通過總結(jié)，我們可以挖掘出問題的根源并找到解決方案，提高自己的工作效率。在總結(jié)中，要注重詞語的準(zhǔn)確性和用語的規(guī)范性，使其更具說服力?？偨Y(jié)是一種重要的學(xué)習(xí)和工作技能，有助于提高綜合素質(zhì)。

員工離職原因分析篇一

對于財(cái)務(wù)總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因，通常情況下都會(huì)有一些利空的影響。

由于監(jiān)管層要求上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴(yán)格，因此，大部分上市公司要求財(cái)務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大，財(cái)務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來越大。而財(cái)務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績存在變臉之憂。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動(dòng)，也會(huì)給財(cái)務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司。這也是為何財(cái)務(wù)總監(jiān)會(huì)在年報(bào)披露期扎堆辭職的一大原因。

要求財(cái)務(wù)造假造成困擾。上市公司的其中一個(gè)特征就是財(cái)務(wù)公開，但這個(gè)公開有沒有水平就要看財(cái)務(wù)總監(jiān)的能力了。部分企業(yè)在上市前，為了塑造出一個(gè)企業(yè)假像，往往會(huì)要求財(cái)務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問題。他們只是想其順利通過ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資。

而有些情況財(cái)務(wù)總監(jiān)自身擁有豐富的財(cái)務(wù)知識，有些財(cái)務(wù)手法是可以用，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會(huì)產(chǎn)生很大的問題，而作為企業(yè)老板，他沒有這方面的知識，只要求結(jié)果不想聽過程，因此，也會(huì)造成財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因。

為了更高的收入而辭職。

有能力的人世界有很多，而有些財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此，他們的身價(jià)也隨之而上升，而作為財(cái)務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此，當(dāng)他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時(shí)，他們會(huì)提出加工資，如果不行就會(huì)選擇辭職。

財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個(gè)人原因”、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會(huì)相信，反而會(huì)做一些不好的猜想，導(dǎo)致對上市公司形成一定的利空影響。

員工離職原因分析篇二

春節(jié)過后是員工離職的高峰期，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………，在這年前年后，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點(diǎn)培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一、外因。

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。

二、內(nèi)因。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。

2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心;b、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇。可見，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。

二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的'平臺(tái)。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。

四、提供有競爭力的薪酬水平。

1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。

五、強(qiáng)化對離職后的員工管理。

1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。

作為一個(gè)管理者，要重視組織成員心理的變化。為平常之，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點(diǎn)：讓一個(gè)組織的生活如同河流，保持流動(dòng)和變化，可不時(shí)投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持溝通渠道的暢通，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由。

員工離職原因分析篇三

截止到20__年9月中旬，我集團(tuán)各用人單位離職人員共計(jì)14人，其中本科學(xué)歷者共計(jì)12人，占所有離職人員的86%，目前尚未出現(xiàn)研究生及以上學(xué)歷者離職。

統(tǒng)計(jì)顯示，離職人員最多的是建筑公司，占29%;其次是熱電廠和國貿(mào)部(原市場部)，各占21%。

跟去年同期相比，今年1-9月份離職人員增加了1/4強(qiáng)，其流動(dòng)方向也更趨向集中(蘇滬地區(qū))。

根據(jù)人力資源部的跟蹤調(diào)查顯示，離職人員基本上沒有離開長三角地區(qū)，其去向主要有以下三類：第一，就近到蘇州或上海就職，比例為36%;第二到無錫市區(qū)工作;第三，回自己老家或自己辦廠。

統(tǒng)計(jì)顯示，大部分的離職人員離職原因很大程度上是薪資方面。在下面的原因分析中將詳細(xì)說明。而部分離職者選擇市區(qū)工作除了上述原因，還反映出我公司地處無錫郊區(qū)，許多職員覺得交通不便利。

同時(shí)我們也不難看出，部分求職者不能避免以無錫為跳板的嫌疑，離職人員中去向蘇滬地區(qū)的人員呈增長趨勢，截止到9月初，這部分流向的人員占了1/3強(qiáng)，這主要是因?yàn)楦鸁o錫相對比，蘇州地區(qū)的發(fā)展勢頭已然越居在前，而其外企的薪資福利待遇均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我公司;而上海原本就是一個(gè)國際性城市，對相當(dāng)多的求職者來說都具有強(qiáng)大的誘惑力。

根據(jù)離職人員的流動(dòng)方向，上面初步分析了其去向蘇滬地區(qū)的原因。而就薪資方面來說，一方面由于本年度公司在開展新一輪的工資改革且時(shí)間比較持久，致使員工在工資方面的意見和不滿日增;另一方面，在目前的情況下，公司按照慣例要留存部分工資，這對于高層領(lǐng)導(dǎo)來說是非常必要的，而對于普通的職員來說，在工資水平原本對外不具有很強(qiáng)的競爭力且均按起級工資發(fā)放的`前提下，再扣除留存工資難免會(huì)引起員工不滿和去意。

三、發(fā)現(xiàn)的問題及相關(guān)建議。

在員工招聘和離職的工作過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些比較敏感的問題。當(dāng)然每個(gè)用人單位都會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)，而且也只有保持一定的員工流動(dòng)率，才能不斷充實(shí)公司的新鮮血液和思想，避免近親思維桎梏的現(xiàn)象。但是如員工流動(dòng)過于頻繁，我們則應(yīng)該警惕，并多角度積極尋找員工流動(dòng)的原因。

員工離職原因分析篇四

在當(dāng)今社會(huì),越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價(jià)值核心員工的停留。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個(gè)作用是選擇離開。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題。在實(shí)際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實(shí)際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對策探討。

1企業(yè)員工離職率高的原因。

企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè)、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動(dòng)率高的原因是由于工資水平低或沒有必要?jiǎng)趧?dòng)保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個(gè)人和組織的和諧的過程,本身是一個(gè)連續(xù)的過程的匹配融合。整個(gè)過程可以用這個(gè)要說,但當(dāng)一個(gè)特定部分的兩粒進(jìn)球,錯(cuò)誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動(dòng)率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔(dān)各種方法。

寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)資格發(fā)表一個(gè)缺乏清楚的認(rèn)識。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育、工作經(jīng)驗(yàn)、知識技能、個(gè)性特征等條件。是否勝任這項(xiàng)工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項(xiàng)工作的處理器。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個(gè)單一的印象。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對性的面試問題。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴(yán),沒有候選人的原因。

沒有提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì)。

在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價(jià)值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn):(1)企業(yè)有一個(gè)合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)今時(shí)代,知識更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰。如果企業(yè)不能做以上兩點(diǎn),員工會(huì)覺得在這個(gè)企業(yè)是沒有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。

許多人覺得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好氛圍。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時(shí)間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣。

1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。

有一次在報(bào)上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個(gè)問題做過調(diào)查。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個(gè)新員工對企業(yè)一段時(shí)間后,往往會(huì)根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷。如果他認(rèn)為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職。

除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個(gè)人的收入分配不公、獎(jiǎng)懲、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因。

2企業(yè)員工離職率高的后果。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財(cái)富》雜志的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對員工離職,企業(yè)可能不會(huì)馬上找到替代人選,可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運(yùn)作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞。

2.2影響企業(yè)的凝聚力。

日本的企業(yè)管理實(shí)踐證明,這種共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強(qiáng)烈的心理影響,這會(huì)導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。在企業(yè)的流動(dòng)率高,不斷老員工離開新員工進(jìn)來,員工之間形成的共同價(jià)值。一個(gè)企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強(qiáng)的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失。

一個(gè)企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無疑問的強(qiáng)度和提高企業(yè)競爭能力?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關(guān)鍵。

3應(yīng)采取的對策。

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉。

(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn)。有終點(diǎn)的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗(yàn)條件、面試你的簡歷,確定的范圍。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計(jì),利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動(dòng)率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制。

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度。

(1)建立合理的評價(jià)體系。當(dāng)一個(gè)管理職位或高水平的位置在一個(gè)空的應(yīng)實(shí)施內(nèi)部優(yōu)先。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強(qiáng)的進(jìn)取心,他們會(huì)認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機(jī)會(huì)得到推廣和回報(bào)。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn)、企業(yè)人才不喜歡。要開發(fā)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲(chǔ)備,可以避免的人才短缺。

3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)文化是喜歡一個(gè)人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點(diǎn)。員工往往直接高離職率,造成個(gè)人價(jià)值觀和組織的積極向上的價(jià)值觀的沖突。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價(jià)值觀,對員工的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化的價(jià)值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個(gè)“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作盡量在個(gè)體自由,預(yù)示著球隊(duì),和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡。員工離職原因分析(2)個(gè)人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè)。

3.4重視員工培訓(xùn)。

培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京、上海和深圳市場調(diào)查、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和“學(xué)”的機(jī)會(huì)是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實(shí)施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感。培訓(xùn)制度化、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的需求。

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè)、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個(gè)人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個(gè)穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。針對這一問題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就。(2)實(shí)行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

員工離職原因分析篇五

2企業(yè)員工離職率高的后果

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作

2.2影響企業(yè)的凝聚力

2.3優(yōu)秀人才的流失

3應(yīng)采取的對策

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉

3.2將提供完整的發(fā)展機(jī)會(huì),建立有效的激勵(lì)制度

3.3的同化的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)

3.4重視員工培訓(xùn)

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè)

離職意向的影響因素可以歸結(jié)為以下四個(gè)方面：

2、組織因素：包括薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益、工作條件等因素。

1、個(gè)體心理與外部環(huán)境支持因素。

2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)支持因素。

3、組織支持因素。

針對離職意向的影響因素和從離職意向到離職行為的調(diào)節(jié)因素，企業(yè)可以采取以下對策。

1、通過優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，提高員工在工作中的參與度和成就感。

2、通過訪談法、問卷法或觀察法了解員工真正的內(nèi)在的需求。

3、通過建立員工反饋機(jī)制來正確處理員工的抱怨。

4、提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

5、建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系。

6、提升企業(yè)和員工的效益，改善員工的工作和生活條件。

1、建構(gòu)優(yōu)秀的企業(yè)文化。

2、協(xié)調(diào)部門與部門之間、員工與員工之間的關(guān)系。

員工離職原因分析篇六

1、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班。

2、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費(fèi)雇用專人負(fù)責(zé)，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。

3、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時(shí)，公司卻宣布暫時(shí)不幫員工加薪及升遷。

4、公司不附予員工做決定的權(quán)力。

5、公司不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)，以及改變公司走向。

6、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到公司的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。

7、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室，或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。

8、公司搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等。

9、公司升遷沒有能力的員工，真正的人才卻沒有受到重視。

10、公司雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。

員工離職原因分析篇七

天士力集團(tuán)，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個(gè)省市及東南亞、歐洲、南美、非洲部分國家。

公司現(xiàn)有員工2438人，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6、8%銷售人員所占比例為50、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37、4%。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位，其中以研究院尤為明顯，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊(duì)伍，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。目前，公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)，還是從能力上都漸呈合理。(見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看，公司員工的流動(dòng)率基本處于一種比較合理的流動(dòng)狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多，同時(shí)，有少量員工由于各種原因離開公司，尋求自己的發(fā)展。為了把握公司員工流動(dòng)的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失，定期進(jìn)行員工流動(dòng)狀況分析是有必要的。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職，其中男員工為22名，占總數(shù)的67%，女員工11名，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時(shí)間為20個(gè)月左右，工作時(shí)間在20個(gè)月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60、6%，其中工作不到12個(gè)月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%;離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人)，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人，占總數(shù)的33%，社會(huì)招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動(dòng)率較女性員工要高，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%)，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠度較高，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位，從而造成人才流失;()公司招聘時(shí)，沒有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

縱向比較，公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2、1%左右，比上一年的2、6%有所下降，和社會(huì)總體流動(dòng)率(約為5%)相比，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向。通過對離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個(gè)原因：

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個(gè)方面對公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘，對員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

2、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)都是非常重要的。因此，公司進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)工作。首先，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。培訓(xùn)方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3、適度關(guān)心員工。公司有一部分優(yōu)秀員工確實(shí)是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時(shí)，對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，受到了員工的好評，增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

4、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識到，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。

員工離職原因分析篇八

__總經(jīng)理和人事__：

你們好!

因職業(yè)發(fā)展方向的選擇及家庭等個(gè)人因素，決定辭去在____公司的__運(yùn)營總監(jiān)職務(wù)，謹(jǐn)以此報(bào)告正式提出離職。

回首與____公司領(lǐng)導(dǎo)、同事并肩的同行的一年，或是沉吟籌措，或是諄諄以誠，或是慷慨互勉，或是高亢奮力，時(shí)間如梭，白駒過隙，如歌似水，將珍藏在記憶中。芯片測試，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，實(shí)驗(yàn)室籌備，供應(yīng)商關(guān)系，流程設(shè)置等等微獻(xiàn)薄力，實(shí)在愧當(dāng)其位;時(shí)時(shí)惶恐于工作績效，每每不安于曾經(jīng)允諾。幸有周年慶的歡笑，拓展訓(xùn)練的友情。于同事球場技藝切磋，同事四川仙海湖畔暢懷品魚，奉賢海灣雨中海上沖浪。。。。。一切歷歷在目。

____公司活力內(nèi)涵，不屈于環(huán)境和條件艱難，仍然象種子毅然萌發(fā)，快速成長。領(lǐng)導(dǎo)同事同心同德，披荊斬棘，跋涉開拓，在行業(yè)確立了自己的位置?，F(xiàn)在又有__市產(chǎn)業(yè)扶持的歷史機(jī)遇，我們完全可以期待她春華秋實(shí)，現(xiàn)在具有的風(fēng)采必然意味著將來的累累碩果。但人各有志，我為個(gè)人職業(yè)志向與現(xiàn)在公司崗位的迥然兩異，經(jīng)過內(nèi)心激烈斗爭，艱難取舍，還是選擇離開?；蚩赡芙o公司帶來的短時(shí)影響深表歉意。但工作表現(xiàn)不佳而至內(nèi)心惶恐稍有釋放。相信公司會(huì)找到真正優(yōu)秀之能人，帶領(lǐng)運(yùn)營之新境界。

與大家說再見有點(diǎn)惆悵，提離職寥寥數(shù)字有感于肺腑!一個(gè)月的離職期內(nèi)必仍處理好該做好的事：應(yīng)用測試、產(chǎn)品工程、流程推進(jìn)這三部分工作將極力前推。以后也非常樂意以朋友身份為____公司進(jìn)言獻(xiàn)策。

最后懇請__總經(jīng)理批準(zhǔn)!

申請人：___。

_年_月_日。

員工離職原因分析篇九

尊敬的人力資源部經(jīng)理：

您好!

我是公司廣告部的文案策劃x，經(jīng)過多日的思考，最后我還是決定辭職。辭職的理由之前×總找我談話的時(shí)候我已經(jīng)說過了，工資原因和家庭原因，工資遲遲未能漲，房貸壓力大，再加新房子那到上班地點(diǎn)遠(yuǎn)，上班很不方便。

首先感謝x公司這三年來培養(yǎng)了我，讓對這個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生成為一名專業(yè)的文案策劃。我的主要工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司企業(yè)形象的樹立、宣傳、維護(hù)、提升;負(fù)責(zé)展開市場調(diào)研，分析市場信息，掌握競爭對手的狀況，把握市場現(xiàn)有局勢;負(fù)責(zé)門店促銷方案的出臺(tái)及落實(shí)，負(fù)責(zé)對促銷效果進(jìn)行總結(jié)、評估;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與相關(guān)新聞媒體的關(guān)系，負(fù)責(zé)預(yù)防和阻止對公司不利的負(fù)面報(bào)道的出現(xiàn)等等。

轉(zhuǎn)載自 zgxlcd.com

我知道現(xiàn)在辭職會(huì)給公司帶來損失，我希望這個(gè)損失能夠降到最低，所以辭職手續(xù)未辦完期間，希望公司盡快找個(gè)文案策劃以利于做好交接工作。再次感謝公司，預(yù)祝公司蒸蒸日上，再創(chuàng)佳績。

敬禮!

員工離職原因分析篇十

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

首先感謝您在百忙之中抽出時(shí)間閱讀我的辭職信。

我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的。自我進(jìn)入超市之后，由于您對我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，我成長了許多。經(jīng)過這段時(shí)間在超市的工作，我學(xué)到了很多超市方面的知識，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感激。

由于我自身經(jīng)驗(yàn)的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進(jìn)行了長時(shí)間的思考，覺得公司目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致。為了不因?yàn)槲覀€(gè)人的原因而影響公司的銷售業(yè)績，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去這份工作。

我會(huì)在這段時(shí)間里完成工作交接，以減少因我的離職而給公司帶來的不便。非常感謝您在這段時(shí)間里對我的教導(dǎo)和照顧。在超市的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時(shí)候，我都會(huì)為自己曾經(jīng)是超市的一員而感到榮幸。祝超市領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!

再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時(shí)我也希望公司能夠理解我的實(shí)際情況，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。

此致

敬禮!

辭職人：xx。

20xx年x月x日。

員工離職原因分析篇十一

自我分析：

1、我的職業(yè)瓶頸是因?yàn)樽陨磉€是環(huán)境因素?

2、在公司是否真的無法讓自己突破瓶頸?

3、為了突破瓶頸，跳槽是否是最優(yōu)選擇?

專家解析：

1、首先應(yīng)該分析這個(gè)瓶頸是因?yàn)樽陨韱栴}，還是因?yàn)橹車h(huán)境的限制。有時(shí)不是公司不給機(jī)會(huì)，而是自身能力不足，這時(shí)就需要自我充電積蓄力量。

2、如果自身的能力已經(jīng)明顯高于現(xiàn)在所處的職位，而你對公司并沒有其他不滿，那么在本公司內(nèi)尋求突破，可能是最保險(xiǎn)的途徑。如果本公司已經(jīng)無法更進(jìn)一步的發(fā)展，就可以考慮跳槽了。

3、合理評估跳槽風(fēng)險(xiǎn)，看它是否真能讓你突破瓶頸。這個(gè)突破不止是指薪資上，更多的是指職位的階層性提升。如果跳槽后仍然原地踏步，甚至退步，無法在職業(yè)發(fā)展上取得跨越性的提升，那么你的跳槽時(shí)機(jī)或許還沒到，“臥槽”更適合。

員工離職原因分析篇十二

紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來，熙熙攘攘皆為利往。

其實(shí)無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對了一部分，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率，如果找不到原因正如你正在讓員工離開。

一、員工志不在此。

二、公司言而無信。

本來應(yīng)聘的時(shí)候說有2100的工資，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000，本來說每年有13薪，眼看就過年了，卻突然說取消了;本來承諾有“五險(xiǎn)“，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應(yīng)聘的時(shí)候感覺非常完美，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言，呆的時(shí)間越久被傷害越深，自然就離職了。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會(huì)讓員工忠誠的。

三、管理方式粗暴。

前段時(shí)間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下，卻因管理而離開”。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式，員工犯點(diǎn)小小的錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵，完全不給下屬解釋的機(jī)會(huì)，也不給他一點(diǎn)點(diǎn)僅有的面子，人活臉樹活皮，可想而知，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點(diǎn)意見就接受不了，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，員工下次還會(huì)有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時(shí)候，自己翹著二郎腿坐著，卻要求員工站的筆直的，完全沒有給員工一點(diǎn)平等的感覺;更有的管理者公報(bào)私仇，親疏有別，對員工沒有體現(xiàn)公平公正。

四、團(tuán)隊(duì)氛圍很差。

言教不如身教，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的，團(tuán)隊(duì)的氛圍非常重要。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因?yàn)樗霸谑澜?00強(qiáng)公司的時(shí)候氛圍和阿里巴巴不一樣，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的時(shí)候都要倒立，他之前一個(gè)世界五百強(qiáng)的總裁怎么會(huì)接受倒立這種無聊的事情呢，于是選擇離開了。有的團(tuán)隊(duì)氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息，說公司這里不好那里不好的，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊(duì)成員很喜歡欺生，來一個(gè)新員工什么臟活累活全是他干，結(jié)果新員工受不了就跑了。

五、公司平臺(tái)有限。

有的員工志存高遠(yuǎn)，目標(biāo)遠(yuǎn)大，原本就有鴻鵠之志，剛?cè)牍緯r(shí)感覺能學(xué)到不少知識，也能有點(diǎn)發(fā)展，隨著能力的不斷提升，隨之而來的就是廟小容不了大佛，公司的平臺(tái)已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或成長機(jī)會(huì)，于是毅然選擇離開，良禽擇木，賢臣擇主。

員工離職原因分析篇十三

引導(dǎo)語：不少管理者為了提升員工敬業(yè)度做了很多，但是調(diào)查結(jié)果卻總是不盡如人意，原因何在?以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的員工不敬業(yè)的原因分析及改善措施，歡迎閱讀!

影響員工敬業(yè)度的第一個(gè)要素就是明確員工努力的方向——“我知道公司對我的工作要求”。管理者通常不會(huì)意識到員工會(huì)不知道自己的工作要求，而且認(rèn)為即使不知道只需要告訴員工對他們的工作要求就好了。

但是管理者們往往忽略了，如果僅是簡單的告訴員工他的工作要做什么，并且還把這作為考核員工的唯一要素，那么員工只會(huì)把目光凝聚在這一點(diǎn)上——既管理者告訴他的工作要求，但是“我知道公司對我的工作要求”并不僅僅表達(dá)的是對個(gè)人工作輸出的表述，而是要員工明確個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同的目標(biāo)，就是說員工知道自己的工作如何與他人的工作進(jìn)行配合，在工作環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，員工的工作是否應(yīng)該做出變化以及怎樣做出變化。

例如在地產(chǎn)公司中通常理解對項(xiàng)目銷售經(jīng)理的工作要求就是完成項(xiàng)目銷售業(yè)績，但是項(xiàng)目在銷售過程中會(huì)收集到客戶對項(xiàng)目產(chǎn)品的期望和意見，這些信息對公司下一代產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與改進(jìn)會(huì)有很大的幫助。但是銷售經(jīng)理是否知道或意識到了將這些信息反饋給公司設(shè)計(jì)人員也是公司對他的要求，就值得我們?nèi)ド钊肓私饬恕?/p>

同樣，一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中含有多個(gè)專業(yè)，如果景觀設(shè)計(jì)師在負(fù)責(zé)景觀工作的時(shí)候只是從本專業(yè)工作要求出發(fā)，忽略了與建筑設(shè)計(jì)師的配合，那最后的設(shè)計(jì)產(chǎn)品便很可能不能達(dá)到公司對該設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的要求。

企業(yè)中沒有哪個(gè)崗位的價(jià)值是脫離了企業(yè)或部門孤立存在的，所以針對影響敬業(yè)度的第一個(gè)因素“我知道公司對我的工作要求”管理者應(yīng)該努力讓每一位員工都知道他在團(tuán)隊(duì)中的角色及對他的要求，并告訴他的工作會(huì)對團(tuán)隊(duì)甚至公司的影響。

當(dāng)員工清晰的知道對自己的要求后，便會(huì)衡量自身表現(xiàn)與要求的差距，認(rèn)識到自己努力和成長的方向，從而愿意付出更多的努力去改進(jìn)工作。

改善措施：

定期拓寬/更新員工的崗位職責(zé)及工作要求

持續(xù)將公司/團(tuán)隊(duì)的愿景和目標(biāo)傳達(dá)給員工

在企業(yè)/部門中鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化

“我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備”是影響員工敬業(yè)度的第二個(gè)要素，大部分抱著很高興致參加工作的員工，由于不能得到迅速開展工作所需的工具實(shí)現(xiàn)他們的工作理想，會(huì)漸漸變得情緒低落。

第二因素往往是管理者最容易忽視的一個(gè)影響員工敬業(yè)度的因素，因?yàn)楣竟蛡騿T工都會(huì)提供基本的工作工具，如電腦、操作器械、專業(yè)工具等用于開展工作，所以認(rèn)為“我有做好我的工作所需的材料和設(shè)備”這個(gè)問題的答案是毫無疑問的，不過真正要發(fā)揮員工的潛力需要做的更多。

首先要確定我們?yōu)閱T工提供的工具設(shè)備是否能夠支持員工正常開展工作，因?yàn)楸仨毜墓ぞ咴O(shè)備不僅能夠保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也會(huì)給員工一種心理上的激勵(lì)，使員工感到公司在支持他的工作，為他提供了工作所需的一切。

在此基礎(chǔ)上，當(dāng)員工為了提高工作效率和質(zhì)量要求優(yōu)化或者更新工具時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公司要求更好的工具設(shè)備，以滿足員工的需求。在這一要素補(bǔ)充的就是，員工有時(shí)需要的支持并非是實(shí)際的工具而是及時(shí)了解到做好工作所需的必要信息。

改善措施：

為員工提供安全舒適的辦公環(huán)境

定期收集員工對工作工具優(yōu)化的建議并進(jìn)行優(yōu)化

及時(shí)傳遞員工工作所需的相關(guān)信息

影響員工敬業(yè)度的第三要素“我在工作中每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長的事情”是一個(gè)比較直白的表述，員工只需憑自己的第一反應(yīng)將這句話和自己的實(shí)際情況進(jìn)行對比就可以得出結(jié)論，而員工的答案在很大程度上便可以預(yù)測員工的工作表現(xiàn)。

事實(shí)上該要素所要表達(dá)的就是要讓員工在工作中發(fā)揮其優(yōu)勢，理想的狀態(tài)下當(dāng)員工在工作中可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢時(shí)他們便會(huì)享受自己工作的樂趣，而不僅僅是為了錢或者晉升而努力工作。

有多少管理者(尤其是在中國)真正和下屬討論過他的優(yōu)勢和不足，其實(shí)一些管理者能在員工很好的完成一項(xiàng)工作后進(jìn)行及時(shí)的贊賞已經(jīng)是非常難得了，更別說要和員工討論他的優(yōu)勢和不足了。

幫助員工認(rèn)識到他的優(yōu)勢和不足(我們不確定員工認(rèn)為的個(gè)人優(yōu)勢是否就真的是他的優(yōu)勢)，并盡量安排其從事擅長的工作，而不是試圖讓他填補(bǔ)一個(gè)他不擅長的空缺，會(huì)讓員工的工作充滿激情。

美國的一項(xiàng)關(guān)于就業(yè)度與企業(yè)業(yè)績的研究曾發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理者經(jīng)常關(guān)注員工天賦并幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢的公司比起那些不重視員工天賦的公司，員工的敬業(yè)度平均要高出33%，相當(dāng)于平均每年多盈利540萬美元(該數(shù)據(jù)摘自資料)。

改善措施：

招聘那些在空缺崗位所需能力上具有優(yōu)勢的候選人

幫助員工發(fā)現(xiàn)他們在工作中的優(yōu)勢與不足

按員工的個(gè)人優(yōu)勢分配團(tuán)隊(duì)工作

第4個(gè)因素：在過去七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)

要想發(fā)揮團(tuán)隊(duì)員工的潛能，最為關(guān)鍵的就是及時(shí)表現(xiàn)出對員工的認(rèn)可和贊譽(yù)，這是影響員工敬業(yè)度的第四要素。一個(gè)員工會(huì)認(rèn)為工作中最差的遭遇莫過于自己的努力得不到別人的認(rèn)可。

相反，當(dāng)員工被認(rèn)可或被表揚(yáng)時(shí)，大腦在接受被認(rèn)可信息后會(huì)產(chǎn)生一種叫多巴胺的化學(xué)物質(zhì)能使員工感到開心、愉悅和滿足，同時(shí)這種化學(xué)物質(zhì)還對保持員工的記憶力和學(xué)習(xí)能力具有至關(guān)重要的作用，它會(huì)形成一種內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工們繼續(xù)保持對公司有利、被領(lǐng)導(dǎo)和同事所認(rèn)可的行為。

“你的公司是否激勵(lì)你努力工作?”當(dāng)這個(gè)問題的答案是否的時(shí)候，一些管理者就會(huì)將激勵(lì)歸咎為工資或者獎(jiǎng)金的激勵(lì)，但是往往忽略了作為一個(gè)管理者基本的責(zé)任——通過及時(shí)認(rèn)可和贊譽(yù)員工好的表現(xiàn)來激勵(lì)員工。

而如果管理者不能為員工的優(yōu)秀表現(xiàn)提供積極的反饋，不僅自己的管理效率不會(huì)提高，也會(huì)影響公司為員工所提供薪水本身的激勵(lì)作用。

所以，管理者不應(yīng)吝嗇自己贊美的語言，及時(shí)對員工的努力和優(yōu)異表現(xiàn)給予認(rèn)可和贊揚(yáng)，使員工有成就感，提高他們的工作熱情。

改善措施：

每周對員工的工作成績進(jìn)行認(rèn)可和表揚(yáng)

鼓勵(lì)同事間互相認(rèn)可和表揚(yáng)

使表彰具體化(如頒發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)?wù)隆⒆C書和獎(jiǎng)品、表揚(yáng)郵件、蝴蝶卡等)