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人力資源管理畢業(yè)論文篇一

摘要：現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jī)效考核出現(xiàn)了問題。

因此，做好績(jī)效考核工作對(duì)事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核。

績(jī)效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績(jī)。

績(jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位。

現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jī)效考核出現(xiàn)了問題。

如果長(zhǎng)此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會(huì)影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對(duì)其工作的信任度和滿意度。

因此，做好績(jī)效考核工作對(duì)事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

一、績(jī)效考核的概念和重要作用。

績(jī)效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。

績(jī)效考核在單位和組織的工作活動(dòng)中的主要作用有以下幾點(diǎn)：達(dá)成目標(biāo)，績(jī)效考核本質(zhì)是一種過程管理，通過對(duì)員工日常工作的不斷引導(dǎo)，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標(biāo)相一致，工作業(yè)績(jī)不斷累積，最終完成單位制定的工作目標(biāo);提高效率，績(jī)效考核其實(shí)也是對(duì)人員工作的一種激勵(lì)，在平時(shí)的工作中經(jīng)常對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估、比較，采用多種方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)其工作進(jìn)行督導(dǎo)，以達(dá)到提高工作效率、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績(jī)效考核相結(jié)合，促進(jìn)了利益的合理分配，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。

人力資源管理畢業(yè)論文篇二

雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。

二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則。

雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。

(一)薪資分配制度要合理。

員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。

(二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善。

在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

(三)工作安排要到位。

對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。

(四)員工的成就感要激發(fā)。

在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。

(五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注。

企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。

四、結(jié)語。

綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。

人力資源管理畢業(yè)論文篇三

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

而是對(duì)于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。

如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。

本文對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對(duì)其中的問題進(jìn)行思考。

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì)上的基礎(chǔ)，也是在同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉。

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

如果人力資源的管理工作做不好，就會(huì)造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響。

因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

1.對(duì)管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。

我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。

因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。

很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對(duì)待工作人員是不公平的做法，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低。

最后，人力資源管理工作者具有高級(jí)職稱的人員比較少。

總而言之，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。

3.人才儲(chǔ)備較少。

我國(guó)目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識(shí)水平較低，還沒有良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。

而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲(chǔ)備比較少，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。

隨著我國(guó)對(duì)電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲(chǔ)備量不足也必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。

電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對(duì)于自身的發(fā)展的作用，要對(duì)以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。

在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。

電力企業(yè)為我國(guó)的建設(shè)發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會(huì)提供著不可取代的能量。

但是在當(dāng)今的新時(shí)代，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業(yè)在此形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。

3.積極開展員工培訓(xùn)工作。

在人才競(jìng)爭(zhēng)如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國(guó)眾多企業(yè)中屹立不倒。

電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。

學(xué)習(xí)是一個(gè)人提升自己的過程，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過程。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。

所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。

首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。

其次，要對(duì)人才資源進(jìn)行良好的分析對(duì)比，尋找適合的人才，并對(duì)企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。

最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。

綜上所述，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。

在我國(guó)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，想要良好地在社會(huì)中發(fā)展進(jìn)步，就需要對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對(duì)人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。

電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)。

摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對(duì)人才的管理就需要通過各種激勵(lì)機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。

在高校發(fā)展的過程中，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。

通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。

這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用。

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視。

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。

但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。

1.激發(fā)教師動(dòng)力。

高校人力資源管理以教師為中心，通過對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開。

教師的需求得到了滿足，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。

為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。

2.優(yōu)化高校氛圍。

和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。

如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。

這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。

此外，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。

這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。

科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。

3.促進(jìn)教育發(fā)展。

人力資源管理畢業(yè)論文篇四

6.全面檢查，作必要的增刪。

第一，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法。即用簡(jiǎn)要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來。這種寫法簡(jiǎn)明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫。二是句子式寫法。即以一個(gè)能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來。這種寫法具體而明確，別人看了也能明了，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以，要求采用這種編寫方法。

第二，提綱寫好后，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn)。一是推敲題目是否恰當(dāng)，是否合適；二是推敲提綱的結(jié)構(gòu)。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說明的主要議題，檢查劃分的部分、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理；各層次、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查，再對(duì)每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”。

第三，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論、本論、結(jié)論三大部分組成。序論、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn)，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn)，層層深入，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合，把論點(diǎn)講深講透。

人力資源管理畢業(yè)論文篇五

企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對(duì)這些問題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。

本文利用swot的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

內(nèi)容：通過對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。

題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。

提綱：1、引言。

2、沁州黃小米有限公司概況。

5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析。

6、總結(jié)。

數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。

五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：

收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問題。

參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。

胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。

馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。

賈佩曈《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。

2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日。

3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。

人力資源管理畢業(yè)論文篇六

伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體；人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。

企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說是多方面的，但也并不是無從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面；一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。

(一)人才本身因素。

人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。

(二)企業(yè)自身因素。

1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。

一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。

正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志；因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。

人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降；因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持；如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。

4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)。

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。

良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。

(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。

薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式；一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

(二)建立有效的績(jī)效管理制度。

績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。

(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。

切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)；最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。

通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。

企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力；企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

參考文獻(xiàn)：

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[2]周素。淺析中小企業(yè)人才流失的管理[j].企業(yè)改革與管理，20xx(04).

人力資源管理畢業(yè)論文篇七

企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，必須重視人才，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。本文主要是對(duì)企業(yè)人力資源管理的涵義、重要性以及如何提高人力資源管理水平進(jìn)行分析研究，希望提供一些有價(jià)值的參考，從而提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加經(jīng)濟(jì)效益。

經(jīng)濟(jì)資源、人力資源、物質(zhì)資源和信息資源被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)的四大發(fā)展資源。其中，人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理者眼中的一個(gè)共識(shí)。美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源。如何有效開發(fā)與管理人力資源日益成為現(xiàn)代管理學(xué)最前沿、最具應(yīng)用價(jià)值與發(fā)展?jié)摿Φ恼n題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，中國(guó)的發(fā)展有賴于人才戰(zhàn)略，特別是人力資源管理體制的變革。目前，我國(guó)處于社會(huì)整體轉(zhuǎn)型階段，如何結(jié)合我國(guó)歷史、政治與文化的獨(dú)特性，開創(chuàng)出一條獨(dú)特的符合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理途徑，由傳統(tǒng)的人事管理組織模式向現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體制轉(zhuǎn)變，是一個(gè)迫切性的研究課題。

人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、可變性、社會(huì)性和可開發(fā)性?？茖W(xué)的人力資源管理體制、有效的人力資源管理方法是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要因素。

現(xiàn)階段，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有高素質(zhì)人才，才能夠不斷增加經(jīng)濟(jì)效益。然而，我國(guó)很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中，由于經(jīng)營(yíng)不善，造成人才的大量流失，給企業(yè)造成巨大損失。現(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，其關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化各種資源配置，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中的核心，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

1.不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才可以幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。優(yōu)秀的企業(yè)人力管理可以幫助提升企業(yè)員工的創(chuàng)新能力。人才的創(chuàng)新能力是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。如果沒有企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，企業(yè)就不能長(zhǎng)久發(fā)展。只有當(dāng)人力資源創(chuàng)新的特性得到市場(chǎng)認(rèn)可的時(shí)候，人力資源才能由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.有利于企業(yè)品牌優(yōu)勢(shì)的確立。

企業(yè)人力資源管理可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理注重樹立企業(yè)形象，注重提高員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)服務(wù)和質(zhì)量，塑造企業(yè)品牌形象，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益。

3.關(guān)乎著企業(yè)的生存和發(fā)展。

科學(xué)有效的人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶，關(guān)系著企業(yè)的成敗?？茖W(xué)合理的人力資源管理為企業(yè)提供人才保障。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，企業(yè)人力資源是企業(yè)的一筆長(zhǎng)期的財(cái)富，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源及其創(chuàng)造力成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的根源。

企業(yè)要把人力資源管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，在企業(yè)管理中應(yīng)充分意識(shí)到人力資源開發(fā)管理的重要性，把人力資源管理納入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與整體規(guī)劃中來。企業(yè)還應(yīng)樹立起人力資本的本位觀念，充分發(fā)揮人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。觀念的轉(zhuǎn)變才能使人力資源管理成為企業(yè)全部管理的一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一部分，讓重視人才成為企業(yè)管理者的習(xí)慣行為。這樣企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就有了堅(jiān)實(shí)的智力保障。

(二)加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點(diǎn)開發(fā)與培養(yǎng)人力資源，因?yàn)樗坏珵閱T工提供了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，企業(yè)也由于員工技能的提高而得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而員工又從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)效益。

(三)注重企業(yè)員工的技能培訓(xùn)。

人力資源管理畢業(yè)論文篇八

2、設(shè)計(jì)工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)：

現(xiàn)狀：目前的情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對(duì)少的，但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對(duì)企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢(shì)：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對(duì)員工績(jī)效影響很大的心理因素就會(huì)越來越突出它的作用。情緒管理也會(huì)越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。

4、設(shè)計(jì)(論文)工作的實(shí)用價(jià)值：

本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對(duì)策，以期獲得企業(yè)的績(jī)效的提高以及利潤(rùn)的提高。

重點(diǎn)解決的問題：

本文希望通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的：

1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性。

2發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力。

3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。

2、擬設(shè)計(jì)的幾個(gè)主要方面(設(shè)計(jì)思路或論文寫作大綱)：

一、基本定義。

情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。

二、行業(yè)剖析。

現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。

三、理論研究。

1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評(píng)定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。

四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。

五、針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對(duì)策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。

本設(shè)計(jì)(論文)預(yù)期取得的成果：

通過本課題的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個(gè)體和群體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

1、擬采用的主要設(shè)計(jì)方法。

個(gè)案研究法：通過對(duì)某一個(gè)體案件的研究，求證對(duì)本課題進(jìn)行證明。

功能分析法：功能分析法是社會(huì)科學(xué)用來分析社會(huì)現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會(huì)系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。

比較研究法：通過我國(guó)人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。

2、設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃。

20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。

20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報(bào)告。

20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。

20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。

20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。

20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。

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