為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇一

一、羅總負(fù)責(zé)陜西市場

二、潘總負(fù)責(zé)山西市場（運城客戶除外）

1、銷售業(yè)績完成目標(biāo)的%

2、銷售利潤完成目標(biāo)的%

1、兩位負(fù)責(zé)人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標(biāo)、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標(biāo)及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。

4、如兩組均未達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

5、如兩組均達(dá)到銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標(biāo)高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

6、如兩隊均未達(dá)到銷售目標(biāo)及銷售利潤的%，均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負(fù)責(zé)人針對所負(fù)責(zé)市場選派區(qū)域業(yè)務(wù)人員親自帶隊進行。

所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。

單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導(dǎo)致公司的利潤非常低。

所以，不建議采用以銷售額計算提成。

在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。

從凈利方面考慮，有以下幾點好處：

a、老板希望賺錢，員工也希望賺錢，這樣就可以實現(xiàn)利益一致性，有利于員工站在老板的思維思考;

b、員工能夠清楚自己工作的收益預(yù)期，有利于激發(fā)其奮斗欲望。員工會計算清楚自己的銷售和實際的收益，這促使員工考慮如何賺錢，而不僅僅是提升銷售額;

c、相關(guān)人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;

d、純粹以結(jié)果導(dǎo)向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;

e、激勵長期有效，推動產(chǎn)品的改進。如果產(chǎn)品長期銷量很好，這需要產(chǎn)品經(jīng)理長期跟進，不斷改進產(chǎn)品。

毛利潤”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運費–fba費用–平臺傭金–費用–送樣成本–營銷費用分?jǐn)偍C滯銷計提

“凈利潤”=銷售額–產(chǎn)品成本–頭程運費–fba費用–平臺傭金–費用–送樣成本–營銷費用分?jǐn)偍C滯銷計提–內(nèi)部管理費用計提

以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴(yán)格意義上財務(wù)所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。

公司賺的錢主要用于哪些方面呢?

公司運營;

給員工發(fā)獎勵;

再投入，買貨;

老板提高生活水平。

大賽要有明確的活動規(guī)則，評委點評，獎勵方法，提倡以物質(zhì)獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進行電話銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設(shè)置多種獎項，比如最佳“電話銷售腳本獎”，“最佳新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。

在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在電話銷售能力突出的電話經(jīng)理培養(yǎng)成內(nèi)部培訓(xùn)師或者是班組長，希望他們能夠帶領(lǐng)出更多優(yōu)秀的電話經(jīng)理，對于這些培訓(xùn)師或者是班組長，可以給更多地學(xué)習(xí)機會，做為獎勵的一種，比如外派培訓(xùn)，公司組織的培訓(xùn)優(yōu)先考慮這些人員參加等等。

在電話銷售團隊激情不足的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進行鼓勵，我們會發(fā)現(xiàn)在移動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比較低的，主要是非利潤中心的原因，當(dāng)我們有了電話營銷團隊，能夠產(chǎn)生業(yè)績的時候，能夠有新的信息源傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些電話銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當(dāng)然，電話營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些電話經(jīng)理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的激勵手段。只有上下一致關(guān)注電話營銷團隊成長的時候，整個團隊才會發(fā)展得更成熟、健康。

將優(yōu)秀的電話銷售人員組織起來，結(jié)合各地市實際業(yè)務(wù)情況，匯編電話營銷操作手冊和考核手冊，充分調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在電話營銷團隊中，還可以建學(xué)習(xí)園地，比如電話營銷團隊期刊，以黑板報、內(nèi)部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進行上報表揚，營銷團隊的學(xué)習(xí)氛圍對電話銷售工作有很大的幫助。

幾乎所有的激勵都會談及到團隊活動，比如外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認(rèn)識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的激勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇二

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一。薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

基本工資+補貼+銷售獎金;

本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理;企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會;關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標(biāo)準(zhǔn)

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額=個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m’支付獎金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標(biāo)準(zhǔn)增加元/m。

2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)

①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。

三、關(guān)于進級標(biāo)準(zhǔn)

1.升降級標(biāo)準(zhǔn)：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月(不含實習(xí)期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個月(不含實習(xí)期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個月(不含實習(xí)期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。

實習(xí)置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

3、累計曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司員工手冊。

六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇三

多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達(dá)致激勵效果。但金錢所起到的激勵作用具有短時性，一些非現(xiàn)金的方式卻能有效激勵員工。

及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，以增進雙方的感情和關(guān)系，溝通并需要雙方密切配合。

一方面要求店長循循善誘，讓員工打開心扉暢談工作中和思想上的問題和建議;

另一方面要求員工能夠開誠布公、暢所欲言，及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊。

只要一名員工達(dá)成了一個主要目標(biāo)，就允許這名員工正式獎勵另一個小組里對實現(xiàn)這個目標(biāo)提供了最多幫助的員工。這對于那些默默提供支持卻經(jīng)常不被稱頌的員工來說也是一個獎勵。

沒有人喜歡平庸，尤其對那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感比實際拿多少薪水更有激勵作用。

因此，店長要根據(jù)員工的要求適當(dāng)授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另外一方面也提高了員工滿意度。

新員工熟悉企業(yè)制度、掌握工作方法和認(rèn)同企業(yè)文化的速度主要取決于老員工對于新成員的接納程度。

建議對新進員工采取“導(dǎo)師”制度，由一名老員工帶一名新員工。一方面使新員工盡快熟悉崗位職責(zé)和技能要求，另外也是對老員工的一種激勵。

從心理學(xué)角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的“導(dǎo)師”反應(yīng)了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。

傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法自上而下，優(yōu)點是可以將公司目標(biāo)進行分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性、目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。

為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，讓員工制定彈性的工作計劃，自己來安排完成目標(biāo)的時間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

可以由公司組建各種興趣小組或俱樂部。比如書畫小組、棋1牌小組、文藝小組等，并組織大家定期舉行活動，公司給予一定的經(jīng)費支持。這樣的興趣小組能很好增進各部門之間員工的交流，提高組織的和諧度和凝聚力。

公司對聚會活動不插手也不限制，員工個人的成立這種團體，管理者互選并且采取輪換制，每一個人都有當(dāng)一次“領(lǐng)導(dǎo)”來發(fā)揮能力的`機會。

定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等。可以在周末舉辦，或跟自己的客戶一起，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進與客戶的關(guān)系。

另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通、激勵員工士氣，而且可以培養(yǎng)團隊精神、塑造團隊文化，公司應(yīng)該有一定的預(yù)算鼓勵員工結(jié)隊出行。

當(dāng)人們看到自己的努力正積極改變周圍其他人時，他們給自己的感覺更好，因此也會更快樂。

然而，那些不直接與客戶打交道的員工通常無法看到他們勞動的最終成果，而那些和顧客打交道的人通常也能聽到顧客抱怨。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇四

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則

考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)；70分（含）以上-80考核系數(shù)；60分（含）以上-70分考核系數(shù)；50分（含）以上-60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12

季度考核基數(shù)=[（年薪/12）*3]*40%*30%年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%

附2：福利補貼表

1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2015-1-1入職，2015年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇五

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達(dá)到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。

4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務(wù)為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；

3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。

1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；

2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。

3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限。

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的作為伯樂獎。

1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。

4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助2000元。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）

享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇六

1.客觀原因分析

(1)促銷員隊伍自身原因

出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務(wù)。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。

(2)終端促銷工作性質(zhì)

促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認(rèn)為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強調(diào)眼前的現(xiàn)實利益。

2.經(jīng)銷商自身的原因

(1)對終端促銷員隊伍管理不夠

(2)薪酬與考核不科學(xué)

(3)培訓(xùn)缺乏針對性

終端培訓(xùn)大多未能考慮因人而異，針對性地進行培訓(xùn)而是機械性地?zé)o差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導(dǎo)致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓(xùn)一頭霧水，老促銷員覺得培訓(xùn)形同虛設(shè)。久而久之，大家對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面，僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓(xùn)，缺少關(guān)于團隊氛圍和心理地位提升的培訓(xùn)，導(dǎo)致促銷員隊伍渙散，歸屬感差。

1.切實改進對終端促銷人員隊伍價值的認(rèn)識

企業(yè)要充分認(rèn)識到：塑造高水平的促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實改變僅把人員促銷當(dāng)作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建設(shè)與管理。

2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理

一般導(dǎo)購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務(wù)達(dá)成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。

3.精細(xì)化的考核

績效考核的指標(biāo)不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務(wù)額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務(wù)是70%的人努力就可以達(dá)到的。

人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務(wù)下情上達(dá)的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達(dá)不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導(dǎo)購員的長輩，可以擴大獎勵的激勵效果。

總而言之，每一個導(dǎo)購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導(dǎo)購員潛力終究會被挖掘出來的!

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇七

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

1、銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)x100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)x100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

(一)獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：

①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行;

②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

3、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃

③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇八

1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元；庫存車或促銷車單臺追加200元提成；出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50％提成。

2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。

3、直接消貸用戶追加獎勵600元；其他收入節(jié)余的獎勵提成20％。

4、上述獎勵提成必須保證當(dāng)年催收還款率100％。

1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核；

其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。

2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；某品牌幾臺；其它及掛車幾臺，合計：幾臺。

3、具體分解指標(biāo)如下：

市場部：（按月分解）

大客戶部：（按月分解）

支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。

1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元；直接消貸每臺提成400元；中介用戶全款或消貸每臺100元。

2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標(biāo)；（）直接用戶（含全款、消貸）可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺提成10％。

3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50％。

4、實際提成=實際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成

5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā)。）

6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：

銷售、消貨經(jīng)理。

（當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā)）。

資源部經(jīng)理；其他人員。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成。）

消貨部經(jīng)理；其他人員。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應(yīng)收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成。）

復(fù)核部經(jīng)理。

（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā)）。

牌照部經(jīng)理。

（發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5％的提成。）

貸后管理部經(jīng)理。

（用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5％的提成；出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā)）

7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。

8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50％獎勵當(dāng)事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。

9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺另追加200元提成（沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。）

10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。

11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人！

12、從二季度開始，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100％的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎勵。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇九

一、總則

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)__考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則

三、考核辦法

考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù);70分(含)以上-80考核系數(shù);60分(含)以上-70分考核系數(shù);50分(含)以上-60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的;

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤;

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者;

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季(年)度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪__60%/12

季度考核基數(shù)=[(年薪/12)__3]__40%__30%年終考核基數(shù)=年薪__40%__70%

附2：福利補貼表

1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20___-1-1入職，20___年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20___年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20___年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

（3）勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

（4）績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十一

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際情況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長與發(fā)展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法。

績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績效考核體系。而一個企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工?？冃Э己说闹饕康木褪鞘蛊髽I(yè)的經(jīng)營目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會根據(jù)團體、個人或組織績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動作用。

（一）考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績效考核體系時，并沒有定出清晰的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評價標(biāo)準(zhǔn)時，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。

（二）主觀因素

由于在績效考核過程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有強烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成績，這種情況極大地阻礙了績效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

（三）溝通反饋不及時

在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不及時的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績效考核只是流于形式，對于考核出的成績不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成績卻置之不理，并沒有對參與考核的員工進行應(yīng)有的獎懲，使得工作考核成績好的員工失去積極性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標(biāo)準(zhǔn)缺失，無法實現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

（四）考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的計劃或規(guī)定，有的平時不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經(jīng)無法對被考核者的工作業(yè)績或表現(xiàn)進行準(zhǔn)確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成績失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務(wù)。

（五）考核方法

目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)等，從而無法達(dá)到對被考核者的工作內(nèi)容進行有效考核的效果。

（六）薪酬設(shè)計不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級與評價之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計不合理，主要體現(xiàn)在幾個方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行及時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。

（七）薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，對企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類員工、生產(chǎn)類員工、業(yè)務(wù)類員工、技術(shù)類員工以及管理類員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動報酬。三、績效考核與薪酬管理有機結(jié)合的方法

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實際情況的、有針對性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語言，避免模糊不清的評價造成不必要的誤會。

（二）加強績效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時對負(fù)責(zé)考核的人員進行有針對性的培訓(xùn)工作。通過培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確?？己斯芾砣藛T能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對考核管理人員進行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

（三）設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進績效是績效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行發(fā)展的同時，對戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行修正。管理人員應(yīng)以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對設(shè)立的工作目標(biāo)實施調(diào)整、分析與回顧。

（四）申訴審核制度

對于應(yīng)用績效考核的企業(yè)來說，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時，準(zhǔn)備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

（五）健全崗位評價體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評價，而要保證崗位評價的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過以下幾方面：一是設(shè)立工作等級序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應(yīng)動態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對崗位的評價也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對各崗位職能進行深入研究分析并依據(jù)職位說明書，將崗位評價中的權(quán)重與要素進行界定，實現(xiàn)各崗位的量化評價。

結(jié)語：綜上所述，對于現(xiàn)代企業(yè)來說，合理應(yīng)用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況來制定相應(yīng)的績效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計劃，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十二

一、考核基本情況

(一)考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

(二)考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

(三)考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

二、業(yè)績考核操作辦法

(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分?jǐn)?shù)(100%)

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)__100

業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)__100

綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力)__100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三、相關(guān)獎懲規(guī)定

(一)獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

(二)處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行;②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

3、面談流程(具體操作由主管安排)：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求;認(rèn)真聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃

③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十三

時間獎勵是企業(yè)為均衡產(chǎn)品淡旺季利益，使經(jīng)銷商形成持續(xù)利益追求而采用的一種方式，一般分月、季、年或者為特殊目標(biāo)市場而設(shè)定時段獎勵、時間扣，與功能獎勵配合起來運用；在市場待殊時期，為合理運用經(jīng)銷商時間和資金資源也可以單獨使用。時間獎勵一般分常規(guī)性持續(xù)激勵與目標(biāo)性暫時激勵。要把握好目標(biāo)性暫時激勵的時段，特別是對二批商的激勵，一般在二個月以內(nèi)為宜，時間過長易造成心理慣性，上去了拿不下來。

1．?dāng)?shù)量品種獎：

在設(shè)計各種獎勵之初，必須考慮市場狀況和階段性操作目標(biāo)，明確在通路上要保護何種形態(tài)、何種銷量地位、何種層次的經(jīng)銷商利益和各層次空間，使其與長期戰(zhàn)略相一致。每個商家都有其特殊的市場設(shè)計，以配合各階段的市場策略，例如，前期的入市需求，中期狙擊某品牌、品種和強化占有率，后期的利潤中心主義，必然會對不同階段的經(jīng)營數(shù)量和品種做有計劃的調(diào)整。因廠家各個產(chǎn)品的設(shè)計目的不一樣，所以就需要在不同階段的目的下，巧用持續(xù)性和批次性的數(shù)量獎勵和特殊的品種操作獎勵，使商家與廠家在市場各個階段，達(dá)成占有率與利潤的一致性，同時也適合市場的變化。

2．鋪市陳列獎：

4．價格信譽獎：

現(xiàn)在諸多暢銷產(chǎn)品都出現(xiàn)了倒貨、亂價等情況，導(dǎo)致各經(jīng)銷商最終喪失獲利空間，所以除了打貨碼、合同約束、合理的價格設(shè)計和嚴(yán)密的市場督察外，還應(yīng)在價格設(shè)計時設(shè)定價格信譽獎，作為對經(jīng)銷商的調(diào)控。本獎設(shè)制應(yīng)考慮價格差異、地域運費、人力和銷量等因素。

5．合理庫存獎：

經(jīng)銷商的庫存一定要適合當(dāng)?shù)厥袌鋈萘?，考慮運貨周期、貨物周轉(zhuǎn)率和意外安全儲量，保持適合數(shù)量與品種。另外，合理庫存也起著調(diào)控經(jīng)銷商資金、精力和為我所用的作用。

6．現(xiàn)金獎：

提高企業(yè)資金周轉(zhuǎn)率，對越接近交易期付款的客戶越要優(yōu)惠；反之，超過臨界點的客戶，給予利息處罰。

7．協(xié)作獎：

為商家的政策執(zhí)行、廣促配合、信息反饋等設(shè)立協(xié)作獎，強化廠商關(guān)系，是淡化利益的一種有效手段。

此獎勵主要是指在一些銷量較大的民用消費品行業(yè)，為防止經(jīng)銷商知曉折扣底價，進行非正當(dāng)價格折讓，低價競爭，擾亂市場價格空間而實施的一種獎勵方式。其優(yōu)點在于，可有效控制經(jīng)銷商的低價傾銷；缺點在于，經(jīng)銷商對獎勵不明確，削弱了目的性與操作性。這種方式在進行規(guī)模生產(chǎn)的企業(yè)運用較多。

觀乎天文以察時變，觀乎人文以化成天下，文化一詞的來源，本身就說明人類還有更深的心理需求。

人總是社會的人，除了對經(jīng)銷商進行上述利益激勵外，更應(yīng)該關(guān)注對經(jīng)銷商的文化激勵。小到一張賀卡、一塊金匾，激勵其自尊、自主，能滿足其更深層的心理需求，同時也強化了雙方非利益的長久合作關(guān)系。尤其在今天，其自尊、信用、人格、價值觀、審美觀都能成為文化激勵的要點。舍棄商業(yè)的利益關(guān)系，淡化主客體，在利益一致性上，產(chǎn)生文化、人格的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵的極致吧?，F(xiàn)在企業(yè)對短期、淺層面的操作極為關(guān)注，而對長期的深層的共振關(guān)系較為漠視，這不能不說是一大遺憾。

獎勵一般由現(xiàn)金、貨物或配贈物構(gòu)成，大經(jīng)銷商對于較長時段的持續(xù)扣較有興趣，而鋪貨數(shù)量較少的二批商更喜歡直接的返扣，他們有句口頭禪_寧要一塊現(xiàn)的，不要十塊欠的_，就很能表明其心態(tài)。對經(jīng)銷商獎勵兌現(xiàn)的形態(tài)，有時直接影響到市場的價格管控，所以在產(chǎn)品的入市設(shè)計與通路操作上，切忌一讓到底，一定要預(yù)留價格空間與促進手段，作為市場調(diào)節(jié)的預(yù)備隊。對經(jīng)銷商的階段性促進，最好能用促銷品的方式搭贈，而不是現(xiàn)金和貨物搭贈，以免變相降價；另外操作時間、線路一定要短，要有針對性。

針對二批商無忠誠度、投機性強和一批商短視、擠占對二批的促銷和獎勵的情況，一是要將獎勵及時、準(zhǔn)確送達(dá)促銷層級的經(jīng)銷商，加強市場管理與人員監(jiān)控；二是要巧用倉裝物為載體直達(dá)二批商，例如包裝箱載體和膠帶下直接貼獎卡等方式。企業(yè)應(yīng)運用多種方式，防止獎勵流失。

市場法無定法、勢無定式，關(guān)鍵并非是熟背什么促銷一干式，而應(yīng)根據(jù)自己對企業(yè)的理解，對操作對象的理解，對客觀大環(huán)境的理解，掌握市場操作的時機與節(jié)奏，掌握一個_度_字，巧用資源，以達(dá)到市場操作的成功。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十四

1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。

對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

2、績效考核對象

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。

(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。

3、績效考核成員構(gòu)成

(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

4、績效考核內(nèi)容

主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。

5、績效考核周期

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。

6、績效具體記錄

各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

7、考績等級設(shè)限規(guī)定

(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等

a.有曠工記錄者;

b.有記過記錄者;

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應(yīng)加減：

a、應(yīng)加：通報表揚1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;

b、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分;

c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

(4)零容忍行為：

1、嚴(yán)重詆毀公司形象。

2、貪污和吃回扣。

3、泄露公司機密。

一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考核總體評分=財務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)得分+獎勵類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業(yè)

(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。

(3)評等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。

9、工資核算方法

(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

10、績效工資核定程序

(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù);

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;

(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;

(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;

(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。

11、績效考核其他規(guī)定

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十五

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

適用對銷售人員的考核。

財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

銷售人員績效考核內(nèi)容：

銷售人員績效考核表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M用;

(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績效工資x60%)/月度計劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績效工資x40%)/月度計劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%，回款提成為0;60%

(6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時，按1計算)

(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;

(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。

銷售人員晉級、降級標(biāo)準(zhǔn)：

晉級標(biāo)準(zhǔn)：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師;

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師;

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師;

降級標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰);

(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;

(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師;

解釋說明：

(1)符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;

(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;

(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn).

銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負(fù)責(zé)各項考評項目按人均計算

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷售小組進行獎勵。

(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利%-%的獎勵。

(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

(5)以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十六

一、基本考核獎勵提成

1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺追加200元提成;出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50%提成。

2、業(yè)務(wù)人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。

3、直接消貸用戶追加獎勵600元;其他收入節(jié)余的獎勵提成20%。

4、上述獎勵提成必須保證當(dāng)年催收還款率100%。

二、考核辦法

1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核;

其他業(yè)務(wù)人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務(wù)指標(biāo)完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。

2、任務(wù)指標(biāo)：某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;其它及掛車幾臺，合計：幾臺。

3、具體分解指標(biāo)如下：

市場部：(按月分解)

大客戶部：(按月分解)

支撐部門：資源部、消貸審核部、復(fù)核部、牌照部、貸后部。

三、提成獎勵辦法

1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元;直接消貸每臺提成400元;中介用戶全款或消貸每臺100元。

2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標(biāo);()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應(yīng)比例的單臺提成10%。

3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50%。

4、實際提成=實際完成指標(biāo)的百分比×基礎(chǔ)提成

5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā)。)

6、其他人員按系數(shù)提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數(shù)，作為參考基數(shù)。其中：

銷售、消貨經(jīng)理。

(當(dāng)年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。

資源部經(jīng)理;其他人員。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)

消貨部經(jīng)理;其他人員。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應(yīng)收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)

復(fù)核部經(jīng)理。

(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))。

牌照部經(jīng)理。

(發(fā)生違反崗位職責(zé)或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當(dāng)事人5%的提成。)

貸后管理部經(jīng)理。

(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當(dāng)月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當(dāng)月工資，清回欠款后可補發(fā))

7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當(dāng)事人所在部門經(jīng)理的提成。

8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50%獎勵當(dāng)事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。

9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎(chǔ)上，單臺另追加200元提成(沒完成分配促銷任務(wù)的酌情扣減。)

10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。

11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴(yán)厲處罰當(dāng)事人!

12、從二季度開始，凡當(dāng)月回款率達(dá)到100%的，按相應(yīng)考核比例追加提成獎勵。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十七

（一）考核目的

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務(wù)水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分?jǐn)?shù)（100%）

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：

銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）*100

業(yè)務(wù)水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度）*100

綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達(dá)能力+親和力）*100

備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

（一）獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務(wù)獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

（二）處罰規(guī)定

①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴(yán)重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認(rèn)真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）

②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃

③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十八

為充分發(fā)揮全體人員的作用，積極開拓客源市場，提高本茶樓的競爭力，增加經(jīng)營業(yè)績，協(xié)調(diào)好與客戶之間的關(guān)系，特制定本營銷激勵辦法。

1、營銷部員工的營銷：設(shè)立底薪，根據(jù)由其預(yù)定的客戶消費記提獎勵基金。

a、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座達(dá)到60桌客人消費方可享受全額，如未達(dá)到按完成比例發(fā)放底薪。

b、提成獎金：根據(jù)預(yù)定客戶在本店消費的2%計提銷售提成，本提成不設(shè)上限和下限。

2、其他員工營銷提成(本類包括除總經(jīng)理、副總經(jīng)理及營銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：

a、預(yù)定消費提成：如有客人向服務(wù)人員預(yù)定前來消費的，根據(jù)其消費金額的計提銷售提成。

b、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產(chǎn)品和特別新推產(chǎn)品經(jīng)公司批準(zhǔn)后作為特別推薦產(chǎn)品，點特別推薦的產(chǎn)品根據(jù)規(guī)定的數(shù)量給予推薦提成。

xx、餐廳和茶樓互推獎勵：推薦餐廳客人到茶樓消費成功的一次給予獎勵5元;推薦茶樓客人到餐廳消費的一次獎勵10元。

3、預(yù)存消費提成獎勵：如員工能聯(lián)系到任何單位預(yù)存金額來本餐廳消費，根據(jù)其預(yù)存金額可給予一次性提成。

a、提成的統(tǒng)計：茶樓吧臺當(dāng)值收銀負(fù)責(zé)預(yù)定本的管理和登記，所有人員接到預(yù)定電話后第一時間到吧臺登記，收銀員進行登記確認(rèn)后方可進行提成結(jié)算。

b、提成的確認(rèn)原則：

a、預(yù)定客人從打電話后15分鐘后抵店的客人方可計提，15分鐘以內(nèi)抵店的一律不予計提。

b、銷售提成只按預(yù)定電話確認(rèn)的計提，如客人預(yù)定抵店在餐廳或茶樓消費后再決定再茶樓或餐廳消費的按互推消費計算。

營銷總監(jiān)薪酬績效方案篇十九

（一）業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

銷售額績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___>

銷售增長率績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___>

銷售計劃完成率績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___>

銷售回款率績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___>

銷售費用率績效目標(biāo)值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0

市場占有率績效目標(biāo)值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___>

（二）管理績效指標(biāo)

①企業(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分?jǐn)?shù)進行評定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達(dá)____分，每低____分，減____分。

②客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減____分。

③核心員工保有率達(dá)到____%，每低于1%，減____分。

④下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。

⑤部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)100%，每低于1%，減____分。

⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減____分。