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企業(yè)查詢系統(tǒng)官網天眼查

1.1 研究背景

20世紀中葉人類社會進入知識經濟時代，帶來的最為顯著的特征之一就是簡單的人類勞動逐步被機器取代。到了近代，特別是進入21世紀以來，隨著計算機技術和信息技術的迅猛發(fā)展和應用普及，企業(yè)的機械化、自動化和信息化水平越來越高。這一系列變化使得企業(yè)對體力勞動者的需求逐漸下降，對腦力勞動者的需求與日俱增。隨著近代戰(zhàn)略管理理念的普及，人力資源是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的基礎己經成為一種共識，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，堅實的人才支撐是發(fā)展的基礎。薪酬作為維持和實現(xiàn)企業(yè)人才支撐的主要途徑，在吸引、激勵、保留和開發(fā)人才方面起著重要的作用。

我國企業(yè)在改革開放和市場經濟的大環(huán)境下，薪酬體系得到了不斷地調整和完善，一方面是充分借鑒和吸收西方企業(yè)的薪酬管理模式，另一方面結合我國企業(yè)的實際情況，進行了本土化改進，并形成了計時工資、計件工資、浮動工資、定額工資、津貼、獎金等多種薪酬模式。這些薪酬模式為科學衡量勞動者勞動付出與勞動回報提供了工具。一般來說，不同的薪酬模式是由不同的薪酬側重點所決定的，當前大多數(shù)企業(yè)采用的是基本工資、績效工資加其他的形式，其原因在于充分調動員工的工作主動性和積極性。

人工成本是企業(yè)成本的主要組成，對企業(yè)來說，既要關注員工的薪酬待遇，又要考慮企業(yè)的成本壓力和長遠發(fā)展，因此，戰(zhàn)略性薪酬應運而生。戰(zhàn)略性薪酬從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，把戰(zhàn)略和薪酬有機聯(lián)系起來，讓員工個人或組織把自身績效和企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。就我國大多數(shù)企業(yè)而言，對戰(zhàn)略性薪酬的認識還處于傳統(tǒng)意義層面，在薪酬體系設計上沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏全面性和系統(tǒng)性，過多考慮了企業(yè)的短期人工成本壓力，忽略了人力資本長遠收益的預期等。因此，基于我國企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理現(xiàn)狀，重新梳理企業(yè)在構建戰(zhàn)略性薪酬管理體系上存在的問題，探求問題的解決途徑，塑造和提升企業(yè)人力資本和核心競爭力是具有現(xiàn)實意義的。

1.2 研究意義

人才競爭是企業(yè)競爭的主要內容，擁有高端人才是打造企業(yè)核心競爭力的基礎。在當前企業(yè)競爭激烈程度與日俱增，高端人才難以獲取的環(huán)境下，如何打造和完善企業(yè)的人才梯隊，為企業(yè)長遠發(fā)展提供堅實的人才支撐，是擺在企業(yè)管理者面前的一個函待解決的課題。本研究從戰(zhàn)略性薪酬的角度，通過構建科學的薪酬體系，將員工的個人努力與成長和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標有機結合起來，企業(yè)在達成戰(zhàn)略發(fā)展目標的同時，也促進了員工個人價值的實現(xiàn)。本研究以XX公司為研究對象，通過分析XX公司薪酬體系存在的問題，找出問題存在的原因，并基于企業(yè)戰(zhàn)略設計薪酬體系改進方案，以期為XX公司的發(fā)展提供新的思路。

在企業(yè)薪酬管理上，存在兩種片面觀點：一是為了實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，盡可能少付與員工報酬，使得員工和企業(yè)始終處于對立位置;二是一切以員工為本，較為強調員工滿意和激勵，但是沒有將薪酬水平和企業(yè)實際情況結合起來，從而造成了巨大的企業(yè)人工成本壓力。戰(zhàn)略性薪酬體系，不僅僅是一種付與員工報酬的模式，更是一種推進企業(yè)發(fā)展目標的工具。本研究對XX公司的薪酬體系進行研究，具有重要的意義：

第一，幫助XX公司正確認識自身薪酬體系存在的問題，有助于XX公司進行有針對性地改進;第二，借鑒國內外優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理案例，為XX公司進行自身薪酬體系建設提供有效借鑒;第三，結合XX公司存在的具體問題，進行問題的原因分析和對策建議探討，幫助XX公司實現(xiàn)進一步發(fā)展。此外，XX公司作為高校后勤服務企業(yè)，公司的發(fā)展有利于提升高校的整體服務價值和競爭力具有非常重要的作用，同時也有助于塑造高校對外形象，有助于招生就業(yè)工業(yè)的開展。

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