無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過(guò)寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

組織行為學(xué)課堂作業(yè)篇一

題目:加強(qiáng)組織文化的建設(shè)

姓名:

專業(yè):

學(xué)號(hào):

成績(jī)：_______________

一、研究背景

組織文化是一種無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)于組織發(fā)展具有凝聚內(nèi)力，增強(qiáng)外力的重要意義。然而相當(dāng)多的各類型組織并沒(méi)有意識(shí)到組織文化對(duì)于組織發(fā)展的重要意義，往往是貼幾張宣傳標(biāo)語(yǔ)，喊幾句響亮口號(hào)，文化建設(shè)流于形式。作者就這個(gè)問(wèn)題做了一些思考，試圖對(duì)組織文化建設(shè)起到一定的幫助作用。

從某種角度說(shuō)，企業(yè)就是一個(gè)組織，組織文化就是企業(yè)文化。一般認(rèn)為，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。其表現(xiàn)的具體特征有：組織鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、冒險(xiǎn)的程度，員工做事方式的風(fēng)格，組織內(nèi)部的人際關(guān)系導(dǎo)向，團(tuán)隊(duì)精神，員工的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性，組織的穩(wěn)定性等等。

組織文化之所以成為團(tuán)隊(duì)活力的源泉，成為調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力，就在于一方面它能把廣大員工的潛力發(fā)掘出來(lái)，使之服務(wù)于該團(tuán)隊(duì)共同的事業(yè)；另一方面是 使個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)得到統(tǒng)一（“為提高豐臺(tái)區(qū)小學(xué)學(xué)科教學(xué)質(zhì)量提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)”是我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)的大目標(biāo)，“成為本學(xué)科教學(xué)研究的專家”是每個(gè)教研員的奮斗 目標(biāo)）。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，什么樣的行為受歡迎，什么樣的行為會(huì)被禁止，什么樣的行為才能為周圍的人群所接受，組織文化可以發(fā)揮規(guī)范性作用。強(qiáng)調(diào)凝聚力的團(tuán) 隊(duì)，必定重視內(nèi)部的干部教育、員工教育，全體員工個(gè)人的思想感情、命運(yùn)與團(tuán)隊(duì)的命運(yùn)緊密的聯(lián)系在一起，使他們感到個(gè)人的工作、學(xué)業(yè)、生活等任何事情都離不 開(kāi)這個(gè)集體，從而與團(tuán)隊(duì)同甘苦、共命運(yùn)。不僅使領(lǐng)導(dǎo)層之間、也使干部與員工之間產(chǎn)生凝聚力、向心力，使員工有一種歸屬感。這種向心力和歸屬感反過(guò)來(lái)又可以 轉(zhuǎn)換成強(qiáng)大的力量，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展。

另外，組織文化不同于國(guó)家文化、民族文化、社會(huì)文化等等，它應(yīng)該具有“實(shí)用性”，它是團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)實(shí)中形成的，是作為現(xiàn)實(shí)的需要而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的，又反過(guò)來(lái)對(duì)現(xiàn)實(shí)發(fā)揮作用，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。它應(yīng)該具有導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚和約束作用。

我們舉一個(gè)美國(guó)的沃爾特·迪斯尼公司組織文化的事例。員工在進(jìn)入迪斯尼公司之前，必須經(jīng)過(guò)層層的甄選過(guò)程。一旦被聘用，員工就要經(jīng)歷正規(guī)化程度較高，集體性、連續(xù)性的入門訓(xùn)練過(guò)程。同時(shí)，新成員需要了解公司的歷史、公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、公司的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。為了加強(qiáng)員工行為的一致性，公司為員工創(chuàng)造了多種具有迪斯尼文化特征的社交場(chǎng)合。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領(lǐng)略到那種“像是一個(gè)盡興游樂(lè)的孩子”一樣的激情。正是這種“先進(jìn)的”又合乎企業(yè)實(shí)際的文化賦予了迪斯尼公司發(fā)展的源動(dòng)力，并使之生生不息。為什么要?jiǎng)?chuàng)建先進(jìn)的組織文化

這里我們要強(qiáng)調(diào)“先進(jìn)”兩個(gè)字。我們認(rèn)為，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)改革的不斷深化，我們郵政企業(yè)的組織文化，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，建立一套銳意進(jìn)取的滿足企業(yè)發(fā)展要求的先進(jìn)的企業(yè)文化和價(jià)值觀體系。

通過(guò)先進(jìn)的價(jià)值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發(fā)揮文化在企業(yè)運(yùn)作中的功能：一是強(qiáng)化組織成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強(qiáng)整個(gè)組織的穩(wěn)定性，文化像一種黏合劑，通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，把整個(gè)組織聚合起來(lái)；四是文化作為一種意義形成和控制系統(tǒng)，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。對(duì)中國(guó)郵政這樣一個(gè)特大型的企業(yè)，特別需要一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證組織中的每一個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個(gè)功能。哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院《組織理論與設(shè)計(jì)》課堂作業(yè) 徐光 副教授

二、組織文化的理論分析

（一）組織文化的定義

所謂組織文化，就是組織信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。具體地講，它是組織全體成員，在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中，培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。組織文化是某一特定群體的文化，因而它也表現(xiàn)出與社會(huì)文化不同的特點(diǎn)：一方面，組織的文化理念必然要包含中長(zhǎng)期的準(zhǔn)則和目標(biāo)，顧及組織長(zhǎng)期的生存和發(fā)展；另一方面，組織文化的底蘊(yùn)又必須要?jiǎng)?wù)實(shí)，追求實(shí)效，它只能在不斷實(shí)現(xiàn)短期的利益中以謀得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

（二）組織文化的構(gòu)成

組織文化是社會(huì)文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。它是一個(gè)三層次的體系，從結(jié)構(gòu)上它可以分為核心層、中間層和外在層，他們分別指組織的精神文化、行為文化和物質(zhì)文化。

1.組織的精神文化。組織精神是組織文化的高度濃縮，它是組織全體成員共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況和思想境界。組織精神是組織文化的核心層，它是組織成員理念的最深層，是在長(zhǎng)期的生活、學(xué)習(xí)和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎(chǔ)，所以是很難改變的。它決定著組織成員的行為，因而也就決定著組織的業(yè)績(jī)，它是組織文化最重要的部分。

2.組織的行為文化。中間層是組織的行為文化，指的是組織成員在工作、學(xué)習(xí)、娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，它包括組織經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是組織經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、組織價(jià)值觀的折射。

3.組織的物質(zhì)文化。組織文化作為社會(huì)文化的一個(gè)子系統(tǒng)，它是由組織成員創(chuàng)造的成果和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為研究對(duì)象的表層組織文化。組織文化不僅體現(xiàn)在物質(zhì)載體上，還通過(guò)生產(chǎn)和工作環(huán)境的改造，生活設(shè)施、文化設(shè)施等諸多方面來(lái)體現(xiàn)組織的物質(zhì)文化。

3.組織文化對(duì)組織發(fā)展的作用

（1）凝聚功能。組織文化像一根紐帶，把組織成員和組織的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)成員產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。組織文化的這種凝聚作用，尤其在組織危難之際和創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓之時(shí)更顯示出巨大的力量。

（2）導(dǎo)向功能。導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。組織價(jià)值觀與組織精神，能夠?yàn)榻M織提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為組織的發(fā)展戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。

（3）激勵(lì)功能。激勵(lì)是一種精神力量和狀態(tài)。組織文化所形成的組織內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使成員的能力得到充分發(fā)揮，提高成員的自主管理能力。

（4）約束功能。組織文化對(duì)組織成員行為具有無(wú)形的約束力，經(jīng)過(guò)潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一，為組織提供“免疫”功能。

（5）塑造形象功能。優(yōu)秀的組織文化向社會(huì)大眾展示著組織成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為組織塑造良好的整體形象，樹(shù)立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是組織巨大的無(wú)形資產(chǎn)。

三、國(guó)內(nèi)組織文化現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）組織文化現(xiàn)狀

目前，組織的管理者對(duì)組織文化的制度層面相對(duì)熟悉，而對(duì)精神層面和行為層面的關(guān)注 哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院《組織理論與設(shè)計(jì)》課堂作業(yè) 徐光 副教授

程度相對(duì)較低；大多數(shù)組織的管理者比較重視組織文化中成員發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)責(zé)任、創(chuàng)新、制度標(biāo)準(zhǔn)化等方面。

多數(shù)組織已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織文化是增強(qiáng)組織凝聚力的重要原因，組織文化建設(shè)與組織的發(fā)展有著密切的關(guān)系，組織文化建設(shè)具有深厚的群眾基礎(chǔ)。但是組織所發(fā)布的理念和規(guī)范并沒(méi)有真正融入到管理體系中去，文化建設(shè)停留在表面工作上，未能對(duì)組織戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)管理等方面起到足夠的支撐作用。

總體來(lái)看，多數(shù)組織的組織文化建設(shè)尚處于基本形成和醞釀探索階段。

（二）組織文化普遍存在的問(wèn)題

1.缺乏核心價(jià)值觀和組織精神的提煉。使得組織各項(xiàng)管理工作非常零散，缺乏向心力。比如由于缺乏服務(wù)意識(shí)，會(huì)發(fā)生問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)卻沒(méi)能解決的現(xiàn)象，工作不能令人滿意，2.缺乏規(guī)范的行為準(zhǔn)則和完善的規(guī)章制度。雖然有些組織也制定了一些規(guī)章制度并下發(fā)到每一位成員手上，但有的得不到落實(shí)。成員對(duì)組織的一些措施如激勵(lì)措施、員工手冊(cè)等認(rèn)識(shí)不足。

3.缺乏良好的組織文化環(huán)境，比如沒(méi)有建立起民主溝通的管理氛圍，管理混亂，政出多頭，屢屢出現(xiàn)越級(jí)指揮或管理以及工作指令重復(fù)下達(dá)等現(xiàn)象，管理層和組織成員之間也缺少必要的溝通。

四、組織文化建設(shè)的實(shí)施對(duì)策

組織文化建設(shè)可以分為三個(gè)部分

（一）精神文化的提煉與設(shè)計(jì)

1.組織價(jià)值觀體系設(shè)計(jì)。組織價(jià)值觀是指組織及組織成員的價(jià)值取向，即對(duì)事物的判斷標(biāo)準(zhǔn)。換句話說(shuō)，是組織在追求成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。比如某組織將價(jià)值觀概括為“開(kāi)拓創(chuàng)新、超越自我、永不滿足”。它包含著成員以在組織中不斷創(chuàng)新、追求卓越為實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的理想追求，即首先使組織發(fā)展壯大，進(jìn)而也使得個(gè)人的人生價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。組織的管理者應(yīng)不斷地給組織成員提供一個(gè)寬松的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)他們敢于創(chuàng)新和勇于創(chuàng)新，并加大對(duì)他們的激勵(lì)力度。

2.組織精神的提煉。組織精神是指組織所擁有的一種積極向上的意識(shí)和信念，它是一種個(gè)性化非常強(qiáng)的文化特征。組織精神是現(xiàn)代意識(shí)與組織個(gè)性相結(jié)合的一種群體意識(shí)，它往往以組織的歌曲、訓(xùn)令、規(guī)章、徽記等形式形象地表現(xiàn)出來(lái)。某組織提出“百納精華，瑞澤四海”作為組織的追求和特征，代表組織在發(fā)展中廣泛吸取各家之所長(zhǎng)，吸引各方之英杰，造福社會(huì)的含義。

（二）行為文化的設(shè)計(jì)

1.制定成員的行為規(guī)范。組織為了保持規(guī)范、高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，有必要為其成員制定出具體的行為規(guī)范，以規(guī)范組織成員的行為。比如某商場(chǎng)為營(yíng)業(yè)員制定的行為規(guī)范包括：至少提前5分鐘上崗，檢查計(jì)算機(jī)、打印機(jī)以及觸摸服務(wù)器等，做好營(yíng)業(yè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；工作結(jié)束后，應(yīng)清理好現(xiàn)場(chǎng)，不能留有殘留物和污跡，做到設(shè)備、場(chǎng)地清潔；遇見(jiàn)熟人，應(yīng)點(diǎn)頭或微笑示意，不能因此影響手中的工作或怠慢了正在接待的客戶。

2.完善規(guī)章制度。完善規(guī)章制度有助于提高組織的管理效率。規(guī)章制度包括日常管理制度、薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度、激勵(lì)制度等內(nèi)容。

（三）物質(zhì)文化的實(shí)施

1.建立組織文化傳播網(wǎng)絡(luò)。組織文化傳播網(wǎng)絡(luò)是組織文化的最表層表現(xiàn)形式，它有兩個(gè)主要作用：一是向外界展示組織形象，向公眾展示組織的整體文化內(nèi)涵；二是在組織內(nèi)部進(jìn)行文化與信息的溝通與交流，凝聚組織精神。從具體內(nèi)容來(lái)看，組織可以有自己的內(nèi)部簡(jiǎn)報(bào) 哈爾濱師范大學(xué)管理學(xué)院《組織理論與設(shè)計(jì)》課堂作業(yè) 徐光 副教授

bbs與局域網(wǎng)，除此之外，組織還可以實(shí)施廣告、文化展、畫冊(cè)、書籍等諸如此類的文化傳 播媒介。

2.實(shí)施視覺(jué)形象工程。組織文化的一個(gè)功能是外塑形象，實(shí)施視覺(jué)形象工程主要包括：規(guī)范組織各類簡(jiǎn)稱及組織標(biāo)準(zhǔn)字；規(guī)范組織標(biāo)志、專用字體、組織造型；設(shè)計(jì)并規(guī)范組織徽章、旗幟、臂章、胸牌、名片等；規(guī)范各種辦公用紙、專用筆記本、信封等辦公用品。

綜上所述，組織要想真正發(fā)揮組織文化的作用，首先需要認(rèn)真提煉和設(shè)計(jì)組織的精神，其次應(yīng)根據(jù)組織的特點(diǎn)設(shè)計(jì)行為文化，最后應(yīng)當(dāng)從傳播網(wǎng)絡(luò)和視覺(jué)形象方面加以實(shí)施，從而使組織文化的建設(shè)落到實(shí)處。更要注重加強(qiáng)組織文化建設(shè)，營(yíng)造良好的文化氛圍，才有利于推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

組織行為學(xué)課堂作業(yè)篇二

第一章 導(dǎo)論

1.組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與個(gè)體及群體行為有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中個(gè)體及群體行為規(guī)律，從而提高各級(jí)管理人員對(duì)組織中個(gè)體及群體行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)力，以便有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門學(xué)科。（p1）

2.泰勒的科學(xué)管理理論四個(gè)原則：

1、研究員工完成任務(wù)的方式，并結(jié)合員工所具有的非正式工作知識(shí)，不斷體驗(yàn)和改善工作完成的各種新方法。

2、將完成任務(wù)的新方法寫成文字的運(yùn)作規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。

3、仔細(xì)挑選那些擁有和任務(wù)相匹配的技術(shù)和能力的員工，并按照既定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)培訓(xùn)他們完成任務(wù)。

4、確立公平或可接受的任務(wù)完成水平，并開(kāi)發(fā)一套支付系統(tǒng)以將勵(lì)完成或超過(guò)可接受水平績(jī)效的員工。（p3）

3.x理論：人性惡。y理論：人性善。（p5）

第二章 個(gè)體行為基礎(chǔ)

4.學(xué)習(xí)：行為主義心理學(xué)家者普遍接受的定義是：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。（p22）

5.操作性條件反射理論：行為是由行為結(jié)果決定的。p23

6.強(qiáng)化物：是指能增強(qiáng)行為的行為結(jié)果。強(qiáng)化物可進(jìn)一步分為正強(qiáng)化物和負(fù)強(qiáng)化物。（p24）

7.懲罰物：能減弱行為的結(jié)果叫懲罰物。懲罰通常有兩種基本的形式：呈現(xiàn)性懲罰和消退性懲罰。（p25）

8.強(qiáng)化物（不論正強(qiáng)化物還是負(fù)強(qiáng)化物）是增強(qiáng)行為的，而懲罰是減弱行為的。

9.強(qiáng)化程序：

1、固定比率程序：是在做出固定量的行為之后才給予一個(gè)強(qiáng)化物。

2、可變比率程序：心管對(duì)行為有強(qiáng)化，但個(gè)體為獲得強(qiáng)化而需要做出的行為數(shù)目是變化的、無(wú)法預(yù)知的。

3、固定時(shí)距程序：對(duì)強(qiáng)化物是定時(shí)給予的。

4、可變時(shí)距程序：的強(qiáng)化物給予時(shí)間不因定且無(wú)規(guī)律可循。（p27）

10.班杜拉把觀察學(xué)習(xí)分為4個(gè)階段：

1、注意階段。這是雞窩學(xué)習(xí)的第一階段。一般而言，個(gè)體更為關(guān)注那些具有魅力的、成功的、有趣的和有名氣的榜樣。這也是很多學(xué)生仿效明星的衣著、發(fā)型和癖好的主要原因。在培訓(xùn)中，講師可以通過(guò)呈現(xiàn)清晰、有趣、能引起員工新異感和新奇感的材料，通過(guò)激勵(lì)等方式來(lái)吸引他們的注意力。

2、保持階段。一旦引起了個(gè)體的關(guān)注，講師就可以示范行為，并給員工機(jī)會(huì)進(jìn)行練習(xí)或復(fù)述。例如，講師先給電話客服人員演示如何說(shuō)出第一句話，然后讓學(xué)員模仿并練習(xí)。

3、再現(xiàn)階段。在該階段，學(xué)生盡力使自己的行為與榜樣保持一致。在培訓(xùn)中，對(duì)學(xué)員的評(píng)價(jià)也要在該階段進(jìn)行。例如，學(xué)員進(jìn)行了幾次模仿練習(xí)后，其表達(dá)內(nèi)容、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)是否與講師示范的相似等。

4、動(dòng)機(jī)階段。這是觀察學(xué)習(xí)過(guò)程的最后階段。學(xué)員之的以模仿榜樣的行為，是因?yàn)樗麄兿嘈胚@樣做能增加被強(qiáng)化的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)中，要經(jīng)常表?yè)P(yáng)學(xué)員恰當(dāng)?shù)哪７滦袨椋⒔o予成績(jī)上的認(rèn)可。（p29）

11.個(gè)體行為塑造：指通過(guò)強(qiáng)化學(xué)習(xí)者逐步走近預(yù)期目標(biāo)的每一步來(lái)教授新技能或新行為。（p30）

第三章 直覺(jué)與個(gè)體決策

12.知覺(jué)：知覺(jué)是直接作用于感覺(jué)器官的事物的整體在人腦中的反映，是人對(duì)感覺(jué)信息的組織和解釋過(guò)程。（p43）

13.知覺(jué)特點(diǎn)：

1、知覺(jué)的選擇性：指人在知覺(jué)某事物時(shí)，總是有選擇性的把一些事物作為知覺(jué)對(duì)象，而把事物的其他部分作為背景來(lái)時(shí)行理解和解釋。

2、知覺(jué)的整體性：指人能夠根據(jù)個(gè)體的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，把事物的不同部分知覺(jué)為一個(gè)有組織的整體。

3、知覺(jué)的理解性：指在知覺(jué)過(guò)程中，人總是用過(guò)去所獲得的有關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)感知的事物進(jìn)行加工處理，并用概念的形式把他們標(biāo)示出來(lái)。

4、知覺(jué)的恒常性：指知覺(jué)條件發(fā)生一定變化時(shí)，知覺(jué)的形象仍

然保持相對(duì)不變的特性。（p 43）

14.歸因理論三因素：一是行為者自身，二是行為所指的對(duì)象，三是行為發(fā)生的情景。（p45）

15.歸因理論三原則：一是普遍性原則。所有人都以相同的方式做出反應(yīng)時(shí)，普遍性高；反之，普遍性低。二是差異性原則。一個(gè)人對(duì)另一個(gè)對(duì)象也以同樣的方式反應(yīng)，則差異性低；反之，差異性高。三是一貫性原則。行為者的反應(yīng)前后一貫，不因時(shí)、因地而異時(shí)，一貫性高；反之，一貫性低。

16.凱利提出歸因模型三種特征：一，普遍性低、差異性低、一貫性高，即行為與眾不同、不因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為者自身。二，普遍性高、差異性高、一貫性高，即行為與從相同、因人而異、總是如此，此時(shí)行為的原因在行為所指的對(duì)象身上。三，普遍性低、差異性高、一貫性低，即行為與從不同、因人而異、偶爾如此，此時(shí)行為的原因在行為發(fā)生的情景。

17.維納成敗歸因模型四個(gè)因素、三個(gè)方面：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇，而這四個(gè)因素可以按照內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控制性三個(gè)方面來(lái)劃分。

18.社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)的表現(xiàn)形式：

1、基本歸因錯(cuò)誤：基本歸因錯(cuò)誤是指人在理解他人行為時(shí)，高估他人內(nèi)在因素，而低估外部環(huán)境因素的現(xiàn)象。

2、行為者和觀察者差別：指人們作為一個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因時(shí)，往往傾向于做掏寶的內(nèi)部歸因；而當(dāng)人們作為自我評(píng)價(jià)者對(duì)自已的行為進(jìn)行歸因時(shí)，卻傾向于做外部歸因。

3、自我服務(wù)偏見(jiàn)：指人將自己的成功歸因于內(nèi)在因素，而把失敗歸因于外在環(huán)境因素的現(xiàn)象。

4、暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，是指知覺(jué)主體對(duì)體某方面的較清晰鮮明的印象后，影響到他們對(duì)體其他方面的理解和評(píng)價(jià)；或者知覺(jué)主體對(duì)體有了整體印象后，影響到對(duì)體具體方面的評(píng)價(jià)；這就像一個(gè)發(fā)光體對(duì)周圍物體有照明作用一樣。

5、投射作用：指假設(shè)他人與自己相同，以此進(jìn)行歸因，對(duì)他人的行為進(jìn)行解釋。

6、刻板印象：指人在評(píng)價(jià)一個(gè)人或一件事時(shí)是基于這個(gè)人或這件事情歸屬的群體或類型來(lái)進(jìn)行判斷的，認(rèn)為這個(gè)人或事物具有其所屬群體或類型的特點(diǎn)。

7、對(duì)比效應(yīng)：指人們?cè)谠u(píng)估一個(gè)人或一件事時(shí)，易受到最近接觸到的其他人或事的影響。（p49）

19.量性決策六個(gè)步驟：

1、認(rèn)識(shí)到需要做出這一決策，這種需要產(chǎn)生于期望闕云太與實(shí)際情況某種程度的不一致。

2、一旦確定了決策需要，接著就要確定對(duì)決策來(lái)說(shuō)十分重要的標(biāo)準(zhǔn)。

3、步驟2所列出的標(biāo)準(zhǔn)并非同等重要，為了按先后順序列出他們?cè)跊Q策中的重要性，有必要給這些標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置權(quán)重。雖然所有標(biāo)準(zhǔn)都是有關(guān)的，但是其中的一些比另一些更為重要。

4、要求決策者列出所有可能解決問(wèn)題的備選方案，這一步只需要列出備選的方案，而不需要對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估。

5、備選方案一旦確定，決策者就必須批判性地評(píng)價(jià)每一種方案。把這些方案步驟2、3中建立的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重進(jìn)行對(duì)比，可以很明顯地看出每一方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

6、最優(yōu)化決策模式的最后一步是從眾多列出的、并評(píng)估過(guò)的備選方案中選擇最侍方案。這一選擇十分簡(jiǎn)單，總分最高即為最佳，決策者一般選擇步驟5中總分最高的那個(gè)方案。（p54）

第四章個(gè)體差異與管理

20.個(gè)體差異：所謂個(gè)體差異是一個(gè)人精神面貌穩(wěn)定的類型或特征差異，它由多種心理特征組合而成，主要包括氣質(zhì)、性格和能力。（p 79）

21.氣質(zhì)在管理中的作用：首先，在職業(yè)選擇上，一般看來(lái)，典型膽汁質(zhì)、多血質(zhì)的人從事需要進(jìn)行靈活反應(yīng)的職業(yè)比較適合；而典型粘、抑郁質(zhì)的人從事需要耐心、持久、細(xì)致的工作比較合適。當(dāng)然，氣質(zhì)類弄與職業(yè)選擇的關(guān)系只是相對(duì)而言的。在群體中，兩個(gè)氣質(zhì)類弄不同的人在協(xié)同活動(dòng)中，比氣質(zhì)類型相同的兩個(gè)人配合，所取得的成績(jī)要好。氣質(zhì)特征相反的兩個(gè)人合作，不僅合作效果好，而且還有利于團(tuán)結(jié)。其次，從管理教育來(lái)看，如果需要對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)教育，那么對(duì)于膽汁質(zhì)和多血質(zhì)的員工來(lái)講，管理者可以在當(dāng)面和大眾之下進(jìn)行批評(píng)。但對(duì)于典型抑郁質(zhì)類型的員工來(lái)講，管理者在批評(píng)的時(shí)候需要三思，因?yàn)樗麄儾贿m

應(yīng)在公開(kāi)場(chǎng)所接受嚴(yán)厲批評(píng)。再次，在人員的選拔和工作安置方面，氣質(zhì)類型需要得到重視。在人員選拔過(guò)程中，對(duì)于一些特殊要求的職業(yè)和崗位來(lái)講，需要對(duì)氣質(zhì)類型和特點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。在安排工作時(shí)，管理者也需要理角，不同氣質(zhì)類型的員工在適應(yīng)新環(huán)境方面是有所不同的，一般來(lái)講，多血質(zhì)員工適應(yīng)環(huán)境的速度，要快于粘和抑郁質(zhì)類型的員工。最后，在工作和管理中，也需要意識(shí)到人的氣質(zhì)并不是一成不變的，人的氣質(zhì)會(huì)因重大事件的發(fā)生和長(zhǎng)時(shí)間的強(qiáng)化而發(fā)生一定的改變。尤其需要注意的是，人經(jīng)常以自已的性格特點(diǎn)來(lái)掩蓋自己的氣質(zhì)方面的短處，所以在實(shí)踐中也不要完全靜止、絕對(duì)地看待氣質(zhì)特點(diǎn)。（p 85）

22.一般能力：是在許多基本活動(dòng)中都表現(xiàn)出來(lái)的、并且是從事各種活動(dòng)都必須具備的能力，如觀察力、記憶力、思維力、想象力。（p 86）

23.認(rèn)知能力和元認(rèn)知能力：p87

24.大五人格：

1、外傾性：它描述一個(gè)人善于社交、善于言談、武斷自信方面的人格維度。

2、隨和性：它描述一個(gè)人隨和、合作、信任方面的人格維度。

3、責(zé)任心：它描述一個(gè)人的責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的人格維度。

4、情緒穩(wěn)定性：它描述一個(gè)人平和、熱情、安全及緊張焦慮、失望和不安全的人格維度。

5、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：它描述一個(gè)人幻想、聰慧及藝術(shù)的敏感性方面的人格維度。（p 97）

第五章 價(jià)值觀與態(tài)度

25.價(jià)值觀：是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境中所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。（p104）

26.價(jià)值觀類型：最早的分類：理性、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教價(jià)值觀。

一、工作價(jià)值觀。

二、倫理價(jià)值觀。

27.態(tài)度：?jiǎn)T工對(duì)自己的職位或自己所在組織的看法和情感被稱作工作態(tài)度。

28.工作態(tài)度三個(gè)組成部分：情感成分、認(rèn)知成分和行為成分。（p109）

29.工作態(tài)度：是員工對(duì)自己的工作和組織的看法和情感，以及自己在工作和組織中應(yīng)該如休行為的信念。（p108）

30.工作滿意度：是指員工對(duì)于自己所從事工作所持有的態(tài)度，是個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)知、情感和行為傾向（p111）

31.組織承諾：是指員工對(duì)組織的態(tài)度，是員工投入組織及認(rèn)同組織的程度。（p129）

第六章 激勵(lì)

32.激勵(lì)的一般過(guò)程：p137 圖6-2

第七章 群體

33.群體：群體是介于組織和個(gè)人之間的人群集合體，是在特定的目標(biāo)和需要導(dǎo)向下，兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體相互作用、相互影響、相互依賴而形成的穩(wěn)定的、規(guī)范的、彼此認(rèn)同的集合體。（p168）

34.三種典型的角色表現(xiàn)：

1、任務(wù)型角色。

2、關(guān)系型角色。

3、自我型角色。（p172）

35.解釋社會(huì)從眾行為：當(dāng)一個(gè)人的思想和行為和群體多數(shù)人有較大差異時(shí)，一般會(huì)產(chǎn)生心理緊張，從而產(chǎn)生群體壓力。這種壓力促便個(gè)人與群體的行為保持一致，從而產(chǎn)生社會(huì)從眾行為。（p176）

36.阿希實(shí)驗(yàn)：p176

37.影響群體凝聚力的因素：

1、群體目標(biāo)。

2、群體規(guī)模。

3、群體的地位。

4、群體的領(lǐng)導(dǎo)方式。

5、獎(jiǎng)勵(lì)方式。

6、成員的相似性。

7、內(nèi)部的協(xié)作。8外部的競(jìng)爭(zhēng)。

38.高凝聚力有助于更有效率地實(shí)現(xiàn)群體所追求的目標(biāo)，但這并不意味著高凝聚力群體一定會(huì)為組織帶來(lái)高績(jī)效。如果群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，內(nèi)里對(duì)組織績(jī)效有利；反之內(nèi)里對(duì)組

織績(jī)效不利，導(dǎo)致低績(jī)效。（p181）

39.群體決策產(chǎn)生的結(jié)果：

（二）在生產(chǎn)率方面見(jiàn)書（p184）

40.群體決策與個(gè)人決策的比較：p186 表7-5

41.群體決策的優(yōu)勢(shì)：群體決策將性格、氣質(zhì)、年齡、性別等不同的人整合在一起，群策群力，最大限度地發(fā)揮了群體成員的積極性，并提高了決策的可接受性。群體決策實(shí)現(xiàn)了知識(shí)結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)，增強(qiáng)了觀點(diǎn)的多樣性，提供了更完全的有助于決策的知識(shí)和信息。在群體決策中，具有不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的人能夠相互啟發(fā)，在觀點(diǎn)的碰撞中產(chǎn)生靈感的火花，從而使決策更全面、更準(zhǔn)確和更具創(chuàng)新性。群體決策增強(qiáng)民主性、合法性。（p186）

42.群體決策的缺點(diǎn)：

1、辦事緩慢、成本高昂。

2、常常導(dǎo)致妥協(xié)和盲從的群體思維。

3、極端化傾向。

4、責(zé)任分散。（p186）

第八章 溝通、沖突、談判

43.溝通的一般模式：

1、發(fā)送者與編碼：發(fā)送者是信息源，他把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息。

2、信息：事實(shí)上是經(jīng)過(guò)信息源編碼的物理產(chǎn)品。

3、通道：是指?jìng)魉托畔⒌拿浇槲铮砂l(fā)送者選擇。

4、接收者與解碼：接收者是信息指向的客體。

5、反饋：如果接收者對(duì)發(fā)送者所編碼的信息進(jìn)行解碼，而信息最后又返回到發(fā)送者，這就意味著反饋。

6、干擾：也稱為噪音，存在于溝通過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)，給溝通造成失誤、失敗、損耗或使之失真。（p198）

44.非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：是建立在組織成員的社會(huì)關(guān)系之上的，亦即組織成員的社會(huì)一種交互行為。（p207）

45.人際溝通的障礙：

1、信息發(fā)送者的障礙。

2、信息傳遞中的障礙。

3、信息接收者的障礙。（p203）

46.人際溝通的改善：

1、選擇適合的溝通方式。

2、善于運(yùn)用反饋。

3、學(xué)會(huì)積極傾聽(tīng)。

4、減少溝通的中間環(huán)節(jié)。（（p211）聯(lián)系實(shí)際 論述

第九章 團(tuán)隊(duì)性向診斷及優(yōu)化

47.團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別：協(xié)作性是團(tuán)隊(duì)最明顯的優(yōu)勢(shì)。p231 圖9-1

48.高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征：

1、清晰而超凡的目標(biāo)：團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)必須是超凡的目標(biāo)，即需要綜合兩人或人努力、各個(gè)成員的全力以赴才能完成。

2、相互的信任：成員間相互信任是指每個(gè)成員對(duì)其他人的品行、個(gè)性和能力都確信不疑，是有效團(tuán)隊(duì)的顯著特征。

3、良好的溝通：群體成員產(chǎn)通過(guò)各種申通的渠道交流信息，包括言語(yǔ)和非言語(yǔ)信息。

4、團(tuán)隊(duì)精神：團(tuán)隊(duì)精神是指一種富有合作精神的良好職業(yè)境界，一種互相開(kāi)放心態(tài)的互動(dòng)理念，一種溝通無(wú)障礙的生態(tài)氛圍，是團(tuán)隊(duì)成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、共同奮斗的思想意識(shí)。（p244）第十二章 組織變革與組織發(fā)展

49.組織變革：就是組織根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，依據(jù)其核心價(jià)值觀對(duì)其組織結(jié)構(gòu)、組織行為等不斷調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化的一系列策略和體系總和。（p302）

50.盧因的組織變革“力場(chǎng)”模型：三階段變革實(shí)施過(guò)程：解凍—變革—再凍結(jié)。（p305）

51.個(gè)體層面的變革阻力：

1、習(xí)慣和惰性。

2、經(jīng)濟(jì)地位和利益。

3、對(duì)未知的恐懼。

4、選擇性信息加工。

5、心理原因造成的障礙。（p312）

第十三章壓力管理

52.壓力的表現(xiàn)：

1、生理癥狀：新陳代謝紊亂，患上心臟病和中風(fēng)，更容易感冒。

2、心理癥狀：一旦緊張性刺激被認(rèn)為對(duì)我們有威脅，一系列基本的認(rèn)知功能便會(huì)受到影響。

3、行為癥狀：嗜煙、酗酒、暴飲暴食或沒(méi)有食欲，言語(yǔ)速度加快、睡眠失調(diào)等。（p331）

53.壓力源：組織外部壓力源，組織內(nèi)部壓力源，個(gè)體壓力源。（p337）

54.個(gè)體層面的壓力管理：

1、調(diào)整思維方式。

2、調(diào)整生活方式。

3、進(jìn)行放松訓(xùn)練。（p342）

組織行為學(xué)課堂作業(yè)篇三

1.同質(zhì)群體與異質(zhì)群體在何種條件下工作效率較高

答：

1、在下述三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率：

1.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，例如會(huì)計(jì)小組編制職工工資表的工作；

2.當(dāng)完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合時(shí)，同質(zhì)群體較為有效；

3.如果一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作，如流水線上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。由上述條件可見(jiàn)，一般來(lái)說(shuō)，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)。

2、在下述三種條件下異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體將會(huì)達(dá)到最高的工作效率。

1.完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好；

2.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好；

3.凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。

2.團(tuán)隊(duì)和群體之間的概念區(qū)別

答：團(tuán)隊(duì)和群體不是一個(gè)概念。群體是指在共同目標(biāo)（相同利益或情感）的基礎(chǔ)上，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人以某種方式結(jié)合在一起的有機(jī)集合體，構(gòu)成群體有兩個(gè)要素：1.成員之間的關(guān)系必須具備相互依賴性；2.成員具有共同的意識(shí)、信仰、價(jià)值和各種規(guī)范，用于控制相互行為；群體意識(shí)是群體存在的關(guān)鍵因素。而團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體，團(tuán)隊(duì)主要因素：1.共同目標(biāo)；2.互補(bǔ)性技能的人；3.明確的團(tuán)隊(duì)定位；4.清晰的權(quán)限劃分；5.具體的共同計(jì)劃。

團(tuán)隊(duì)和群體的差異:

團(tuán)隊(duì)和群體經(jīng)常容易被混為一談，但它們之間有根本性的區(qū)別，匯總為六點(diǎn)：

(1)在領(lǐng)導(dǎo)方面。作為群體應(yīng)該有明確的領(lǐng)導(dǎo)人；團(tuán)隊(duì)可能就不一樣，尤其團(tuán)隊(duì)發(fā)展到成熟階段，成員共享決策權(quán)。

(2)目標(biāo)方面。群體的目標(biāo)必須跟組織保持一致，但團(tuán)隊(duì)中除了這點(diǎn)之外，還可以產(chǎn)生自己的目標(biāo)。

(3)協(xié)作方面。協(xié)作性是群體和團(tuán)隊(duì)最根本的差異，群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時(shí)成員還有些消極，有些對(duì)立；但團(tuán)隊(duì)中是一種齊心協(xié)力的氣氛。

(4)責(zé)任方面。群體的領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)很大責(zé)任，而團(tuán)隊(duì)中除了領(lǐng)導(dǎo)者要負(fù)責(zé)之外，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員也要負(fù)責(zé)，甚至要一起相互作用，共同負(fù)責(zé)。

(5)技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團(tuán)隊(duì)成員的技能是相互補(bǔ)充的，把不同知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的人綜合在一起，形成角色互補(bǔ)，從而達(dá)到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效組合。

(6)結(jié)果方面。群體的績(jī)效是每一個(gè)個(gè)體的績(jī)效相加之和，團(tuán)隊(duì)的結(jié)果或績(jī)效是由大家共同合作完成的產(chǎn)品。

組織行為學(xué)課堂作業(yè)篇四

一、單項(xiàng)選擇題

1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)()

a.一切人的心理活動(dòng)b.一切人的行為

c.一定組織中的人的心理與行為d.一切人的心理與行為

2.以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是()

a.面談法b.電話調(diào)查法

c.問(wèn)卷調(diào)查法d.案例研究法

3.在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為()

a.氣質(zhì)b.性格

c.能力d.個(gè)性

4.把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)()

a.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)b.按思想行為的獨(dú)立性

c.按心理活動(dòng)的某種傾向性d.按人的行為模式

5.在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)稱為()

a.角色知覺(jué)b.角色沖突

c.角色期待d.角色定式

6.組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是()

a.聰明能干b.熱情

c.刻苦認(rèn)真d.有責(zé)任心

7.需要層次理論的代表人物是()

a.馬斯洛b.赫茲伯格

c.亞當(dāng)斯d.斯金納

8.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯(cuò)誤的是()

a.e高×v高=m高b.e高×v低=m高

c.e低×v高=m低d.e低×v低=m低

9.提出需要層次不僅表現(xiàn)出“滿足-上升”趨勢(shì)，而且表現(xiàn)出“挫折-倒退”趨勢(shì)的激勵(lì)理論是()

a.期望理論b.雙因素理論

理論

10.勒的科學(xué)管理理論的理論基礎(chǔ)是()

a.x理論 b.y理論 c.z理論 d.超y理論

二、判斷改錯(cuò)題

1、群體行為是組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。

2、黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。

3、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。

4、工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

5、組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。

三、問(wèn)答題

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差異有何作用？

3、什么是暈輪效應(yīng)？什么是對(duì)比效應(yīng)？試舉例說(shuō)明。

四、案例分析題

1、魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛(ài)教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒(méi)有多大起

色。今年系里來(lái)了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來(lái)校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來(lái)有人傳說(shuō)學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說(shuō)法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒(méi)被評(píng)上，至今他還想不通呢。

問(wèn)題：

1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?

2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。

2、動(dòng)機(jī)的改變

約翰．亞力山大是一個(gè)能干而有進(jìn)取心的人。在大學(xué)里他學(xué)的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學(xué)校的多種組織活動(dòng)。大學(xué)四年成績(jī)?nèi)莾?yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽(yù)畢業(yè)。畢業(yè)后，幾家全國(guó)性的大公司積極爭(zhēng)取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件，他父親是一家很大的生產(chǎn)(制造)公司的總經(jīng)理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個(gè)培訓(xùn)職務(wù)。他認(rèn)為這家公司正在發(fā)展，很有潛力；對(duì)他來(lái)說(shuō)這很重要，因?yàn)榭梢蕴岣?，而且有機(jī)會(huì)升職。他想如果他努力工作，并且干出成績(jī)來(lái)．完全有機(jī)會(huì)在35歲時(shí)擔(dān)任公司副總裁。

在到公司的前五年，約翰工作非常努力，每個(gè)星期差不多要花80個(gè)小時(shí)在辦公室工作。公司對(duì)他的報(bào)酬也很合理。他很快被提升為低層主管經(jīng)理，他的工資比剛進(jìn)公司時(shí)增加了3倍。正在這時(shí)他戀愛(ài)了。他的戀愛(ài)對(duì)象是公司總經(jīng)理的女秘書吉爾·麥克唐納，在短期熱戀之后，他們結(jié)婚了。因?yàn)榧彝サ男碌呢?zé)任，約翰不可能像以前那樣每個(gè)星期工作80個(gè)小時(shí)，當(dāng)他看到許多經(jīng)理都比他有能力，而且起碼都是企管碩士畢業(yè)生時(shí)，感到再往上升中層經(jīng)理的職務(wù)要比他升最近一次的低層主管經(jīng)理難得多。而且許多低層經(jīng)理比他工作要更加努力，但在他們這些低層經(jīng)理中離婚率都比較高。當(dāng)然，他們都有自己的辦法對(duì)付總經(jīng)理的壓力。一些人婚姻

生活很美滿，但就某些方面來(lái)說(shuō)，他們必須犧牲一些自己的工作機(jī)會(huì)。

雖然吉爾從來(lái)沒(méi)有埋怨他的加班加點(diǎn)的工作，而且吉爾告訴過(guò)他，她結(jié)婚時(shí)就知道他工作努力，有雄心壯志。但是，約翰還是感覺(jué)到工作與婚姻家庭之間的矛盾沖突。從此，他不再像從前那樣加班加點(diǎn)了，他也不指望再升為中層經(jīng)理了。他似乎感覺(jué)到已失去競(jìng)爭(zhēng)力。結(jié)婚正好一年的這一天，他用他所有的積蓄現(xiàn)付購(gòu)買了一艘中型旅游客船。當(dāng)他向公司老板提交他的辭職書時(shí)解釋到：“我對(duì)我的職位不大滿意，我想試試做其他事，我知道這很難，但我想我對(duì)旅游事業(yè)有興趣，我會(huì)成功的。我可以肯定這次改行會(huì)給我?guī)?lái)幸福?！?/p>

討論題：

1．為什么約翰·亞力山大突然改變他的動(dòng)機(jī)?

2．是不是大多數(shù)成功的經(jīng)理都有像約翰這樣的行為?

3．為了使公司有前途的年輕經(jīng)理們不要像約翰那樣辭職，組織應(yīng)如何對(duì)付這種情況?