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人資二級(jí)考試時(shí)間

1.組織理論的發(fā)展經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三階段。

2.古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu);近代組織理論以行為科學(xué)為理論依據(jù)強(qiáng)調(diào)人的因素。

3.組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章。動(dòng)態(tài)加進(jìn)了人的因素、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)。

4.組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)、專業(yè)分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性和適合性相結(jié)合的原則

5.企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，這是一條基本的原則。

6.專業(yè)分工與協(xié)作的原則有利于提升管理工作的質(zhì)量與效率。重視橫向協(xié)調(diào)措施有：實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作密切的部門歸類，設(shè)立必要的委員會(huì)及會(huì)議，創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境提升管理人員的全局觀點(diǎn)。

7.有效管理幅度原則：因?yàn)閭€(gè)人經(jīng)歷知識(shí)經(jīng)驗(yàn)條件的限制，有效管理幅度不是固定值，這個(gè)原則要求在實(shí)行組織設(shè)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水平，管理服務(wù)的大小同管理層次的多少成反比。

8.集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力物力財(cái)力的合理分配和使用。

9.企業(yè)確定上下級(jí)管理權(quán)力分工考慮因素：企業(yè)規(guī)模大小、生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)、各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)、單位管理水平、人員素質(zhì)的要求。

10.新型組織結(jié)構(gòu)模式：超事業(yè)部、矩陣制、多 維立體、模擬分權(quán)、流程型、網(wǎng)絡(luò)型組織。

11.矩陣制組織是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列，具有雙通命令系統(tǒng)。

12.網(wǎng)絡(luò)型組織分為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)(組織內(nèi)減少管理層級(jí)，打破組織界限的扁平網(wǎng)狀聯(lián)合體)垂直網(wǎng)絡(luò)(在特定行業(yè)中因?yàn)閮r(jià)值鏈不同環(huán)節(jié)的企業(yè)共同組成的企業(yè)之間的網(wǎng)絡(luò)型組織)

市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)(不同市場(chǎng)與企業(yè)間的聯(lián)系)機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)(各組織為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)暫時(shí)組成的)

13.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)包括組織環(huán)境分析、組合發(fā)展目標(biāo)的確立、企業(yè)流程設(shè)計(jì)、組織職能設(shè)計(jì)、組織部門設(shè)計(jì)和工作崗位設(shè)計(jì)。形態(tài)看包括決策、管理、執(zhí)行和操作層四個(gè)層級(jí)的組織設(shè)計(jì)。

14.管理層次：職權(quán)層級(jí)的數(shù)目;管理幅度：有效監(jiān)管直接下屬人數(shù)。

15.組織職能設(shè)計(jì)的步驟：1職能分析2職能調(diào)整3職能分解

16.職能分析目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關(guān)鍵職能和基本職能。職能分析首先確定組織應(yīng)具備哪些基本職能及其結(jié)構(gòu)，包括經(jīng)營(yíng)職能和管理職能的設(shè)計(jì)，在此基礎(chǔ)上對(duì)各子系統(tǒng)的職能實(shí)行總體設(shè)計(jì)。

17.職能調(diào)整的方法：充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能。

18.組織職能設(shè)計(jì)的方法包括基本職能設(shè)計(jì)(生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)(技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā))。

19.組織職能設(shè)計(jì)是組織部門設(shè)計(jì)的依據(jù)，部門設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要部分。

20.組織的部門設(shè)計(jì)包括部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)(包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì))和橫向….

21.縱向設(shè)計(jì)方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測(cè)評(píng)法。

22.管理幅度是影響組織層次的重要因素，影響管理幅度的因素也必將影響管理層級(jí)的設(shè)計(jì)，影響因素包括：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)狀況、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化水準(zhǔn)、授權(quán)水準(zhǔn)、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)水準(zhǔn)。

23.部門橫向劃分分為總體結(jié)構(gòu)看(自上而下、自下而上、業(yè)務(wù)流程法)和不同對(duì)象和標(biāo)志(按人數(shù)劃分、時(shí)序劃分、產(chǎn)品劃分、地區(qū)劃分、職能劃分、顧客劃分法)。

24.企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式：以工作和任務(wù)為中心(直線制直線職能制矩陣制)、以成果為中心(事業(yè)部制超事業(yè)部制模擬分權(quán))、以關(guān)系為中心(多 維立體流程性網(wǎng)絡(luò)型)

25.組織發(fā)展戰(zhàn)略：增大數(shù)量、擴(kuò)大地區(qū)、縱向整合、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

26.組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷(1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查2組織結(jié)構(gòu)分析3組織決策分析4組織關(guān)系分析)2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革3組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)。

27.系統(tǒng)的反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。

28.組織結(jié)構(gòu)分析有三方面1.內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變需要增加哪些新職位?哪些原有智能需要增強(qiáng)?哪些陳舊職能可取消?2明確哪些是關(guān)鍵性職能3分析各種職能的性質(zhì)及類別即生產(chǎn)成果的職能、產(chǎn)品制造、銷售和開發(fā)等。

29.組織決策分析：影響的時(shí)間，對(duì)各職能的影響面，所需具備的水平，決策的性質(zhì)。

30.組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給與何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?

31.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落不滿情緒增加。

32.組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革爆破式變革計(jì)劃式變革。

33.保證變革順利應(yīng)該讓員工參與變革的調(diào)查診斷和計(jì)劃大力推行與變革相適合的人員培訓(xùn)計(jì)劃大膽用年富力強(qiáng)和開拓創(chuàng)新精神的人才。

34.組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

35.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)相對(duì)應(yīng)的原則

36.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)工作制勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

37.崗位設(shè)計(jì)的基本原則：每個(gè)崗位的工作量理應(yīng)飽滿，有限的勞動(dòng)時(shí)間理應(yīng)得到充分利用。

38.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮2因素：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素(工作地的組織照明與色彩設(shè)備儀表和操縱器的配置)自然因素(空氣溫度濕度噪聲廠區(qū)綠化等)

39.崗位設(shè)計(jì)基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(1程序分析其中又包括作業(yè)程序圖流程圖線圖人機(jī)程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖2動(dòng)作分析包括人體利用工作地布置和條件的改善工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)三方面)現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可借鑒的方法

40.作業(yè)程序圖流程圖線圖側(cè)重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸?shù)仁马?xiàng)分析研究，以宏觀的物料流程為對(duì)象。

41.工業(yè)工程的工作表現(xiàn)為：1.規(guī)劃2設(shè)計(jì)3評(píng)價(jià)4創(chuàng)新

42.崗位工作擴(kuò)大化設(shè)計(jì)方法包括崗位寬度擴(kuò)大 法(延長(zhǎng)加工周期增加崗位工作內(nèi)容包干負(fù)責(zé))崗位深度擴(kuò)大 法(崗位工作縱向調(diào)整充實(shí)崗位工作內(nèi)容崗位工作連貫設(shè)計(jì)崗位工作輪換設(shè)計(jì)崗位工作矩陣設(shè)計(jì))。

43.崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)包括崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)和崗位擴(kuò)大豐富化的多 維度分析。

44.狹義人力資源規(guī)劃：人員配備人員補(bǔ)充人員晉升廣義的為：人員培訓(xùn)開發(fā)員工薪酬激勵(lì)職業(yè)生涯規(guī)劃其他人力資源計(jì)劃(勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃)。

45.外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境人工環(huán)境科技環(huán)境文化法律等社會(huì)因素

46.內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)自身的人力資源及人資管理系統(tǒng)。

47.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則：確保人力資源需求與內(nèi)外環(huán)境相適合與戰(zhàn)略目標(biāo)相適合保持適度流動(dòng)性原則。

48.制定人力資源規(guī)劃的程序：1.調(diào)查收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，2確定人員規(guī)劃期限3才用定性定量實(shí)行預(yù)測(cè)4制定計(jì)劃5評(píng)價(jià)與修正。

49.企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合工作崗位分析所制作的JD和人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。

50.預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難最重要的部分。

51.人員供給計(jì)劃是人員需求假話的對(duì)策性計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃是在選擇人員的供給方式基礎(chǔ)上為適合工作崗位的需求制定的。

52.人力資源預(yù)測(cè)包括：需求預(yù)測(cè)存量與增量預(yù)測(cè)結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)特種人資預(yù)測(cè)

53.人資預(yù)測(cè)的作用對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)對(duì)人資管理的貢獻(xiàn)。

54.人資預(yù)測(cè)局限性：環(huán)境與預(yù)期不同企業(yè)內(nèi)部抵制預(yù)測(cè)代價(jià)高昂知識(shí)水平有限

55.影響人資預(yù)測(cè)一般因素：共11個(gè)顧客&市場(chǎng)需求變化生產(chǎn)需求勞動(dòng)力成本趨勢(shì)勞動(dòng)成產(chǎn)率變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)需求員工移動(dòng)情況出勤率政府政策方針工作小時(shí)變化退休年齡變化社會(huì)安全福利保障。

56.人資需求預(yù)測(cè)包括：實(shí)現(xiàn)、未來需求和未來流失人力資源預(yù)測(cè)。

57.人資需求預(yù)測(cè)具體程序：1準(zhǔn)備階段(1構(gòu)建人資需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)人資總存量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人資預(yù)測(cè)模型與評(píng)估三系統(tǒng);2.人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析包括swot和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法(新加入競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)策略自己產(chǎn)品替代品顧客群和供應(yīng)商的分析)3.崗位分類企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理人員的分類4.資料采集與初步處理)2.預(yù)測(cè)階段(1分析崗位2人資盤點(diǎn)3部門討論修正結(jié)果4數(shù)據(jù)分析5得出需求量6得出人資凈需求總量)3.編制人員需求計(jì)劃。

58.計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員總數(shù)。

59.對(duì)象指標(biāo)：人資需求預(yù)測(cè)的對(duì)象依據(jù)指標(biāo)：影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。

60.人資需求預(yù)測(cè)定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)描述法德爾菲法

61.人資需求預(yù)測(cè)定量方法：轉(zhuǎn)換比率人員比率趨勢(shì)外推回歸分析灰色預(yù)測(cè)模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型生產(chǎn)模型分析馬爾科夫分析(供給&需求預(yù)測(cè))定員定額計(jì)算機(jī)模擬法

62.內(nèi)部人資供給考慮因素：人員自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等

63.影響外部勞動(dòng)力供給的因素：地域性因素人工政策及人口現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育水準(zhǔn)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好

64.外部人資供給主要渠道：畢業(yè)生(容易預(yù)測(cè))復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)和流動(dòng)人員(難預(yù)測(cè))其他組織在職人員。

65.企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)步驟：1.現(xiàn)有人資盤點(diǎn)2.分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例3.向部門主管了解情況4.數(shù)據(jù)匯總實(shí)行內(nèi)部預(yù)測(cè)5.外部人資供給預(yù)測(cè)6匯總得出總預(yù)測(cè)。

66.內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法：人資信息庫(kù)(一般員工技能清單管理才能清單)管理人員階梯模型(對(duì)提升受阻人員一對(duì)一面談)馬爾可夫模型

67.人資供求三種關(guān)系供求平衡供大于求供不應(yīng)求

68.人資管理制度特征6個(gè)

69.制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人與權(quán)力相分離理性精神合理化的體現(xiàn)適合現(xiàn)代發(fā)行企業(yè)需求。

70.制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范。

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