在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對(duì)各類范文都很熟悉吧。大家想知道怎么樣才能寫(xiě)一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧。

招聘技巧分享篇一

這些東西簡(jiǎn)歷上都有，所以，在面試者回答這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，考官能夠追問(wèn)幾個(gè)細(xì)節(jié)。

比如，在上一份工作中最大的成就或者出現(xiàn)過(guò)哪些失誤離職原因還有以后的職業(yè)規(guī)劃

測(cè)評(píng)出面試者是不是真正的對(duì)自我有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，并且一般在問(wèn)這類問(wèn)題的時(shí)候，能夠讓面試者舉出一兩件具體事例，這樣更具有真實(shí)性。

能夠從面試者回答中了解到其求職動(dòng)機(jī)。

如果招聘的是管理崗位，需要根據(jù)面試者的語(yǔ)言表達(dá)本事和以前的工作經(jīng)歷綜合確定，這個(gè)就要看面試者的態(tài)度了。

行業(yè)不一樣，必然對(duì)財(cái)務(wù)工作者崗位要求也不一樣，所以專業(yè)問(wèn)題要結(jié)合企業(yè)自身工作特性探討。

招聘技巧分享篇二

封閉型問(wèn)題是要求應(yīng)聘者做出簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題，只要求應(yīng)聘者說(shuō)“是”或“否”，一個(gè)詞或一個(gè)簡(jiǎn)單語(yǔ)句回答。

舉例：你在大學(xué)所學(xué)的專業(yè)是經(jīng)濟(jì)管理類嗎你談過(guò)女朋友嗎

開(kāi)放型問(wèn)題是提出的問(wèn)題要求應(yīng)聘者不能只用簡(jiǎn)單的一個(gè)詞或一句話來(lái)回答，而必須另加解釋、論述才能圓滿回答問(wèn)題。面試中的提問(wèn)一般都采用“開(kāi)放型”問(wèn)題，以啟發(fā)應(yīng)聘者的思路，激發(fā)其沉睡的潛能與素質(zhì)，從很多輸出的信息中進(jìn)行測(cè)評(píng)，真實(shí)地考察其素質(zhì)水平。

舉例：你在此刻公司工作過(guò)程中，經(jīng)常與哪些部門(mén)打交道

假設(shè)型問(wèn)題是以虛擬式的提問(wèn)了解應(yīng)聘者的反應(yīng)本事與應(yīng)變本事、解決問(wèn)題本事和思維本事等。有時(shí)為了委婉地表達(dá)某種意思，也可用此提問(wèn)方式。

舉例：假如你的工作上級(jí)不認(rèn)可或者績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格，你將如何處理

連串型問(wèn)題提問(wèn)一般用于壓力面試中，主要考察應(yīng)聘者的反應(yīng)本事、思維的邏輯性和條理性等，但也能夠用于考察應(yīng)聘者的注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析確定力、綜合概括本事等。

舉例：我想問(wèn)三個(gè)問(wèn)題，第一，你為什么想到我們公司來(lái)工作第二，到我們公司后如何開(kāi)展工作第三，你到我們公司工作后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情景與你原先想像不一致，你將怎樣辦

這種提問(wèn)方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情景壓力，以此考查應(yīng)聘者的應(yīng)變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問(wèn)多是“找到應(yīng)聘者的痛處或短板”或從應(yīng)聘者的談話中引出問(wèn)題。

舉例：根據(jù)簡(jiǎn)歷你已經(jīng)多次跳槽，您入職后如何讓我們相信你工作能夠堅(jiān)持穩(wěn)定

招聘技巧分享篇三

hr招聘銷售之痛，說(shuō)到hr招聘銷售，相信很多朋友都是咬牙切齒。異常是許多銷售型企業(yè)對(duì)產(chǎn)品沒(méi)有太多話語(yǔ)權(quán)，企業(yè)的生存要靠銷售。對(duì)于這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)，hr招聘銷售是重中之重，而招聘銷售失敗則是令人頭疼的問(wèn)題。

(1)奇葩要求多，選人范圍窄。

很多招聘新人經(jīng)常想不通的一點(diǎn)是，銷售崗位能開(kāi)單不就能夠了哪來(lái)這么多奇葩要求不明白大家見(jiàn)過(guò)最奇葩的銷售招聘要求是什么，反正我見(jiàn)過(guò)的，是銷售團(tuán)隊(duì)清一色要211以上學(xué)歷，為什么呢

走顧問(wèn)式銷售的路線，僅有211以上學(xué)歷，才有這個(gè)綜合素質(zhì)和鉆研服務(wù)精神，不能說(shuō)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不對(duì)，因?yàn)閺男袨槊嬖嚱嵌葋?lái)看，怎樣確定一個(gè)人有鉆研精神、刻苦勤奮能考上985211就是最好的證明之一，可是從實(shí)際招聘角度來(lái)看，在這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)下，難免存在很多“漏網(wǎng)之魚(yú)”。

諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的范圍變得很窄，甚至在業(yè)務(wù)部門(mén)看來(lái)是選人挑人，可是在人力資源部門(mén)看來(lái)，但凡有經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷都不錯(cuò)的人主動(dòng)投遞，都像上班路上中了彩票一樣興奮。

(2)鴿子概率高，經(jīng)過(guò)放棄多。

求職招聘是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。銷售總體來(lái)說(shuō)是一個(gè)門(mén)檻較低，流動(dòng)性很高的崗位，也是絕大多數(shù)公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來(lái)看，那些行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場(chǎng)直接導(dǎo)致銷售招聘過(guò)程中，放鴿子的概率高。即使面試經(jīng)過(guò)，放棄入職、選擇其他公司的人數(shù)也不少。

從銷售人員找工作的角度看，行業(yè)內(nèi)的雇主其實(shí)都差不多，很難說(shuō)哪一家有絕對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我甚至見(jiàn)到過(guò)已經(jīng)理解了offer，但就是因?yàn)楦吡?00塊錢(qián)底薪，就放棄轉(zhuǎn)而選擇他家的事情;

(3)新人來(lái)了就走，老人想著創(chuàng)業(yè)。

銷售團(tuán)隊(duì)的工作性質(zhì)，決定了就是要扛著業(yè)績(jī)壓力往上沖，沖過(guò)去就是勝利;可是往往很多銷售新人，渴望賺錢(qián)，對(duì)于業(yè)績(jī)壓力，從未真真切切感受過(guò)，往往沖了一半，甚至剛剛起跑沒(méi)多久，就覺(jué)得壓力大、不得勁，想著反正天下企業(yè)多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下;已經(jīng)沖過(guò)去的老銷售，錢(qián)也賺到了，想賺更多在現(xiàn)有環(huán)境里似乎也不太可能，不如自我創(chuàng)業(yè)，與其被別人折騰，不如自我折騰自我，創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，說(shuō)白了不就是自我做銷售嗎所以啊，銷售不好招，可是不得不招。我們與其日復(fù)一日、低效重復(fù)地勞動(dòng)，不如選好發(fā)力點(diǎn)，嘗試奪回銷售招聘的主導(dǎo)權(quán)。拓寬選人范圍——重新定義銷售本事模型

之后聊一聊那些年我們遇見(jiàn)的奇葩選人標(biāo)準(zhǔn)。

我剛參加工作的時(shí)候，有一天突然有一種感覺(jué)：面試官要是看那個(gè)人順眼，心里喜歡，能找出一百條想要他的理由，可是要是看不順眼，不管多優(yōu)秀，總能挑出一萬(wàn)根刺。不明白大家有沒(méi)有過(guò)這樣的感覺(jué)?？墒侵笪覞u漸想明白了，可能這就是一種銷售的直覺(jué)，看到他就是有一種能開(kāi)單的感覺(jué)，所以會(huì)想方設(shè)法把他招進(jìn)來(lái)，可是要是身上沒(méi)有這種感覺(jué)，哪怕經(jīng)歷、學(xué)歷再好都沒(méi)用。我做咨詢的時(shí)候，聽(tīng)同事說(shuō)過(guò)一個(gè)rpo的單子，一家公司分了不一樣的銷售小組，很好玩的是什么呢

一組組長(zhǎng)要求團(tuán)隊(duì)必須是外地人，理由是什么外地人來(lái)上海有干勁，不努力怎樣買房，不努力怎樣見(jiàn)丈母娘可是三組組長(zhǎng)恰恰相反，必須要是本地人，不是本地人，一個(gè)同學(xué)親戚都沒(méi)有，本地話都不會(huì)講，怎樣見(jiàn)客戶誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)呢至今沒(méi)有分辨。還有一個(gè)我見(jiàn)過(guò)的，必須背負(fù)房貸，月供少于7k就不用面試了……

傳統(tǒng)的、基本構(gòu)成共識(shí)的銷售選人標(biāo)準(zhǔn)通常是：

有銷售經(jīng)驗(yàn)、有銷售意愿、有必須生活壓力，可是從我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這三條標(biāo)準(zhǔn)都不足以定義一位卓越的、或是有潛質(zhì)的銷售精英。

我以往做過(guò)一個(gè)獵聘項(xiàng)目，甲方期望候選人是有豐富的行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)和資源，溝通之后團(tuán)隊(duì)同事也是按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才尋訪，可是卻發(fā)現(xiàn)一個(gè)十分實(shí)際的問(wèn)題，有豐富銷售經(jīng)驗(yàn)和資源的那些人，往往銷售做久了，錢(qián)也賺到了，心態(tài)就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續(xù)奮斗。

我們有一位入職的候選人，就是因?yàn)檫@個(gè)原因，入職之后沒(méi)有多久，覺(jué)得不是自我想要的狀態(tài)，選擇了離職有朋友可能會(huì)說(shuō)，以上這個(gè)案例，不正是恰恰說(shuō)明了銷售意愿的重要性嗎可是在實(shí)際工作過(guò)程中，我們通常把銷售意愿等同于賺錢(qián)意愿，沒(méi)有人不想賺錢(qián)的，可是想賺錢(qián)的就必須想做銷售嗎的確有人是天生熱愛(ài)銷售，但更多的是不得不做銷售，或想嘗試一下銷售，尤其是嘗試一下這種情景，結(jié)果往往是企業(yè)得不償失;

至于生活壓力，成年人的世界，誰(shuí)沒(méi)有呢并且我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，通常越是不缺錢(qián)的銷售人員，越能能放得開(kāi)，業(yè)績(jī)也是越做越好;相反是生活壓力太大，天天愁眉苦臉，盤(pán)算著到期換錢(qián)，哪里有心思琢磨客戶呢所以我覺(jué)得從銷售經(jīng)驗(yàn)、銷售意愿、生活壓力三個(gè)方面定義銷售人才模型是，是最簡(jiǎn)單的、最不用動(dòng)腦子的模型，但恰恰不是定義“卓越”銷售的模型;

此刻對(duì)于人才模型，一個(gè)十分靠譜的觀點(diǎn)是：放寬冰山上，嚴(yán)把冰山下。我覺(jué)得同樣適用于銷售人員，銷售技能、客戶資源都是屬于冰山上的部分。只要用心，都是能夠不斷改善、不斷積累的，可是決定一位銷售在實(shí)際工作中，能不能有意識(shí)地改善、能不能有意識(shí)地積累，恰恰是冰山下的特質(zhì)。根據(jù)我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，銷售人員冰山下的特質(zhì)主要看兩點(diǎn)：

沒(méi)臉沒(méi)皮+全心全意;(個(gè)人淺見(jiàn)，歡迎大家一齊討論)所謂“沒(méi)臉沒(méi)皮”，就是陌拜不怯場(chǎng)、生人自來(lái)熟、被拒無(wú)所謂。大家能夠想象一下，身邊是不是有這樣的同事，讓人一看就覺(jué)得天生適合銷售崗位所謂“全心全意”，就是研究產(chǎn)品、研究市場(chǎng)、研究客戶、研究方案、研究細(xì)節(jié)，世上無(wú)難事，只怕“認(rèn)真”二字;能同時(shí)滿足這兩點(diǎn)，還有什么產(chǎn)品是掌握不了的還有什么客戶是bd不下的

同時(shí)如果業(yè)務(wù)部門(mén)也能認(rèn)可，就為我們極大地拓寬了篩簡(jiǎn)歷選人的范圍，至于業(yè)務(wù)部門(mén)為什么能認(rèn)可，取決于個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的話語(yǔ)權(quán)與影響力.

不來(lái)就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個(gè)十分有技術(shù)含量的活。很多企業(yè)的面試吸引僅僅停留在表面，務(wù)實(shí)的聊薪酬福利，務(wù)虛的談宏圖愿景，可是從銷售應(yīng)聘者角度看，前者屬于信息傳達(dá)，后者叫做與我無(wú)關(guān)，都不算有技術(shù)含量的面試吸引。

想做好面試吸引環(huán)節(jié)，我們需要從銷售求職者的角度來(lái)思考問(wèn)題，想一想如果我要求職銷售崗位，我最關(guān)切的是什么

(1)核心關(guān)切：產(chǎn)品好不好賣，提成好不好拿

做銷售就是為了多掙一些錢(qián)，做銷售都明白不能只看底薪，可是這句話是有一個(gè)大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會(huì)研究?jī)蓚€(gè)因素：

一是單價(jià)與提成比例;

二是產(chǎn)品好不好賣;

尤其是產(chǎn)品好不好賣，如果產(chǎn)品在市場(chǎng)上賣不動(dòng)，哪怕單價(jià)和提成比例再高，想想也是算了。所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設(shè)法告訴求職者，我們的產(chǎn)品很好賣(樹(shù)上的梨子是很甜很解渴的`)。可是設(shè)想一下，如果你是求職者，hr跟你眉飛色舞地說(shuō)“我們的產(chǎn)品異常好賣”，你會(huì)相信嗎我想最多信一半吧所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自我悟出來(lái)、感受到。

我見(jiàn)過(guò)一些不錯(cuò)的做法，比如把業(yè)績(jī)top10的季度開(kāi)單情景、客戶成功案例張貼在會(huì)議室里，求職者自我就會(huì)去琢磨。很多企業(yè)的招聘宣傳片也會(huì)請(qǐng)一些業(yè)績(jī)不錯(cuò)的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產(chǎn)品很好賣，提成很好拿，快來(lái)我們這!

(2)外圍關(guān)切：產(chǎn)品知識(shí)好不好掌握銷售打法是不是清楚

解答了核心關(guān)切之后，我們需要更進(jìn)一步，建立鏈接產(chǎn)品好賣和求職者自身本事的橋梁。公司對(duì)于hr來(lái)說(shuō)是比較熟悉的，可是對(duì)于求職者完全是一個(gè)陌生的環(huán)境，即便是同行業(yè)，也會(huì)有如下疑問(wèn)：

你們家產(chǎn)品知識(shí)好不好掌握銷售打法是不是清楚

因?yàn)殇N售怕什么

在相信產(chǎn)品好賣之后，無(wú)外乎就是兩點(diǎn)：

一是產(chǎn)品知識(shí);

二是銷售打法;

所以這個(gè)時(shí)候應(yīng)當(dāng)打出第二張牌，那就是系統(tǒng)的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，和一對(duì)一的新員工帶教(樹(shù)上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎樣摘)

(3)其他關(guān)切：底薪、福利、報(bào)銷、作息、加班、距離、食堂、公司發(fā)展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問(wèn)題上沒(méi)有任何意義，前兩點(diǎn)鋪墊到位了，其他還重要嗎只要能賺到錢(qián)，一切都好商量。避免無(wú)效勞動(dòng)——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問(wèn)題，我們能做的就是盡量降低流失率，幫忙新人更好地留存，幫忙老人重新定位價(jià)值。

不明白大家玩不玩游戲，此刻的游戲操作通常比較復(fù)雜，正式進(jìn)入游戲之前，都有一個(gè)新手教程，一步一步教你怎樣操作，很多人都覺(jué)得太簡(jiǎn)單了想要跳過(guò)，可是在“銷售通關(guān)”的游戲中，做好新手教程極其重要，總結(jié)一句話，就是要“降低入門(mén)難度，提高開(kāi)單預(yù)期”。

我以往有幸遇到一位帶團(tuán)隊(duì)十分厲害的經(jīng)理，他團(tuán)隊(duì)有新同事進(jìn)來(lái)，首先不是要求這個(gè)月能簽多少單，而是在產(chǎn)品通關(guān)之后，給他一份電話名單，讓他打關(guān)卡電話

第一個(gè)關(guān)卡，就是通話時(shí)間超過(guò)3分鐘不被掛斷;

第二個(gè)關(guān)卡，就是電話之后，能夠添加客戶微信;

第三個(gè)關(guān)卡，就是約到客戶時(shí)間，能夠線下拜訪，拜訪過(guò)程中，有銷售主管或銷售經(jīng)理帶著他一齊談……

之所以分成那么多關(guān)卡，其實(shí)本質(zhì)是在做一件事情：降低入門(mén)難度。

如果上來(lái)就讓他去簽單怎樣簽?zāi)?/p>

新同事必然像無(wú)頭蒼蠅一樣到處亂碰，運(yùn)氣好碰上了，運(yùn)氣不好遍體鱗傷，最終結(jié)果就是心態(tài)崩潰、離職走人。

而老銷售也同樣存在留存的問(wèn)題。

在一家企業(yè)發(fā)展到某個(gè)階段，必須會(huì)遇到職業(yè)上的瓶頸，很想更進(jìn)一步，可是內(nèi)部缺少機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候要么更新簡(jiǎn)歷，看看機(jī)會(huì)，要么毅然決然，獨(dú)自創(chuàng)業(yè)。

老銷售有經(jīng)驗(yàn)、有資源，雖然可能增量不足，可是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業(yè)想要留住老銷售，需要從組織角度進(jìn)行適當(dāng)變革，給他們供給迎接挑戰(zhàn)、展現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)。尤其是對(duì)于這部分人來(lái)說(shuō)，往往還不是為了錢(qián)，而是想做一些更大的事情。如果企業(yè)內(nèi)部供給不了，那就沒(méi)有理由留下他們，所以例如擔(dān)任區(qū)域負(fù)責(zé)人、負(fù)責(zé)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)新項(xiàng)目等，都是十分好的做法。

招聘技巧分享篇四

我喜歡財(cái)務(wù)，因?yàn)椤皶?huì)計(jì)平衡”公式是世界上最偉大的公式之一，因?yàn)樨?cái)務(wù)離財(cái)富是如此的親近，因?yàn)樨?cái)務(wù)對(duì)商業(yè)成功是如此的重要，沒(méi)有好的財(cái)務(wù)可能會(huì)致富，但沒(méi)有好的財(cái)務(wù)不可能基業(yè)長(zhǎng)青。

作為財(cái)務(wù)總監(jiān)助理，我認(rèn)為我的職責(zé)是公司職位描述書(shū)上的所列舉的工作資料和財(cái)務(wù)總監(jiān)臨時(shí)交辦的其他事項(xiàng)。

這通常是面試官最先問(wèn)到的問(wèn)題。此時(shí)面試官就開(kāi)始評(píng)斷錄用與否了，提議大家先確定自我去應(yīng)徵的工作性質(zhì)，是專業(yè)本事導(dǎo)向呢，或是需要溝通本事，其實(shí)此刻市場(chǎng)多以服務(wù)為方向，所以口才被視為基本本事之一，所以在此時(shí)就要好好表現(xiàn)自我的口才，而口才較差者就務(wù)必表現(xiàn)出自我的專業(yè)本事即誠(chéng)意，彌補(bǔ)口才不足的部分。

有許多面試官都喜歡問(wèn)這個(gè)問(wèn)題，目的是在于檢視人才是否適當(dāng)，求職者的誠(chéng)懇度等等，在這之前應(yīng)當(dāng)好好分析自我，將自我的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)列張單子，在其中挑選亦是缺點(diǎn)亦是優(yōu)點(diǎn)的部分，在回答問(wèn)題時(shí)，以優(yōu)點(diǎn)作為主要訴求，強(qiáng)調(diào)能夠?yàn)楣編?lái)利益的優(yōu)點(diǎn)，如進(jìn)取，肯學(xué)習(xí)是最普遍的回答，而缺點(diǎn)部分則提議選擇一些無(wú)傷大雅的小缺點(diǎn)，或是上述那些模嶙兩可的優(yōu)缺點(diǎn)作為回答，這樣才不會(huì)使面試官太過(guò)針對(duì)缺點(diǎn)做發(fā)揮，造成面試上的困難。

這時(shí)準(zhǔn)備的功夫就派上用場(chǎng)，將你之前所吸收的信息發(fā)揮出來(lái)吧!至少也要明白公司的職能有哪些，審批哪些程序等等，不然面試官一問(wèn)當(dāng)場(chǎng)傻在那兒就糗大了，所以必須要事前準(zhǔn)備!

這也是事前準(zhǔn)備的功夫，多閱讀一些相關(guān)的報(bào)章雜志，做一些思考，表現(xiàn)出自我對(duì)此相關(guān)產(chǎn)業(yè)的的認(rèn)識(shí)，如果是同業(yè)轉(zhuǎn)職者，可強(qiáng)調(diào)以自我的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)所做的個(gè)人見(jiàn)解，但若是初次接觸此一行業(yè)，提議采取較為保守的方式，以目前資訊所供給的資料為主作答，表現(xiàn)出高度興趣及誠(chéng)意為最高指導(dǎo)原則。

招聘技巧分享篇五

這類提問(wèn)主要用于征詢應(yīng)聘者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問(wèn)題，宜采取此種提問(wèn)方式。

舉例：我們公司試用期6個(gè)月，和有些公司的3個(gè)月試用期不一樣，你感覺(jué)咋樣

2.反襯問(wèn)題(迂回型問(wèn)題)

當(dāng)面試官覺(jué)察應(yīng)聘者不太愿意回答某個(gè)問(wèn)題而又想有所了解時(shí)，能夠采取“聲東擊西”的策略。

舉例：對(duì)于問(wèn)題很多人不想明確談：“你的同事對(duì)這個(gè)問(wèn)題或這件事是怎樣看的”應(yīng)聘者所以會(huì)認(rèn)為說(shuō)的不是自我的意見(jiàn)，說(shuō)出來(lái)不會(huì)暴露自我的觀點(diǎn)，因而心境放松地說(shuō)了一大通，其實(shí)其中許多都是他自我的觀點(diǎn)。

背景型題目是用于初步了解應(yīng)聘者的志向、學(xué)習(xí)、工作等基本背景，并為以后提問(wèn)收集話題的問(wèn)題類型。問(wèn)題特點(diǎn)是讓每位應(yīng)聘者都有話可講，且能自由發(fā)揮，使應(yīng)聘者簡(jiǎn)便、自然地進(jìn)入面試情景;同時(shí)也考查應(yīng)聘者能否在短短的幾分鐘內(nèi)，既盡可能多地展現(xiàn)自我的優(yōu)勢(shì)，又做到簡(jiǎn)明扼要和重點(diǎn)突出，能考察應(yīng)聘者的言語(yǔ)表達(dá)本事和思維邏輯。

舉例：你對(duì)自我將來(lái)事業(yè)有什么規(guī)劃或想法嗎為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)規(guī)劃你作過(guò)哪些準(zhǔn)備已具備了哪些條件，或者已取得了什么成績(jī)

情景型問(wèn)題是經(jīng)過(guò)情景性試題考察應(yīng)聘者的應(yīng)變本事、情緒穩(wěn)定性、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)本事等試題形式。

舉例：假設(shè)你的上級(jí)給你部署的任務(wù)很多已經(jīng)忙可是來(lái)，由于工作需要你的上級(jí)又給你安排了另一項(xiàng)緊急任務(wù)，事實(shí)上你已經(jīng)沒(méi)有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會(huì)怎樣對(duì)待這個(gè)問(wèn)題(考察應(yīng)聘者人際交往和溝通技巧，主要是在企業(yè)中處理上下級(jí)關(guān)系的本事)

行為型問(wèn)題是用于考察應(yīng)聘者行為技巧和本事的試題形式，如考察組織協(xié)調(diào)本事，人際交往本事，異常是解決部門(mén)之間矛盾問(wèn)題的本事，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關(guān)系等行為技巧和本事。

舉例：在工作中如果你手下人員報(bào)銷違規(guī)與財(cái)務(wù)部門(mén)產(chǎn)生了矛盾，你的上級(jí)要求要由你負(fù)責(zé)解決這個(gè)問(wèn)題，這種情景下你計(jì)劃采取哪些措施

招聘技巧分享篇六

自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入正題;使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)很關(guān)鍵。好的開(kāi)頭是成功的一半，目的在于緩解應(yīng)試者的心理緊張。

通俗、簡(jiǎn)明、有節(jié)奏感。

提問(wèn)時(shí)，考官應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)語(yǔ)言，避免使用有歧義的語(yǔ)言，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯。

問(wèn)題要有可評(píng)價(jià)性

(與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng))和延伸性(不是簡(jiǎn)單用“是”或者“否”就能回答)。

堅(jiān)持原則(star追問(wèn)法)

不允許應(yīng)試者在這一問(wèn)題上模棱兩可、含混回答。追問(wèn)、了解、弄清楚應(yīng)試者的真實(shí)情況和意圖。

必要時(shí)可采取迂回的方式提問(wèn)

如對(duì)于某些政治傾向和意愿，可問(wèn)“你的同學(xué)和朋友是如何看待這個(gè)問(wèn)題的?你認(rèn)為如何?”即采用投射法來(lái)了解應(yīng)試者自己的真實(shí)情況。

追問(wèn)和提問(wèn)相結(jié)合

達(dá)到讓?xiě)?yīng)試者多說(shuō)，考官多聽(tīng)的目的。

給應(yīng)試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。

應(yīng)試者可能因?yàn)楸粍?dòng)地位或心情緊張而不能充分發(fā)揮自己的水平，所以要有補(bǔ)償，如問(wèn)“你還有什么要補(bǔ)充的嗎?”

開(kāi)放式問(wèn)題

這種問(wèn)題通常沒(méi)有固定答案，讓?xiě)?yīng)聘者深入談?wù)撟约?/p>

封閉式問(wèn)題

是一種限制性的提問(wèn)，只需要以“yes”或“no”來(lái)回答即可

假設(shè)性問(wèn)題

偏向引導(dǎo)，答案沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)，應(yīng)聘者可以暢談對(duì)事情的看法及個(gè)人意見(jiàn)

壓力式問(wèn)題

測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等

行為事件問(wèn)題

主要以“star”方式進(jìn)行，了解應(yīng)聘者過(guò)去的行為事件，預(yù)測(cè)未來(lái)工作表現(xiàn)趨勢(shì)。

理論式問(wèn)題

主要圍繞應(yīng)聘職位所需要的知識(shí)、技能展開(kāi)詢問(wèn)

1.以往工作中您的職責(zé)是什么?

了解應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和其系統(tǒng)性全面性

2.請(qǐng)講一下您以往的工作經(jīng)歷。

考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。

3.您以往的工作經(jīng)歷中最成功的一件事是什么?您的長(zhǎng)處是什么?

從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

4.您感覺(jué)還有哪方面的知識(shí)、技能或能力需要提升?

考察其態(tài)度是否坦誠(chéng)，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對(duì)性。

5.對(duì)于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開(kāi)展工作?

這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

6.您離職的原因是什么?

這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。

7.您對(duì)薪金待遇和福利有什么要求?

這個(gè)很重要，以免工作后由于工資的問(wèn)題產(chǎn)生分歧。

招聘技巧分享篇七

1.提問(wèn)的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)”。這種問(wèn)話方式明快簡(jiǎn)潔，可是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開(kāi)口說(shuō)話。

(2)開(kāi)放式

開(kāi)放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)ojt(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何”。

開(kāi)放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式。

(3)引導(dǎo)式

問(wèn)話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所期望的答案。如“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何……不是很好吧”

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和本事。

(5)單選式

問(wèn)話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自我不能勝任呢還是認(rèn)為自我太自負(fù)這種問(wèn)法未免過(guò)分，應(yīng)當(dāng)避免。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么有什么特點(diǎn)你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自我“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(1)該申請(qǐng)人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)會(huì)安排訓(xùn)練嗎

(5)假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^(guò)高，我將會(huì)應(yīng)對(duì)什么困難

(6)該申請(qǐng)人將會(huì)與途徑樣的同事合作我需要他們一齊參與大幅度的過(guò)程嗎

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎

3.如何編制面試問(wèn)話提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和本事，控制面試進(jìn)程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)資料來(lái)編制。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)本事”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不一樣的情景和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。所以，每一面試項(xiàng)目可從不一樣角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

(6)面試提綱能夠分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。

在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自我及應(yīng)聘者放松。

1.讓自我放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;并且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見(jiàn)下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)所以比較緊張，影響正常發(fā)揮。

招聘技巧分享篇八

最令hr經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。

適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。

技巧一：在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中，主考官列舉出幾種營(yíng)銷方案，讓?xiě)?yīng)聘者分析說(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。

技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應(yīng)聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jī)成果等)，你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績(jī)。

技巧一：請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應(yīng)聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應(yīng)聘者對(duì)此也沒(méi)有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。

技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無(wú)沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。

在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。

技巧二：面試過(guò)程中，聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了，這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。

技巧三：請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說(shuō)明應(yīng)聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問(wèn)題。

技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。

技巧二：讓?xiě)?yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。

技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。

技巧二：無(wú)主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來(lái)。

招聘技巧分享篇九

按照58同城操作流程，登陸到后臺(tái)在搜索職位類別那塊按職位搜索 搜索當(dāng)?shù)夭煌毼坏暮?jiǎn)歷，切記不要只是局限于銷售客服因?yàn)殇N售客服的簡(jiǎn)歷類別競(jìng)爭(zhēng)很大，保險(xiǎn)公司招銷售沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 比如 人事行政后勤 客服售后 超市零售百貨 金融銀行投資 餐飲娛樂(lè)等等，一定要覆蓋各個(gè)簡(jiǎn)歷類別，好多求職者來(lái)到保險(xiǎn)公司不是為了做銷售才會(huì)過(guò)來(lái)的，從事各行各業(yè)的都有。篩選年齡 地區(qū)由近到遠(yuǎn)的搜索下載簡(jiǎn)歷，搜索簡(jiǎn)歷下載次數(shù)不要超過(guò)5次，因?yàn)橄螺d次數(shù)越少 被打過(guò)電話的概率越低，盡可能會(huì)避免跟其他同事重復(fù) 沖突 切記不要使用58招財(cái)貓app 效率會(huì)很差（因?yàn)檎胸?cái)貓看不到簡(jiǎn)歷的下載次數(shù)） 然后瀏覽求職者簡(jiǎn)歷的學(xué)歷 工作經(jīng)驗(yàn) 以及求職類類別與求職者溝通聯(lián)系。

確認(rèn)求職者個(gè)人信息，詢問(wèn)求職者是否還在求職(開(kāi)開(kāi)場(chǎng)白盡量要有新意，給求職者留下深刻印象)

每一個(gè)求職者找工作都是有自己的最基本的需求，在做自我介紹之前先了解求職者的需求 比如 想找什么樣的工作 什么類型的工作 想在哪工作 薪資福利待遇等等 對(duì)于工作性質(zhì) 休息情況做一個(gè)簡(jiǎn)單的了解然后對(duì)應(yīng)需求推薦合適的崗位，切記不要上來(lái)就自報(bào)家門(mén)說(shuō)自己是哪哪保險(xiǎn)公司的，這樣求職者就會(huì)沒(méi)有興趣去聽(tīng)你的崗位介紹。然后切記不要問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，比如 請(qǐng)問(wèn)你有時(shí)間嗎？請(qǐng)問(wèn)對(duì)我們的職位感興趣嗎？請(qǐng)問(wèn)你考慮嗎？等等，類似于這樣，因?yàn)閷?duì)方一但拒絕你就沒(méi)有繼續(xù)跟求職者繼續(xù)溝通了

通過(guò)剛剛的挖需求以后再跟求職者介紹公司情況，比如說(shuō) 是哪個(gè)公司的售后服務(wù)部 人力資源部 根據(jù)剛剛求職者的需求推薦相應(yīng)的崗位 切記 不要在還沒(méi)有了解求職者需求以后就介紹公司 不然會(huì)被掛電話，在打電話的時(shí)候一定要跟求職者有溝通互動(dòng)，多交流 不要只是一味的去介紹自己的公司，完全不理會(huì)求知者的

每一個(gè)求職者來(lái)或不來(lái)都會(huì)有一個(gè)原因，現(xiàn)在大多數(shù)求職者還是比較浮躁，他們也不知道自己真正想做什么工作，能做什么工作，所以應(yīng)該去引導(dǎo)求職者，嘗試跟求職者規(guī)劃下。然后我們需要解決求職者提供的每一個(gè)異議 比如 不想做保險(xiǎn) 距離太遠(yuǎn) 怕做不了，對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)有偏見(jiàn) 比較排斥 考慮考慮，要學(xué)會(huì)隨機(jī)應(yīng)變 應(yīng)對(duì)求職者每一個(gè)疑問(wèn)然后解決，總結(jié)出相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)去解決這些疑問(wèn)。嘗試跟不同年齡求職者溝通，比如說(shuō)23左右的應(yīng)屆生 就傾向于提供一個(gè)鍛煉成長(zhǎng)的平臺(tái)，學(xué)到東西 得到發(fā)展。27-30左右的女性，傾向于不影響接送孩子，時(shí)間自由 工作輕松自由。27-30左右的男性，傾向于金融 銀行 信用卡 車險(xiǎn) 等等類似這樣的崗位，因?yàn)檫@類求職者擅長(zhǎng)于貸款 金融方面，可以從這方面入手23-25歲的求職者傾向于提供一個(gè)鍛煉成長(zhǎng)的平臺(tái)去引導(dǎo)

等解決完求職者的所有異議以后就要逼單，也就是邀約求職者確定面試時(shí)間，可以跟求職者強(qiáng)調(diào)最后這份工作做不做都沒(méi)有關(guān)系，可以過(guò)來(lái)了解下公司的環(huán)境，了解這個(gè)行業(yè) 將來(lái)可能也會(huì)對(duì)以后工作生活有所幫助，最后一定要跟求職者強(qiáng)調(diào)守時(shí)的重要性，不要爽約

每一位來(lái)過(guò)面試的都要做好后續(xù)追蹤，不要只 打一次電話 好多求職者是通過(guò)多次的聯(lián)系 追蹤才來(lái)的 一般在求職者拒絕一周后可以進(jìn)行二次回訪 做好追蹤回訪記錄，最好是加下微信 保持溝通聯(lián)系，也許將來(lái)這個(gè)求職者會(huì)成為保險(xiǎn)公司的客戶

招聘技巧分享篇十

企業(yè)應(yīng)把認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀視為招聘員工的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，那么能力再?gòu)?qiáng)，招聘也沒(méi)有用，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀其實(shí)就是應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的問(wèn)題，對(duì)個(gè)人而言，在得到認(rèn)同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關(guān)系到能否招的進(jìn)、留的住、用的上的問(wèn)題;反之，招聘了不認(rèn)同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無(wú)窮。

考察應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度，二是對(duì)崗位的敬業(yè)度，三是對(duì)企業(yè)制度的適應(yīng)性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運(yùn)用多種招聘技術(shù)，準(zhǔn)確進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)。具體招聘實(shí)踐中，可通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、面試、面談，筆試測(cè)評(píng)等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行。例如，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，可了解其基本信息、成長(zhǎng)經(jīng)歷，進(jìn)而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調(diào)、品行等等，填寫(xiě)不認(rèn)真，丟三落四的簡(jiǎn)歷應(yīng)是簡(jiǎn)歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時(shí)需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問(wèn)題，但是也須注意言不由衷，語(yǔ)言一般都經(jīng)過(guò)大腦的加工處理，通過(guò)語(yǔ)言了解的信息與真實(shí)的內(nèi)心對(duì)應(yīng)性不強(qiáng)，因此不應(yīng)過(guò)分信任談話內(nèi)容。利用量表、問(wèn)卷調(diào)查等手段可較好考察應(yīng)聘者的誠(chéng)信度、敬業(yè)度等，問(wèn)卷調(diào)查更是一種較為簡(jiǎn)便的方式，一般可設(shè)置一些開(kāi)放性題目，涉及應(yīng)聘者的家庭、生活、愛(ài)好、價(jià)值取向等，如對(duì)校園招聘設(shè)計(jì)問(wèn)題可以是：對(duì)你成長(zhǎng)影響最大的人是誰(shuí)?，你最喜歡的文學(xué)作品是那一部?，你是如何對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的?等等。這種方法操作簡(jiǎn)便，判斷直觀，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，對(duì)應(yīng)聘者也容易接受，可以運(yùn)用自如。

崗位適應(yīng)性主要是指應(yīng)聘者所具備的勝任崗位工作的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等。這也是在應(yīng)聘面試中需要重點(diǎn)考察的方面。崗位適應(yīng)性可通過(guò)基本能力和專業(yè)水平的考察了實(shí)現(xiàn)?；灸芰Π^察、判斷、邏輯思維，協(xié)調(diào)溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說(shuō)來(lái)有以下幾點(diǎn)：一是分析解決問(wèn)題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關(guān)系的能力，溝通能力對(duì)從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應(yīng)聘者能否積極主動(dòng)的做一些別人沒(méi)有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動(dòng)。四是個(gè)人形象。也即應(yīng)聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問(wèn)題，又有朝氣、雄心、報(bào)復(fù)。五是整體學(xué)習(xí)成績(jī)和學(xué)業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學(xué)習(xí)成績(jī)不是最重要的，如社會(huì)工作豐富的學(xué)生肯定會(huì)影響文化學(xué)習(xí)的精力。但是，企業(yè)也不會(huì)去招聘連基本知識(shí)都掌握不好的應(yīng)聘者，因?yàn)槌煽?jī)也體現(xiàn)學(xué)生的智力水平、勤奮程度、學(xué)習(xí)方法及專業(yè)興趣等。當(dāng)然透過(guò)成績(jī)觀察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力潛質(zhì)，也即學(xué)習(xí)力，則是校園招聘應(yīng)盡量考慮的。校園招聘應(yīng)盡量通過(guò)成績(jī)考察，論文、成果、獲獎(jiǎng)情況考察，社團(tuán)任職狀況考察，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)(實(shí)習(xí)經(jīng)歷)等考察，以及通過(guò)查看其畢業(yè)論文、設(shè)計(jì)的題目及水平、考察專業(yè)課成績(jī)以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)其對(duì)專業(yè)興趣程度的考察和了解。

崗位適應(yīng)性決定的是工作的起點(diǎn)，即能不能工作的問(wèn)題，企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性決定了工作的終點(diǎn)，即能不能長(zhǎng)期工作的問(wèn)題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù)。通過(guò)以上綜合測(cè)評(píng)可分層次、有步驟的了解應(yīng)聘者與企業(yè)、崗位、及團(tuán)隊(duì)的匹配程度，尤其通過(guò)量表，實(shí)現(xiàn)量化記分，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過(guò)綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實(shí)現(xiàn)招的進(jìn)，留的下，用的上，為企業(yè)招到合適的人才。