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人力資源部下半年工作計劃篇一
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)。確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，確保公司在既有的組織架構(gòu)中運行。對公司各崗位進行職位，通過職位分析不斷了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。
2、建立企業(yè)人力資源庫。人力資源庫是公司人力資源的信息系統(tǒng)，建立人力資源的信息平臺，有利于公司進行科學合理的人力資源配置。通過人力資源庫能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。該系統(tǒng)可以對新招聘的人員進行效度和信度的分析，有利于進一步提高招聘質(zhì)量?？梢韵到y(tǒng)分析人員素質(zhì)與職位要求的差距，有針對性進行公司的內(nèi)部培訓和外部培訓，同時根據(jù)定期素質(zhì)調(diào)查，對培訓效果進行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查與反饋，使員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信息。同時，對于素質(zhì)較低員工，也可以此為據(jù)建立科學的人員退出機制。通過發(fā)掘員工素質(zhì)的專長，公司進行有針對性培養(yǎng)，建立公司管理者和技術(shù)專家的蓄水池。
3、人員招聘。
3.1具體實施方案：
3.1.1招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如中國人才熱線、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博網(wǎng)等。
3.1.2獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式。
3.1.4內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工;。
3.1.5熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式;。
3.1.6學?，F(xiàn)場招聘：對于生產(chǎn)基礎崗位員工實行學校招聘，其他崗位慎用。
3.2錄用與評估：
3.2.1錄用過程中加強對候選人的資格審查，確保為公司錄用合格的人才;。
3.2.2加強對錄用人員的質(zhì)量評估與考核。新員工試用期間，人力資源部不定期與新員工溝通交流，了解其工作情況及思想動態(tài)，隨時發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通解決。及時對新員工的工作表現(xiàn)作出評估，協(xié)助部門經(jīng)理完成對新員工的考核工作。
4、進一步完善公司人事檔案。
建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，根據(jù)《檔案整理工作細則》的規(guī)范要求，對公司所有員工的檔案內(nèi)容進行審核鑒別、清理、分類、排序并建立電子檔案目錄，對員工人事手續(xù)中的文件進行歸檔。結(jié)合人事流動的檔案信息，預測公司人才的需求狀況，從而有效科學的制定人力資源計劃，為公司領(lǐng)導的決策提供可靠的依據(jù)。
5、進一步做好人力資源部日常事務。積極構(gòu)建公司內(nèi)部溝通機制，每月召開一次總經(jīng)理辦公會議，安排部署當月工作，組織出游，聚餐等各種集體活動，不斷增強團隊感情聯(lián)系。
二、培訓方面。
按照20xx年公司培訓任務，有計劃地對員工進行以基礎培訓、專業(yè)培訓和業(yè)務培訓等為主要內(nèi)容的學習培訓。
1、培訓對象。
1.1新員工培訓。
根據(jù)招聘情況，對新員工給予內(nèi)部，主要針對公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。
1.2管理人員培訓。
管理人員的培訓將是下半年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學習方式，從要求學到主動想去學，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。
1.3全員培訓。
為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，下半年，人力資源部計劃舉行2次全員培訓，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學習氛圍。
2、培訓內(nèi)容。
2.1基礎培訓內(nèi)容。
2.1.1商務禮儀學習：主要包括個人儀表服飾，商務接待、電話、會議、宴請禮儀等;。
2.1.4辦公基本知識：主要包括企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡、oa系統(tǒng)、電話、復印機、傳真機、消防設施的操作使用等。
2.2專業(yè)培訓內(nèi)容。
2.2.1國家政治、經(jīng)濟、金融、證劵等方面的形勢和動態(tài);。
2.2.2房地產(chǎn)及相關(guān)行業(yè)基礎知識，國家和本地區(qū)房地產(chǎn)業(yè)界發(fā)展形勢和動態(tài);。
2.2.3公司房地產(chǎn)項目詳細情況，市場上競爭對手及其產(chǎn)品主要情況;。
2.2.4公司辦文、辦事、辦會的組織實施程序和方法，崗位業(yè)務應知應會知識等。
2.3業(yè)務培訓內(nèi)容。
2.3.1本專業(yè)知識技能和最新制度法規(guī)、形勢動態(tài)等;。
2.3.2本部門其他崗位基礎知識和規(guī)章制度等;。
2.3.3需要專門組織學習的其他重要內(nèi)容，如公司出臺的最新重要文件、規(guī)章制度等。
三、薪酬與績效方面。
一是修訂完善《績效考核辦法》，實施績效考核，結(jié)合工作標準量化考核指標，逐步完善層級考核工作;二是完善考勤制度，運用指紋打卡、班組記錄等方式加強對職工日常工作的考勤;三是通過修訂《獎懲管理辦法》，加大對職工的獎懲力度，提高獎懲工作的時效性，樹立獎勤罰懶、獎優(yōu)罰拙的正確用人導向，全面提高職工工作的自覺性和積極性。四是探索建立科學合理的工資結(jié)構(gòu)，在工資結(jié)構(gòu)中加大獎勵工資、績效考核工資的比例，研究班組長或部門負責人對所管理職工的工資進行分配的可行性。五是進一步完善員工的五險一金、節(jié)假日、生日假等制度。
1、統(tǒng)一規(guī)范薪資等級。
按照目前我公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當?shù)男薷摹?/p>
2、確定核薪公式。
一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。
公式：崗位基數(shù)*(1+學歷系數(shù)+專業(yè)系數(shù))+同業(yè)經(jīng)驗補貼*年限+其他因素。
舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù)1500元/月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗，應聘該職位被錄用后。
小王的基準月薪可定為：
1500(1+0.1+0.1)+100*2=20xx元/月。
3、年終獎金的確定。
年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數(shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。
4、加薪的確定。
加薪的目的主要有三種情況：第一是職務晉升，建議以后公司不要職務調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變(實施崗變薪不變主要考慮以下幾點：
1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整;。
4、可以通過年終獎金進行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當?shù)脑鲩L的。第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外，應該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用。
人力資源部下半年工作計劃篇二
一、大力加強學校教師隊伍建設：以實施全員聘任制崗位管理和績效工資分配制度改革為重點,不斷深化學校人事制度改革。加強學校編制及崗位結(jié)構(gòu)管理,科學定崗定責;建立教職工能進能出、能上能下的機制;促進人才的合理流動,保障教師隊伍數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)發(fā)展。切實做好人才引進工作。優(yōu)化學校教職工隊伍。
二、提高政策水平,嚴格辦事程序:及時、認真、準確的轉(zhuǎn)達上級有關(guān)部門領(lǐng)導下達的指示精神，吃透政策內(nèi)涵，提高政策理解、執(zhí)行水平，結(jié)合學校人事改革、管理等有關(guān)規(guī)章，在校長的統(tǒng)一領(lǐng)導下，做好教職工職稱評定、工資晉級等工作。把組織的溫暖、領(lǐng)導的關(guān)心，通過政策的執(zhí)行度即時傳達給全校教職工，保障廣大教職工的知情權(quán)。
三、嚴格把握學校作息制度,做好日常出勤檢查及考勤統(tǒng)計，為學校對教職員工在各類考核中提供有力的依據(jù)。
四、加強人事工作信息管理建設，完善學校電子人事信息、檔案。做到人事檔案規(guī)范化、科學化、現(xiàn)代化管理模式工作。
五、遵守人事經(jīng)費管理程序，規(guī)范財政下?lián)艿慕?jīng)費發(fā)放，做好臺帳檔案資料管理，提高教職員工的生活福利待遇，特別是提高骨干教師和學科帶頭人的生活福利待遇，為學校領(lǐng)導分析、提高教職員工的福利待遇，加大人事改革管理力度，嚴格考核評定，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，拉開獎福金發(fā)放差距，提供詳實的數(shù)據(jù)資料。
六、充分認識人事部門面臨的形勢與任務，以樹立公道正派形象、增強服務意識、提高管理水平為主要目標,加強自身建設，切實提升政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)及管理水平。
七、做好日常人事人才業(yè)務工作：人事調(diào)配、干部晉級、職工離退休、獎懲、工資調(diào)整等工作。
2、做好正常薪級工資的晉升及教齡津貼、職務津貼工資的滾動工作；
3、完成本學期的部門工作計劃；
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4、完成學校崗位設置情況調(diào)查工作；
1、做好新進教師的試教及引進工作。
2、做好養(yǎng)老金的測算及簽名工作，及時向上級有關(guān)部門送審及報。
批工作。
3、提供校長室今年合同到期及退休人員的名單，為下學期人事變動作準備；
1、中學高級教師職務聘期管理考核；
2、對申報中學高級教師職務的教師做好論文送市里報批工作；
3、抓好各種年檢工作：如法人證書、組織機構(gòu)代碼證、統(tǒng)計證。
4、校級、區(qū)級骨干教師認定工作；
1、勞動保障年檢工作；
2、完成新大學生的轉(zhuǎn)正，初級職務任職資格的評價。
3、節(jié)日值班安排。
4、為專業(yè)技術(shù)人員考核做好前期資料準備及匯總工作；
5、旁系列以考代評材料的審核及送審；
1、完成專業(yè)技術(shù)人員考核、上機打分、續(xù)聘工作。
2、將引進人員報批材料進行工資核定、繳納養(yǎng)老金、建立工資檔案、簽訂聘用合同；
3、殘疾人保障金的申報；
4、其他工作：教師業(yè)務檔案等人事檔案資料編輯整理。
5、暑假值班安排工作。
6、其他工作：出勤檢查及考勤匯總、各類費用報銷審批及退休人員工資福利的變動等工作。
總之，學校人事工作都要按照：及時、完整、系統(tǒng)、規(guī)范的內(nèi)涵要求來做，力爭人事管理創(chuàng)教育系統(tǒng)先進，爭創(chuàng)區(qū)級檔案管理達標單位。
人事室。
二o**年七月。
人力資源部下半年工作計劃篇三
一、 加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門將將通過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現(xiàn)階段人員招聘途徑主要有每周二、四、五的招聘會和內(nèi)部員工推薦兩種。
二、 做好階段性的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。
為達到人力資源的優(yōu)化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。
三、 加大培訓力度。
本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執(zhí)行落實的原則展開培訓工作;
做好新員工入職前培訓工作;
實行月末考核，并在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;
員工考核成績?nèi)霗n，以此作為評先優(yōu)秀員工的依據(jù)。
四、 不斷完善員工的福利待遇并做好后勤保障工作。
堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;
繼續(xù)策劃好員工的生日party;
做好員工宿舍的管理工作;
關(guān)心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。
質(zhì)檢
一、 始終堅定不移地把衛(wèi)生質(zhì)量和服務質(zhì)量的提升作為質(zhì)檢工作的重心。
嚴格遵循衛(wèi)生和服務質(zhì)量檢查標準開展質(zhì)檢工作，并堅持走動式管理;
嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛(wèi)生質(zhì)量和服務水平。
二、 獎優(yōu)罰劣。
嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據(jù)，并將獎罰結(jié)果月末公示。
企業(yè)文化建設
一、 在原有企業(yè)文化的基礎上不斷加以完善。
二、不斷豐富企業(yè)文化ppt內(nèi)容，加強培訓力度(每周進行兩課時的企業(yè)文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業(yè)文化。
三、 在實際工作中踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心。
其他方面
一、做好各種文件及員工檔案的管理工作;
二、做好辦公室物品的管理工作;
三、配合各部門做好日常接待工作。
人力資源部下半年工作計劃篇四
上半年已經(jīng)過去了，迎來了下半年，為了更好的完成工作，為此為下半年作一。
工作總結(jié)。
僅供大家閱讀參考。
根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改進措施如下：
(一)經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實施《基本薪資制度》，使薪資確定做到規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調(diào)整，促進薪資的內(nèi)部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。
此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。
(二)繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。
1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失。基層管理干部在管理方式上也應改進——對員工的合理要求應重視，在工作分配上應公正、根據(jù)員工個人特長與能力進行合理安排。
公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員熟練度等方面考慮，避免采用人海戰(zhàn)術(shù)，應制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系，從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。
2、規(guī)范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。
3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉(zhuǎn)正考核管理辦法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。
(三)規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。
(四)完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選相結(jié)合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。
1、根據(jù)上半年試運行情況對《自我評議辦法》進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化;對干部增加相應指標：如培訓下屬時數(shù)、參加學習時數(shù)、部門人員流動率控制等;在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核;考核結(jié)果的使用上：將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結(jié)合。
2、制訂《技術(shù)人員等級評定辦法》，通過對技術(shù)人員進行定期考評，確定技術(shù)職稱和相應薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。
3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類員工年度考核標準與考核結(jié)果使用，年度考核結(jié)果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。
4、為調(diào)動員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設，制訂《改善提案管理辦法》，對優(yōu)秀提案實施獎勵。
(五)增強培訓管理力度，切實提升培訓效益：
1、修訂《培訓控制程序》，明確培訓權(quán)責，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。
2、做好培訓需求調(diào)查工作，提高培訓的針對性。下半年將根據(jù)。
崗位職責。
與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，倡導自覺學習、主動學習，特別是對管理干部，應將培訓下屬的小時數(shù)、參加培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素質(zhì)與能力的全面提升。
3、對培訓效果進行及時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行;對講師則以學員評價方式進行。
4、加強內(nèi)部講師的選拔與培養(yǎng)，對內(nèi)部講師發(fā)放授課津貼，調(diào)動講師教學積極性，同時輔之以相應考核，促進優(yōu)勝劣汰。
5、推動教學現(xiàn)代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用powerpoint制作，增強培訓效果;二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進游戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增強學員的參與性與培訓的吸引力。
6、對sbs拉鏈學院下半年教學進行調(diào)整：
(3)下半年完成模具機械班的補考與結(jié)業(yè)工作，對優(yōu)秀學員及時給予獎勵，在薪資等級調(diào)升、干部晉升方面給予優(yōu)先考慮，促進學員學習熱情。
(4)今后sbs拉鏈學院的辦學方式將進行改革，辦班更切合員工實際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學周期長、中、短期相結(jié)合，以管理干部、營銷人員、技術(shù)人員為重點培訓對象。
(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質(zhì)：
1、要求信息技術(shù)部對人事信息系統(tǒng)進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性與日常人事工作的可操作性。
2、配合信息技術(shù)部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作，此項工作以信息技術(shù)部為主導，我部提供相應配合。
人力資源部下半年工作計劃篇五
在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。
下面我談以下我部門明年的工作思路：
首先，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作;
其次，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;
再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：
組織各部門員工學習公司內(nèi)部管理制度、工作流程等規(guī)章制度;
組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前，各業(yè)務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓;試用期間，到公司各部門進行實習;依據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況，根據(jù)部門員工工作需要，統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務知識培訓。
管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業(yè)的培訓機構(gòu)給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓。
業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關(guān)部門申請進行。采用公司定期內(nèi)部培訓和聘專業(yè)教師兩種方式進行，內(nèi)容以物流知識培訓為主。
在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，前往上海、大連等大型物流園區(qū)參觀學習;在公司經(jīng)營運轉(zhuǎn)正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造。
總之，這一年，是我本人加強學習的一年，也是我?guī)ьI(lǐng)全體員工不斷學習、不斷創(chuàng)新的一年，希望我們召開總結(jié)大會時，我們的員工都已經(jīng)有了長足的進步，公司的管理步入更規(guī)范的軌道，我們公司的儲運業(yè)務、物流業(yè)務熱火朝天，財源滾滾!
人力資源部下半年工作計劃篇六
20xx年上半年是公司轉(zhuǎn)折的關(guān)鍵，關(guān)系到幾年來公司指揮者運籌、決策、通過辛勤努力、厚積薄發(fā)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵時間節(jié)點，作為公司人力資源管理部門深感降大任于斯，不敢有絲毫怠懈。
在公司董事會的領(lǐng)導及引領(lǐng)幫助支持下，人力資源管理部門不惜一切，盡責盡力、一絲不茍的為公司年度目標的實現(xiàn)做了大量的工作，主要歸納如下：
1.完成公司的組織架構(gòu)建立，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行定員、定崗、定編。
2.在現(xiàn)有員工崗位職責的基礎上，完成各部門各崗位的工作分析及崗位編制，為人才招募、薪資評定及績效考核提供科學依據(jù)。
4.推行薪酬管理體系，完成員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度，增強了公司凝聚力。
一、完成公司及部門組織架構(gòu)。
1.公司組織架構(gòu)建設決定著公司戰(zhàn)略的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部門在20xx年年初首先對公司組織架構(gòu)及人員編制進行完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個崗位的職責清晰明朗，科學適用，確保公司發(fā)展持續(xù)性及運營規(guī)范化。
2.組織架構(gòu)設計須全面考慮公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來五年內(nèi)運營需要進行設計。同時注重可行性和實操性。因為公司組織架構(gòu)既是公司運營的基礎，更是業(yè)務部門編制、人員配置的基礎，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司高層特批以外，人力資源部門對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以拒絕。
二、完成崗位編制及職位分析。
1.崗位編制是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過對崗位編制及職位分析了解了公司各部門各崗位的任職資格、工作內(nèi)容，再根據(jù)公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制，為公司人力資源配置、招聘、考核及員工培訓提供依據(jù)。
2.具體實施過程：
2.1在現(xiàn)有崗位此基礎上人力資源部門于2月底完成現(xiàn)行崗位信息調(diào)查，匯總各崗位分析草案發(fā)送各部門確認，由各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報人力資源總監(jiān)報公司總經(jīng)理審批后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
2.2對于公司職位分析嚴格參照公司組織架構(gòu)內(nèi)所有職位進行分析，未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息由人力資源部門會同該職位所屬部門進行撰寫。
2.3工作完成后將運用到公司組織架構(gòu)實際規(guī)劃中，減少人力資源管理的重復性工作，同時人力資源部門也做好了各個部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
三、完成公司人員招聘配置計劃。
1.20xx年公司人才招聘與配置，是為了保證各部門正常運行及人員合理流動的需求。人力資源部考慮到公司目前發(fā)展階段和轉(zhuǎn)型升級時期，在人力招聘與配置工作中，嚴格執(zhí)行總經(jīng)理最終審批20xx年度人力資源需求計劃執(zhí)行，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。
2.招聘渠道：以網(wǎng)絡招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、58同城等)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會特別是政府型人才市場;適當考慮3、4月份社會大型人才招聘會，6月份本市(或外市)高等院校舉辦的應屆生見面會等。
3.具體實施：
3.120xx年年初，根據(jù)各部門人力需求計劃每月參加1場現(xiàn)場招聘會及畢業(yè)生供需見面會。
3.2與智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂長期合作網(wǎng)上招聘，儲備需要的人才。兼顧考慮其它人才網(wǎng)站(58同城等)，根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果隨時發(fā)布招聘信息。
3.3認真做好招聘前的準備工作，與各個部門及時進行溝通，了解部門需求;按照部門需求對招聘廣告(招聘職位描述與任職要求)予以撰寫、發(fā)布。
4.招聘費用：
序號招聘渠道招聘費用(元)頻次說明。
1中大型招聘會1000每月1次視實際情況參加。
2前程無憂200每月按崗位要求及人員儲備隨時招聘。
3智聯(lián)招聘網(wǎng)60每日。
上半年費用合計1260。
四、完成薪資管理體系并進行試行推行。
1.人力資源部門本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，在20xx年完成薪資管理體系的規(guī)范工作。進一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽感。
2.具體實施：
2.1人力資源部門于20xx年上半年完成公司現(xiàn)有薪資狀況分析，并結(jié)合公司組織架構(gòu)設置和各職位工作分析，提交公司薪酬體系草案。
2.2力爭公司薪酬水平達到行業(yè)中等水平，保持薪酬的穩(wěn)定性，以利于公司招聘合適人才，給公司創(chuàng)造持續(xù)的利潤。同時推行薪酬體系管理也增強了公司員工的凝聚力。
為了更好的開展人力資源部門的各項工作，為各部門做好后勤服務保障，協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司決策，協(xié)助各部門達成20xx年公司目標。在完成上半年工作的基礎上，對20xx年人力資源部門下半年工作做出以下計劃安排：
1.加強員工崗位知識、專業(yè)技能和基本素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，完善員工內(nèi)部晉升機制，考慮試行員工職業(yè)發(fā)展的管理措施。
2.完善公司文化發(fā)展的特色建立良好和諧的員工關(guān)系。
3.完善公司管理規(guī)范制度，作為公司運營決策的指導性文件。
4.做好人力資源部門服務工作，為員工的工作、生活及公司的發(fā)展提供有力保障和支持。
人力資源部下半年工作計劃篇七
根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改進措施如下：
（一）經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于x月份發(fā)布實施《基本薪資制度》，使薪資確定做到規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調(diào)整，促進薪資的內(nèi)部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。
此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第x個月固定xx元，技校和中專畢業(yè)人員xx元，相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。
（二）繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。
1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失。基層管理干部在管理方式上也應改進——對員工的合理要求應重視，在工作分配上應公正、根據(jù)員工個人特長與能力進行合理安排。
公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員熟練度等方面考慮，避免采用人海戰(zhàn)術(shù)，應制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系，從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。
2、規(guī)范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。
3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉(zhuǎn)正考核管理辦法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。
（三）規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。
（四）完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選相結(jié)合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。
1、根據(jù)上半年試運行情況對《自我評議辦法》進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是：使考核指標量化；對干部增加相應指標：如培訓下屬時數(shù)、參加學習時數(shù)、部門人員流動率控制等；在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核；考核結(jié)果的使用上：將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結(jié)合。
2、制訂《技術(shù)人員等級評定辦法》，通過對技術(shù)人員進行定期考評，確定技術(shù)職稱和相應薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。
3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類員工年度考核標準與考核結(jié)果使用，年度考核結(jié)果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。
4、為調(diào)動員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設，制訂《改善提案管理辦法》，對優(yōu)秀提案實施獎勵。
（五）增強培訓管理力度，切實提升培訓效益：
1、修訂《培訓控制程序》，明確培訓權(quán)責，將于x月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。
2、做好培訓需求調(diào)查工作，提高培訓的針對性。下半年將根據(jù)崗位職責與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，倡導自覺學習、主動學習，特別是對管理干部，應將培訓下屬的小時數(shù)、參加培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素質(zhì)與能力的全面提升。
3、對培訓效果進行及時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行；對講師則以學員評價方式進行。
4、加強內(nèi)部講師的選拔與培養(yǎng)，對內(nèi)部講師發(fā)放授課津貼，調(diào)動講師教學積極性，同時輔之以相應考核，促進優(yōu)勝劣汰。
5、推動教學現(xiàn)代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用powerpoint制作，增強培訓效果；二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進游戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增強學員的參與性與培訓的吸引力。
6、對sbs拉鏈學院下半年教學進行調(diào)整：
（1）生產(chǎn)管理班和經(jīng)營管理班剩余課程進行課時壓縮與減少，爭取下半年兩個班均結(jié)束課程結(jié)業(yè)，將于7月份與華大協(xié)商教學安排。
（2）在壓縮課時的情況下，要求學員解決好工學矛盾，盡量爭取時間學習，各級主管對學員的學習要給予充分支持，人力資源本部將嚴格培訓出勤管理，保證學習效果。
（3）下半年完成模具機械班的補考與結(jié)業(yè)工作，對優(yōu)秀學員及時給予獎勵，在薪資等級調(diào)升、干部晉升方面給予優(yōu)先考慮，促進學員學習熱情。
（4）今后sbs拉鏈學院的辦學方式將進行改革，辦班更切合員工實際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學周期長、中、短期相結(jié)合，以管理干部、營銷人員、技術(shù)人員為重點培訓對象。
（六）提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質(zhì)：
1、要求信息技術(shù)部對人事信息系統(tǒng)進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性與日常人事工作的可操作性。
2、配合信息技術(shù)部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作，此項工作以信息技術(shù)部為主導，我部提供相應配合。
人力資源部下半年工作計劃篇八
結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面。
配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好2014年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面。
組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓班。6、7月開展全員安全月的學習。8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內(nèi)部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面。
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面。
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面。
配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他。
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源部下半年工作計劃篇九
本學期，第xx屆大學生聯(lián)合會將繼續(xù)堅持在校團委的正確領(lǐng)導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，秉承“內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象”的工作目標和“傳承經(jīng)典，創(chuàng)新品牌”的工作原則，圓滿完成組織交給我們的任務，為長大青年各項素質(zhì)的全面發(fā)展出力，為培養(yǎng)出高素質(zhì)的中國特色社會主義事業(yè)建設者和接班人作出貢獻。
為了更好的開展這個學期的工作，為校學生會的建設貢獻自己的力量，將人力資源部建設成為一個更優(yōu)秀的部門，為以后各方面的工作做好前期準備與鋪墊工作，使各項活動有條不紊的進行，結(jié)合我部的實際情況，特制定了以下工作計劃：
（一）開拓創(chuàng)新，搞好部門內(nèi)部建設。
1.完善內(nèi)部考核制度，推動內(nèi)部管理精細化。針對學生會開展的評比部門“月末優(yōu)干”活動，在完成對第八屆大學生聯(lián)合會內(nèi)部部門考核工作的同時聯(lián)系本部門工作實際，制定符合我部門的一套內(nèi)部考核制度，對人力資源部內(nèi)部成員作出公開、公平、公正的評價。讓每個成員得到應有的榮譽，不斷加強成員自我認識，以加強人力資源部的自身建設。
2.實施目標管理，強化干事、干部責任感。以“制度為本、情感為綱、發(fā)展為要”為原則，劃分內(nèi)部工作，正副部長各司其職，與干事團結(jié)合作，切實提高部門凝聚力，進而培養(yǎng)一批精干高能的部門成員。如在進行部門例會及活動考核過程中，將各項工作明確分工，分為考核組、統(tǒng)計組等，每個各小組設一名組長負責整個小組活動的統(tǒng)籌工作。各組成員各司其職、認真工作，及時反饋在內(nèi)部考核活動中遇到的問題并鼓勵小組成員提出可行性建議，做到有問題早發(fā)現(xiàn)、早治理。在工作中不斷汲取經(jīng)驗，利用學生會這個平臺切實開闊每個人的視野，完善自我。不斷學習他人，提高分析問題，解決問題的能力。在開展活動、工作中加強創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，彰顯成員個性與魅力，進而提升部門成員獨立完成各項工作的能力。
3.加強內(nèi)部協(xié)作，增強部門組織凝聚力。新的一學年，為了適應學生會發(fā)展需要，我們將進一步加強組織文化建設，增強組織凝聚力。以深入了解學生會內(nèi)部文化為契機，以團結(jié)、務實、創(chuàng)新、發(fā)展為目標，繼續(xù)深入開展部門內(nèi)部具有針對性、創(chuàng)新性、可行性活動。如舉辦部門辦公軟件應用比賽、考核效率評比等等，加強部門成員溝通與協(xié)作。
（二）、與時俱進，加強學會內(nèi)部聯(lián)系。
4、發(fā)揮中心作用，打造內(nèi)部聯(lián)絡機制。本學期人力部將充分發(fā)揮組織內(nèi)部“潤滑劑”的作用建立學生會內(nèi)部交流平臺，便于學生會內(nèi)部成員工作、感情交流。建立學生會內(nèi)部成員民主制度，讓干部、干事共同參與學生會的重大決策中來。建立學生會成員反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。
5、防止人才流失，增強內(nèi)部人員組織歸屬感。大學生聯(lián)合會長期以來一直有著這樣的一個頑疾，就是許多干部干事中途退出。大量的人才流失，給我們組織的工作和形象帶來很惡劣的影響。
怎樣才能讓增強大家的組織歸屬感，防止人才的中途流失呢？一方面人力資源部將結(jié)合自身工作特點加強對組織內(nèi)文化的宣傳與建設；另一方面我們將組織并開展一些列的內(nèi)部文體活動，讓同事們在工作之余可以放松身心，增添學干工作的趣味性，增強各部門內(nèi)部、部門之間的聯(lián)系與情誼，讓大家之間形成一種家的文化，從而讓我們有了依戀，讓我們能夠堅持下去。從而有效的防止人才流失這個重大問題。
(一)明確分工，完成各項任務。
6.明確任務分工，做好日?？记诠ぷ?。量化考核工作，是人力資源部工作的重中之重。將人力資源部的干事具體到每一個或者兩個部門專門一人，全面負責此部門的會議及活動考核（每階段每人都會有輪換）。嚴格按照制度實行考勤并及時匯總清算考勤表，處理好各種分數(shù)及數(shù)據(jù)，集中嚴格的管理好請假條。只有把量化考核工作做好，才能維護好學生會日常的工作和運轉(zhuǎn)，才能讓我們的組織和工作更加規(guī)范合理。
7.明確服務職能，做好協(xié)調(diào)溝通工作。人力部是學生會的樞紐部門，對主席團負責并緊密聯(lián)系其他兄弟部門。本學期人力部將按照主席團計劃要求協(xié)調(diào)好主席團與各個部門間、部門與部門間的關(guān)系。定期了解各部門在發(fā)展中遇到的困難并盡全力幫助其解決，如果不能解決則及時將困難反饋給主席團。以促進學生會又好又快的發(fā)展。
8、明確工作重心，做好中級干部培訓班的學員選拔和承辦工作。中級干部培訓班是由校團委主辦、大學生聯(lián)合會承辦的培養(yǎng)優(yōu)秀學生干部一項重要活動。因為其培訓對象是全校各院系的優(yōu)秀學生干部，而作為承辦方的我們能否做好這項工作對我們大學生聯(lián)合會的整體形象和影響力是有重要和深遠影響的。承辦前期對學員選拔，要經(jīng)過其嚴格的面試和筆試。在過程中要做到絕對的公正、公平、公開，確保學員的整體素質(zhì)。在承辦過程中我們要事先詳細討論好整個流程。針對其中幾個重點內(nèi)容如：理論課，班會，要重點詳細的確定好流程和工作方案。中級干部培訓班的舉辦，是人力資源部這一年中工作的重中之重，事關(guān)我們大學生聯(lián)合會的形象和影響力，必須考慮周全，詳細部署，力爭能讓中級干部培訓班的質(zhì)量上一個檔次。
（二）強化意識，做好各項工作。
9.強化規(guī)范意識，做好管理工作。人力資源部今年將繼續(xù)負責學生會人才儲備與人才調(diào)配工作，將對各部門招新完畢后的人才檔案統(tǒng)一收集存檔建立完善的人才儲備庫。收集成員課表，制作最新值班表，進一步完善《長江大學大學生聯(lián)合會值班制度》，保證學生會值班工作有條不紊的進行。
10.強化成本意識，做好節(jié)支降耗工作。與各部門一起認真貫徹落實“節(jié)約成本、節(jié)支降耗”的指導思想，做好學生會節(jié)支降耗工作。人力部由于工作需要對各項表格的打印工作比較繁瑣，為了強化部門人員的成本意識，落實節(jié)支降耗工作，我們部門將嚴格按照所需數(shù)量進行打印，禁止私自增加打印數(shù)量。外出打印必須在定點打印室進行，除有緊急情況，否則不予承認報銷所花的費用。
11.強化效率意識，做好監(jiān)督落實工作。以“做好人力部各項管理制度的貫徹執(zhí)行工作”為中心，高效做好以下工作：進一步落實值班制度，結(jié)合東校區(qū)實際進行值班安排，實行部門輪流制，值日部門部長為值班當日第一負責人，由我部專人負責考核工作;進一步加強檔案建設管理，按主席團要求落實學生會檔案建設制度；進一步落實會議、活動及值班考勤制度，為期末內(nèi)部考核提供必要依據(jù)。
我覺得，學生會的工作是否成功不在于我們搞了多少活動，而在于培養(yǎng)了多少人才。針對干事培養(yǎng)工作作出如下計劃：
（一）定期開展培訓，加強對工作能力的培養(yǎng)。
12．開展內(nèi)部制度考試，增強干事紀律性。在本學期招新結(jié)束后立即將整套的量化考核制度以部門為單位下發(fā)并組織干事進行學習然后進行考試。一方面可以貫徹組織內(nèi)部的考核制度，另一方面可以增強干事在以后工作中的紀律性，從而養(yǎng)成一個遵章守紀的良好習慣。
13.開展辦公軟件培訓，拓展干事綜合素質(zhì)。人力資源部統(tǒng)計的工作大部分是在與電腦與表格打交道。結(jié)合新招進成員在辦公軟件使用過程中存在的問題和不足進行辦公軟件應用技能培訓，使干事通過培訓達到“熟練操作使用辦公軟件”的目標。既可以使干事學到一些實實在在的技術(shù)又可以全面提升學生會成員的綜合素質(zhì)。
（二）實行代理部長制度，加強對干事領(lǐng)導能力的培養(yǎng)。
14.讓干事學會以部長的角度思考問題。不是每個人將來都可以稱為領(lǐng)導者，但大部分人具備著稱為領(lǐng)導者的潛力，對此我將會在工作穩(wěn)步進行之后實行代理部長制度，讓干事來組織并開展部門工作，增強干事們獨立思考統(tǒng)籌布局的領(lǐng)導能力，為下一屆學生會的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才，為提升長大學子的綜合能力方面盡一份綿薄之力。
人力資源部下半年工作計劃篇十
下半年工作安排及改進措施：
根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改進措施如下：
(一)經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實施《基本薪資制度》，使薪資確定做到規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進行部份崗位與人員的薪資調(diào)整，促進薪資的內(nèi)部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價值，從而留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。
此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資，由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即：在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給新進人員一個月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力。
(二)繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。
1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失?；鶎庸芾砀刹吭诠芾矸绞缴弦矐倪M--對員工的合理要求應重視，在工作分配上應公正、根據(jù)員工個人特長與能力進行合理安排。
公司還應重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外，還可以從提高設備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員熟練度等方面考慮，避免采用人海戰(zhàn)術(shù)，應制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系，從源頭上控制人員和人工成本的過度增長。
2、規(guī)范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。
3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉(zhuǎn)正考核管理辦法，不定期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。
(三)規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。
(四)完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，并將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選相結(jié)合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。
1、根據(jù)上半年試運行情況對《自我評議辦法》進行修訂并擴大考評人員范圍。修訂目標是:使考核指標量化;對干部增加相應指標：如培訓下屬時數(shù)、參加學習時數(shù)、部門人員流動率控制等;在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核;考核結(jié)果的使用上：將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結(jié)合。
2、制訂《技術(shù)人員等級評定辦法》，通過對技術(shù)人員進行定期考評，確定技術(shù)職稱和相應薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。
3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類員工年度考核標準與考核結(jié)果使用，年度考核結(jié)果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。
4、為調(diào)動員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設，制訂《改善提案管理辦法》，對優(yōu)秀提案實施獎勵。
(五)增強培訓管理力度，切實提升培訓效益：
1、修訂《培訓控制程序》，明確培訓權(quán)責，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部培訓進行歸口管理。
2、做好培訓需求調(diào)查工作，提高培訓的針對性。下半年將根據(jù)崗位職責與任職條件制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設置，為推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機制掛鉤，形成自主學習的氛圍，倡導自覺學習、主動學習，特別是對管理干部，應將培訓下屬的小時數(shù)、參加培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬人員的培訓，促進全員素質(zhì)與能力的全面提升。
3、對培訓效果進行及時評估：對學員以課后筆試、寫培訓心得報告、制訂訓后行動方案、訓后一至三個月考核學習前后工作績效等方式進行;對講師則以學員評價方式進行。
4、加強內(nèi)部講師的選拔與培養(yǎng)，對內(nèi)部講師發(fā)放授課津貼，調(diào)動講師教學積極性，同時輔之以相應考核，促進優(yōu)勝劣汰。
5、推動教學現(xiàn)代化建設，一是提倡使用投影儀，教材用powerpoint制作，增強培訓效果;二是學習與借鑒顧問公司培訓方式，引進游戲教學法、角色扮演法等教學方式，針對成人學習原理，增強學員的參與性與培訓的吸引力。
6、對sbs拉鏈學院下半年教學進行調(diào)整：
(3)下半年完成模具機械班的補考與結(jié)業(yè)工作，對優(yōu)秀學員及時給予獎勵，在薪資等級調(diào)升、干部晉升方面給予優(yōu)先考慮，促進學員學習熱情。
(4)今后sbs拉鏈學院的辦學方式將進行改革，辦班更切合員工實際需要，合作伙伴也可拓寬，辦學周期長、中、短期相結(jié)合，以管理干部、營銷人員、技術(shù)人員為重點培訓對象。
(六)提高日常人事管理的信息化水平，提升工作效率與工作品質(zhì)：
1、要求信息技術(shù)部對人事信息系統(tǒng)進行改進與更新，徹底解決歷史遺留問題，保證人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準確性與日常人事工作的可操作性。
2、配合信息技術(shù)部電腦考勤軟件的編寫開展相應工作，此項工作以信息技術(shù)部為主導，我部提供相應配合。
人力資源部下半年工作計劃篇十一
人力資源部工作將緊緊圍繞公司發(fā)展規(guī)劃及部署，制定完善，規(guī)范高效的人力資源系統(tǒng)，不斷改革及完善公司考核體系及薪酬體系，實施動態(tài)薪酬管理體制，建立合理的人力資源培養(yǎng)體系，不斷推進員工素養(yǎng)工程實施及打造公司特色文化，提高團隊的凝聚力的戰(zhàn)斗力為宗旨，不斷為做大做強而努力。
具體安排如下：
一．繼續(xù)完善公司內(nèi)部基礎管理工作，不斷規(guī)范各類體系，改革落后的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調(diào)研工作，做好公司各項工作的助手和參謀，促進管理的規(guī)范化，科學化。
20xx年將在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作；不斷改革公司薪酬體系及切合市場實際，做好人員薪酬管理及調(diào)動工作，逐步接近市場水平；不斷完善培訓體系，合理調(diào)查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內(nèi)訓相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度；不斷為公司引進各類合適人才，于員工簽訂勞動合同，規(guī)范勞動關(guān)系。
1.員招聘積極開拓招聘渠道，快速補充人員。根據(jù)公司發(fā)展各類形勢需要，不斷拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。最大限度的為公司節(jié)約招聘成本及時間，找到合適人才。繼續(xù)與智聯(lián)招聘網(wǎng)站合作節(jié)省招聘環(huán)節(jié)時間，提高效率；通過網(wǎng)絡發(fā)布招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘到更多優(yōu)秀人才。
2.續(xù)通過免費人才網(wǎng)及公司網(wǎng)站發(fā)布人才招聘信息，積極聯(lián)系擴展職介中心進行人才合作，網(wǎng)絡搜集各類人才，拓展人才挖掘渠道，不斷開發(fā)參加各類人才招聘會，與中大人力資源機構(gòu)合作，繼續(xù)保持西安汽車科技學院，陜西教育學院高校合作關(guān)系，拓展校園招聘渠道及各類高職，高專，技校合作，實施校企合作思維，為公司長期人才供應建立后備保障。
3.積極拓展各類獵頭公司，人事外包機構(gòu)及各類人才報紙傳媒華商報，同城信息報等招聘渠道合作通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，規(guī)范招聘流程及渠道，為各部門發(fā)展提供必要的人才支持，保障各部門工作順利進展。
三．在原有公司考核體系基礎上，規(guī)范及制定公司內(nèi)部完備的考核系統(tǒng)，分層次，分階段進行考核工作，加大考核的力度，合理設定考核指標，反饋考核結(jié)果，進行績效面談，最大限度提高公司績效管理工作。
1,做好考核體系完善前期調(diào)研工作3月份底，不斷通過調(diào)查問卷，績效面談，實際觀察，測定數(shù)據(jù)等方法，調(diào)研清楚公司各崗位目前考核問題及阻礙績效關(guān)鍵指標，為下一步改革及促進提供合理意見及數(shù)據(jù)。
2,4月份--5月份進行考核體系初步建立及完善，在原有基礎上剔除一部分，改革統(tǒng)一部分，征求各部門意見，進行人員的定崗，定員，定任務，定目標，定工作標準等工作，展開新的體系方案討論，試行及培訓。
3,6月份分部門，分階段一般半個月或一個月一個周期進行考核及級別評定，開始制度的試行改革階段。根據(jù)實際結(jié)果及實行情況，最終確立各部門新的考核指標及考核方法，將重要指標納入，逐步考核合理規(guī)范。
4,7月召開全員公司績效動員大會，傳達公司新的考核體系目標及責任，實施標準及流程，實施逐月半月及半年考核總結(jié)一次，為公司決策管理及員工績效改善真正起到考核作用。逐步減少質(zhì)量事故，安全事故及時效性扣罰，整體提高管理水平的當次及把控能力。實施提成制度及績效工資與考核結(jié)果及考核等級掛鉤，合理規(guī)范企業(yè)內(nèi)部考核系統(tǒng)及薪酬系統(tǒng)，促進業(yè)務增長及員工積極性。
四．不斷完善培訓體系，合理調(diào)查培訓需求，促使培訓實效化，積極拓展對外學習及外派學習渠道，加強內(nèi)訓相結(jié)合，加大新員工培養(yǎng)力度，推動員工素養(yǎng)工程建設及企業(yè)文化建設。
1.建立健全公司培訓體系對一般員工和中干分層進行分級培訓。實施外派培訓學習計劃與內(nèi)部培訓相結(jié)合的培訓體系，促進各部門工作學習專業(yè)化，實用化及多元化。
2.拓展各類管理咨詢公司，實現(xiàn)對外合作培養(yǎng)員工計劃，與高新企業(yè)大學聯(lián)系申請成為其會員，為公司培訓尋找切實可行的途徑和方法。繼續(xù)與高新企業(yè)大學及相關(guān)高校合作，外派學習，合理組織。繼續(xù)開展崗位技能競賽，測定員工技能水平，并公示比賽結(jié)果和表彰，較好的對公司各部門員工素質(zhì)進行測定，合理提出學習方向及提升空間，以技能大比武活動，促進員工專業(yè)技術(shù)水平提升。
3.推動員工素養(yǎng)工程建設。企業(yè)綜合實力、競爭能力越來越取決于科學技術(shù)的進步和職工隊伍素質(zhì)的提高，只有大力加強職工素質(zhì)教育工程建設，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中具有更為廣闊的發(fā)展空間。近年來，發(fā)展較好公司都開始了實施職工素質(zhì)教育工程（簡稱“素質(zhì)工程”），職工隊伍素質(zhì)不斷提升，開展員工素養(yǎng)宣講會，以促進人力資源結(jié)構(gòu)漸趨合理，企業(yè)全面發(fā)展。
（1）創(chuàng)新方法有效實施，建立強有力的組織保障體系，規(guī)劃詳實，目標明確。公司制訂了創(chuàng)建學習型企業(yè)具體實施方案。確定用三年左右的時間構(gòu)建比較完備的學習型企業(yè)基本框架。
（2）健全機構(gòu)，責任落實。各部門形成合力，齊抓共管，成立了領(lǐng)導機構(gòu)，負責對創(chuàng)建工作的指導、監(jiān)督、檢查和考評。把創(chuàng)建學習型企業(yè)納入創(chuàng)先爭優(yōu)、年度保證目標同檢查，同考核。
（3）形成制度，長抓不懈。職工學習培訓內(nèi)容納入制度（儲備人才庫制度；獎學制度）并結(jié)合員工工作績效進行考核，并與獎酬掛鉤。
（4）經(jīng)費保證，提取職工工資總額的1.5％用于職工教育經(jīng)費，保證不低于60％用于一線職工教育培訓，并形成制度。
（5）引入科學學習理念創(chuàng)新學習活動載體，樹立“學習工作化，工作學習化”的理念。樹立“終身學習、全員學習、全過程學習”的理念。通過學習共享與互動方式，使個人與團隊共同快速成長。
創(chuàng)新學習活動主要載體和方式是：專業(yè)對口的學歷文憑再教育；有針對性的進行崗位培訓輪訓；堅持日常學習制度，定期“學習日”制度，幫助職工制定個人職業(yè)設計、個人學習計劃，定期向員工推薦、印制和購買學習資料，“創(chuàng)建學習型企業(yè)流動圖書箱”，把書籍送到員工的手中；組織員工學習交流；開展崗位練兵知識技能競賽；通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、內(nèi)部刊物加強學習交流等。倡導低碳生活，文明辦公活動。
五．規(guī)范勞動關(guān)系，合理進行員工關(guān)系管理，健全員工檔案系統(tǒng)，與員工簽訂勞動合同，規(guī)范社保制度，積極舉辦各類活動，保證團隊的穩(wěn)定性及凝聚力。
2，繼續(xù)把握員工離職面談及績效面談，合理處理及化解勞動關(guān)系，最大可能保障員工利益，規(guī)范各類法定假期安排制度及落實員工社保及保險。定期整理離職人員檔案?；鈫T工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度.
4,定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。
5.用各類節(jié)假日如：國慶節(jié)，勞動節(jié)，中秋節(jié)等積極開展各類豐富員工文化活動，舉辦一次團體戶外旅游等，促進企業(yè)人員的內(nèi)聚力及向心力。
20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在公司領(lǐng)導帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。
人力資源部下半年工作計劃篇十二
工作計劃是行政活動中使用范圍很廣的重要公文,也是應用寫作的一個重頭戲。機關(guān)、團體、企事業(yè)單位的各級機構(gòu)，對一定時期的工作預先作出安排和打算時，都要制定工作計劃，用到“工作計劃”這種公文。下面是小編收集整理的人力資源部。
歡迎借鑒參考。
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際狀況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面。
20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展。
為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構(gòu)。
20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際狀況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。
3、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作。
20xx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。透過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作。
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性。
人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和資料，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。
績效考核流程：
考核總結(jié)——兌現(xiàn)績效考核結(jié)果。
績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才。
人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度，并用心和一些人才公司建立合作關(guān)系，透過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進!
在20xx年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：
人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達標，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
4)實施具體規(guī)劃。
xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔。
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
4、校園宣講：20xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡，構(gòu)成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3、提升素質(zhì)模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在20xx年就完善了職位。
說明書。
體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
三、培訓與開發(fā)。
經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓后均有總結(jié)，內(nèi)訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。
2、建立內(nèi)部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據(jù)相對應的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內(nèi)部培訓師體制。從20xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
2)完善內(nèi)部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6)預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施。
梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下：
xx年培訓費用分配做出調(diào)整，從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。
四、薪酬福利。
我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：
(一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
從外部分析，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
五、績效管理。
績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔，了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。
2、績效考核工具改善，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
六、員工關(guān)系。
員工關(guān)系主要包括：
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道。
2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作。
3)管理企業(yè)員工。
勞動合同。
人事檔案等資料。
4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛。
5)落實企業(yè)各項人力資源政策。
由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。
xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1)定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。
3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
4)解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。
七、其他。
詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份構(gòu)成培訓課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的*，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
一、加強組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎。
組織結(jié)構(gòu)設置進一步科學化，人員結(jié)構(gòu)進一步合理化，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。
調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設置機構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構(gòu)，合并職能相近的機構(gòu)，撤銷臨時機構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作;深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產(chǎn);繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果。
研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。
三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力。
在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，積極構(gòu)建人才引進、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動企業(yè)低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識，鼓勵創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進、教育、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭，形成內(nèi)部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作。
四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學習型、知識型企業(yè)。
教育培訓工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據(jù)企業(yè)的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質(zhì)。切實抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓。重點加強轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓。
一、指導思想。
針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則。
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務。
(一)結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展x余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
應急預案。
崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施。
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
一、指導思想。
針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。
二、編制原則。
(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
(二)面向全員，突出重點。
(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。
(四)盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務。
(一)結(jié)合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。
(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
(四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施。
(一)加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
(三)對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。
2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。
3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。
4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。
(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。
1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。
2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。
3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。
(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。
在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。
五、有關(guān)說明。
(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。
(二)涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。
(三)每個培訓項目開班前，務必提前一周按規(guī)定申報實施方案，經(jīng)人力資源部審核批準后實施。
人力資源部下半年工作計劃篇十三
3.考核員工的績效，并提出改進的建議;。
4.負責檔案的整理、記錄、收集、存檔和保管工作;。
5.確保有關(guān)人事規(guī)定遵循政府有關(guān)部門的;。
6.落實員工薪資核發(fā)及福利金、獎金等的正確發(fā)放;。
7.協(xié)助各部門人事及預算的控管;。
8.負責監(jiān)督檢查店內(nèi)各部門、員工執(zhí)行規(guī)范的情況。
主要工作：
1.檢查全體員工出勤狀況，按照公司有關(guān)規(guī)定，督促員工遵守公司規(guī)范和人事紀律;。
2.收集及存檔相應的勞動、人事法規(guī)及公司下發(fā)文件，向管理人員提供人事規(guī)范咨詢;。
3.負責各項人事制度的傳達，實施和檢查;。
4.負責員工的招聘工作;。
5.全體員工的合同、檔案管理和薪資管理;。
6.負責全體員工績效考核的組織、實施和;。
7.負責規(guī)劃、執(zhí)行員工的培訓工作;。
8.與政府有關(guān)職能部門保持聯(lián)系，保證公司良好的外部環(huán)境。
行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關(guān)系到整個公司的規(guī)范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理(辦公室主任)。
一、負責本部的行政管理和日常事務，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，落實公司，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯(lián)絡，拓展公關(guān)業(yè)務，負責全公司組織系統(tǒng)及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。
二、與開發(fā)。
1.組織架構(gòu)的設計、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。
2.招聘使用：
提供工作分析的有關(guān)資料，使部門人力資源計劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對申請人進行作最終錄用和委派決定，對提升、調(diào)遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學的，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現(xiàn)人力資源合理配制。
3.工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4.培訓開發(fā)：
現(xiàn)在的市場無疑應是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業(yè)整體素質(zhì)的競爭。一個產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應把全員培訓作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發(fā)需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發(fā)計劃：主要指職業(yè)技能培訓和職業(yè)品質(zhì)的培訓，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓開發(fā)的指導，通過培訓開發(fā)來“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進員工的`行為方式，達到期望的標準。
5.人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績效考核系統(tǒng)和滿意度評價系統(tǒng)，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營的高效率。
三、負責公司各項規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督。
運用剛?cè)岵墓芾砟Ｊ?，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
四、負責總務管理。
沒有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進行。首先要制定相關(guān)制度;，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。
五、安全保衛(wèi)。
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業(yè)安全防護等的管理，同時對員工進行，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創(chuàng)造一個安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財產(chǎn)安全。
六、強調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的。
企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。
七、塑造企業(yè)形象。
1.企業(yè)精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽感。
2.企業(yè)環(huán)境形象。
因為創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎。
3.企業(yè)員工形象。
制定《員工日常行為規(guī)范》，因為良好的員工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
人力資源部下半年工作計劃篇十四
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃：(合計：__元)。
1、招聘：__元。
b、人才市場招聘：宇輝年卡__元/年；
2、辦公用品：__元。
a、檔案袋400個，__元/個，即__元；
b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即__元；
c、打印紙4件，__元/件，即__元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：__元；
3、交通費：__元。
__元/月，__元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。
人力資源部下半年工作計劃篇十五
（一）、具體實施方案：
1、xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
（二）、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
與溝通工作。
（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過。
人力資源部下半年工作計劃篇十六
2017年是集團成立的第二年，公司將跨入多角化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，2016年我們將結(jié)合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成2016年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。
目前集團處于籌劃階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于2016年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方法，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習主動分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。2016年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核情況進行總結(jié)，對需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì)。
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想認識、服務認識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在2016年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(2016年3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
