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勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇一

：生態(tài)環(huán)境治理與保護(hù)是京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃中首要突破的領(lǐng)域。環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必然會(huì)影響企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系。環(huán)境治理措施對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響主要集中在勞動(dòng)合同的變更、勞動(dòng)合同的解除與終止三個(gè)方面。正確適用法律，同時(shí)關(guān)注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會(huì)、勞動(dòng)行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護(hù)的變革中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

：環(huán)境治理；勞動(dòng)關(guān)系；經(jīng)濟(jì)性裁員。

《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護(hù)確定為重點(diǎn)率先突破的領(lǐng)域，為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃中環(huán)境治理的目標(biāo)，京津冀三地系統(tǒng)開展整治工作。京津地區(qū)對(duì)重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)進(jìn)行分類處理，實(shí)行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)開展了焦化行業(yè)、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專項(xiàng)治理行動(dòng)。此外，三地還根據(jù)季節(jié)以及空氣污染指數(shù)的波動(dòng)聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區(qū)2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅(jiān)行動(dòng)方案》明確對(duì)高污染行業(yè)實(shí)行采暖季錯(cuò)峰生產(chǎn)，確保2018年度環(huán)境治理目標(biāo)全面實(shí)現(xiàn)。環(huán)境治理、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整直接影響了相關(guān)行業(yè)的就業(yè)形勢(shì)，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動(dòng)中，河北整治取締無(wú)設(shè)施或設(shè)施簡(jiǎn)陋企業(yè)約10.9萬(wàn)家。據(jù)統(tǒng)計(jì)[1]，僅唐山地區(qū)鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達(dá)約40萬(wàn)個(gè)，因此接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢(shì)嚴(yán)峻。

生態(tài)環(huán)境保護(hù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和環(huán)境治理工作的落實(shí)都需要對(duì)相關(guān)企業(yè)逐一排查，根據(jù)具體情況有針對(duì)性地制定整治方案。關(guān)、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動(dòng)合同的履行，環(huán)境治理過(guò)程也是企業(yè)與職工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的過(guò)程，具體而言主要涉及勞動(dòng)合同的變更、解除和終止。

2.1《勞動(dòng)合同法》中的相關(guān)規(guī)定。

勞動(dòng)合同的變更、解除和終止在《勞動(dòng)合同法》中都有所規(guī)定，但實(shí)踐中適用法律仍需注意以下問(wèn)題：

2.1.1認(rèn)識(shí)協(xié)商在勞動(dòng)合同變更中的重要性。

2.1.2區(qū)分勞動(dòng)合同的解除與終止。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動(dòng)合同的解除和終止都能使勞動(dòng)關(guān)系消滅，但在通知程序和補(bǔ)償金計(jì)算上仍有所區(qū)別。勞動(dòng)合同的解除體現(xiàn)為意定性，無(wú)論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動(dòng)者單方提出解除都是其主觀意思的表達(dá)，而勞動(dòng)合同的終止則是因法定事由的出現(xiàn)，致使合同無(wú)法繼續(xù)履行而使勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅，其體現(xiàn)為法定性。

在實(shí)踐層面兩者在以下兩個(gè)方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同須提前三十天通知或額外支付一個(gè)月工資，以此給予勞動(dòng)者過(guò)渡準(zhǔn)備期，而勞動(dòng)合同的終止時(shí)用人單位無(wú)此義務(wù)；二是補(bǔ)償金計(jì)算上，勞動(dòng)合同解除和終止用人單位都須支付補(bǔ)償金，但勞動(dòng)合同終止支付補(bǔ)償金是從《勞動(dòng)合同法》頒布即2008年1月1日開始計(jì)算，而勞動(dòng)合同解除則是從雙方確立勞動(dòng)關(guān)系起計(jì)算，因此2008年之前入職的職工，在勞動(dòng)合同解除的情形下獲得的補(bǔ)償金更多。[3]需要特別注意的是勞動(dòng)合同終止的程序簡(jiǎn)單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴(kuò)大解釋《勞動(dòng)合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴(kuò)大勞動(dòng)合同終止的適用。

對(duì)于該條款的準(zhǔn)確適用應(yīng)把握以下幾個(gè)方面：第一，用人單位“提前解散”應(yīng)指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應(yīng)具商事主體資格，而公司分支機(jī)構(gòu)、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關(guān)閉不能適用本條款；第二，應(yīng)與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關(guān)法規(guī)銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關(guān)解散事由和程序性規(guī)定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，在勞動(dòng)糾紛的司法實(shí)踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對(duì)于解散合法性的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。

2.1.3正確適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。

環(huán)境治理退產(chǎn)能裁員是不可回避的問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員制度，對(duì)該制度的適用應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

第一，準(zhǔn)確理解第41條第4款和第40條第3款的關(guān)系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動(dòng)合同的解除，在法律性質(zhì)上兩者并不存在沖突。立法并沒(méi)有對(duì)兩者內(nèi)涵解釋，司法實(shí)踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來(lái)看，在適用的先后順序上應(yīng)當(dāng)以第41條優(yōu)先，即只要裁員數(shù)量符合經(jīng)濟(jì)性裁員制度要求，則應(yīng)優(yōu)先適用第41條第4款之規(guī)定。

第二，裁員程序應(yīng)合法。相對(duì)于一般性的勞動(dòng)合同解除，經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了兩項(xiàng)特殊的程序，即聽取工會(huì)或者職工的意見和向勞動(dòng)行政部門報(bào)告程序。首先，聽取意見的對(duì)象可以是工會(huì)也可以是職工，實(shí)踐中部分企業(yè)以向工會(huì)委員公開裁員方案來(lái)逃避向全體職工公開，應(yīng)當(dāng)注意聽取意見的對(duì)象應(yīng)具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒(méi)有明確規(guī)定，也就是工會(huì)或職工同意裁員是否是經(jīng)濟(jì)性裁員必要前提尚不能確定，但司法實(shí)踐中鮮見作此要求。再次，向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，僅是備案，而不須獲得許可。

出自 zgxlcd.com

第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自由和社會(huì)責(zé)任。第41條同時(shí)規(guī)定了優(yōu)先留用人員，這是法律對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的要求。企業(yè)既是經(jīng)濟(jì)實(shí)體也是社會(huì)生活的基本單位，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)保障社會(huì)穩(wěn)定和諧的職責(zé)，因此對(duì)于服務(wù)期長(zhǎng)，就業(yè)難度高的以及承擔(dān)家庭撫養(yǎng)義務(wù)的職工應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術(shù)水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)自由權(quán)的保障。

2.2京津冀環(huán)境治理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響的系統(tǒng)分析。

正確理解和適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合環(huán)境治理的具體措施，對(duì)各情形下勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)正確定性。

2.2.1企業(yè)遷移。

為完成區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)，形成區(qū)域產(chǎn)業(yè)體系，部分重點(diǎn)企業(yè)由京津地區(qū)外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動(dòng)合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應(yīng)當(dāng)適用第40條第3款解除勞動(dòng)合同。

2.2.2企業(yè)破產(chǎn)、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)或提前解散。

對(duì)于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產(chǎn)法》進(jìn)行破產(chǎn)清算，也可能環(huán)保行政部門依法責(zé)令停產(chǎn)、撤銷或者企業(yè)依據(jù)公司章程、合伙協(xié)議等約定主動(dòng)解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動(dòng)合同終止。

2.2.3企業(yè)合并、分立。

環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)升級(jí)，企業(yè)可能通過(guò)合并或分立實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第34條原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，若沒(méi)有變動(dòng)則無(wú)需重新簽訂，由新用人單位繼續(xù)履行合同，這屬于勞動(dòng)合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動(dòng)合同的變更或勞動(dòng)合同的解除，人數(shù)符合法定要求的，則應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。

2.2.4撤銷分支機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)讓。

資產(chǎn)縮小生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模環(huán)境治理要求相關(guān)行業(yè)減產(chǎn)，企業(yè)可能因此撤銷分支機(jī)構(gòu)，轉(zhuǎn)賣部分資產(chǎn)，削減生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。企業(yè)撤銷分公司、分廠、分店等分支機(jī)構(gòu)并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷分支機(jī)構(gòu)而裁員不是勞動(dòng)合同的終止，而是勞動(dòng)合同的解除。企業(yè)轉(zhuǎn)賣資產(chǎn)按具體轉(zhuǎn)讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，因出售部分資產(chǎn)而裁員，此等同于撤銷分支機(jī)構(gòu)，應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度；另一種是附帶勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，即將勞動(dòng)者與轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)捆綁一起轉(zhuǎn)讓，這與企業(yè)的合并和分立相當(dāng)，受讓方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，屬于勞動(dòng)合同的繼承，若受讓單位對(duì)工作崗位、薪酬待遇等有所調(diào)整，則屬于勞動(dòng)合同的變更。2.2.5產(chǎn)業(yè)升級(jí)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營(yíng)方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經(jīng)營(yíng)內(nèi)容或經(jīng)營(yíng)方式，由此可能引起工作崗位、工作性質(zhì)、薪酬待遇的變化，這屬于勞動(dòng)合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應(yīng)適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。

環(huán)境治理伴隨的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，同時(shí)也是勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整與重構(gòu)的契機(jī)。堅(jiān)持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會(huì)、政府的作用，在變革中構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

3.1以人為本,關(guān)注特殊職工的安置。

大型企業(yè)尤其是成立時(shí)間長(zhǎng)、規(guī)模大的國(guó)有企業(yè)，職工人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。在制定安置方案時(shí)除了要正確適用法律外，還要結(jié)合相關(guān)人員的具體情況。例如對(duì)于部隊(duì)復(fù)員人員、插隊(duì)人員或外單位調(diào)入人員，在依據(jù)工齡計(jì)算補(bǔ)償金時(shí)應(yīng)考慮其工齡銜接問(wèn)題。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的五類人員，在裁員時(shí)將其排除，在勞動(dòng)合同終止的情形下，也應(yīng)根據(jù)具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對(duì)于符合內(nèi)退條件的職工應(yīng)優(yōu)先考慮適用內(nèi)退制度，離崗待退，以基本退養(yǎng)費(fèi)和補(bǔ)充退養(yǎng)費(fèi)進(jìn)行安置。

3.2積極發(fā)揮工會(huì)作用，引入勞資協(xié)商制度。

縱觀《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無(wú)論是勞動(dòng)合同的變更還是勞動(dòng)合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關(guān)鍵。環(huán)境治理中的勞動(dòng)合同批量調(diào)整，企業(yè)要拿出具有說(shuō)服力，能夠被職工普遍認(rèn)可的方案，這就要發(fā)揮工會(huì)作為職工代表組織的作用。首先，利用工會(huì)實(shí)現(xiàn)職工的知情權(quán)，企業(yè)可將調(diào)整方案報(bào)工會(huì)，由工會(huì)向職工傳達(dá)并收集反饋意見。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動(dòng)行政部門的主持下工會(huì)作為職工代表與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商和談判，通過(guò)協(xié)商職工在了解企業(yè)現(xiàn)狀和困難情況下，可能適度放棄部分權(quán)益而形成替代性方案，如暫時(shí)降低凍結(jié)部分工資，征召自愿內(nèi)退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達(dá)成利益共識(shí)共渡難關(guān)。最后，要發(fā)揮工會(huì)宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導(dǎo)，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。

3.3加強(qiáng)政府監(jiān)管職能，發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)性作用。

目前法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規(guī)定的僅是在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)有備案程序。備案不等于許可，但無(wú)需審批不等于無(wú)需審查，勞動(dòng)行政部門作為管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)裁員，通過(guò)備案程序?qū)彶榻?jīng)濟(jì)性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對(duì)存在問(wèn)題對(duì)提供法制政策講解與指導(dǎo)，將糾紛解決前置，在源頭把關(guān)最大限度避免群體性勞資糾紛。

3.4利用地方性法規(guī)適度放寬法定條件。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同變更、勞動(dòng)合同解除與終止的規(guī)定過(guò)于剛性，在環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動(dòng)合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產(chǎn)限產(chǎn)進(jìn)行環(huán)保改造時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支出對(duì)于企業(yè)無(wú)疑是巨大的負(fù)擔(dān)。在相關(guān)法律修訂前，可以地方性法規(guī)形式對(duì)原有法律規(guī)定進(jìn)行彈性調(diào)整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動(dòng)合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴(yán)重虧損或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)調(diào)整等情況下，一定期間一定范圍內(nèi)調(diào)整勞動(dòng)者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點(diǎn)等，以促企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。對(duì)于環(huán)境治理的“重災(zāi)區(qū)”行業(yè)，在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，可適度調(diào)整經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

[1]邊麗娜.河北省化解產(chǎn)能過(guò)剩和環(huán)境治理中職工再就業(yè)問(wèn)題研究，合作經(jīng)濟(jì)與科技[j].2015（7）：39.

[2]劉繼承，供給側(cè)改革《勞動(dòng)合同法》要不要跟進(jìn)，人力資源[j].2016（8）：43.

[3]關(guān)懷,林嘉.勞動(dòng)法[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2016.

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇二

第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。實(shí)行勞動(dòng)合同制度，無(wú)論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動(dòng)合同管理制度，依照勞動(dòng)合同管理制度調(diào)整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動(dòng)關(guān)系。

第二條（目的意義）為了規(guī)范本公司的勞動(dòng)合同管理工作，促進(jìn)依法履行勞動(dòng)合同，保護(hù)公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情景，制定本制度。

第三條（管理職責(zé)）公司勞動(dòng)人事部門負(fù)責(zé)本公司的勞動(dòng)合同管理工作，主要職責(zé)包括：

1、認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)合同的法律、法規(guī)和政策；

2、依據(jù)本制度辦理勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù)；

3、加強(qiáng)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)工作，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)勞動(dòng)合同管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

第四條（合同文本）勞動(dòng)合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，供給勞動(dòng)合同文本。勞動(dòng)合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。

第五條（知情權(quán)）在締約過(guò)程中，員工能夠了解公司的規(guī)章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等與供給勞動(dòng)有關(guān)的情景；公司在招用時(shí)，能夠了解員工健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)和工作技能等與應(yīng)聘工作有關(guān)的情景，雙方應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第六條（合同條款）根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，本公司勞動(dòng)合同具備以下必備條款：（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作資料；（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；（六）勞動(dòng)合同終止的條件；（七）違反勞動(dòng)合同的職責(zé)。

同時(shí)，根據(jù)本公司的實(shí)際，協(xié)商約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密等其他條款。

第七條（合同期限）本公司勞動(dòng)合同期限為一至三年，根據(jù)不一樣崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動(dòng)合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，能夠續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第八條（試用期）本公司在勞動(dòng)合同中約定試用期，一年期合同開始履行時(shí)前兩個(gè)月為試用期，兩年期合同開始履行時(shí)前三個(gè)月為試用期，三年期合同開始履行時(shí)前六個(gè)月為試用期。

第九條（服務(wù)期）公司對(duì)享受本公司供給特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓(xùn)或供給出國(guó)考察、住房補(bǔ)貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務(wù)期。員工應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則，嚴(yán)格遵守服務(wù)期限，否則將承擔(dān)違約職責(zé)。

第十條（保守秘密）公司對(duì)必須保密的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息，約定保密職責(zé)。對(duì)負(fù)有保守公司秘密的員工，要求解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前六個(gè)月書面通知公司；或者在解除勞動(dòng)合同后的必須期限內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與本公司有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，對(duì)此公司在必須的期限內(nèi)給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第十一條（違約金）違反服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的員工，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約職責(zé)。公司將以違約金的方式追究違約職責(zé)。違反服務(wù)期約定的，違約金根據(jù)公司所供給特殊待遇的價(jià)值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔(dān)，但約定違約金低于實(shí)際損失的，按實(shí)際損失賠償。

第十二條（生效履行）勞動(dòng)合同自合同期限起始日起生效。

第十三條（合同變更）公司和員工如認(rèn)為有必要，經(jīng)協(xié)商一致能夠書面形式對(duì)原訂勞動(dòng)合同的部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

第十四條（合同中止）由于客觀情景發(fā)生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在必須時(shí)光內(nèi)相互不承擔(dān)合同約定的權(quán)利和義務(wù)，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。

第十五條（合同解除）。

1、協(xié)商解除。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，公司和員工雙方都認(rèn)為繼續(xù)履行合同已沒(méi)有必要時(shí)，無(wú)論誰(shuí)先提出解除，只要達(dá)成一致意見，勞動(dòng)合同即可解除，但員工一方主動(dòng)提出，則不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、公司解除。公司可因員工的非過(guò)失原因（停工醫(yī)療期滿、無(wú)法勝任工作）和客觀情景發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動(dòng)合同，也能夠因員工過(guò)失（不貼合錄用條件、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)）隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

3、員工解除。員工提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知公司，在試用期內(nèi)或公司確有違規(guī)和未履行約定條件時(shí)，可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

第十六條（合同終止）勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)合同主體資格喪失或在客觀上已無(wú)法履行合同的情景下，勞動(dòng)合同能夠終止。

第十七條（合同順延）根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，在應(yīng)當(dāng)對(duì)員工采取特殊保護(hù)期間（停工醫(yī)療期內(nèi)、女工“三期”內(nèi)），公司將不終止勞動(dòng)合同，直至這些情形結(jié)束。

第十八條（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，公司對(duì)下列解除或終止勞動(dòng)合同的員工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1、公司提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

2、員工因公司的違規(guī)行為而提出解除勞動(dòng)合同的`；

3、員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的；

4、員工在停工醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；

5、因公司客觀情景發(fā)生重大變化（轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷、技術(shù)改造、兼并、分立等），致原合同無(wú)法履行又不能協(xié)商一致變更，或者公司確需依法裁員的。

第十九條（補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)）。

1、給付標(biāo)準(zhǔn)。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當(dāng)于本人一個(gè)月工資性收入的補(bǔ)償金，對(duì)于停工醫(yī)療期滿后仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個(gè)月工資性收入的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

2、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)發(fā)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的月工資性收入，按員工解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資性收入計(jì)算。

第二十條（法律職責(zé)）因主觀上有過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償職責(zé)；違反勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償職責(zé)。

第二十一條（勞動(dòng)爭(zhēng)議）公司與員工因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧引起爭(zhēng)議的，依照勞動(dòng)法的規(guī)定，經(jīng)過(guò)協(xié)商解決、申請(qǐng)調(diào)解、仲裁直至提起訴訟方式解決。

第二十二條（制度管理）在公司內(nèi)部公開明示本管理制度，并進(jìn)行宣傳教育，定期監(jiān)督檢查。公司堅(jiān)持以本制度來(lái)規(guī)范公司的勞動(dòng)合同管理行為，保證全面履行勞動(dòng)合同。

第二十三條（操作實(shí)務(wù)）公司按以下操作程序和書面手續(xù)辦理勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止：

1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動(dòng)合同，并根據(jù)規(guī)定送政府勞動(dòng)行政部門鑒證。勞動(dòng)合同雙方各執(zhí)一份。

2、解除。公司與員工解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)下達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，明確實(shí)施解除勞動(dòng)合同的時(shí)光，并送達(dá)本人。

3、續(xù)訂。勞動(dòng)合同屆滿，公司同意與員工續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同屆滿前三十天內(nèi)將《續(xù)訂勞動(dòng)合同意向通知書》送達(dá)員工，經(jīng)協(xié)商同意辦理續(xù)訂手續(xù)。

4、順延。勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，貼合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長(zhǎng)，公司能夠延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期。公司對(duì)順延勞動(dòng)合同期限情景進(jìn)行書面記載。

5、終止。勞動(dòng)合同屆滿，公司、員工終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前，將《終止勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)其本人，載明實(shí)施終止的時(shí)光。

第二十四條（管理臺(tái)帳）公司建立健全管理臺(tái)帳，記錄公司勞動(dòng)用工狀況及員工的基本情景，反映勞動(dòng)關(guān)系變化，保證實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

1、勞動(dòng)合同基本情景臺(tái)帳（總帳）；

2、勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除、終止臺(tái)帳（個(gè)人明細(xì)帳）；

3、員工培訓(xùn)記錄臺(tái)帳（入職培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、出資培訓(xùn)）；

4、員工出勤統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳（工時(shí)、休假、加班等情景）；

5、員工醫(yī)療期管理臺(tái)帳（醫(yī)療項(xiàng)目，停工醫(yī)療時(shí)光）；

6、其他專項(xiàng)協(xié)議臺(tái)帳（如約定服務(wù)期、保守商業(yè)秘密的專項(xiàng)或補(bǔ)充協(xié)議）。

第二十五條（其他）。

1、本制度與國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件相抵觸的，將及時(shí)予以修改。

2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實(shí)施本制度，以維護(hù)公司和員工雙方的合法權(quán)益、促進(jìn)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。

3、本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇三

：在我國(guó)，勞動(dòng)法與社會(huì)保障法都屬于社會(huì)法，它們二者的關(guān)系是決定我國(guó)社會(huì)法定位的關(guān)鍵。雖然二者存在一定區(qū)別，但它們關(guān)系密切，共同維護(hù)人們的社會(huì)合法權(quán)益。本文認(rèn)為深入研究新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的內(nèi)在關(guān)系，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)改革的深化起著重要的深化作用。

：勞動(dòng)法；社會(huì)保障法；社會(huì)法。

近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化調(diào)整，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革步入關(guān)鍵階段。自從我國(guó)加入wto，國(guó)際經(jīng)濟(jì)大市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我國(guó)也面臨著嚴(yán)重的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，具體表現(xiàn)在企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與職工失業(yè)問(wèn)題上。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)法與社會(huì)保障法作為社會(huì)法共生存在的關(guān)系越來(lái)越明顯，兩者共同協(xié)作切實(shí)保障企業(yè)和職工的利益。作為社會(huì)法中的重要組成內(nèi)容，勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的調(diào)整對(duì)象都是以勞動(dòng)者為核心的社會(huì)保障體系。在本質(zhì)上分析，勞動(dòng)法是用于協(xié)調(diào)企業(yè)單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，社會(huì)保障法是用于協(xié)調(diào)由社會(huì)公民、社會(huì)保障機(jī)構(gòu)、企業(yè)單位、國(guó)家之間形成的社會(huì)救助、社會(huì)福利、社會(huì)保險(xiǎn)所產(chǎn)生的各種關(guān)系。勞動(dòng)法與社會(huì)保障法本質(zhì)上是有區(qū)別的，但二者也存在密切關(guān)系，它們都是針對(duì)社會(huì)弱勢(shì)群體社會(huì)利益而產(chǎn)生的法律，共同維護(hù)勞動(dòng)者的利益，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果。而且，社會(huì)保障法是在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上延伸和發(fā)展的，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法在共同維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、維護(hù)良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面具有良好的促進(jìn)作用。

在我國(guó)，勞動(dòng)法有廣狹兩義。狹義的“勞動(dòng)法”是指由我國(guó)最高權(quán)力機(jī)關(guān)依法頒布的、用于調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的全國(guó)性、綜合性的法律法規(guī)，它能對(duì)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系等進(jìn)行有效的調(diào)整和保護(hù)，例如我國(guó)于1995年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。廣義的“勞動(dòng)法”是指應(yīng)用意義上的勞動(dòng)法，不僅包括狹義勞動(dòng)法，還包括其他有關(guān)調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系的法律規(guī)范。實(shí)踐中，勞動(dòng)法多指廣義意義上的勞動(dòng)法。勞動(dòng)法在實(shí)踐中對(duì)弱勢(shì)群體權(quán)益保護(hù)上表現(xiàn)出的特點(diǎn)是：首先，勞動(dòng)者保護(hù)法與勞動(dòng)者管理法的統(tǒng)一。勞動(dòng)者保護(hù)法重視對(duì)勞動(dòng)雙方當(dāng)事人（即勞動(dòng)者與企業(yè)管理者）的保護(hù)，但由于勞動(dòng)者始終偏弱勢(shì)，因此勞動(dòng)法在總體上會(huì)向勞動(dòng)者一方傾斜，切實(shí)保障勞動(dòng)者的利益。勞動(dòng)者管理法是為了協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、確保企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行正常。勞動(dòng)者保護(hù)法與勞動(dòng)者管理法必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能從根本上提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。其次，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的結(jié)合。勞動(dòng)法是在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)的，即必須要在勞動(dòng)法確認(rèn)和規(guī)定相應(yīng)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)后，才能實(shí)施基于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法是相互結(jié)合、相輔相成的，二者在勞動(dòng)法中同等地位、同等重要，共同構(gòu)成勞動(dòng)法的基本內(nèi)容。最后，勞動(dòng)法的實(shí)體性與程序性要相配合。勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象是一個(gè)綜合性系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要由社會(huì)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中各種社會(huì)關(guān)系組成，這是勞動(dòng)法的實(shí)體性特點(diǎn)。為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的各種社會(huì)關(guān)系中會(huì)存在多種程序性關(guān)系，勞動(dòng)法的實(shí)體性和程序性與勞動(dòng)關(guān)系中特定內(nèi)容對(duì)應(yīng)配合，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的正常發(fā)展。因此，勞動(dòng)法同時(shí)具有實(shí)體性和程序性特點(diǎn)。

在我國(guó)，社會(huì)保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會(huì)保障法”是指由我國(guó)最高權(quán)力機(jī)關(guān)依法制定并頒發(fā)的、為保障社會(huì)公民合法權(quán)益的一系列法規(guī)法規(guī)，例如我國(guó)早已施行的《社會(huì)保障法》、《社會(huì)救助法》、《社會(huì)福利法》等。而廣義的“社會(huì)保障法”主要是指與社會(huì)保障關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)的總和，即除了包括狹義的社會(huì)保障法，還包括其他的社會(huì)關(guān)系保障法律規(guī)范，這些法律法規(guī)涉及社會(huì)保障問(wèn)題的規(guī)章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會(huì)保障法彰顯的特點(diǎn)是：

（一）社會(huì)保障法具有廣泛的社會(huì)性。

社會(huì)性是社會(huì)保障法的顯著特征，主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：第一，目標(biāo)的社會(huì)性。社會(huì)保障法的設(shè)立是為了保障社會(huì)利益，保證社會(huì)整體和諧運(yùn)作，保障社會(huì)全體人員的生活，即社會(huì)保障法是通過(guò)滿足社會(huì)成員的基本生活需求來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)穩(wěn)定。第二，保障主體的普遍性。全體社會(huì)成員都有權(quán)享有社會(huì)保障，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，越來(lái)越多社會(huì)成員可以享受更優(yōu)質(zhì)的社會(huì)保障。第三，社會(huì)保障責(zé)任和義務(wù)的社會(huì)性。為增加社會(huì)保障機(jī)制的活力性，必須帶動(dòng)全社會(huì)參與，因此，我國(guó)社會(huì)保障體系通過(guò)立法，強(qiáng)制要求國(guó)家、用人單位、社會(huì)成員一同負(fù)擔(dān)社會(huì)保障的責(zé)任和義務(wù)，確保我國(guó)社會(huì)保障機(jī)制的正常運(yùn)行。

（二）社會(huì)保障法具有嚴(yán)格的法定性。

作為我國(guó)社會(huì)法的重要內(nèi)容，社會(huì)保障法的實(shí)施會(huì)受到國(guó)家干預(yù)，它是我國(guó)切實(shí)保證公民基本生活需要而必須依法執(zhí)行的法律準(zhǔn)則，不論是社會(huì)保障項(xiàng)目的設(shè)立、社會(huì)保障資金的集資和繳納，或是社會(huì)保障金的發(fā)放、社會(huì)保障利益享受人群，在社會(huì)保障法中都會(huì)有明確規(guī)定，任何單位、企業(yè)、個(gè)人都必須遵守社會(huì)保障法規(guī)定，不得違反法律要求。

（一）勞動(dòng)法的發(fā)展與社會(huì)功能。

自我國(guó)勞動(dòng)法頒布及實(shí)施后，總共經(jīng)歷了三個(gè)不同的發(fā)展階段，即自由競(jìng)爭(zhēng)階段、壟斷階段和國(guó)家壟斷階段。國(guó)家壟斷情況下的勞動(dòng)法發(fā)展日益完善，為保證社會(huì)公民的勞動(dòng)權(quán)益，各國(guó)憲法都明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)權(quán)。事實(shí)上，勞動(dòng)法發(fā)展的目的不僅僅是為了維護(hù)社會(huì)公民的合法權(quán)益，更是為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尊重并保護(hù)勞動(dòng)者的人權(quán)。勞動(dòng)法建立最初的社會(huì)功能在于緩解階級(jí)矛盾，保障勞動(dòng)者的成果。目前，我國(guó)勞動(dòng)法的社會(huì)功能是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)企業(yè)員工和企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。勞動(dòng)法的社會(huì)功能是以維護(hù)“勞動(dòng)法、資本方、政府方”三方的和諧關(guān)系為核心，在這其中主要偏重勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，即對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度會(huì)大于對(duì)用人單位的保護(hù)力度，這也顯示出我國(guó)勞動(dòng)法并不只是單純地為了統(tǒng)治無(wú)產(chǎn)階級(jí)勞動(dòng)者，其本質(zhì)是以人文本。

（二）社會(huì)保障法的發(fā)展與社會(huì)功能。

近年來(lái)，社會(huì)保障法得以不斷完善，隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)與員工的利益矛盾日益激烈，而社會(huì)保障法的出現(xiàn)是以緩解社會(huì)矛盾為目的，保證社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行。由此可見，社會(huì)保障法的發(fā)展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發(fā)展，其本質(zhì)是通過(guò)公開立法的形式，承認(rèn)社會(huì)貧困、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象是由社會(huì)原因造成的，并且提出有效的建議以解決問(wèn)題。社會(huì)保障法立法理念的轉(zhuǎn)變有利于促進(jìn)社會(huì)保障法的完善，保障了社會(huì)公民的人權(quán)，維護(hù)公民的合法權(quán)益，這一點(diǎn)與勞動(dòng)法的發(fā)展動(dòng)因相似。在社會(huì)保障法漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，其社會(huì)功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會(huì)保障法立法初期目標(biāo)是為了實(shí)施社會(huì)救濟(jì)行動(dòng)，使原來(lái)無(wú)序的、分散的、多樣化的社會(huì)救濟(jì)方式變得規(guī)范化。在19世紀(jì)20—30年代是社會(huì)保障法轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，其立法重點(diǎn)變成社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容，例如德國(guó)率先頒布實(shí)施了一系列與社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)的法律法規(guī)，逐步構(gòu)建完善的社會(huì)保障法律體系，滿足社會(huì)公民的基本生活要求。由此可見，社會(huì)保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會(huì)公民的合法權(quán)益。

新時(shí)期下勞動(dòng)法與社會(huì)保障法屬于兩個(gè)獨(dú)立發(fā)展的法律體系，但二者在維護(hù)公民權(quán)益、保障社會(huì)穩(wěn)定運(yùn)行中共同作用，存在密切關(guān)系。

（一）勞動(dòng)法與社會(huì)保障法在發(fā)展階段中的關(guān)系分析。

在20世紀(jì)的20年代至30年代，我國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法相互獨(dú)立、各自作用，并無(wú)明顯聯(lián)系。這主要表現(xiàn)在：勞動(dòng)法的主要用于協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與企業(yè)資本家之間的勞動(dòng)關(guān)系，具體是以立法手段來(lái)規(guī)定企業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、作息制度、最低工資水平等，規(guī)范勞動(dòng)者與資本家的利益行為；社會(huì)保障法立法目的是救濟(jì)窮人，用于保障勞動(dòng)人員的社會(huì)救助服務(wù)和社會(huì)保險(xiǎn)服務(wù)，避免勞動(dòng)人員因疾病、貧困、工傷、養(yǎng)老等問(wèn)題而失去生活保障，切實(shí)維護(hù)社會(huì)、國(guó)家及被保障人的合法權(quán)益。綜上所述，從勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的立法目的上分析，雖然勞動(dòng)法保障的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保障法保障的社會(huì)關(guān)系是兩種完全不同實(shí)質(zhì)意義的社會(huì)關(guān)系，但我國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法都是作為法律工具來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保障關(guān)系，然而，在此階段中，社會(huì)法并沒(méi)有產(chǎn)生，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法仍不屬于社會(huì)法的范疇。20世紀(jì)20—30年代以后，雖然勞動(dòng)法和社會(huì)保障法分別在各自的管理領(lǐng)域中獨(dú)立發(fā)展，但兩者的聯(lián)系明顯增多，并成為真正意義上的社會(huì)法，這是因?yàn)閯趧?dòng)法和社會(huì)保障法都滲透了人權(quán)意識(shí)和權(quán)利意識(shí)。然而，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法在調(diào)整對(duì)象、調(diào)整方式上始終存在不同，這就意味著老勞動(dòng)法和社會(huì)保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內(nèi)容、立法目標(biāo)、社會(huì)功能和作用都是為了更好地保障人權(quán)，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，這也成為勞動(dòng)法和社會(huì)保障法密切關(guān)系的宏觀表現(xiàn)。此外，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法都有涉及社會(huì)保險(xiǎn)制度的內(nèi)容，二者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整中都涉及了社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域，這也是二者緊密聯(lián)系的關(guān)鍵所在。

（二）勞動(dòng)法與社會(huì)保障法在社會(huì)保險(xiǎn)中的關(guān)系分析。

勞動(dòng)法和社會(huì)保障法相互獨(dú)立，不存在包含關(guān)系，勞動(dòng)法對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定，主要著重勞動(dòng)保險(xiǎn)內(nèi)容；社會(huì)保障法中社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容主要偏重工傷保險(xiǎn)和勞動(dòng)保險(xiǎn)。事實(shí)上，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法都在協(xié)調(diào)勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系中發(fā)揮重要作用，但其實(shí)質(zhì)是兩個(gè)功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協(xié)調(diào)兩種不同的社會(huì)關(guān)系，即勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)者和資本家雙方的勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系；社會(huì)保障法是調(diào)整國(guó)家和個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。另外，我國(guó)社會(huì)保障法律體系已經(jīng)將社會(huì)保險(xiǎn)法納入其中，而勞動(dòng)法也將社會(huì)保險(xiǎn)法內(nèi)容當(dāng)作調(diào)整改善的空間，這是我國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)。勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的立法特殊性，體現(xiàn)在我國(guó)先建立了勞動(dòng)法來(lái)保障勞工的合法權(quán)益，然后再構(gòu)建完善的社會(huì)保障法，進(jìn)一步豐富勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)內(nèi)容，兩者共同作用、相互影響，共同構(gòu)成社會(huì)法的重要內(nèi)容，闡述社會(huì)法的產(chǎn)生根源、基本理念和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。勞動(dòng)法和社會(huì)保障法是順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而誕生的產(chǎn)物，切實(shí)打破了我國(guó)傳統(tǒng)公法、私法的區(qū)分限制，豐富了我國(guó)法律體系的多元化結(jié)構(gòu)。事實(shí)上，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法同為社會(huì)法中的重要法律體系，二者既相互獨(dú)立，又相互交叉，在整個(gè)法律體系中共同作用，完善我國(guó)法律體系。雖然勞動(dòng)法與社會(huì)保障法存在著本質(zhì)區(qū)別，但二者在共同維護(hù)社會(huì)公民利益、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定方面存在著密切關(guān)系。因此，深入研究勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的內(nèi)在關(guān)系，能夠側(cè)面表現(xiàn)出社會(huì)法的產(chǎn)生目的、基本理念及本質(zhì)目標(biāo)，促進(jìn)社會(huì)法的完善和發(fā)展。

[1]楊呈昆．關(guān)于勞動(dòng)法和社會(huì)保障法學(xué)的討論．經(jīng)營(yíng)管理者．2011（4）．。

[3]趙俊紅．新角度看勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的關(guān)系．商場(chǎng)現(xiàn)代化．2010（11）．。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇四

第1條、職工應(yīng)聘公司職位時(shí)，必須年滿16周歲，并持有居民身份證等合法證件。

第2條、職工應(yīng)聘公司職位時(shí)，必須與其他用人單位合法解除或終止了勞動(dòng)關(guān)系，如實(shí)填寫《應(yīng)聘人員登記表》。

第3條、公司根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求，實(shí)行職前培訓(xùn)、在崗繼續(xù)教育等。

第4條、公司招用職工實(shí)行勞動(dòng)合同制度，自職工錄用之日起30日內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同由雙方各執(zhí)一份。

第5條、勞動(dòng)合同必須經(jīng)職工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。

第6條、公司對(duì)新錄用的職工實(shí)行試用期制度，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，設(shè)定試用期，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。

第7條、公司與職工協(xié)商一致，能夠訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第8條、公司與職工協(xié)商一致能夠解除勞動(dòng)合同，由公司提出解除勞動(dòng)合同的，依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；由職工提出解除勞動(dòng)合同的，不支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

雙方協(xié)商一致能夠變更勞動(dòng)合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等。

第9條、職工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期內(nèi)被證明不貼合錄用條件的；

（2）供給與錄用相關(guān)的虛假的證書或者勞動(dòng)關(guān)系狀況證明的；

（3）嚴(yán)重違反公司依法制定的工作制度的；

（4）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害的；

（6）被依法追究刑事職責(zé)或者勞動(dòng)教養(yǎng)的；

（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

公司依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，不支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第10條、有下列情形之一，公司提前30天書面通知職工本人，能夠解除勞動(dòng)合同：

（2）職工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情景發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)協(xié)商就變更勞動(dòng)合同資料不能達(dá)成協(xié)議的。

公司依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，依法支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第11條、職工有下列情形之一，公司不得解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止：

（1）患職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)完全喪失或部分喪失勞動(dòng)本事的；

（2）患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（3）女職工在貼合計(jì)劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（4）在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第12條、職工提前30日以書面形式通知公司，能夠解除勞動(dòng)合同。、職工依本條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，公司不支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第13條、職工有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（1）勞動(dòng)合同期滿的；

（2）職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）公司被依法宣告破產(chǎn)的；

（5）公司被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)掉、撤銷或者公司決定提前解散的；

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

職工不一樣意續(xù)訂，終止固定期限勞動(dòng)合同的；公司被依法宣告破產(chǎn)的；公司被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)掉、撤銷或者公司決定提前解散的；公司應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第14條、職工違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司造成損失的，職工應(yīng)賠償公司如下?lián)p失：

1、甲方為其支付的培訓(xùn)費(fèi)；

2．對(duì)生產(chǎn)，經(jīng)營(yíng)等造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

3．本合同所約定的其他賠償費(fèi)用。

第三節(jié)、工作時(shí)光與休息休假。

第15條、公司連續(xù)生產(chǎn)崗位實(shí)行綜合工作制，銷售崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，管理崗位實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制。

第16條、公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與職工協(xié)商后能夠依法延長(zhǎng)日工作時(shí)光，但須按國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第17條、其他休息休假按照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。

第四節(jié)、工資福利。

第18條、職工基本工資不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第19條、安排職工加班的，公司按國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。

第20條、公司以現(xiàn)金形式按月足額支付職工工資；

第21條、因職工原因給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司能夠要求職工賠償，可從職工當(dāng)月工資中扣除。

罰款和賠償能夠同時(shí)執(zhí)行，但每月扣除的額度不超過(guò)職工基本工資的20%，扣除后的工資不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第22條、有下列情景之一，公司能夠代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資：

（1）代扣代繳職工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

（2）扣除依法賠償給公司的費(fèi)用；

（3）扣除職工違規(guī)違紀(jì)受到公司處罰的罰款；

（4）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定能夠扣除的工資或費(fèi)用。

第五節(jié)、社會(huì)保險(xiǎn)。

第23條、公司按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)依法由公司和個(gè)人分別承擔(dān)。

第六節(jié)、勞動(dòng)紀(jì)律。

第24條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：

（1）按時(shí)上班、下班，不得遲到、早退；

（2）有事、有病必須向部門經(jīng)理或主管請(qǐng)假，不得無(wú)故曠工；

（4）一次遲到或早退30分鐘以上的，應(yīng)辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則以曠工論處；

（5）未履行請(qǐng)假、續(xù)假、補(bǔ)假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；

（6）職工因故辭職，應(yīng)提前一個(gè)月向部門經(jīng)理或主管提交《辭職報(bào)告》；

（7）職工辭職由部門經(jīng)理或主管批準(zhǔn)，辭職獲準(zhǔn)后，公司方與其辦理離職手續(xù)。

第七節(jié)、附則。

第25條、本制度是勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化，本規(guī)定與現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的，以現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準(zhǔn)。

第26條、本制度與勞動(dòng)合同有抵觸的，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

第27條、本制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時(shí)，經(jīng)過(guò)通告的形式補(bǔ)充或更新。

第28條、本制度已由全體職工討論，并向全體職工公布。

第29條、本制度自、年、月、日生效。

北京xxxxxxxx有限公司。

二00八、年、月、日。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇五

在當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)生活中，生活節(jié)奏的不加快，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生深刻變化，導(dǎo)致大部分國(guó)企員工陷入了公司———家庭兩點(diǎn)一線的生活模式，職工開始認(rèn)為工作只是用來(lái)?yè)Q取勞動(dòng)報(bào)酬的一種謀生手段，對(duì)企業(yè)如何發(fā)展、如何增強(qiáng)活力不再主動(dòng)思考，當(dāng)一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強(qiáng)，職工的思想情緒波動(dòng)很大，企業(yè)中對(duì)職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。

2、職工對(duì)以人為本的人性化管理訴求不斷增強(qiáng)。

隨著“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強(qiáng)，建立思政工作的親民性、及時(shí)性、權(quán)威性以及加強(qiáng)思想政治工作顯得迫在眉睫。

3、企業(yè)思想政治工作機(jī)制薄弱。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和完善，一些國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無(wú)，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當(dāng)匱乏且待遇偏低；一些國(guó)有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計(jì)劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標(biāo)，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進(jìn)入了一種說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要的狀態(tài)，思想政治工作專職人員配備和內(nèi)容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意。總之企業(yè)思想政治工作的主體、對(duì)象和內(nèi)容都發(fā)生了深刻變化這一客觀事實(shí)，對(duì)加強(qiáng)企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰(zhàn)。

和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方利益的和諧，是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡。只有實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧有序存在。思想政治工作應(yīng)該針對(duì)職工隊(duì)伍呈現(xiàn)出了思想觀念多元化、趨利意識(shí)明顯化、熱點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題多樣化等新的特點(diǎn)，在工作中探索、研究加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢(shì)下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產(chǎn)生活中的遇到的困惑。分析勞動(dòng)關(guān)系和政治思想工作這兩個(gè)概念，結(jié)合客觀實(shí)際，我們可以得出：勞動(dòng)關(guān)系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產(chǎn)過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)層和職工信息不對(duì)稱的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，從而產(chǎn)生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的思想政治工作交流機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部思想政治工作的教育內(nèi)容與教育目標(biāo)之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關(guān)系到企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。在社會(huì)結(jié)構(gòu)、利益格局深刻變革的新形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)的思想政治工作，有利于引導(dǎo)廣大職工把握時(shí)代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機(jī)制，減緩勞資糾紛；有利于增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力；為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供堅(jiān)實(shí)的觀念基礎(chǔ)、協(xié)調(diào)的制度機(jī)制和有力的思想保證。

國(guó)有企業(yè)的思想政治工作，它的價(jià)值和生命力就在于為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供服務(wù)和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的觀念導(dǎo)向作用、鼓舞士氣、精神激勵(lì)、團(tuán)結(jié)穩(wěn)定作用，首先應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、要提高思想認(rèn)識(shí)，深化以人為本的管理理念。

科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對(duì)象。在具體的實(shí)踐中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，要從“尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題緊密結(jié)合起來(lái)，使思想政治工作做到“春風(fēng)化雨、潤(rùn)物無(wú)聲”，增強(qiáng)企業(yè)思想政治工作的感染力和說(shuō)服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責(zé)任感和勞動(dòng)生產(chǎn)的積極性。

2、與企業(yè)文化相結(jié)合，全面提升工作質(zhì)量。

在現(xiàn)代企業(yè)中，精神文明建設(shè)主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)兩大重要內(nèi)容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導(dǎo)向性，企業(yè)文化的側(cè)重群眾性，都要求在實(shí)際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價(jià)值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來(lái)，全力以赴抓經(jīng)濟(jì)，一心一意圖發(fā)展，通過(guò)開展群眾性的勞動(dòng)競(jìng)賽、職工文體活動(dòng)、演講比賽、讀書征文活動(dòng)等，使新時(shí)期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機(jī)和活力，以期培養(yǎng)職工的社會(huì)責(zé)任感，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。

3、建立健全規(guī)章制度，做到分工明確，目標(biāo)一致。

企業(yè)要建立健全思想政治工作的規(guī)章制度，使各項(xiàng)工作有法可依。在國(guó)有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門和組織部門的優(yōu)勢(shì)，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導(dǎo)和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實(shí)際、貼近生產(chǎn)、貼近生活；利用組織優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴(kuò)大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無(wú)形到有形，做到有事可做，落到實(shí)處。在抓實(shí)際工作的同時(shí)，抓好軟件建設(shè)；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標(biāo)、考核機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并將其納入企業(yè)的整體目標(biāo)統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)管理。

4、發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部模范作用。

身教重于言教，是思想政治工作的基本經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，在各項(xiàng)工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，帶頭遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺(jué)遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動(dòng)去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。

5、充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用。

我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定：“工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；全國(guó)總工會(huì)《企業(yè)工會(huì)工作條例》第二條明確規(guī)定，企業(yè)工會(huì)是“職工合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者”。工會(huì)作為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中職工方的代表，維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)組織的基本職責(zé)，發(fā)揮好工會(huì)的這一基本職責(zé)，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過(guò)程中不斷創(chuàng)新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機(jī)，思想政治工作這個(gè)“生命線”的作用才能更好地體現(xiàn)，助力構(gòu)建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩(wěn)定的企業(yè)新型的勞動(dòng)關(guān)系，從而有力地推動(dòng)企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇六

1.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型多樣化。金融危機(jī)不僅使勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的數(shù)量增多,同時(shí)爭(zhēng)議案件的類型也越來(lái)越多。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅數(shù)量越來(lái)越多,而且爭(zhēng)議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。在過(guò)去，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型主要是對(duì)用人單位除名、辭退的爭(zhēng)議，現(xiàn)在主要是對(duì)違法辭退，工資、保險(xiǎn)、福利、勞動(dòng)保護(hù)等的爭(zhēng)議，在這些案件中最多的是勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的缺陷顯露無(wú)遺。由于我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時(shí)間比較長(zhǎng)的缺點(diǎn)，同時(shí)從事勞動(dòng)爭(zhēng)議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導(dǎo)致我國(guó)很難去處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

現(xiàn)在我國(guó)處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制在進(jìn)行轉(zhuǎn)變（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)）；我國(guó)合同法法律不健全；我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題并不會(huì)凸顯出來(lái)，一旦經(jīng)濟(jì)發(fā)展衰退，勞動(dòng)關(guān)系矛盾就會(huì)立刻凸顯出來(lái)，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過(guò)觀察我國(guó)的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設(shè)方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進(jìn)行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實(shí)行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓(xùn)制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個(gè)關(guān)于人力資源管理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占8成的企業(yè)對(duì)工作分析、評(píng)價(jià)含義模糊不清。因?yàn)槭袌?chǎng)永遠(yuǎn)是不斷的在進(jìn)行變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木，無(wú)源之水，能否對(duì)企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理，漸漸成為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)成功的一個(gè)重要方面。經(jīng)濟(jì)危機(jī)后，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開始凸顯出來(lái)，企業(yè)最大的問(wèn)題就是解決人力資源管理問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始重新對(duì)人力資源管理進(jìn)行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。

2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實(shí)踐。通過(guò)觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國(guó)雖然掌握著先進(jìn)的人力資源管理理念，但是缺乏實(shí)踐操作，如“中國(guó)人先進(jìn)的概念能夠和美國(guó)人相比，只要美國(guó)人登出了新東西，在一星期后一定能在中國(guó)的報(bào)紙上看到”、“多年來(lái)理念是滿天飛，行動(dòng)是地上爬”，由于我國(guó)人力資源管理方面存在以下缺點(diǎn)：我國(guó)對(duì)人力資源管理的分析不到位、我國(guó)沒(méi)有人力資源管理說(shuō)明書，導(dǎo)致我國(guó)無(wú)法對(duì)員工給予該應(yīng)得的報(bào)酬。我國(guó)企業(yè)大多實(shí)踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊以后大多陷入困境，不知道通過(guò)什么手段來(lái)應(yīng)對(duì)危機(jī)，只能采取最簡(jiǎn)單的裁員手段，因?yàn)槲覈?guó)沒(méi)有對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)的規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會(huì)裁掉具備理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇，企業(yè)出現(xiàn)了招人難這一現(xiàn)象就很好的證明了這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理來(lái)解決人力資源管理存在的問(wèn)題。

3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國(guó)企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件沒(méi)有得到很好只能累計(jì)下來(lái)，導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時(shí)加班、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)就業(yè)合同等行為，當(dāng)員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者通常會(huì)選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動(dòng)合同法》法律的頒布和類似法律知識(shí)的宣傳，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)開始增強(qiáng)，也在一定程度了導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的增加。在此情況下，對(duì)企業(yè)造成了很多壓力，一是來(lái)自勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來(lái)自社會(huì)輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的制服來(lái)執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進(jìn)程。

曾經(jīng)有個(gè)學(xué)者說(shuō)過(guò)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟(jì)危機(jī)在一定程度是一次機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)的調(diào)整必然會(huì)使國(guó)內(nèi)的資金、資源、人才進(jìn)行重新配置，甚至是國(guó)際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的新的契機(jī)，所以我們應(yīng)該以此為契機(jī)，抓住機(jī)遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過(guò)創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進(jìn)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

1.堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實(shí)現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

c.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓員工通過(guò)培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

d.提出福利措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2.企業(yè)應(yīng)抓住機(jī)遇，為發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟(jì)危機(jī)雖然導(dǎo)致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國(guó)企業(yè)帶來(lái)了機(jī)遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機(jī)遇主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

b.企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)能夠培育人才，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的困境，在面對(duì)困境時(shí)，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來(lái)。

c.企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人才的積極性，從而更好的服務(wù)于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，應(yīng)充分抓住機(jī)遇，通過(guò)創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構(gòu)建核銷的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇七

【】本文以勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)為研究視角，運(yùn)動(dòng)系統(tǒng)論分析勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識(shí)形態(tài)、與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個(gè)方面。系統(tǒng)論經(jīng)過(guò)發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究框架和研究分析方法提供理論參考。

勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動(dòng)關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系在社會(huì)勞動(dòng)中的復(fù)雜關(guān)系，為了更好的理解和應(yīng)用勞動(dòng)關(guān)系原理，運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)的方法建立一個(gè)系統(tǒng)的思想體系。勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論是勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)學(xué)制度學(xué)派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動(dòng)理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗(yàn)證而出版了《工會(huì)下的工資決定》，該書指出工會(huì)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的中間者，也是經(jīng)濟(jì)制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎(chǔ)上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)評(píng)論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學(xué)說(shuō)，并且將經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動(dòng)關(guān)系中存在的各種問(wèn)題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應(yīng)用復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，理清勞動(dòng)關(guān)系存在的特殊性和必要性。

鄧洛普運(yùn)用系統(tǒng)理論模型移植到勞動(dòng)關(guān)系的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用上，運(yùn)用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該從社會(huì)系統(tǒng)中脫離，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是一個(gè)負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)的、復(fù)雜社會(huì)的獨(dú)立系統(tǒng)，或者說(shuō)勞動(dòng)關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會(huì)的子系統(tǒng)，是獨(dú)立于經(jīng)濟(jì)制度的特殊實(shí)在關(guān)系。鄧洛普認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動(dòng)關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識(shí)形態(tài)和與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個(gè)要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的整體運(yùn)行。

（一）系統(tǒng)的行為主體。

鄧洛普認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的行為主體應(yīng)該由勞動(dòng)者及其勞動(dòng)者組織、勞動(dòng)關(guān)系管理者及其日常運(yùn)行和職場(chǎng)或者勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的政府管理機(jī)構(gòu)和行政組織。勞動(dòng)者組織不僅包括勞動(dòng)單位涉及的組織、工會(huì)和單位委員會(huì)等正式組織，也包括勞動(dòng)者群體委員會(huì)等非正式組織，經(jīng)營(yíng)者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應(yīng)該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，能夠?yàn)槠髽I(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責(zé)，政府和相關(guān)行政組織應(yīng)該起到宏觀組織和領(lǐng)導(dǎo)的作用，同時(shí)管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。

任何勞動(dòng)主體的相互作用都應(yīng)該是在特定的環(huán)境之下，勞動(dòng)關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)者的整體素質(zhì)、企業(yè)預(yù)算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動(dòng)者的技術(shù)條件是勞動(dòng)者在工作條件中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的技術(shù)衡量標(biāo)準(zhǔn)，這是由勞動(dòng)力的類型決定。勞動(dòng)力類型涉及勞動(dòng)者的性別、年齡、學(xué)歷和學(xué)科背景等諸多方面。勞動(dòng)關(guān)系所處的環(huán)境還應(yīng)該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導(dǎo)和相關(guān)培訓(xùn)，也與國(guó)家的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預(yù)算和資金支持也是勞動(dòng)者適應(yīng)市場(chǎng)、了解市場(chǎng)的前提，通過(guò)對(duì)于市場(chǎng)的把握有助于勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應(yīng)基礎(chǔ)，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運(yùn)行的內(nèi)在表現(xiàn)，個(gè)行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于外部環(huán)境的適應(yīng)也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的決策點(diǎn)，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應(yīng)外部環(huán)境的重要因素。

（三）行為主體的意識(shí)形態(tài)。

行為主體共有的意識(shí)形態(tài)是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運(yùn)作。這些思想觀念直接影響著勞動(dòng)關(guān)系各主體對(duì)自身和其他主體角色的認(rèn)識(shí)。只有各方形式形態(tài)保持一致時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運(yùn)行，否則系統(tǒng)就會(huì)出現(xiàn)沖突。廣義的意識(shí)形態(tài)也指勞動(dòng)關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個(gè)國(guó)家或一個(gè)時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。

勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)章，是指用來(lái)約束行為者在勞動(dòng)場(chǎng)所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補(bǔ)償制度、操作規(guī)程、獎(jiǎng)懲制度和解雇制度等。鄧洛普認(rèn)為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時(shí)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時(shí)間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會(huì)不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會(huì)隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動(dòng)關(guān)系行為者通過(guò)相互作用制定各種規(guī)則的過(guò)程，也就是勞動(dòng)關(guān)系制度化的過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過(guò)程，集體談判時(shí)理解勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識(shí)形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個(gè)階段，進(jìn)行檢驗(yàn)和修正。

（一）收斂理論。

收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場(chǎng)的力量各國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。

（二）發(fā)散理論。

20世紀(jì)70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，原有的收斂理論不能完全應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的經(jīng)濟(jì)災(zāi)難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會(huì)主義”的應(yīng)對(duì)方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應(yīng)對(duì)方式。主要是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定時(shí)期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會(huì)或其他勞動(dòng)者組織，在面對(duì)收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實(shí)行了不經(jīng)過(guò)一般勞動(dòng)者的同意就拒絕任何變革的做法，來(lái)維護(hù)或提高自己的地位。經(jīng)過(guò)發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應(yīng)對(duì)方式。

（三）桑德沃模型。

桑德沃認(rèn)為，在勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)作過(guò)程中，外在環(huán)境因素、勞動(dòng)場(chǎng)所和個(gè)人原因是導(dǎo)致勞資緊張沖突的基本要素。勞動(dòng)合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動(dòng)場(chǎng)所的行為規(guī)則，或?qū)趧?dòng)場(chǎng)所產(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動(dòng)關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系及其管理運(yùn)作的各項(xiàng)因素進(jìn)行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制的基本理論。

[1]史新田.中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論.中國(guó)民主法治出版社，2010年10月.

[2]劉哲昕.系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)法論.北京大學(xué)出版社，2006年3月.

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇八

企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開制度是加強(qiáng)基層民主政治建設(shè)，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過(guò)程中，工會(huì)組織發(fā)揮的作用不可替代，通過(guò)完善企業(yè)內(nèi)部的工會(huì)組織，做好領(lǐng)導(dǎo)與職工群眾的動(dòng)員工作，使更多的職工自愿加入廠務(wù)公開制度建設(shè)中，以充分維護(hù)自身的合法權(quán)益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的思想覺(jué)悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)人員要自覺(jué)做到把廠務(wù)公開擺到重要位置，這種制度不是作為權(quán)宜之計(jì)，更不是應(yīng)付上級(jí)要求的無(wú)奈之舉。其次鼓勵(lì)職工積極參與廠務(wù)公開活動(dòng)，認(rèn)真行使自身職工的民主權(quán)利，積極地監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)人員依法行使職權(quán)。

另外，要確立廠務(wù)公開制度中公開的內(nèi)容和形式，先實(shí)行定期、定向公開，然后逐步擴(kuò)大公開范圍，公開的內(nèi)容上主要針對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大決策問(wèn)題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)；財(cái)務(wù)管理運(yùn)營(yíng)、人員調(diào)動(dòng)、干部任免等的重要問(wèn)題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時(shí)了解涉及切身利益的問(wèn)題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎(jiǎng)懲、福利待遇以及各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問(wèn)題，必須在職代會(huì)上由職工集體商討討論通過(guò)，讓職工知曉并有決定權(quán)；最后如勞動(dòng)保護(hù)和安全衛(wèi)生落實(shí)情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會(huì)，這是廠務(wù)公開的基本載體，還可以康健運(yùn)用職工代表聯(lián)席會(huì)議、廠情發(fā)布會(huì)、公開欄、黨政工聯(lián)席會(huì)等形式實(shí)施公開，總之一條，讓職工及時(shí)準(zhǔn)確地了解到真實(shí)的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問(wèn)題。

職代會(huì)是企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權(quán)利的重要方式，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系加強(qiáng)民主管理工作中職代會(huì)作用重大。職工代表大會(huì)許多企業(yè)一直以來(lái)都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應(yīng)付差事，還需要不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新職代會(huì)制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會(huì)，將職代會(huì)真正建成維護(hù)自己利益的有效機(jī)制。

要想提高職代會(huì)實(shí)行質(zhì)量，縣工會(huì)組織必須與企業(yè)工會(huì)組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動(dòng)員，必須以維護(hù)職工經(jīng)濟(jì)利益與權(quán)益為根本出發(fā)點(diǎn)，提高職工對(duì)于職代會(huì)的態(tài)度與認(rèn)識(shí)，正確認(rèn)識(shí)職代會(huì)職責(zé)與職權(quán)，真正地關(guān)心并參與職代會(huì)，不要讓企業(yè)出現(xiàn)職代會(huì)“虛有其名”或行政“叫板”的現(xiàn)象，這樣就更容易使職工對(duì)企業(yè)職代會(huì)形成“望而生畏”，“敬而遠(yuǎn)之”，大大削弱職代會(huì)在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會(huì)內(nèi)容與程序，落實(shí)職代會(huì)職權(quán)，堅(jiān)持一年舉行一次職代會(huì)，縣工會(huì)組織出面，通過(guò)上級(jí)政府組織出臺(tái)相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會(huì)實(shí)施辦法》，將民主評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)干部、無(wú)記名投票表決、重大決策審議、職工代表競(jìng)選制、工資集體協(xié)商等真正體現(xiàn)群眾權(quán)利地內(nèi)容明確地制定相關(guān)的制度。同時(shí)，規(guī)范職代會(huì)的運(yùn)作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會(huì)分組討論期間，各代表團(tuán)長(zhǎng)手持職工代表名冊(cè)，按先職工后領(lǐng)導(dǎo)的順序點(diǎn)名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評(píng)議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部環(huán)節(jié)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放評(píng)議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員的意見與建設(shè)，使評(píng)議工作務(wù)必做到真實(shí)、客觀、公正的好效果。此外，縣工會(huì)組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對(duì)于企業(yè)廠務(wù)公開開展情況、職工勞動(dòng)保險(xiǎn)、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問(wèn)題，進(jìn)行有重點(diǎn)的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護(hù)職工權(quán)益方面的作用，同時(shí)，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會(huì)制度，及時(shí)聽取職工的意見和建議，及時(shí)為職工排憂解難，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的積極有效發(fā)展。

所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實(shí)是指依照《公司法》等相關(guān)法律規(guī)定，通過(guò)職工代表大會(huì)、職工大會(huì)或其他形式民主選舉一些職工代表，使進(jìn)入公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，代表職工行使并參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來(lái)源于廣大職工之中，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會(huì)，有利于企業(yè)的科學(xué)民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。

目前，各企業(yè)在建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度中，正在逐步探索實(shí)施職工董（監(jiān)）事制度?？h工會(huì)組織可以要求企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定相關(guān)的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細(xì)則》與《職工董（監(jiān)）事制度實(shí)施辦法》，對(duì)職工董事和職工監(jiān)事的設(shè)置問(wèn)題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數(shù)名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進(jìn)職工董事職工監(jiān)事制度落實(shí)，督促職工董事和職工監(jiān)事的產(chǎn)生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡(jiǎn)化、專斷、形式化的現(xiàn)象?？h工會(huì)組織一方與企業(yè)工會(huì)組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動(dòng)并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權(quán)利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調(diào)作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會(huì)述職等形式探索職工代表履行職責(zé)報(bào)告制度，以切實(shí)地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實(shí)好。

區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會(huì)協(xié)商解決帶共性問(wèn)題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)實(shí)行民主管理的一種十分有效的形式，通過(guò)建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)制度，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)民主管理，促進(jìn)區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的作用。

目前，對(duì)于區(qū)域（行業(yè)）職代會(huì)這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個(gè)企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內(nèi)的若干個(gè)企業(yè)一道實(shí)施這一民主管理制度，縣工會(huì)組織應(yīng)與企業(yè)工會(huì)組織一起積極促進(jìn)這一制度的建設(shè)與完善。首先應(yīng)當(dāng)規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應(yīng)首先以單個(gè)企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會(huì)組織職工無(wú)記名投票，推薦候選人，報(bào)區(qū)域（行業(yè)）性職代會(huì)籌備工作小組審核確定，以確保每個(gè)單位至少應(yīng)有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負(fù)責(zé)聽取區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況、廠務(wù)公開等民主管理情況等報(bào)告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點(diǎn)關(guān)心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲辦法，職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對(duì)區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)集體合同、專項(xiàng)協(xié)議情況，勞動(dòng)合同的簽訂、履約情況以及職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納情況進(jìn)行有效地監(jiān)督。總之，工會(huì)組織只有引導(dǎo)和保護(hù)員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益為宗旨，才能在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇九

本文作者闡述了勞動(dòng)關(guān)系的概念，介紹了其勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的方法。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，為提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)有企業(yè)應(yīng)處理好勞動(dòng)關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機(jī)制，發(fā)揮政府作用，實(shí)施多元化用工制度，完善的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議機(jī)制，營(yíng)造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系所指的是勞動(dòng)者及勞動(dòng)使用者在勞動(dòng)過(guò)程中所結(jié)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系總和。勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會(huì)關(guān)系，主要包含員工或員工團(tuán)體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)控。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化發(fā)展下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)由單一勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)為市場(chǎng)化、法制化及管理契約化等多樣的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟(jì)體制是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，勞動(dòng)關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，不僅有原來(lái)固定工及集體工，還有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的合同工、勞務(wù)工、臨時(shí)工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國(guó)有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件不斷加大，我國(guó)中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國(guó)北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團(tuán)中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬(wàn)，在國(guó)企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，下崗員工的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題等，國(guó)企是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，因行業(yè)景氣及金融危機(jī)影響，很多國(guó)企經(jīng)營(yíng)困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及社會(huì)保險(xiǎn)無(wú)力支付狀況，這些問(wèn)題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動(dòng)關(guān)系一度緊張，糾紛問(wèn)題突出。在《勞動(dòng)合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議出現(xiàn)多樣化，勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題由原來(lái)辭退、除名及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)及休假等勞動(dòng)問(wèn)題上。

我國(guó)勞動(dòng)法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對(duì)不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國(guó)家層面的一些勞動(dòng)利益并沒(méi)有通過(guò)人大立法程序，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議較大，合同制度落實(shí)存在難度，我國(guó)勞動(dòng)力人口眾多，勞動(dòng)供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動(dòng)就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動(dòng)保障也正由國(guó)家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在不規(guī)范及無(wú)法市場(chǎng)化問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進(jìn)管理思想僅停留在一級(jí)二級(jí)層面，或者口頭與形式方面，對(duì)于國(guó)企遍布各地中的三四級(jí)企業(yè)還是實(shí)施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說(shuō)明與工作分析也沒(méi)有，對(duì)于招聘、薪酬及考核等制度也就無(wú)從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識(shí)不強(qiáng)，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對(duì)立情緒加大。

3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國(guó)家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動(dòng)人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)，為社會(huì)問(wèn)題及不同經(jīng)濟(jì)采用政策、方針、管理者及工會(huì)間談判的宏觀環(huán)境，國(guó)有企業(yè)掌握者國(guó)家重要經(jīng)濟(jì)資源，關(guān)系著國(guó)計(jì)民生問(wèn)題，國(guó)家政府應(yīng)不斷完善勞動(dòng)法規(guī)，配合工會(huì)及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國(guó)企勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，勞動(dòng)者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟(jì)組織，追求自身利益時(shí)，應(yīng)該履行一定社會(huì)責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟(jì)等責(zé)任，向多元經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)展，對(duì)于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進(jìn)行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)運(yùn)功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

3.2規(guī)范用工管理，營(yíng)造良好文化氛圍。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾處理不當(dāng)，會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)抗矛盾，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實(shí)施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動(dòng)合同管理體制，對(duì)用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動(dòng)合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺(jué)到，以人文本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個(gè)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會(huì)逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神的員工團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動(dòng)制度，集合實(shí)際崗位狀況，編制企業(yè)職位說(shuō)明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，把定性與定量考核進(jìn)行結(jié)合，組織起利于晉升晉級(jí)的激勵(lì)機(jī)制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對(duì)企業(yè)工資收入進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，依法完善勞動(dòng)規(guī)章，如招聘、勞動(dòng)用工、休假幾勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等制度，其中，爭(zhēng)議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會(huì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會(huì)的作用，并健全勞動(dòng)部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。國(guó)家還應(yīng)建立勞動(dòng)保障監(jiān)察部門，對(duì)企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來(lái)動(dòng)關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實(shí)施，還應(yīng)加強(qiáng)執(zhí)法隊(duì)伍完善，提高有關(guān)勞動(dòng)執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動(dòng)關(guān)系管理檢查提供重要保障。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了變化，勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動(dòng)關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運(yùn)用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問(wèn)題，尤其是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人才的作用越來(lái)越重要，國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)主要構(gòu)成，其經(jīng)濟(jì)地位非常重要，國(guó)有企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會(huì)，不僅是政府的目標(biāo)，也是每一個(gè)社會(huì)公民和企業(yè)公民的責(zé)任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強(qiáng)構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的力度。

[1]張兆闖.國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題淺析[j].中國(guó)市場(chǎng)，2010，（35）.

[2]劉芳.構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的若干思考[j].工會(huì)理論研究（上海工會(huì)管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)），2012，（04）.

[3]王江.后危機(jī)時(shí)代的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理研究[j].未來(lái)與發(fā)展，2011，（04）.

[4]李悅.組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵及其對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效的影響研究[j].中國(guó)科技論壇，2012，（11）.

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十

原告：

地址：

法定代表人：職務(wù)：

委托代理人：身份證號(hào)：

職務(wù)：

地址：聯(lián)系方式：

被告：性別：身份證號(hào)：

地址：

聯(lián)系方式：

訴訟請(qǐng)求：

2、由被告承擔(dān)本案的訴訟費(fèi)用。

事實(shí)與理由：

被告到原告處工作，簽訂了勞動(dòng)合同，其中試用期6個(gè)月。工作期間原告對(duì)被告一直十分信任，進(jìn)行培養(yǎng)并委以重任，但自以來(lái)，被告對(duì)工作表現(xiàn)出不負(fù)責(zé)的態(tài)度，并濫用公司資源于私人用途，并在未請(qǐng)假的前提下，無(wú)故曠工3天。

為此，原告提前通知被告，與其解除試用期勞動(dòng)關(guān)系。被告為此十分不滿，向北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員申訴，要求原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和8月份工資的請(qǐng)求。

原告認(rèn)為，北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤，裁決結(jié)果的第一項(xiàng)、第二項(xiàng)明顯不當(dāng)。理由如下：

一、被告要求原告向其支付違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的仲裁請(qǐng)求沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）第二十五條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的.規(guī)章制度前提下，可以單方解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)公司內(nèi)部出臺(tái)的規(guī)章制度解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同并沒(méi)有任何違法之處，是正當(dāng)行《勞動(dòng)合同法》所賦予用人單位的權(quán)利。因此，原仲裁裁決認(rèn)定原告對(duì)被告作出解除勞動(dòng)合同的決定缺乏事實(shí)依據(jù)，要求原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的裁決是錯(cuò)誤的，原告與被告解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上所述，北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)沒(méi)有查明本案事實(shí)，裁決顯失公正。原告作為依法注冊(cè)的企業(yè)，始終遵行勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范，對(duì)于被告的處理并未超出法律法規(guī)規(guī)范尺度。原告認(rèn)為，公司在承擔(dān)義務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)享受法律賦予的權(quán)利，享受在勞動(dòng)仲裁中不被區(qū)別對(duì)待的權(quán)利。為此向貴院訴訟，請(qǐng)求依法維護(hù)原告合法權(quán)益。

此致

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十一

第一條為加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，規(guī)范勞動(dòng)合同雙方訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條本辦法適用于經(jīng)公司董事長(zhǎng)審議批準(zhǔn)招聘計(jì)劃范圍內(nèi)，按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動(dòng)合同的在編員工。

第二章組織機(jī)構(gòu)及管理。

第三條人力資源部是勞動(dòng)合同的歸口管理部門，負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執(zhí)行工作。具體職能如下：

(一)負(fù)責(zé)公司人員勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除、終止的實(shí)施工作。

(二)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)助公司各部門的勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止的實(shí)施工作。

(三)負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的解釋工作。

第一節(jié)勞動(dòng)合同的簽訂。

第四條勞動(dòng)合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

第五條勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款：

(一)用人單位名稱、住所、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;。

(二)勞動(dòng)者姓名、住址和居民或者其他有效號(hào)碼;。

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);。

(五)工作時(shí)間和休息休假;。

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;。

(七)社會(huì)保險(xiǎn);。

(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);。

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

第六條公司在新招聘錄用的員工到崗三個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同。

第七條公司勞動(dòng)合同按照崗位、職位約定不同合同期限：

(一)公司總經(jīng)理助理以上崗位簽訂終身;。

(二)部門正副廠長(zhǎng)、事業(yè)部正副經(jīng)理簽訂五年;。

(三)公司員工簽訂一年;。

(五)勞動(dòng)合同期限一年以上的試用期為三到六個(gè)月。

(七)對(duì)續(xù)訂勞動(dòng)合同的員工，按前款(一)至(五)款執(zhí)行。如在公司連續(xù)工作滿十年或連續(xù)簽訂兩次有固定期限勞動(dòng)合同等情況，勞動(dòng)合同期限按中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第八條勞動(dòng)合同的續(xù)訂。

勞動(dòng)合同期限屆滿，公司或員工一方要求續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)。

在合同期滿三十日前以書面形式提出，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

第九條簽訂及續(xù)訂勞動(dòng)合同的工作程序：

(一)對(duì)于首次聘用的人員，人力資源部負(fù)責(zé)在員工入職三個(gè)月內(nèi)辦理勞動(dòng)合同簽訂工作。

(二)對(duì)于勞動(dòng)合同期限即將屆滿的員工，在其合同期限屆滿前六十日，由人力資源部負(fù)責(zé)通知員工本人及其主管領(lǐng)導(dǎo)，主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合公司具體情況及員工本人意愿，在收到通知五日內(nèi)，提出續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同的書面意見，報(bào)送人力資源部。

(三)人力資源部收到意見五日內(nèi)，對(duì)各部門上報(bào)的擬簽訂勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的意見進(jìn)行審核，并報(bào)公司總經(jīng)理審核、法定代表人審批，公司法定代表人在五日內(nèi)進(jìn)行審批。

(四)人力資源部收到公司法定代表人的審批意見后，于勞動(dòng)合同期限屆滿30日前，組織辦理續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。

(五)對(duì)于首次聘用的人員，人力資源部應(yīng)查驗(yàn)其與原單位終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的，以及其它能夠該人員與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，否則公司將不予聘用。

第二節(jié)勞動(dòng)合同的變更。

第十條有下列情形之一的，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容：

(一)公司與員工雙方協(xié)商一致;。

(二)國(guó)家勞動(dòng)政策法規(guī)發(fā)生重大變化;。

(三)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十一條公司或員工一方要求變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)將變更內(nèi)容書面通知對(duì)方，被通知方應(yīng)當(dāng)自接到通知之日起十五日內(nèi)作出書面答復(fù)。逾期不答復(fù)的，視為同意變更。

第十二條變更勞動(dòng)合同的工作程序：

司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內(nèi)進(jìn)行審批，人力資源部根據(jù)公司法定代表人的審批意見，在3日內(nèi)作出同意或不同意變更的書面答復(fù)。

(二)合同履行期內(nèi)，公司要求變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，由人力資源部負(fù)責(zé)向員工提出書面變更通知，員工收到通知書后3日內(nèi)，向公司作出同意或不同意變更的書面答復(fù)。如在規(guī)定期限內(nèi)未作出書面答復(fù)，則視為同意。

(三)變更勞動(dòng)合同，公司與員工可重新簽訂勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同即行終止;或者雙方就勞動(dòng)合同變更內(nèi)容達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議，作為原勞動(dòng)合同的附件，與原勞動(dòng)合同具有同等法律效力。

第三節(jié)勞動(dòng)合同的續(xù)簽。

第十三條勞動(dòng)合同期限屆滿，由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動(dòng)合同續(xù)簽審批單》提供給相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)部門需在五個(gè)工作日作出是否續(xù)簽勞動(dòng)合同書面簽批意見，反饋至人力資源部。

第十四條人力資源部對(duì)于續(xù)簽勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，在合同期滿三十日前以口頭或書面形式提出，并告知?jiǎng)趧?dòng)者，對(duì)方應(yīng)在合同期滿十五日前作出書面答復(fù)，逾期不答復(fù)，視為不同意。

第四節(jié)勞動(dòng)合同的終止與解除。

第十五條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

(一)勞動(dòng)合同期限屆滿，公司與員工未達(dá)成新的續(xù)訂勞動(dòng)合同協(xié)議;。

(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;。

(三)員工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤;。

(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破產(chǎn);。

(五)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的;。

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十六條勞動(dòng)合同期滿，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失或結(jié)束后，方可終止勞動(dòng)合同：

(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;。

(二)員工在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;。

(三)員工患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi);。

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期;。

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十七條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同解除：

(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同：

(二)有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被不符合錄用條件的;。

3、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度累計(jì)達(dá)三次(含三次)以上;。

4、員工本人辭職未得到公司書面許可，不交接工作，擅自離開公司工作崗位的;。

5、在未以任何形式通知公司，擅自離開公司工作崗位時(shí)間連續(xù)3天或年累計(jì)5天以上的;。

7、挪用公款金額在2000元以上的，解除勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)接受公司經(jīng)濟(jì)處罰;。

8、在本職工作中態(tài)度差、不能積極與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，部門不愿意接收者;。

12、不具備或因偶然事件喪失公司錄用時(shí)所需要的任職資格和條件的;。

14、以任何方式發(fā)布有損公司名譽(yù)或公司認(rèn)為以惡意方式抵毀公司或員工名譽(yù)的;。

15、在公司任職期間，未經(jīng)公司事先同意，在公司外兼任任何第二職業(yè)者;。

16、在公司任職期間，未經(jīng)公司同意，其直系親屬開辦與公司同類產(chǎn)品相競(jìng)爭(zhēng)的其他同類企業(yè)的經(jīng)銷店、門市部的。

第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月后，可以解除勞動(dòng)合同：

(四)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第十九條員工有下列情形之一的，公司不得依據(jù)本辦法第十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;。

(二)在本公司患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;。

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。

(四)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;。

(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且據(jù)法定退休年齡不足五年;。

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十條有下列情形之一的，員工可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期內(nèi)，但需提前三日通知公司;。

(二)提前三十日以書面形式通知公司;。

(三)公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;。

(四)公司未依法為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;。

(五)公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;。

(七)經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院確認(rèn)為無(wú)效勞動(dòng)合同的;。

(八)法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第二十一條合同期限未滿，員工提出解除勞動(dòng)合同，既不符合本辦法第條規(guī)定的情形，又未依照公司規(guī)定的程序辦理解除勞動(dòng)關(guān)系各項(xiàng)手續(xù)，經(jīng)公司通知后，仍不到崗連續(xù)超過(guò)3天的，屬于嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，公司無(wú)需履行任何法定手續(xù)和義務(wù)，即可與其解除勞動(dòng)合同。對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二十二條解除勞動(dòng)合同的工作程序：

(一)公司提出解除勞動(dòng)合同。

1、由員工部門負(fù)責(zé)人提出書面意見連同員工有關(guān)材料報(bào)送人力資源部;。

2、人力資源部收到文件后3日內(nèi)進(jìn)行審核并報(bào)公司法定代表人審批。

3、公司法定代表人3日內(nèi)審批同意后，由人力資源部將解除勞動(dòng)合同的書面通知提前三十日送達(dá)員工本人。

4、根據(jù)公司員工解聘管理辦法相關(guān)規(guī)定辦理解除手續(xù)。

(二)員工提出解除勞動(dòng)合同。

2、人力資源部在收到文件后3日內(nèi)進(jìn)行審核，報(bào)送公司法定代表人審批;。

3、公司法定代表人在3日內(nèi)進(jìn)行審批，如同意解除勞動(dòng)合同，則根據(jù)辭職管理辦法辦理離職各項(xiàng)手續(xù)。

(三)解除或終止勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)向員工出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書。

第五節(jié)違反和解除勞動(dòng)合同的賠償。

第二十三條有下列情形之一的，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)員工依照本辦法第條第三款至第八款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。

(三)公司依照本辦法第十六條第一款第一項(xiàng)[公司瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間“、第二款、第三款、第四款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第二十四條公司違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照勞動(dòng)合同法規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

第二十五條員工違反本辦法規(guī)定或合同約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司造成損失的，應(yīng)賠償公司下列損失：

(二)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;。

(三)違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定并給公司造成損失的。

第二十六條公司或員工違反勞動(dòng)合同的約定或公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，侵害對(duì)方利益，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)按雙方的約定或公司規(guī)章制度及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定賠償損失。

第六節(jié)保密約定。

第二十七條公司員工須在勞動(dòng)合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，保密協(xié)議作為勞動(dòng)合同文本附件，與勞動(dòng)合同文本具有同等法律效力。

第二十八條對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，公司根據(jù)具體情況與之簽訂《商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議》《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向公司支付違約金。

第二十九條競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、限制期限等具體條款見補(bǔ)充協(xié)議。

第七節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決。

第三十條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司和員工雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向公司工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;或者直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。

第四章其他。

第三十一條勞動(dòng)合同由公司法定代表人或經(jīng)法定代表人授權(quán)的公司相關(guān)高層管理人員與員工簽訂。

第三十二條各部門在簽訂及履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，如遇到特殊情況，應(yīng)及時(shí)反饋至人力資源部，由人力資源部提出處理意見報(bào)主管人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行，如有疑問(wèn)，可向人力資源部咨詢。

第三十三條《勞動(dòng)合同》文本須經(jīng)公司總裁辦公會(huì)議及工會(huì)討論通過(guò)，未經(jīng)公司同意，任何部門不得使用其他合同文本與員工簽訂勞動(dòng)合同。

第三十四條勞動(dòng)合同一式兩份，公司與員工簽訂后，一份交員工本人保管，一份交公司人力資源部統(tǒng)一存檔。

第五章附則。

第三十五條本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議和工會(huì)審議通過(guò)。第三十六條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十七條本辦法自頒布之日起執(zhí)行。

附件。

2、簽(續(xù))訂勞動(dòng)合同通知書。

3、解除或終止勞動(dòng)合同(關(guān)系)書。

4、商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議。

5、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十二

為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。

第二條職責(zé)。

2.各部門負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核;。

3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。

第三條招聘原則。

公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評(píng)估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。

1.回避原則。

1.1親戚朋友不能有直接上下級(jí)關(guān)系;。

1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過(guò)分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。

2.不能錄用原則。

2.1在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的(特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用);。

2.2未滿16周歲的人員;。

2.3體檢不合格者;。

2.4精神和心理不健康者;。

2.5有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。

第四條招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序。

1.招聘類型。

1.1新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加;。

1.2補(bǔ)員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。

2.招聘條件。

2.1公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時(shí);。

2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時(shí);。

2.3新項(xiàng)目組建或增加編制時(shí);。

2.4公司需儲(chǔ)備人才時(shí);。

2.5公司原有職位空缺需補(bǔ)員時(shí);。

2.6其他人力資源需求。

3.招聘需求審批程序。

3.1補(bǔ)員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請(qǐng)表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請(qǐng)，送總經(jīng)辦審核屬實(shí)后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。

3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請(qǐng)表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報(bào)總經(jīng)辦組織崗位評(píng)估，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理核準(zhǔn)同意的，由人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘;未通過(guò)核準(zhǔn)的，由人力資源部反饋給申請(qǐng)部門。

4.招聘及錄用流程。

4.1招聘流程。

4.1.4總經(jīng)理對(duì)考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等;。

4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個(gè)月。

4.2錄用流程。

4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級(jí)醫(yī)院進(jìn)行的肝功能和肺部體檢報(bào)告一份。

4.2.2錄用者報(bào)到時(shí)須帶上個(gè)人證件(個(gè)人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級(jí)證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)報(bào)到;維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。

4.2.3員工入職時(shí)應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。

4.2.4領(lǐng)取員工工牌;錄考勤;領(lǐng)取工服。

4.2.5人力資源部進(jìn)行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識(shí)等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。

4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)，由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時(shí)間為七天;內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進(jìn)入部門工作;由總經(jīng)辦經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。

4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計(jì)發(fā)報(bào)酬及其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時(shí)建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。

4.3轉(zhuǎn)正流程。

4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。

第二章員工離職。

第一條離職類型。

1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系;。

2.按勞動(dòng)關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動(dòng)合同、自動(dòng)離職、辭職、辭退和開除。

2.1勞動(dòng)合同到期而不與之續(xù)簽勞動(dòng)合同的稱為終止勞動(dòng)合同;。

2.2試用期滿后員工提前一個(gè)月書面申請(qǐng)并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職;。

2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計(jì)曠工一個(gè)星期以上稱為自動(dòng)離職;。

2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。

第二條離職結(jié)算辦法。

2.辭職。

2.1按規(guī)定提前1個(gè)月書面申請(qǐng)(試用期員工提前三天)，經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。

2.230天內(nèi)(試用期三天內(nèi))辦完離職手續(xù)，具體時(shí)間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請(qǐng)到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動(dòng)離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價(jià)賠償。

2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時(shí)安排(招聘)人員跟班，在一個(gè)月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報(bào)告，辦理離職手續(xù)。

3.自動(dòng)離職。

不作任何結(jié)算。

4.辭退。

按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。

5.開除。

不作任何結(jié)算。

第三條離職結(jié)算程序。

1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后;人力資源部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項(xiàng)目。后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)到財(cái)務(wù)部結(jié)帳。

2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時(shí)間者按自動(dòng)放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。

3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進(jìn)入車間活動(dòng)。

4.出納及會(huì)計(jì)離職時(shí)，自辭職報(bào)告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計(jì)部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。

5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十三

為規(guī)范員工的行為，保證員工行為與公司政策、規(guī)章制度和程序相一致。改善員工的工作表現(xiàn)，創(chuàng)造和諧、融洽的勞動(dòng)關(guān)系。這里給大家分享一些關(guān)于公司勞動(dòng)關(guān)系管理制度，方便大家學(xué)習(xí)了解。

第一章員工錄用。

第一條招聘員工時(shí)，應(yīng)以發(fā)放并說(shuō)明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件存檔。

第二條根據(jù)公司《錄用條件》，要求員工提供相關(guān)書面證明材料，對(duì)該書面證明材料的真實(shí)性進(jìn)行必要審查，并留存復(fù)印件。員工無(wú)法提供證明文件的，應(yīng)要求其提供書面說(shuō)明。

應(yīng)對(duì)以下兩種情況重點(diǎn)核實(shí)，即員工是否與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系及是否與原單位簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

第三條應(yīng)要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。

第四條招錄員工時(shí)應(yīng)如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)者要求的其他情況。

第五條自用工之日起一月內(nèi)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)書面通知員工解除勞動(dòng)關(guān)系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應(yīng)要求員工就無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同的情況做書面說(shuō)明和申請(qǐng)。

第六條對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，將公司各項(xiàng)已生效的規(guī)章制度、績(jī)效考核制度等以發(fā)放并說(shuō)明或培訓(xùn)等方式進(jìn)行公示，要求其簽字確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件歸檔。

第七條必須在試用期期滿前一個(gè)星期之內(nèi)完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應(yīng)在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議。在勞動(dòng)合同解除之日起七日內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，十五日內(nèi)辦理完勞動(dòng)關(guān)系和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第八條招聘外國(guó)人應(yīng)辦理就業(yè)許可證，且勞動(dòng)合同不得超過(guò)就業(yè)許可證的日期。

第九條　不得扣押?jiǎn)T工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向員工收取財(cái)物。

第二章日常管理。

第十條公司勞動(dòng)關(guān)系管理部門應(yīng)建立勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫(kù)，便于集中和及時(shí)管理。

第十一條建立每位員工的勞動(dòng)關(guān)系檔案，所有勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同變更文件、確認(rèn)文件、處罰材料等都應(yīng)及時(shí)歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。

第十二條應(yīng)制定公司員工名冊(cè)，名冊(cè)包括：?jiǎn)T工姓名、性別、身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。

第十三條實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制崗位應(yīng)報(bào)公司所在地勞動(dòng)部門批準(zhǔn)。

第十四條對(duì)公司新制定各項(xiàng)規(guī)章制度、績(jī)效考核制度等應(yīng)組織員工大會(huì)或代表大會(huì)進(jìn)行民主協(xié)商和討論，并對(duì)討論內(nèi)容作會(huì)議記錄，會(huì)議記錄必須由參會(huì)人員簽字確認(rèn)，并歸檔。

第十五條因規(guī)章制度、績(jī)效考核制度等的修改或訂立與勞動(dòng)合同不一致的，應(yīng)及時(shí)修改勞動(dòng)合同。

第十六條依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)員工的獎(jiǎng)懲應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。

第十七條依公司績(jī)效考核制度對(duì)員工的崗位或薪酬的變動(dòng)應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。

第十八條勞動(dòng)合同約定的崗位、薪酬、工作地點(diǎn)等發(fā)生變化，與原勞動(dòng)合同不一致的，要及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第十九條對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行定期檢查，對(duì)即將期滿的勞動(dòng)合同，按以下情況分別處理：

(一)不再續(xù)簽的，應(yīng)在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動(dòng)合同解除通知書》，簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議書，辦理相應(yīng)離職手續(xù)。勞動(dòng)合同終止后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。未休滿年休假的，應(yīng)在合同到期前安排年休假。

(二)決定續(xù)簽的，應(yīng)在原合同終止后一個(gè)月內(nèi)，與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第二十條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)員工在公司連續(xù)工作滿10年的。

(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且員工無(wú)過(guò)錯(cuò)、無(wú)因病不能從事原工作、無(wú)不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

(三)自用工之日起一年未簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第三章離職。

第二十一條員工主動(dòng)離職，應(yīng)要求其提交書面辭職報(bào)告。

第二十二條對(duì)接觸職業(yè)病的員工進(jìn)行離職。

第二十三條勞動(dòng)合同終止或解除，及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議書。

第二十四條勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，在合理的期間內(nèi)辦理完畢工作交接手續(xù)。

第二十五條勞動(dòng)合同解除或終止，為勞動(dòng)者出具終止解除勞動(dòng)合同的證明，十五日內(nèi)辦理社會(huì)保險(xiǎn)和檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十六條對(duì)不辭而別的員工可適用直接送達(dá);送達(dá)同住的成年親屬;郵寄送達(dá)、公告送達(dá)等方式解除勞動(dòng)合同。

附則。

第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負(fù)責(zé)落實(shí)，其他部門配合執(zhí)行。部門內(nèi)部應(yīng)將具體工作落實(shí)到人，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴(yán)重?fù)p害的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)本制度的執(zhí)行情況亦是績(jī)效考核的依據(jù)。

第二十八條本制度_____年___月____日起生效執(zhí)行。

1、勞動(dòng)合同管理制度：勞動(dòng)合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序。

2、勞動(dòng)紀(jì)律：包括時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。

3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編制勞動(dòng)定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則。

4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。

6、其他制度。

第一章總則。

第一條為加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，規(guī)范勞動(dòng)合同雙方訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，維護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》和有關(guān)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)，結(jié)合本公司的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條本辦法適用于經(jīng)公司董事長(zhǎng)審議批準(zhǔn)招聘計(jì)劃范圍內(nèi)，按照公司招聘程序招聘并簽訂勞動(dòng)合同的在編員工。

第二章組織機(jī)構(gòu)及管理。

第三條人力資源部是勞動(dòng)合同的歸口管理部門，負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止的組織執(zhí)行工作。具體職能如下：

(一)負(fù)責(zé)公司人員勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除、終止的實(shí)施工作。

(二)負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)助公司各部門的勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止的實(shí)施工作。

(三)負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的解釋工作。

第一節(jié)勞動(dòng)合同的簽訂。

第四條勞動(dòng)合同的簽訂遵循合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

第五條勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款：

(一)用人單位名稱、住所、法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;。

(二)勞動(dòng)者姓名、住址和居民或者其他有效號(hào)碼;。

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);。

(五)工作時(shí)間和休息休假;。

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;。

(七)社會(huì)保險(xiǎn);。

(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);。

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

第六條公司在新招聘錄用的員工到崗三個(gè)月內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同。

第七條公司勞動(dòng)合同按照崗位、職位約定不同合同期限：

(一)公司總經(jīng)理助理以上崗位簽訂終身;。

(二)部門正副廠長(zhǎng)、事業(yè)部正副經(jīng)理簽訂五年;。

(三)公司員工簽訂一年;。

(五)勞動(dòng)合同期限一年以上的試用期為三到六個(gè)月。

(七)對(duì)續(xù)訂勞動(dòng)合同的員工，按前款(一)至(五)款執(zhí)行。如在公司連續(xù)工作滿十年或連續(xù)簽訂兩次有固定期限勞動(dòng)合同等情況，勞動(dòng)合同期限按中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第八條勞動(dòng)合同的續(xù)訂。

勞動(dòng)合同期限屆滿，公司或員工一方要求續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)。

在合同期滿三十日前以書面形式提出，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

第九條簽訂及續(xù)訂勞動(dòng)合同的工作程序：

(一)對(duì)于首次聘用的人員，人力資源部負(fù)責(zé)在員工入職三個(gè)月內(nèi)辦理勞動(dòng)合同簽訂工作。

(二)對(duì)于勞動(dòng)合同期限即將屆滿的員工，在其合同期限屆滿前六十日，由人力資源部負(fù)責(zé)通知員工本人及其主管領(lǐng)導(dǎo)，主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合公司具體情況及員工本人意愿，在收到通知五日內(nèi)，提出續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同的書面意見，報(bào)送人力資源部。

(三)人力資源部收到意見五日內(nèi)，對(duì)各部門上報(bào)的擬簽訂勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的意見進(jìn)行審核，并報(bào)公司總經(jīng)理審核、法定代表人審批，公司法定代表人在五日內(nèi)進(jìn)行審批。

(四)人力資源部收到公司法定代表人的審批意見后，于勞動(dòng)合同期限屆滿30日前，組織辦理續(xù)訂或終止勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)。

(五)對(duì)于首次聘用的人員，人力資源部應(yīng)查驗(yàn)其與原單位終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的，以及其它能夠該人員與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑后，方可與其簽訂勞動(dòng)合同，否則公司將不予聘用。

第二節(jié)勞動(dòng)合同的變更。

第十條有下列情形之一的，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容：

(一)公司與員工雙方協(xié)商一致;。

(二)國(guó)家勞動(dòng)政策法規(guī)發(fā)生重大變化;。

(三)法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十一條公司或員工一方要求變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)將變更內(nèi)容書面通知對(duì)方，被通知方應(yīng)當(dāng)自接到通知之日起十五日內(nèi)作出書面答復(fù)。逾期不答復(fù)的，視為同意變更。

第十二條變更勞動(dòng)合同的工作程序：

司法定代表人審批;公司法定代表人在收到文件后3日內(nèi)進(jìn)行審批，人力資源部根據(jù)公司法定代表人的審批意見，在3日內(nèi)作出同意或不同意變更的書面答復(fù)。

(二)合同履行期內(nèi)，公司要求變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，由人力資源部負(fù)責(zé)向員工提出書面變更通知，員工收到通知書后3日內(nèi)，向公司作出同意或不同意變更的書面答復(fù)。如在規(guī)定期限內(nèi)未作出書面答復(fù)，則視為同意。

(三)變更勞動(dòng)合同，公司與員工可重新簽訂勞動(dòng)合同，原勞動(dòng)合同即行終止;或者雙方就勞動(dòng)合同變更內(nèi)容達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議，作為原勞動(dòng)合同的附件，與原勞動(dòng)合同具有同等法律效力。

第三節(jié)勞動(dòng)合同的續(xù)簽。

第十三條勞動(dòng)合同期限屆滿，由人力資源部提前四十天將屆滿人員的《勞動(dòng)合同續(xù)簽審批單》提供給相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)，相關(guān)部門需在五個(gè)工作日作出是否續(xù)簽勞動(dòng)合同書面簽批意見，反饋至人力資源部。

第十四條人力資源部對(duì)于續(xù)簽勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，在合同期滿三十日前以口頭或書面形式提出，并告知?jiǎng)趧?dòng)者，對(duì)方應(yīng)在合同期滿十五日前作出書面答復(fù)，逾期不答復(fù)，視為不同意。

第四節(jié)勞動(dòng)合同的終止與解除。

第十五條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

(一)勞動(dòng)合同期限屆滿，公司與員工未達(dá)成新的續(xù)訂勞動(dòng)合同協(xié)議;。

(二)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;。

(三)員工死亡，或者被法院宣告死亡或者宣告失蹤;。

(四)公司依法解散、依法被撤消或宣告破產(chǎn);。

(五)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者法院裁(判)決終止勞動(dòng)合同的;。

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十六條勞動(dòng)合同期滿，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失或結(jié)束后，方可終止勞動(dòng)合同：

(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;。

(二)員工在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;。

(三)員工患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi);。

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期;。

(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十七條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同解除：

(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同：

(二)有下列情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被不符合錄用條件的;。

3、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度累計(jì)達(dá)三次(含三次)以上;。

4、員工本人辭職未得到公司書面許可，不交接工作，擅自離開公司工作崗位的;。

5、在未以任何形式通知公司，擅自離開公司工作崗位時(shí)間連續(xù)3天或年累計(jì)5天以上的;。

7、挪用公款金額在2000元以上的，解除勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)接受公司經(jīng)濟(jì)處罰;。

8、在本職工作中態(tài)度差、不能積極與團(tuán)隊(duì)協(xié)作，部門不愿意接收者;。

12、不具備或因偶然事件喪失公司錄用時(shí)所需要的任職資格和條件的;。

14、以任何方式發(fā)布有損公司名譽(yù)或公司認(rèn)為以惡意方式抵毀公司或員工名譽(yù)的;。

15、在公司任職期間，未經(jīng)公司事先同意，在公司外兼任任何第二職業(yè)者;。

16、在公司任職期間，未經(jīng)公司同意，其直系親屬開辦與公司同類產(chǎn)品相競(jìng)爭(zhēng)的其他同類企業(yè)的經(jīng)銷店、門市部的。

第十八條有下列情形之一的，公司提前30日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月后，可以解除勞動(dòng)合同：

(四)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第十九條員工有下列情形之一的，公司不得依據(jù)本辦法第十六條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

(一)疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間;。

(二)在本公司患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;。

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;。

(四)女員工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;。

(五)在本公司連續(xù)工作滿十五年，且據(jù)法定退休年齡不足五年;。

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十條有下列情形之一的，員工可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期內(nèi)，但需提前三日通知公司;。

(二)提前三十日以書面形式通知公司;。

(三)公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的;。

(四)公司未依法為員工交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;。

(五)公司的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;。

(七)經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院確認(rèn)為無(wú)效勞動(dòng)合同的;。

(八)法律、行政法規(guī)規(guī)定員工可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第二十一條合同期限未滿，員工提出解除勞動(dòng)合同，既不符合本辦法第條規(guī)定的情形，又未依照公司規(guī)定的程序辦理解除勞動(dòng)關(guān)系各項(xiàng)手續(xù)，經(jīng)公司通知后，仍不到崗連續(xù)超過(guò)3天的，屬于嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，公司無(wú)需履行任何法定手續(xù)和義務(wù)，即可與其解除勞動(dòng)合同。對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第二十二條解除勞動(dòng)合同的工作程序：

1、由員工部門負(fù)責(zé)人提出書面意見連同員工有關(guān)材料報(bào)送人力資源部;。

2、人力資源部收到文件后3日內(nèi)進(jìn)行審核并報(bào)公司法定代表人審批。

3、公司法定代表人3日內(nèi)審批同意后，由人力資源部將解除勞動(dòng)合同的書面通知提前三十日送達(dá)員工本人。

4、根據(jù)公司員工解聘管理辦法相關(guān)規(guī)定辦理解除手續(xù)。

(二)員工提出解除勞動(dòng)合同。

2、人力資源部在收到文件后3日內(nèi)進(jìn)行審核，報(bào)送公司法定代表人審批;。

3、公司法定代表人在3日內(nèi)進(jìn)行審批，如同意解除勞動(dòng)合同，則根據(jù)辭職管理辦法辦理離職各項(xiàng)手續(xù)。

(三)解除或終止勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)向員工出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書。

第五節(jié)違反和解除勞動(dòng)合同的賠償。

第二十三條有下列情形之一的，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)員工依照本辦法第條第三款至第八款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;。

(三)公司依照本辦法第十六條第一款第一項(xiàng)[公司瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間"、第二款、第三款、第四款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;第二十四條公司違反勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)按照勞動(dòng)合同法規(guī)定向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

第二十五條員工違反本辦法規(guī)定或合同約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)公司造成損失的，應(yīng)賠償公司下列損失：

(二)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;。

(三)違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定并給公司造成損失的。

第二十六條公司或員工違反勞動(dòng)合同的約定或公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，侵害對(duì)方利益，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)按雙方的約定或公司規(guī)章制度及《勞動(dòng)合同法》規(guī)定賠償損失。

第六節(jié)保密約定。

第二十七條公司員工須在勞動(dòng)合同中約定保守公司的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，保密協(xié)議作為勞動(dòng)合同文本附件，與勞動(dòng)合同文本具有同等法律效力。

第二十八條對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，公司根據(jù)具體情況與之簽訂《商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議》《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向公司支付違約金。

第二十九條競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)、限制期限等具體條款見補(bǔ)充協(xié)議。

第七節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決。

第三十條發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，公司和員工雙方應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決，不愿意協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向公司工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;或者直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向法院起訴。

第四章其他。

第三十一條勞動(dòng)合同由公司法定代表人或經(jīng)法定代表人授權(quán)的公司相關(guān)高層管理人員與員工簽訂。

第三十二條各部門在簽訂及履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，如遇到特殊情況，應(yīng)及時(shí)反饋至人力資源部，由人力資源部提出處理意見報(bào)主管人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行，如有疑問(wèn)，可向人力資源部咨詢。

第三十三條《勞動(dòng)合同》文本須經(jīng)公司總裁辦公會(huì)議及工會(huì)討論通過(guò)，未經(jīng)公司同意，任何部門不得使用其他合同文本與員工簽訂勞動(dòng)合同。

第三十四條勞動(dòng)合同一式兩份，公司與員工簽訂后，一份交員工本人保管，一份交公司人力資源部統(tǒng)一存檔。

第五章附則。

第三十五條本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議和工會(huì)審議通過(guò)。第三十六條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十七條本辦法自頒布之日起執(zhí)行。

附件。

1、勞動(dòng)合同續(xù)簽審批表。

2、簽(續(xù))訂勞動(dòng)合同通知書。

3、解除或終止勞動(dòng)合同(關(guān)系)書。

4、商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議。

5、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十四

1、勞動(dòng)合同管理制度：勞動(dòng)合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡(jiǎn)章、勞動(dòng)合同草案、有關(guān)專項(xiàng)協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計(jì)劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動(dòng)合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序。

2、勞動(dòng)紀(jì)律：包括時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。

3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編制勞動(dòng)定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則。

4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十五

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

答：《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查?！钡?0條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！?/p>

答：《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！币虼?，凡是沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。

答：針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位已與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)在此前的11個(gè)月中向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

答：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，如違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，勞動(dòng)行政部門可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。入職報(bào)到通常被認(rèn)為是開始提供勞動(dòng)的起點(diǎn)，也因而被認(rèn)為是建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，即用工之日。由于三方協(xié)議簽訂的時(shí)候一般是尚未畢業(yè)的在校大學(xué)生，在校大學(xué)生并不是具備勞動(dòng)法上主體資格，所以三方協(xié)議簽訂并不意味著用工開始。

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的`勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動(dòng)者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個(gè)單位工作五年。雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。此外《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(6)被依法追究刑事責(zé)任的;

(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

答：《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)該具備：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);工作時(shí)間和休息休假;勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn);勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要，在勞動(dòng)合同中約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十六

在接下來(lái)的工作中才發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系的管理非常重要，稍有不慎則可能導(dǎo)致勞資糾紛，甚至集體糾紛。經(jīng)過(guò)這幾年的積累，我總結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系管理的經(jīng)驗(yàn)如下：

一、遵守一個(gè)原則：“平衡勞資雙方的利益關(guān)系”，意思就是即使企業(yè)因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)特點(diǎn)或自身困難不能按勞動(dòng)法執(zhí)行，也不能讓勞動(dòng)者感覺(jué)到明顯的不合理。只有雙方相對(duì)平衡才能構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，偏離了這個(gè)方向就可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果。

二、平時(shí)與員工構(gòu)建良好的關(guān)系，充分得到員工的任憑。你所做的一切公司員工都看在心里，平時(shí)的不公平對(duì)待也許不會(huì)馬上發(fā)作，但如果處理不好，積累下去則可能會(huì)有一天引發(fā)大事件。

三、對(duì)于員工的投訴應(yīng)重視，行動(dòng)要快。小事不重視則變大事，行動(dòng)太慢，給人的感覺(jué)就是拖著不辦。了解員工的訴求，對(duì)員工的一些合理、合法的訴求不能只打壓，另還要讓其明白真是上法庭對(duì)大家都不好，還可能影響以后的職業(yè)，因小失大的道理每個(gè)人都懂，只要相對(duì)過(guò)得去，就不會(huì)再去勞動(dòng)部門了。

四、平時(shí)幫員工處理一些工作或生活中的難題。中國(guó)人最講“人情”，不是每個(gè)人都像報(bào)道說(shuō)的那樣“缺德”，有恩情在總不至于不給面子。只要相對(duì)過(guò)得去，都不至于鬧翻。

五、對(duì)團(tuán)體事件要重視，切不可一起談。人多嘴就多，問(wèn)題解決不了反而可能升級(jí)。應(yīng)控制事態(tài)向壞的方面發(fā)展。

作為一名專業(yè)的人力資源管理者，我們不僅要為公司老板發(fā)展提供支持，節(jié)約成本，同時(shí)也不應(yīng)損害員工的利益，還應(yīng)為員工謀福利。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十七

第一條招聘員工時(shí)，應(yīng)以發(fā)放并說(shuō)明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件存檔。

第二條根據(jù)公司《錄用條件》，要求員工提供相關(guān)書面證明材料，對(duì)該書面證明材料的真實(shí)性進(jìn)行必要審查，并留存復(fù)印件。員工無(wú)法提供證明文件的，應(yīng)要求其提供書面說(shuō)明。

應(yīng)對(duì)以下兩種情況重點(diǎn)核實(shí)，即員工是否與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系及是否與原單位簽訂了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。

第三條應(yīng)要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。

第四條招錄員工時(shí)應(yīng)如實(shí)告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬及勞動(dòng)者要求的其他情況。

第五條自用工之日起一月內(nèi)必須與員工簽訂勞動(dòng)合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)書面通知員工解除勞動(dòng)關(guān)系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應(yīng)要求員工就無(wú)法簽訂勞動(dòng)合同的情況做書面說(shuō)明和申請(qǐng)。

第六條對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，將公司各項(xiàng)已生效的規(guī)章制度、績(jī)效考核制度等以發(fā)放并說(shuō)明或培訓(xùn)等方式進(jìn)行公示，要求其簽字確認(rèn)，簽字確認(rèn)的書面文件歸檔。

第七條必須在試用期期滿前一個(gè)星期之內(nèi)完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應(yīng)在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議。在勞動(dòng)合同解除之日起七日內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，十五日內(nèi)辦理完勞動(dòng)關(guān)系和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第八條招聘外國(guó)人應(yīng)辦理就業(yè)許可證，且勞動(dòng)合同不得超過(guò)就業(yè)許可證的日期。

第九條不得扣押?jiǎn)T工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向員工收取財(cái)物。

第二章日常管理。

第十條公司勞動(dòng)關(guān)系管理部門應(yīng)建立勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)庫(kù)，便于集中和及時(shí)管理。

第十一條建立每位員工的勞動(dòng)關(guān)系檔案，所有勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同變更文件、確認(rèn)文件、處罰材料等都應(yīng)及時(shí)歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。

第十二條應(yīng)制定公司員工名冊(cè)，名冊(cè)包括：?jiǎn)T工姓名、性別、身份證號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等。

第十三條實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制崗位應(yīng)報(bào)公司所在地勞動(dòng)部門批準(zhǔn)。

第十四條對(duì)公司新制定各項(xiàng)規(guī)章制度、績(jī)效考核制度等應(yīng)組織員工大會(huì)或代表大會(huì)進(jìn)行民主協(xié)商和討論，并對(duì)討論內(nèi)容作會(huì)議記錄，會(huì)議記錄必須由參會(huì)人員簽字確認(rèn)，并歸檔。

第十五條因規(guī)章制度、績(jī)效考核制度等的修改或訂立與勞動(dòng)合同不一致的，應(yīng)及時(shí)修改勞動(dòng)合同。

第十六條依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)員工的獎(jiǎng)懲應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。

第十七條依公司績(jī)效考核制度對(duì)員工的崗位或薪酬的變動(dòng)應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。

第十八條勞動(dòng)合同約定的崗位、薪酬、工作地點(diǎn)等發(fā)生變化，與原勞動(dòng)合同不一致的，要及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議。

第十九條對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行定期檢查，對(duì)即將期滿的勞動(dòng)合同，按以下情況分別處理：

(一)不再續(xù)簽的，應(yīng)在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動(dòng)合同解除通知書》，簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議書，辦理相應(yīng)離職手續(xù)。勞動(dòng)合同終止后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。未休滿年休假的，應(yīng)在合同到期前安排年休假。

(二)決定續(xù)簽的，應(yīng)在原合同終止后一個(gè)月內(nèi)，與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第二十條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除員工提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)員工在公司連續(xù)工作滿的。

(二)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且員工無(wú)過(guò)錯(cuò)、無(wú)因病不能從事原工作、無(wú)不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

(三)自用工之日起一年未簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)補(bǔ)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第三章離職。

第二十一條員工主動(dòng)離職，應(yīng)要求其提交書面辭職報(bào)告。

第二十二條對(duì)接觸職業(yè)病的員工進(jìn)行離職。

第二十三條勞動(dòng)合同終止或解除，及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議書。

第二十四條勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，在合理的期間內(nèi)辦理完畢工作交接手續(xù)。

第二十五條勞動(dòng)合同解除或終止，為勞動(dòng)者出具終止解除勞動(dòng)合同的證明，十五日內(nèi)辦理社會(huì)保險(xiǎn)和檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十六條對(duì)不辭而別的員工可適用直接送達(dá);送達(dá)同住的成年親屬;郵寄送達(dá)、公告送達(dá)等方式解除勞動(dòng)合同。

附則。

第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負(fù)責(zé)落實(shí)，其他部門配合執(zhí)行。部門內(nèi)部應(yīng)將具體工作落實(shí)到人，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴(yán)重?fù)p害的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)本制度的執(zhí)行情況亦是績(jī)效考核的依據(jù)。

第二十八條本制度_____年___月____日起生效執(zhí)行。

勞動(dòng)關(guān)系管理指南篇十八

今年以來(lái)，xx縣總工會(huì)在縣委和市總工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，以和諧勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制建設(shè)為核心，以職工維權(quán)為重點(diǎn)，以建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了“企事業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系、生態(tài)環(huán)境、社會(huì)職責(zé)、企業(yè)文化”全面和諧，促進(jìn)xx經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展?，F(xiàn)將半年來(lái)工作開展?fàn)顩r匯報(bào)如下：

一、召開專門會(huì)議，達(dá)成共識(shí)。

二、爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持、三方協(xié)調(diào)配合。

縣委副書記、縣委常委xx副縣長(zhǎng)xx等多位領(lǐng)導(dǎo)看了冀發(fā)20xx·4號(hào)和x辦字20xx·17號(hào)文件后都做了重要批示，對(duì)開展構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系工作提出了更新更高的要求。為更好地構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，我們將這項(xiàng)工作的安排及時(shí)向縣委、縣政府主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報(bào)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，使我們工作更有動(dòng)力。我們健全了工作協(xié)調(diào)機(jī)制，縣總工會(huì)會(huì)同縣人力資源和社會(huì)保障局、縣工業(yè)和信息化局（企業(yè)家協(xié)會(huì)）通力協(xié)作，共同研究解決構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中遇到的重大問(wèn)題，為開展和諧勞動(dòng)關(guān)系建立工作帶給了組織保障。

三、全力抓好構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)工作。

1、開展勞動(dòng)關(guān)系和諧企事業(yè)單位建立活動(dòng)。

首先，我們根據(jù)冀發(fā)20xx·4號(hào)和x辦字20xx·17號(hào)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，起草了我縣《關(guān)于開展“勞動(dòng)關(guān)系和諧企事業(yè)單位”建立活動(dòng)的實(shí)施意見》，并以縣兩辦的名義下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府、縣直各部門、各企事業(yè)單位，進(jìn)一步健全完善建立活動(dòng)的目標(biāo)規(guī)劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)行機(jī)制，在全縣構(gòu)成了“政府倡導(dǎo)、工會(huì)牽頭、部門聯(lián)動(dòng)、企業(yè)實(shí)施、職工參與”的建立工作格局。其次，在全縣企事業(yè)單位開展了“勞動(dòng)關(guān)系和諧企事業(yè)單位”申報(bào)活動(dòng)。目前，我縣的衛(wèi)生系統(tǒng)、下寨鄉(xiāng)、教育系統(tǒng)已完成申報(bào)工作，申報(bào)一星級(jí)單位有77家，申報(bào)三星級(jí)單位1家，其他單位的申報(bào)正在進(jìn)行中。三是用心探索區(qū)域性的建立模式，將建立活動(dòng)由企業(yè)向經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)拓展。

2、推動(dòng)企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商。

以開展工資群眾協(xié)商“鞏固提升年”為契機(jī)，從3月份開始，在全縣各類企業(yè)開展了工資群眾協(xié)商“百日行動(dòng)”活動(dòng)?？h總工會(huì)與縣人力資源和社會(huì)保障局、縣工業(yè)和信息化局三方召開專門會(huì)議，研究制定合同文本，聯(lián)合組成督導(dǎo)組，深入十二個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會(huì)、系統(tǒng)工會(huì)和基層工會(huì)大力宣傳工資群眾協(xié)商“百日行動(dòng)”活動(dòng)的好處，指導(dǎo)和推動(dòng)各類企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商，我縣100人以上企業(yè)開展工資協(xié)商的有24家，覆蓋面達(dá)62%。同時(shí)，我們采取以點(diǎn)帶面的方法，選樹xx縣陽(yáng)光勞務(wù)派遣有限公司、xx市金旺達(dá)工貿(mào)有限公司、xx圣源玉米開發(fā)有限公司等典型示范單位，推動(dòng)我縣的工資群眾協(xié)商工作向規(guī)范化發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會(huì)按照“八有”標(biāo)準(zhǔn)，建立健全了工資協(xié)商工作檔案。

3、推動(dòng)企業(yè)簽定勞動(dòng)合同、落實(shí)《社會(huì)保障法》深入企業(yè)宣傳《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保障法》等勞動(dòng)保障法律法規(guī)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益，目前我縣已有30家企業(yè)同勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，139家企業(yè)參加了失業(yè)保險(xiǎn)，132家企業(yè)參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)，參加醫(yī)療和工傷保險(xiǎn)的有31家。

4、推動(dòng)企事業(yè)單位加強(qiáng)民主管理工作。

以開展星級(jí)職代會(huì)達(dá)標(biāo)認(rèn)證活動(dòng)和企務(wù)公開標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為抓手，推進(jìn)各企事業(yè)單位建立健全廠務(wù)公開、職工（代表）大會(huì)制度，并作為建立“勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”的重要資料，職工的知情權(quán)、參與權(quán)等民主權(quán)利得到了較好的落實(shí)。截止目前申報(bào)一星職代會(huì)的單位70家。

我們堅(jiān)持預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主的工作方針，繼續(xù)推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、企業(yè)三級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織建設(shè)，建立健全了基層工會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，最大限度地透過(guò)調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，耐心細(xì)致地做好思想引導(dǎo)工作。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問(wèn)題，用心主動(dòng)應(yīng)對(duì)，及時(shí)妥善處理，力爭(zhēng)事態(tài)不蔓延、不升級(jí)、不轉(zhuǎn)化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)。截止目前接待來(lái)信來(lái)訪3人次，已全部辦解。尤其是協(xié)調(diào)處理了我縣川達(dá)建筑安裝公司金御龍灣小區(qū)項(xiàng)目部勞務(wù)隊(duì)與貴州余慶籍農(nóng)民工工資糾紛，并及時(shí)向余慶縣總工會(huì)進(jìn)行了回復(fù)。我縣開通了“2613351”職工服務(wù)熱線，擴(kuò)大和暢通了工會(huì)聯(lián)系服務(wù)職工群眾的渠道。

上半年，我縣構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系工作雖然取得了必須的成績(jī)，但與市總工會(huì)的要求還有必須的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點(diǎn)抓好工資群眾協(xié)商工作、繼續(xù)推進(jìn)“勞動(dòng)關(guān)系和諧企事業(yè)單位”和星級(jí)職代會(huì)企業(yè)申報(bào)工作，選好典型示范單位，以點(diǎn)帶面，以促進(jìn)我縣勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

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