合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求而出現(xiàn)的，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求而出現(xiàn)的，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的最新合同模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇一

【摘要】：

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，在勞動(dòng)管理中的作用越來越重要。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)實(shí)體大量出現(xiàn)，使得勞動(dòng)糾紛與日俱增，勞動(dòng)合同解除和終止后的法律保護(hù)問題,多年來一直備受勞動(dòng)者關(guān)注。如何保證在用人單位單方面終止合同的情況下維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，是我們必須思考的問題。本文針對勞動(dòng)合同終止的概念、情形要件、限制條件及其終止后的權(quán)利、義務(wù)做一梳理，并對處理勞動(dòng)終止后的補(bǔ)償問題做一淺析，以資參考。

【正文】：

引言

勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系確立的基礎(chǔ)，也是勞動(dòng)法律制度中的重要內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)實(shí)體大量出現(xiàn)，使得勞動(dòng)糾紛與日俱增，勞動(dòng)合同解除和終止后的法律保護(hù)問題,多年來一直備受勞動(dòng)者關(guān)注。用人單位和勞動(dòng)者也開始思考如何在新的政策法律框架下處理勞動(dòng)關(guān)系問題。實(shí)踐中, 勞動(dòng)合同的終止以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金的情形問題, 則是相當(dāng)多的單位和個(gè)人最為關(guān)心的。本文對勞動(dòng)合同終止的基本理論展開分析，隨后針對我國法律關(guān)于勞動(dòng)合同終止制度存在的主要問題展開探討，最后對勞動(dòng)合同終止提出一些對策和意見，以期完善勞動(dòng)合同終止制度，加強(qiáng)對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

（一）一般定義上的勞動(dòng)合同的概念

從法理層面，勞動(dòng)合同終止有廣義、狹義兩種理解。

1.廣義的勞動(dòng)合同終止，泛指勞動(dòng)合同法律效力終結(jié)的各種情形，包括勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人已將約定的權(quán)利義務(wù)履行完畢或者勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人滅失，以及因當(dāng)事人對勞動(dòng)合同作出的解除行為。

2.狹義的勞動(dòng)合同終止，僅指勞動(dòng)合同解除以外，出現(xiàn)法定情形使得勞動(dòng)合同法律效力消滅，導(dǎo)致所確立的勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)的情形。

第23條明確“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止”?！秳趧?dòng)合同法》繼續(xù)延用了《勞動(dòng)法》的劃分方式，并以第四章專門明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除和終止。因此，在勞動(dòng)法律關(guān)系中,勞動(dòng)合同終止僅應(yīng)當(dāng)作狹義理解。

按照我國《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除” 。因此從我國勞動(dòng)法律理解來講，勞動(dòng)合同解除是指在勞動(dòng)合同訂立后，在全部履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動(dòng)合同規(guī)定的情況，提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種原因，協(xié)商同意提前終止勞動(dòng)合同的法律效力。勞動(dòng)合同的解除可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動(dòng)合同，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動(dòng)合同。相對于終止來講，解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定給了用人單位和勞動(dòng)者自由選擇對方的法律依據(jù)，是對勞動(dòng)力作為一種資源、一種特殊商品回歸市場提供了法律上的支持。

③補(bǔ)償金的給付等。

針對勞動(dòng)合同終止，德國、英國、法國等國家在勞動(dòng)合同相關(guān)立法中對用人單位可以解除或終止勞動(dòng)合同的條件、程序，以及違法解除或終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任進(jìn)行了明確的規(guī)定。 1．終止條件。其中大多數(shù)國家規(guī)定，對于無固定期限的勞動(dòng)合同，只要提出終止申明并遵守一定的預(yù)告期限即可；對于定期勞動(dòng)合同則只有在一定條件下才可以終止合同。英國、法國規(guī)定當(dāng)雇員犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤或企業(yè)遇到不可抗力的情況時(shí)，雇主才可以單方面終止定期勞動(dòng)合同。

同時(shí)，有些國家還規(guī)定了限制雇主單方面終止勞動(dòng)合同的情形：比利時(shí)雇用合同法規(guī)定，任何以工人結(jié)婚、懷孕為由終止勞動(dòng)合同的都屬無效。

2．終止程序。法國規(guī)定，雇主終止勞動(dòng)合同，需要經(jīng)過下列程序：（1）預(yù)先談話：企業(yè)打算和某個(gè)雇員終止勞動(dòng)合同，必須以掛號信或親手交付信件并簽收發(fā)條的方式，通知雇員預(yù)先談話。該通知中應(yīng)當(dāng)說明談話的目的，談話的時(shí)間和地點(diǎn)，并告知雇員，在企業(yè)內(nèi)部沒有員工代表的情況下，有權(quán)自愿選擇一名顧問和他一起參加談話，同時(shí)提供顧問名單。預(yù)先談話只能在雇員收到通知5天后進(jìn)行。談話過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向雇員說明其終止勞動(dòng)合同的理由，并聽取雇員的解釋。（2）辭退通知書：企業(yè)最早只能在預(yù)先談話的一天之后發(fā)出辭退通知書。辭退通知書必須以帶回執(zhí)的掛號信方式發(fā)出，其內(nèi)容必須詳細(xì)列明辭退的理由。

3．違法終止勞動(dòng)合同的責(zé)任。德國解雇保護(hù)法規(guī)定，雇主違法終止勞動(dòng)合同，雇員可以在解雇后3周內(nèi)向地方勞動(dòng)法院訴訟，申請合同終止無效。如法院判決無效，雇員愿意回去繼續(xù)工作，雇主應(yīng)該繼續(xù)安排其工作，如工人不愿意與雇主繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，雇主應(yīng)當(dāng)支付適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)償金。法國規(guī)定，如果企業(yè)違反法律規(guī)定的合同終止程序，需要重新完成程序，并向雇員支付最多為一個(gè)月工資的補(bǔ)償金，償還事業(yè)組織由此支付給雇員的失業(yè)救濟(jì)金（以6個(gè)月為限）。如果企業(yè)違反法律規(guī)定的終止理由，法庭將建議恢復(fù)雇員工作，但企業(yè)和雇員都可以拒絕。在此情況下，企業(yè)應(yīng)支付雇員不低于6個(gè)月工資的補(bǔ)償。

4．支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)和條件。英國規(guī)定：（1）如果是不當(dāng)解雇的情況，法院可判定雇主支付補(bǔ)償金。補(bǔ)償金分三部分：一是基本補(bǔ)償金。其數(shù)額根據(jù)雇員的年齡和服務(wù)期限的不同而有所區(qū)別，最高可達(dá)6300英鎊；二是賠償性補(bǔ)償金。根據(jù)雇員所遭受的損失確定補(bǔ)償?shù)慕痤~，最高可達(dá)11300英鎊；三是補(bǔ)充補(bǔ)償金，如果產(chǎn)業(yè)法庭做出撤銷不當(dāng)解雇而重新雇用的命令，但雇主未執(zhí)行，則雇員可以要求補(bǔ)充補(bǔ)償金。補(bǔ)充補(bǔ)償金可按13至26周的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付；如果解雇屬于歧視性的，則補(bǔ)償金可按26至52周工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但最高周工資額限于210英鎊。（2）定期勞動(dòng)合同終止后，雇員有權(quán)得到旨在補(bǔ)償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼。此項(xiàng)補(bǔ)貼依據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限來計(jì)算，比例由集體合同或集體協(xié)定確定；如果無此集體合同或集體協(xié)定，則在征求代表性的雇主組織和工會(huì)的意見后，頒布法令確定（一般為勞動(dòng)報(bào)酬的6%）。此外，在合同期間未能享受帶薪休假的雇員，在合同終止時(shí)，還可以得到帶薪休假的補(bǔ)貼（一般為全部勞動(dòng)報(bào)酬的10%）。（3）對于終止不定期勞動(dòng)合同，有法定的辭退補(bǔ)償金和約定的辭退補(bǔ)償金。法定的辭退補(bǔ)償金只適用于企業(yè)單方面解除合同的情況，并且雇員沒有嚴(yán)重過錯(cuò)。辭退補(bǔ)償金以雇員最后3個(gè)月的平均工資為計(jì)算基數(shù)。約定的辭退補(bǔ)償金規(guī)定，集體合同或勞動(dòng)合同可以約定比法律更加有利的享受條件，如工齡更短、數(shù)額更高。甚至可規(guī)定，在雇員犯有嚴(yán)重過錯(cuò)的情況下，也能享受到辭退補(bǔ)償金。

三、我國法律關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定及存在的主要問題

我國對勞動(dòng)合同的終止設(shè)定了嚴(yán)格的條件，并且對終止的情形做了明確的限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定勞動(dòng)合同終止條件?？梢?，終止的情形是法定的，不允許用人單位和勞動(dòng)者在此之外設(shè)定任何的終止情形。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：①勞動(dòng)合同期滿的。②勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

④權(quán)債務(wù)關(guān)系全部溯及既往地歸于消滅。

因當(dāng)事人主體滅失導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的自然終止已不存在限制終止的前提，因此，勞動(dòng)合同終止的限制只能限于勞動(dòng)合同期滿終止或約定終止，這也可以看作勞動(dòng)合同期滿終止的例外情形。

（1）特殊情形下的續(xù)延終止

形均屬于必將消失的情形。第五種情形實(shí)質(zhì)是要求單位在此情形下不得終止勞動(dòng)合同，而是順延至勞動(dòng)者退休時(shí)才能終止。實(shí)踐中由于男職工在55周歲左右、女職工在45周歲左右提供的服務(wù)因?yàn)槟挲g的關(guān)系而有所下降，而這一群體又以提供體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者居多，這些群體收入較少，沒有多少積蓄，生活相對困難，如果再次就業(yè)，很難找到合適的工作，就必然加大政府的壓力，并且如果在這個(gè)階段終止合同，顯然對勞動(dòng)者來講是不公平的。該條規(guī)定有力的保護(hù)了這個(gè)年齡階段的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第14條明確了應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，包括：“（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”；“（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”以及“（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。在以上情形下“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。因此，即便勞動(dòng)合同期滿，一旦滿足第（一）、（二）種情形，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位均無權(quán)實(shí)施勞動(dòng)合同期滿終止。對第（三）種情形目前存在兩種理解。第一種理解是第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿，無需雙方另行達(dá)成存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出均應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這意味著第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿，用人單位已喪失期滿終止權(quán)。第二種理解是第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿，雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這意味著第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍然具有到期終止權(quán)，但用人單位表示存續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的，則喪失訂立何種勞動(dòng)合同的選擇權(quán)。從文字表述看，第（一）、（二）種情形均未有“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的表述，而第（三）種情形則專門描述。根據(jù)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循協(xié)商一致的原則，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按第二種理解執(zhí)行。

（1）合同期滿終止無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定

①勞動(dòng)者不同意續(xù)簽合同。《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五款規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一款規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。據(jù)此，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情況下終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此規(guī)定或許是考慮到在勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)用人單位另行招聘員工會(huì)有一定的經(jīng)營損失。而勞動(dòng)者可能已經(jīng)有更好的規(guī)劃或找到了更好的機(jī)會(huì)，即便有損失也是勞動(dòng)者自愿選擇的結(jié)果，不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)。

②動(dòng)者存在過錯(cuò)而期滿終止合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，由于勞動(dòng)者有過錯(cuò)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如果存在以下法定情節(jié)，勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。主要有：一是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。二是嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。三是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。四是被依法追究刑事責(zé)任的。

③用人單位存在經(jīng)營困難而期滿終止合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定，由于企業(yè)經(jīng)營困難或生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整等需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。依照規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同并在特定情形下無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情節(jié)包括：一是生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。二是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。三是其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

止，如果合同期滿，具有下列法定理由，亦無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：一是勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。二是勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

（2）需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定

在用人單位、勞動(dòng)者都沒有過錯(cuò)的情況下，固定期限的勞動(dòng)合同到期終止，出于對勞動(dòng)者的關(guān)懷和保護(hù)，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，除勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽合同、存在嚴(yán)重過錯(cuò)或企業(yè)經(jīng)營困難等可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法終止合同需支付經(jīng)濟(jì)賠償二倍標(biāo)準(zhǔn)的賠償金以及喪失勞動(dòng)能力的特殊情形以外，在合同期限屆滿終止，用人單位都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，包括經(jīng)雙方協(xié)商同意終止合同、勞動(dòng)者主動(dòng)提出終止合同但用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的違法情節(jié)等。

（3）合同期滿終止的特殊規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行?！豆ｋU(xiǎn)條例》第三十五、三十六、三十七條，根據(jù)勞動(dòng)者的傷殘等級，分別對其應(yīng)享有的待遇及與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的處理作出了明確規(guī)定。

（1）低薪、欠薪問題。盡管農(nóng)民工在城市極其賣命地干著累活或臟活，然而，在他們身上出現(xiàn)的低薪、欠薪問題卻最為常見。農(nóng)民工的工資一般是按季、按年甚至是按活計(jì)完成的階段發(fā)放的。在沒有勞動(dòng)合同保障的情況下，更是出現(xiàn)項(xiàng)目做完了，卻領(lǐng)不到工資的狀況，拖欠工資已經(jīng)成了家常便飯。一到逢年過節(jié)，各地常報(bào)道出有因拖欠民工血汗錢而引發(fā)群體紛爭或民工跳樓、割腕等極端事件，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的穩(wěn)定。

（2）超時(shí)工作。用人單位為了延長工作時(shí)間，最大限度的榨取農(nóng)民工的剩余價(jià)值，一般都采用計(jì)件工資，多勞多得，所以，很多企業(yè)根本不存在八小時(shí)工作制的規(guī)定，也不存在加班和加班費(fèi)之說。也就是說農(nóng)民工基本很少有休息日的。高強(qiáng)度、長時(shí)間的透支體力工作，對身心的損傷是顯而易見的，而用人單位也不可能建立有效的工傷制度來保障農(nóng)民工的自身權(quán)利，這就使得大多數(shù)農(nóng)民工身體長期處于亞健康狀態(tài)，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的職業(yè)病。

就更不能奢望了。

（4）企業(yè)單方面隨意解除或終止勞動(dòng)合同。部分企業(yè)再與農(nóng)民工簽訂勞動(dòng)合同后，出于企業(yè)發(fā)展用工的需要，單方面隨意解除或者終止農(nóng)民工勞動(dòng)合同，由于農(nóng)民工法律意識淡薄，法律知識貧乏，一般選擇忍氣吞聲，導(dǎo)致自身權(quán)益得不到維護(hù)。

雖然近年來，國家對農(nóng)民工問題越來越重視，但是動(dòng)企業(yè)隨意解除或終止農(nóng)民工勞動(dòng)合同，侵犯農(nóng)民工權(quán)益的現(xiàn)象仍然普遍存在，而目前我國勞動(dòng)法律中沒有對此有明確的規(guī)定。在勞動(dòng)立法中對婦女和未成年工是有特殊保護(hù)規(guī)定的，而對婦女和未成年工進(jìn)行保護(hù)的原因就是他們有其自身的特殊性，也可以說他們是弱勢群體。同樣的道理我們當(dāng)然也可以對農(nóng)民工這一特殊的群體進(jìn)行專門的規(guī)定，這樣一來從法律上對農(nóng)民工重視起來農(nóng)民工的權(quán)益才會(huì)得到更好的保護(hù)，因此將對農(nóng)民工勞動(dòng)合同保護(hù)的特殊規(guī)定寫入《勞動(dòng)合同法》是非常有必要的。

2.我國法律關(guān)于勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償差異不足分析

（1）勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償差異分析

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學(xué)生姓名：覃倩

班級學(xué)號：2008131121

專業(yè)名稱：法學(xué)

指導(dǎo)老師：張中植

教學(xué)單位：法學(xué)院

摘要:從1995年勞動(dòng)合同解除制度的誕生，勞動(dòng)合同解除制度已有近20年的歷史了。到2007年勞動(dòng)合同法的頒布，勞動(dòng)合同的解除制度在調(diào)解勞動(dòng)合同關(guān)系中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展的今天，勞動(dòng)合同的解除制度也逐漸顯現(xiàn)出一些不足之處。因此，本文筆者將比對古今中外的勞動(dòng)合同解除制度，較為深刻的剖析我國的勞動(dòng)合同解除制度，并提出一些建設(shè)性意見和建議，為勞動(dòng)合同解除制度提供更多的理論依據(jù),以便其能更好的服務(wù)社會(huì)、調(diào)解勞動(dòng)合同關(guān)系。

勞動(dòng)合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方均可以依法提前終止勞動(dòng)關(guān)系,解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除在勞動(dòng)合同制度中占有重要的地位，我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同解除制度在實(shí)踐中暴露出許多問題，勞動(dòng)者的單方解除權(quán)過于寬泛和自由，應(yīng)加以限制。對于企業(yè)隨意單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象應(yīng)從多方面加以扼制。合理的勞動(dòng)合同解除制度對人才的流動(dòng)和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都有益處。

勞動(dòng)合同的解除，是勞動(dòng)合同管理中最重要的內(nèi)容之一。目前，勞動(dòng)合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)其用人“自主權(quán)”，隨意解除勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)，也有不少勞動(dòng)者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動(dòng)力的正常流動(dòng)。因此，了解并切實(shí)執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同管理，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益。

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實(shí)踐。第四部分是本文的結(jié)束語。

（一）中國的勞動(dòng)合同解除

1、我國勞動(dòng)合同解除的歷史沿革 從建國以來至我國在80年代初開始試行勞動(dòng)合同制度之前，我國基本上實(shí)行的是固定用工制度，其特點(diǎn)是：國家用集中統(tǒng)一的指令性計(jì)劃把勞動(dòng)者統(tǒng)一分配到用人單位，用行政手段控制用人單位的用工數(shù)量、用工形式、用工辦法。除極特殊的情況和行政調(diào)配外，職工基本上是一次分配定終身，生老病死也完全由國家和用人單位包下來的“鐵飯碗”制度。這一制度盡管在建國初期，對于保證大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，安排就業(yè)和穩(wěn)定政治局勢，曾起過積極作用。但相當(dāng)時(shí)間內(nèi)，由于沒有隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化進(jìn)行相應(yīng)的改革，已經(jīng)嚴(yán)重滯后了。

黨的十一屆三中全會(huì)以后，為了適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)體制改革的需要，從1980年開始，一些地方開始試行勞動(dòng)合同制。1983年2月原勞動(dòng)人事部發(fā)出《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，提出今后無論全民所有制單位還是縣、區(qū)以上集體所有制單位，在招收普通工種或技術(shù)工種的工人的時(shí)候，用工單位與被招用人員都要訂立具有法律效力的勞動(dòng)合同，規(guī)定雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。1986年7月12日國務(wù)院發(fā)布勞動(dòng)制度改革“四項(xiàng)暫行規(guī)定”，其中《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行制定》是中心內(nèi)容，它規(guī)定從1986年10月1日該規(guī)定施行起，企業(yè)在國家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實(shí)行勞動(dòng)合同制；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體在常年性崗位上招用的工人，應(yīng)當(dāng)比照該規(guī)定執(zhí)行。它還規(guī)定了勞動(dòng)合同制工人的招收錄用，在職、待業(yè)、退休期間的待遇，以及勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止和解除等方面的法律制度。此時(shí)，勞動(dòng)合同的解除制度第一次完整的以書面形式出現(xiàn)在廣大人民面前。

①合同雙方當(dāng)事人或者一方當(dāng)事人基于一定的法律事實(shí)依法提前終止勞動(dòng)合同法律效力的行為。

者認(rèn)為，勞動(dòng)合同的簽訂是一種法律行為，并且是雙方意思表示一致的結(jié)果，因此勞動(dòng)合同的解除除了是法定事由使然，雙方協(xié)商一致的意思表示也是消滅勞動(dòng)合同法律關(guān)系的重要原因。勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干問題的意見》第26條對勞動(dòng)合同解除作了這樣的定義:勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律。因此，根據(jù)我國目前關(guān)于勞動(dòng)合同解除的相關(guān)法律規(guī)定來看（綜合我國勞動(dòng)合同法第三十六條至第四十條及相關(guān)司法解釋來看），第四種觀點(diǎn)是中國法律中關(guān)于勞動(dòng)合同解除的最好解釋。

③關(guān)懷：《勞動(dòng)法》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001 年版

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解除即勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商一致后解除勞動(dòng)合同的情形。體現(xiàn)了合同法尊重當(dāng)事人意志的基本原則。單方解除即出現(xiàn)法律規(guī)定的情形時(shí)，有解除權(quán)的一方以自己的意思表示依法解除勞動(dòng)合同，而無需對方當(dāng)事人同意的情形。

單方解除又可以進(jìn)一步分為單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同和單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同兩種情形。單方即時(shí)解除時(shí)一方無需提前通知另一方，在通知對方的當(dāng)時(shí)就可以解除勞動(dòng)合同。單方預(yù)告解除時(shí)一方要提前通知對方，然后經(jīng)過一段時(shí)間才可以解除勞動(dòng)合同。

（2）約定解除和法定解除 依照合同解除條件依據(jù)是法規(guī)還是合同可分為約定解除和法定解除。

（3）有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除 依照解除時(shí)有無過錯(cuò)，可以分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除兩種情形。有過錯(cuò)解除可以進(jìn)一步分為勞動(dòng)者過錯(cuò)和用人單位過錯(cuò)兩種情形，這種解除權(quán)均來自無過錯(cuò)方。這里的過錯(cuò)，只限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度為準(zhǔn)，輕微過錯(cuò)不在其內(nèi)。無過錯(cuò)解除是指雙方都沒有過錯(cuò)的情況下解除勞動(dòng)合同的情形。表現(xiàn)為勞動(dòng)者和用人單位的單方解除和經(jīng)濟(jì)性裁員等情形。以上是學(xué)界對于勞動(dòng)合同解除類型的劃分。本文為研究方便，同時(shí)考慮到實(shí)踐運(yùn)用性，依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定把勞動(dòng)合同解除分為協(xié)商解除，勞動(dòng)者單方解除，用人單位單方解除三種情形。

(二)外國的勞動(dòng)合同解除

德國的立法體例以民法為核心，因此在一個(gè)勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人的意志自由是起著十分重要的作用的，當(dāng)事人雙方可協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同而不受解約有效期限的約束。不過在德國勞動(dòng)法中，解除勞動(dòng)合同需要訂立書面形式。

在法國的立法體例中則將勞動(dòng)合同的解除分為不定期勞動(dòng)合同的解除與有固定期限勞動(dòng)合同的解除，并且嚴(yán)格限制固定期限勞動(dòng)合同解除的適用，規(guī)定只有在雇員有重大過錯(cuò)時(shí)才能解除合同，而不定期的勞動(dòng)合同任何一方都可以解除。

英國的勞動(dòng)法依據(jù)普遍法原則，勞動(dòng)合同依據(jù)不同的援引都可以終止。主要包括以下情形：雙方協(xié)商一致而終止、合同履行完畢而終止、單方面通知而終止、合同受挫而終止、一方解雇而終止、一方辭職而終止、非法解雇而終止等。

二、當(dāng)代中國的勞動(dòng)合同解除

（一）中國勞動(dòng)合同解除的現(xiàn)狀

現(xiàn)實(shí)中，不少單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國家統(tǒng)計(jì)局年度統(tǒng)計(jì)，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9.4萬件；1999年為12萬件；2000年為13.5 萬件；2001 年為15.5 萬件；2002年為18.4 萬件；2003年為21萬件。而近十年來關(guān)于解除勞動(dòng)合同爭議的案件更是逐年飆升，在這些日益增多的勞動(dòng)爭議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件占了相當(dāng)大的比例。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同，有過錯(cuò)性解除、無過錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。

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究刑事責(zé)任的。

無過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同的解除不是由于勞動(dòng)者存在過錯(cuò)，而是基于客觀情況的變化使勞動(dòng)合同無法履行從而解除勞動(dòng)合同的情形。1.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的。2.勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。在以上情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在對無過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同規(guī)定了嚴(yán)格條件的基礎(chǔ)上，《勞動(dòng)合同法》第42條還列舉了在特殊情形下的解除限制，規(guī)定了六種情況下用人單位不得無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第41條對實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形做了列舉規(guī)定:“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的”。經(jīng)濟(jì)性裁員主要是因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等原因，需要優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)裁員權(quán)利可以增強(qiáng)企業(yè)自主經(jīng)營管理的靈活性，有利于提高企業(yè)的競爭能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的平等競爭。但是，經(jīng)濟(jì)性裁員需要一次性裁減一定數(shù)量的勞動(dòng)者，涉及到較多勞動(dòng)者的切身利益，一旦被用人單位濫用，損害勞動(dòng)者權(quán)益，則容易引發(fā)嚴(yán)重的社會(huì)問題。所以，勞動(dòng)合同法對經(jīng)濟(jì)性裁員作了較為嚴(yán)格的限制。較《勞動(dòng)法》而言，《勞動(dòng)合同法》第41條對于裁員的條件和程序都有所增加。條件方面，從《勞動(dòng)法》的兩個(gè)增加到四個(gè)，包括“:(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！背绦蛴腥?一為用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況:二為聽取工會(huì)或者職工的意見;三為裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。只有以上程序完成方可裁減人員。另外規(guī)定了企業(yè)裁員的禁止性條件。同時(shí)還規(guī)定了裁減人員時(shí)，一些特殊人員須優(yōu)先留用。此外，今年4月18日生效的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。這在勞動(dòng)合同解除的理論上又是一大進(jìn)步，充分保障了女職工的勞動(dòng)合同解除權(quán)。

而另外一方面，許多勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同解除制度的不了解也是近年來勞動(dòng)合同解除案件頻發(fā)的重要原因。

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危機(jī)勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需要先告知用人單位。

勞動(dòng)合同法的第三十八條所規(guī)定的情形比起現(xiàn)實(shí)生活中所遇到的情形來確實(shí)有些狹窄，因此有很多勞動(dòng)者并不清楚解除權(quán)的深刻涵義就胡亂使用，實(shí)踐中不乏因勞動(dòng)者濫用勞動(dòng)合同解除權(quán)而引起的勞動(dòng)合同解除的爭議案件。

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（二）勞動(dòng)合同解除制度存在的問題

1、勞動(dòng)合同解除制度并未實(shí)現(xiàn)真正意義上的平等協(xié)商解除 勞動(dòng)合同中有關(guān)保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的規(guī)定實(shí)際上對勞動(dòng)者是不公平的。

形，用人單位解除了與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時(shí)斷掉了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)來源，然而，還要求勞動(dòng)者要遵循保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的規(guī)定，而勞動(dòng)者既與用人單位解除了勞動(dòng)合同，在工作時(shí)限、工作范圍、經(jīng)濟(jì)收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補(bǔ)償，這就直接損害了勞動(dòng)者的利益，甚至是影響了勞動(dòng)者的基本生活。

②提前三十天書面通知用人單位就可以單方解除勞動(dòng)合同。

開放教育試點(diǎn)法學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)論文

姓 名：張 華

學(xué) 號：041210039

學(xué) 校：濟(jì)源市廣播電視大學(xué)

指導(dǎo)老師：李 輝

寫作時(shí)間：2006年5月1日

中國改革開放以來，經(jīng)濟(jì)以前所未有的速度發(fā)展，其成為世界矚目的焦點(diǎn)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，社會(huì)也同樣獲得全面發(fā)展，人民生活水平大幅度提高，適用社會(huì)主義市場勞動(dòng)法律制度已經(jīng)基本建立。社會(huì)勞動(dòng)法律制度已經(jīng)成為當(dāng)前構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。但在實(shí)際運(yùn)用中，還有很多問題需要解決。

一、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

1、在制定勞動(dòng)法時(shí)充分考慮勞動(dòng)者利益，相對而言損害了用人單位的利益。

2、在實(shí)踐中熟練掌握技術(shù)的勞動(dòng)者并非弱者，用工單位是弱者。 3、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，不履行通知義務(wù)，用工單位對此造成的損失無法得到賠償。

二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

1、簽訂書面勞動(dòng)合同并非強(qiáng)制性條款。

2、用人單位解除勞動(dòng)同存在缺陷，導(dǎo)致用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。 3、經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定過于嚴(yán)格。

1、勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)合同后的權(quán)力和義務(wù)。 2、完善相關(guān)立法。

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的完善，企業(yè)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾鹘?jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的市場主體。企業(yè)擁有勞動(dòng)用人自主權(quán)，勞動(dòng)者擁有擇業(yè)選擇權(quán)。勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是勞動(dòng)法律制度中的重要內(nèi)容，勞動(dòng)合同為勞動(dòng)制度改革、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)關(guān)系走向法制化起到了重要作用。

實(shí)踐中，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的重要內(nèi)容，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)。勞動(dòng)合同的單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會(huì)損害對方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。

勞動(dòng)合同的解除，是勞動(dòng)合同中重要的內(nèi)容之一。大量勞動(dòng)爭議案件是由勞動(dòng)合同的解除所引起，企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)用人的自主性，隨意解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，不履行通知義務(wù)來去自由，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)和勞動(dòng)力正常流動(dòng)。因此，了解有關(guān)勞動(dòng)合同解除的規(guī)定和制度，有助于理順勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同的管理，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)。

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未履行完畢以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。我國《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)合同的規(guī)定共有17條，其中勞動(dòng)合同的解除占9條，可以看出勞動(dòng)合同的解除制度的地位非常重要。雖然勞動(dòng)合同解除占一半以上的條文，但是勞動(dòng)法針對勞動(dòng)合同的解除糾紛的調(diào)整顯然力不從心。本文結(jié)合實(shí)踐中產(chǎn)生的問題，試圖指出我國勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的解除制度規(guī)定的不足，對今后的立法和司法有少許幫助。

勞動(dòng)合同的解除分為雙方解除和單方解除。勞動(dòng)合同的單方解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未履行完畢以前，因雙方當(dāng)事人主客觀情況發(fā)生變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由當(dāng)事人一方依法提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，單方解除勞動(dòng)合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系行為，即享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人以單方意思表示解除勞動(dòng)合同。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

我國《勞動(dòng)法》在第31條和第32條規(guī)定了關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”，在實(shí)踐中只要?jiǎng)趧?dòng)者以書面形式提前30日通知，就可以解除勞動(dòng)合同，并不需要用人單位同意。勞動(dòng)法在該處充分考慮了勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并沒有設(shè)定任何條件，該條經(jīng)常性被勞動(dòng)者濫用，勞動(dòng)者來去自由根本沒有受到任何限制，更有勞動(dòng)者連提前30日的書面形式通知都不愿意遵守，找到新的工作后，與用人單位不辭而別。

我認(rèn)為《勞動(dòng)法》在第31條的規(guī)定存在以下問題，值得思考：

1、在制定勞動(dòng)法時(shí)充分考慮到勞動(dòng)者的利益，但相反損害了用人單位的利益。我國勞動(dòng)法該條的規(guī)定是犧牲用人單位的利益為代價(jià)，使勞動(dòng)者獲得過大的擇業(yè)自主權(quán)。用人單位的勞動(dòng)者熟練掌握專門技術(shù)之后，可以為用人單位創(chuàng)造價(jià)值時(shí)，勞動(dòng)者的突然離開，嚴(yán)重影響用人單位正常生產(chǎn)、經(jīng)營秩序，用人單位也只能坐視勞動(dòng)者離去而不能追究勞動(dòng)者任何違約責(zé)任，極大的損害了用人單位利益。

2、第31條制定的目的是保護(hù)弱者，但在實(shí)踐中解除勞動(dòng)合同的是掌握熟練技術(shù)，在用人單位起到關(guān)鍵作用的勞動(dòng)者，這些勞動(dòng)者并不是一位弱者，往往用人單位處于明顯的弱勢地位。在勞動(dòng)力市場中真正處于弱勢地位的是那些在用人單位沒有掌握任何技術(shù)，不能操作用人單位運(yùn)行命脈的勞動(dòng)者，該條對這些勞動(dòng)者才有保護(hù)作用。

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終止勞動(dòng)合同

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關(guān)于終止勞動(dòng)合同四篇

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勞動(dòng)合同終止合同

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關(guān)于勞動(dòng)合同的論文

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇二

第二十一條勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的。該規(guī)定在目前的環(huán)境下適用是存在障礙的，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，只有累計(jì)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)15年以上的，勞動(dòng)者才可能享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，由于實(shí)踐中執(zhí)法不嚴(yán)，相當(dāng)一部分用人單位根本就沒有參加社會(huì)保險(xiǎn)，假如勞動(dòng)者已經(jīng)五十五歲以上，如果現(xiàn)在開始繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，達(dá)到享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的條件時(shí)可能年齡已經(jīng)70有余了，但根據(jù)我國一直沿用的法定退休年齡規(guī)定，社保機(jī)構(gòu)一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，這就會(huì)導(dǎo)致一部分勞動(dòng)者無法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法終止的尷尬局面。本條規(guī)定勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡時(shí)尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，用人單位可以終止勞動(dòng)合同，實(shí)踐中更具有操作性。

第二十二條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的

其他

第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

【解讀】：支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金本來就是《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的用人單位的義務(wù)，本條做出該規(guī)定似乎多余。

第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【解讀】：勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本條明確了終止、解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)具備的'內(nèi)容，用人單位制作終止、解除勞動(dòng)合同的證明格式可參照該規(guī)定的要求。

第二十五條用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

【解讀】：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。支付賠償金后是否還需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，實(shí)踐中也存在一些爭議。本條明確了用人單位支付賠償金后不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從勞動(dòng)合同法的規(guī)定其實(shí)可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用于用人單位依法解除勞動(dòng)合同，二者性質(zhì)截然不同，不能同時(shí)適用。本條同時(shí)規(guī)定了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動(dòng)合同法

關(guān)于

第二十六條用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

【解讀】：由于用人單位存在以下違法行為，即(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(5)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。(7)用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身

安全

(一)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

(二)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

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勞動(dòng)合同論文

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勞動(dòng)合同 論文

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有關(guān)勞動(dòng)合同

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有關(guān)勞動(dòng)合同九篇

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇三

：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國的勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)歷了由國家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度也經(jīng)歷了一個(gè)由國家統(tǒng)一立法向企業(yè)自主制定的轉(zhuǎn)變過程。本文通過結(jié)合相關(guān)學(xué)說、立法歷史，試圖對勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同進(jìn)行比較，探索勞動(dòng)規(guī)章制度由行政指示向勞動(dòng)契約轉(zhuǎn)變的路徑，并提出完善建議，以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的目的。

進(jìn)入二十一世紀(jì)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，《勞動(dòng)合同法》使勞動(dòng)合同成為解決勞資糾紛最主要的依據(jù)，一方面規(guī)則設(shè)置上加重了用人單位的責(zé)任，另一方面越來越多的用人單位運(yùn)用勞動(dòng)規(guī)章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴(yán)苛的規(guī)章來變相改變勞動(dòng)合同確定的權(quán)利義務(wù)分配，由此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國的勞動(dòng)法對勞動(dòng)規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致用人單位濫用權(quán)利。筆者希望從我國勞動(dòng)立法歷史出發(fā)，進(jìn)行有益的探索，提出平衡二者的建議。

（一）我國勞動(dòng)規(guī)章制度的發(fā)展歷程

我國的勞動(dòng)立法大致可以分成三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期；1995年至2008年，即《勞動(dòng)法》實(shí)施后《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前；《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后。計(jì)劃時(shí)期主要包括1982年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、1986年《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。①勞動(dòng)規(guī)章制度基本具有與法律法規(guī)同等的效力。二十世紀(jì)七十年代國家的一切資源都由政府統(tǒng)一調(diào)配，就業(yè)大多為國家分配，勞動(dòng)者個(gè)人被極度弱化，勞動(dòng)規(guī)章制度側(cè)重調(diào)整的是職工整體，作為個(gè)體的勞動(dòng)者和用人單位的地位懸殊，根據(jù)國營企業(yè)“指示命令權(quán)”制定，職工處于被動(dòng)服從地位。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要是勞動(dòng)紀(jì)律，大多以行政獎(jiǎng)懲的形式實(shí)現(xiàn)，是維持內(nèi)部勞動(dòng)秩序的重要手段。

（二）勞動(dòng)規(guī)章制度的功能

（一）市場經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)合同

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動(dòng)力市場。勞動(dòng)力市場的形成意味著用人單位和勞動(dòng)者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動(dòng)契約。1995年《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后，用人單位和勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同，突出對職工權(quán)益的保護(hù)，徹底改造中國過去的就業(yè)制度，實(shí)施全員勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)合同在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系上的突破不言而喻。該時(shí)期企業(yè)活力增強(qiáng)，政企分離，企業(yè)獲得較大的自主經(jīng)營權(quán)。勞動(dòng)合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協(xié)商。勞動(dòng)合同制度的確立開始注重勞動(dòng)者的意思表達(dá)，注重個(gè)人權(quán)利的保護(hù)，勞動(dòng)者個(gè)性的表達(dá)。同時(shí)，勞動(dòng)契約符合我國“從身份到契約”發(fā)展的國情，當(dāng)勞動(dòng)者從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的枷鎖中解放出來，勞動(dòng)合同是一種進(jìn)步，將是否接受用人單位所提勞動(dòng)條件的選擇權(quán)交給勞動(dòng)者自己。其次，勞動(dòng)合同也符合勞動(dòng)法的精神。勞動(dòng)法是社會(huì)法的代表，勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動(dòng)規(guī)章來侵害勞動(dòng)者權(quán)益。

勞動(dòng)規(guī)章在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后得到了新的發(fā)展，勞動(dòng)規(guī)章與勞動(dòng)合同逐漸出現(xiàn)了分離。關(guān)于勞動(dòng)合同的必備條款，在《勞動(dòng)合同法》第17條中相對于《勞動(dòng)法》第19條，刪去了“勞動(dòng)紀(jì)律”。實(shí)踐中勞動(dòng)合同通過兩種方式涉及勞動(dòng)規(guī)章：一是在勞動(dòng)合同中明確約定勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容；二是在勞動(dòng)合同中列明根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章處罰的條款。③市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的結(jié)果必然將勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的配套制度。但同時(shí)為了適應(yīng)日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模，節(jié)約成本，簡化締約程序，勞動(dòng)規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中。其次，勞動(dòng)合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個(gè)單位的勞動(dòng)秩序，勞動(dòng)規(guī)章制度恰好彌補(bǔ)了勞動(dòng)合同無法兼顧的細(xì)節(jié)或者適用于整體的情形。

（一）勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系

勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同同時(shí)存在于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)期內(nèi)，二者關(guān)系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)以契約說來解釋時(shí)，與勞動(dòng)合同的性質(zhì)相似。二者的差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.制定依據(jù)依照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，工作規(guī)則需要經(jīng)過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動(dòng)合同法》有規(guī)定，用人單位充分聽取工會(huì)及職工代表意見自主制定勞動(dòng)規(guī)章，但根據(jù)《公司法》中的企業(yè)“經(jīng)營權(quán)”仍是制定效力的主要依據(jù)。勞動(dòng)合同則是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的規(guī)定。2.約束力范圍勞動(dòng)規(guī)章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續(xù)，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動(dòng)合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協(xié)商的，勞動(dòng)者有拒絕的權(quán)利，具有個(gè)體差異性。勞動(dòng)合同只對特定的勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和變更是根據(jù)用人單位的自主管理權(quán)，通過嚴(yán)格的程序限制用人單位濫用權(quán)利，防止侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，有關(guān)職工切身利益的規(guī)章或者重要事項(xiàng)，必須由職工代表大會(huì)或者全體職工討論。勞動(dòng)合同具有個(gè)體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴(yán)格的程序性要求。勞動(dòng)合同的變更也是經(jīng)過雙方合意即可。

（二）勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的沖突

勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間密切的關(guān)系使二者在適用的過程中產(chǎn)生效力上的沖突，主要有以下三種觀點(diǎn)：第一，勞動(dòng)合同效力優(yōu)于勞動(dòng)規(guī)章。從制度程序上說，勞動(dòng)規(guī)章制度民主性、強(qiáng)制性較弱，一般是用人單位的“單決”。《勞動(dòng)合同法》中缺乏確認(rèn)未經(jīng)民主程序制定的.勞動(dòng)規(guī)章無效的條款，因此經(jīng)過集體談判協(xié)商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動(dòng)規(guī)章一般具有穩(wěn)定性，制定完畢付諸實(shí)施后，新進(jìn)勞動(dòng)者無疑沒有機(jī)會(huì)參與制定，只能被動(dòng)地被告知并同意。雖然《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定工會(huì)或職工代表有權(quán)提出修改，但是根據(jù)法條的表述，勞動(dòng)規(guī)章修改程序的啟動(dòng)權(quán)并不在勞動(dòng)者手中，勞資雙方協(xié)商的主動(dòng)權(quán)是由用人單位掌握，用人單位較之勞動(dòng)者處于優(yōu)勢地位，這就使得勞動(dòng)者在實(shí)質(zhì)上沒有同等的共決權(quán)④。后進(jìn)員工對既成的勞動(dòng)規(guī)章制度制定的權(quán)利義務(wù)分配格局實(shí)際無法改變。勞動(dòng)合同畢竟是一對一協(xié)商的結(jié)果，雖然雇主仍然占主導(dǎo)地位，但職工有權(quán)利拒絕簽署不公平的勞動(dòng)合同，故勞動(dòng)合同更能體現(xiàn)意思自治的原則以及勞動(dòng)法中傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則。⑤第二，勞動(dòng)規(guī)章效力高于勞動(dòng)合同。首先，從適用范圍來看，勞動(dòng)規(guī)章制度一般針對整個(gè)單位，所有員工都必須遵守。勞動(dòng)合同作為一種合同，當(dāng)然具有合同“意思自治”的特點(diǎn)。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動(dòng)規(guī)章，自然其效力就要小于勞動(dòng)規(guī)章。其次，用人單位解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的具體情形，一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中一一列出，但在勞動(dòng)規(guī)章制度中會(huì)列明違反相關(guān)具體情形可以辭退的條款，在這個(gè)層面上來看，在解除勞動(dòng)關(guān)系上有效的勞動(dòng)規(guī)章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動(dòng)法作為社會(huì)法的思想出發(fā)，其核心是保護(hù)相對處于弱勢的勞動(dòng)者。在二者發(fā)生效力沖突時(shí)，考慮如何有利勞動(dòng)者保護(hù)，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實(shí)際采用了根據(jù)勞動(dòng)者的請求認(rèn)定二者效力高低的規(guī)定。勞動(dòng)者有選擇權(quán)，理性勞動(dòng)者會(huì)選擇最有利于保護(hù)自己權(quán)利的規(guī)范，事實(shí)上是以有利勞動(dòng)者原則決定二者效力。

基于“從身份到契約”的必然歷史發(fā)展趨勢以及勞動(dòng)法立法思想，筆者認(rèn)為“集體合意”是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的出路。集體合意說認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是由勞資雙方經(jīng)過集體協(xié)商談判，達(dá)成集體合意，由此制作或變更的勞動(dòng)規(guī)章制度，才具有法規(guī)范之效力。“集體合意說”被學(xué)者詬病的在于缺乏性質(zhì)沉淀，把勞動(dòng)規(guī)章認(rèn)定為集體合意后更容易造成與勞動(dòng)合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內(nèi)容上本身就存在交叉、排斥的復(fù)雜關(guān)系。而在立法方面上對于哪些事項(xiàng)屬于勞動(dòng)合同的范疇沒有明確規(guī)定，這使得在實(shí)踐中無法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關(guān)系首先要區(qū)分個(gè)人與集體的界限，個(gè)人勞動(dòng)條件由勞資雙方一一協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同，集體勞動(dòng)條件由工會(huì)發(fā)揮職能，由勞動(dòng)規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對由于勞動(dòng)規(guī)章和勞動(dòng)合同重復(fù)規(guī)定造成的效力沖突，制定獨(dú)立法規(guī)或出臺(tái)司法解釋的形式來統(tǒng)一，如日本明文規(guī)定“勞動(dòng)規(guī)章優(yōu)先”。筆者主張明確規(guī)定有利于勞動(dòng)者的原則，符合勞動(dòng)法的立法精神，同時(shí)為法院處理不同地區(qū)勞動(dòng)規(guī)章制度效力問題提供統(tǒng)一的法律依據(jù)，也為勞動(dòng)者保護(hù)自己合法權(quán)利提供法律上的依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度“平等協(xié)商確定”，明顯地加大了職工大會(huì)和工會(huì)的權(quán)利。但該規(guī)定就我國現(xiàn)實(shí)來說，平等協(xié)商難以實(shí)現(xiàn)。首先，我國工會(huì)發(fā)展緩慢，一些小微企業(yè)甚至還沒有建立工會(huì)或者工會(huì)成為管理層的傳聲筒，通過職工大會(huì)或工會(huì)制約企業(yè)淪為形式。其次，我國的用工制度經(jīng)歷了由計(jì)劃到市場，由行政獎(jiǎng)懲到契約的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在獲得經(jīng)營自主權(quán)的同時(shí)獲得了制定勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后平等的勞資談判對用工單位既得權(quán)利是一種挑戰(zhàn)。此外，未經(jīng)民主協(xié)商制定的工作規(guī)則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當(dāng)前我國立法不完善、勞資談判機(jī)制未成熟的背景下相對超前，但其本質(zhì)仍是符合勞資關(guān)系向“契約”發(fā)展的方向。國家應(yīng)該在立法上明確未經(jīng)民主程序無效原則，同時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化工會(huì)賦予勞動(dòng)者參與制定勞動(dòng)規(guī)章制度的權(quán)利達(dá)到防止用人單位濫用經(jīng)營自主權(quán)。

勞動(dòng)合同的論文勞動(dòng)合同法的論文篇四

摘要：人事爭議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準(zhǔn)司法行為，在化解人事糾紛、平息人事爭端、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與和諧發(fā)展方面，有著非常特別、無可替代的重要作用。

根據(jù)建設(shè)和諧社會(huì)的基本要求，我國的人事爭議仲裁工作的目標(biāo)和職能需要進(jìn)一步擴(kuò)展和深化。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁;勞動(dòng)關(guān)系;合同解除;公平性

“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。

企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液。

”這是溫總理在廣東考察工作時(shí)對企業(yè)家所提出的要求。

因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對道德因素，即公平性的處理情況。

一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義

管理學(xué)大師彼得德魯克在《哈佛商業(yè)評論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人。

”他告誡經(jīng)理人，對待員工要誠實(shí)和尊重。

所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對待，這對勞動(dòng)者來講是必須的，對企業(yè)家的經(jīng)營管理也是必要的。

仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹立這樣一種觀念：仲裁活動(dòng)的開展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識功能。

(一)公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)

勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。

在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。

如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重;第二，對勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。

因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。

(二)公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能

勞動(dòng)糾紛越來越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對待。

仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查。

如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。

研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對企業(yè)家利益的支持。

如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。

仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對待。

這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。

因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。

二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)

《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài);另一方面，出于培植優(yōu)秀的國際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。

因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。

(一)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來的`勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。

勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過行政力量來安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。

隨著勞動(dòng)力市場機(jī)制的深化，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場配置機(jī)制。

勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場上甄選員工，基于市場與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。

(二)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變

從計(jì)劃性供給到市場化需求的轉(zhuǎn)變過程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作;另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競爭，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。

企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成。

企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

但基于利潤增長的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。

這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需。

三、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來進(jìn)行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。

所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。

(一)基于合同解除的理由進(jìn)行分析

我國《勞動(dòng)合同法》對辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形。

從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型。

1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀過錯(cuò)，并引發(fā)嚴(yán)重后果。

例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度;嚴(yán)重失職、徇私作弊，給用人單位造成重大損害;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。

2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。

例如：在試用期間被證明不符合錄用條件;患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。

例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的;勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見。

根據(jù)上述劃分，我們可以看出對于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。

而對于第1種類型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過程中則必須對其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。

(二)基于合同解除的過程進(jìn)行分析

在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律。

當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對其進(jìn)行處分。

因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用。

《勞動(dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來具體操作，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。

但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢?筆者認(rèn)為，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有參與權(quán);勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中是否有建議權(quán);勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過中是否有否決權(quán);規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者;規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。

2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度。

漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。

這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對員工的懲處規(guī)定了兩種方式，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。

行政處分包括警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除;經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。

但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。

企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對勞動(dòng)者作出諸如撤職、開除、降級、降低工資、罰款等處分。

一般來講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書面警告、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動(dòng)合同等。

處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類型以及違規(guī)的次數(shù)。

3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。

申訴程序是指勞動(dòng)者對處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。

按照我國《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有工會(huì)組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有糾正權(quán)。

而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的

申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書面的申訴書;第二步，高層處理申訴，對經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門總監(jiān)提交申訴書;第三步，執(zhí)行官審核，不滿高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書面的申訴意見遞交到員工關(guān)系部，或由人事干部、公司ceo、coo組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。

這些都是仲裁員在案件審理過程中需要考慮的情節(jié)。

(三)基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析

《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。

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