在這個分類中，我們會探討一些與學習和工作生活等相關(guān)的新觀點和新趨勢。盡量避免主觀評價和情緒化的語言，保持客觀中立的態(tài)度。下面這些總結(jié)范文旨在幫助大家更好地掌握總結(jié)寫作的要領(lǐng)。
人力資源管理篇一
勝任力體系的由來：
一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認識：隔壁媳婦永遠洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導和員工之間常常出現(xiàn)這種問題。“要想正確地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?/p>
企業(yè)家若有所思地說道。
是什么使這層玻璃存在：
記得國內(nèi)一位知名的學者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的。”
由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要?！庇纱丝梢姡@種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內(nèi)盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。
什么是勝任力素質(zhì)模型：
勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。
勝任特征分為兩類：
一、基準性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。
二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征等六大類。
勝任特征模型，是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標等級的操作性說明。
勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個基本步驟：定義績效標準、確定效標樣本、獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。
聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：
聯(lián)想在1988年時招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個平臺上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。
企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
林清申08012311。
人力資源管理篇二
8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù)，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發(fā)揚團隊精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責任由相關(guān)部門承擔。
人力資源管理篇三
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工。
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會。
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序。
1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請。
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息。
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)。
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。
1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程。
1)管理部負責初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程。
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準則。
1)應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
轉(zhuǎn)載自 zgxlcd.com
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理。
1.試用期規(guī)定。
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓。
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程。
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程。
四、勞動合同管理。
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》。
12)《擔保協(xié)議》。
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理。
1、離職原因。
1)辭退。
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。
l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。
l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l對工作不勝任。
l周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)。
l員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序。
1)辭退。
l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
l管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
l離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職。
l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動。
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調(diào)動。
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
l員工升職或降職。
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知。
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程。
人力資源管理篇四
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。
人力資源管理篇五
一招聘前期。
招聘前期有很多的準備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：
用人部門必須將所需人員詳細的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。
設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計報表，財務(wù)報表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。
通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復(fù)試。
附：
入職申請人員面談表。
你認為這一職位涉及到哪些方面的工作？
你為什么想做這份工作？
你為什么認為你能勝任這方面的工作？
你對待遇有什么要求？
你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況。
如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？
你的工作單位是？工作職務(wù)？
3.工作經(jīng)歷。
目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱）。
你的工作任務(wù)是什么？
在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。
如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)。
你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？
你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景。
你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任你申請的工作？
對你受過的所有正規(guī)教育進行說明。
5．工作以外的活動（業(yè)余活動）。
工作以外你做些什么？
6．個人問題。
你愿意出差嗎？
你最大限度的出差時間可以保證多少？
你能加班嗎？
你周末可以上班嗎？
7．自我評估。
你認為你最大優(yōu)點是什么？
你認為你最大的缺點是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認為你上一個工作的主要工作成績是什么？
11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？
13．你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。
15．你對申請的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況。
17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？
二招聘流程。
（一）招聘大體流程。
員工憑實習通知單去部門報到（崗前培訓）如初試未通過，則被淘汰。
應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》。
批準后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復(fù)試通過后，匯總報批。
根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進行初試如果初試通過推薦到部門復(fù)試。
（二）招聘具體流程。
a：確定人員需求階段。
《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進行審核。
b：制定招聘計劃階段。
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計劃。
a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲備人才，大量學生時，通過校園專場招聘會。
2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準備以下材料：
a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
b、公司宣傳資料。
c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段。
1、收集應(yīng)聘簡歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試。
進行初試時，招聘專員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進行面試。
3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。
4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復(fù)審。
注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。
d：人員入職評估階段。
1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）。
在招聘中應(yīng)注意的問題：
在第一輪初試當中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時將其辭退。
對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復(fù)試。
二招聘渠道。
（一）校園專場招聘。
宣講口徑。
1.工作地點問題。
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地。
市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）。
2.檔案,戶口問題。
檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場管理科。
3.保險,食宿問題。
保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工。
食宿：公司免費安排大學生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學生）。
4.培訓期安排。
培訓期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）。
內(nèi)
容：軍訓、企業(yè)文化學習、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學習、生產(chǎn)一線實習。
5.薪資問題。
培
訓
期
補助20元/天。
培訓期結(jié)束。
市場營銷類：實習期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助。
轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金。
工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成。
6.員工培養(yǎng)程序。
7.報到時間。
報到時間：
****年**月**日。
（）。
8.協(xié)議簽訂。
1．培訓期三個月，日工資20元/天。
2．必須服從公司調(diào)動安排。
3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元。
4．入職一年以后，不違反公司重大紀律者，公司承擔交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）。
（二）招聘會（各地人才市場）。
招聘會的相關(guān)物料（當?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細、往返車次、報紙、宣傳海報、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。
流程：
聯(lián)系招聘會。
確定價格，日期，地點招聘會詳情打申請并報批
參）加招聘會（準備物料，協(xié)同相關(guān)部門請款手續(xù)的辦理。
財務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處。
（三）媒體廣告招聘。
（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領(lǐng)導批準，將批準后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務(wù)。
（流程）。
及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務(wù)請款手續(xù)的辦理。
將批準后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認涵。
注：請款手續(xù)的流程及注意問題：
單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。
將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認查收。
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘。
2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。
（五）獵頭招聘。
招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。
招聘流程。
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負責獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領(lǐng)導第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報批批準）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習計劃，給其發(fā)放《實習計劃》《委托實習單》及《實習報告》，并通知相應(yīng)的實習部門接洽人員。
三儲備人才。
一、目的：
1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。
二、實施細則。
1、需求分析集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：
a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。
2、儲備方式。
人力資源部門根據(jù)年度人才儲備實施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵。
一招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。
三建立良好的信譽度，尤其當請款，出帳時，一定要保證款項的準確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準確無誤。
四對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內(nèi)部招聘。
流程。
一簡單流程。
安排考試日期并將名單發(fā)于培訓處
每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺賬并核實檔案報批匯總表的簽批。
批準后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。
二具體實施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)。
招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關(guān)主管進行復(fù)審，通過后報集團副總裁批準，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴印a3版，下發(fā)集團相關(guān)廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進行考試。
5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓處培訓專員準備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學歷是否虛報，涉及到財務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習期及實習工資，經(jīng)人力資源部長批準后報張總批準。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進行調(diào)動。
關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題。
跨廠區(qū)調(diào)動。
周一集團下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示。
廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動。
招聘專員每周及時向全集團公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細）傳培訓處準備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點到培訓處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。
附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）。
儲備人才需求審批表。
申請部門。
申請時間。
崗位名稱。
需求數(shù)量。
到崗時間。
職責描述。
任職資格。
部門主管意見。
總裁意見。
備注。
招聘簡章：
皇明太陽能集團有限公司。
一、集團簡介。
投資數(shù)十億元、年設(shè)計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。
三、招聘崗位及人數(shù)：
1、程營銷類15人。
2市場營銷類10人。
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）。
市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)。
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強。
3、無殘疾、無不良習慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會安排：
1、宣講會時間：
2、宣講會地點：
3、學生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學校就業(yè)辦公章）。
聯(lián)系人：
先生。
地
址：山東省德州市湖濱北路37號。
人力資源管理篇六
第一條 為促進人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實際情況,特制定本辦法。
第二條 人力資源管理實行公司宏觀調(diào)控下的市場化運作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。
第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。
第二章 管理機構(gòu)和職能
第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔起管理和經(jīng)營兩種職能。
第五條 各部門及各單位領(lǐng)導有責任配合人力資源部,各單位對口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。
第六條 為了加強以關(guān)鍵崗位為重點的專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。
第三章 人才的引進和錄用
第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計劃,報分管領(lǐng)導審批,經(jīng)董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。
第八條 新引進的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報到。
第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進,由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。
第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。
第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團公司批準而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。
第四章 人才內(nèi)部市場
第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。
第十三條 內(nèi)部人才市場的運行規(guī)則
1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則
在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時,可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。
2、公平公正原則
在內(nèi)部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。
3、優(yōu)勝劣汰原則
在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
4、組織審批原則
各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。
第十四條 通過內(nèi)部人才市場進行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。
公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:
1、公司需要調(diào)整補充或增加管理崗位人員需求時:
此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計劃向各相關(guān)部門及單位推薦。
2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。
此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。
第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:
2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對其崗位進行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;
3、在現(xiàn)工作崗位上認真負責,勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實不適合在本職崗位者。
第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:
1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;
2、因工作需要,暫不能離崗的人員;
3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認真負責,工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。
第十七條 公司內(nèi)部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。
第十八條 制訂需求計劃
1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導審批后,由人力資源部審查備案。
2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。
3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進人才合理流動。
第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款20xx~3000元。
入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時效按作廢處理,重新補辦手續(xù)。發(fā)生的費用由個人承擔。
第五章 員工人事考核
第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強的競爭力。
第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運用于以下幾個方面:
1、教育培訓,員工自我開發(fā);
2、合理配置人員;
3、晉升、提薪;
4、獎勵。
第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃??？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結(jié)果負責,考核結(jié)果報人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>
第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:
1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價;
3、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價;
4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。
第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓或辭退。
第六章 對待崗人員的管理
第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。
第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。
第三十條 人力資源部對相關(guān)報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗?fù)ㄖ獣?/p>
第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時間內(nèi)到人力資源部報到。用人單位同時應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。
第三十二條 待崗三個月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險費。
第三十三條 待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險協(xié)議書》(附件五)。
1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;
2、在三個月待崗培訓期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟補償金。
3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。
4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。
第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費。
第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。
第七章 附 則
第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理篇七
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項目達成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計和指導實施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標準問卷、現(xiàn)場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊。
1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。
1.4.3設(shè)計各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓體系。
1.7咨詢方案的指導實施。
1.7.1對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。
1.7.2指導甲方對項目設(shè)計的各種方案進行實施。
二、項目預(yù)期目標。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實現(xiàn)提高甲方人力資源競爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標。
三、項目時間計劃。
3.1本項目方案設(shè)計階段的時間為三個月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項目啟動和現(xiàn)場診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為15個工作人日。
為20個工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓體系的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場的工作時間預(yù)計為10個工作人日。
3.2本項目實施階段的時間為六個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個月，對項目設(shè)計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協(xié)助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執(zhí)行。
四、項目培訓計劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《如何提取kpi》和《目標績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《薪酬設(shè)計與管理》和《如何進行崗位價值評估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴格遵守本協(xié)議各項條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應(yīng)就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協(xié)調(diào)乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項目按期完成，甲方應(yīng)對項目進行過程中有關(guān)問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時必須的獨立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應(yīng)就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項目組的認可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項目計劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時向甲方通報項目的進展情況，根據(jù)甲方對項目執(zhí)行及提交成果的意見及時進行修正。
六、項目費用及付款方式。
本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務(wù)費和差旅費，其中：
6.1項目費用的第一項為咨詢服務(wù)費，咨詢費用為人民幣元人民幣整，按照項目進度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項目費用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認可的紙質(zhì)文本資料____個月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項目費用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項目費用的第二項為差旅費和食宿費用，顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。
帳戶名稱：___________。
帳號：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項目目標計劃書》、《項目備忘錄》等形式對具體項目實施、預(yù)算等進行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請訴訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
人力資源管理篇八
為了加強學校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據(jù)教學和服務(wù)需要，擬訂用人計劃，報經(jīng)主管部門批準后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據(jù)每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。
六、學校將按有關(guān)部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業(yè)務(wù)。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執(zhí)行《勞動合同》。由于學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，并賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應(yīng)與學校簽訂培訓合同，約定服務(wù)期限。被培訓人員若違約，應(yīng)負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當?shù)莫剟睢?/p>
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應(yīng)在批準后的三天內(nèi)將工作進行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理篇九
學歷：大專。
工作年限：3-5年。
工作地點：廣州-天河-不限。
求職意向：人事專員/助理|招聘專員/助理|行政專員/助理。
工作經(jīng)驗(工作了4年9個月，做了2份工作)。
廣州市憶科計算機有限公司。
工作時間：2013年4月至今[3年9個月]。
職位名稱：文員。
工作內(nèi)容：工作駐點：廣東省國家稅務(wù)局稽查局。
公司承接項目為：負責廣東省國家稅務(wù)局信息系統(tǒng)運行維護平臺。
主要工作：1.接收廣東省市級區(qū)級縣級提交的后臺數(shù)據(jù)運維需求;。
2.接聽各縣市級財務(wù)科反結(jié)賬需求。
3.從2013年的ctais系統(tǒng)至2015年廣東省新上線使用的金稅三期數(shù)據(jù)/技術(shù)系統(tǒng)，準確的判斷分派到給廣東省稅局征管和科技發(fā)展處，以及廣東省信息中心的領(lǐng)導。
4.從無人指導到做好全廣東省全年數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
工作上能與省局各位領(lǐng)導(科長，科員)有良好溝通，和諧相處。
廣州智睿教育機構(gòu)。
工作時間：2011年9月至2012年9月[1年]。
職位名稱：銷售助理。
工作內(nèi)容：兼職(半工讀)：經(jīng)理很貼心的根據(jù)本人的上課課表排班，
主要工作為：前臺文員銷售，負責來咨詢?nèi)藛T登記，介紹初級到高級英語課程，西班牙語課程，促成報名。
整理各年級學員資料，統(tǒng)計各月銷售額。
書籍印刷訂購，招生印刷傳單安排派件等。
2013年7月畢業(yè)廣州仲愷農(nóng)業(yè)工程學院國際經(jīng)濟與貿(mào)易。
2009年7月畢業(yè)廣州市冶金高級技工學院會計電算化與文秘。
本人作風優(yōu)良、待人誠懇，工作踏實，認真，極具團體合作精神，能吃苦耐勞，有較強的敬業(yè)精神。經(jīng)驗是累積出來的.，希望貴公司能給我一個展現(xiàn)的平臺，相信通過我的努力能把工作做到最好。
祝：貴公司蒸蒸日上。
人力資源管理篇十
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
增加晉升機會。
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請。
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息。
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)。
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。
1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程。
1)管理部負責初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程。
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
7、錄用準則。
1)應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
轉(zhuǎn)載自 zgxlcd.com
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的`健康狀況是否能達到工作要求。
10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理。
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
試用期規(guī)定。
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
試用期培訓。
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
新員工轉(zhuǎn)正審批流程。
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程。
公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》。
12)《擔保協(xié)議》。
員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
1、離職原因。
1)辭退。
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。
不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。
工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
對工作不勝任。
周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)。
員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序。
1)辭退。
有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職。
員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。
部門或分公司內(nèi)部調(diào)動。
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
不同部門或分公司間調(diào)動。
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
員工升職或降職。
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知。
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程。
(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)。
人力資源管理篇十一
尊敬的領(lǐng)導：
您好!
衷心感謝您能在百忙之中抽出寶貴的時間垂閱我的自薦材料。
四年的大學校園生活是人生的一大轉(zhuǎn)折點。本人以優(yōu)異的成績考入xx大學人力資源管理專業(yè)。四年的校園生涯和社會實踐生活為實現(xiàn)人生的價值打下堅實的基礎(chǔ)。本人一直都認為人應(yīng)該是活到老學到老的,對知識、對本專業(yè)一絲不茍，因而在成績上一直都得到肯定，每學年都獲得三等獎學金。本人在不滿足于學好理論課的同時,也注重于對各種應(yīng)用的研究，因此在第二學期開始就被老師信任為計算機房的負責人。
本人有廣泛的愛好,特別擅長于排版及網(wǎng)頁美工和多媒體的制作，就任本班組織委員的同時,也加入了校學生會宣傳部。本人還對工作熱情，任勞任怨，和部內(nèi)成員團結(jié)一致，一年間由部委升為部長。在任部長期間注重配合學校、學生會其它部門，出色的完成各項宣傳工作，促使學校的各種運作更順利的同時行。
四年的大學生活給了我很多挑戰(zhàn)自我的機會，如系學生會的競選，院里組織的演講比賽，文化藝術(shù)節(jié)的文藝匯演、英語演講比賽等在參與這些活動的過程中，我結(jié)交了一些很好的朋友，學到了為人處事的方法，鍛煉了自己的能力。這些經(jīng)歷使我明白有些事情如果嘗試了，成功的機會就有一半，如果不去嘗試，成功的幾率只能為零求職信。機會來臨時，就要好好地把握住。
本人具有熱愛祖國的優(yōu)良傳統(tǒng)，積極向上的生活態(tài)度和廣泛的興趣愛好，對工作責任心強、勤懇踏實，有較強的組織、宣傳能力，有一定的藝術(shù)細胞和創(chuàng)意，注重團隊合作精神和集體觀念。
非常盼望能與您進一步面談，恭盼回音。最后，衷心祝愿貴單位事業(yè)蒸蒸日上!
此致
敬禮!
人力資源管理篇十二
現(xiàn)在開始思考企業(yè)未來需要的人才和團隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟、有計劃地進行實施，這樣才能使優(yōu)秀的人才和團隊成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強大競爭力。
如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。hr可能會從一些常規(guī)報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實際上hr可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)社交平臺的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過建立員工的個人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團隊可將員工隊伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)、財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會賦予hr對于人才管理方面更深的見解。
一些被稱作“數(shù)據(jù)科學家”的專業(yè)人士已經(jīng)開始運用情感分析和業(yè)務(wù)知識來幫助hr制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種“鬼才”?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助豐富的人才信息數(shù)據(jù)庫，hr負責人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能部門，從而推動企業(yè)業(yè)務(wù)變革。
到2020年時，在由云計算和社交技術(shù)支持的工作場所中將會出現(xiàn)5代人一起工作的場景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過差異化競爭來獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進行入職培訓、采用更好的協(xié)作和移動辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。
社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場所中后，這些社交技術(shù)也可改進溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。能夠促進協(xié)作的人力資源領(lǐng)導者顯著提升企業(yè)的績效。
linkedin、facebook，到微信、微博，當今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，通過這些渠道接觸目標求職者。除了社交網(wǎng)絡(luò)之外，預(yù)測性排名工具可幫助人力資源部門招聘信息自動化發(fā)布，而求職者數(shù)據(jù)庫也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進行篩選，與求職者建立更緊密的關(guān)系，獲得更高的人才招聘投資回報。
如何為移動化的員工團隊提供持續(xù)的學習機會?德勤的joshbersi說：“將員工培訓內(nèi)容變得更具‘情景式’或‘游戲化’，能夠激勵員工學習，并促進員工之間的分享和互動?！?/p>
夠獨立且出色地完成任何工作都更加重要。當員工和各級管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)，客戶以及合作伙伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業(yè)獲得成功的重要推動力。人力資源部門需要認識到這一變化，并建立以業(yè)務(wù)成果為導向的全新的人才績效管理考核體系。
隨著全球化的不斷演進，人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當企業(yè)進入新的地域拓展業(yè)務(wù)時，會將一些人才派往特定區(qū)域，以滿足各地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，并在充分滿足當?shù)貥I(yè)務(wù)需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。
優(yōu)點：各分子公司完全按照自身特點針對性的決定其人力資源管理策略和模式;
缺點：不同的人力資源模式阻礙了全公司間的`人員流動，不利于合理的人員配置，造成類似業(yè)務(wù)單元間的不公平，總部對分子公司控制力度弱。
缺點：統(tǒng)一的人力資源管理政策可能忽略分子公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點，對總部人力資源管理的能力提出較高要求。
缺點：統(tǒng)一的人力資源政策可能忽略分子公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點，總部在人力資源操作方面的管控深度需明確界定。
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。
給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。
人力資源管理篇十三
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富?！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。
公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章員工的招聘與錄用。
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報總經(jīng)理批準后實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。
第四章培訓。
第十二條員工培訓以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊伍的整體素質(zhì)為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨立上崗。
第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實行持證上崗制度，推行職業(yè)準入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機制。第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執(zhí)行。
第五章聘用與解聘。
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日?？己擞伤谲囬g管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進能出的動態(tài)管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。
第六章考核。
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規(guī)定和完成當月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)。
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報總經(jīng)理，行政部備案。
第七章薪酬管理。
第二十三條年度工資總額按照當年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經(jīng)理審批。實行總量控制，預(yù)算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計制度，行政部定期進行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計、分析、預(yù)測，與財務(wù)部核對工資總額使用情況，及時進行調(diào)整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章社會保障。
第二十六條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章離職。
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準，行政部辦理辭職手續(xù)。
人力資源管理篇十四
進入___世紀第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
___世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導原則等。
在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運用造成企業(yè)機器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發(fā)計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯(lián)系在一起。
人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學合理的、穩(wěn)定的員工隊伍去實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標。
現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標與個人發(fā)展目標相一致。
企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標時，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求。
企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強企業(yè)的凝聚力，增強員工的進取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。
企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。
新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。
搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱巨。
一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責與要求：負責公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。
企業(yè)人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進行再教育和再培訓。
時代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
第一章。
總則。
第一條。
為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。
第二條。
堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)。
員工富?！暗脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。
第三條。
建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條。
運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條。
第六條。
人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調(diào)。
第二章。
第七條。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條。
運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章。
員工的招聘與錄用。
第九條。
根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。
第十條。
對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章。
干部管理規(guī)定。
第十一條。
加強礦中層領(lǐng)導班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照“年輕化、知識化、專業(yè)化“的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。
第十二條。
充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條。
管理人員與技術(shù)人員的考核制度。
包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。
第五章。
管理人員與技術(shù)人員。
的職稱評聘制度。
第十四條。
職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。
第六章。
領(lǐng)導干部的回避制度。
第十五條。
領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第十六條。
領(lǐng)導干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。
第七章。
第十七條。
員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條。
檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。
第十九條。
檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條。
檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條。
嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章。
員工的培訓。
第二十二條。
工人的培訓。
經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。第二十五條。
管理人員與技術(shù)人員的培訓。
按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導崗位任職資格培訓學制三個月。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章。
員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。
第二十三條。
嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條。
員工在礦內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領(lǐng)導簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。
第二十五條。
為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。
第十章。
員工的解雇與辭職。
第二十六條。
員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。
因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。
第二十七條。
員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇。
第十一章。
薪酬管理。
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條。
按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條。
員工的基本工資制度。
（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的___倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎(chǔ)上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條。
其它工資問題的處理規(guī)定。
（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：
對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理。
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。
井下輔助員工在井下實際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[___]___號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓學習，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條。
津(補)貼的管理津(補)貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條。
有關(guān)假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條。
員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。
第十二章。
員工的社會保障。
第三十五條。
嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條。
礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條。
對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。
第十三章。
附則。
第三十八條。
本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。
第三十九條。
本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條。
本辦法自發(fā)布之日施行。
人力資源管理篇十五
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的'用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導職務(wù)任免年齡規(guī)定;。
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
人力資源管理篇十六
管理。
發(fā)展方向。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。
人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式為動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；管理體制上采用主動開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。
人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。企業(yè)應(yīng)緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開發(fā)和利用，以提高企業(yè)的核心競爭力。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。由此可見，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。
和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。
人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要保障。
3.1.1缺乏對人力資源總體規(guī)劃。我國有許多企業(yè)能認識到在競爭環(huán)境中制定人力資源的總體規(guī)劃的巨大作用，但多數(shù)企業(yè)沒有采取具體行動，實際操作與意識相距甚遠，還有一些企業(yè)沒有從根本上意識到人力資源規(guī)劃的作用，其管理的隨意性較大。而面對快速變化的經(jīng)濟形勢，企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏在數(shù)量和質(zhì)量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和生產(chǎn)發(fā)展的實際需要,只看重短期效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，致使企業(yè)生存難以長久維持。
3.1.2人力資源管理觀念滯后。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)，目前大部分企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國人力資源發(fā)展報告---轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國多數(shù)企業(yè)人力資源管理制度主要關(guān)注技術(shù)和操作層面的問題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對人力資源管理缺乏創(chuàng)新精神。
3.1.3招聘制度不規(guī)范，人員配置不合理。很多企業(yè)沒有長遠的招聘人才計劃，沒有對本企業(yè)人力資源進行需求分析，而招聘過程中，管理者大多沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃和清晰的工作分析,沒有基于企業(yè)性質(zhì)的人才素質(zhì)模型和選拔招聘程序，存在復(fù)雜的人情網(wǎng)關(guān)系，許多有能力的人被拒之門外，導致企業(yè)錯失有用的人才。另外，在人力資源配置上,企業(yè)人力資源處在人才短缺與人才浪費并存的矛盾體中。各類人才不能充分發(fā)揮其特點、專業(yè)、特長及聰明才智，使得人才學非所用或者用非所長，把高素質(zhì)的人才放于低價值崗位上，甚至被閑置，既造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費，又嚴重影響了企業(yè)人才的引進，沒有培養(yǎng)人才、留住人才、激勵人才的意識，人力資源得不到合理的培養(yǎng)和開發(fā)。
3.1.4人力資源缺乏激勵機制。我國很多企業(yè)人力資源激勵機制不完善，激勵手段單一。忽略了員工需求的多層次性，以物資激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需求。許多員工認為企業(yè)除了提供必要的酬薪激勵外，還要為員工創(chuàng)造培訓、研發(fā)、晉升等機會，一方面可以激勵員工的勢氣，挖掘員工的潛能，另一方面使員工得到自身發(fā)展的空間，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，提高了員工的素質(zhì)，這對企業(yè)未來發(fā)展有很大的幫助。
3.1.5人力資源管理資本投入不足。我國大多數(shù)企業(yè)只重視本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，投入了大量的資本，而對人力資源開發(fā)投資甚少，培訓體系落后，缺乏人力資源再生開發(fā)投入。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。
一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。
3.2.1制定長遠的人力資源總體規(guī)劃。一個企業(yè)要想長期穩(wěn)定的發(fā)展，首先對人力資源總體規(guī)劃以足夠重視。企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著積極的重要作用。人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中、長期生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定，要分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化形勢,確定人力資源需求，有的放矢的制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員招聘和提升計劃等具體業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要。將企業(yè)長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合；常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理者的調(diào)整而做出相應(yīng)的變化。
訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。
3.2.3建立人力資源的激勵機制。企業(yè)對人的激勵越大，人的能動性、創(chuàng)造性發(fā)揮的就越充分，人力資源的開發(fā)效能就越大。因此，企業(yè)在識才用人上要打破身份、單位、地域的界限，唯材是舉，任人唯賢，同時要把物資獎勵和精神獎勵結(jié)合起來，適應(yīng)社會競爭，擇優(yōu)上崗，嚴格考核，報酬掛鉤，優(yōu)勝劣汰，升降結(jié)合的激勵機制，充分調(diào)動每個員工開發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展不斷作出新的貢獻。
3.2.4加強人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)培訓是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學習新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得特殊職業(yè)培訓而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。
凝聚力的團體，必須依靠企業(yè)文化戰(zhàn)略來支撐?，F(xiàn)代人力資源管理擔負著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標準。企業(yè)文化是極具個性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強的凝聚功能。企業(yè)文化是企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體觀念和行為規(guī)范的一種結(jié)合體。它產(chǎn)生企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認同與維護。只有塑造一個良好的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)員工的素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)的團隊精神，增強企業(yè)凝聚力。
隨著人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色越來越重要，對于人力資源的未來發(fā)展也有了很多種提法，總結(jié)一下，主要有兩種：基于能力素質(zhì)體系的人力資源管理、基于戰(zhàn)略的人力資源管理。
人是企業(yè)第一資源，企業(yè)人力資源管理的核心在于不斷提升員工的個人能力，以便適應(yīng)更高的技能要求，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點在于：能力素質(zhì)體系、招聘與甄選、培訓與教育、員工職業(yè)規(guī)劃、員工激勵、基于能力的員工職位發(fā)展等。
能力素質(zhì)體系的素質(zhì)考核系統(tǒng)；（5）建立基于能力素質(zhì)體系的薪酬福利系統(tǒng)；（6）建立基于能力素質(zhì)體系的員工開發(fā)系統(tǒng)。
企業(yè)經(jīng)營的目的是實現(xiàn)利潤的最大化，企業(yè)需要不斷地將自己的經(jīng)營目標、管理要求進行分解，讓每位員工都承擔相應(yīng)的指標。在這種思想下，企業(yè)人力資源管理的重點在于：目標績效管理、績效薪酬、基于績效的員工職位發(fā)展等。
基于戰(zhàn)略的人力資源管理追求是企業(yè)經(jīng)營目標，是以戰(zhàn)略經(jīng)營模型成為人力資源管理職能的基礎(chǔ)。（1）建立一套實現(xiàn)人力資源和戰(zhàn)略匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃；2）打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍和人力資源管理機制；3）搭建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)；4）進行強有力的文化整合。
現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。招聘是資產(chǎn)的投資，培訓是資產(chǎn)的保值，薪資是資產(chǎn)的保養(yǎng)，績效是資產(chǎn)的增值，勞動關(guān)系是資產(chǎn)所有權(quán)管理。企業(yè)要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，以實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。
作者簡介：中國鐵路物資沈陽有限公司人力資源部、機關(guān)四黨支部書記。
2012年8月28日。
人力資源管理篇十七
為更好地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，建設(shè)學習型組織，增強企業(yè)的人力資源積累厚度，為企業(yè)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導，特制定本規(guī)定：
發(fā)放時間：企業(yè)將在開業(yè)后一段時間，經(jīng)營由低水平上較快增長進入高水平
發(fā)放依據(jù)：
a、經(jīng)營預(yù)算的完成情況；
b、部門工作（人力資源管理水平、
c、質(zhì)檢扣分及獎分情況（違規(guī)違紀及重大立功表現(xiàn)）；原則上經(jīng)營部門以a項為主，各班組能獨立核算的，核算到班組；非經(jīng)營部門以b項為主。各部門預(yù)先制定考核指標項不同、權(quán)重不同的考核表，采用部門自評、職能部門分項評定、總辦全面評定相結(jié)合的三級評定體制。方案另詳。
發(fā)放標準及辦法：全店基本上按100元/月·人標準控制，15%由總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果進行上下調(diào)配——獎勵有功部門，對因特殊客觀原因未完成的部門，適當進行補助；85%留歸部門，由部門經(jīng)理造表上報財務(wù)，與員工就當月表現(xiàn)進行鑒定談話，將談話結(jié)果上報人力資源，人力資源審核同意報告財務(wù)后發(fā)放，飯店鼓勵部門在分配時適當拉開差距（分a優(yōu)20%、b良50%、c可20%，d劣10%四檔，每檔差不少于30元；基層管理人員，主管、領(lǐng)班一般以不超過部門平均獎40%，70%）?？傓k及部門兩級，當月獎金當月發(fā)清，不得留成。所有獎金均須以貨幣形式發(fā)放。
