技術(shù)目標(biāo)是讓企業(yè)hr更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。人力資源管理的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。

所謂人力資源，是指一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力 之總和。馬歇爾認(rèn)為：“ 所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出，人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康，這些因素與人類(lèi)緊密聯(lián)系。人對(duì)自身投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因，怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。對(duì)人力資源概念，可以從以下幾個(gè)方面把握：

（1）人力資源作為社會(huì)資財(cái)?shù)膩?lái)源，是一種國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源，或者說(shuō)是一種經(jīng)濟(jì)

資源要素。

（2）人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用和推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行物

質(zhì)生產(chǎn)或者社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的能力，亦即社會(huì)勞動(dòng)能力。它包含體能和智能兩個(gè)基本方面。

人力資源作為一只特殊的經(jīng)濟(jì)資源，具有三個(gè)特征：

1、人力資源具有不可剝離性，即獨(dú)屬于人類(lèi)，依附于人類(lèi)，不能游離于人體之外存在。

2、人力資源具有生物屬性。即它具有天然生理構(gòu)成的方面和出生、成長(zhǎng)、死亡的自然生理發(fā)展過(guò)程。

3、人力資源具有社會(huì)屬性。即它是在人類(lèi)社會(huì)生活和社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中形成于發(fā)展的，其形成、使用、配置必需通過(guò)社會(huì)，依賴(lài)于社會(huì)。

4、人力資源具有能動(dòng)性。

5、人力資源具有時(shí)效性。

6、人力資源具有連續(xù)性。

二、衡量人力資源價(jià)值的方法簡(jiǎn)介

根據(jù)核算目的和方式不同, 目前人力資源可分為成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)主要從成本方面對(duì)人力資源進(jìn)行衡量。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要把人作為有價(jià)值的組織資源,對(duì)其價(jià)值進(jìn)行衡量, 具體又可分為對(duì)人力資源已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值和未來(lái)的價(jià)值二種。人力資源已實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價(jià)值應(yīng)體現(xiàn)在稅后純收益中。還可以從人力資源對(duì)未來(lái)薪資經(jīng)濟(jì)價(jià)值折現(xiàn)來(lái)衡量人力資源的價(jià)值。按照人力資源存量、地域、企業(yè)和行業(yè)四大主因漸次求出人力資源相對(duì)價(jià)值, 并通過(guò)把人力資源價(jià)值分為一度和二度價(jià)值的方式,得出人力資源絕對(duì)價(jià)值的數(shù)學(xué)表達(dá)式, 計(jì)算人力資源的價(jià)值。在實(shí)際情況中,可以綜合運(yùn)用各種方法,從成本和價(jià)值兩方面來(lái)衡量人力資源的價(jià)值。當(dāng)使用成本法計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí),一般是以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本(主要包括人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障和離職等成本)進(jìn)行核算,而沒(méi)有考慮到人力資源能夠創(chuàng)造比自身價(jià)值大得多的價(jià)值及人力資源中存在的特殊性。價(jià)值法考慮了人力資源能為組織創(chuàng)造價(jià)值,其中具有代表性的是未來(lái)工資貼現(xiàn)法,主張對(duì)未來(lái)的工資進(jìn)行折現(xiàn)求和來(lái)衡量人力資源對(duì)組織的價(jià)值,其前提假設(shè)是勞動(dòng)者未來(lái)工資的高低和勞動(dòng)者未來(lái)對(duì)組織的貢獻(xiàn)之間具有確定的正比關(guān)系。人力資源是一種特殊的資源,其價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中往往存在許多不確定因素。所以在分析衡量時(shí)有時(shí)要結(jié)合多種方法綜合計(jì)算。

三、提升人力資源價(jià)值的方法

對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行價(jià)值分析，主要目的是為了找出對(duì)于企業(yè)價(jià)值低的員工，并針對(duì)他們的具體問(wèn)題，努力通過(guò)一定的方法來(lái)提高他們的價(jià)值。成本的投入就是為了獲得他們的功能，為了避免造成引入人才之后的人才和企業(yè)資金的浪費(fèi)，以及由此而引起的其他員工的不公平心理，所以應(yīng)盡力提高企業(yè)員工的能力。主要要做的有：構(gòu)建合理的人力資源引進(jìn)、使用及管理體系，有計(jì)劃的引入人才，并為各個(gè)工作崗位做好工作計(jì)劃，明確各崗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引進(jìn)成本的辦法。培養(yǎng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，讓員工可以

盡心盡力為企業(yè)施展全部才能。將經(jīng)費(fèi)更多地投入到用于滿(mǎn)足引進(jìn)人才的直接需要，盡量減少不必要的間接投入。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制、營(yíng)造溫暖的企業(yè)文化氛圍，降低高層次人才離職流動(dòng)率。

工作過(guò)程中做好引導(dǎo)，使其能保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)；要做好績(jī)效考評(píng)，發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題及時(shí)解決。在工作的過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)地做好中期績(jī)效測(cè)評(píng)，將各人力資源的具體工作情況和人力資源使用計(jì)劃比較，出現(xiàn)偏差及時(shí)糾正

四、人力資源價(jià)值轉(zhuǎn)化人力資本的途徑

對(duì)于現(xiàn)代化的企業(yè)，把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)化的主要途徑主要有以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，它促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)

動(dòng)員工積極性的重要手段。在企業(yè)中，員工都有渴望自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。企業(yè)的教育培訓(xùn)是滿(mǎn)足員工這種需求的良好途徑。經(jīng)過(guò)教育培訓(xùn)的員工，其素質(zhì)和能力得以顯著提高，工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度亦有極大的改變。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，也正是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)之一。

（2）在職培訓(xùn)。對(duì)于那些沒(méi)有完善培訓(xùn)組織的公司，在職培訓(xùn)作為對(duì)企業(yè)專(zhuān)門(mén)

培訓(xùn)的補(bǔ)充, 促進(jìn)了企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)化。在職培訓(xùn)即需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)員工能力做初步分析，在恰當(dāng)時(shí)候分配給員工稍超出他能力范圍內(nèi)的工作，一次來(lái)鍛煉員工的能力，挖掘員工的潛力。

（3）加大人力資源投資力度。加大人力資源的投資力度，主要的方式是可以輸

送企業(yè)中優(yōu)秀的人才到國(guó)外進(jìn)行先進(jìn)技能的學(xué)習(xí)與交流。還有可以通過(guò)鼓勵(lì)員工自主參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，增加自身專(zhuān)業(yè)技能等方式，促進(jìn)人力資本的轉(zhuǎn)化。

（4）調(diào)整人力資源管理機(jī)制。要充分發(fā)揮人力資源的效能, 關(guān)鍵是要建立調(diào)動(dòng)

人的積極性的機(jī)制。在傳統(tǒng)體制下, 由于人、財(cái)、物三大管理高度集中,各用人單位沒(méi)有用人的自主權(quán), 人力資本被各主管部門(mén)計(jì)劃調(diào)撥和分配, 忽視了人力資源的內(nèi)在差異性和層次性, 同時(shí), 僵化的用人機(jī)制嚴(yán)重制約了人才的流動(dòng), 形成了事實(shí)上人力資本的 “ 單位所有制”。因此,企業(yè)要改變這種機(jī)制，順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從 “ 單位人”向“ 社會(huì)人”轉(zhuǎn)變的要求, 深化企業(yè)人力資本管理體制的改革,還原企業(yè)單位人力資本管理自主權(quán),使

其自覺(jué)開(kāi)展人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)。

五、小結(jié)

人力資源管理在當(dāng)今企業(yè)管理中的作用和價(jià)值是多方面的,其地位也是不言而喻的。如何合理的使用人力資源并轉(zhuǎn)化人力資源，是每個(gè)企業(yè)都應(yīng)深思的問(wèn)題。為有效支持公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，分析企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，總結(jié)其存在的問(wèn)題，從而明確未來(lái)改進(jìn)的方向，并有計(jì)劃地開(kāi)展培訓(xùn)體系的優(yōu)化和建設(shè)工作。人力資源的價(jià)值在人力資源的具體應(yīng)用中不是一成不變的，為了提高人力資源價(jià)值，我們應(yīng)做好事先的人力資源使用計(jì)劃，使用中的不斷引導(dǎo)使其滿(mǎn)足使用要求并不斷提高價(jià)值，最后還要做好和中期的績(jī)效考評(píng)，做好工作總結(jié)，以便于人力資源價(jià)值的進(jìn)一步提高。在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天,企業(yè)只有抓住人力資源管理這一核心管理工作,才能獲取源源不斷的人力資源,才能擁有內(nèi)在的實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,只有充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的作用,企業(yè)才會(huì)長(zhǎng)期保持旺盛的生命力，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中成為佼佼者的。

人力資源的價(jià)值體現(xiàn) 人力資源很重要篇五

人力資源價(jià)值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源，堅(jiān)持員工培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)是我們獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ)。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長(zhǎng)平臺(tái)，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。

讓每個(gè)員工都體現(xiàn)自身價(jià)值

我們鼓勵(lì)員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平。員工的能力會(huì)得到充分發(fā)揮，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步，員工自身價(jià)值會(huì)得到越來(lái)越完美的體現(xiàn)。

對(duì)每個(gè)員工都給予合理回報(bào)

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理、及時(shí)的回報(bào)，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可，并加以確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。

使每個(gè)員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過(guò)合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預(yù)防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發(fā)生。

二、各級(jí)管理層對(duì)各自的安全直接負(fù)責(zé)。因?yàn)榘踩ü靖鱾€(gè)層面、每個(gè)角落、每位員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事，只有公司高層管理層對(duì)所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，下屬對(duì)各自范圍安全負(fù)責(zé)，車(chē)間主任對(duì)車(chē)間的安全負(fù)責(zé)，生產(chǎn)組長(zhǎng)對(duì)轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，再到小組長(zhǎng)對(duì)員工的安全負(fù)責(zé)，涉及到每個(gè)層面、每個(gè)角落安全都有人負(fù)責(zé)。這個(gè)公司的安全才會(huì)真正有人負(fù)責(zé)。安全管理部門(mén)不管有多強(qiáng)，人員都是有限的，不可能深入到每個(gè)角落，每個(gè)地方，24小時(shí)監(jiān)督，所有安全必須是從高層到各級(jí)管理層到每位員工自身的責(zé)任，安全部門(mén)從技術(shù)上提供強(qiáng)有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產(chǎn)安全過(guò)程中所有的隱患都要有計(jì)劃，有投入、有計(jì)劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫(xiě)著，只要違反操作規(guī)程，隨時(shí)可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識(shí)到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇，這是安全與人事管理結(jié)合起來(lái)。

五、員工必須接受?chē)?yán)格的安全培訓(xùn)。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn)，要想盡可能的辦法，對(duì)所有操作進(jìn)行培訓(xùn)。要求安全部門(mén)與生產(chǎn)部門(mén)合作，知道這個(gè)部門(mén)要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。

六、各級(jí)主管必須進(jìn)行安全檢查。這個(gè)檢查是正面的、鼓勵(lì)性的，以收集數(shù)據(jù)、了解信息，然后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題為主的。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為，不是批評(píng)，先分析好的方面在哪里，然后通過(guò)交談，了解這名員工為什么會(huì)這樣做，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內(nèi)心的想法，為什么會(huì)有這樣的不安全動(dòng)作，知道真正的原因在哪里，是這個(gè)員工不按操作規(guī)程做，安全意識(shí)不夠強(qiáng)，還是上級(jí)管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種途徑把對(duì)安全想法反映到高層管理層來(lái)，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對(duì)整個(gè)企業(yè)的安全提出規(guī)劃、整改。對(duì)各級(jí)主管的管理做出評(píng)估，讓高層管理人員知道這個(gè)人在這個(gè)崗位對(duì)安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時(shí)更正。在安全檢查中會(huì)發(fā)現(xiàn)許多隱患，要分析隱患發(fā)生的原因是什么，哪些是可以當(dāng)場(chǎng)解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來(lái)解決的。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時(shí)加以整理、分類(lèi)，知道這個(gè)部門(mén)的安全隱患主要有哪些，解決需要多長(zhǎng)時(shí)間，不解決會(huì)造成多大的風(fēng)險(xiǎn)，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要。從這個(gè)角度，杜邦提出八小時(shí)外的預(yù)案，對(duì)員工的教育就變成了7天24小時(shí)的要求，想方設(shè)法要求員工積極參與，進(jìn)行各種安全教育。旅游如何注意安全，運(yùn)動(dòng)如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門(mén)好的生意。這是一種戰(zhàn)略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮，就不會(huì)說(shuō)是成本，而是生意。這在理論是一個(gè)概念，實(shí)際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展，有個(gè)良好的環(huán)境、條件，實(shí)施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。否則，企業(yè)每時(shí)每刻都在高風(fēng)險(xiǎn)下運(yùn)做。

十、員工的直接參與是關(guān)鍵。沒(méi)有員工的參與，安全是空想，因?yàn)榘踩敲棵麊T工的事，沒(méi)有員工的參與，公司的安全就不能落到實(shí)處。

安全思想教育工作是一項(xiàng)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長(zhǎng)要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識(shí)和事故通報(bào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作。班組長(zhǎng)應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開(kāi)展形式多樣、內(nèi)容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導(dǎo)、因人制宜；注重針對(duì)性、權(quán)威性；注重有效性、實(shí)用性。把安全思想教育與實(shí)際工作密切結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。提高警惕，防患于未然，以保護(hù)人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂(lè)，喜聞樂(lè)見(jiàn)的方法，鼓勵(lì)組員踴躍發(fā)言，多提寶貴意見(jiàn)建議，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強(qiáng)班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ)，只有從思想上認(rèn)識(shí)到安全工作的重要性，經(jīng)常用案例教育員工、用培訓(xùn)提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護(hù)員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實(shí)有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點(diǎn)松懈。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過(guò)程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產(chǎn)的保障，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任。因此，作為班組，無(wú)論工作多忙，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任，每個(gè)作業(yè)人員都要做到對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)家庭負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)公司負(fù)責(zé)。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑，源自公司的發(fā)展與興旺。有了這個(gè)責(zé)任感，才能做好每項(xiàng)工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵。在工作中，作為班長(zhǎng)，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規(guī)范嗎？我的安全責(zé)任心強(qiáng)嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)過(guò)程中安全保護(hù)意識(shí)；要充分利用班前班后會(huì)以及班組黑板報(bào)等形式，積極開(kāi)展安全自我保護(hù)知識(shí)宣傳教育活動(dòng)，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養(yǎng)成自覺(jué)遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣；另外，動(dòng)員員工針對(duì)班組崗位存在的問(wèn)題，提出不同意見(jiàn)和安全防范措施，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識(shí)。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動(dòng)管理。結(jié)合班組生產(chǎn)實(shí)際工作內(nèi)容，按各項(xiàng)規(guī)章制度開(kāi)展各項(xiàng)工作。在日常工作中嚴(yán)格強(qiáng)化對(duì)員工的制度執(zhí)行管理，不斷增強(qiáng)員工生產(chǎn)過(guò)程中安全保護(hù)意識(shí)，使遵守安全制度成為每個(gè)職工的自覺(jué)行為。同時(shí)，要堅(jiān)持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對(duì)員工思想異常必查；員工勞動(dòng)保護(hù)用品穿戴必查；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應(yīng)急預(yù)控措施落實(shí)情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個(gè)角落：重點(diǎn)作業(yè)區(qū)域、重點(diǎn)作業(yè)項(xiàng)目和重點(diǎn)作業(yè)人員等等，對(duì)這些必須重點(diǎn)掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽。

任何一個(gè)事故的發(fā)生都有一個(gè)共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強(qiáng)烈的震撼，可現(xiàn)實(shí)中總有一些人心里重視安全，行動(dòng)上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任，做到警鐘長(zhǎng)鳴，防患于未然。