為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。

超市員工績效考核方案篇一

為鼓舞超市一線人員工作熱情，提高工作績效，促進(jìn)超市商品的銷售，更好的體現(xiàn)員工的自身價值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。

其中包括：月銷售額、季度銷售額。此項考核分?jǐn)?shù)列為基本分?jǐn)?shù)。

評分標(biāo)準(zhǔn)：1.未完成預(yù)定銷售額80%給分 2.完成預(yù)定銷售額100%給分3.超額完成每增加10%的銷售額，給分標(biāo)準(zhǔn)加1分。

專業(yè)知識（8分）：1.熟練地掌握所銷售商品的相關(guān)知識及市場營銷知識。

（6分）：2.可簡單說出銷售商品的相關(guān)知識。

（4分）：3.對銷售商品不了解，無法說出其商品相關(guān)知識。

計劃能力（8分）：1.對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。

（6分）：2.對工作內(nèi)容理解不足，不能合理安排時間及人員。

（4分）：3.沒有計劃安排工作，工作沒有頭緒。

綜合分析能力（7 分）：1.能迅速、準(zhǔn)確判斷問題根本所在，快速解決問題。

（5分）：2.通過分析、思考能較快看到問題根本，一般比較準(zhǔn)確。

（3分）：3.不擅于找到問題分關(guān)鍵點，需要經(jīng)常請示才能解決問題。

溝通能力（10分）：1.清楚地表達(dá)自己的觀點，并能有效地引起他人的注意，能夠根據(jù)他人的回應(yīng)來調(diào)整自己的發(fā)言，愿意與不同意見進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽他人的發(fā)言，并用表情、視線或其他方式對對方的觀點做出回應(yīng)，能夠準(zhǔn)確地把握對方的主要意思。對沒有聽清楚地話能夠進(jìn)行確認(rèn)或給予反饋。

（8分）：2.比較清楚地稱述自己的觀點，能注意到他人的反應(yīng)，很少注意與不同意見進(jìn)行交流。能夠認(rèn)真地聽他人發(fā)言，但很少給予反饋。

（6分）：3.不能清楚、簡潔地表達(dá)自己的觀點。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應(yīng)，不主動與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

創(chuàng)新能力（7分）：1.思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

（5分）：2.能用有效的辦法使工作效率更快。

（3分）：3.需要指導(dǎo)才能完成工作。

其中包括：紀(jì)律性、責(zé)任心、主動性、合作性。

評分標(biāo)準(zhǔn)：

紀(jì)律性（10分）：自覺遵守公司的各項規(guī)章制度。 責(zé)任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作。 主動性（10分）：自覺完成工作任務(wù)。 合作性（10分）：能夠進(jìn)行團(tuán)隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。 實際考核情況評分由考核人根據(jù)現(xiàn)場考核及日常評估劃分。

超市員工績效考核方案篇二

店員在日常工作中的表現(xiàn)如何，需要一個完善的績效考核機制來進(jìn)行評估，通過對員工的全面考核，店長才能夠全面掌握店員的工作情況，才能夠了解他們的工作完成情況、業(yè)績情況及是否能夠勝任目前的工作。績效考核管理是店鋪日常人員管理中的一個重要環(huán)節(jié)。

1.績效目標(biāo)設(shè)定

(1)設(shè)定的時間

當(dāng)績效年度開始、工作職掌改變、績效目標(biāo)改變、調(diào)動、升遷時，均需要進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定基修訂。

(2)設(shè)定的內(nèi)容

達(dá)成該職位設(shè)置的目的、應(yīng)完成的主要工作項目，此部分應(yīng)與其職位說明書的功能職掌相符合，項目設(shè)定應(yīng)由店長與員工共同設(shè)定，并將其書面化。

(3)衡量標(biāo)準(zhǔn)

目標(biāo)設(shè)定應(yīng)為具體可衡量的、可達(dá)成的，且書面化的，如完成時間、完成件數(shù)、營業(yè)額目標(biāo)、凈利額目標(biāo)等。

(1)評核時間

一般評核分為年中證核及年終評核即一年兩次，也可視需要調(diào)整評核次數(shù)。

(2)評核項目

一般分為績效評核兩部分。

·績效評核。根據(jù)店鋪經(jīng)營目標(biāo)與職位功能來決定個人目標(biāo)，并進(jìn)而評量期間內(nèi)的作業(yè)成果。

·能力評核。根據(jù)人格物質(zhì)、工作態(tài)度、管理風(fēng)格及其他非直接與績效相關(guān)因素，來評核個人在此期間內(nèi)的表現(xiàn)，作為績效評核的輔助。

3考核分等

一般常見的考核分等可分為分?jǐn)?shù)等及排序分等兩種方式。

(1)分?jǐn)?shù)分等

以分?jǐn)?shù)級等作為分等標(biāo)準(zhǔn)，又稱為尺表分等，如優(yōu)等：95分-100分。甲等：90分-94分;或者優(yōu)：5;良：4;中：3等方式。傳統(tǒng)的考績分等方式，一般會限制各級等北的比例上限，以免主管過于主觀地將分?jǐn)?shù)集中某些等級，此方式經(jīng)常由于調(diào)薪級距隨著考核等級作固定比例調(diào)整，雖然較易于管理，但易于淪為形式而喪失績效管理的意義。

(2)排序分等

以店鋪內(nèi)人員考核分?jǐn)?shù)作排序，又稱為序比法。分?jǐn)?shù)本身只有相對意義，沒有絕對意義，再將排序分?jǐn)?shù)進(jìn)行常態(tài)分配比例分等，然后依照可用預(yù)算進(jìn)行調(diào)薪，此方式的調(diào)薪級距可固定也可不固定，較具彈性，且店長因沒有絕對分?jǐn)?shù)的關(guān)系，而在分?jǐn)?shù)上較無困擾。

1.材料搜集與整理

(1)工作表現(xiàn)記錄。例如工作中的努力程度、出勤情況以及顧客、同事抱怨的次數(shù)、顧客表揚情況等。

(2)尋求與被考核者有來往的直接主管、同事或該店員服務(wù)的顧客評價，以盡量做到客觀全面。

2.書面考核

(1)向被考核店員下發(fā)《店員自我鑒定表》、《店員考核鑒定表》、《店員自我鑒定表》由店員自己填寫，進(jìn)行自我考評，即被考評店員對自己的主觀認(rèn)識。通過這種方式，店長可以了解被考評員工的真實想法，為考評溝通進(jìn)行充分的準(zhǔn)備。

(2)《店員考核鑒定表》由店員的直接上司負(fù)責(zé)填寫，店員的直接上司最了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，在評估中最有發(fā)言權(quán)，因此，這也是評估活動中最重要的評估。

(3)店員及各部門主管將填好的《店員自我鑒定表》、《店員考核鑒定表》交店長處，以備核查。

3.考核面談

當(dāng)對員工的績效考核結(jié)果出來以后，應(yīng)該由店長、部門主管與被考核店員一起進(jìn)行考核面談。其內(nèi)容主要是告訴店員考核的結(jié)果及工作崗位調(diào)整情況，并要指出該員工的優(yōu)缺點和努力方向，指導(dǎo)被考核員工改善自己的工作。征詢被考核員工對考核的意見和員工的奮斗目標(biāo)，并要求被考核員工簽署確認(rèn)。

三、人員生產(chǎn)力績效衡量指標(biāo)

1.人事費用率

人事費用率=人事費用÷總工時數(shù)

工時營業(yè)額比用于衡量每一工時創(chuàng)造的營業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時效益，經(jīng)常與工時費用比共同使用。

2.聘雇成本

聘雇成本=招募費用÷招募人數(shù)

聘雇成本也是用人成本之一，招募費用包含廣告刊登費用、面試選拔費用等，平均每人的`聘雇成本過高時，應(yīng)該檢查是否在穩(wěn)定人力的因素上作修改會比不斷的的招募聘雇更加有效。

3.工時費用比

工時費用=比人事費用÷總工時數(shù)

工時費用比用于衡量每一工時費用成本，一般用于同類各店鋪之間的用人成本比較，經(jīng)常與工時營業(yè)額比共同使用。

4.工時營業(yè)額比

工時營業(yè)額比=營業(yè)額÷總工時數(shù)

工時營業(yè)額比用于衡量每一工時所創(chuàng)造的營業(yè)額效益，一般用于衡量店鋪的工時效益，經(jīng)常與工時費用比共同使用。

5.加班工時比

加班工時比=加班時數(shù)÷總工時數(shù)

加班費用經(jīng)常是單店管理中不易控制的部分，尤其是當(dāng)正式員工人力不足而兼職人力也未補齊時，經(jīng)常會采用加班方式彌補欠缺工時。當(dāng)加班工時比偏高時，須檢視其整體人事費用是否正常、正職與兼職人員結(jié)構(gòu)比是否合理、是否有正職人員借故加班情形等，所以部分職位如店長等采取責(zé)任制方式可避免加班泛濫。

6.人員流動率

人員流動率=(一定期間內(nèi)離職人數(shù)+新進(jìn)人數(shù))÷一定期間內(nèi)平均在職人數(shù)。

人員流動率包括離職率與新進(jìn)率，合理的流動率有助人員的新陳代謝，但是過高的流動率則是管理問題的警訊，尤其是當(dāng)?shù)赇伒牧鲃勇食^內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)值時，必須對該店鋪進(jìn)行了解，當(dāng)離職率一直大于新進(jìn)率時，就表示店鋪的人力供需有失調(diào)的現(xiàn)象發(fā)生。

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超市員工績效考核方案篇三

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4.內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率*對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的＇20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰。

6.獎勵：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a=105%，

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

b.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

動工資部分

處罰舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率

a.生鮮部某組的a=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計算方法同上。

超市員工績效考核方案篇四

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核

1.考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2.考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

3.本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

三、考核內(nèi)容及適用對象

1. 考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2. 考核適用于正式員工(不含促銷員、導(dǎo)購員)。

3. 新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4. 內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、 業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1. 參與業(yè)績考核部分工資比例：

① 按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動工資為200元即2000元×10%=200元) 2. 業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。 根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)。

五、 業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率_對應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。

月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

如全店完成預(yù)算的gop指標(biāo)，但部門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5. 綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

6. 獎勵：

綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權(quán)重額的10%

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

獎勵計算方法同上。

7. 處罰：

處罰舉例說明：假設(shè)a為實際綜合達(dá)成率 a.生鮮部某組的a=90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

b.其他人員的處罰計算方法同上