通過總結(jié)，我們可以收獲更多的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為未來做好準備。寫作一個較為完美的總結(jié)需要我們關(guān)注細節(jié)和問題的深層次分析，而非淺嘗輒止。通過閱讀以下范文，我們可以深入了解總結(jié)的寫作結(jié)構(gòu)和語言表達方式。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇一

新的一年快要到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現(xiàn)將xx年計劃如下：

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。

二、經(jīng)費計劃：（合計：17970元）。

1、招聘：16200元。

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；

2、辦公用品：810元。

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元；

c、打印紙4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品（筆、修正液、回形針等）：50元；

來自 zgxlcd.com

3、交通費：960元。

80元/月，960元/年。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇二

時間如梭，轉(zhuǎn)眼即將告別xx年，回顧自已xx年來的工作，感觸很多，收獲頗豐。在各位領(lǐng)導(dǎo)的幫忙指導(dǎo)下，在同事們的關(guān)心幫忙下，較好的完成了自已的本職工作。xx年來，作為公司的行政專員，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在同事們的熱心幫忙下，較好的完成了自我的本職工作。為了今后更好的工作，總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓(xùn)，本人就xx年的工作總結(jié)如下：

1、協(xié)助部門經(jīng)理做好公司的文化及制度的修訂工作：

2、初步完成公司各類文件、通知的起草工作：

3、公司各類人員考勤表、獎懲表的匯總、整理；

4、協(xié)助部門經(jīng)理做好公司人員調(diào)配工作：

5、本職工作做得不夠細致，偶爾會出現(xiàn)漏打字或者數(shù)量少的錯誤；

6、處理一些日常事務(wù)時還不夠盡職盡責，顯得有些力不從心；

7、不能夠虛心的向同事或領(lǐng)導(dǎo)請教，向他們學(xué)習有關(guān)業(yè)務(wù)知識，業(yè)務(wù)水平不夠提高；

10、要進一步改善自我的性格，以更好的適應(yīng)工作需要；

12、要進一步加強各種規(guī)章制度的落實，并堅持用制度管理人，用制度規(guī)范業(yè)務(wù)操作。

13、認真學(xué)習公司的各項規(guī)章制度，并積極參加公司的各項培訓(xùn)與學(xué)習，提高自我的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，提高工作效益，使自我更好的完成本職工作，為公司貢獻力量。

14、在工作中認真負責，加強溝通和協(xié)調(diào)，使我很快適應(yīng)公司的管理工作與運作程序。

15、進一步加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習和積極主動學(xué)習，熟悉和掌握電腦操作的規(guī)范與方法；

16、進一步加強本職工作，為公司的發(fā)展壯大做出自我的貢獻；

17、努力學(xué)習各種專業(yè)知識，提高自我的業(yè)務(wù)水平，為公司的發(fā)展壯大貢獻力量，為公司發(fā)展壯大貢獻力量。

總結(jié)xx年來的工作，盡管有了必須的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改善。在今后的工作中，我將認真學(xué)習各項政策規(guī)章制度，努力使工作效益化，充分發(fā)揮個人主觀能動性，進取與其他同事進行交流與溝通，彌補自我的不足。在今后的工作中，我將認真學(xué)習各項政策規(guī)章制度，努力使工作效益化，充分發(fā)揮個人主觀能動性，進取與其他同事進行交流與溝通，以便更好的完成各項工作任務(wù)。

最終，新的xx年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)，我決心再接再厲，更上一層樓。在今后的日子里我們將向財務(wù)精細化管理進軍，精細化財務(wù)管理需要“確保營運資金流轉(zhuǎn)順暢”、“確保投資效益”、“優(yōu)化財務(wù)管理手段”等，這樣，就足以對公司的財務(wù)管理做精做細。要以“細”為起點，做到細致入微，對每一崗位、部門的每一項具體的業(yè)務(wù)，都建立起一套相應(yīng)的成本歸集。并將財務(wù)管理的觸角延伸到公司的各個經(jīng)營領(lǐng)域，經(jīng)過行使財務(wù)監(jiān)督職能，拓展財務(wù)管理與服務(wù)職能，實現(xiàn)財務(wù)管理“零”死角，挖掘財務(wù)活動的潛在價值。雖然，精細化財務(wù)管理是件極為復(fù)雜的事情，其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇三

xx年是富通公司發(fā)展不平凡的一年，富盈門、蟠龍居等小區(qū)的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創(chuàng)投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業(yè)發(fā)展的快車道。在這種情況下，我們?nèi)肆Y源部密切配合公司的發(fā)展方向及經(jīng)營戰(zhàn)略目標，在公司領(lǐng)導(dǎo)的具體布署與指導(dǎo)下，在各子公司及實業(yè)公司各職能部門大力支持與配合下，在本部門全體同仁的積極努力與合作下，本年度工作取得了一定的成績，也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結(jié)。

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結(jié)構(gòu)需進一步優(yōu)化、素質(zhì)需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內(nèi)挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關(guān)，對內(nèi)部介紹的、推薦的進行嚴格控制;對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試，進行體檢，對大專以上學(xué)歷的進司員工進行嚴格的驗證工作;對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調(diào)查;這樣，杜絕了品德不好，素質(zhì)不高人員的進入。同時對內(nèi)部有能力的員工進行適當?shù)奶嵘?，對不合適的員工進行淘汰，優(yōu)化了員工的結(jié)構(gòu)。公司員工具體情況見下表：

工資這一項。其二、經(jīng)與勞動部門多次協(xié)調(diào)，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化。

其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關(guān)系到工商、保險、稅務(wù)、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規(guī)范的情況下，經(jīng)精心準備，從而使各公司通過了勞動年審，并且均達到優(yōu)秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎(chǔ)。

第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發(fā)生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發(fā)勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓(xùn)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào)各公司妥善處理。同時對已出現(xiàn)的勞資糾紛進行合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關(guān)系。

第四、針對公司員工大部分需進關(guān)的事實，我們進行了大量的工作，申請了460個特區(qū)暫住證辦理指標，同時為322人辦理了特區(qū)暫住證，為195人辦理了寶安區(qū)暫住證。理順了集團內(nèi)部各種社保關(guān)系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫(yī)療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿意度，增強了他們對公司的忠誠度。

首先，在工資方面：今年上半年，結(jié)合公司的實際情況，本著公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規(guī)程，規(guī)范了工資審核發(fā)放程序，做到工資審核嚴格把關(guān)，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現(xiàn)象。并建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審核發(fā)放心中有數(shù)。截止到十月份，整個公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時，結(jié)合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見;在混凝土公司財務(wù)基礎(chǔ)不扎實的情況下，結(jié)合該公司同行業(yè)工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇四

尊敬的`公司領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：

大家好！

我20xx年大學(xué)畢業(yè)以后，一直在廈門從事人事管理相關(guān)工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會，曾經(jīng)擔任過：培訓(xùn)專員，培訓(xùn)主管，人事主管，企業(yè)協(xié)會秘書長職務(wù)。20xx年8月25日，我進入××*有限公司，安排我做人力資源部經(jīng)理，主要負責績效和培訓(xùn)工作。

更快的了解公司情況，更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的問題。

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關(guān)工作需要從全局上分析，從細節(jié)上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領(lǐng)導(dǎo)介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務(wù)于大家的工作，是關(guān)系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。

一，對于績效管理的認識：

績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作，也是最有難度的工作，說難，是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益，處理不好甚至會起到消極作用。

很多情況下，人們會混淆兩個概念———績效管理和績效考核?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它由幾個部分組成：設(shè)定績效目標;績效溝通與輔導(dǎo);記錄員工的績效，建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高。由此我們不難看出，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。如果一味的追求績效考核，使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，會使得績效管理流于形式主義而失敗。

直線經(jīng)理（主管）：績效管理的直接責任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達成和超越績效目標。

員工：績效的“主人”，擁有并產(chǎn)生績效。

需要強調(diào)的是，績效工作的執(zhí)行好壞和直接管理者對績效的管理認識之間存在重要的聯(lián)系。

績效溝通做的不夠，有的員工對自己的績效方案甚至到現(xiàn)在還不了解，對員工對績效方案的意見和建議沒有渠道收集和分析。

建議：盡快完善崗位說明，并對直接管理者進行績效管理培訓(xùn)，定期改善績效管理制度。

二，對培訓(xùn)的認識。

在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，同時高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷通過培訓(xùn)提高其能力。

目前存在的問題：

3，窗口人員投訴過多，主要因為：禮儀不規(guī)范，銷售技巧欠缺，工作態(tài)度不端正，這都關(guān)系到培訓(xùn)。

4，由于每日工作繁忙，工作之余還要學(xué)習，疲憊感導(dǎo)致員工熱情不高，培訓(xùn)形同虛設(shè)。

建議：

1，加強中，高層管理干部的培訓(xùn)，課程設(shè)置上可分為：必修課程（本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，銷售團隊建立與管理，gsp質(zhì)量管理，人力資源戰(zhàn)略管理課程等），管理技能培訓(xùn)課程（時間管理，溝通管理，目標管理，團隊建設(shè)等），提升和選拔培訓(xùn)。這部分將會使用一定的費用，考慮到培訓(xùn)的風險，公司可研究參加培訓(xùn)的員工先支付一部分培訓(xùn)費用，等課程結(jié)束取得優(yōu)秀成績，在公司工作滿一定時期以后，公司再報銷所有費用。

2，做好新人培訓(xùn)，其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓(xùn)，要求各個部門必須有專人負責帶領(lǐng)，告知工作地點。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇五

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：

大家好！

我20xx年大學(xué)畢業(yè)以后，一直在廈門從事人事管理相關(guān)工作，相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關(guān)部單位下屬企業(yè)協(xié)會，曾經(jīng)擔任過：培訓(xùn)專員，培訓(xùn)主管，人事主管，企業(yè)協(xié)會秘書長職務(wù)。20xx年8月25日，我進入××有限公司，安排我做人力資源部經(jīng)理，主要負責績效和培訓(xùn)工作。

更快的了解公司情況，更好的發(fā)現(xiàn)各部門制度在執(zhí)行存在的問題。

在這短短的一個月里，雖然目前還在試用期階段，但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工，并積極的投入到了工作當中，因為做人事相關(guān)工作需要從全局上分析，從細節(jié)上把握，所以我迫切的想了解企業(yè)的決策和發(fā)展信息。

由于剛來公司不久，欠缺主動和各位的溝通，除了領(lǐng)導(dǎo)介紹的信息以外，其余幾乎90的信息需要自己摸索，感覺速度太慢，在此也希望大家在今后的工作中，我們彼此增進溝通，多多配合。我即將開展的工作并不是我個人的工作，而是這個崗位的工作，是有利于大家，服務(wù)于大家的工作，是關(guān)系到下到每個員工，上到集團公司利益的工作，所以今后無論誰從事這項工作，都請大家多多支持。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇六

一、應(yīng)聘前的準備工作（不多說了）。

1．簡歷（簡練、突出重點，真實）。

2．公開招聘渠道（主要采用網(wǎng)上招聘、報紙刊登、招聘會）。

3．盡量別讓公司里的人看出來是否準備跳槽，或直接坦誠地公開，明說自己的打算，聽取別人意見，。

4．非常熟悉招聘，自己應(yīng)該非常專業(yè)，甚至就是這方面的專家。

二、招聘方分析。

（1）直接的招聘方公司一般規(guī)模不大。因為規(guī)模大的一般設(shè)有人事總監(jiān)或掌管人事工作的副總經(jīng)理等，人力資源部門劃分也比較細，例如招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、福利檔案經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等等。因此招聘方公司的待遇一般不會很高，如稅前3000－8000。

（2）招聘方需要的人力資源部經(jīng)理水平一般屬于專業(yè)中的“入門級”或“中級”，并非“高級”或資深的“專家級”，因為專家或較高層的管理人員一般都是通過獵頭公司取得，或直接挖競爭對手的墻角，并非會采用公開招聘。對于那些專業(yè)的人力資源部經(jīng)理都知道：招聘最適合的人才，因崗設(shè)人，而不會總是招聘最優(yōu)秀的人才，招了也留不住。

（3）招聘方公司原來的人力資源部經(jīng)理極有可能因為某些原因已經(jīng)跳槽了，例如無法晉升、不適應(yīng)企業(yè)文化、老板合不來、和公司其他職工發(fā)生較大的矛盾、希望更好的待遇與工資、認為公司沒有發(fā)展?jié)摿Α⒆约旱貌坏街匾暎ú块T得不到重視）、老板小農(nóng)經(jīng)濟思想嚴重、被其他公司挖墻腳（競爭對手）、職業(yè)生涯途徑、不喜歡從事的行業(yè)等等。

（3）招聘方公司原本的人力資源部經(jīng)理也可能是被撤職或被炒魷魚了，可能是自身原因也可能是公司環(huán)境（公司文化）或是老板的原因。

（4）招聘方公司的歷史如果比較長的話那么它的晉升可能大有問題，從2個環(huán)節(jié)分析，一個是由于招聘方的人力資源部經(jīng)理可能是因為沒有晉升空間，所以跳槽。另一個是人力資源部采取外部招聘對人力資源部內(nèi)部員工是一種打擊，即寧愿要空降兵也不要他們，堵塞了內(nèi)部晉升的渠道。當然也有可能是其內(nèi)部員工的確沒有合適人選，需要引進。

（5）招聘方公司如果規(guī)模較小的話，那么可能是因為人力資源部剛剛組建，原來可能只有管人事檔案的專職人員，主要從事行政類的文職工作。

（6）招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司為了拓展業(yè)務(wù)在地方上組建辦事處、子公司等等。

（7）招聘方的人力資源管理水平較低，甚至是更本就沒有真正意義上的人力資源部，僅僅是勞資科、人事科換塊牌子。即使是大公司也非常有可能這樣，尤其是那些嘴上重視人力資源及人力資源部門，心里及其行動上卻壓根沒把人力資源部門放在眼里的公司領(lǐng)導(dǎo)層及老板們。

（8）招聘方總體管理水平可能很低，因為大部分公司更重業(yè)務(wù)、技術(shù)而忽視管理，管理只是形式主義，國企尤其突出。很多人認為管理是吃軟飯，不需要系統(tǒng)學(xué)習就可以掌握。

（9）招聘方的人力資源競爭優(yōu)勢可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中層管理人員的時候。

（1）許多公司的人力資源部得不到重視，人力資源部的經(jīng)理也往往被其他部門認為是小文職的頭。

（2）人力資源部經(jīng)理一般屬于公司的中層，其地位不容忽視，這關(guān)系到一個企業(yè)人力資源競爭的優(yōu)勢，也是企業(yè)對外的一個窗口部門（招聘）。

（3）人力資源部經(jīng)理所具備的最重要的素質(zhì)大致有：學(xué)習能力，良好溝通、協(xié)作能力，熱情，良好的內(nèi)部客戶意識，人力資源理論知識及實務(wù)扎實，良好的執(zhí)行力，做事嚴謹。國際化的公司對英語要求相對較高，口語面試、撰寫英文招聘廣告等。

（4）人力資源部是一個服務(wù)性質(zhì)、輔助性質(zhì)的部門而不是直線管理部門,公司其他部門都是人力資源部服務(wù)的內(nèi)部客戶，人力資源部門的業(yè)績也往往從這些內(nèi)部客戶的滿意度中最容易得出。對于那些沒有企業(yè)文化部的公司而言，人力資源部門還承擔著構(gòu)建企業(yè)文化、宣傳企業(yè)文化的責任。所以，對于人力資源部經(jīng)理而言，自己即是內(nèi)部客戶的服務(wù)商，也是企業(yè)文化的傳播者以及企業(yè)對外窗口的管理者。

3、招聘方刊登的招聘廣告分析。

（1）如果采用招聘廣告，則廣告一般由公司簡介、招聘職位、薪酬待遇、任職要求、聯(lián)系方式（簡歷投放渠道）組成。從招聘方的招聘廣告（尤其是公司簡介）就基本可以看出招聘方的一些信息，例如公司規(guī)模，公司管理水平，尤其是人力資源管理水平，公司是否重視人力資源管理等等。

（2）如果招聘方的招聘廣告用英語及中英文組成，那么可能其公司對于英語要求較高，具體可以看職位要求、公司業(yè)務(wù)、公司性質(zhì)（外資、民營）等信息。當然，國內(nèi)許多公司包括大公司經(jīng)常是在“湊熱鬧”，比如別人的招聘廣告上對于英語要求很高，所以它也不能低。而對于許多國內(nèi)業(yè)務(wù)的公司而言，其人力資源部門經(jīng)理的英語水平并不能作為衡量他的一個最重要的標準之一。打個比方，比如海爾的人事總監(jiān)到他公司來應(yīng)聘，由于海爾的人事總監(jiān)的英語水平不高（假設(shè)情況），難道就說明他不能勝任這項工作嗎？也就是說，專業(yè)的招聘方會很清楚地知道一個最適合的人力資源部經(jīng)理需要具備什么樣的素質(zhì)。

（3）招聘方廣告中的任職資格中任職資格包括：學(xué)歷、工作經(jīng)驗尤其是行業(yè)經(jīng)驗及相關(guān)崗位工作經(jīng)驗、英語要求（硬件）、任職人員素質(zhì)要求（軟件）。經(jīng)常發(fā)現(xiàn)那些極為重視硬件例如mba、5年以上工作經(jīng)驗、行業(yè)經(jīng)驗、其他公司同級別工作經(jīng)驗的招聘方。其實，實際上這放映了一個公司的用人理念，同時也反映了這些公司人力資源管理水平非常低，即只能依靠這些現(xiàn)有的硬件來識別，鑒別人才的水平很低，沒有能力搭建“比武的平臺”，例如許多招聘方根本就不知道人力資源部經(jīng)理最重要的任職素質(zhì)（軟件）。對于一個人力資源部門經(jīng)理而言，他最為精通的應(yīng)該是其人力資源工作（內(nèi)部客戶服務(wù)），因為這些東西在幾乎哪個行業(yè)都有很多共同之處，至少是共同點要大于不同點，不像從事技術(shù)工種的對行業(yè)要求那么高。所以專業(yè)的招聘方會先要看軟件，然后再看硬件。不專業(yè)的招聘方根本就不知道需要招聘什么樣的人。

（4）招聘方的廣告往往不能反映出其提供的真實待遇，尤其對于那種工資面議及不談福利的。但是對于招聘一個中層的人力資源部門經(jīng)理而言，這些都是“吸引眼球”的東西。許多公司對于其人力資源部經(jīng)理要求很高，例如需要應(yīng)聘者要有同級別同行業(yè)的相關(guān)工作經(jīng)驗，但是話又說回來了，同樣的或者僅僅是高一點（30％或更少）的待遇，有實力的人員憑什么會加入？有趣的是，不少招聘方還經(jīng)常夸大其詞，這樣即使招聘到了不錯的人力資源部經(jīng)理，他也會遵循“323離職”規(guī)律，即2星期、3個月試用期、2年工作跳槽期。

二、整個招聘過程分析。

1、招聘人力資源部經(jīng)理的流程一般有刊登廣告（投簡歷），簡歷篩選（聯(lián)系面試候選人），初步面試，復(fù)試、選定候選人等過程。部分公司還有小組討論，筆試，模擬測試等環(huán)節(jié)。面試可能有英語口語面試，筆試也可能是用英語編寫的專業(yè)問題，小組討論可能是人力資源管理案例，模擬測試可能有分析績效考核等實務(wù)類操作。整個招聘流程本身就能反映出其招聘方的人力資源管理水平，專業(yè)的人力資源部經(jīng)理絕對可以找出不少漏洞及問題。

2、其實招聘方招聘人力資源部經(jīng)理是一件非常非常有趣的事情，因為作為應(yīng)聘方的專業(yè)人事而言，他對招聘是十分熟悉的（“入門級”就比較專業(yè)了），普通的尤其是非專業(yè)的招聘手段、面試方法可以說根本就不起作用。這主要是由于許多公司的這類面試，對于專業(yè)的人力資源部門經(jīng)理而言經(jīng)常是可以駕馭的，即從一開始整個面試就已經(jīng)被人力資源部經(jīng)理（應(yīng)聘方）所主宰。再說白了，就是整個面試節(jié)奏跟著應(yīng)聘方走了。

3、一般招聘方組成人員會由公司高層及人力資源部門的文職人員組成，但是一般招聘水平很低。為何？因為，如果這個公司里有哪個人能組織一場比較成功的招聘（尤其是專業(yè)化的面試），那為何不讓他做人力資源部經(jīng)理呢，也不需要再花那么多錢招聘空降兵了？當然也有例外，如母公司人力資源部幫助子公司招聘人力資源部經(jīng)理。

4、招聘最重要一個環(huán)節(jié)即面試，可以看出其單位的人力資源管理水平。面試其實是一場戰(zhàn)斗，讓我們看一下專業(yè)的人力資源部經(jīng)理是怎么樣打這場戰(zhàn)斗的：

（1）絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介（公司性質(zhì)、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務(wù)范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關(guān)系），公司所在行業(yè)情況及細分市場情況，自己努力的證據(jù)（如學(xué)習計劃、成就證明），準備的問題（人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學(xué)歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業(yè)的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因為那些3－5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調(diào)根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內(nèi)行人才能發(fā)現(xiàn)問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)（“資深的專家”）招聘子公司人力資源部經(jīng)理（“專業(yè)的入門級或中級”）。

（3）專業(yè)的面試一般是30分鐘到一個小時，一般招聘方要留給應(yīng)聘方10－15分鐘時間提問。不專業(yè)的招聘方基本不會留什么時間給應(yīng)聘方，并常說回家等通知。專業(yè)的招聘方會握手歡送應(yīng)聘方，表示友好的感謝，并告知多少時日內(nèi)答復(fù)，以及招聘的流程安排，例如復(fù)試時間地點安排等。在送應(yīng)聘方離開時，專業(yè)的會說“即使面試不成功，我們也會……”

（4）在專業(yè)的面試中，招聘方人員一般會有人記筆記，主要記錄的是根據(jù)準備的問題提出，說得出的事實答復(fù)例如故事并非直接的評判。專業(yè)的招聘方不會當場做出決定，而是等全部人面試應(yīng)聘后經(jīng)過分析揣摩后再做出決定。

（5）應(yīng)聘人力資源部經(jīng)理的面試，其實對于專業(yè)的應(yīng)聘方而言，從一開始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你這問題問得太不專業(yè)了，如果讓我問我會問這樣的問題……”。對于那些非專業(yè)的面試而言，招聘方會被應(yīng)聘方牽著鼻子走。

（6）如果能看面試方的準備材料的話那專業(yè)的人力資源部經(jīng)理更加能找出不少問題及遺漏了。十分有趣吧。

（8）專業(yè)的面試環(huán)境，比較安靜，在應(yīng)聘方的一進門就會打招呼，寒暄幾句，并握手表示尊重及友好。不專業(yè)的面試環(huán)境也是非常多的，專業(yè)的應(yīng)聘方一定能找出不少漏洞。

三、應(yīng)聘方策略。

1、作為專業(yè)的人力資源部經(jīng)理在應(yīng)聘時候可以采用一種很直接的手法，即一開始就直接指出招聘方的問題，比如招聘廣告問題，面試環(huán)境問題，面試考官是否專業(yè)等等。如果開門見山的話，就可以直接表明如果自己不能找出招聘方公司人力資源管理方面的問題并提出比較合理的解決方案并實施，那么自己絕對不會來應(yīng)聘這個職位。

2、如果碰到高手（國內(nèi)不多），那么就只有憑真本事了，答不上來的也不可以編造，因為會被“追問到死”。建議可以采取以一種內(nèi)行人看內(nèi)行人的交流方式。如果氣氛很和諧，甚至可以一同探討如何做好人力資源管理工作，幫助招聘方招聘其他人員。當然這有些離譜，但是這的確是行家出手的本事。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇七

總結(jié)是把一定階段內(nèi)的有關(guān)情況分析研究，做出有指導(dǎo)性結(jié)論的書面材料，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確，因此我們要做好歸納，寫好總結(jié)。總結(jié)怎么寫才不會流于形式呢？以下是小編收集整理的人力資源經(jīng)理工作總結(jié)范，僅供參考，歡迎大家閱讀。

這一個月的時間里，通過參加培訓(xùn)及聽“天天課堂”的講座，并且在嚴總監(jiān)、馬老師和部門其他同事的關(guān)心、幫助下，我不斷學(xué)習、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)安排需求，做好人員架構(gòu)及人員異動、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外，我還配合部門領(lǐng)導(dǎo)和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學(xué)習情況予以匯報:

進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓(xùn)中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責任、務(wù)實、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關(guān)制度進行，嚴格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗不足，理論與實際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學(xué)習、積極向部門同事請教，學(xué)習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務(wù)能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓(xùn)，對德匯有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ?，還有國內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的`績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進而實現(xiàn)個人的成功。

德匯崇尚愛心，關(guān)愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學(xué)習，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗的大學(xué)生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學(xué)習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇八

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，在同事的大力支持配合下，較好的完力資源部的各項工作。回顧20xx年工作中的各個方面，有以下幾個方面：

1、建立公司內(nèi)部管理制度，加強公司各崗位人員的考核與管理，不斷完善各崗位人員的績效考核制度。

2、建立人力資源管理的內(nèi)部控制制度和監(jiān)督流程，使公司的人力資源管理工作上了一個新的臺階。

3、在公司總體戰(zhàn)略思想的指導(dǎo)下，建立公司內(nèi)部管理制度并狠抓執(zhí)行，使公司的人力資源管理制度與監(jiān)督流程發(fā)生效益的關(guān)系更加密切。

4、建立員工人事檔案和其他人事信息檔案，確保公司所有員工人事檔案詳細、完整，嚴格執(zhí)行公司員工手冊，為保證日后的分析工作提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

5、建立招聘渠道，完成公司專業(yè)人員招聘的籌備工作，為公司的發(fā)展儲備各類人才，保證專業(yè)人員和骨干人才的穩(wěn)定性。

6、在建立招聘渠道方面，完善各類招聘渠道，加大與各類行業(yè)專業(yè)人才的接觸和交流，建立公司的招聘渠道和招聘渠道，為公司招聘工作提供一定的人才支持。

7、建立公司網(wǎng)站，建立員工信息平臺，為員工提供發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃搭建一個廣闊的人才平臺。

8、建立員工博客和公司簡報，加強員工對公司的宣傳和企業(yè)文化及未來發(fā)展規(guī)劃的宣傳力度，使公司形成對公司的宣傳效果及人才的關(guān)注度。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇九

導(dǎo)語：員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。更多相關(guān)內(nèi)容請繼續(xù)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)，謝謝!

一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種

1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。

然后呢?然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習能力和人品。

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認為培訓(xùn)是當務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十

人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上著手進行公司績效評價體系的完善并持之以恒地貫徹和運行。

一、具體實施方案。

2、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;。

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

二、實施目標注意事項。

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

三、目標責任人。

四、實施目標需支持與配合的事項和部門。

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責。

員工培訓(xùn)與開發(fā)。

一、目標概述。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。

對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

我叫xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，x個多月來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種.種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：

(一)做好行政工作。

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學(xué)習國際先進管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統(tǒng)計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作透過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，個性是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好核算。

正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數(shù)據(jù)準確，正確反映機械設(shè)備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進程，及時總結(jié)經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強對工作事項的預(yù)判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護公司利益。

(三)做好人力管理。

實現(xiàn)效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時提出合理推薦。根據(jù)每個人的工作實際認真統(tǒng)計人員的績效考核狀況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認真上報。

為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓(xùn)計劃，并注重實施，要透過培訓(xùn)，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。

經(jīng)過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習;要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強化服務(wù)意識。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學(xué)習，不斷提高。

自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。

工作業(yè)績：正確核算機械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常狀況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十一

20xx年公司在人力資源方面進行了大膽的改革和嘗試，在這一年里，公司人力資源方面作了一定的探索和創(chuàng)新，基本完成年初制定的各項工作計劃，具體工作總結(jié)如下：

20xx年公司錄用新進人員：73人，辦理人員離職61人，與去年 同比，人員離職率下降5個百分點。辦理人員參保35人，協(xié)調(diào)處理東泰花園、鳳凰熙城等各類人員勞資糾紛21起，對接辦理各類工傷15次，最終認定的工傷10個，接受社保審查 2次順利通過，上報各級部門各類人員報表45次，下發(fā)各類人力資源管理和培訓(xùn)的文件：8份，進行突發(fā)事件人員調(diào)配10次，調(diào)配人數(shù)106人次，順利保證各類急難險重任務(wù)的完成，同時按月按質(zhì)的完成區(qū)域工資的審核、考勤匯總表的審核、保險的分攤、外借費用的匯總申報等各項工作均順利完成。

20xx年，除各區(qū)域根據(jù)年初我們制定的培訓(xùn)計劃每月至少組織一次培訓(xùn)外，人力資源部先后根據(jù)日常工作中需加強的方面，組織了以下培訓(xùn)：3月，組織了全公司各區(qū)域會議服務(wù)人員的技能競賽，通過培訓(xùn)和競賽的方式，提高了會議服務(wù)人員的整體水平。6月，組織了各區(qū)域全員對20xx版《職責制度匯編》的學(xué)習，并形成了書面的學(xué)習資料；8月至9月，與服務(wù)質(zhì)量監(jiān)察部一同開展了護衛(wèi)保潔隊長的技能培訓(xùn)，通過理論、業(yè)務(wù)技能的考核評選出三名優(yōu)秀隊長，二名成績不合格隊長被降職。20xx年11月組織了新接項目泰潔排水泵站監(jiān)控人員的培訓(xùn)，強化監(jiān)控的高標準和要求，12月，組織了公司辦公室保潔人員的精細化要求培訓(xùn)，對保潔服務(wù)中的細節(jié)和禮儀進行了強調(diào)和引導(dǎo)。另外，在外培方面，在總經(jīng)理室的直接關(guān)心下組織中層管理人員至杭州進行參觀學(xué)習，此次學(xué)習收獲頗豐，部分區(qū)域已將學(xué)習成果落實到工作之中。另組織公司管理人員參加物業(yè)管理師培訓(xùn)和考試，有2名同志順利通過國家統(tǒng)考，從而使得我公司具備物業(yè)管理師資格的人員上升為6人，比國家規(guī)定的二級資質(zhì)物業(yè)管理師人員3人要多出3人。為增強保安技能，今年先后組織近74名保安進行上崗證培訓(xùn)和考試，由于此項工作成績突出，還受到某市公安局現(xiàn)場觀摩和表揚。因消控人員招聘難度較高且對外招聘成本較大，根據(jù)工作需要安排公司自招護衛(wèi)參加培訓(xùn)和考試，有4名同志順利通過消防技能考試，還有4名同志正在培訓(xùn)和考核之中。

時俱進的修改，有一些新的制度需要出臺，人力資源部對原有的《考勤請銷假實施細則》等五項制度進行了修改，同時新制訂了：《工傷管理制度》、《加班管理辦法》二項制度，該幾項制度的出臺，應(yīng)能夠滿足當前工作的需要，同時，人力資源的各項工作進行了進一步的完善和規(guī)范。

20xx年人力資源部加大了創(chuàng)收節(jié)支的工作，在創(chuàng)收方面，在各區(qū)域的共同努力下，共向社保部門申請各類社保補貼三次， 2月份入賬3.1萬元、4月份入賬近xx萬元、10月份入賬近18萬多元, 全年合計為公司創(chuàng)收近38萬元。與去年同比，增加創(chuàng)收15萬元。另外，根據(jù)公司的安排，人力資源部兩位同志掛職公司的小區(qū)項目，掛職期間，利用自己的專業(yè)和資源，幫助區(qū)域做了一些人員調(diào)配、勞資規(guī)范、矛盾處理等方面的工作。

人力資源部全年在各部室和區(qū)域的支持下做了一些工作，但也存在一些不足之處，比如在培訓(xùn)數(shù)量上不少，但是培訓(xùn)效果上還有待提升，人員職稱資質(zhì)上還有待進一步增加，到區(qū)域掛職時間不夠多，掛職不夠深入等問題，在20xx年將通過多種方式和手段來改進。

20xx年人力資源部將結(jié)合公司未來的發(fā)展方向做好人力資源的各項工作，首先，制定20xx年人力資源績效目標考核，除在用工成本的下降，保險的減少和加班費方面有所計劃外，在工傷發(fā)生率的控制，人員勞資糾紛的控制方面提出工作指標，培訓(xùn)方面擬增加二項創(chuàng)新工作，一項是班組長培訓(xùn)的強化，還有一項是每季度要求各區(qū)域收集本區(qū)域內(nèi)的員工工作中的典型案例報人力資源部，人力資源部匯總后進行案例分析的培訓(xùn)等等，擬與各區(qū)域共同努力通過多種方式提升培訓(xùn)效果。其次，針對至各區(qū)域調(diào)研的情況，對公司人力資源狀況進行分析，對調(diào)研中大家提出的問題和好的建議進行吸收消化，對全公司的人力資源進行新一輪的整合，與各區(qū)域共同應(yīng)對新一輪的勞資政策調(diào)整給企業(yè)帶來的壓力；再次，12月底公司順利完成iso質(zhì)量體系的初審，20xx年將與監(jiān)察部一同，將iso培訓(xùn)及體系的貫徹在全公司范圍內(nèi)推行，充分利用務(wù)實的iso規(guī)范內(nèi)部管理流程。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十二

的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報如下：

年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12.5%。總經(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，度招聘的新員工，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。

1、招聘完成率分析。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的`運營專員，這類員工大多是從-的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建設(shè)。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是入職的新員工。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導(dǎo)致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導(dǎo)和溝通。

公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點是新員工入職培訓(xùn)具體情況總結(jié)如下：

1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi),“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強化培訓(xùn)。

共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓(xùn)?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。

1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結(jié)束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、配合集團公司微信公眾平臺的建設(shè)。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設(shè)這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十三

20xx年通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，公司全年共搜集和收到簡歷1800人次，面試1000余人，錄用130多人，為各部門工作開展提供必要的人才支持，確保各項工作順利開展。

1、建立年度培訓(xùn)計劃，有針對性進行分層分類培訓(xùn)。

五月份下發(fā)瑞翔廣告公司員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷共計70余份，采取自愿填表的方式進行調(diào)查，對調(diào)查情況匯總并形成書面匯總報告。經(jīng)過廣泛了解員工培訓(xùn)需求，制定和完善符合公司實際的年度培訓(xùn)計劃，并打印下發(fā)到各部門。對一般員工和中干進行分層分級培訓(xùn)，將培訓(xùn)計劃落實到每周，從培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式、考核方式等進行細化，并確定每月培訓(xùn)主題，針對公司存在的問題，從效率提高月、銷售月、創(chuàng)新月、形象改變月和整體提高月等進行有針對性培訓(xùn)。

2、建立公司外派培訓(xùn)。

為了總結(jié)全年工作，評價各部門業(yè)績和員工工作素質(zhì)能力，在全面了解各部門工作的基礎(chǔ)上，針對存在的問題形成年終考核方案，分部門、分崗位進行360°考核，對總經(jīng)理、部門正職、部門副職、員工分級確定考核指標，對生產(chǎn)區(qū)、市場、機關(guān)進行分類考核，提高公司績效。員工關(guān)系管理：積極參加社保中心相關(guān)培訓(xùn)，完善公司人員社保體系，處理社保遺留問題，完成社會保險的網(wǎng)上錄入，實行網(wǎng)上申報，每月10日之前進行社保申報，提前完成兩公司員工社?；鶖?shù)申報工作。

不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，做好領(lǐng)導(dǎo)的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學(xué)化。

20xx年將在原有公司考核體系基礎(chǔ)上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設(shè)定考核指標，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作;不斷改革公司薪酬體系及結(jié)合市場實際，做好人員薪酬管理工作，使員工工資逐步接近市場水平;不斷完善培訓(xùn)體系，合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實效化，積極拓展對外學(xué)習及外派學(xué)習渠道，加強內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度;不斷為公司引進各類合適人才，與員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關(guān)系。

加強各類高校、人才市場、人才中介等各方關(guān)系，實施人才儲備計劃，便捷高效快速補充人才;不斷強化招聘工作流程和方法，規(guī)范和提升招聘效果。

1、積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據(jù)公司發(fā)展形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節(jié)省招聘時間，提高效率;通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。

2、繼續(xù)通過免費人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息，聯(lián)系擴展職介中心進行人才合作，網(wǎng)絡(luò)搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構(gòu)合作，繼續(xù)保持西安汽車科技學(xué)院，陜西教育學(xué)院高校合作關(guān)系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應(yīng)建立后備保障。

3、積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構(gòu)及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設(shè)，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。

4、針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應(yīng)聘者建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，進行結(jié)構(gòu)化面試，采用科學(xué)的心理測試、素質(zhì)測試手段，運用公文筐測試和無領(lǐng)導(dǎo)討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘。

的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設(shè)定考核指標，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。

1、做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底，通過調(diào)查問卷，績效面談，實際觀察，測定數(shù)據(jù)等方法，調(diào)研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關(guān)鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數(shù)據(jù)。

2、4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎(chǔ)上剔除一部分，改革部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務(wù)，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓(xùn)。

3、6月份分部門、分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據(jù)實際結(jié)果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規(guī)范。

4、7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月及半年考核總結(jié)一次，公示績效結(jié)果，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步本新聞共5頁,當前在第3頁12345減少質(zhì)量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的檔次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結(jié)果及考核等級掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)內(nèi)部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進業(yè)務(wù)增長及員工積極性。

合理調(diào)查培訓(xùn)需求，促使培訓(xùn)實效化，積極拓展對外學(xué)習及外派學(xué)習渠道，加強內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設(shè)及創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規(guī)劃詳實，目標明確。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十四

時光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在xx工作已xx個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我邊學(xué)習邊工作，有進步也有不足?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的`面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。現(xiàn)簡要回顧總結(jié)如下：

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：網(wǎng)上招聘（智聯(lián)招聘網(wǎng)、xx人才網(wǎng)、xx人才網(wǎng)、xx高新人才網(wǎng)）、人才市場（xx區(qū)人才市場、xx省人才市場、xx人才市場）、校園招聘（xx大學(xué)、xx科技大學(xué)、xx學(xué)院、xx學(xué)院、xx學(xué)校）、中介公司（xx公司）、內(nèi)部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發(fā)部技術(shù)人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術(shù)人員的需求。

1、人事信息檔案的管理。

（1）材料定期及時整理、確保材料完善。

（2）了解材料安放位置，能在最短的時間內(nèi)找到所需材料。

2、勞動合同管理。

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)。對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續(xù)等事宜。

1、花名冊、考勤表。

2、工作牌辦理。

3、員工流動性統(tǒng)計。

4、考勤指紋的錄入。

5、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。

以下是xx年xx入離職人員統(tǒng)計：

xx年以來入職xx人，離職xx人，xx年底比xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高！針對這個問題我也做了一定的分析：工作環(huán)境不合適，無法施展自己的才能。工作效果不明顯導(dǎo)致工資待遇不能滿足要求。晉升機制不夠明確！

（1）及時完成了職員工新入職培訓(xùn)，指導(dǎo)新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度。

（2）根據(jù)員工崗位需求、技能需求由公司技術(shù)人員對員工進行技能培訓(xùn)，增強員工崗位適應(yīng)能力。

（3）為了建立完善培訓(xùn)體系，盡量豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)形式多樣化，我們結(jié)合公司實際時常關(guān)注外部培訓(xùn)消息，聯(lián)系xx區(qū)工會和xx市經(jīng)濟管理培訓(xùn)中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓(xùn)中心舉行的一系列免費培訓(xùn)！

（1）通過入職培訓(xùn)，能讓每一位新進員工了解公司的結(jié)構(gòu)、公司文化以及公司的歷史與未來發(fā)展，從而使員工能更快的滲入工作。

（2）通過內(nèi)部培訓(xùn)，增加員工知識面，提高員工工作技能。

（3）通過外部培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，是培訓(xùn)多樣化。

xx年公司內(nèi)部培訓(xùn)進行xx場，包括新員工入職培訓(xùn)xx場、技術(shù)培訓(xùn)xx場、崗位培訓(xùn)xx場、職場培訓(xùn)xx場。公司外部免費培訓(xùn)進行xx場，包括xx市經(jīng)濟管理培訓(xùn)中心xx場、xx是xx協(xié)會xx場、xx市質(zhì)量管理協(xié)會xx場、xx區(qū)xx培訓(xùn)中心xx場。通過培訓(xùn)評估，大多數(shù)培訓(xùn)都達到了一定的效果并且得到了員工的一致好評！

（1）已給新進員工及時辦理社保。

（2）離職人員辦理停保。

（3）辦理異地社保轉(zhuǎn)移。

（4）辦理員工工傷的認定、理賠。

（5）辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取。

（6）辦理檔案轉(zhuǎn)移。

（7）辦理員工戶口遷移。

綜上所述xx年我的工作任務(wù)基本上已完成，總結(jié)過去的一年也存存如下不足之處：

1、我的專業(yè)知識有待提高，須積極學(xué)習有關(guān)專業(yè)知識，豐富工作經(jīng)驗。積極學(xué)習各項勞動法規(guī)以及當?shù)卣摺?/p>

2、工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。

3、工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由于缺乏經(jīng)驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應(yīng)該加強學(xué)習，提高自己的職業(yè)道德，端正工作態(tài)度，努力積累工作經(jīng)驗，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。

（1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。

（2）及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

（3）招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。

（1）完善公司培訓(xùn)體系，根據(jù)各部門實際情況做好培訓(xùn)計劃。

（2）培訓(xùn)宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關(guān)培訓(xùn)信息。

（3）及時與外界溝通，根據(jù)員工需求組織較多的外部培訓(xùn)，豐富員工培訓(xùn)知識。

（4）培訓(xùn)評估、培訓(xùn)總結(jié)及時整理，以便從中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)所存在的問題。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十五

2019年，我們?nèi)肆Y源部在黨委和三方管理領(lǐng)導(dǎo)小組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩(wěn)定和發(fā)展這個主題開展工作，2019年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

年初，根據(jù)董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理；完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理；起草了《副總經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的職責書》和《公司員工獎勵條例》。

以上制度的建立和實施為加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了用心的作用。

今年，我們根據(jù)公司計劃制定了《創(chuàng)禮貌企業(yè)規(guī)劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度x個，簽訂禮貌行為承諾書xx份，組織員工觀看相關(guān)資料光碟xx人次，出宣傳欄x期，宣傳標語x幅，永久性標語x幅，x月份還組織評選禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的高度評價。

1、年初，下發(fā)通知組織各部門、車間認真學(xué)習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話；組織了全體員工學(xué)習關(guān)于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話。

2、維護企業(yè)和員工利益，在三方管理領(lǐng)導(dǎo)小組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，用心配合公司領(lǐng)導(dǎo)做好公司穩(wěn)定工作，配合黨委和紀委查處個別領(lǐng)導(dǎo)貪污犯罪行為。

1、一月份，我們會同生產(chǎn)部、財務(wù)部對車間的定員、定額重新核算，制定了貼合目前生產(chǎn)規(guī)模新的結(jié)算單價。經(jīng)過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。

2、根據(jù)公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3、根據(jù)公司實際狀況，清退了未經(jīng)辦理招聘手續(xù)的市場部臨時人員。

4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少。

1、制訂了培訓(xùn)計劃。

建立了三級培訓(xùn)體系，實施了培訓(xùn)管理員和培訓(xùn)師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓(xùn)管理員負責本部門、車間的培訓(xùn)管理事務(wù)。

同時，我們擬聘請公司相關(guān)人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓(xùn)師負責公司培訓(xùn)教學(xué)任務(wù)，今年培訓(xùn)任務(wù)在各部門的大力支持下，共培訓(xùn)x次達x人次，園滿完成了預(yù)定的培訓(xùn)計劃。

完成了市統(tǒng)計局的《x市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《20xx年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計表》、組織部的《黨員統(tǒng)計表》等。同時，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金、住房公積金的基數(shù)。

1、按時繳納三金，歷年來由于管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務(wù)部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述狀況再次發(fā)生，我們制定了三金征繳方案，從今年x月份起進行了實施。

回顧一年來的工作，我們認為在xx年的工作中還存在著一些不足，有待于在xx年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特殊原因一向沒有實施；禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構(gòu)成一種自覺行為；培訓(xùn)工作在某些方面還停留在應(yīng)付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)資料涉及較少等。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面。

根據(jù)目前具體狀況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。

2、禮貌建立方面。

繼續(xù)做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭20xx年到達xx市三星級禮貌單位。

3、工資和人員管理：

（1）做好春節(jié)后的工資調(diào)整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。

（2）建立員工異動考核制度，實行培訓(xùn)和考核上崗，保證異動和上崗質(zhì)量。

4、培訓(xùn)工作。

（1）、制訂好年度培訓(xùn)計劃。

（2）、實行學(xué)習積分制度，對全年培訓(xùn)達不到規(guī)定的積分，將影響個人晉級和評先。

5、三金管理方面。

按照社保、醫(yī)保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調(diào)整，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調(diào)工作。

6、做好日常工作和領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。

人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個人工作總結(jié)。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十六

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的'員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。

并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。

1、報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2、供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

4、朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。

然后呢?然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習能力和人品。

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認為培訓(xùn)是當務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。

人力資源經(jīng)理的車貸工作總結(jié)篇十七

2019年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

2、自xx年春節(jié)后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、主要工作內(nèi)容：結(jié)合xx年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《績效考核規(guī)則》和《績效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經(jīng)理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、實施目標需支持與配合的事項和部門。

1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門和董事會共同審議。

2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬的職責。

員工培訓(xùn)與開發(fā)。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。

對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。