現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關系。怎樣寫合同才更能起到其作用呢？合同應該怎么制定呢？下面是小編為大家?guī)淼暮贤瑑?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇一
這個問題過于寬泛，最好明確何種情形下的經(jīng)濟補償金。
現(xiàn)舉出常見經(jīng)濟補償金的標準。依據(jù)《勞動法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。適用該條的情形一般是勞動者依照《勞動法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；然后向用人單位主張。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇二
3、開庭審理。仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人；
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。
總之用人單位經(jīng)過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿后決定與員工不續(xù)簽合同，用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇三
《勞動合同法》具體規(guī)定了17種解除勞動合同情況，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動合同法》還有兜底條款，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除合同的。
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(六)如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
換言之，勞動合同期滿，如果勞動者在維持原勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意續(xù)訂，此時用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
6、以下兩種情況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經(jīng)濟補償金
(一)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(二)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
對于經(jīng)濟補償金的數(shù)額確定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者和用人單位解除勞動合同時，應該得到這類勞動補償金。相關的勞動用人單位，在和相關的勞動者協(xié)商好，提前一個月進行相關的勞動合同的解除時，勞動者可以得到相關一個月的工資，作為勞動合同的解除時的補償。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇四
2022年《中華人民共和國勞動法》有以下新規(guī)定：
1、由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強逼勞動者辭工的，可以申請仲裁。
除此之外，對對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇五
3、如果單位使用了威脅欺詐等手法，強逼勞動者辭工的，可以申請仲裁。
除此之外，對對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
一、保護勞動者合法權益的原則如下：
4、基本保護。對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。
二、申請勞動仲裁流程如下：
3、開庭審理。仲裁庭應當于開庭的五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人；
5、仲裁裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。
總之用人單位經(jīng)過合法程序辭退員工的、勞動合同期滿后決定與員工不續(xù)簽合同，用人單位應當支付被辭退員工補償金。員工不能勝任原來以及單位另行安排的工作的，需要提前30日通知或支付代通知金作為補償。員工沒有通過試用期的或者嚴重影響本單位的工作任務的等情況，用人單位可以不經(jīng)通知即解除勞動。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇六
補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
以上就是找法網(wǎng)小編為您詳細介紹的關于勞動合同法關于經(jīng)濟補償金的規(guī)定的相關內(nèi)容，對于符合勞動合同法歸檔的需要支付經(jīng)濟補償金的情形的，用人單位需要依法支付，否則勞動者可以通過法律途徑要求支付甚至進行賠償，若您還有什么法律疑問，建議咨詢找法網(wǎng)專業(yè)律師。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇七
1、休假的新規(guī)定如下：
（1）勞動者連續(xù)工作一年可以帶薪年休假；
（2）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
（3）已滿10年不滿20年的，年休假10天；
（4）已滿20年的，年休假15天；
（5）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（6）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
2、法律依據(jù)：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條
職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。
第四條
年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條
職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數(shù)除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
二、年假工資發(fā)放標準是什么
2、應休未休年休假的工資支付，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數(shù)，應當對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。用人單位在與職工解除勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數(shù)，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇八
1、休假的新規(guī)定如下：
(1)勞動者連續(xù)工作一年可以帶薪年休假；
(2)職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
(3)已滿10年不滿20年的，年休假10天；
(4)已滿20年的，年休假15天；
(5)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
(6)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。
2、法律依據(jù)：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條
職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。
第四條
年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條
職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：當年度在本單位剩余日歷天數(shù)除去365天再乘職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
二、年假工資發(fā)放標準是什么
2、應休未休年休假的工資支付，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排的年休假少于應休天數(shù)，應當對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日平均工資標準的300%支付未休年休假工資。用人單位在與職工解除勞動合同時，當年度未安排職工休年休假或者安排的年休假少于應休天數(shù)，應按職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付年休假工資，折算后不足1整天的部分，不支付年休假工資。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇九
按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
用人單位應當根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應在1個年度內(nèi)安排。
勞動法2022年新規(guī)定如何自我保護？
按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。
但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
總結帶薪年假的天數(shù)，具體如下：1、職工累計工作已滿1年不滿10年的，帶薪年假是5天；2、已滿10年不滿20年的，帶薪年假是10天；3、已滿20年的，帶薪年假是15天；4、國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。單位不安排職工休年休假又不依照法律規(guī)定給予年休假工資報酬的，由相關部門責令限期改正。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。
勞動合同法新規(guī)定有智慧樹篇十
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。根據(jù)這個協(xié)議，勞動者加入企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、事業(yè)組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
