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績效考核獎懲制度篇一

一、按規(guī)定著裝，做好每日開餐前的準(zhǔn)備工作，檢查好開餐所需物品是否齊全。如不齊全，應(yīng)立刻做好補(bǔ)充工作，如因此對在開餐過程中所造成的后果及損失由職責(zé)人承擔(dān)。

二、熟記各類菜的佐料單；熟記單號、包廂位置；熟記下單、上菜時間、上菜順序。如有跟錯菜料、記錯餐桌位置、上錯菜、延誤下單、上菜時間，顛倒上菜順序，所造成的損失及后果，由職責(zé)人承擔(dān)，并罰款5—20元。

三、及時參加班前會，熟記班會資料，用心主動配合好服務(wù)員的工作。

四、完成好上級領(lǐng)導(dǎo)安排的一切任務(wù)。

五、堅決把好食品衛(wèi)生關(guān)，做到變味、變質(zhì)食品不上餐桌，違者罰款50—100元。

一、遵守上下班制度，提前十分鐘到崗，做到不遲到不早退。

二、按規(guī)定著裝，化淡妝。為客人服務(wù)時應(yīng)彬彬有禮，熱情大方，態(tài)度程度和謁可親，面帶微笑，使用禮貌用語，并行鞠躬禮。

三、主動熱情為進(jìn)出的每一位賓客、路人拉門。違者視情節(jié)輕重罰款1—10元。

四、及時參加班前會及平時的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，服從領(lǐng)導(dǎo)指揮。

五、了解每日的客人就餐狀況，并作記錄，熟各包廂、臺號、位置，熱情正確的引導(dǎo)客人就位。如有發(fā)生帶客帶錯包廂或態(tài)度問題被客人投訴，每次罰款5—20元，兩次加倍。

六、熟記?？托彰皢挝唬獰崆?、準(zhǔn)確的稱呼客人，違者罰款20元/次。

績效考核獎懲制度篇二

1) 主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務(wù)部。

5) 領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、 獎罰程序與權(quán)限：

1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權(quán)限：

4) 分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚師長）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）

7) 分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）

注：

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

三、 獎勵制度細(xì)則：

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；

2) 分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；

3) 戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

4) 分店保持高水平的`管理且具有推廣價值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；

6) 針對公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；

8) 所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號者；

9) 其它具體情況；

（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚(yáng)者；

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；

3) 在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上；

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；

7) 努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者；

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者；

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；

（三） 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級。

4)

四、 處罰制度細(xì)則:

（一） 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)?。晃窗凑罩贫日埐?、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚(yáng)獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級考核資格。

8) 連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

9) 年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。

10) 年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級考核延長一個周期。

11) 年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

12) 年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。

（二）員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

1) 上班無故遲到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 曠工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；

5) 管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；

8) 上班期間儀容儀表不整；

9) 當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；

10) 當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格；

11) 當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；

12) 未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；

13) 上班時間做與工作無關(guān)的事者；

14) 工作時間吃東西；

15) 上班時間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；

16) 交接-班未詳細(xì)交接事宜就離開；

17) 在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

18) 越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；

19) 隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；

20) 上班時間看書報雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

21) 前廳、后廚基層員工在工作時間接聽私人電話或手機(jī)；

22) 下班后無故在餐廳逗留者；

23) 將閑雜人員帶入工作場所者；

（三）員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

1) 第二次違反第一條過錯；

2) 私自換班、換休者、脫崗者；

3) 上班睡覺；

4) 損壞制服；

5) 在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；

6) 上班期間在酒店內(nèi)喝酒；

7) 擅自使用餐廳客用餐具；

8) 擅自張貼、涂改通告、文件；

9) 因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；

10) 無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者；

11) 在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；

12) 因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；

13) 代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；

14) 對所屬物品保管不善或造成丟失者；

15) 發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時上報者；

16) 未按規(guī)定時間查夜或查夜中有徇私者；

17) 對賓客不禮貌，與客人爭吵；

18) 在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；

21) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，未造成事故；

22) 未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對財務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；

23) 丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；

24) 違反操作規(guī)程，造成損失；

25) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者；

2) 上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；

3) 未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；

4) 將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；

5) 未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；

6) 打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；

7) 向顧客索要小費(fèi)或其他報酬；

8) 盤點(diǎn)時未及時清理、檢查快過期食品，造成財產(chǎn)損失者；

9) 接受供貨商的宴請娛樂者；

10) 店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；

11) 未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；

12) 營業(yè)時間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；

13) 擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；

14) 管理人員對員工投拆打擊、報復(fù)；

15) 遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；

16) 擅自越權(quán)打折、簽字；

17) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較輕事故；

18) 保安人員擅離職守、造成損失；

19) 所犯錯誤與上述條款相類似者；

（五）員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

1) 對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事；

2) 拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定；

3) 不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排；

4) 對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞；

5) 蓄意損耗、破壞本店或客人物品者；

6) 在爐灶上有明火時，擅離崗位，造成較重事故；

7) 所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

很多企業(yè)都存在不知如何處理績效考核制度與獎懲制度的關(guān)系問題，其實(shí)這兩者還是有很大的區(qū)別。

對于獎懲制度，其主要用來規(guī)范員工行為方面，本身可以看作成一個行為標(biāo)桿，并為績效考核提供行為態(tài)度方面的標(biāo)準(zhǔn)。獎懲制度所關(guān)注的是行為、態(tài)度的約束或約定，獎罰要求及時性，核心目的是要對行為態(tài)度進(jìn)行統(tǒng)一?？冃Э己酥饕菑墓ぷ骺冃Х矫婵紤]，強(qiáng)調(diào)通過績效目標(biāo)對員工行為進(jìn)行牽引和拉動，促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)?？冃Э己岁P(guān)注的是中長期的激勵。兩者之間有相輔相成的關(guān)系，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況配合使用。

績效考核獎懲制度篇三

1、加強(qiáng)對班主任的過程管理，引導(dǎo)班主任做好常規(guī)工作，提高班級管理工作的質(zhì)量。實(shí)施班主任過程管理制度，每月對班主任各項(xiàng)常規(guī)管理工作進(jìn)行量化考核，并依據(jù)學(xué)校考核細(xì)則規(guī)定按時發(fā)放班主任各項(xiàng)津貼。

2、期末依據(jù)班主任每月考核成績、班級教育教學(xué)成績情況，評選出文明班級和優(yōu)秀班主任，并對文明班級班主任和優(yōu)秀班主任給予獎金、旅游等一定的獎勵。

3、班級學(xué)生有違法、嚴(yán)重違紀(jì)行為、意外傷害事故或安全事故，班主任應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的或連續(xù)兩學(xué)期期末班級考核為最末的，取消下一學(xué)年的班主任聘任資格及學(xué)校其他評獎評優(yōu)資格。

4、班級發(fā)生團(tuán)伙打架、意外傷害、夜間外出等嚴(yán)重違紀(jì)行為的，本班級當(dāng)月班主任津貼下降一檔；問題嚴(yán)重、影響惡劣的扣發(fā)當(dāng)月全部考評津貼。

5、學(xué)校重大活動班主任無故不參與造成損失的，當(dāng)月班主任津貼下降一檔；對學(xué)校安排的師生檢查、評比、集會、報告、演出、參觀、競賽等各項(xiàng)活動不積極參與并有阻撓行為產(chǎn)生不良影響的，本月班主任津貼下降一檔。

績效考核獎懲制度篇四

國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核

2006年12月上旬，本刊成功舉辦了“醫(yī)院薪酬設(shè)計與績效考核管理培訓(xùn)班”，取得了良好的效果。培訓(xùn)課上，湖南省郴州市第一人民醫(yī)院院長陳亞光所講授的“國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核”課程，緊貼國有醫(yī)院工作實(shí)際，實(shí)用性強(qiáng)，廣受學(xué)員好評。本期特將陳亞光講課內(nèi)容予以刊登，供讀者分享。

一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計

權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計時要體現(xiàn)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定;2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見;3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。(見表一、二)

二、臨床科主任年薪設(shè)計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時承擔(dān)風(fēng)險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。

醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨(dú)立性和主動性，對臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險年薪也高;年薪定的保守，風(fēng)險年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風(fēng)險，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險金，風(fēng)險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：x=1/2w+[1/2w+1/2w(k-100%)]，x為實(shí)際所得年薪、w為設(shè)定的年薪、k為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)k值為100%時，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)k值大于100%時，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)k值少于100%時，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：(見表三)

臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險金，風(fēng)險金不計利息，按考核k值上下浮動。例：k值為115%，風(fēng)險金上浮15%;k值為82%，風(fēng)險金下浮18%。

三、臨床醫(yī)生績效工資設(shè)計

1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo);2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量;3、吸引和留住優(yōu)秀人才;4、增強(qiáng)團(tuán)隊精神;5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。

1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面);2、每做一例介入手術(shù)加1分;3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。

③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計算。

平均每分為：11312/304.79=37.11元;

經(jīng)計算：a醫(yī)生106分×37.11=3934元;b醫(yī)生為3194元;c醫(yī)生為2754元;d醫(yī)生為1439元。

眼科醫(yī)生績效舉例

某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：

個人績效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科醫(yī)生績效舉例

普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。a組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元;b組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

a組和b組組長的計算步驟如下：

1.欠費(fèi)計算：

a組扣5000×20%=1000元;

人力資源管理2007年第1

國有醫(yī)院績效工資的設(shè)計與考核

共1頁當(dāng)前第1頁

b組扣3000×40%=1200元;

2.晚夜班補(bǔ)助：

60×10+60×5=900元;

3.表揚(yáng)信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元;

4.可分配的總績效額：

5.醫(yī)生總系數(shù)：

7.各項(xiàng)獎懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎勵和扣款。

麻醉科醫(yī)生績效考核方案

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺;靜脈全麻：4分/臺;椎管內(nèi)麻醉：3分/臺;神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺;基礎(chǔ)麻醉：1分/臺;麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學(xué)習(xí)及獎懲計分等;②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等;③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4?、正高1.8?)，不同職稱需完成相應(yīng)的會診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計分分配;④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

1、固定部分

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放;

⑥晚夜班：由大科發(fā)放。

2、計件工資

①診斷組：a?每閱片一份，按1分計算(包括多部位);b?特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次;鋇餐造影，6分/人次;?鋇灌腸造影，8分/人次;全程鋇餐，8分/人次;子宮輸卵管造影，6分/人次;竇道及瘺管造影，6分/人次;其他檢查參考以上。

②技術(shù)組：a?每暴光1次，按1分計算;b?每洗或打印膠片1張，按1分計算;c?特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次;子宮輸卵造影復(fù)查，?3分/人次;其他特殊檢查參考以上;?d?床旁片，按以上3倍計算。

檢驗(yàn)科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120%。

2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。

3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理方案扣分;

4、勞動紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元;

5、科研教學(xué)：每講課一次獎勵50元;

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、護(hù)士長的薪酬設(shè)計

護(hù)士長的薪酬設(shè)計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元/月;2、績效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。

具體辦法：

護(hù)士長計分方法：

計算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50%÷全院護(hù)士長累計得分總數(shù)=元/分，另50%績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、i級護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、i級護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計分253+110=363分。

該科護(hù)士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+?1495.56=3678.56元。

1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%;參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分;年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分;總和×護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。

2、各級人員對護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%;本科主任滿意度40%;護(hù)理部工作人員滿意度10%;所在科室護(hù)士滿意度30%;其他部門滿意度20%。

六、護(hù)士的績效工資設(shè)計

例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長)該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分;護(hù)士乙上晚班3個，得分為3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分;該科所有護(hù)士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元;甲護(hù)士：35.44×24=850.56元;乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。

手術(shù)分計分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺，中手術(shù)4分/臺，大手術(shù)6分/臺);手術(shù)時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術(shù)按手術(shù)高的一個類型計分，無洗手護(hù)士的巡回加1分;小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

僅僅工作第一年,張平拿出的業(yè)績就足以讓他志得意滿.

1、員工對考核定位的模糊與偏差

2、績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

3、受領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象影響較大

4、考核周期設(shè)置不合理

6、績效考核與薪酬體系結(jié)合不緊

7、考核缺乏公平性

1、建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制:

2、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi)與考核法:

(2)明確考核對象和考核主體部門

(3)醫(yī)院季度各科室主任考核量表

3、醫(yī)院考核硬性規(guī)定:

鐵腕治理

然而,真正執(zhí)行起來并沒有想象中那么順利.

意外的"批判會"

上午9:30,年終總結(jié)大會正式開始.

院長王大慶點(diǎn)了點(diǎn)頭,對醫(yī)院在醫(yī)療技術(shù)方面的改進(jìn)表示贊許.

張平幾乎是以飽滿的熱情讀完精心準(zhǔn)備的報告.

張平聽到這些腦袋都要炸了,他感激地看了看王院長,走出了會議室.

張平突然想到,是不是這一年來自己太缺乏與這些人的溝通,并且自己空降到這里之后下藥太猛,導(dǎo)致所有人都反對?還是……?張平向服務(wù)人員要了杯咖啡,靠在吧臺上靜靜地思考,他該如何回答這些問題? 。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索內(nèi)科績效考核獎懲制度。

績效考核獎懲制度篇五

1． 目的：

為鼓勵員工提高績效，促進(jìn)各項(xiàng)目達(dá)成。

2． 適用范圍：

適用于集團(tuán)內(nèi)部所有參加績效考核者（除業(yè)務(wù)提成、計件人員以外的各部門人員）。

3． 考核獎勵依據(jù)：

3.2集團(tuán)經(jīng)營書中各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)及經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成結(jié)果。?

4． 績效獎金額度的確定：

4.1全年績效獎金額度=固定年薪×系數(shù)；

4.2事業(yè)部總經(jīng)理、各職能部門部長的績效獎金額度由總裁確定；

績效獎金額度后，根據(jù)崗位職位分配及責(zé)任大小、難度程度，設(shè)計各崗位績效獎金額度，報集團(tuán)人力行政部核定和備案。

5． 績效獎勵的構(gòu)成及分配原則：

5.1績效獎勵分為年終績效、季度績效；

5.2年終績效獎金=（固定年薪+全年績效獎金額度）×6%； 5.3季度績效獎金=全年績效獎金額度×23.5%。

6． 各事業(yè)部總經(jīng)理及總部各職能部門部長績效考核構(gòu)成：

6.1事業(yè)部績效考核成績=事業(yè)部總經(jīng)理績效；

6.2各職能部門的考核成績=各部門部長績效；

7． 事業(yè)部財務(wù)經(jīng)理、人力行政經(jīng)理績效考核構(gòu)成：

8． 其他個人績效=部門考績×30%+個人考績×70%。?

9． 績效獎金核算方法：

9.1季度考核績效獎金=季度績效獎金×考核獎金比例（%）；?

9.2年終考核績效獎金=年終績效獎金×年終考核獎金比例（%）。

11． 其他獎懲：

培養(yǎng)對象；

其活動經(jīng)費(fèi)2000元。

11.5受行政記過和黃牌以上處分者取消參加優(yōu)秀員工評選資格；

天津四個事業(yè)部各為一單位；研發(fā)部、資材部各為一單位；其余人力行政部、財務(wù)部、技術(shù)部、海外事業(yè)部和綜合辦其他成員為一單位。

12． 其它：

集團(tuán)原有績效考核實(shí)施辦法及年終獎金分配方式同時廢止。

附加說明：

本文件由人力行政部負(fù)責(zé)制訂與解釋。

1. 總則

（1） 為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

（2） 凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

2. 考核原則

（1） 通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

（2） 使員工有機(jī)會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

（3） 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式向匹配。

（4） 以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合。

3. 考核目的

（1） 獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)自愛工作能力及工作表現(xiàn)考核。

（2） 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。

（3） 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

4. 考核時間

（1） 公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

（2） 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

5. 考核內(nèi)容

品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

行、成本意識、出勤及獎懲。

上述各項(xiàng)除獎懲之外，其余各項(xiàng)均分為五個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。

6. 考核程序

（1） 《職員考核調(diào)查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。

（2） 《職員考核表》分自行評分、初核評分、復(fù)核評分三欄。

① 自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實(shí)事求是地填寫。

② 初核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理。

及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

③ 復(fù)核評分：分部門經(jīng)理和非部門經(jīng)理

a. 部門經(jīng)理復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正的評分，并寫出復(fù)核評語。

b. 非部門經(jīng)理復(fù)核由各部門主管根據(jù)上述結(jié)果，客觀公正的評分，并寫出復(fù)核評語。

c. 考核評分以總經(jīng)理批準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為最終得分。

7. 考核形式和辦法

（1） 各類考核形式有：

① 上級評議。

② 同級同事評議。

③ 自我鑒定。

④ 下級評議。

⑤ 外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

（2） 各類考核辦法有：

① 查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計。

② 書面報告法：部門員工提供總結(jié)報告。

③ 重大事件法。

所以考核辦法最終反應(yīng)在考核表上。

（1） 考核結(jié)果將計入個人人事檔案。

標(biāo)準(zhǔn)如下：

① 優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。

② 良好：不低于80分，保留原級。

③ 一般：不低于65分，保留原級。

④ 較差：65分以下，有降一級工資的資格。

（3） 晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

① 定期：每年4月1日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，統(tǒng)一安排晉升的考核、實(shí)施。

② 不定期：員工每為公司服務(wù)滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。

職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務(wù)人員傾斜。

（4） 凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：

① 考核期內(nèi)受過任何記過處罰，未撤銷者。

② 考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

③ 考核項(xiàng)目中有一項(xiàng)低于第三個標(biāo)準(zhǔn)者。

④ 存在其他不宜列入優(yōu)秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

① 考核期內(nèi)受過警告以上記過處罰，未撤銷者。

② 考核期內(nèi)有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。

③ 存在其他不宜列入良好問題者。

第一條 總則

1、 目的：為建立科學(xué)有效的內(nèi)部激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟(jì)效益，確保完成企業(yè)的各項(xiàng)工作任務(wù)，特制定本制度。

2、 考核實(shí)施原則

（1） 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的。

（2） 客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，避免由于個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

（3） 溝通原則：在進(jìn)行考核時，被考核者先提交《績效考核表》自評，營銷經(jīng)理將與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。

（4） 時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期業(yè)績或比較突出的成果來代替整個考核期的業(yè)績。

（5） 考核原則：本績效考核與獎懲制度是公司為員工實(shí)行的一項(xiàng)福利待遇，被考核者應(yīng)對福利待遇產(chǎn)生的結(jié)果無任何異議；公司將有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)行為判斷是否取消該項(xiàng)福利待遇，并對本制度擁有最終解釋權(quán)與決定權(quán)。

3、 考核實(shí)施部門與監(jiān)督部門

（1） 行政部與市場部負(fù)責(zé)考核的組織協(xié)調(diào)與日常管理。

（2） 營銷經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門績效考核的監(jiān)督、執(zhí)行與審批管理。

4、 每月評分一次，每季度評分一次，每年度評分一次。

6、 員工的考核得分將作為“季度獎金”、“年終獎金”的依據(jù)。

7、 全年發(fā)放“季度獎金”三次，“年終獎金”一次。

8、 銷售人員績效考核依據(jù)：銷售業(yè)績加工作表現(xiàn)。

9、 其他部門人員績效考核依據(jù)：公司營業(yè)總額銷售業(yè)績加工作表現(xiàn)。

10、

員工因故被公司解雇，或中途離職不列入績效考核，不發(fā)放績效獎金。

廈門戴緯潤滑油有限公司

1、出勤、工作態(tài)度不遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真

（2）準(zhǔn)時參加各項(xiàng)會議、培訓(xùn)，其他團(tuán)隊活動

（3）工作從不偷懶、不消極、不倦怠

（4）積極主動、做事敏捷、效率高、成果好

（5）飽滿的精神面貌、熱情的工作狀態(tài)

（6）遵守上級的指示，不頂撞、不推諉

（7）遇事及時、正確地向上級報告

（8）是否遵守本公司相關(guān)管理制度

2、基礎(chǔ)能力

（1）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)能力

（2）提高工作質(zhì)量、技能熟練程度

（3）掌握個人工作重點(diǎn)

（4）善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

（5）具備自主性、思考性、協(xié)作性

（6）嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

（7）在既定的時間內(nèi)完成工作

3、工作水平

（1）工作不出錯，達(dá)成效果好

（2）處理事情能力卓越，正確。

（3）勤于整理、整頓、檢視自己的'工作

（4）確實(shí)地做好自己的工作

（5）可以獨(dú)立并正確完成新的工作

4、責(zé)任感

（1）責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付工作

（2）再艱難的工作，身為團(tuán)隊成員也勇于面對

（3）努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生

（4）預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策

（5）做事冷靜，絕不感情用事

（6）敢于肩負(fù)重任，敢于為團(tuán)隊付出做出努力

（7）絕不泄露公司重要保密信息

5、協(xié)調(diào)性

（1）與同事配合，和睦地工作

（2）重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

（3）在工作上樂于幫助同事

（4）對上級交代的工作，及時匯報進(jìn)展情況

（5）積極參加公司舉辦的活動

6、自我啟發(fā)

（1）審查自己的能力，并學(xué)習(xí)新的知識、職業(yè)技能

（2）以廣闊的眼光來看自己與公司的未來發(fā)展

（3）是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)

（4）不向外傾訴工作上的不滿及論斷他人

（5）即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（6）以長期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行

7、業(yè)務(wù)能力

（1）市場占有率

（2）費(fèi)用控制率

（3）資金回款率

（4）目標(biāo)達(dá)成率

（5）工作指標(biāo)完成率

（6）新客戶增長率

（7）既有客戶升級幅度

（8）客戶關(guān)系維護(hù)能力

（9）組織協(xié)調(diào)、公關(guān)能力

（10）各種突發(fā)性問題處理能力

（11）對上級領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)，例如市場資料收集等，是否盡心盡力完成

（12）其他日常工作事項(xiàng)

第三條 考核與獎金的關(guān)聯(lián)

員工考核獎金表

第四條 獎罰架構(gòu)

1、 獎勵包括：小功、大功

2、 懲罰包括：小過、大過、解雇

3、 具體獎懲辦法

（1） 全年度累計三小功等于一大功

（2） 全年度累計三小過等于一大過

（3） 功過相抵。例：一小功抵一小過，一大功抵一大過

4、 觸犯以下懲罰辦法造成嚴(yán)重性與累計三大過者解雇。

5、 （1）記小功一次加當(dāng)月考核3分

（2）記大功一次加當(dāng)月考核9分

（3）記小過一次扣當(dāng)月考核3分

（4）記大過一次扣當(dāng)月考核9分

6、獎勵辦法

品開發(fā)、競爭策略、服務(wù)策略等包含市場營銷在內(nèi)的構(gòu)想。

（2）該“營銷新構(gòu)想”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚(yáng)。

（3）提供競爭品牌動態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。

（4）客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得益，使公司避免蒙受損失者(即：呆賬)，記小功一次。

（5）開拓新地區(qū)、新產(chǎn)品、或新客戶，成效卓著者，記小功一次。

（6）超額達(dá)成季度銷售任務(wù)1%（含）以上者，記小功一次。

（7) 超額達(dá)成季度銷售任務(wù)50%（含）以上者，記大功一次。

（8）季度應(yīng)收貨款回收率達(dá)95%（含）以上者，記小功一次。

（9）達(dá)成上半年銷售業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。

（10）超額達(dá)成年度銷售任務(wù)30%（含）以上者，記大功一次。

（11）月開發(fā)客戶三個以上，每次交易額在600元者，記小功一次。

（12）月開發(fā)客戶第一次交易額在5萬元以上者，記小功一次。

（13）月開發(fā)大客戶第一次交易額在15萬元以上者，記大功一次。

并絕對保密。

（15）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎勵。

7、懲罰辦法

（1）未完成季度銷售任務(wù)的80%者，記小過一次。

（2）未完成季度銷售任務(wù)的50%者，記大過一次。

（3）季度應(yīng)收貨款回收率未達(dá)80%者，記小過一次。

（4）季度應(yīng)收貨款回收率未達(dá)50%者，記大過一次。

（5）全年度銷售未達(dá)銷售任務(wù)的80%者，記小過一次。

（6) 全年度銷售未達(dá)銷售任務(wù)的70%者，記大過一次。

（7）全年度應(yīng)收貨款回收率未達(dá)80%者，記小過一次。

（8）全年度應(yīng)收貨款回收率未達(dá)70%者，記大過一次。

（9）未按公司其他相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行者，記小過一次。

（10）挪用公司錢款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向其追究責(zé)任。

（11）與客戶串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。本公司并循法律途徑向其追究責(zé)任。

（12）未經(jīng)公司同意私自在外調(diào)貨做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。

天薪資），并記大過一次。

證屬實(shí)，記大過一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。

（15）不服從上司指揮者，言語頂撞上司者，記大過一次。

（16）不遵照上司使命行事者，記大過一次。

（17）私自使用公司車輛者，記小過一次。

（18）公司規(guī)定的報表，未繳交者每次記小過一次。

（19）其他表現(xiàn)低劣、庸常者，得視嚴(yán)重程度予以相應(yīng)的懲罰。

本制度績效考核獎罰，由總經(jīng)理簽字，發(fā)布之日起生效。請公司全體同仁務(wù)必嚴(yán)格遵守！