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管理人員的溝通技巧與心得體會篇一
現(xiàn)代企業(yè)都非常注重溝通，既重視外部的溝通，更重視與內部員工的溝通，溝通才有凝聚力。企業(yè)管理人員的溝通技巧有哪些?下面本站小編整理了企業(yè)管理人員的溝通技巧，供你閱讀參考。
波音公司在1994年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經常邀請高級經理們到自己的家中共進晚餐，然后在屋外圍著個大火境講述有關波音的故事?？档险堖@些經理們把不好的故事寫下來扔到火里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面，只保留那些振奮人心的故事，以此鼓舞士氣。
奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的.e-裁，在長期的職業(yè)生涯中，奧田贏得了公司內部許多人士的深深愛戴。他有1/3的時間在豐田城里度過，常常和公司里的多名工程師聊天，聊最近的工作，聊生活上的困難。另有1/3的時間用來走訪5000名經銷商，和他們聊業(yè)務，聽取他們的意見。
某航空公司總裁凱勒爾了解到員工最大的擔心是失業(yè)，因為很多航空公司都是旺季時大量招人，在淡季時辭退員工。凱勒爾上任后宣布永不裁員。他認為不解除員工的后顧之憂，員工就沒有安全感和忠誠心。從此，該公司以淡季為標準配備人員，當旺季到來時，所有員工都會毫無怨言地加班加點。
愛立信是一個“百年老店”，每年公司的員工都會有一次與人力資源經理或主管經理的個人面談時間，在上級的幫助下制訂個人發(fā)展計劃，以跟上公司業(yè)務發(fā)展，甚至超越公司發(fā)展步伐。
在惠普公司，總裁的辦公室從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問題時，可以直接提出，還可越級反映。這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時，彼此之間都能做到互相尊重，消除了對抗和內訌。
福特公司每年都要制訂一個全年的“員工參與計劃”。動員員工參與企業(yè)管理。此舉引發(fā)了職工對企業(yè)的“知遇之恩”，員工投入感、合作性不斷提高，合理化建議越來越多，生產成本大大減少。
日本三洋公司，曾經購買美國弗里斯特市電視機廠，日本管理人員到達弗里斯特市后，不去社會上公開招聘年輕力壯的青年工人，而是聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業(yè)的工人。只要工作態(tài)度好、技術上沒問題，廠方都歡迎他們回來應聘。
美國恩科公司創(chuàng)業(yè)時，工資并不高，但員工都很自豪。該公司經常購進一些小物品如帽子，給參與某些項目的員工每人發(fā)一頂，使他們覺得工作有附加值。當外人問該公司的員工：“你在思科公司的工作怎么樣?”員工都會自豪地說，“工資很低，但經常會發(fā)些東西。
表揚不但被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法，事實上這也是企業(yè)團隊中的一種有效的溝通方法。日本松下集團，很注意表揚人，創(chuàng)始人松下幸之助如果當面碰上進步快或表現(xiàn)好的員工，他會立即給予口頭表揚，如果不在現(xiàn)場，松下還會親自打電話表揚下屬。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇二
這是優(yōu)秀管理者緩和與下屬矛盾的最基本的原則。下屬如果做錯了一些小事，不必斤斤計較。動輒責罵訓斥，只會把你們之間的關系弄僵。相反，要盡量地寬待下屬。
對下屬給予寬容。在得罪你的下屬出現(xiàn)困難時，也要真誠地幫助他。特別提醒的是要"真誠"。否則，如果覺得你是勉強的，就會很不自在。如果對方的自尊心極強，還會把你的幫助看作是你的蔑視，你的施舍，而加以拒絕。"人無完人"，有什么對不住你的地方，多擔待一點.這樣，下屬一定會知恩圖報。
管理者與下屬對待某一問題出現(xiàn)意見分歧，這是很正常的事情。這時作為上司，你需要克服自己這樣的一種心理："我說了算，你們都應該以我說的為準。"其實，"眾人拾柴火焰高"，把大家的智慧集合起來，進行比較、綜合，你會找出更可行的方案。下屬提出高招，你不能嫉妒他，更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見。這樣，你嫉妒他超過了你，他埋怨懷才不遇，遭受壓制，雙方的矛盾就會變得尖銳。你有權，他有才，積怨過深，發(fā)生爭斗可能會導致兩敗俱傷。
作為企業(yè)管理者，要能夠發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢，挖掘下屬身上的潛能，戰(zhàn)勝自己的剛愎自用，對有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績和價值，才會化解矛盾。
發(fā)現(xiàn)下屬的潛能，并能委以重任，可以減少很多矛盾。下屬經你的提示會發(fā)現(xiàn)自己的潛能與不足，就會覺得自己得投明主，三生有幸，就會對工作環(huán)境、工作條件不那么在乎，也就避免了很多與你發(fā)生矛盾的可能。
從另一個角度來講，管理者與下屬能進行這樣的交流，領導者發(fā)掘并動用下屬的潛能，下屬從上司那里得到點撥，就會知道能做什么，不能做什么，應該得到什么，不應該得到什么，就不會因為得不到某些機會、某種獎勵而與上司發(fā)生矛盾。
解決矛盾時，如果是你的責任，或者有必要時，要勇于承擔責任。誰都會有失誤，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現(xiàn)問題時，你和下屬都在考慮責任問題，誰都不愿意承擔責任，推給他人，自己清靜，豈不更好?但作為管理者，無論如何都會有責任。決策失誤，自然是管理者的責任執(zhí)行不力，是因為制度不嚴或管理者用人失察因外界原因造成失誤時、有分析不足的責任等等。
把責任推給下屬，出了事兒只知道責備下屬，不從自身找原因，就會與下屬發(fā)生矛盾，也會冤屈了下屬。這些都會使你失去威信，丟了民心。
即使是下屬的過失，作為管理者的站出來承擔一些責任，比如：指導不當?shù)鹊龋@更顯得你的高風亮節(jié)。不至于在出了問題以后上下級關系都緊張，以致出現(xiàn)矛盾，這一站出來就會把很多矛盾消弭于無形。
發(fā)現(xiàn)確屬自己的錯誤時，要允許下級發(fā)泄。上下級間存在矛盾，如果因為管理者工作有失誤，下屬會覺得不公平壓抑，有時會發(fā)泄出來，甚至是直接面對管理者訴說不滿。指責過錯。
遇到這種情況，管理者不能以怒制怒，雙方劍拔弩張，不利于矛盾的解決，只會使矛盾更加激化。日本的一些企業(yè)在這方面做得就比較明智。他們在企業(yè)中設立一個類似于"發(fā)泄室"的屋子，屋子里面設有企業(yè)各級管理者的像，或頭像、或模型，讓員工在對他們不滿時去對頭像或模型臭罵一通。發(fā)泄心中的怒火，回去后繼續(xù)努力工作。
這僅是一種間接的發(fā)泄方法，不利于解決矛盾中存在的問題。因此，在遇到下屬直接找你發(fā)泄他對你的不滿時，應該這樣理解：他對你是信任的、寄予希望的。沒有信任，害怕說了會挨你的整治。他就不會說了;沒有寄予希望，他也不會來找你了。
因此，企業(yè)管理者在接待發(fā)泄不滿的下屬時，在耐心地聽下屬的訴說，如果經過發(fā)泄后能令其內心里感到舒服，能更愉快地投人到工作中去，聽聽又何妨?同時這也是一個了解下屬的很好的機會，可不能一怒而失良機。
嫉妒是一個可怕的魔鬼，人人都討厭別人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕，都想設法消除對方的`嫉妒。但唯有戰(zhàn)勝自己的嫉妒才是最艱難、最痛苦的。下屬的才能出眾，氣勢壓人，時常提出一套高明的計策，把你置于無能之輩的位置。你越是排斥他，雙方的矛盾就越是尖銳。爭斗可能導致兩敗俱傷。此時，只有戰(zhàn)勝自己的嫉妒心理去任用他、提拔他，任其發(fā)揮才能，才會化解矛盾，并給他人留下舉賢任能的美名。
老智有天接到一個客戶投訴，說他們一個項目存在嚴重問題，進度滯后，質量不過關，客戶很生氣，后果很嚴重。但在此之前項目經理給老智的匯報都顯示一切順利。
于是老智找到這位項目經理詳細溝通，追問之下才知道，客戶前段時間就已經表現(xiàn)出不滿了。
像上面例子中下屬員工向上司匯報時進行信息過濾的情況非常常見。主要原因就是怕受到批評，所以只報喜不報憂。
然而，這樣一來上司就會認為一切正常，等問題真正暴露出來就已經比較嚴重，處理起來更加棘手。
管理者也會向下屬過濾信息，也就是不把公司或者上級傳達的信息如實傳達下去，而是截留一部分。
有的管理者擔心自己領導力有限，擔心在下屬員工面前權威和影響力不夠，故意保留一部分原本就應該傳達的信息，人為的制造“我就是比你知道的多”的現(xiàn)象，以體現(xiàn)權威和神秘感。但實際上這種做法弊大于利。
一方面，如果這些本該另員工掌握和了解的信息唄管理者過濾掉，導致信息不對稱，讓員工不能正確的做事，甚至影響最重把事做正確。
另一方面，長遠看來反而影響管理者權威。下屬員工一旦發(fā)現(xiàn)管理者有意留存信息不傳達，他們就會懷疑管理者的職業(yè)品質。受到下屬懷疑的上司，管理權威必然大打折扣。
當然，如果有些信息經過上方明確告知不能向下傳達，或者經過權衡需要保密，那就不宜傳達給下屬。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇三
何為溝通？溝通，就是信息交流，就是思想互動，通過“溝通”這座橋梁，我們和服務對象相互了解彼此的想法、立場和觀點，進而達到相互理解，相互信任，最終到達和諧社區(qū)的理想彼岸。
那么，如何做到有效的溝通，是否有技巧和方法呢？的經驗積累?！笆炷苌伞本褪沁@個道理。
首先，作為一名物業(yè)管理人員，要端正思想認識。必須做到以下幾點：
一、尊重不傲慢。
我們渴望得到人尊重，但首先要學會尊重別人，我們的服務對象來自社會各階層、各人群，切不可以貌取人，看到有錢人就卑躬屈膝，看到窮人就橫眉冷對。不懂得尊重別人的人，也得不到別人的尊重。
二、熱情不冷漠。
三、誠信不敷衍。
在工作中，我們要以誠為本，說到就要做到，切不可“開大興”、“摜浪頭”，事后不兌現(xiàn)，敷衍了事。
四、禮貌不刻薄。
禮貌是社交中的基本準則，更是物業(yè)管理的基本要求。禮字當頭，禮貌在先。切忌諷刺、挖苦、語言尖刻。
五、不呆板。
在工作中堅持原則，按法律、法規(guī)辦事的同時，也要視實際情況，在不違反原則的前提下，盡量地予以變通、靈活。
六、負責不推諉。
該是我們做的，我們就要做到；該是我們負責的，決不推諉。取信于民。
一、說服教育法。
將物業(yè)管理的有關法律、法規(guī)、政策向業(yè)戶進行宣傳、教育和說服，是我們在工作中最常用的方法，但往往也是效果比較差的方法，直觀的，死板的說教是無能的表現(xiàn)。
講法律、講政策理所當然，但怎么講，很有講究。因此，本方法常常要和別的方法結合使用，方能奏效。
二、換位思考法。
“愛”與“被愛”是一對矛盾。作為管理者，有時也要換個角度，如果“我是個業(yè)主”會怎么想？以他的心態(tài)感受一下他的感受。同時也可以請業(yè)戶也換個角度，如果他是管理者，該如何做？將心比心，相互理解，解決矛盾。
三、入鄉(xiāng)隨俗法。
在工作中講普通話是基本要求，但是，根據服務對旬的不責罵，特別對一些老年人，用同樣的方言來接待他們，往往會收到事半功倍的效果。“家鄉(xiāng)音，一家親”，同樣的方言在情感上已得到了認同，還有什么不好說，不好商量呢？但切記：如果沒有說方言的能力，還是說普通話，否則“鸚鵡學舌”，弄巧成拙，業(yè)戶以為你在嘲笑、挖苦他。特別是對敏感方言，如“蘇北話”，不要輕易模仿。
四、避實就虛法。
有時直截了當，直奔主題，往往會使矛盾激化，雙方弄僵。還不如避實就虛，先談點和主題無關的話題，談點天氣，交通什么的，緩和一下氣氛，然后再找機會，切入主題。
五、投其所好法。
根據溝通對象的脾氣、愛好，可以多聊聊對方感興趣的話題。如歡喜棋牌，就談談牌局對弈；愛好旅游，就談談山水；鐘愛子女，就多贊揚贊揚他的孩子。對待中年婦女，贊美她的孩子是溝通最快捷的路徑，俗話說，母以子貴嘛！
六、以退為進法。
有時談僵了，切不可火上澆油，貪一時之快，把該講的，不該講的都發(fā)泄出來，這樣只能把對方逼入對立境地；不如以退為進，來個緩兵之計，勸一句，消消火，待合適機會，或換別人再跟業(yè)主溝通。
七、委曲求全法。
有時會遇上不講理的業(yè)戶，這時更需要總代表，寬容，大度，切不可以牙還牙、針鋒相對，而更應該和顏悅色，輕聲細語，即使被罵了也要能夠忍耐，小不忍則亂大謀，古人之言不可不聽。
除了以上各種方法，還可以利用一些非語言因素，更加強“溝通”效果。
一、離開沖突現(xiàn)場交談。
在沖突現(xiàn)場溝通，只能“觸景生情”，越談越氣憤。心態(tài)無法平靜，還可能有旁觀好事者，添油加醋，擾亂局面，可能的話，勸其離開沖突現(xiàn)場，到其他場所交談溝通較為有利。
二、坐下來談。
能坐下談就不要站著，“請坐”不光是禮貌，也是融洽氣氛，便于溝通的一個鋪墊。
三、談話時保持合適距離和位置。
根據心理測試，一般人談話，身體保持1米半的距離為宜，太近會感覺壓迫，太遠則有生疏之感，且交談雙方所站位置最好呈90度角，面對面有對抗之嫌。總之，物業(yè)管理人員應是一名“雜家”，上至天文地理，下至雞手蒜皮，遠至三皇五帝，近到禽流感洋垃圾，都要知道一點，各種知識都要學習一點。厚積才能薄發(fā)，一旦需要時就能即興發(fā)揮，瀟灑自如。當然，最重要的是，物業(yè)人應該保有對物業(yè)工作的熱情和對業(yè)主的善意。只有牢固樹立“為民服務”的思想，再掌握以上所言溝通的方法和技巧，才能是表里如一，長袖善舞，否則，再好的技巧，也只能是作秀，“皮笑肉不笑”是很不好看的。物業(yè)管理人員日常用語以及接待技巧物業(yè)管理人員應該掌握以下幾條日常用語：
1、問候語：您好，早安，早，早上好，下午好，晚上好，路上辛苦了，您回來了。
2、歡迎語：歡迎您到來，歡迎您的入住，歡迎光臨，歡迎您的臨指導。
3、祝賀語：恭喜，祝您節(jié)日愉快，祝您圣誕愉快，祝您新年愉快，祝您生日愉快，祝您新婚愉快，恭喜發(fā)財。
4、告別語：再見，晚安，明天見，祝你一路順風，歡迎您下次再來。
5、道謝語：謝謝，非常感謝，多謝你的幫助。
6、道歉語：對不起、請原諒，打擾你了，失禮了。
7、應答語：（1）在對業(yè)主說完話后訪客回答：是的，好的，我明白了，謝謝你的好意。（2）別人對你的幫助表示感謝時可說：不客氣，沒關系，這是我應該做的。
9、請求語：請您協(xié)助我們??.例如：發(fā)生了車輛碰撞事故時，可客氣的說：“請您協(xié)助我們維持現(xiàn)場！“：請您??好嗎？例如：當保安要求客人出示證件，客人不肯時可說：“協(xié)助我們的工作，好嗎？”。
11、解釋語：??很抱歉，這種情況，公司是這樣規(guī)定的，例如：當保安要求客人登記而客人不愿意時，可說：“很抱歉，來訪登記，這是公司的規(guī)定，請你配合”。
物業(yè)管理接待禮儀能夠幫助物業(yè)管理企業(yè)通過提供一系列全方位、多層次、專業(yè)化的物業(yè)管理手段，提升物業(yè)服務水平，推動物業(yè)企業(yè)的發(fā)展。
物業(yè)服務人員在接待業(yè)主時，要將文明敬語和積極進取的精神結合在一起，創(chuàng)造一種最佳的表達效果。要做好這件事情，不是一朝一夕可以做到的，這需要不斷地學習，擴展視野、積累知識，從點點滴滴做起，從小事著眼，于細微處見精神，持之以恒，滴水穿石，才能產生良好效果。
物業(yè)管理面對各種業(yè)主的有效服務接待技巧。
接待禮儀在物業(yè)管理中的重要性。
一、接待禮儀能夠塑造物業(yè)管理的良好企業(yè)形象。
物業(yè)服務工作是面向千家萬戶，服務人員直接和業(yè)主打交道的，每位物業(yè)服務人員的禮儀表現(xiàn)、個人形象便是物業(yè)企業(yè)在社會公眾中的形象，一位物業(yè)服務人員的言談舉止與企業(yè)的生存與發(fā)展有著必然的聯(lián)系。
因為凡是住戶都希望居住在一個優(yōu)美、和諧、舒適、安全的環(huán)境中，因而物業(yè)管理企業(yè)的外顯形象顯得尤為重要。物業(yè)管理企業(yè)在開展服務和管理中，在與其他部門、機構交往中，工作人員統(tǒng)一的著裝、大方得體的舉止、款款而行的風度、待人接物的禮儀等都能給人以最直觀、最鮮明的印象。
物業(yè)管理企業(yè)擁有了良好的形象、贏得了廣大住戶的支持和信賴，就會在激烈的市場競爭中處于不敗之地。
二、接待禮儀能夠提高物業(yè)管理服務水平。
現(xiàn)代企業(yè)的競爭已經不僅僅是科學技術、硬件配備的競爭，更多的是業(yè)主對于物業(yè)管理服務工作的良好體驗。許多業(yè)主在購買住房時，不僅重視住房、資源、設施這些硬件環(huán)境，而且十分重現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)及其員工科學的管理、誠實的信譽、優(yōu)良的品格、良好的禮貌風度這些軟環(huán)境。
物業(yè)管理企業(yè)員工們的一舉一動，一言一行，都直接代表企業(yè)的利益和形象，這也是檢驗員工隊伍管理和服務質量的一個重要尺度。因此，在工作時間內，管理工作人員應統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一用牌、統(tǒng)一用語，接待業(yè)主(使用人)以及賓客時應該做到態(tài)度和藹可親，舉止端莊，談吐文雅。
三、接待禮儀能夠提升物業(yè)管理人員企業(yè)凝聚力。
在日趨激烈的市場競爭中，越來越多的物業(yè)公司為了更好的樹立自己的獨特形象，紛紛導入企業(yè)文化落地各項措施，如企業(yè)形象設計、企業(yè)歌曲、企業(yè)口號、企業(yè)標識、企業(yè)制服等來明確向員工及公眾表明企業(yè)精神、精英理念等。
同時，許多物業(yè)公司舉行各種儀式如開張、慶典、首批業(yè)主入住儀式等，這些都能夠起到鼓舞員工士氣，激發(fā)員工對企業(yè)的認同感與歸屬感，形成凝聚力和事業(yè)心，為企業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
四、接待禮儀是物業(yè)管理增進社際交往的好幫手。
接待禮儀能夠幫助物業(yè)管理人員與業(yè)主交往過程中傳遞友好善意、廣結善緣，能夠很好的表現(xiàn)業(yè)主與物業(yè)之間的友善和尊重。
物業(yè)管理人員在接待物業(yè)拜訪時，要能夠快速判斷業(yè)主類型，盡可能多的了解業(yè)主心理態(tài)勢和需求，才能想辦法適度去滿足他，促進企業(yè)經營目標的實現(xiàn)。
業(yè)主心理類型分析：
抑郁型業(yè)主。
這類業(yè)主情緒變化不大，語言謹慎，行動小心，不愿與他人溝通，全憑自己認定的心理辦事。這種類型的業(yè)主容易在物業(yè)管理的小問題上吹毛求疵。
這類業(yè)主其情緒明快，情感易轉移，善于交際和溝通，但其意見和觀點不穩(wěn)定。
物業(yè)管理接待辦法：對待業(yè)主熱情主動，回答業(yè)主提出的問題時要專業(yè)自信，多給業(yè)主一些相關的意見和建議。
沉默型業(yè)主。
這類業(yè)主情緒不太外露，從表情上看不出明顯變化，反而從容遲緩、行動穩(wěn)重、語言簡便，善于控制自己，比較固執(zhí)，其形成的觀念往往難以糾正，彼此交流的難度較大。
物業(yè)管理接待辦法：迎合業(yè)主的觀點，以提供耐心服務為主，不可催促對方。給業(yè)主一定的空間，在業(yè)主需要協(xié)助時主動服務。
外向型業(yè)主。
這類型業(yè)主其情緒、情感比較顯著外露，易于表達，對事情易答應易反悔，性情脾氣急躁。
物業(yè)管理接待辦法：物業(yè)管理人員需在其情緒穩(wěn)定時再談問題，不要去激怒他，否則引起其不考慮后果的沖動。
物業(yè)管理人員在物業(yè)管理過程中，要針對業(yè)主的社會地位、不同年齡、不同層次的服務需求，確定業(yè)主的需求類型，有效搞好管理服務工作。
總之，物業(yè)市場的競爭就是是業(yè)主的競爭，有了良好的業(yè)主群體，加上強大的管理實力，企業(yè)就會在物業(yè)管理中創(chuàng)出特色，就能發(fā)展壯大。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇四
為了提升公司管理人員溝通技巧和工作效率，5月20日晚上，xxx公司邀請到了高級培訓師黃老師，他為大家做了如何有效溝通的培訓。黃老師的培訓語言生動、通俗易懂，取得了很好的效果，來自集團的管理人員參加了此次培訓。
一、培訓人員參加情況
本次培訓通知參加人員38人，實到人員38人。全部人員都參加，中途沒有人員請假，培訓紀律非常好。
二、培訓內容
本次培訓黃老師就如何有效溝通分享了一些好的觀念方法和有效工具。
（一）企業(yè)的天道是客戶，師道是企業(yè)最懂的人，孝道是企業(yè)創(chuàng)始/元老。 溝通的三大要素：要有一個明確的目標，達成共同的協(xié)議，溝通的是信息、思想和情感。
（二）溝通上的“黃金定律”：不要用自己喜歡的方式去對待別人，而要用別人喜歡的方式去對待對方。
(三）溝通上的“白金定律”：你希望別人怎樣對待你，你就怎樣去對待別人。
（四)溝通的四個基本法則：法則一: 使用對方的語言；法則二：察覺對方的期望；法則三：發(fā)掘對方的價值；法則四：輸送恰當?shù)挠嵪ⅰ?/p>
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（五）與上司溝通的要點：領導講話，要記筆記，有相反意見，勿當面頂撞；分析清楚上司希望達到的具體目標，用建議的口吻提出自己的看法；做好匯報工作，匯報要及時且最好采用書面形式；匯報工作說結果，請示工作說方案，總結工作說流程，回憶工作說感受。
（六）同級經理之間的溝通要點：注意協(xié)調的藝術，明辨是非而不斤斤計較，見賢思齊而不嫉賢妒能，相互溝通而不怨恨猜忌，支持幫助而不攬功推過。
（七）與下屬進行溝通的要點：
激發(fā)承諾----當時認同，可能過時就變卦，需要趁熱打鐵
明確授權---- “既然你同意，就大膽地做吧，有問題我負責“
三、組織過程總結：
（一）提前掌握各培訓人員參加情況，整個培訓紀律保持得非常好。
（二）加強訓前、訓后意見建議的收集、匯總、分析、上報工作，為今后的培訓工作做好參考。
（三）加強對培訓后效果的評估，尤其是培訓人員的訓后行為跟蹤評價。
總結人：xxx
2011-5-25
年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的'一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇五
餐廳服務和營銷中，要善于運用好時機，適時使用開放式或封閉式問題。其順序是先用熱情的開放式與顧客對話，了解顧客需求。再用封閉式的營銷術語，讓顧客迅速做出決定。比如，顧客進門時，應該與顧客聊天拉近距離，了解其宴請的目的、對象，以及對餐廳服務的期望。然后，當顧客對菜品猶豫時，可用封閉式語氣直接將選擇權給顧客，如“我們這里的芒果汁和西米露是招牌，請問您覺得哪個合適？”封閉式問題可以節(jié)約溝通的時間，提高營銷效能，直截了當解決問題。開放式和封閉式各有利弊。
重要指數(shù)：五顆星。
知識普及：行為時指實際發(fā)生的事情，而個性是說話者主觀的判斷和感受。在溝通中，理智地區(qū)分好行為和個性，能夠更有效地達到目的，一陣見血。
在表揚和鼓勵時，要著重談行為，也可以先談個性再談行為，這樣的表揚，很具體，容易成為楷模和典范。比如看見員工自覺收拾垃圾，如果只是說“小李人很好，很勤快，值得表揚“，這樣的話無法具體到事件中，久而久之，反而覺得領導有私心、太感性。反之，如果在上述的話中加一句“他今天自覺倒了垃圾”則會形成模范效應，讓人便于學習；在批評時，則應該只談行為，不談個性，減少人身和品德的攻擊。
重要指數(shù)：五顆星。
知識普及：
在溝通中，效果來源于三個方面——身體語言55%，聲調38%，內容7%，這告訴我們，要注意身體語言的調整，比如表情、眼神、肢體等。與上級、下級和平級溝通，要注意三個不同的對象，所搭配不同的方式。
與上級溝通，要學會傾聽，先說結果，如果上級對過程感興趣，再去講述過程，抓住上司聽取匯報的重點。同時，要記得帶著方案給老板，而且至少是兩套成熟備選的方案，而不是拋給上司一堆問題讓其去解決；與下屬溝通，要處理好情緒，分清楚行為和個性，適當給予對方表述的時間和機會；與平級溝通，要了解其他部門的運作情況，站在對方的角度思考問題成因和解決方案。
掌控高效時間——兩角度解讀矩陣管理。
角度一：時間軸解讀。
重要指數(shù)：五顆星。
知識普及：時間軸將“重要的事”和”緊急的事”分別放在縱軸和橫軸上，兩條線交叉，由此產生了四個矩陣——重要且緊急的事、重要而不緊急的事、緊急而不重要的事、不緊急也不重要的事。管理者應該將近期的事情羅列出來，分門別類，才能有針對性。
掌控技巧：在4個象限里，應該先做重要而緊急的事，其次是重要但不緊急的事，要定出時間來處理這些問題，因為如果長時間擱置，這些事情將變成”重要而緊急的事”，第三十緊急但不重要的事情，管理者可以嘗試放權，讓下屬去完成，四是不重要也不緊急的事情，要打發(fā)時間去完成，用空閑時間去完成。
時間管理軸。
角度二：投資第二象限。
重要指數(shù)：四顆星。
知識普及：第二象限即上文中提到的“重要但不緊急的事情”，在餐飲管理中，此類事情經常遇到，但由于并沒有事發(fā)，所以被很多人忽略，成為隱患。比如消防設備出現(xiàn)問題、某種食材庫存不多，這些問題放在眼底，不一定緊急，卻很重要，如果處理不得當，將很快變成“重要而緊急的事情”，到那個時候，管理者將從主動的境地里陷入被動。
掌控技巧：要舍得花精力投資第二象限，雖然不緊急，也不可拖延，要抽出專門的時間處理它們。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇六
波音公司在1994年以前遇到一些困難，總裁康迪上任后，經常邀請高級經理們到自己的家中共進晚餐，然后在屋外圍著個大火境講述有關波音的故事?？档险堖@些經理們把不好的故事寫下來扔到火里燒掉，以此埋葬波音歷史上的“陰暗”面，只保留那些振奮人心的故事，以此鼓舞士氣。
奧田是豐田公司第一位非豐田家族成員的.e-裁，在長期的職業(yè)生涯中，奧田贏得了公司內部許多人士的深深愛戴。他有1/3的時間在豐田城里度過，常常和公司里的多名工程師聊天，聊最近的工作，聊生活上的困難。另有1/3的時間用來走訪5000名經銷商，和他們聊業(yè)務，聽取他們的意見。
某航空公司總裁凱勒爾了解到員工最大的擔心是失業(yè)，因為很多航空公司都是旺季時大量招人，在淡季時辭退員工。凱勒爾上任后宣布永不裁員。他認為不解除員工的后顧之憂，員工就沒有安全感和忠誠心。從此，該公司以淡季為標準配備人員，當旺季到來時，所有員工都會毫無怨言地加班加點。
愛立信是一個“百年老店”，每年公司的員工都會有一次與人力資源經理或主管經理的個人面談時間，在上級的幫助下制訂個人發(fā)展計劃，以跟上公司業(yè)務發(fā)展，甚至超越公司發(fā)展步伐。
在惠普公司，總裁的辦公室從來沒有門，員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問題時，可以直接提出，還可越級反映。這種企業(yè)文化使得人與人之間相處時，彼此之間都能做到互相尊重，消除了對抗和內訌。
福特公司每年都要制訂一個全年的“員工參與計劃”。動員員工參與企業(yè)管理。此舉引發(fā)了職工對企業(yè)的“知遇之恩”，員工投入感、合作性不斷提高，合理化建議越來越多，生產成本大大減少。
日本三洋公司，曾經購買美國弗里斯特市電視機廠，日本管理人員到達弗里斯特市后，不去社會上公開招聘年輕力壯的青年工人，而是聘用那些以前曾在本廠工作過，而眼下仍失業(yè)的工人。只要工作態(tài)度好、技術上沒問題，廠方都歡迎他們回來應聘。
美國恩科公司創(chuàng)業(yè)時，工資并不高，但員工都很自豪。該公司經常購進一些小物品如帽子，給參與某些項目的員工每人發(fā)一頂，使他們覺得工作有附加值。當外人問該公司的員工：“你在思科公司的工作怎么樣?”員工都會自豪地說，“工資很低，但經常會發(fā)些東西。
表揚不但被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法，事實上這也是企業(yè)團隊中的一種有效的溝通方法。日本松下集團，很注意表揚人，創(chuàng)始人松下幸之助如果當面碰上進步快或表現(xiàn)好的員工，他會立即給予口頭表揚，如果不在現(xiàn)場，松下還會親自打電話表揚下屬。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇七
HSE（Health,Safety,andEnvironment）管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的一項重要工作。作為一名HSE管理人員，我始終堅持著保護員工的健康和安全，同時確保環(huán)境舒適和可持續(xù)發(fā)展的責任。多年的工作經驗讓我深刻體會到HSE管理的重要性和挑戰(zhàn)，同時也為我提供了不斷成長和學習的機會。本文將從HSE管理意識的重要性、建立有效的安全體系、培養(yǎng)員工安全文化、持續(xù)改進和發(fā)展以及個人職業(yè)發(fā)展等方面，分享我作為一名HSE管理人員的心得體會。
首先，我深刻體會到HSE管理意識的重要性。作為企業(yè)的HSE管理人員，我們必須時刻關注員工的健康和安全，合理使用資源，保護環(huán)境。只有樹立正確的HSE價值觀，我們才能將安全意識貫穿到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中，從而預防和消除事故和危險。為了提高員工對HSE的認識，我通過開展培訓和宣傳活動，不斷加強與員工的溝通和交流。此外，我也積極參與HSE領域的學術研究和行業(yè)交流，不斷完善自己的專業(yè)知識，提高自身的管理能力。
其次，建立有效的安全體系是HSE管理人員的重要任務之一。一個健全的安全管理體系不僅可以提高員工的安全意識，還可以提高工作效率和質量，降低企業(yè)的運營風險。在這方面，我注重將安全管理體系與企業(yè)的實際工作相結合，根據不同的工作環(huán)境和特點，制定了一系列的安全操作規(guī)程和應急預案。此外，我還加強了對各項HSE指標和數(shù)據的監(jiān)測和分析，及時發(fā)現(xiàn)和糾正安全隱患，確保企業(yè)的運營處于安全與穩(wěn)定的狀態(tài)。
第三，培養(yǎng)員工安全文化是HSE管理人員的核心職責。只有員工始終把安全作為第一任務，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)安全生產的目標。為了培養(yǎng)良好的安全文化，我鼓勵員工積極參與各項安全活動，分享他們的安全經驗和教訓。我還組織定期的安全教育培訓，提高員工的安全意識和技能。通過這些努力，員工逐漸形成了自我保護和互助合作的良好習慣，大大減少了工作中的事故發(fā)生率。
第四，持續(xù)改進和發(fā)展是HSE管理的重要環(huán)節(jié)。作為一名HSE管理人員，我不斷總結和分析工作中的問題與挑戰(zhàn)，尋找改進和提升的空間。我積極參與內外部的審核和評估，與同行業(yè)的企業(yè)進行交流和對比，發(fā)現(xiàn)不足并及時改進。同時，我也鼓勵員工提出改善的建議，并積極落實。通過持續(xù)改進和發(fā)展，我成功地推動了企業(yè)HSE管理的發(fā)展和進步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出了貢獻。
最后，個人職業(yè)發(fā)展也是我的關注重點之一。HSE管理是一個充滿挑戰(zhàn)和競爭的領域，不斷學習和提升自己的能力是我不斷成長的動力。我積極參加行業(yè)的培訓和學術交流活動，同時也不斷擴充自己的專業(yè)知識。我相信，只有不斷學習和努力提升自己，才能在競爭中立于不敗之地，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
綜上所述，作為一名HSE管理人員，我一直致力于保護員工的健康和安全，同時注重保護環(huán)境和實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過深入理解和實踐HSE管理的重要性、建立有效的安全體系、培養(yǎng)員工安全文化、持續(xù)改進和發(fā)展以及個人職業(yè)發(fā)展等方面，我不斷提高自己的管理能力和專業(yè)水平，為企業(yè)的發(fā)展和員工的幸福付出了努力。未來，我將繼續(xù)保持對HSE管理的熱愛和追求，為實現(xiàn)安全生產和可持續(xù)發(fā)展而努力奮斗。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇八
作為酒店管理層人員要具備起碼的與人溝通的能力與經驗，即：如何處理好與我的上級、平級和下級三個方面的關系。
在與領導的關系上要注意以下幾個方面：
1、忠誠。臣對君，下對上，事之以忠，這是做人的起碼準則。
2、感激。自己的提拔任用，自己得到的報酬待遇，是領導對我的了解和信任，個人應當心存感激。
3、尊重。上下級相處要懂禮，不要以為自己有資格、有本事、有點功勞、有上層社會關系，就不知天高地厚。尤其在眾人面前不能過于隨便親昵，要讓領導感受到尊重。
4、體諒。在同級和部下，帶頭體諒領導的立場，維護領導的威信。維護領導的威信實際上也是維護包括自己在內的威信，有利于自己。
5、處下。勿搶領導的功勞和風頭。凡是總結上的話，歸納性的話，決定上的話，定調子的話，一般留給領導去說。避開“功高蓋主”之嫌。
6、默契。了解上級的領導，不注意研究領導工作習慣會讓自己工作中碰壁。
7、本分。少出難題，少沾是非，避免自己形成“是非或問題人物",不要讓領導總是為你操心。
8、勤懇。努力工作，為領導分壓解憂。這是最重要最根本的，是一個部下必須做好的。否則個人實現(xiàn)不了的自己的價值。
9、補臺。就是當領導的命令出現(xiàn)部分錯誤或者偏差時，自己應該在積極維護領導威信的基礎上，在執(zhí)行命令的過程中積極地、主動地想辦法把事情向好的方向扭轉，既不本位主意，又不明哲保身，更不幸災樂禍。補臺其實是一個管理者應具備的基本品格。
10、建議。自己應該敢于和善于向領導提出不同的意見。一個完全聽命于領導，沒有自己思想的人，不是一個稱職的管理者。但是向領導提出意見要處于真誠和善意，做到有主見但不固執(zhí)，多攬事而不爭功，行權不越權，到位不越位。在工作中注意要在維護領導權威和面子的前提下，講求方法、注意場合地提出自己的不同意見。
對待平級應主張退一步辦事、矮半格說話?，F(xiàn)在很多酒店部門之間關系很對立，誰也不服氣、誰也不肯吃半點虧?；ハ喔鏍?、互相整人，搞壞了氣氛，影響了工作。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，平級之間如果退一步辦事、矮半格講話、吃點虧做事、不計較個人得失，只要心正意誠，就是體現(xiàn)自己的修養(yǎng)與素質。在酒店管理過程中很多具體事情的處理其實常常不是以是非為取舍的，特別是平級之間，正確的做法不一定得到他人的支持。自己能不能得到支持有時竟取決于自己和他人之間是否建立了互相支持的關系，取決于自己以前怎么對待他人。任何領導為自己撐腰也只是管一時一事。所以，在平級間的關系上要有適宜的處理方法，那就是內方外圓。
我認為目前酒店管理層存在的問題主要是不會管理和不敢管理。具體表現(xiàn)在要么把自己混同于一般員工，主動放棄酒店給予管理者的管理權，不愿意承擔應負的責任；要么只求領導滿意，不向下屬寒暄，除了發(fā)號施令而不為下屬做點什么。平時對下屬放手不夠，下屬需要管理者做主負責或拿出辦法時，又不能挺身而出。員工對管理者的評價主要看管理者的為人。管理者身先士卒與和藹待人是給員工良好印象的起點。管理者多為下屬服務其實就是一種領導水平的體現(xiàn)。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇九
可以利用追蹤技巧鼓勵別人努力工作，還可以使他們知道做得正確的地方需要改進的地方以及改進的方法。
溝通技巧?
良好的溝通技巧可確保你的觀點被別人理解，并鼓勵他人開誠布公地談出自己的想法，同時又使你從別人的談話中得到正確的信息。
人際關系技巧?
是確保維持良好工作關系所必須使用的最基本的技巧
二、信息的要素：
1.聲覺（講話人的聲音）、包括聲音的變化，質量，語速、音量、和頓音
2.視覺（從講話人身上所看到的）、目光接觸、身體姿勢、手勢、動作和面部表情
3.言語（講話人實際用語）、該人實際所說的。
基本方法：
與下級溝通要善于傾聽
與同級溝通要忘掉自己
與上級溝通要達成默契
三、根本原則：真誠和換位思考
1.心中有成長目標的人?2.能夠幫助同事的員工
3.敢于嘗試的員工?4.善于合作的人
5.善于適應環(huán)境的人?6.虛心學習的人
7.辦公室的明心?8.腳踏實地的員工
9.重視細節(jié)把小事做細的員工?10.自我期望值高的人
11.善于自我調解的人?12.心態(tài)積極的人
13.心有定性,能遠離誘-惑的員工? 14.處處為公司著想的員工
15知道感恩的員工? 16.善于平息紛爭的員工
17.在工作中融入自己夢想的員工? 18.懂得適時沉默的員工
19.有創(chuàng)新精神的員工? 20.敢于面對失敗的員工
21.踏實肯干的員工? 22.誠實的員工
23.敢于承認錯誤的員工? 24.能完成100%就決不做99%的員工
25.辦公整潔明快的員工? 26.能增加工作內容的人
27.善于從失誤中獲得成功機會的員工 28.有自制能力的員工
29．有自信的人? 30.勇于接受挑戰(zhàn),承擔高難度的人
31.對公司忠誠的員工? 32.善于與領導溝通的人.
33.職場北極熊? 34.能主動為員工鋪路的人
35.能發(fā)現(xiàn)工作意義的人?36.講原則的員工
四、學會與別人合作,才能獲得別人的幫助
那些無知自大的人,總認為自己駕駛一葉小舟,就能駛過處處充滿危險的事業(yè)的海洋,殊不知有些漩渦單憑一個人的力量,總無法渡過的.作為一個個體,就算你才華橫溢,無所不能,但一個人的力量是有限的,依靠自己很難創(chuàng)造出令人滿意的業(yè)績.
五、存在上述“獨行俠”意識的人很多，他們的共同點是
1.從來不承認團隊對自己有幫助，即使接受過幫助也認為這是團隊的義務。
2.遇到困難喜歡單獨蠻干，從不和其他同事溝通交流
3.好大喜功，專做不在自己能力范圍之內的事。
一個人如果以這種態(tài)度對待團體。那么他在公司里的前途，將是暗淡的，為了獲得職場中的成功，你就應該學會合作努力，而不是單獨行動，只有把自己融入到團隊中間去的人，才能取得大的成功，融入團隊必須先要有團隊意識，“摒棄”獨行俠的思想和“狂忘”自視頗高，剛恢愎自用“堅決作別，代之以眾人拾柴火焰從志成誠“齊心協(xié)辦”的團隊意識。
六、合作精神直接關系到工作業(yè)績
在專業(yè)化公工越來越細，竟爭日益激烈的現(xiàn)代職場，靠一個人是無法面對于千頭萬緒的工作，如果你的力量能把你的能力與別人的能力結合起來，就會取得更大的令人意想不到的成就，一個哲人曾說過這么一段話大意是：你手上有一個蘋果，我手上也有一個蘋果，兩個蘋果交換后，每人仍然只有一個蘋果。但是，如果你有一種能力，我也有一種能力，兩人交換的結果，就不在是一種能力，一加一等于二，這是人人都知道的算術，可是用在人與人的團結合作上，所創(chuàng)造的業(yè)績不再是一加一等于二了，而可能是一加一等于三、等四、等五***團結就是力量，這是再淺顯不過的道理了一個人是否有團隊的精神，將直接關系到他的業(yè)績，幾乎所有的大公司在招聘新人時都十分注意人才的團隊精神，他們認為一個人是否能和別人相處與協(xié)作，要比他個人的能力重要的'多，有調查顯示，96%的決策是由團隊做出的，而個人做出的決策卻很少。
孫子曰：凡戰(zhàn)者、以正合、以奇勝，故善出奇者，無窮如天地，不竭如江河”
戰(zhàn)略是管理或規(guī)劃的技巧,它是一個組織的長期奮斗方向,它涉及如何根據其變化的外部環(huán)璋,尤其是市場,顧客或客戶來配置其資源,以實現(xiàn)股東的目標,對于企業(yè)來說戰(zhàn)略是”決定企業(yè)的基本目標與任務,制定行動方案,配置資源以實現(xiàn)這些目標”.
事業(yè)能夠得已順利發(fā)展，不只是靠每位員工的個人努力和奮斗，還靠的是集體力量。充分發(fā)揚團隊精神，相互配合，相互支援，對俱樂部的發(fā)展具有極其重要的意義。
那么你是否做到以下幾點了呢？
問候時要熱情、真誠。
回答時要清晰、明了。
處理事情時要正確、迅速。
辦公時要公私分明。
聽取上級意見比自己的判斷更為重要。
上級布置、下達命令前應爭取主動。
在管理人的過程中，需要借助溝通的技巧，化解不同的見解與意見，建立共識。當共識產生后，事業(yè)的魅力自然才會展現(xiàn)良好的溝通能力與人際關系的培養(yǎng)，并非全是與生俱來的。在經營“人"的事業(yè)中，我們絕對有機會學習溝通技巧，因此要把握任何一次學習的機會。以下提供幾個有效溝通的行為法則：
一、自信的態(tài)度
一般經營事業(yè)相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解相當清楚，并且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。
二、體諒他人的行為
這其中包含“體諒對方”與“表達自我"兩方面。所謂體諒是指設身處地為別人著想，并且體會對方的感受與需要。在經營“人”的事業(yè)過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對方著想。由于我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。
三、適當?shù)靥崾緦Ψ?/p>
產生矛盾與誤會的原因，如果出自于對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之若是對方有意食言，提示就代表我們并未忘記事情，并且希望對方信守諾言。
四、有效地直接告訴對方
一位知名的談判專家分享他成功的談判經驗時說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以‘我覺得'（說出自己的感受）、‘我希望'（說出自己的要求或期望）為開端，結果常會令人極為 滿意?！逼鋵?，這種行為就是直言無諱地告訴對方我們的要求與感受，若能有效地直接告訴你所想要表達的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網絡。但要切記“三不談"：時間不恰當不談；氣氛不恰當不談；對象不恰當不談。
五、善用詢問與傾聽
詢問與傾聽的行為，是用來控制自己，讓自己不要為了維護權力而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮，默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、愿望、意見與感受，并且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發(fā)表意見，進而對自己產生好感。一位優(yōu)秀的溝通好手，絕對善于詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。
一個人的成功，20％靠專業(yè)知識，40％靠人際關系，另外40％需要觀察力的幫助，因此為了提升我們個人的競爭力，獲得成功，就必須不斷地運用有效的溝通方式和技巧，隨時有效地與“人"接觸溝通，只有這樣，才有可能使你事業(yè)成功。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十
HSE（健康、安全和環(huán)境）管理人員在企業(yè)中起著至關重要的作用。作為一個HSE管理人員，我深刻體會到了自己的職責和使命。以下是我的心得體會。
首先，專業(yè)知識和技能的重要性。作為HSE管理人員，我們需要具備專業(yè)知識和技能，以確保企業(yè)的健康、安全和環(huán)境管理得以有效執(zhí)行。我們需要了解并遵守相關法規(guī)和政策，了解和應用最佳實踐，以及進行相關培訓和認證。只有通過持續(xù)的學習和提高，我們才能夠為企業(yè)提供最好的HSE管理服務。
其次，溝通和合作的重要性。作為HSE管理人員，我們需要與各個部門和團隊緊密合作，確保HSE政策和程序得到貫徹執(zhí)行。良好的溝通和合作能力對于我們有效地傳達信息、激發(fā)團隊協(xié)作精神至關重要。我們需要與員工進行有效的溝通，解答他們的問題，解決他們的困難，以確保他們理解并支持HSE管理工作。
此外，領導和影響力的重要性。作為HSE管理人員，我們需要發(fā)揮領導和影響力，以推動整個組織的HSE管理工作。我們需要樹立榜樣，引領員工遵循相關政策和程序，培養(yǎng)健康、安全和環(huán)境的文化。我們需要積極參與與員工的互動和討論，鼓勵他們參與HSE管理工作，激發(fā)他們的自豪感和責任感。
另外，風險管理的重要性。作為HSE管理人員，我們需要不斷識別和評估潛在的健康、安全和環(huán)境風險，并采取措施進行管理和控制。我們需要進行風險評估和分析，制定并執(zhí)行相應的措施，監(jiān)測和評估其有效性。我們還需要與相關部門和當?shù)卣献?，以應對突發(fā)事件和應急情況，保障員工和環(huán)境的安全。
最后，持續(xù)改進和學習的重要性。作為HSE管理人員，我們需要持續(xù)改進和學習，以不斷提高自己和企業(yè)的HSE管理水平。我們需要關注新的法規(guī)和標準，了解最新的技術和工具，參與相關培訓和研討會。我們還需要及時評估和調整企業(yè)的HSE管理策略和目標，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。
總之，作為HSE管理人員，我深刻體會到了自己的責任和使命。通過專業(yè)知識和技能的運用，有效的溝通和合作，良好的領導和影響力，風險管理和持續(xù)改進，我們可以為企業(yè)提供優(yōu)質的HSE管理服務，保障員工的健康和安全，環(huán)境的保護。我將繼續(xù)努力學習和提高自己，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。
（注：本文共計約523個字）。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十一
HSE（Health,Safety,andEnvironment）管理人員是企業(yè)中負責保障員工健康、安全和環(huán)境保護的重要角色。在擔任這一職務期間，我深入了解了HSE管理的重要性，并獲得了一些寶貴的體會。在本文中，我將分享我對HSE管理的理解和心得體會。
第一段：HSE管理人員的角色和職責（200字）。
作為HSE管理人員，我們的首要任務是確保員工在工作中保持安全和健康。我們需要監(jiān)督和管理整個工作環(huán)境，包括辦公室、工廠、工地等。我們需要制定安全規(guī)程和操作規(guī)范，并確保員工遵守這些規(guī)定。此外，我們還負責制定防火、環(huán)境保護和突發(fā)事件應對等應急措施，并進行相關的培訓和演練。通過這些措施，我們可以降低潛在的風險，保障員工的安全。
第二段：HSE管理人員的工作經驗（300字）。
在我擔任HSE管理人員的這段時間里，我積累了豐富的經驗。首先，我意識到預防遠比救援重要。我們首先要識別潛在的危險，然后采取措施以消除或減輕這些危險。其次，與員工的有效溝通至關重要。我們需要清楚地傳達安全政策和要求，并確保員工理解和遵守。此外，我們還應該鼓勵員工提出安全問題和意見，并及時解決。最后，完善的記錄和報告系統(tǒng)是HSE管理的重要組成部分。我們應該對事故、危險源和安全改進措施進行記錄和分析，以便進行持續(xù)改進。
第三段：HSE管理人員的挑戰(zhàn)（300字）。
作為HSE管理人員，我們面臨各種挑戰(zhàn)。首先，員工和管理層對安全意識的重要性有時缺乏認識。他們可能對安全標準和程序的遵守抱有懷疑態(tài)度，認為這只會增加工作的繁瑣和時間的浪費。因此，我們需要不斷加強員工和管理層的安全培訓和教育，以提高他們的安全意識。此外，我們還要應對各種風險，包括機械故障、火災、化學品泄漏等，必須時刻保持警惕，并熟悉應對措施。此外，我們還要與各級政府、行業(yè)機構和其他利益相關方保持良好的溝通合作，以確保我們的工作符合法律和行業(yè)標準。
作為HSE管理人員，我獲得了很多收獲與心得。首先，我認識到安全是一項綜合性任務，需要全員參與。員工和管理層的合作至關重要，只有齊心協(xié)力，才能實現(xiàn)高水平的安全管理。其次，我學會了堅持原則和規(guī)范。在遇到某些特殊情況時，我們有時可能面臨壓力和困擾，但我們必須始終堅持原則，并按照規(guī)范行事。最后，我深刻理解到預防比救援更重要。只有通過提前預防危險，才能真正保障員工的安全和健康。
第五段：展望和總結（200字）。
HSE管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。隨著社會對健康、安全和環(huán)保的要求越來越高，HSE管理職位也變得越發(fā)重要。作為一名HSE管理人員，我們需要不斷學習和更新知識，在實踐中不斷總結和提高。通過我們的努力，我們可以為企業(yè)創(chuàng)造一個安全、健康和環(huán)保的工作環(huán)境，并為員工的安全和幸福做出貢獻。
在本文中，我分享了我作為一名HSE管理人員的理解和心得體會。通過這些工作經驗，我認識到預防比救援更重要，與員工的有效溝通至關重要，系統(tǒng)的記錄和報告是HSE管理的重要組成部分。同時，我也意識到HSE管理人員面臨的挑戰(zhàn)，需要加強員工和管理層的安全意識，應對各種風險。最后，我認為HSE管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，我們應該繼續(xù)努力學習和提高。通過我們的努力，我們可以為企業(yè)創(chuàng)造一個安全、健康和環(huán)保的工作環(huán)境。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十二
(一)預防性溝通。在醫(yī)療活動過程中，如發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)問題的病人，應立即將其作為重點溝通對象，有針對性地溝通。還應在早交班時將值班中發(fā)現(xiàn)的可能出現(xiàn)問題的患者或事件作為重要內容進行交班，使下一班醫(yī)護人員做到心中有數(shù)，有的放矢地做好溝通與交流工作。
（二)變換溝通者。如責任醫(yī)師與患者或家屬溝通有困難或有障礙，應由其他醫(yī)務人員或上級醫(yī)師、科主任協(xié)助與其進行溝通。
(三)書面溝通。對喪失語言能力或需進行某些特殊檢查、治療，重人手術的患者，患者或家屬不配合或不理解醫(yī)療行為的可以采用書面形式進行溝通。
(四)集體溝通。下級醫(yī)生對某種疾病的解釋不肯定，應請求上級醫(yī)師或與上級醫(yī)師一同集體溝通。
（五)協(xié)調統(tǒng)一后溝通。診斷不明或病情惡化時，在溝通前，醫(yī)——醫(yī)之間，醫(yī)——護之間，護——護之間要相互討論，統(tǒng)認識后由責任醫(yī)師與上級醫(yī)師一起對家屬進行解釋。
(六)實物對照講解溝通。在有條件情況下，醫(yī)護人員應盡可能利用人體解剖圖譜或實物標本、多媒體等對照講解溝通，增加患者或家屬的感觀認識，便于患者或家屬對診療過程的理解與支持。
（七)主動征求意見溝通?？梢酝ㄟ^患者滿意度調查問卷主動征求意見。溝通技巧。
(一)“個技巧”：多聽病人或家屬陳述，盡量讓病人或家屬宣泄和傾訴，對患者的病情盡可能作出準確解釋。
(二)“二個掌握”：掌握病情、檢查結果和治療情況；掌握患者醫(yī)療費用情況及心理狀況。
(三)“三個留意”：留意溝通對象的受教育程度、情緒狀態(tài)：留意溝通對象對病情的認知程度和對交流的期望值；留意自身的情緒反應，盡量自我控制。
(四)“四個避免”：避免使用刺激對方情緒的語氣、語調、語句；避免壓抑對方情緒、刻意改變對方的觀點；避免過多使用對方不易聽懂的專業(yè)詞匯；避免強求對方立即接受醫(yī)生的意見。
麻醉科：楊曉銘。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十三
（1）語言溝通。在我們的生活和工作中時刻都在進行著語言的溝通?，F(xiàn)在又可以通過移動電話進行溝通。
（2）文字溝通。企業(yè)每到年終，都要求寫總結報告。在實施一個項目的時候，我們需要給客戶提供一個投標方案，這都是文字的溝通。
（3）肢體語言。我們需要充分、合理地利用肢體語言表達商務禮儀。
（4）多媒體技術。比如說以前的講座，是老師坐在講臺上，同學們在下面，通過老師說你聽進行溝通?，F(xiàn)在老師可以用投影儀，用筆記本電腦，通過幻燈片和同學們進行溝通。多媒體技術的應用加強了溝通的效果。
2．溝通渠道的選擇
在選擇溝通渠道時，我們需要注意哪些方面？
（1）肢體語言。在人們傳達信息的時候，實際上語言表達只占表達方式的35％，而其余的65％則是通過肢體語言傳達。說同樣一句話，如果加上手勢和表情，會帶來不同的效果。
（2）表和圖像。在會議中或者做報告時，除了文字以外，更鮮明的表達方式是圖表、圖像。圖表、圖像可以使意圖更直觀、更形象地表達出來。比如說企業(yè)今年年終銷售額比去年增加了20％。直接用餅圖或者柱狀圖，使溝通更形象更直觀。
（3）語言溝通。在語言溝通的時候，同樣一句話，用不同的語氣或者不同的表達方式，可以獲得不同的效果。
溝通能力
表面上來看，溝通能力似乎就是一種能說會道的能力，實際上它包羅了一個從穿衣打扮到言談舉止等一切行為的能力，一個具有良好溝通能力的人，他可以將自已所擁有的專業(yè)知識及專業(yè)能力進行充分的發(fā)揮，并能給對方留下“我最棒”“我能行”的深刻印象。因此建議程序員們在某些場合還是要注意一下儀表，不能邋里邋遢蓬頭垢面，講話要有力，要有自信。
溝通方法
（1）悉心傾聽：不打斷對方，眼睛不躲閃，全神貫注地用心來聽；
（2）勇敢講出：坦白講出自已的內心感受、想法和期望；
（3）不能口出惡言：惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”；
（4）對事不對人；
（5）理性溝通，有情緒時避免溝通；
（6）敢于認錯，勇于承擔責任；
（7）要有耐心，也要有智慧；
（8）學會拒絕；
什么是溝通技巧?
簡單的說就是交流觀點和看法，尋求共識，消除隔閡,謀求一致。由此可見.溝是手段，通是目的。在人們的現(xiàn)實生活中，許許多多的不愉快、不順暢、難堪、挫折、失敗、不幸，均與缺乏溝通或溝通不成功有關系，英國學者帕金森有一個著名定律——帕金森定律：“因為未能溝通而造成的真空，將很快充滿謠言、誤解、廢話與毒藥?！奔彝ブg，朋友之間，人與人之間，無不需要經常性的溝通，經常性的交流。溝通對事業(yè)尤為重要，沒有溝通，其體系組織就不會有凝聚力和向心力；沒有溝通，就不會有合作，沒有合作，就不會有團隊，沒有團隊，就不會有發(fā)展，沒有發(fā)展，就沒有市場，沒有市場，就不會成功。所以說溝通它是聯(lián)絡感情的紐帶，它是通向友誼的橋梁，它是事業(yè)成功的基礎。
了解溝通的過程
若想了解溝通的過程，就需要對大腦的運行方式作些必要的了解。盡管到目前為止人類還不是很清楚大腦是怎樣整體運作的，但大腦活動的相當一部分以及大腦是怎樣影響人們的交流方式已為人所知了。
生產出復雜的思想并將之予以溝通是人腦的主要成就之一。它執(zhí)行三項基本的任務，其中兩項是吸取和加工大腦接收的材料，第三項就是把材料加工生產成連貫而有意義的思想。
吸收印象
見到、聽到和感覺到的材料根據人們獨特的偏好被大腦作為圖畫、詞語或聲音吸收和存儲起來。就有些人而言，視覺形象能產生最大的沖擊，而對其他人而言則可能是言語、聲音或觸覺最重要。大腦每日接受成千上萬個印象，這些偏好方式據說是在12歲時成形的。
加工思想
不同類型的輸入材料儲存在大腦的不同“記憶庫”里，并且為了能生產出思想，各部分必須相互協(xié)作。大腦這種找回被選信息并進行必要的關聯(lián)是非常重要的。
但這樣不容易。有時完全沒有困難，但有時要從語言庫中取出詞匯來命名儲存在視覺庫中某人的容貌會有困難。這就好比銀行里裝有定時鎖的保險箱，是由隨機定時釋放開關啟動的。
生產語言
為了把思想轉換成語言傳輸出去，必須生產出一種用以表達的設施。這涉及到給物體命名、尋找動詞并且把名詞和動詞組裝起來，以便形成互為關聯(lián)的句子。因此，要說出“貓兒蹲在墊子上”這樣一句話，大腦的三個部分必須同時協(xié)調運作。
有時您會覺得要把自己的.意思用語言準確地表達出來很困難，這并不奇怪。
所以有些人在處理視覺概念時需要有圖表或模型幫助理解，另一些人能想像物體的形狀，但找不到適當?shù)拿Q；還有一些人不能把名詞和動詞連在一起組成有意義的句子。
您是否還有這樣的經歷：有時您別無他法，只好說：“您知道我的意思是什么”，急切地希望對方已經知道。
人們每當缺少適當?shù)拿Q時，總會找一個來進行溝通。據傳，澳大利亞某位定居者看到一只奇形怪狀的動物，就問一位過路的土著人是什么?；卮鹗恰発angaroo”。這位定居的移民萬萬沒有想到，“kangaroo”在當?shù)赝琳Z里是“我不知道”的意思，而這卻成了我們所知道的“袋鼠”的名字。
可變因素
總而言之，人腦的思維過程大致相似，但為了使自己免遭外界信息和刺激的壓倒，人們學會了選擇和加工信息。也就是說：并非所有散布的信息都被吸收。
被吸收的信息將被個人獨特感知能力、情緒狀態(tài)，以及性別進行判斷和評價。
感知能力
首先，人們感知外部世界的方式在他們產生思維的方式中起著至關重要的作用?？赡苣呀浺庾R到，所見之物有時是幻覺，它只不過是對大腦加工信息的方式耍了個花樣以使其見到或期望見到的事物。
人的感知是自出生以來通過基本的學習而形成的，包括態(tài)度和假設、動機和興趣的發(fā)展。感知的事物在許多方面會影響到思想的生產方式，如：
選擇信息：經歷相同事物的人極少獲得相同的信息。
解釋情景：使用相同信息的人幾乎會相當肯定地根據各自評價對信息作出完全不同的解釋。
作出假設：解釋情景的人可能把互不關聯(lián)的事件或事實當作相關聯(lián)的，反之亦然。
每個人都會依據自己的印象、先前的經驗和企望以迥異獨特的方式生產思想，即對信息的加工，但這種加工的余地是相當大的，而且明顯帶有偏見，它本身會影響溝通的過程。
情緒狀態(tài)
感覺的方式在您加工信息和生產思想的方式中起著重要的作用。
人的情緒狀態(tài)會過濾吸收和輸出的信息。
接收或輸出的同一信息會根據情緒是否高漲、平靜或超然作不同的處理。例如：如果您覺得情緒激動或緊張，溝通就有可能受阻，因為您本應更為理智的思想過程可能被這些情緒所蒙蔽。您還有可能以一種比預期更加肯定或否定的態(tài)度接受信息。
如果您對與您進行溝通的人抱有強烈的反感，您對信息的解釋很有可能受您看法的影響。同樣，您所溝通的任何內容也有可能受別人對待您的態(tài)度的影響。
如果您對某事特別感興趣，您更有可能選取與自己心儀的事物有直接關系的信息，而且會忽視或根本不去注意其他事。
因此，人們的情緒狀態(tài)能左右接收和傳送信息的方式，還直接影響到信息的接受和理解的方式。
性別
不管喜歡與否，交流者的性別在溝通過程中也起著作用。眾所周知，男女大腦的結構有一定的差別，這種差別也影響著各自的溝通方式，例如：
男性大腦的語言和視覺結構似乎彼此聯(lián)系較少，而女性則不然。女性具有較強的整合視覺和語言的能力。這意味著男性長于集中精力處理個別事物，而女性則更能通觀全局。
男性大腦內控制侵略性的區(qū)域較活躍，而女性控制情感的區(qū)域影響力較大。這使得男人在溝通中更具有競爭性，而女人則合作得多。
男女感知和接受語言也各不相同。舉個例說，“i am sorry！”這句簡單的話，如果出自一位男性之口，就通常會用來表達同情，對所發(fā)生的事表示遺憾。因此，如果某位女子聽到一則悲慘的消息后對一位男子說：“i am sorry！”，男士一般會認為女士根本無意怪罪他。
如此說來，可以完全歸咎于不同性別而產生的差異能顯著地影響男性和女性吸收和評價彼此溝通的方式。
溝通能力是中層管理人員最基本的能力。
很多中層工作起來力不從心，往往可以歸結到“溝通能力不足”。管理老板、激勵下屬、團隊建設、和同級溝通、和客戶溝通等等，無時無刻都需要良好的溝通。因此，中層管理人員溝通能力的改善至關重要。
有文章把中層管理人員劃分為三類：
第一類叫“恐龍型”中層經理，這類經理能力很強，但是卻常常要和上司“談一談”。
第二類叫“奴才型”中層，滿意其忠誠，但不滿意其能力。
第三類叫“小媳婦型”中層，唯唯諾諾，像個受氣包。
以上三類，其實都是對中層負面的看法。除了以上負面看法外，大家還經常提到，有些中層還出現(xiàn)這樣一些問題：
第一，“上邊想、下邊望，中間有個頂梁杠”，意思是公司很多想法、目標、創(chuàng)新的東西一到中層那就頂住了，像個“腸梗阻”。很多中層都有雇傭思想，“拿人錢財，替人消災”，沒有把企業(yè)看成是自己的。
第二，忙就是好。很多中層認為“忙就是好”，越忙越好。但忙得是不是有效率，忙得是不是發(fā)揮了中層該有的作用，考慮得不多。
第三，歸罪于外。很多事情歸罪于老板、歸結于企業(yè)、歸結于市場、歸結于下屬，歸結其它部門等等。認為下屬現(xiàn)在能力比較差，公司管理跟不上，所以有些事情自己也沒有辦法。
第四，存在“等、靠、要”思想。很多中層不去創(chuàng)造條件，而是等條件具備了再說。
第五，局限思考。有些中層只考慮部門利益、小集體利益，不從全局利益考慮問題，導致了部門分割，相互不配合，甚至部門之間相互推諉扯皮、拆臺等現(xiàn)象。
中層管理人員的位置確實非常特殊。
對下他是上司的替身與代表，其言行代表著公司和上司；對上，他要遵守作下級的職業(yè)準則，嚴格執(zhí)行上級決定。很多中層之所以“糟糕”是因為他們不能把握好自己的角色，出現(xiàn)各種“角色錯位”現(xiàn)象。
第一種是把自己錯位成“民-意代表”。有些中層往往要代表群眾，代表基層和上司談談，當下屬有什么抱怨的時候，他馬上就站出來，抱打不平，替下屬和上司談判來了。很多中層認為我向上級反映情況，我把來自基層的想法反映給上司難道不對嗎？這種初衷是對的，但注意你不是“民-意代表”、不是“群眾領袖”，因為你的職務是被任命的，不是被選舉的。員工有話愿意同你講，并不是因為你能代表他們，而是你被任命在這個職位上。實際下屬在向你抱怨的時候，他其實是在向公司抱怨，而不是在向你這個人抱怨，你在這個職位上，就應該向下屬解釋和說明。而有些中層往往說這是公司定的，上面就這么要求的，或者你去問公司。實際上這就是沒有履行自己的職責，從而出現(xiàn)角色錯位。
第二種，錯位成領主。很多中層當被任命為部門經理的時候，往往把這一畝三分地看成自己的了，自己說了算，這也是一種角色的錯位。
第四種錯位，就是把自己錯位成“自然人”。有一個企業(yè)新來了一名員工，上班的第三天就辭職了，當老板問中層這個員工為什么要辭職呀！中層說：“我也不知道，反正上班第三天他就要求辭職”。仔細一了解原來是這樣的，新員工上班的第二天，中層就對他說：“你怎么跑我們公司來上班了，我們公司都兩個月沒有發(fā)工資了”。我們想一下，兩個月沒發(fā)工資誰高興？誰都不高興了。不高興你應該向你的上司講，你不應該在你的下屬面前抱怨、發(fā)泄不滿，實際上這時候你就把你錯位成“自然人”了。你作為中層，在下屬面前是一種職務行為，代表公司，而不是代表你個人。這樣的例子非常多，比如會上不說，會下亂說，把自己錯位成“自然人”?！白匀蝗恕钡谋憩F(xiàn)就是想怎么樣就怎么樣，當然這是不好的。
良好的溝通能力是處理好人際關系的關鍵。
具有良好的溝通能力可以使你很好地表達自己的思想和情感，獲得別人的理解和支持，從而和客戶、親朋好友、單位同事的上級、下級、平級都能保持良好的關系。
溝通技巧較差的個體常常會被別人誤解，給別人留下不好的印象，是否能正確地處理這些問題，從而反映是否了解正確的溝通的知識、概念和技能。這些問題看似無足輕重，但是一些工作中的小事和細節(jié)往往決定了別人對你的看法和態(tài)度。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十四
通常招聘專員篩選遞交上來看似很符合本公司招聘崗位描述的簡歷，經幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無水分。
首先，快速瀏覽該簡歷所寫過往公司及職務，如果職務起伏很大，沒有相應過渡職務，既是水分跡象之一。比如，有人前一個崗位是總經理助理，下一個崗位居然是人事經理，再下一個崗位則是行政主管。從這里可以判定他的簡歷有50%的可能造假，因為總經理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文秘性工作，試問怎么可能一下跳到人事經理的位置上?另外，干過經理的人，一般很少愿意倒回去做主管，而且不是真正本職的主管，這里牽扯到薪水和職業(yè)規(guī)劃等問題。
其次，快速瀏覽其工作職責描述，真正干過經理或副總的人，工作描述多寫實際事務，某些項目，甚至缺乏一定條理性，而干過短暫時間管理職務的半桶水多寫一些理論知識，而且精心組織語言，給人以干練的假象。
再者，快速查看其自薦語，是否有全局觀，是否道出行業(yè)內精髓觀點。工作描述可以寫實際處理過的事務及成績，但自薦語必須能寫出一些高度總結性，概況性的東西，否則，此人不具有統(tǒng)領一個部門，駕馭一個團隊的水平，下面工作描述寫得理論性強反正論證其簡歷的不真實性。
二、面試洞穿他的心理，尋找真-相和事實
結構化面試職能面試一些專業(yè)崗位，而一些中高級管理人員有一定面試經驗，對一些常規(guī)化面試題以很熟知所謂標準答案。比如，我曾經面試一位行政主管，我很隨意問了他離職的原因，之所以要問，是因為他簡歷寫他在這公司干得怎么怎么好，我很好奇，既是如此，何必離職，故有此一問。這位老兄一聽這個問題，馬上口若懸河，滔滔不絕，什么想尋找一個更好的發(fā)展的平臺啊，什么尋找更大發(fā)展空間等等。我追問了一句，你認為的`好平臺是怎樣的平臺?他猶豫了一下，說就是能相互配合的平臺。我又追問，那是不是以前公司老板經常罵你不配合?他楞了一下，說臺灣人歧視大陸人，分級分得太清楚，我說這難道就是離職的原因，這好像是普通想象，如果是怎樣，我想你很難找到不分級的臺資公司，最后，他頂不住了，說其實他離職是因為他有天喝了點小酒，忘記派車送貨到分公司，導致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點類連鎖店)，被老板痛罵一頓，扣了一個月工資。然后又開始不停的說以前老板怎樣霸道等等。至此，我基本判斷此人一不夠誠實，二做事不夠細心，三缺乏有效溝通手段，四簡歷嚴重失實(簡歷寫如何如何干得好，而他又說老板如何如何霸道，太矛盾)，完全無法依據簡歷了解其過往業(yè)績。ng。
三、打擊其專業(yè)度信心，降低薪資預期
有些人面試時信心爆棚，開口就要幾千幾千的薪資，面試時必須把握火候予以信心打擊，趁勢大幅降低其薪資預期。有次找個人事主管，她也是很健談，談到薪資要5500元，我們是家中小公司，本崗位工資預算也就3000左右。所以，有必要打擊一下她的信心。我問她最擅長什么，答曰人事六大塊都很熟悉，追問合同具體有那幾塊，簽署合同注意哪些事項。答曰*****(漏了勞動保護條款);要本人簽，要有兩份(漏了簽合同簽收單)，追問解雇有哪幾種形式及各有哪些賠償(答復漏了合同自然到期終結，公司仍然要支付經濟補償金，違法解雇定義及賠償?shù)?，追問工傷級別的分類，具體是那些，具體對應賠付多少個月一次性傷殘金(支吾答不上來了)，最后把她答不上來，或答漏的，當面重復一次，指出其專業(yè)性有待提高，然后突擊問她最低能接受的薪水是多少，最后她開出了試用3000，轉正3500的條件，搞定。
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管理人員的溝通技巧與心得體會篇十五
1、最重要的事情：
在每天早上(或者是前一天晚上)，重點列出今天要做6件最重要的事情，先完成這些。即使你除開這些重要事項就沒有完成其他的事，但還是度過了非常有成效的一天。
2、大家伙：
就是你一直都在做的大項目。每天或每周專門給他留出時間來做，一步步完成。大的項目一定要有耐心，很多人做大項目的時候都死在黎明前的黑暗。
3、每周定期清空收件箱：
一收到郵件就決定如何處理。如果是需要你做一些動作的話，要么做，要么加入待辦事項，要么刪除，要么存檔;如果只是供你參考的郵件，就把他存檔吧。清空你的收件箱。
4、早起：
在別人支配你的時間之前，早起一個小時就等于是一天多了極富成效的一小時。
5、一進一出：
通過替代原則來避免混亂。每次買了新的東西，就丟掉(或捐掉)舊的。例如：你買了一條新的裙子，然后丟掉一條舊的。(類似還有”一進兩出”，當你感覺到你快被你的東西淹沒時，這條原則非常有用)
6、頭腦風暴：
天馬行空的想象。很多人都采取這樣的思維線路：以你正在想的事情(可能是你亟待解決的問題，或是你想描述的一個主題，等等)為起始點，然后隨手寫下你頭腦中的任何想法，再擴展到每個想法的副主題以及副主題的副主題。不用擔心這些想法是好是壞，你也不需要在這個想法下一直堅持下去，只是為了把他們從你的頭腦里面騰出來。過陣之后，你自己都會驚訝于你有多少創(chuàng)意點子。
7、隨時記錄：
隨身攜帶可記錄的東西-筆和紙，掌上電腦，一疊卡片。捕捉你頭腦中閃過的每一個想法無論是對你可能從事的項目的一個想法，或是你需要敲定的一個約會，再或者是你下次去商店要購買的東西，任何事情。經常拿出來看看，然后逐個歸類到待辦事項，存檔，日志簿，等等。
8、多睡會兒：
睡眠對健康、學習、敏感度都很重要。研究發(fā)現(xiàn)，身體經歷一個完整的睡眠周期需要90分鐘，所以打盹兒如果少于那段時間的話就沒有睡覺的效果(雖然它的確讓你感覺好點)。每晚至少睡到八個小時。學著把睡覺當成是樂趣，而不是一個必須的麻煩或是奢侈。
9、(10+2)*5：
10分鐘、10分鐘迅速的工作，中間休息兩分鐘，用上計時器，每小時這樣做五次，讓你始終集中在工作上而不會讓你精疲力盡。把休息的兩分鐘用來喝口水，去去洗手間，或是看會兒窗外。
10、smaet目標：
一個名字用來描述制定、達到你的目標，并避免設定一些不實在的目標。smaet代表的是：明確的，可測量的，可達到的，現(xiàn)實的，適時的。
11、succes：
從chipheath和danheath的書——《讓創(chuàng)意更有粘性》當中，succes就是一系列的特征讓你的點子被人記住(有粘性)：這些有粘性的點子既是簡單的、出乎意料的、具體的、可信的，充滿情感故事。
12、先吞下青蛙：
最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙來開始的，那么你這一天不可能更糟糕了。
13、80/20準則：
總的說來，這個準則說的就是大部分的成就來源于小部分的實際工作，反過來說就是，我們大部分的精力花費在那些不是很重要的事情上。找出你工作最關鍵的部分，盡可能地把你的精力放在那上面。
14、下一步是什么?
不要試圖計劃項目中的每件事情，集中精力在緊挨著的下一步。通常情況下，下一步的小事情就會將我們引導到另一步，然后再另一步，直到我們把他完成或是遇到阻礙停下來，這時我們就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。盡量具體、清晰：你自己不能“安裝有線電視”，你能做的是“打電話給安裝公司，要他們來給你安裝”。
15、秘訣：
沒有秘訣。
16、放慢點：
給自己留出時間。吃慢點，享受一個懶洋洋的周末。悠閑的做事，保持快節(jié)奏的工作與生活的平衡。
17、時間搏擊：
每天安排一段時間來處理一個工作。在這段時間中注意力完全集中在這件事情上面。不要一直擔心是否能夠完成，只需給與這項工作全部的關注。(類似的說法還有“固定目標”，例如，在起床之前必須寫出1000字，或是必須完成10條命令，或者其他。)
18、批處理：
把類似的工作放到一起來做。例如：不要整天都在處理那些不時出現(xiàn)的郵件，而是用專門一小時來瀏覽你的收件箱以及回郵件。同樣的方法來處理留言、電話、回信、存檔等等一切日常、重復的工作。
19、劃分象限：
用來區(qū)分優(yōu)先級次的一個系統(tǒng)。兩個軸，一個代表重要性，一個代表緊急程度，二者相交。所有的任務都歸類到四個象限中的其中一個：不重要，不緊急;不重要，但緊急;重要，不緊急;重要，且緊急。去掉那些既不重要也不緊急的事情，推遲那些不重要但緊急的事情，盡量避免讓那些重要事情變得緊急，盡可能快的完成那些重要但不緊急的事項。
20、一次性解決事情：
不要寄希望于把事情留到以后來處理。每次處理你的郵件時，問自己“我怎么處理這個東西”，要么做，要么放到日程上，要么轉給別人做，要么存檔。
21、不要打斷鏈條：
用一個日歷紀錄你每天的目標。把你每天完成了的事項劃上一個大大的“x”，這個鏈條會一天天變長，不要讓他斷掉!也就是，不要讓沒有劃“x”的日子打斷了你之前堅持下來的成績。
22、回顧：
安排一個時間用來檢視這個星期做了些什么，下個星期希望做些什么。問自己，是否有新的計劃，現(xiàn)在做的是否讓你更接近你的人生目標。
23、角色：
每個人在一生當中都會扮演幾個不同的角色。例如，我可以是一個老師，學生，作家，繼父，伴侶，兄長，兒子，叔叔，人類學家，等等。理解每個不同的角色，學著把他們各自區(qū)分開來有助于你保持各個角色的平衡。為不同的角色制定目標，并讓你的這個目標與其他角色的目標保持一致。
24、文思泉涌：
這種狀態(tài)是指當你極其專心在某件事情上的時候，你甚至沒有感覺到時間的流逝，而同時工作就順利完成。這種狀態(tài)很難通過有意識的引發(fā)，但是你可以自己創(chuàng)造引發(fā)這種狀態(tài)的條件，不如一段不受打擾的時間，不分心，心境平和。
25、現(xiàn)在就做：
用現(xiàn)在就做這句話來跟“拖沓”宣戰(zhàn)。只給自己60秒的時間來做決定，當下決定如何解決生活中遇到的事情，即使你還不是很確定也要嘗試著做決定。然后，一直前進。
26、時間紀錄：
律師需要紀錄下他們一天里所做的事情，以及做這件事情用了多久的時間并以此來跟客戶收費和做出解釋。你也應該對自己解釋清楚，所以記錄下你真正花了多少時間在某件重要事情上。
27、有組織地拖：
一種認識和利用拖沓傾向來完成事情的戰(zhàn)術。避開在列表最上面的待辦事項，先做那些看起來簡單點、不那么重要的事情，這樣使得“拖沓”也變得有成效些了。然后就是用緊迫的截至日期和嚴重的后果讓那些頂端的事項變得緊急。但是，當然，并不是所有的都那么緊急。有組織地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖們都精于此道。
28、個人使命宣言：
寫一份個人使命宣言，并以此作為設定目標的指導。經常反省你的這個工作或目標是否讓你離你的大目標更近。如果沒有的話就劃掉她。周期性的回顧和修正你的使命宣言。
29、向后策劃：
一種從目標返回來到行動步驟的策劃技巧。首先在心中確立要達成的目標，需要哪些可用資源去達成，然后又需要哪些資源去達成達成目標的條件，而這寫東西又需要什么東西去達到，等等，一直反推到我們擁有的可以馬上使用的東西。這就是我們的下一步。
30、戴上耳機：
戴上耳機你就能給自己一點私人的空間。人們通常不會隨隨便便打斷帶著耳機的人。注意：戴上耳機之后，聽不聽音樂是由你自己選擇的——反正只有你自己知道。
31、寫下來：
不要太依賴你的記憶力。把你要做的事情寫下來，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一閃而過的點子，這樣的話你就可以不用擔心忘掉。把你的大腦用來思考，用紙或者電腦來記錄。
32、零碎時間：
就是我們等公交車，排隊，等待開會的那一小段時間。列出一些可以在五分鐘內完成的任務，或者帶本書去讀，或者帶點工作可以做，反正就是盡量用這些空余時間。
33、單個任務：
我們總把自己想成可以同時完成多項任務，事實上我們不能。當我們處理多任務的時候，實際上是把時間切碎并在多個任務上快速切換。由于通常需要花上一段時間才能真正進入狀態(tài)(研究證明長達20分鐘)，結果工作成效更差，相比我們一件一件得做。
34、習慣：
通常指當我們做日常工作時采取的看待回應世界的方式。檢視你的習慣并問自己它傳達了你跟外界的一種什么樣的關系，以及需要如何改變來創(chuàng)造一個可讓你達到目標的世界觀。
35、扳機：
放些提示牌在周圍幫助你記得，并形成一個好的習慣。例如：把要還圖書館的書放在門口，這樣你就不會由于看不見它而忘記還了。
36、整潔：
混亂都是由東西不在合適的位置引起的。完全的一層不染也沒有必要，像有些人有非常非常整潔的辦公空間卻不能完成一件事情。當你需要的時候能夠很容易的找到，不需要打斷你的工作流程專門停下來找這件東西?，F(xiàn)在就找出你工作中或者生活中的混亂，然后糾正它。
37、想象你的未來：
想象你已經完成你的目標，那時你的生活是什么樣子的?你是你所希望的樣子嗎?如果不是，重新考慮你的目標。如果是的話，請想象你達到那里的過程。這樣你就有了計劃了，把他寫下來然后執(zhí)行。
38、記事本：
多個文件夾，分別標出1-31號和一月到十二月，用來提醒我們在特定日子需要做的事情。例如，如果你要在3.23旅行，你最好把你的行程、機票和其他的資料放進三月的文件夾里面。在每月初，就把前一個月的文件夾往后移。在三月一號，最好就把你的旅行資料放到23的文件夾里。每天，都把昨天的文件夾移到后邊去。這樣在23號這天，23號的文件夾就會出現(xiàn)在最前面了，而你需要的東西就放在那里。
39、未做事項：
未做事項的清單——有利于幫你發(fā)現(xiàn)導致你成效不高的原因，比如打在線游戲。
40、模板：
為經常做的`重復性工作建立模板，比如郵件、客戶回信、更新博客，等等。
41、確認單：
當策劃大項目的時候，做一個確認清單，這樣你就不會由于太忙而忘掉一些步驟。并把這些確認單留好，你下次做類似事情的時候可能用到。
42、懂得拒絕：
學會對新的委托、打擾、任何事情說“不”，這是讓你集中在自己項目上的一項重要技巧。
43、時間安排上的先后：
首先安排好你的娛樂節(jié)目和你的生活。然后再把完整時間段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后記得把這些寫進你的日程安排中。在高質量的工作之后給自己一個小小的獎勵吧。
44、清理：
經常檢查你正在做的事情，把那些不能幫助你達成目標或是總浪費你時間、精力的去掉。
45、一砣：
把你搜集到的東西盡量集中放在幾個地方。理想狀況是放在一起。很多人看到他們需要考慮的東西都放在自己前面的時候都會感受到無比的安慰，不管這砣東西看起來多大。
把你工作日50%的時間用在推動你的長期、人生計劃上;30%花費在中期目標(兩年左右)上，剩下的20%的時間花在那些只可能在將來90天影響你的事情上。
47、計時器：
告訴你自己，你將在一定的時間里只專注在你的一件事情上。設定一個計時器(用廚房的計時器或是電腦上的倒數(shù)計時器)，然后專心做事。當計時器走完的時候，你也完成了，然后轉到下個項目。
48、將就：
允許自己失敗。釋放在項目開始時事事追求完美的壓力。告訴自己你會會過頭來修正這些問題，但現(xiàn)在暫時就這么著吧。
49、跟自己對話：
每個星期給自己安排一段時間。想想你自己的工作狀態(tài)：什么上軌道了，什么還沒有;我犯了什么錯了嗎?我可以做些什么改變?讓你自己了解自己。
50、(空白)：
這個單子很長，但并非盡善盡美。這最后一個空白就是留出來讓你自己填寫的。
1、語言：要用文明用語（例如：請、謝謝、對不起等等）對受罰者也要禮貌用語．（聊友都關注著管-理-員的一言一行）
２、對聊友的態(tài)度：對聊友的提問要回答到位（要用私聊）面對投訴、指責時要冷靜。
３、處理違規(guī)事件：
1）警告：要用文明的語言對觸犯房間規(guī)定的聊友用悄悄話警告（例：請您不要在公平上發(fā)網址好等等）注意：警告要用悄悄話。
2）禁言：對一般違反房間規(guī)定的聊友警告三次再禁言，對嚴重的（比如：公屏做廣告、公屏惡意罵人、惡意刷屏者）不用警告可直接禁言。
3）踢人：a）在聊天室對于說臟話者可直接禁言，盡量不要踢。
b）對于上公麥惡意說臟話、播放色情聲音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.
c）對于罵了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠標左鍵點者公屏上此人留在房間的昵稱拖到話框里即可出現(xiàn) id 號碼，將此id復制在黑名單里.
d）昵稱不雅者給予提示.在禁言,出去換昵稱，不聽可直接踢出。
4、房間廣播：房間內不可太頻繁的發(fā)廣播. 私人廣播最好不要在房間發(fā)送.
2.【對喜歡私下議論他人、挑撥管理離開房間的人，管-理-員們察覺后要遠離和警
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十六
賈扶棟相信沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。
2.充分授權
賈扶棟分析授權是在管理中比較有效的激勵方法。授權意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任。當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆捅O(jiān)督者。
3.尊重員工
賈扶棟分析在管理工作中，將員工當作工具、封建家長式的作風應當被拋棄。應取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體管理工作中。
4.允許失敗
賈扶棟認為要對員工有益的嘗試予以支持。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感到非常難過了，管理者應該更多地強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。
建立規(guī)范
5.多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在需要。要公開獎勵標準，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
6.信守諾言
賈扶棟認為也許管理者不記得曾經無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。
1、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率還是人際關系上，張雪奎教授認為他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個層次：一個層次是基本情況了解，主要了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二個層次是員工需求了解，當手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三個層次是潛能了解，在知人善任的基礎上，能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>
老板與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
2、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
所以在和這些老板們的溝通中，張雪奎教授經常說：在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。就像張雪奎教授在《企業(yè)文化與罰款制度》一文中所舉出的案例很能說明問題：某公司小張沒有完成銷售任務，老板將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個月再完不成銷售任務，你自己卷鋪蓋卷走吧！”小張戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的下去了，第二個月又沒有完成任務，小張真的就悄悄的離開了公司。有人向老板匯報：“小張的能力老板應該清楚，這幾個月沒有完成任務，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過去這一段就會好起來的”。事實和這個員工說的一樣，小張后來到了競爭對手那里，不僅僅把競爭對手的銷售做的很好，還帶走了這家企業(yè)的大批客戶，讓老板悔不當初怎么就不問問小張為什么沒有完成業(yè)績指標。
所以，經常聆聽員工的心聲，對于一個老板來說，是很重要的事情，會讓你的決策更有人情味到，更會貼近員工需要。
3、管理方法經常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的.大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
4、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>
“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關于處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于適當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
5、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自于權力；管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
6、允許員工犯錯誤
現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責；當冒險成功時，務必多加贊賞，并給予相應的回報。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十七
最近接受過幾次中層管理人員的面試，很多人會問到這樣一個問題：談談你的管理理念/你是如何做管理的。
可能不去參加面試，很少有人會專門來考慮怎么回答這個問題，后來經過認真總結，覺得這個問題是在探究應聘者的管理經驗和管理水平。
首先一個人的管理理念很難用一兩句話準確地總結出來。管理牽扯到方方面面，既有業(yè)務方面的問題，也有人事方面的問題，而業(yè)務方面也會因行業(yè)和職位的不同有著較大的差距，比如做銷售的管理和做生產的管理就不一樣。人事方面嘛，一般企業(yè)的中層是沒有多少人事權在手上的，最多也就是有題本參奏的權利，或者適當分配一下獎金，提名升職或升工資之類，除此之外就是工作上的調配，但這個調配也很大程度上受制于員工本人的業(yè)務素質和業(yè)務范疇，所以說，談管理理念確實不是一兩句能說清楚的。
那么是不是就沒辦法談了呢？也不是，本人經過總結，覺得可以考慮從以下幾個方面去談一談：
一、管理體系。什么是體系呢？就是要有制度，有目標，有資源。做管理，首先要有形成文字的程序明確崗位職責，作業(yè)標準，工作目標，有了這個就可以做到有法可依；接下來就是要有資源，資源就是人和物，這些基本的東西要配備齊全了，就可以施行管理了。
二、賞罰分明。要有賞有罰，否則令不行禁不止，就談不上管理了，中層管理要充分利用自身的權利和業(yè)務素質及生活經驗，根據不同的員工和不同的情況，施行賞罰，以賞為主。賞不一定是金錢形式，可以是表揚，鼓勵等非物質的，罰可以是批評，也可以是教育，也可以是經濟或其他方式的處罰。
三、培訓。作為一個團隊，要將培訓常態(tài)化，要和團隊一起進步，一起成長，幫助員工學習進步，提高業(yè)務素質和個人能力。
四、要有決斷。有些事情往往會扯皮，很難說誰對誰錯，但管理者要通過自身的業(yè)務素質和生活經驗作出清晰的判斷，可以不急于表態(tài)，但一定要力求判斷準確，不能留下“昏”的印象，否則，往后就很難管理了。
大約談以上幾點就包含了管理主要的內容，至于文化之類的，說大則大，說小則小，不是一個定數(shù)。
一、 測試人力資源與行政管理類人員“處理矛盾沖突的能力”問題：
3、你在解決矛盾方面的哪些經驗？這些經驗和技巧對你管理水平的提高有什么 作用？、請講一個這樣的經歷：你和你的老板在解決某問題上有不同的看法。
4、你是怎 樣彌補你們之間的分歧的？
5、當你的工作重點和老板的工作重點發(fā)生沖突時，你是怎樣解決的？
2、一個好的溝通者應該具備哪些條件？
3、請說一下別人是怎樣看你的？
5、若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準備發(fā)言稿？
7、你認為最困難的溝通的問題是什么？為什么？
1、你認為“管理”究竟是什么？
2、一個好企業(yè)要取得進步，哪些方面是決定性的？
3、你最近讀過的有關管理方面的書籍有哪些？
4、你認為作為經理最困難的是什么？
5、你如何控制和減少風險？
6、你認為你所應聘的職位與你的部門或公司的戰(zhàn)略有什么關系？
7、你會如何計劃和組織一個重要(或長期)的`項目？
8、你通常怎樣制定和監(jiān)控一項大型的計劃？
9、你怎樣處理與其他部門之間的矛盾？
10、 請你簡單地談談你周圍比較典型的 管理案例。
11、 你從你原來的單位或上級領導向上學習到了什么？
12、 你通常是如何處理……問題的？(可就應聘人員剛剛談論過的方面或自 己知道的問題提出)
14、如果作為一名部門管理人員，你將如何建設和團結團隊成員？
15、 你是如何調動員工的工作積極性的？
16、你是如何監(jiān)督和支持下屬員工開展工作的？
18、 你認為在你的組織中權力來自哪里？為什么？
1、你認為外行如何管內行？
解答： 管理的魅力不僅在于你知道的事情懂得該怎么辦， 更在于你不知道的事情也 懂得該怎么辦；管理者往往是探索與總結達成目標的方法，再將方法做為內行的 指導方向。 技術問題：由技術員、工程師去解決 管理問題：通過管理隊伍建設、建立企業(yè)運作體系、建立企業(yè)管理制度來控 制企業(yè)運作；通過企業(yè)運作分析、企業(yè)資源管理、強化企業(yè)運作的功能團隊來提 升企業(yè)管理水平 技術與管理往往無法集于一身，它們通常是互補與共存的，并且往往由管理 引領技術， 關鍵是在于管理者能明白所管團隊在企業(yè)不同階段要幫企業(yè)完成的不 同使命。當然，管理者對（技術）知識、原理、特性應有一定的認識與了解，便 于對癥下藥。如果是以產品技術為工作對象的領導，則應是專行人事來擔任，如 工程部經理、開發(fā)部經理、品管部經理等。
2、你如何看待職能的演變與分化？
解答：規(guī)模小的時候：管理者是兵頭將尾，事無巨細一把抓，企業(yè)運作依靠個人英 雄主義來維持；規(guī)模大的時候：管理者將集中精力去做好團隊管理，發(fā)揮團隊潛 能，這時企業(yè)運作依靠完善的組織管理與人力資源管理來維持。
3、你隊職位層級的問題有什么看法?
解答：越基層的干部，越要熟悉具體的業(yè)務與技術，并具較強動手能力； 越是高層則相反，因為此時其工作重點并非在這些具體業(yè)務上面，而在決策 規(guī)劃與組織協(xié)調方面。而對業(yè)務主要是宏觀上的把握與認識。
1、您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。
2、舉個例子來說明一下您曾經做過的一個成功計劃及實施過程。
3、假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應對？(可提示答案方 向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)
4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差， 你將如何去行動？
5、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者 是其他任何形式的。
6、說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？
7、說說您在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？
1、你用什么方法來維持你和手下每位員工的強有力的關系的？
2、當員工做錯事情時，你是怎樣鼓勵員工把實情講給你的？
4、你采取什么方法來鼓勵員工實現(xiàn)信息資源共享？
5、你用什么辦法來營造并維持部門內互信的氛圍?
6、管理者應該多長時間，在什么情況下邀請員工參與到決策和解決問題上來？
8、在什么情況下，你曾經接受過員工對純屬于你個人事務的幫助？
9、以前工作中，剛來到一個新單位時，你是怎樣在老員工中樹立領導地位的？
七、測試人力資源與行政管理類人員“領導與指揮能力”問題：測試人力資源與行政管理類人員“領導與指揮能力”
2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？
4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去 做？
5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？
7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？
1、標和目標訂立在你的管理方法中起到一定的作用嗎？為什么？請舉例說明。
2、有效目標包括哪些因素？
4、請說說你訂立目標的程序。
5、請說說你在員工制訂目標和實現(xiàn)目標時起的作用。
7、你是怎樣鼓勵你的員工取得那些工作目標的？
8、你怎樣確保目標的現(xiàn)實性和可行性呢？
1、假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更 好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)
4、當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？
5、說說您在以往領導崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。
7、您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？
9、你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？
10、你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？
11、在評估你的員工的工作表現(xiàn)時，你怎樣才能確保評估的客觀公正？
12、請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？
1.請你舉一例說明你曾經使某人做他并不喜歡做的事情。
2.請描述一下這樣一個經歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了 預期目的。
6.我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔更多的責任，或承擔他本人認為很難 的工作的？
十一、測試人力資源與行政管理類人員“如何處理職場的人事問題 問題： 處理職場的人事問題”
1、你如何化解一個攻關小組內部的沖突？
2、面對現(xiàn)場公然的挑釁時，你會怎么做？
4、你如何對待對公司不滿或難與同事相處的問題員工？
5、你處理人事問題的原則是什么？
6、面對“恃才傲物”的下屬或“元老” ，你會怎樣做?
7、就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？
8、你怎樣決定工作中的分工負責情況的？
9、你用什么方法來監(jiān)督你負責項目的工作進程的？
10、 請描述某位員工有工作表現(xiàn)問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十八
職業(yè)化就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標準。職業(yè)化具體包括：
職業(yè)化素養(yǎng)（含職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)）；
職業(yè)化行為規(guī)范（職業(yè)化思想、職業(yè)化語言、職業(yè)化動作）；
職業(yè)化技能（職業(yè)資質、職業(yè)通用管理能力）。
我覺得說的很全面，很贊同。
職業(yè)人對企業(yè)的認知，職業(yè)化培訓中提了一個問題：企業(yè)是不是家？因此，對于企業(yè)來說，企業(yè)不能引導員工把企業(yè)當成是自己的家，而應該告訴員工，這里是你發(fā)展的平臺，或者是你賴以謀生的機會，員工和企業(yè)之間是一個交換的關系，很現(xiàn)實的商業(yè)關系。當然，在企業(yè)里可以有很多自己的朋友，但個人和企業(yè)的關系就應該是這樣一種彼此可以選擇的商業(yè)關系。
對于個人來說，更應該認清這種關系，企業(yè)應該是個人發(fā)展的平臺或者是賴以謀生的機會，用自己的努力、貢獻或者給公司帶來的價值換取個人的提升和公司對個人的回報，一分耕耘一分收獲，在家里可以隨心所欲，但在企業(yè)里不行。如果沒有這種意識，那么說明還不夠職業(yè)。
職業(yè)人對自己的認知，我們在為誰工作？大部分人會認為我們是在為老板或者上司工作，這也是一個誤區(qū)。很多人了用這種觀點來指導自己的工作，甚至來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，因此工作時不積極努力，做一天和尚撞一天鐘，反正企業(yè)是老板的，豈不知這樣是在浪費自己的職業(yè)壽命和得到更大提升的機會，是一種非常短視的思想。久而久之，自己的責任心也將大大降低，甚至麻木，當一個人沒有責任心的時候，也就是他失業(yè)的時候。
我們到底在為誰工作？其實每個人都在為自己工作。自己才是自己的老板，當我們努力工作、努力提升的時候，我們是在經營我們自己。在“魚”和“漁”面前，大部分人會盯著自己的“魚”---工資，而看不到自己的“漁”---經驗、能力和成長的機會，但自己經驗的增長、能力的提升才是最大的財富。身邊有太多這樣的例子了，為了每月多掙幾百元，而放棄了更好的成長條件。
大部分職業(yè)者的回答是肯定的。為別人打工，誰都會不盡自己最大的努力。因此，首先要扭轉這種意識，事實上如果你認為自己是在打工的話那么你便是真正在打工，而真正的職業(yè)人卻是在經營自己。
兩者一對比，自我經營的職業(yè)人和由別人經營的“打工者”之間差異巨大，很明顯二者的發(fā)展空間和機遇完全是不一樣的，前途孰優(yōu)孰劣一看便知。
一個互動提問，問大家對職業(yè)化的概念理解，并問能給自己打多少分，當時我給自己打了80分，后來聽完課后總結，自己可能離80分還有一定的距離，在很多方面做的還不夠。在職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范、職業(yè)化技能上均還需要不斷地加強。
另外讓我思索的一個問題是，如何讓我們的員工也更加職業(yè)化，公司新員工在不斷的增加，特別是近期研發(fā)、技服、制造、品管有較多新員工剛剛從學校畢業(yè)，泰瑞捷是第一份工作，可能對職業(yè)化的理解相對不深刻。針對這些新員工在入職培訓階段是否可以增加職業(yè)化訓練的培訓。特別是在職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)、責任意識等方面幫助他們建立起個人應具備的職業(yè)化素養(yǎng)。并通過對公司制度的貫徹和日常的工作態(tài)度、紀律的考評，來幫助員工建立起適合我們企業(yè)文化的職業(yè)化行為規(guī)范，使每個員工形成統(tǒng)一的行為規(guī)范。同時在不斷的職業(yè)技能培訓幫助他們在職業(yè)技能上不斷提高，增強自信心，提高工作效率。
職業(yè)化不僅是新員工的事情，老員工也同樣需要，特別是處于基層的老員工，不斷強化自己的職業(yè)化思維也同樣很重要，身邊有不少朋友，長期的工作，逐漸變得麻木，厭倦工作，工作沒有快樂感，找不到前進的方向，沒有成就感、事業(yè)感，或者陷入人際關系的危機中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終變成職嘲植物人”。我們是否也應該未雨綢繆，幫助我們的老員工也同樣樹立起或者強化自己的職業(yè)化思維。以上是我這次職業(yè)化培訓心得體會，同時也認識到了自己在職業(yè)化上的一些欠缺，個人的職業(yè)化上也還需不斷地學習和提升。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇十九
做管理，首先是要做人，雖然說我們的工作是為了最后的一個目的去服務的，但是我們管理人員卻并不同，要想下面的員工能朝著一個目標去努力，那么我們做為管理人員就不能只是只看目標，不去關心他們的工作狀況，生活的情況，雖然我們是上級，但是我們更應該去關心他們，了解他們的一個工作情況，對于一些需要幫助的員工更是需要去給予幫助，只有會做人了，大家都愿意跟著你干，那么達成目標也就變得是一件更簡單的一件事情了，如果只是有目標去壓員工，那么可能有逆反的心理，同時他們也是不樂意在工作上，可能目標不但沒有達成，甚至造成人才的流失，那么更是不容易把工作給去做好的。特別是現(xiàn)在的管理是非常人性化的，工作的機會也不是很少，如果讓員工跳槽了，那么想再找一位合適的并不是那么的容易。
管理中，要懂得松弛有度，在管理，大家一起朝著目標努力的路上，對于員工的要求是要嚴格的，但是也不能一直緊繃著，得有張有弛，讓他們知道我們是關心他們的，對他們的工作狀況要了解的清楚，有時候并不是他們的工作沒有做好，而可能是我們管理的方式沒有做好，從而讓工作的進步拖慢了。只有懂得讓員工休息，那么工作也是會更加的有動力，在管理中也是要對員工的一些情況多去了解，不能給予太大的壓力，每個員工承受的能力不一樣的，有些可以抗壓，有些不行，那么我們管理的話更是要適時的去調整，了解具體的情況，讓他們既有工作的動力，又不會被壓力壓垮了。
管理的工作并不好做，這次的學習也是讓我懂得了更多管理方面的一些技巧和要求，明白想要做好一名優(yōu)秀的管理人員，并不是那么的容易和簡單，在今后的一個工作中，我會將這次的所學運用到我的管理當中去，只有去實踐了，那么我的這次培訓才算是真的學到了，而不是說聽過一遍就忘，那樣就白費了培訓的這個機會。
管理人員的溝通技巧與心得體會篇二十
曾和一些企業(yè)的老總們聊天時，他們就高層管理人員的招聘很是無奈，經過深入細致的了解，他們之所以對招聘高層管理人員工作的無奈，大致受以下誤區(qū)的影響：
一、崗位說明書的過時或不切合實際
企業(yè)人力資源管理很滯后，還保留著幾年前的狀態(tài)，崗位說明書還保留企業(yè)發(fā)展初期時的狀態(tài)或過于參考同行的同類崗位說明書，在招聘高層管理人員時條件不切合企業(yè)實際，也就不可能招聘到合格的人才。
企業(yè)要走出這個誤區(qū)，要盡快的調整人力資源工作并制定新的、科學的崗位說明書，必要時要調整人力資源負責人。
二、崗位低的人員面試崗位高的人員
這個情況在許多企業(yè)普遍存在著，崗位低的人員去面試（初試）崗位高的人員，從人力資源管理的角度本身就是個錯誤。在崗位工作的束縛下，那些低崗位的人員不可能站在更高的角度來為企業(yè)招聘到合格的管理人員，甚至是自己未來的上司。企業(yè)崗位的等級或位置注定了他們都不可能超越自我（及時他們沒有私心）。之所以企業(yè)這樣做，原因大多老板太忙，先由某個崗位的人員篩選后，提交合格人員名單，老板在面試。從整體來講，即使他們初試時把合格的人員都留下了，最后老板可能還是沒見到合格的人員。因為，在初試之際企業(yè)的人力資源管理已經被應聘者否認了。
企業(yè)要走出這個誤區(qū)，就是在招聘高層管理人員時，要成立招聘小組，最好是有人力資源經理、部門副總、相關崗位的經理或主管組成，有時總經理也要參加的。國際的`外交工作還講對等原則的，企業(yè)招聘更應該講對等原則，因為是招聘將影響企業(yè)發(fā)展的高級管理人員的。
三、招聘來留不住
許多企業(yè)經過一定的周折把高級管理人員招聘到位了，但有的高級管理人員在上班幾天或幾小時后，就與企業(yè)提出分道揚鑣。企業(yè)的老板們很不理解，許多企業(yè)甚至沒有和離去人員進行溝通。
其實，新的高級管理人員在短暫時間內離職的原因很多時候就一個與自己理想的環(huán)境相差太遠。企業(yè)應在他們到位時要細致的溝通工作的環(huán)境、配制和要求。
總之，招聘高級管理人員是企業(yè)任重道遠的一個人力資源工程。
人大人職業(yè)發(fā)展中心從事職業(yè)規(guī)劃、培訓及咨詢，國家職業(yè)資格認證培訓工作，可以提供職業(yè)選擇和發(fā)展理論咨詢、求職技巧咨詢、職業(yè)環(huán)境分析和職業(yè)生涯培訓服務，提供企業(yè)人力資源管理師（一級/二級/三級/四級）、職業(yè)指導師（中級）、創(chuàng)業(yè)咨詢師（中級）資格證書培訓服務；幫助您獲得更好的職業(yè)發(fā)展、走向職業(yè)成功。
對于急于作大作強，急于參與國際競爭的中國企業(yè)來講，空降兵的招聘是個永恒的話題?？梢哉f，如果一個企業(yè)想不借助空降兵就能作大，幾乎是不可能的。因為時間不允許你自己去培養(yǎng)人才。我們看看國內的市場化的知名企業(yè)，可以說沒有一個是沒有空降兵的。
但是如果我們深入企業(yè)一調查，就會驚訝的發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的空降兵招聘做得非常的失敗。筆者最近的三個客戶都是業(yè)內知名的民營企業(yè)，一了解發(fā)現(xiàn)他們招聘的成功率非常的低，可以說平均不到20%，也就是說，招5個人，在半年內就會流失4個人，或者是被炒，或者是主動離職。令企業(yè)老板們苦惱不已（當然，國外企業(yè)的情況也不理想，招聘成功率也不到50%）！
一 不尊重應聘人員
二 求全責備
有的企業(yè)在招聘人才時，對人才的要求非常高，例如某公司招聘高管時，條件是：10年以上工作經驗；名牌大學畢業(yè)；經驗豐富；有思想家的深度；有實干家的充沛精力；有演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。我們想一想，符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。這種不切實際的要求導致的結果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會漏掉一些最佳人選。
三 輕易相信應聘人員
盡管人們在日常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，許多管理人員還是會不假思索的相信應聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息，沒有進行仔細的甄別。哪里知道，許多候選人在面試中會有意、無意的歪曲信息，或夸大成就，或掩蓋失誤，或對問題避而不談等等。
其實許多人在應聘某職位時，根本就沒有想在這個公司長期待下去，他們只是想擺脫目前的困境，或者想攢更多的錢，或者找一家使自己看起來更有面子的公司，以備今后跳槽方便。這樣在簡歷中他們就只會突出成績，在面試中他們會經常調整“真-相”迎合面試官。例如，一個銀行的信貸主管想應聘一家高科技公司的職位，當面試官問他是否具有對風險的承受能力時，他回答說，自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技企業(yè)貸款。實際上，他在過去的兩年只給兩家類似企業(yè)貸過款。
四 惺惺相惜: x??|! f. x/ c% d$ d( i: f/ x
五 不當授權& z7 @; \2 s5 y8 ~
六 面試缺乏結構、缺乏系統(tǒng)
一般中國企業(yè)目前的高管招聘面試是這樣的：象閑談式的對話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內外大事都可以成為談話的話題。當談到正題時，面試官會不緊不慢的提出幾個早在候選人意料之中的問題，然后候選人也是不緊不慢的作出回答。這種面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題，與其說是面試，不如說是聊天，雙方可能會盡興而歸，但是，面試官對候選人的能力仍然不了解。而且，這種聊天式的面試可能使得那些不是聊天高手的優(yōu)秀候選人被拒之門外。
七 忽略情商、或者忽略深層能力和素質
八 企業(yè)政治
招聘面試過程中一個非常嚴重的問題是存在大量的政治行為，如人們喜歡錄用自己人。一家上市公司的董事長非常專制，公司的總經理離職后，他提議由他的大學同學接任，在他的脅迫下，董事會只好接受，而省略了通常的招聘程序。結果是，不到一年，新的總經理因為缺乏戰(zhàn)略管理能力導致公司業(yè)績大幅下降而被解職。
還有一種情況常見就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受到威脅。
企業(yè)在招聘高管的時候，要想取得滿意效果，必須采取一系列措施避免以上八大問題。
