在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態(tài)，報告具有成文事后性的特點。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

電商崗位調研報告篇一

礦領導：

集團公司實施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護正常的工作秩序，實現(xiàn)全年安全生產的目標，我區(qū)堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現(xiàn)將調研情況匯報如下。

一、工作性質及職責范圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護和更換。

（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區(qū)所對應工種所擔負的工作任務和崗位職責基本一致，所操作的設備原理和工藝流程基本相同，雖然設備型號、工藝參數(shù)、服務范圍有一些差異，但是工作性質是一樣的。

二、熱交換運行工定崗情況

1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

三、中央空調運行工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改后仍為壓風機司機，崗級為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

四、水處理工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質檢驗工，崗級為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。

五、關于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

為了維護職工的合法權益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：

1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運行工，崗級為3崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為熱力運行工。

2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風機司機，崗級為4崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高于熱力運行工。

電商崗位調研報告篇二

（1）一般學習能力。這種能力是人的最基本的能力。它是指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經驗等解決問題的能力，又可稱為智力。它包括記憶能力、觀察能力、注意能力、想象能力、思維能力，特別是邏輯思維能力。一般學習能力是人們在學習、工作及日常生活中必須具備并廣泛使用的能力。職業(yè)或專業(yè)的水平越高，對人的一般學習能力的要求亦越高。

（2）言語能力。它是指人對詞及其含義的理解和使用能力，它表示對詞、句子、段落、篇章的理解能力，以及善于清楚而正確地表達自己的觀點和向別人介紹信息的能力。簡單說來，它包括語言文字的理解能力和口頭表達能力。不同職業(yè)對人的語言能力要求亦不同。語言文字的表達，不僅要準確，而且要幽默，能給人奮進的力量。

（3）算術能力。它是指迅速而準確地運算能力。大部分職業(yè)都要求人們有一定的運算能力，但不同職業(yè)對人的算術能力的要求程度不同。對于會計、出納、統(tǒng)計、建筑師、工業(yè)藥劑師等職業(yè)來說，工作人員必須具有較強的計算能力；對于法官、律師、歷史學研究者、護士、x光技師等職業(yè)來說，要求工作人員具備中等水平的計算能力；對于演員、話務員、招待員、廚師、理發(fā)員、導游、礦工等職業(yè)來說，對運算能力要求較低。

（4）空間判斷能力。系指能看懂幾何圖形、識別物體在空間運動中的聯(lián)系、解決幾何問題的能力。這方面的能力可以從中學時期一個人對平面幾何和立體幾何學習成績的好壞看出來。與圖紙、工程、建筑等打交道的人，對空間判斷能力要求很高；而對于裁縫、電工、木工、無線電修理工、機床工來說，必須有一定的空間判斷能力。

（5）形態(tài)知覺能力。即對物體或圖像的有關細節(jié)的知覺能力。要看出圖形的明暗、線的寬度和長度，能辨別細微的差異。對于生物學家、建筑師、測量員、制圖員、農業(yè)技術人員、動植物技術人員、醫(yī)生、獸醫(yī)、藥劑師、畫家、無線電修理工來說，需要較強的形態(tài)知覺能力，而對于歷史學家、政治學家、社會工作者、售貨員、辦公室工作職員來說，形態(tài)知覺能力的要求就不太高。

（6）文秘能力。系指對言語或表格式的材料細節(jié)的知覺能力。

（7）眼手運動能力。是指眼手準確、迅速和協(xié)調地做出精確的動作的運動反應能力。對于駕駛員、飛行員、計算機操作員及牙、外科醫(yī)生、運動員、舞蹈演員來說，尤其重要。

（8）手指靈活度。系指迅速、準確、和諧地操作小物體的能力。紡織工、外科醫(yī)生、畫家等，手指必須較一般人靈活。

選擇職業(yè)是人生的一項非常重要的抉擇，它不僅決定了人們今后將從事什么工作，而且也在很大程度上決定了人們將來的生活內容和生活方式。要選擇一項合適的職業(yè)，不是一件隨隨便便的事情。除了需要了解各種職業(yè)的需要以外，還需要全面客觀地認識自己的觀念、態(tài)度、能力、興趣和性格，其中，性格在職業(yè)選擇中占有不可忽視的地位。

美國心理學家霍蘭德（d）根據(jù)性格特征與職業(yè)選擇的關系，把性格劃分為六種類型，這六種不同性格的人在選擇職業(yè)上具有明顯的差異。

現(xiàn)實型 這種人不重視社交，而重視物質的、實際的利益。他們遵守規(guī)則，喜歡安定，感情不豐富，缺乏洞察力。在職業(yè)選擇上，他們希望從事有明確要求、需要一定的技能技巧、能按一定程序進行操作的工作，如機械、電工技術等。

研究型 這種人有強烈的好奇心，重分析，好內省，比較慎重。他們喜歡從事有觀察、有科學分析的創(chuàng)造性活動和需要鉆研精神的職業(yè)，如科學研究等。

藝術型 這種人想象力豐富，有理想，易沖動，好獨創(chuàng)。他們喜歡從事非系統(tǒng)的、自由的、要求有一定藝術素養(yǎng)的職業(yè)，即音樂、美術、影視、文學等與美感直接或間接有關的職業(yè)。

社會型 這種人樂于助人，善于社交，易合作，重視友誼，責任感強等。他們希望從事那些直接為他人服務，為他人謀福利或他人建立和發(fā)展各種關系的職業(yè)。如教育、醫(yī)療工作等。

企業(yè)型 這種人喜歡支配別人，有冒險精神，自信而精力旺盛，好發(fā)表自己的見解。他們愿意從事那些為直接獲得經濟效益而活動的職業(yè)。如經營管理、產供銷等方面的職業(yè)。

常規(guī)型 這種人易順從，能自我抑制，想象力較差，喜歡穩(wěn)定、有秩序的環(huán)境。在職業(yè)選擇上，他們愿意從事那些需要按照既定要求工作的、比較簡單而又比較刻板的職業(yè)。如辦公室事務員、倉庫管理員、非技術操作工等。

如何選擇一個適合自己性格類型的職業(yè)呢？下面有一個職業(yè)選擇測驗，對你會有所幫助。

電商崗位調研報告篇三

我實習所在的新時代證券有限責任公司是一家專業(yè)化、全國性的綜合類證券公司。公司由資產質量優(yōu)良、資金實力雄厚的股東出資而成。注冊地為北京市，注冊資本金為人民幣146327。20xx06萬元。公司下屬2家分公司，45家證券營業(yè)部，遍及北京、上海、天津、重慶、內蒙古、河南、河北、山東、江蘇、浙江、湖南、湖北、福建、四川、廣東等全國15個省、自治區(qū)和直轄市，形成輻射全國、布局合理的客戶服務和經營網(wǎng)絡。我所在的崗位是證券客戶經理，證券客戶經理作為證券公司和客戶之間相互聯(lián)系的紐帶，負有維護雙方利益的責任，既要使證券公司獲得滿意的和不斷增長的營業(yè)額，又要培養(yǎng)與客戶的友善關系。證券客戶經理的職責是：負責拓展銷售渠道，發(fā)展新客戶，銷售公司發(fā)行或代銷的金融理財產品；負責把證券公司的金融產品和服務方面的信息傳給現(xiàn)有的及潛在的客戶；負責為客戶提供金融理財?shù)暮侠砘ㄗh，為客戶實現(xiàn)資產保值增值。

禮儀培訓的內容是：1、客戶接待，2、交際禮節(jié)；交際能力培訓和團隊協(xié)作培訓作為一個綜合培訓版塊，主要對溝通能力以及解決問題的方法進行綜合性培訓。

經過了為期兩周的培訓，我大致熟悉了我的工作，開始進入營業(yè)部正式實習。在實習過程中我必須嚴格遵守公司的作息制度，清楚自己的職責所在。

我每天早晨8：30上班，簡單整理狀態(tài)和儀表后開始開晨會，進行例行總結與經營任務安排，并且分發(fā)研究報告。9：00把自己的資料整理過后，開始正式接待客戶，我在實習初主要要為客戶提供咨詢，并進行業(yè)務的簡單講解，并在閑暇時間熟悉業(yè)務流程，關注市場信息，研究公司股票交易系統(tǒng)操作同時學習對盤中股進行簡單的分析。對業(yè)務較為熟悉之后開始為客戶辦理開戶，交易，以及轉托管等業(yè)務。11：30—13：00為休息時間，13：00—3：00繼續(xù)工作。在結束工作之前要對客戶資料進行整理，歸入檔案。業(yè)務單據(jù)要掃描至各個業(yè)務目錄，并發(fā)回總部。

我在共工作中存在的主要問題是客戶成功開戶的比率較低，造成這一點的主觀原因主要是我剛剛接手工作對工作相對還不夠熟悉，工作方法還不夠成熟，同時工作上欠缺主動也是我的一大缺點，另外，平日工作中很少能有機會與其他營業(yè)點的工作人員溝通學習經驗也是一個很大方面的欠缺。

我的問題主要體現(xiàn)在以下的方面：

我所掌握的專業(yè)知識仍然不夠豐富，有時遇到客戶的在專業(yè)方面的疑問和咨詢，無法很好地回應客戶，對業(yè)務流程的掌握依然不夠熟練，在為客戶辦理業(yè)務或講解業(yè)務時有時無法做到行云流水，出現(xiàn)停頓，在最開始就已經丟失了一定的客戶，原因是我沒有很好的掌握足夠的專業(yè)知識，不僅包括平時最常接觸的a股，基金，還要對權證、b股、h股還有很多k線的專業(yè)知識也沒有足夠的了解，更關鍵的是我還沒有積攢足夠的銷售方面的知識，很多時候都是根據(jù)自己的主觀推測來判斷與客戶溝通的策略，這直接導致了很多客戶的流失。

向客戶解答一些關于證券知識的常識性問題時不夠耐心，沒有非常耐心的向客戶解釋、剖析問題。原因是我還沒有真正的投入到證券客戶經理這一職業(yè)之中，責任意識不夠，沒有真正把客戶的利益放在首位。而是把自己放在了首位，沒有考慮到客戶的權力，只把工作當成了一種任務，沒有把這個職業(yè)正正的當做自己的視野。

另外我開發(fā)客戶比較被動，沒有完全發(fā)揮出自己的主觀能動性，習慣于等著客戶上門，而很少主動的去搜尋發(fā)展?jié)撛诘目蛻?，像發(fā)放業(yè)務介紹傳單，上門拜訪推銷都比較少。形成原因就是有一部分是自己的責任心不夠強，還有一部分是沒有認真對待開發(fā)客戶這件事，沒有意識到主動接觸陌生的環(huán)境、陌生的人去發(fā)展新的客戶是為自己帶來社會閱歷與提升收入的極佳的一種方法。

我的交際能力仍有必要提高，沒有在實踐中與客戶溝通時降低自己的地位，以客戶本身為主體，需要繼續(xù)學習把握客戶的訴求掌握談話的重點，把握客戶的心理，繼而提供有效的信息以及恰當?shù)幕貜?，繼而抓住客戶的信任與認同，成功的發(fā)展客戶。還有在與客戶溝通時，傾聽這個環(huán)節(jié)做的還有待提高，總是喜歡站在自己的角度去思考問題，而沒有做到換位思考，并把自己的想法加于客戶，使與客戶的溝通變成了不愉快的經歷，也導致了客戶的流逝。

在維護客戶方面我也做得不夠好，沒有把客戶開戶、轉托管之后的后繼服務做好。定期與客戶聯(lián)系的次數(shù)不夠多，提供的有效信息仍然不夠豐富，沒有積極、有效得與客戶溝通，致使客戶的意見不能很好地反映出來，最新的市場信息以及證券公司服務信息不能橫好的傳達，一定程度影響了客戶對于我和新時代證券的信任度提升造成了一定的影響。客戶回訪也是維護客戶的一種方法，也是發(fā)現(xiàn)自己工作不足的一種方法。客戶回訪方面，仍然不夠細致，套用一同樣的模式去回訪所有客戶，可能達不到預期中增進客戶信任度，滿意度的效果。原因是沒有針對對客戶的收入水平，投資規(guī)模，以及投資風格進行一系列分類，然后根據(jù)客戶群不同制定不同的回訪溝通模式。比如說針對投資金額較低、穩(wěn)健型的客戶可以先去了解客戶的投資觀念，然后對其表示認同，繼而詢問最近的收益情況，再根據(jù)具體情況得到該客戶對服務和信息的滿意度以及客戶的中肯建議。

我在工作中問題很多的部分可以歸結于經驗不夠，雖然很多經驗可以找到規(guī)律，歸納為知識，但是這個過程非常困難?？墒欠催^來很多知識的獲得卻可以通過重復的做某事得出的經驗而獲得。我相信我在業(yè)務水平上的欠缺，是自己的經驗還不夠，而沒有足夠的知識去應對每每不同的客戶與環(huán)境。我相信可以通過勤奮的鍛煉來，改變自己。通過學習其他金融機構的資料，我總結出來了客戶經理普遍存在的問題，我也或多或少的存在著這些問題，一下是我摘錄的的一部分，我也會在工作中解決這些工作上的問題：

“第二，客戶經理對客戶的服務過程中，往往為了眼前的利益而傷害客戶的利益。由于我國的證券市場遠未完善，整個市場離所謂的‘三公’還相差甚遠。因此在這樣一個沒有‘效率’的市場中要做一個稱職的客戶經理本已很難，尤其在行情低迷時。但現(xiàn)實情況是，一些營業(yè)部為了多賺傭金，不惜讓客戶經理絞盡腦汁鼓動客戶多做交易，至于客戶的損失可以不管不問，因為客戶的交易要‘風險自擔’。其結果，券商有了傭金收入，客戶經理有了提成，而客戶因此虧損加大了。從長遠看，這其實是"殺雞取卵"，是將客戶向營業(yè)部門外趕，這種做法對營業(yè)部的品牌形象和客戶經理的信譽都將帶來長期的負面影響。無數(shù)事例也證明，客戶受損失的比例多了，從大的方面看，對整個國家證券業(yè)健康發(fā)展不利，從小的方面看，券商的企業(yè)品牌會遭到無法預料的損害，因為誤導和誘惑客戶的最終苦果必然由券商最終品償。對客戶帳戶的管理是指建立詳盡的客戶服務檔案；接受客戶委托對其帳戶負責日終對帳、委托的確認及資金、股份查證以防止差錯等。其二是為客戶提供信息咨詢、投資建議等投資顧問服務。這類服務主要是根據(jù)營業(yè)部的安排和客戶的要求，提交有針對性的分析報告、股評報告、解答客戶的咨詢；了解自己所服務的客戶承受風險的能力及風險偏好，有針對性的為客戶提供投資組合和理財?shù)淖稍兘ㄗh；同時根據(jù)客戶的需要收集、分析、傳遞信息，幫助客戶投資理財?？傊?，客戶經理切忌為了開發(fā)客戶而不顧法規(guī)限制為客戶提出收益保底或全權接受客戶委托代其進行投資操作等違法違規(guī)作業(yè)。在上述二類業(yè)務范圍內積極開展工作，客戶經理制對樹立券商品牌的廣告效應及盤活存量客戶中休眠或半休眠客戶迸發(fā)活力，對進一步開發(fā)新客戶、增加交易量、提升營業(yè)部經濟效益將產生巨大的推動作用?，F(xiàn)在證券公司只注重客戶的數(shù)量而忽視客戶的質量，其實高質量客戶很重要，他們往往起到關鍵作用。證券公司最終是以盈利為目的的，所有客戶都是公司的‘搖錢樹’，證券公司的產品就是‘泥土’而我們的服務就是‘水’關鍵是要把三者都結合在一起“搖錢樹”才可以搖錢，正確的把握三者的比例我們才能有所收獲?！?/p>

我通過查閱資料、詢問老人總結一些經驗：

必須要把自己的身份，任務和最終目標擺正。在客戶眼中的我們是證券公司的客戶經理，但在我們自己的眼中，我們的身份就是一名普通營銷人員，我們的任務就是要把自己的產品最大限度的讓客戶接受，我們的最終目標是讓客戶開戶，并在一定的時間內買賣股票，發(fā)生交易，從而使我們?yōu)楣編硇б?。證券市場的風險性是必然存在的，要長期地吸引住客戶必須具備專業(yè)化的形象。所謂專業(yè)化，就是在各方面都做得好一點點。而這些方面包括專業(yè)知識、背景知識、個人狀態(tài)、行動能力。專業(yè)知識包括證券從業(yè)人員必須掌握的與證券投資相關的基礎知識，以及關于自己所在公司情況的知識。背景知識包括社會、財經、政治的一般知識?？蛻艚浝聿⒉恍枰蔀檫@些方面的專家，但對這些內容應該有所了解。個人狀態(tài)包括外部狀態(tài)與內部狀態(tài)。外部狀態(tài)就是個人的儀表舉止，而內部狀態(tài)就是個人的情緒與心態(tài)。取得良好的個人狀態(tài)的一個方法就是向成功人士學習。行動能力就是計劃與準備的能力，執(zhí)行與實施的能力，以及總結與提高的能力。

客戶的開發(fā)與派發(fā)宣傳頁是密不可分的，若在派發(fā)折頁的過程當中沒有人前來咨詢，我們便要采取主動出擊的方法，不要認為發(fā)完折頁后就完成了任務，這樣就不會為公司帶來效益，只有在開發(fā)客戶的過程當中機會把握的準才能像踢球似的多進球、多得分。

在客戶開發(fā)過程中，客戶經理所接觸的人員可能具有不同的決策角色，包括：決策人、代理決策人、影響決策人。不同的決策角度所考慮的問題會有所不同，所起的作用更是不一樣。客戶經理必須能夠判斷所面對的人的決策角色，以采取適當?shù)牟呗浴Ｒ粋€良好的開場白可以給客戶留下一個良好的第一印象，使客戶愿意繼續(xù)聽你后面所講的內容。開場白的過程可以包括：確認談話者的身份、問候客戶、對客戶做出適當?shù)馁澝?、提出吸引客戶的內容、介紹自己、邀請客戶進一步了解情況。

吸引客戶可以采用介紹式、類比式、釋疑式與好處式這四種形式。如果客戶表示沒有興趣的話，可以提出先寄一些資料，還可以請他/她介紹別人誰會有興趣。如果客戶有興趣進一步了解情況的話，可以先簡要地介紹一下自己，然后應該把注意力集中在更多地了解客戶的情況上。

說服與辨論不同，你的最終目的是要讓客戶采取你所希望的行動，而不是證明誰是對的、誰是錯的。而要讓客戶采取你所希望的行動，就要讓客戶自己相信，他/她這樣做的結果對自己是有好處的。

要想說服客戶首先要了解客戶所希望得到的是什么，這樣才能夠針對客戶的需要，提出你的好處來打動對方。這就是對客戶進行評估的過程。而且，你還必須通過評估了解哪些是有機會、值得開發(fā)的客戶，哪些是不值得開發(fā)的客戶。

與客戶接觸時，留給客戶的第一印象非常重要。在接觸客戶之前，應該首先確立接觸客戶的目的，這樣才不會浪費時間與精力，才會使你的客戶接觸更有效。接觸客戶的目的可能包括：了解客戶的情況、讓客戶了解自己、樹立自己的專業(yè)化形象、讓客戶采取行動。在需要與客戶講解時，不能做“評書”求講解，要與客戶在一種和諧的氣氛中問答兼?zhèn)?，講解的過程話語不要過貧，要恰倒好處，若講到客戶不感興趣的內容，要立即打住，改換話題。在遇到不善溝通的客戶時，要采用比較和諧的語言緩和氣氛，再采用半問半答，讓客戶主動追問的方式進行溝通。

根據(jù)客戶對證券投資的態(tài)度與了解程度，可以把潛在客戶分為回避型、委托型、咨詢型與自主型四種類型。這些客戶類型各有特點，所要求的服務的側重點會有所不同?？蛻艚浝砜梢愿鶕?jù)自己的情況，有所選擇。潛在客戶的來源包括自己所熟悉的親戚朋友、別人的介紹、自己直接接觸?？蛻艚浝硪邆渑c陌生人打交道的能力，要善于發(fā)揮人際關系網(wǎng)絡的威力。對于已經明確的潛在客戶，可以根據(jù)他們的潛在投資資金規(guī)模、成功開發(fā)這些客戶的可能性與他們選擇客戶經理的時間性來排序，以安排接觸這些客戶的時間順序。在與客戶溝通的過程中有一個中心一定要把握住，說的每一句話都要讓客戶明白：我們的服務就是要為客戶省錢、就是要讓客戶的資金更安全、就是要讓客戶炒股更方便。你只要能做到這點就能讓客戶相信公司。

充分了解客戶的情況，鼓勵客戶參與，應該通過提開放式問題的方法，讓客戶多開口說話。所謂開放式問題就是無法用“是”或“否”等肯定或否定的答案來回答的問題。開放式問題可以用關于法、反問法、假設法、請教法、沉默法、認定法等幾種方法來提出。

了解客戶所希望得到的是什么，這樣才能夠針對客戶的需要，提出你的好處來打動對方。這就是對客戶進行評估的過程。而且，你還必須通過評估了解哪些是有機會、值得開發(fā)的客戶，哪些是不值得開發(fā)的客戶。

對客戶評估可以分為三個階段。價值評估是了解客戶的價值有多少，是不是值得開發(fā)。機會評估是了解客戶的需求是什么，有沒有成功開發(fā)客戶的機會。而策略評估則是了解客戶是屬于哪種類型，應該采取什么策略來開發(fā)。

定期或不定期的做客戶回訪，這樣就會讓客戶感到放心，同時也能感受到你對他的重視與尊重，而且還會加深我們之間的溝通，為再一次做老客戶的二次開發(fā)（包括營銷基金和介紹新客戶）埋好伏筆，讓他們在一次給我們帶來效益。

客戶開戶后，一定要做好客戶的維護，包括回訪。因為只要客戶在公司一天都能給我們帶來收益的，還可以給我們做宣傳，有親朋好友炒股時他就會想到我們；無論什么時間、什么情況下，都不能將個人情緒帶入工作中，客戶任何時間給我們打電話都要先溫情的送上一句“先生/小姐，您好！”而且要精神飽滿，即使在電話里也能讓客戶看到我們的笑臉或者感到我們笑容可掬，把我們的服務做到家，做到位。

通過學習這些資料和向老人請教經驗我學到很多我沒有考慮過的東西，我也因此有了很大的提高。我相信經過一段時間的練習，我的業(yè)務水平會有很大的提高，為新時代證券做更大的貢獻。

電商崗位調研報告篇四

最近，xx省監(jiān)獄局政治部召開專題調研會，就建立崗位練兵長效機制進行研討。省直監(jiān)獄系統(tǒng)21個單位的政治處負責人、局政治部全體成員參加了會議，會上各單位圍繞“如何建立崗位練兵長效機制”這個主題，總結了20xx年崗位練兵取得的成績，認為崗位練兵開展以來，全省監(jiān)獄系統(tǒng)緊緊圍繞努力造就一支“政治堅定、業(yè)務精通、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正的警察隊伍”的目標，精心組織，狠抓落實，扎實有效地開展崗位練兵活動，取得了良好效果。一是隊伍綜合素質和戰(zhàn)斗力明顯提高。二是隊伍正規(guī)化建設水平明顯提升。三是有力地促進了各項監(jiān)獄業(yè)務工作。

同時，也指出了練兵活動存在的問題和不足。其主要表現(xiàn)為：

一是警察對崗位練兵的認識不夠、主動性不強。對崗位練兵活動存在著模糊認識，練兵停留在表面上、應付上，以“工作忙，沒空練”、“年齡大，不好練”、“條件差，沒法練”為由，消極對待練兵活動，部分警察心中還形成了“崗位練兵走過場”的心理定式，。

二是練兵存在一定的隨意性和盲目性，短視現(xiàn)象嚴重。練兵活動中還存在手段單一、實效性不強的問題。對警察的練兵手段主要是單向講解，我教你練的填鴨式滿堂灌，突出了教員的主導地位，但忽略了參訓警察的主體地位，且缺乏現(xiàn)代教育技術的運用，沒有形成互動、靈活多樣的教學模式。實踐中沒有注重培養(yǎng)民警的動手能力。

三是考核標準不科學。崗位技能考核標準模糊籠統(tǒng)，操作性不強。

四是約束激勵機制乏力。警察教育培訓缺少動力，需要有一套系統(tǒng)的、嚴格的、針對警察教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度。

五是教材嚴重滯后。沒有統(tǒng)一的基礎教材，在教學內容設置上客觀存在一定的難度，造成教學與實際脫節(jié)，學非所用，直接影響了培訓的效果和警察學習的積極性。

六是時間安排不合理。崗位練兵活動從去年4月底開始至今年3月底結束，時間安排太緊，有的訓練要大大超過上級規(guī)定的課時才能才能達到預期效果，客觀上對基層單位的工作產生了一定沖擊。

參加調研的同志就如何構建崗位練兵長效機制展開了熱烈的討論。大家一致認為：

一是健全管理機制，建立監(jiān)獄人民警察崗位練兵的長效性。

要把領導干部練兵作為重要環(huán)節(jié)，從領導抓起，從領導練起，要求“全警練兵，領導先行”，既發(fā)揮“親自抓”的領導作用，又發(fā)揮“帶頭練”的示范作用。

要健全目標管理機制。在建立目標管理機制上，要用定性和定量相結合、調查和分析相結合的方法進行調查研究，全面了解警察的素質能力，了解警察各個時期到底“缺什么”，并及時解決“補什么、怎么補”的問題，使崗位練兵活動做到有據(jù)有依、重點突出。要健全考核激勵機制，實行嚴格考核，將其作為檢驗和提高崗位練兵效果的有效手段。

要統(tǒng)一考核尺度。針對不同年齡不同崗位的警察量化細化崗位練兵考核標準，每年根據(jù)訓練進度定期組織一至兩次全面集中考試考核，并探索建立《練兵考核百分制》和《練兵排行榜》，定期公布，讓每位警察找準自己的差距，明確今后的努力方向。

要健全基礎保障機制。加強練兵基地建設，走基地化練兵之路。建立以“教官制”為核心的師資培養(yǎng)機制，從業(yè)務部門中選拔業(yè)務精通、適應教學的業(yè)務骨干，建立起一支適應提高警察素質要求的 “教官人才庫”。自編實用性輔助教材，結合實際編寫出崗位類別的練兵輔助教材，輔助教材在內容上應突出實用、貼近實戰(zhàn)，并且不定期進行更新維護。建立練兵經費保障機制，爭取上級主管部門的理解與支持，多方籌措，自我投入，保障練兵經費，確保崗位練兵深入、持久、長效。

二是將崗位練兵活動與日常工作相結合，提高監(jiān)獄人民警察崗位練兵的實效性。

要緊貼崗位實際，合理設置練兵內容。必須對不同部門、不同崗位、不同層次、不同基礎和不同水平的警察，有針對性地開展崗位練兵活動，這樣才能提高崗位練兵和培訓工作的效率和效果。教育培訓內容設置上，既有必學的、又有選學的，讓警察在完成必學內容后，可根據(jù)自己現(xiàn)有的知識結構和工作崗位的要求，自主地選擇培訓內容。在五類崗位的基礎上，還可在各崗位內部細分為若干崗位。

要根據(jù)年齡和職務練兵，做到因人施教。一線警察和年輕警察應側重于實戰(zhàn)需要，著重訓練業(yè)務技能和身體素質，實現(xiàn)“追得上，打得贏，說得過”的目標。領導干部要突出決策指揮、領導管理藝術的訓練和理論的學習，達到“指揮鎮(zhèn)定，組織得當，保障有力”的效果；后勤保障機關和機關警察也應側重于理論學習，并增加調研、公文寫作等內容的學習訓練，以增加練兵的針對性、實效性。

電商崗位調研報告篇五

回顧這段時間中有什么值得分享的成績呢？想想如何去做好來吧，不妨坐下來好好寫寫述職報告吧！你還在為寫述職報告而苦惱嗎？下面是小編收集整理的銷售崗位調研報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

自本人20__年年初參加工作以來，我虛心向同事請教，從熟悉人員、熟悉商戶、熟悉業(yè)務知識做起，從一點一滴做起，以便自己能夠很快被員工和商戶接受并認可，從而很快進入角色，擔負起自己的責任，配合部門經理做好經營管理工作。現(xiàn)就自己的工作做一簡單小結如下:

一、工作總結:

(一)搞好電信市場調查與分析

我在市場部從事市場調查與策劃工作。我深知隨著電信市場環(huán)境不斷變化、信息通信技術發(fā)展突飛猛進、市場需求瞬息萬變，必須通過開展形式多樣的電信市場調查，廣泛收集社會經濟、消費者需求、市場變化、競爭對手、企業(yè)發(fā)展及國內外電信發(fā)展狀況等各方面信息和數(shù)據(jù)，逐步建立和完善電信市場調查與分析信息系統(tǒng)，使電信市場調查與分析制度化、規(guī)范化、連續(xù)化。在科學的理論指導下，運用各種定性和定量分析方法，對電信發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀和趨勢進行深入細致的分析，參與公司市場營銷的策劃和評估，提示電信發(fā)展的內在規(guī)律，及時地發(fā)現(xiàn)問題和找出問題的癥結，并提出切實可行的對策和措施，為企業(yè)更好地搞好市場經營工作，占領市場、實現(xiàn)集約化經營服務。

(二)制定正確、有效的市場營銷策略營銷策略要靈活多變，不斷創(chuàng)新;堅持整合營銷，走出過分依賴價格杠桿的誤區(qū)，樹立大營銷的觀念;建立健全企業(yè)市場營銷機制，充分調動廣大市場營銷人員的積極性和創(chuàng)造性;切實轉變營銷觀念，真正樹立“以市場為導向”、“以顧客為中心”的現(xiàn)代營銷觀念;實施品牌經營戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)形象;根據(jù)市場環(huán)境的變化和信息技術發(fā)展的狀況，不斷開發(fā)新業(yè)務，尋找新的業(yè)務經濟增長點。

(三)強化產品創(chuàng)新與完善

在產品策劃中注重業(yè)務模式、交費、包裝、宣傳、促銷、渠道、市場推廣活動、業(yè)務流程等一系列方面，各項策劃做到周密、嚴謹、具有可操作性，進行過程控制，進行量化和檢查成效，并及時總結提出改進意見，將各項策劃做實。

(四)通過參與市場營銷的策劃和評估工作，我認識到了營銷策劃工作的重要性，并積累了一定的市場經驗，提高了市場分析能力，同時結合市場成功開展了一系列的業(yè)務市場策劃活動。

二、以后的工作計劃:

(一)經營工作方面

要以創(chuàng)新的電信營銷理念為指導，抓住商業(yè)客戶群體的特性來開展各類市場營銷活動，同時要加強對電信產品和目標商業(yè)客戶進行充分調查和分析，并在此基礎上進行目標市場細分、組合電信產品和服務。最終為客戶提供更多、更新和更好的產品和服務，最大限度的滿足客戶需求，推動各項新業(yè)務的發(fā)展，促進公司業(yè)務收入的增加，進一步提升客戶的滿足度和忠誠度。在具體工作中要在明確工作目的性的前提下，提高工作效率，達到事半功倍的效果。

(二)提升服務理念與服務水平

未來的市場競爭將是產品和服務的雙重比拼，只有良好的服務才能留住客戶，在今后的工作中首先要多從客戶的角度來看待電信服務及電信產品，制定電信產品的服務提升策劃方案，通過有計劃、有步驟的工作來完善電信自身服務水平，提高企業(yè)核心競爭力。

同時在工作中應發(fā)揮靈活性、主動性、客觀性，在大營銷的形勢下做到解釋的一致性和服務的一致性。通過提升服務理念與服務水平更好的服務于客戶，不斷增強企業(yè)競爭力，并促進公司新產品、新業(yè)務的推廣，實現(xiàn)業(yè)務收入的增加，真正達到共贏的目標。

(三)自身素質方面

在以往的工作中，我在提高自身素質方面雖然做了很大努力，但還是遠遠不夠的。在今后的工作中，要虛心學習，結合自身實際多學習、多鉆研。加強專業(yè)知識的學習，使自己精通業(yè)務知識，成為行家里手、業(yè)務內行;同時還要學習先進的經營管理經驗，提高自身的思想、組織能力、協(xié)調能力和判斷力，力求能夠理論結合實際，適應時代的要求，不斷提高自身素質，使自己成為一個努力的、學習型的管理者。

在貨品管理的過程中，我覺得最主要的是對銷售環(huán)節(jié)的分析，做到細致，再以第一手的銷售數(shù)據(jù)反饋設計及生產。

一、銷售

1、由于我服務的品牌的市場占有率不是強者姿態(tài)，所以，在銷售過程中，要極力爭搶同一層次的競爭品牌的市場份額，要竭盡全力的苛刻。以我西單__店的運動100店鋪為分析對象，整個商場是以運動鞋為銷售主體，并且整個商場的客流以運動年輕人為主，隨著奧運會__年的北京召開，以及非典、禽流感對人們的警惕重用，人們對運動類的消費勢必會大力發(fā)展。

2、我在配貨的時候，就要充分的加以搭配如：運動鞋+牛仔褲+休閑運動上衣組合。我周邊的品牌，我確立的競爭品牌為牛仔褲jive、休閑上衣bossini。之所以選取他們?yōu)槲覀兊闹饕偁幤放?，而不選取levi’s，lee，是因為我覺得競爭品牌為在一個戰(zhàn)略發(fā)展進程中我們能夠超越或被超越的品牌。在競爭過程中，在能夠理解的利潤范圍內竭盡全力克制競爭品牌的發(fā)展。在競爭的過程中，主要運用的是概念戰(zhàn)和價格戰(zhàn)。

3、但是，要靈活運用戰(zhàn)術，不可雞蛋碰石頭，要避實就虛，靈活運用。比如，jive陳列的時候，推出一款牛仔褲，我就要用有較強價格優(yōu)勢和款式優(yōu)勢的牛仔褲和你對著干，他出什么，我克什么，如果，對方的競爭優(yōu)勢太強，我的利潤不允許我做出盲目的行為，那么我就從他的軟處進攻，但是，在雙方交戰(zhàn)的過程中，還要注意別的品牌的市場份額的搶占，以免別人坐守漁翁之利。

4、在銷售的過程中，貨品的庫存配比，及陳列必須要以整個貨場的銷售配比相適應，但是，還是全盤掌握一個氣勢的問題，比如，如果我的男t恤的銷售份額占到了40%，女t恤的銷售份額只占到20%，那么我切不能夠將庫存調整為男t恤40%，女t恤20%，因為如果這樣調整，我的女裝的氣勢將減弱，其銷售軌跡必然會向50%和10%推進，如果，一旦，我的女t恤失去了氣勢，我的整個貨場的銷售必然會大幅下降。因為品牌的完整性極其重要，或者說是豐富性。在貨品陳列方面，我覺得貨場的入口必須要是一個開闊的容易進入的。因為整個銷售的決定因素無非就是客流量和顧客在店的駐足時間。

5、店鋪的管理者必須要明白自己店鋪的最暢銷款是什么，以及最出錢的貨架是什么，店鋪的發(fā)展不同階段，所采取的陳列思想也是不一樣的，如果在求生存階段，那么就要用最暢銷的款陳列在最出錢的貨架上面，如果是奔小康階段，就要采取暢銷款和滯銷款的不同組合已到達四面開花的景象。另外，現(xiàn)階段最流行的陳列思想莫過于色系的搭配，但是，在色系的搭配過程中，必須要注意整體的布局，以及最小陳列單元格的陳列，再到整場組合的布局。

在陳列的時候，必須要充分利用綠葉紅花的組合，如果，但單純的色彩重復組合，而沒有畫龍點睛的妙筆的話，整場的布局會出現(xiàn)沒有焦點的尷尬局面。

6、在店鋪海報方面，必須要突現(xiàn)品牌的主題文化，設計來自于生活，反饋于生活，在概念營銷方面，要告訴顧客我們的衣服是在什么樣的場合穿的，以尋找與顧客生活態(tài)度上的共鳴。在銷售方面收集銷售的方面的數(shù)據(jù)，必須要各店鋪分開對待，做到一家店鋪一份資料，這樣才能夠最準確地反饋設計及生產。在銷售過程中碰到的挫折要進行下一季計劃的彌補。比如說，這一個星期，男t恤的銷售只有10%的市場份額，要思考為什么是10%，能夠在下一季的銷售過程中提升多少，15%或者其他這個推斷務必要有根據(jù)和戰(zhàn)略的眼光。

二、促銷方面

促銷要有計劃的制定，而不就應盲目，在全季開季之前，就要制定好全年的促銷計劃，而不是盲目的跟隨競爭品牌，被競爭品牌牽著鼻子走。

促銷的構成有三點：

1、節(jié)假日的促銷；

2、完不成商場保底的促銷

3、季末庫存的促銷。

促銷的優(yōu)點：提高銷售，降低庫存。

促銷的缺點：品牌形象的顧客印象折扣。為了降低促銷而給顧客帶來的品評印象折扣，每一次的促銷多要盡可能的給顧客一個降價的理由。促銷的時候，還能夠加入其他文化的介入，比如，與一個其他行業(yè)的強勢品牌聯(lián)合。每次促銷之后，要進行及時地檢討和總結，把握接下來的貨品流向問題。

三、買貨

1、以細節(jié)反推大圍，再以大圍推敲細節(jié)。

2、上一季的優(yōu)點必須要遺傳下來，在微量的融合一些潮流變化的元素，以不變應萬變。

3、了解貨品的銷售周期，所有的銷售就應是一個拋物線的形式，盡量提升拋物線峰值的高度和橫向座標的長度。

4、保證貨品的完整性，但要盡量避免重復性。因為重復就會在自己的場子里面構成競爭。

5、要縱觀潮流的趨向性，比如現(xiàn)行的超女浪潮和奧運會的浪潮。

6、對于貨品尺碼比例、色彩比例的確定要根據(jù)拋物線最峰值的上下一段周期內推算。而不就應是整季銷售的比例。但是，又要注意完整性。

7、對于新產品的投放，要試驗性的投放，不能對新產品進行大規(guī)模的生產。只能對優(yōu)秀的產品進行大規(guī)模的生產。

四、代理商

要盡量的教導和輔助，換位思考，多為代理商思考一點。在專業(yè)知識上面要盡量的與代理商共享。在數(shù)據(jù)分析方面要盡量完善的帶給給代理商。要讓代理商構成長遠的目光。和讓代理商看得到盈利的期望。

五、服裝品質

要盡量的精益求精，程度的開發(fā)回頭客。在團隊合作方面要盡量的謙虛，對于下屬要毫無保留的指導。以上是我對服裝商品管理上面的一點點經驗總結。由于文字的局限性，很多方面，還為能夠全面展開。

不知不覺，我們又揮手送別了20__年，回顧行將過往的一年里經歷了很多，也感悟到很多。首先感謝公司領導和店內同事在這一年里幫助與支持，自己才能更好的立足于本職工作，再發(fā)揮本身的上風不斷總結和改進、更好的進步本身素質。

固然天天都在重復著單調的工作，但在公司形象遭到破壞的時候我學會了如何往維護，在被客戶誤解的時候，我學會了如何往溝通與交換，在店內銷售不好時我學會了往查找緣由并加于改進，通過今年的工作特別是十一月份店長休假讓我代理店長以來，更明確的意想到要做好店里的銷售最重要的是員工清楚自己的產品知識、有很好的服務態(tài)度、還要有店內同事的積極配合，店員在店里就代表著公司形象，而這些都將影響公司的銷售。?？唇窈笸ㄟ^公司領導的指導和同事們的努力為公司創(chuàng)造更好的銷售業(yè)績。

現(xiàn)將今年的工作總結作以下匯報：

一、顧客方面：

我把進店的顧客分為兩種：

第一種顧客，目的型的客人：逛商場懷有購物的目的，有比較明確的需求或想法。她們可能開門見山或直奔主題索取自己喜歡的衣物，或是半明確型的客人，是想買一件襯衫或外套，但是具體要買甚么模樣還沒有明確。

第二種顧客，閑逛型的顧客：現(xiàn)在的商場里有太多消磨時光閑逛型的顧客，她們有的是純潔打發(fā)時間，有的是心情不好，到滿目琳瑯的商場里散心。閑逛型的顧客不一定是說不會購物，碰到她喜歡的和開心的貨品時，下手也是絕不猶豫。目前商場里的顧客閑逛型的占多數(shù)，而對待閑逛型的顧客和有目的型顧客接待是不能完全相同的。閑逛型的顧客進店后，需要空間和時間來欣賞我們精心設計的漂亮擺設和貨品。接待她們最忌諱的就是立即接待，80%的時候你得到的回答是：我隨意看看。明顯這樣的接待服務是有題目的。閑逛型的顧客進了店，我們要尋覓顧客的購物機會，迎賓后給顧客一個適當?shù)目臻g和時間往欣賞我們的貨品和擺設，時機到的時候才進進到接待先容工作中往。

二、工作方面：

1、根據(jù)公司領導要求，做好店內的擺設及新款的展現(xiàn)，安排好人手更好的為公司的促銷活動提升銷售。

2、定期及及時的做好競爭對手最新促銷活動和款式變動的搜集，第一時間反映到公司總部。

3、做好會員基本資料的整理及定期跟蹤，維護老客戶，保持常常與老客戶聯(lián)系，了解客戶對產品需求的最新動向，及時向店內的會員及老顧客反映公司的最新款式及店內的最新的優(yōu)惠信息。

4、公道的訂貨保證熱賣及促銷活動產品的庫存，確保隨時有貨。

三、銷售技能方面：

店員除將服裝展現(xiàn)給顧客，并加以說明以外，還要向顧客推薦服裝，以引發(fā)顧客的購買的愛好。推薦服裝可應用以下方法：

1、推薦時要有信心，向顧客推薦服裝時，營業(yè)員本身要有信心，才能讓顧客對服裝有信任感。

2、合適于顧客的推薦。對顧客提示商品和進行說明時，應根據(jù)顧客的實際客觀條件，推薦合適的服裝。

3、配合手勢向顧客推薦。

4、配合商品的特點。每類服裝有不同的特點，如功能、設計、品質等方面的特點，向顧客推薦服裝時，要側重夸大服裝的不同特點。

5、把話題集中在商品上。向顧客推薦服裝時，要千方百計把話題引到服裝上，同時留意觀察顧客對服裝的反映，以便適時地促進銷售。

6、正確地說出各類服裝的優(yōu)點。對顧客進行服裝的說明與推薦時，要比較各類服裝的不同，正確地說出各類服裝的優(yōu)點。

其次要留意重點銷售的技能，重點銷售就是指要有針對性，對服裝的設計、功能、質量、價格等因素，要因人而宜，真正使顧客的心理由比較過渡到信念，終究銷售成功。在極短的時間內能讓顧客具有購買的信念，是銷售中非常重要的一個環(huán)節(jié)。重點銷售有以下原則：

1、從4w上著手。從穿著時間when、穿著場合where、穿著對象who、穿著目的why方面做好購買顧問，有益于銷售成功。

2、重點要簡短。對顧客說明服裝特性時，要做到語言簡練清楚，內輕易懂。服裝商品最重要的特點要首先說出，如有時間再逐層展開。

3、具體的表現(xiàn)。要根據(jù)顧客的情況，隨機應變，不可千篇一概，只說：這件衣服好，這件衣服你最合適等過于簡單和籠統(tǒng)的傾銷語言。依銷售對象不同而改變說話方式。對不同的顧客要先容不同的內容，做到因人而宜。

4、營業(yè)員掌控流行的動態(tài)、了解時尚的先鋒，要向顧客說明服裝符合流行的趨勢。

四、地理位置方面：

我們萬達店的地理位置較偏，四周沒有更多的商圈，除今年初新開了一個五號停機坪購物廣場外沒有其他購物點。而這兩處的購物特點都是靠周六日及其他節(jié)假日帶來的客流，或更多的是靠萬達弄一些廣場活動而帶動的客流。

也就是由于我們店由于地理及客流的因素占關健的比重，所以做好節(jié)假日的促銷優(yōu)其關鍵，而假如作為店展的管理者一定要知道自己店展的最暢銷款是甚么和最搶眼的促銷位在那里，合時合地的擺設才能更好的進步銷售。我們可以根據(jù)客流的高低制定不同階段，而在不同的時段采取的擺設思想也應當不一樣，如周一至周四客流少我們作求生存的階段，那末就要用最暢銷的款擺設在最出錢的貨架上面，如周五至周日客流高鋒我們作求奔小康階段，就要采取暢銷款和滯銷款的不同組合已到達四面開花的景象。另外，現(xiàn)階段最流行的擺設思想莫過于色系的搭配，但是，在色系的搭配進程中，一定要留意整體的布局，和最小擺設單元格的擺設，再到整場組合的布局。

以上是我這一年來的工作總結與心得，自己的工作仍存在很多題目和不足，在工作方法和技能上有待于學習和領導的指導。我今后的努力方向：

一、切實落實崗位職責，認真履行本職工作：想方設法完成區(qū)域銷售任務;努力完成銷售中的各項要求;積極廣泛搜集市場信息并及時整理上報;嚴格遵守各項規(guī)章制度;對工作具有較高的敬業(yè)精神和高度的主人翁責任感;完成其它工作。

三、努力經營__的同事關系，認真向領導學習，善待每位同事，做好自己在店內的職業(yè)生涯發(fā)展。同時認真的計劃、學習知識、進步銷售技能，用工作的實戰(zhàn)來完善自己的理論產品知識，力求不斷進步自己的綜合素質。

感謝公司給予我機會與信任，我一定會積極主動，從滿熱忱。用更加積極的心態(tài)往工作。

我是__公司的一名銷售人員，我叫__，很高興能夠加入公司的銷售團隊，下面是我這個月的工作述職報告。

一、工作計劃的完成情況和原因

雖然市場競爭日趨激烈，但上個月我給自己制定的工作計劃和銷售計劃還是順利地完成和達到目標。能夠順利地完成任務，除了自己的努力之外，很重要的一個原因就是吸取了上個月的教訓和經驗，并向前輩們學習了很多有關銷售的知識和銷售的方法技巧。

二、現(xiàn)有客戶群的整體狀況

目前，我擁有的客戶群主要是在__歲之間的人群里，都是一些比較穩(wěn)定的中小型客戶，缺乏一些潛在的大客戶和比較穩(wěn)定的大客戶。在這個月，我一共拜訪了__個客戶，其中有__%是自己所擁有的穩(wěn)定的客戶，有35%是新的中小型客戶，還有20%是自己新挖掘的大客戶，在這些客戶里，合同額的簽訂和完成情況達到__%。

三、下月的詳細工作計劃

在這個月里，我拜訪了__個客戶，下個月，我想提高自己的目標，要拜訪__-個客戶，其中__個是穩(wěn)定的中小型客戶，__個是穩(wěn)定和不穩(wěn)定的大客戶，還有__個是新客戶。目標銷售額要達到__萬以上，合同簽訂率要達到__%以上。

四、困擾銷售人員的問題

我相信每個銷售人員都自己的一些問題，我也不例外，我的問題綜合如下：

1、對于初次拜訪的客戶，經常會因為沒預約到準確的時間，到了客戶那里見不到客戶。

2、雖然有專業(yè)背景，對某些產品還不夠熟悉，所以有時候客戶問起產品的一些問題都沒辦法答清楚，特別是價格方面。過后我都會再去查資料和問公司同事，再打電話回答客戶的疑問。但這樣會浪費很多時間，有時不能及時解答客戶問題，客戶會不夠信任。

3、和同事溝通得不夠。有些問題，資深的同事很容易解決的，但由于和同事溝通得不夠，導致沒能及時解決，錯過了最佳的機會。

4、在商務方面，由于一直以來沒有接受過任何有關于這方面的培訓，所以做得不是很好，致使很多客戶對我的印象不是很深。

5、對工作的積極性不高，不夠投入。缺乏銷售方面的技巧和心態(tài)，拜訪客戶時還是比較膽怯。當受到客戶拒絕時，還是會不由得產生一絲沮喪。心態(tài)不夠開放樂觀。

五、銷售人員的工作建議

因此，根據(jù)以上的的問題，我給自己提出以下的建議：

1、銷售技巧方面，需要在工作中學習，碰到問題多向公司資深銷售咨詢！資深銷售在進行工作的時候，要打醒十二分精神，細細品味其銷售技巧。參加公司的相關培訓，工作之余多看看相關的文獻！爭取在一年內能夠獨立進行銷售的工作。

2、了解產品品牌，型號，規(guī)格，功能，價格等方面的知識，并做一個系統(tǒng)的歸納。對不同品牌的同類產品進行比較，得出其優(yōu)缺點！對產品出現(xiàn)的一些問題及解答做一個系統(tǒng)的歸納！爭取在半年內對產品有一個系統(tǒng)的歸納與了解。

3、加強與客戶的溝通與聯(lián)系。拜訪頻率還是要加強，其中要抽出一部分時間多聯(lián)系意向客戶，隨時掌握其最新動態(tài)，縮短與客戶之間的距離。針對潛在客戶，可以采取電話回訪的方式，增進與客戶的溝通與交流。

4、嘗試通過各種方式開發(fā)新客戶，不能僅僅局限于獨立拜訪，還可以嘗試轉介紹，或者是通過訂貨會等方式。

5、針對不同客戶類型，制作一份表格，用不同的方案引導客戶談判。這樣一來我們談判就有的放矢，成功率就較高。

六、計劃調整和改進措施

沒有一個計劃是完美無缺的，每個計劃都有它自己不足的地方，我自己制定的計劃也不例外，因此我會根據(jù)計劃進行時得實際情況來調整自己的計劃，做到隨機應變。

走過20__，再回首，思考亦多，感慨亦多，收獲亦多?！懊Σ⑹斋@著，累并快樂著”成了心曲的主旋律，常鳴耳盼。對我而言，__年的工作是難忘、印記最深的一年。工作內容的轉換，連帶著工作思想、方法等一系列的適應與調整，（包括工作上的適應與心態(tài)上的調整）壓力帶來了累的感覺，累中也融進了收獲的快樂。在各位領導的支持下，在各位同志的密切配合下，愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交待下來的其它任務?，F(xiàn)簡要回顧總結如下：

一、一年來的工作表現(xiàn)

（一）強化形象，提高自身素質。

為做好本身工作，我堅持嚴格要求，注重以身作則，以誠待人。一是愛崗敬業(yè)、講奉獻：銷售部門的工作最大地規(guī)律就是“無規(guī)律”，因此，我們正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂，得與失、個人利益和集體利益的關系，堅持甘于奉獻、誠實敬業(yè)；二是錘煉業(yè)務講提高：經過一年多的學習和鍛煉，我在工作上取得一定的進步，細心學習他人長處，改掉自己不足，并虛心向領導、同事請教，在不斷學習和探索中使自身在業(yè)務上有所提高。

（二）嚴于律已，不斷加強作風建設。

一年來我對自身嚴格要求，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準則，始終把作風建設的重點放在嚴謹、細致、扎實、求實、腳踏實地、埋頭苦干上。在工作中，以制度、紀律規(guī)范自己的一切言行，嚴格遵守各項規(guī)章制度，尊重領導，團結同志，謙虛謹慎，主動接受來自各方面的意見，不斷改進工作；堅持做到不利于企業(yè)形象的事不做，不利于企業(yè)形象的話不說，積極維護企業(yè)的良好形象。

（三）強化職能，做好服務工作。

工作中，我們注重把握根本，努力提高服務水平。銷售部人手少，工作量大，這就需要我們全體人員團結協(xié)作。在這一年里，不管遇到怎樣的困難，我們都能積極配合做好工作，同事們的心都往一處想，勁都往一處使，不會計較干得多少，只希望把工作圓滿完成。

二、工作中的不足與今后的努力方向

一年來的工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是思想解放程度還不夠，學習、服務上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距，在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，努力把工作做得更好。

（一）發(fā)揚吃苦耐勞精神。

面對工作事務雜、任務重的工作性質，不怕吃苦，主動找事干，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，積極適應各種艱苦環(huán)境，在繁重的工作中磨練意志，增長才干。

（二）發(fā)揚孜孜不倦的進取精神。

加強學習，勇于實踐，博覽群書，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛吸取各種“營養(yǎng)”；同時，講究學習方法，端正學習態(tài)度，提高學習效率，努力培養(yǎng)自己具有扎實的理論功底、正確的思想觀點、踏實的工作作風。力求把工作做得更好，樹立良好形象。

（三）當好助手。

對各項決策和出現(xiàn)的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考。

以上是我個人工作總結，俗話說：“點點滴滴，造就不凡”，在以后的工作中，我將不斷加強個人修養(yǎng)，努力學習，努力提高工作能力，適應新形勢下本職工作的需要，揚長避短，發(fā)奮工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，為了單位的發(fā)展做出最大的貢獻。明天總是充滿著希望，我們這個朝氣蓬勃的團隊同我們的企業(yè)一起成長，共同奮斗，一定能實現(xiàn)公司的目標和個人理想！

電商崗位調研報告篇六

本文目錄

崗位調研報告

糧油集團崗位工資改革調研報告

街道保障事務所開展公益性崗位情況調研報告

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公益性崗位調研報告

礦領導：

集團公司實施崗位績效工資制改革，全區(qū)職工堅決擁護和支持，但是存在部分職工套改工種崗位與實際從事的工作崗位不相符的問題，職工們反映強烈，思想波動大，給工區(qū)管理帶來不穩(wěn)定因素。為了維護正常的工作秩序，實現(xiàn)全年安全生產的目標，我區(qū)堅持以人為本、實事求是、公平公正的原則，于11月9日-12日，由黨支部書記張獻斌帶隊，成員有技術主管葛令浩、副班長薛杰、職工代表許爾春、梅紅衛(wèi)、李慶蘭、江升，前往濟三煤礦、鮑店煤礦、南屯煤礦、興隆莊煤礦四家兄弟單位進行調研，現(xiàn)將調研情況匯報如下。

一、工作性質及職責范圍

（一）四個兄弟礦井水電暖工區(qū)管轄范圍基本相近，其主要工作都是負責全礦水電暖供應及維修、水源井設備檢修、礦井水處理、辦公樓水電暖維修、工廣區(qū)照明維護和更換。

（二）此次調研的熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工（水質化驗工），四個兄弟礦井水電暖工區(qū)所對應工種所擔負的工作任務和

崗位職責

二、熱交換運行工定崗情況

1、x礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

2、a礦：工資套改前，一部分人定崗為水處理工，崗級為4崗副，另一部分原來是司爐工，在鍋爐停運后，今年4月份定崗為水泵工，同時兼任軟化水處理，套改后全部定為水泵值班員，崗級為2崗。

3、d礦：一部分運行人員工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。另一部分未改崗的鍋爐操作工在該崗位從事操作，此部分人員崗級為5崗。

4、s礦：工資套改前定崗為熱力運行工，套改后仍為熱力運行工，崗級為3崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

三、中央空調運行工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為司爐工4人，水泵工3人，套改后仍為司爐工4人，水泵值班員3人，崗級分別為5崗和2崗。采取高、低崗搭配，主副司機使用，職工套改意見較小的原因是干活的套高崗，套低崗的工作量很小。

2、a礦：該礦的中央空調設備均為無人值守，不設專職崗位工。

3、d礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為壓風機司機，套改后仍為壓風機司機，崗級為4崗。

5、e礦：工資套改前定崗為水泵工，套改后仍為水泵值班員，崗級為2崗。

四、水處理工定崗情況

1、x礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

2、a礦：工資套改前定崗為水處理工，老崗級為4崗副，同時兼任熱力運行的工作，套改后定為水質檢驗工，崗級為2崗。

3、d礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

4、s礦：工資套改前定崗為水質化驗員，套改后仍為水質檢驗工，崗級為2崗。

5、e礦：工資套改前兼任熱力運行的工作，定崗為水處理工，老崗級為4崗副，套改后定為污水處理工，崗級為2崗。

五、關于熱交換運行工、中央空調運行工、水處理工三個工種定崗和工資套改的建議

為了維護職工的合法權益，穩(wěn)定職工思想，根據(jù)兄弟礦井同工種、同崗位的定崗情況，并結合我礦實際從事的工種崗位和性質，特提出以下建議和意見，望上級組織給予采納和解決：

1、熱交換運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為熱力運行工，崗級為3崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為熱力運行工，崗級為3崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為熱力運行工。

2、中央空調運行工：套改工種為水泵值班員，崗級為2崗，建議改為壓風機司機，崗級為4崗。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：s礦從事同樣工作的人員現(xiàn)定崗為壓風機司機，崗級為4崗。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的壓力容器操作證，屬于具備專業(yè)技能的特殊工種，供熱、制冷面積大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，且噪音污染突出，應定崗為壓風機司機。

3、水處理工：套改工種為污水處理工，崗級為2崗，屬于套錯工種名稱，造成了無故下調了這個崗位的工資級別，從原先的水處理工4崗副，套改成現(xiàn)在的污水處理工2崗，建議恢復水處理工的工種，或新增軟化水處理工工種,崗級應該高于熱力運行工。其定崗理由為：

（1）兄弟礦井同樣工種設置：煤業(yè)公司附屬的各個電廠，其內部從事水處理的人員工種設置為電廠水處理值班員，崗級為3崗，勞動強度低于水處理的崗位。我礦實際情況是：所有人員持有勞動局頒發(fā)的鍋爐水處理操作證，除了正常化驗外，還進行軟化水處理，供給中央空調、采暖循環(huán)、壓風機房及電廠使用。另外，還負責壓力容器、分氣缸壓力表的監(jiān)測，兼任著熱力運行的工作，雖然撤除了鍋爐，但是工作量和職責基本未變，還是按照原鍋爐水處理標準工作。

（2）生產工藝方面：崗位工持有地方勞動部門頒發(fā)的特殊工種操作證，是具備水質化驗、軟化水制備、壓力容器操作三種特殊專業(yè)技能的特殊工種，人工搬鹽，勞動強度大，安全生產責任大，生產工藝流程復雜，應定崗為軟化水處理工，崗級應該高于熱力運行工。

特此匯報！

崗位調研報告（2） |

返回目錄

如何改革現(xiàn)行分配制度---實行以崗位工資為主體的工資改革

如何進行企業(yè)內部工資制度改革，是目前國有及國有控股企業(yè)中的難題。我們公司是一個改制不徹底的企業(yè)，人員的身份沒有置換，由于管理不暢，因而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。為了徹底解決這一問題，公司決定從今年起實行以崗位工資為主體的工資改革。職工收入的組成(崗位工資+年功工資+效益工資+加班工資)。

一、為什么要進行企業(yè)工資制度改革

第一，從工資的形成來看，分配行為不合理 。我公司是從國營企業(yè)轉換過來的，目前的工資結構雖然通過幾年的變通，但是還沒有完全脫離傳統(tǒng)的計劃工資，在人與工種，工種與工資的定位還沒有真正地與市場接軌。體現(xiàn)在工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重，在企業(yè)內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大。知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和付力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業(yè)內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。

第二、引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化。所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不能再存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現(xiàn)轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。我公司是由幾個單位合并而成的，現(xiàn)在企業(yè)的人員老齡化越來越嚴重，出現(xiàn)了老人不得走，新人不能進的現(xiàn)象，嚴重地影響了企業(yè)的生產經營。收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，出現(xiàn)人才不肯來和留不住的現(xiàn)象，這就使企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，人員的身份沒有置換，企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象。

二、如何進行企業(yè)內部工資制度改革

第一，建立以崗位工資為主的基本工資制度。企業(yè)在擁有充分的內部分配自主權基礎上，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，即崗位等級工資制。在進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評(如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資系數(shù))，做到以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，就確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，就確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，就確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應。崗位工資標準的確定與企業(yè)經濟效益相聯(lián)系，企業(yè)內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。無論哪一種形式，都與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。從而，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。

第二，實行保留工資。在實行以崗位工資為主體的工資改革中。為照顧老職工，我們實行老職工老辦法，新職工新辦法。公司將每個人原來的技能工資加原來的崗位工資再減去現(xiàn)在的新崗位工資后超過部分的工資都實行永久性保留。對新進職工就按照新崗位工資標準執(zhí)行。

第三，企業(yè)實行年功工資

第四，效益工資

第五，加班工資

加班工資是為了補和保障職工在完成生產任務中亨有的休息休假權利，保證職工加班加點應得的工資報酬。

崗位調研報告（3） |

返回目錄

公益性崗位是由政府出資開發(fā)，以滿足社區(qū)及居民公共利益為目的的管理和服務崗位，是對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業(yè)援助長效機制的有效途徑，也是用于安置就業(yè)困難人員，使一大批就業(yè)困難對象實現(xiàn)再就業(yè)，緩解了我市的就業(yè)壓力，促進了社會和諧穩(wěn)定。這支隊伍既是一個新鮮的群體，也是一個特殊的集體，如何管理好這個新鮮又特殊的群體性崗位人員，調動其工作積極性，發(fā)揮他們的作用，是擺在我們面前的一個新的課題，為此文化街道辦事處高度重視，認真組織實施，抽調5名機關干部，成立了調研領導小組，深入到街道的各科室站所和各社區(qū)就公益性崗位人員的管理情況進行了為期7天的調研。由于此次調研工作領導重視，準備充分，調研征求意見涉及面較廣，問題貼近公益崗人員切身利益，收到了較好的實效，下面，就文化街加強公益性崗位人員管理的調研情況思考如下。

一、公益性崗位的基本情況

（一）公益性崗位的人員構成。目前，我街共接收公益性崗位人員共計56人，其中：調出10人，退休3人，現(xiàn)實際公益崗人員總數(shù)43人。主要崗位有勞動就業(yè)服務、勞動關系協(xié)理、勞動保障服務員、社區(qū)保潔、社區(qū)城管、司法糾紛調解員和社區(qū)殘聯(lián)主席等崗位。

（二）公益性崗位的安置對象。公益性崗位安置對象主要是國有、集體企業(yè)下崗失業(yè)人員中的大齡（女性年滿40周歲,男性年滿50周歲）、“零就業(yè)家庭”成員、撫養(yǎng)未成年子女的單親家庭成員、享受最低生活保障人員、持有《中華人民共和國殘疾人證》符合條件的人員、連續(xù)失業(yè)1年以上人員,以及因失去土地等原因難以實現(xiàn)就業(yè)的人員、退伍軍人、家庭困難的高校畢業(yè)生等等。

（三）公益性崗位人員的待遇。目前公益性崗位人員的待遇分兩塊，一是xx年6月前每人每月480元；二是xx年6月以后增至目前的每人每月650元。

二、街道對公益性崗位人員管理的經驗和做法

為了把公益性崗位人員合理、科學的運用到了街道社區(qū)的各個工作崗位當中，充分發(fā)揮了他們應有的作用。文化街積極探索實踐了“三化式”管理模式，強化了對公益性崗位人員的管理，具體做法有以下幾個方面的做法。

一是強化組織，合理配備公益崗人員和設置崗位。文化街一班人重視從實際出發(fā)，對43名公益性崗位人員，進行了摸底調查了解。對他們的思想狀況、在原單位的工作表現(xiàn)、本人現(xiàn)有的文化程度、家庭人員情況和經濟收入支出情況等等進行了排查，細致的掌握；科學合理安排工作崗位。在掌握了解基本情況的基礎上，從盡可能的去發(fā)揮利用他們的特點、長處，發(fā)揮其長，避其之短的角度出發(fā)，按照崗位分工、年齡大小、原來所從事的行業(yè)、責任心強弱以及個人愛好等等方面的因素，把他們安排到各個社區(qū)的崗位當中，分擔社區(qū)勞動就業(yè)再就業(yè)工作、綜治司法工作、環(huán)境衛(wèi)生工作、計劃生育工作以及困難群眾的幫扶等項工作，統(tǒng)屬于街道下設的社區(qū)居委會和特殊群體，由街道和社區(qū)具體管理、分配任務、責任明確、檢查考核，最大限度的調度了公益性崗位人員工作的積極性，為社區(qū)的和諧建設做出了積極貢獻。

二是加強教育，多方面提高公益崗人員的綜合素質。公益性崗位人員大部分是一些文化偏低、家庭困難的同志，他們的思想跟不上形勢的發(fā)展，對企業(yè)重組改制和新的形勢認識不清、了解不透、掌握不準，為此我們從加強思想教育工作、提高公益性崗位人員的思想意識入手，采取了強化教育與正常教育相結合、會上教育與會下教育相結合、集中結合與分散教育相結合的辦法，在加強教育的基礎上，我們還把公益性崗位人員納入社區(qū)成員當中，與社區(qū)的工作人員一樣進行管理、進行安排工作，一起開會、一起學習、一起開展各種娛樂活動，做到了一視同仁，讓他們真正感受到了自己就是社區(qū)的一員，了解掌握我們松原市目前在企業(yè)重組、生產經營方面所面臨的困難，我們做到了以情感人、以德管人、以理服人。通過靈活就業(yè)，結合實際的教育，公益崗人員真正感受到了自己的崗位來之不易，體驗到了組織的照顧、領導的關心，認識提高了、積極性調動起來了、作用也真正發(fā)揮出來了。

三是完善制度，強化機制，對公益崗人員實行制度化管理。按照松原市和寧江區(qū)公益性崗位人員的管理實施方案的要求，我們結合街道社區(qū)工作實際，針對公益性崗位人員的實際思想現(xiàn)狀，我們先后制定完善了《公益性崗位人員管理實施方案》、《公益性崗位人員管理實施辦法》、《公益性崗位人員管理工作制度》和《公益性崗位人員管理末位淘汰制度》等

規(guī)章制度

四是嚴格考勤，著重落實，對公益崗人員實行規(guī)范化管理。文化街黨工委一班人對公益崗人員始終堅持嚴格考核、著重落實。街道抽出專人，由勞動保障事務所和社區(qū)牽頭組織專門機構定期的對各個崗位進行檢查、考核評比，對檢查出來的情況，在例會時進行通報，并報區(qū)就業(yè)局備案，對表現(xiàn)突出的，納入半年和年終評先選優(yōu)之中，對表現(xiàn)不好的，按照管理辦法提出批評，并且提出整改方案和下步工作要求，從而極大的調動了公益性崗位人員的積極性和嚴肅性，增強了他們工作的責任感和使命感。

五是發(fā)揮作用，和諧發(fā)展，對公益崗人員實行經?；芾?。街道根據(jù)公益性崗位人員的特點，采取不同方法做好深入細致的經?；芾砉ぷ鳌Ｊ紫任覀儼压嫘詬徫蝗藛T納入與社區(qū)委員一樣對待，政治上一視同仁，工作中、生活中處處關心他們，活動一同參與。每次召開的工作會、談心會，工作上有部署、有檢查、有總結。其次是傾聽他們的對街道和社區(qū)的意見和建議以及思想上一些想法和生活中的困難，力所能及地幫助他們解決在工作中、生活上存在的問題和困難，在工作中把他們當做同事，生活中當成朋友，使他們有一個輕松愉快的工作和生活環(huán)境。他們在社區(qū)工作時能夠大膽管理，嚴格要求，經常開展不安全隱患的檢查和排查，經常性的調解居民群眾的鄰里糾紛、民事糾紛、家庭矛盾糾紛，幫助老弱病殘居民做一些力所能及的日常事情，使社區(qū)的一些問題能得到及時解決，矛盾得到及時化解。能夠以較好的心態(tài)、飽滿的精力在社區(qū)的各個崗位上發(fā)揮最大的作用，使他們成為我們管理隊伍中一支不可缺少的中堅力量。

由于街道對公益崗人員教育管理到位、制度落實到位、就業(yè)服務到位，幾年來社區(qū)治安明顯好轉、轄區(qū)環(huán)境衛(wèi)生得到了很大的改善，未發(fā)生集體上訪事件，為轄區(qū)打造了一個安全健康、和諧、穩(wěn)定的生活環(huán)境，深受廣大居民群眾的好評，居民稱贊他們是社區(qū)的治安巡邏員、糾紛調解員、信息反饋員、工作聯(lián)絡員、勞動就業(yè)服務員和生活的貼心員。

三、存在的問題

二是從業(yè)隊伍不夠優(yōu)化。一方面是人員素質偏低。由于就業(yè)困難群眾的自身年齡偏高、并且缺乏工作技能，導致從業(yè)人員素質普遍偏低，工作形象較差；另一方面工作積極性不太高。第三就是隊伍不夠穩(wěn)定。有些從業(yè)人員上崗后，全家的低保都取消，家庭收入比上崗前沒有增加，認為還不如在家吃低保；有些素質較高、有專業(yè)特長的從業(yè)人員，因為工資待遇太低，工作不安心，有跳槽現(xiàn)象發(fā)生。

四、幾點建議

1、公益性崗位的開發(fā)與管理工作涉及面廣、政策性強，建議在市政府的統(tǒng)一領導下，由目前的市人力資源和社會保障部門負責，以后逐步過渡到由縣區(qū)負責。

2、建立公益性崗位的進出機制。市區(qū)兩級政府應該建立公益性崗位的進出機制，一方面，對公益性崗位人員的分配按照人員居住地來分配的原則而且還要尊重用人單位所需崗位來安排人員；另一方面人事部門和財政部門要嚴控制公益性崗位的人員調出。

3、規(guī)范勞動報酬管理，建立公益性崗位工資的正常增長機制。建議對全市現(xiàn)有公益性崗位從業(yè)人員，從xx年1月起，將公益性崗位的補貼標準每年按松原市最低工資標準的5%增長。

公益性崗位的開發(fā)是一項利國利民的惠民工程，雖然目前公益性崗位還有很多急待規(guī)范的問題，但我們相信只要區(qū)委、區(qū)政府繼續(xù)予以高度重視，各職能部門、各街鎮(zhèn)能夠相互支持配合，我區(qū)公益性崗位的開發(fā)與管理必將更加規(guī)范有序。

崗位調研報告（4） |

返回目錄

公益性崗位是指由政府出資開發(fā)，以實現(xiàn)公共利益和安置就業(yè)困難人員為主要目的，從事非營利性公共管理和社會公益性服務的各類崗位。開發(fā)公益性就業(yè)崗位是黨委和政府對就業(yè)困難群體實施重點幫扶的重大舉措。為了加強對全區(qū)公益性崗位的管理，進一步明確公益性崗位就業(yè)人員的工作任務，保障用工雙方的合法權益，同時建立健全公益性崗位監(jiān)督管理機制，更好的發(fā)揮公益性崗位人員的積極性，讓他們在各自的崗位上發(fā)揮更大的作用。近日，**區(qū)就業(yè)局組織相關人員采取座談、電話咨詢、實地調查等方式對公益性崗位進行了調研。

一、公益性崗位呈現(xiàn)的特點

據(jù)調查，全區(qū)公益性崗位呈現(xiàn)“三多”特點。一是開發(fā)的部門多。全區(qū)6個街道，24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和62個機關事業(yè)單位均開發(fā)有公益性崗位。二是安置就業(yè)困難群體多。公益性崗位安排了工作人員1627名，其中安置就業(yè)困難群體1478名，占開發(fā)公益性崗位的90.8%。三是從業(yè)人員涉及工種多。主要有保潔員520名、保安840名、城市治安巡防員86名、交通協(xié)勤50名、文明交通勸導員50名、社區(qū)綜治員21名、其他工種60名。

二、存在的問題

（一）管理體制不夠順暢。一是缺乏統(tǒng)一管理部門。目前公益性崗位工作人員的招聘、錄用主要是各職能部門和用人單位自行負責，缺乏統(tǒng)一的管理部門。二是事權財權分離。公益性崗位大多在機關事業(yè)單位、街道（鎮(zhèn)鄉(xiāng)）、社區(qū)，而財政部門對各單位開發(fā)的公益性崗位沒有專門安排經費，導致公益性崗位開發(fā)困難。三是部分單位安排非就業(yè)困難群體在公益崗位上工作，擠占了部分公益性崗位。

（二）管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位從業(yè)人員沒有實行統(tǒng)一、客觀的評價與考核，無法實現(xiàn)崗位人員“有進有出，能聘能退”的動態(tài)管理。二是缺乏激勵機制，滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”現(xiàn)象。目前公益性崗位從業(yè)人員的工資由用人單位自行確定，多數(shù)沒有建立獎懲機制，導致從業(yè)人員的工作積極性不高，工作效率較低。

（三）社會保障不夠規(guī)范。一是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。二是從業(yè)人員之間存在著經費安排不平衡、工資福利待遇不平衡、工作時間長短不平衡等問題。三是部分用工單位不履行法定義務，未按照《勞動法》、《

勞動合同

（四）工作經費不夠充足。一是財政部門對開發(fā)公益性崗位沒有安排專項經費。二是因未簽訂勞動合同和參加社會保險原因，部分單位未主動申報公益性崗位補貼、社會保險補貼。三是福利待遇資金特別是加班工資落實不到位。

（六）從業(yè)人員隊伍不夠優(yōu)化。一是就業(yè)困難人員相對素質偏低。據(jù)調查，已安置的公益性崗位工作人員中，大專以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中以下文化程度的280人。二是就業(yè)困難群體普遍年齡大、并且缺乏工作技能。三是隊伍不夠穩(wěn)定，因工資待遇偏低，工作不安心，跳槽現(xiàn)象較頻繁。

三、對策措施

（一）理順管理體制。一是按照《重慶市就業(yè)促進條例》的要求盡快出臺開發(fā)公益性崗位的相關文件，進一步細化公益性崗位開發(fā)與管理的具體措施和相關政策。二是建立公益性崗位人員數(shù)據(jù)庫，實行實名制管理，隨時掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發(fā)放情況。三是鼓勵成立勞務組織，具體負責對公益性崗位人員的管理，統(tǒng)一從業(yè)條件、統(tǒng)一招聘解聘、統(tǒng)一制定管理制度和考核標準、統(tǒng)一確定工資標準與福利待遇、統(tǒng)一制定

合同范本

（二）健全管理機制。一是建立人員進出機制。規(guī)范崗位的招聘條件和審核程序，嚴把入口關，按照屬地就近錄用的原則，根據(jù)“本人申請、社區(qū)公示、公開招聘、嚴格把關”的程序，由區(qū)公共就業(yè)服務機構與勞務組織按照“公開、公平、公正”原則面向社會聯(lián)合招考。在與從業(yè)人員簽訂勞動合同的同時，要與用人單位簽訂勞務委派合同，由勞務組織實行勞務派遣。對于各用人單位開發(fā)的公益性崗位，在符合崗位工作需要的前提下，確保年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的失業(yè)人員、零就業(yè)家庭失業(yè)人員、低保家庭失業(yè)人員、有勞動能力的殘疾人、失地農民得到優(yōu)先幫扶。用工單位要對從業(yè)人員的履職情況予以客觀及時的評價，對不能履行職責的要向派遣單位提出解聘建議，由派遣單位予以解聘。二是建立健全培訓機制。從業(yè)人員上崗前，區(qū)公共就業(yè)服務機構對從業(yè)人員進行職業(yè)道德、法律法規(guī)、工作形象、心理輔導等方面的培訓。勞務組織、用工單位要對其進行業(yè)務技能、崗位職責等方面的業(yè)務培訓，使從業(yè)人員能掌握基本的業(yè)務技能，從而適應工作崗位的需要。三是建立考核機制。各用工單位應根據(jù)各崗位的工作特性建立科學合理的考核制度，加強對從業(yè)人員的日常管理與考核工作，對其進行客觀公正的評價，為實施懲優(yōu)罰劣、嚴把人員的進出關提供依據(jù)。四是建立激勵機制。各用工單位要籌措獎勵資金，對在崗位上作出了積極貢獻的個人，進行精神鼓勵和物資獎勵，充分調動公益性崗位從業(yè)人員的工作積極性。五是財政部門負責合理籌集和調度專項資金，建立政府購買就業(yè)困難群體勞動成果的長效機制。

（三）加強管理督查。一是統(tǒng)一事權財權。實現(xiàn)屬地管理，按照“誰使用、誰管理、誰調配經費”的工作模式來加強管理，做到事權職責的高度統(tǒng)一。二是管理與監(jiān)督要分離。公共就業(yè)服務機構對人員的工作情況進行督查，發(fā)現(xiàn)工作不到位的現(xiàn)象，及時將情況反饋到用人單位，要求其認真整改，通過加強監(jiān)管，提高工作效率。三是進行動態(tài)管理。公共就業(yè)服務機構要建立就業(yè)困難人員申報登記制度，就業(yè)困難人員向公共就業(yè)服務機構申請就業(yè)援助，經公共就業(yè)服務機構確認屬實的，納入就業(yè)援助范圍，公共就業(yè)服務機構要收集統(tǒng)計公益性崗位信息，指導各街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）建立就業(yè)困難群眾基本情況電子檔案與臺賬。指導用人單位建立公益性崗位就業(yè)人員履職情況檔案與臺賬，從而健全全區(qū)就業(yè)困難人員信息數(shù)據(jù)庫，以作為公益性崗位統(tǒng)籌規(guī)劃與管理的依據(jù)。四是加強檢查督查。公共就業(yè)服務機構要建立定期檢查制度，并將檢查結果納入綜合目標管理考核范疇。定期對公益性崗位人員情況進行公示確認，鼓勵居民群眾、人大代表、政協(xié)委員、社會各界人士加強對公益性崗位管理的監(jiān)督，并形成監(jiān)督合力，促進公益性崗位管理的規(guī)范化。

（四）加大資金投入。一是積極爭取市級就業(yè)專項資金，區(qū)財政本級納入預算，及時將資金落實到用人單位。結合當年本區(qū)企業(yè)最低工資標準，通過合適的比例來確定各公益性崗位的工資待遇，給從業(yè)人員以工資增長的預期，不斷優(yōu)化穩(wěn)定隊伍。二是用足就業(yè)再就業(yè)政策，公共就業(yè)服務機構對公益性崗位從業(yè)人員的身份進行核定，對符合條件的，按規(guī)定予以公益性崗位補貼和社會保險補貼。三是各職能部門、街道（鎮(zhèn)鄉(xiāng)）要根據(jù)從業(yè)人員的個人情況，督促勞務組織繳納社會保險費，落實工作經費、福利經費和獎勵資金，確定年節(jié)的慰問標準以及加班費等各項津貼，實現(xiàn)人性化的管理。

（五）強化資金監(jiān)管。用人單位、社區(qū)公益性勞動組織招收就業(yè)困難人員，與其簽訂一年以上期限勞動合同或勞動協(xié)議，并繳納社會保險費的，給予基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險補貼。公共就業(yè)服務機構建立用人單位申報和劃撥公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼臺帳,對虛報冒領、騙取社會保險補貼、崗位補貼的單位和個人，除追回劃撥資金外，并移送司法機關依法追究申報單位及當事人的責任。

（六）加強宣傳引導。一是進一步加強對《重慶市就業(yè)促進條例》的宣傳，提高認識，將開發(fā)和管理公益性崗位作為黨委和政府解決就業(yè)困難群體就業(yè)的重要措施。二是加強宣傳教育工作，使從業(yè)人員樹立正確的就業(yè)觀念，充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段，只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬。三是營造良好的輿論導向，加大在公益性崗位上實現(xiàn)就業(yè)的先進典型人物宣傳，提高群眾對公益性崗位的認同度，為公益性崗位從業(yè)人員開展工作奠定良好的群眾基礎。

電商崗位調研報告篇七

從實踐中走來，帶不回任何精湛的技術，但帶回了也許是我們一生中最寶貴、最值得珍惜的收獲。作為一名大一學生，抱著貼近社會，了解自己所讀專業(yè)就業(yè)前景的愿望，我們在寒假參加了大學生社會實踐。希望在進入社會之前，多積累點社會經驗，在實踐中鞏固知識、鍛煉能力，并加強自身的專業(yè)素養(yǎng)。

我們即將走上工作崗位，會計崗位是我們以后畢業(yè)的主要就業(yè)方向，為了了解會計職業(yè)崗位對當代大學生的需求，以及現(xiàn)如今社會對會計方面的就業(yè)需求，且會計專業(yè)學生以后的就業(yè)形勢；為了讓我們更好的了解我們以后就業(yè)的趨勢以及就業(yè)環(huán)境，對會計崗位的認知有更好的了解，讓我們對以后從事的工作有一個初步的認識，利用寒假的時間，我們小組成員六人對當?shù)氐囊恍┲行⌒推髽I(yè)進行了實地訪問和問卷調查。

這次實踐我們是王亞芬老師的細心指導下進行的，根據(jù)根據(jù)老師給的一些范例，我們根據(jù)地區(qū)差異進行自由分組，我們的組員來自紹興和諸暨。我們各執(zhí)其職，分派好任務，討論出有關中小型企業(yè)會計崗位的調查方案，設計好一份調查問卷，并打印出調查問卷。

“紙上的得來終覺淺，覺知此事要躬行”，我們小組成員分工協(xié)作，2名成負責與會計崗位人員交流，2名拍攝照片，還有2名則進行問卷調查工作。我們分別對浙江銘仕管業(yè)、浙江省諸暨市華達紡織、浙江唐翠珠寶有限公司、浙江百瑞珠寶有限公司、浙江省諸暨市茂陽農產品配送有限公司、紹興歐皇家具有限公司，紹興縣奈斯進出口有限公司，紹興西大門紡織服飾品有限公司等中小型企業(yè)進行了實地訪問，我們以問卷調查的形式和會計崗位人員進行了交流。

（1）會計行業(yè)發(fā)展對人才需求的趨勢？

會計是對會計單位的經濟業(yè)務從數(shù)和量兩個方面進行計量、記錄、計算、分析、檢查、預測、參與決策、實行監(jiān)督，旨在提高經濟效益的一種核算手段，它本身也是經濟管理活動的重要組成部分。會計專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的經濟管理工作，是加強經濟管理，提高經濟效益的重要手段，經濟管理離不開會計，經濟越發(fā)展會計工作就顯得越重要。

企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經驗和操作技能。會計工作包括實務工作和理論工作，各企業(yè)需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對于會計人員，企業(yè)更青睞有工作經驗的人員，一進入公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的`，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了。然而，人際關系有時真的比工作能力還要重要，良好的人際能給我們的工作帶來順利，帶來成功，帶來機遇。

隨著經濟發(fā)展步伐的不斷加快，新時代對會計人才的需求也越來

越高，具有普遍會計技能專業(yè)的人員已經無法開始適應快捷的企業(yè)發(fā)展，而具有“管理型”的會計人才卻屬于極度緊缺的人才行列。

（2）學歷需求情況？

本次針對企業(yè)的學歷需求調查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，用人浪費的現(xiàn)象得到了很大的改善。中小企業(yè)對大專人才的需求成為了這類企業(yè)人才需求的主體，以回收的有效調查表來看，達到了25家，占調查中小企業(yè)總數(shù)的58%。

（3）崗位需求情況？

企業(yè)對財務會計專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據(jù)。調查資料顯示，企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的財務會計專業(yè)崗位主要是會計核算、財務淺析、財務管理三類崗位，它們所占比例分別為：38%、20%、42%。

（4）企業(yè)對財務會計專業(yè)人才業(yè)務素質、能力要求情況？

（一）業(yè)務素質：

財會人才是做好會計工作的關鍵，要成為高素質的會計人才，業(yè)務素質的不斷深化尤顯重要。

（1）牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識

企業(yè)普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識，并能論述聯(lián)系實際，以實踐中摸索，以實踐中不斷提高，要熟悉企業(yè)的具體實際，了解財務管理的規(guī)章制度和企業(yè)有關規(guī)定，并以嚴要求自己，做到記賬、算賬、報賬手續(xù)完備，內容真實，賬目清楚，這是最基本的財務工作基礎，也是最重要的，是做好財務工作的關鍵。

（2）廣泛的知識面

企業(yè)認為光有財務、會計專業(yè)知識已經遠遠不夠了，只有涉及廣泛才可能以賬本里解放出來，成為企業(yè)所需要的人才。會計畢竟只是經濟科學的一個分支，所以，一名合格的會計人員，對于財務會計工作相關的知識，技能和相關的學科如經濟學、稅收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉。調查中企業(yè)一致認為“如果一個人只懂會計，他實際上不懂會計”，會計工作是實踐知識的運用，因此，會計人員應是綜合性的人才，他需要掌握會計信息系統(tǒng)的特性，及時地吸收反饋，例如金融、證券等知識。

（3）掌握會計電算化，不斷提高英語水平

計算機現(xiàn)已廣泛地運用到財務系統(tǒng)的賬務處理等方面，它將使廣大會計人員以單調、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來，提高了經濟效率，以而使會計人員騰出更多的時間開展淺析預算、統(tǒng)籌等工作，同時，也避免了許多差錯，其優(yōu)越性不言而喻。因此，財務人員必須具備掌握計算機運用這一能力。

其次，企業(yè)認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件，它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經驗，探討一些可行性策略，盡早參與國際經濟事務。

（二）能力要求：

（1）較強的實踐能力

再以實踐中提高論述的學習，是非常重要的。尤其是在當前社會需求量比較大，市場競爭的情況下，相應的，應注重對論述的思索，提高淺析和解決問題的能力。

（2）更新知識的能力

現(xiàn)代社會的特點之一便在于知識更新?lián)Q代的速度快，在市場經濟條件下各種經濟情況千差萬別，自然不可能有一統(tǒng)天下的具體策略，會計工作，與計劃經濟條件下完全不同，會計的服務對象，核算原則，會計信息內涵都發(fā)生了很大的變化。要適應這一特點，財務會計人員必須不斷地學習和掌握現(xiàn)代經濟學科淺析策略和思維方式，改善自己的知識結構，豐富自己的頭腦，更新自身思想觀念。光靠輸血是不夠的，還應該具備造血的功能。

（3）較強的社會活動能力

一個企業(yè)的財會部門掌握著它的經濟命脈，財會人員的一個重要任務是在經濟工作的重要關口當好領導的參謀，因此，財會人員必須具備較強的社交能力，不僅要同本單位人員交往，而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯(lián)系。這些已經十分明確的顯示出社會衡量人才的標準已經發(fā)生的變化，它將社會活動能力納人了一個重要的位置。作為一名合格的以事財務會計或審計工作的人員，企業(yè)認為還需要具備很強的平衡協(xié)調能力，這是由其職業(yè)在現(xiàn)代社會或企業(yè)中的重要地位和其與社會、企業(yè)其他有機組成部分之間的微妙聯(lián)系碩士論文所決定的。這種能力直接聯(lián)系碩士論文到其工作成果的好壞，直接影響到其存活進展的機會和可能。

從會計人員填寫的調查問卷來看，中小型企業(yè)對于會計人員的工作年限很重視，基本上工作年限達到5年以上的年收入大約在5-10萬；而且企業(yè)也很注重會計人員繼續(xù)教育問題，企業(yè)每年會從一些優(yōu)秀的會計人員中挑選培養(yǎng)對象，然后對他們進行進修培養(yǎng)計劃；然而企業(yè)對于會計人員的素質要求是會計人員需要有牢固的財會基礎知識及專業(yè)知識、掌握會計電算化和較強的社會活動能力和時間能力。

中職會計專業(yè)畢業(yè)生能夠就業(yè)的行業(yè)包括制造業(yè)、商業(yè)、房地產業(yè)、金融銀行業(yè)、飲食業(yè)、酒店賓館業(yè)等歸納這些行業(yè)的會計可以將其分為三大類：

一是盈利性企業(yè)內部核算管理性質的會計工作；

二是行政事業(yè)單位(非盈利性單位)內部核算管理性質的會計工作；

三是盈利性企業(yè)對外經營性的會計工作，這主要體現(xiàn)在銀行業(yè)。

由此應該將會計專業(yè)分為三個專業(yè)方向：企業(yè)會計、行政事業(yè)單位會計和銀行會計?？紤]到行政事業(yè)單位會計絕大部分知識能力被企業(yè)會計內容覆蓋，技能方面與企業(yè)會計沒有區(qū)別，所以決定去掉行政事業(yè)單位會計專門化方向。最近的以財經網(wǎng)和一些相關的報道中了解到，現(xiàn)在社會上很缺乏資產評估方面的人才，由此最后確定，會計專業(yè)開設企業(yè)會計、銀行會計和資產評估師三個方向，其中企業(yè)會計針對的崗位重心是小企業(yè)會計，銀行會計針對的崗位重心是銀行柜面出納，資產評估師重心是大專會計班的考證。

通過這次實踐，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，他們對一些技術要求不高的會計工作崗位會考慮招收，另外就是在企業(yè)因業(yè)務加大需要人手時，大多企業(yè)認為會計是一門技術性很強的工作因而他們更看重的是應聘者的經驗和實際操作能力。

希望學校能與企業(yè)合作，培養(yǎng)會計專業(yè)的學生能夠符合社會、行業(yè)、企業(yè)的需求；加強實習實訓方面的合作，培養(yǎng)學生的實踐技能；優(yōu)化課程設置，滿足能力培養(yǎng)要求。

電商崗位調研報告篇八

20xx年為促進專業(yè)教學改革，提高人才培養(yǎng)質量，縮短教學與市場就業(yè)的距離，我系專業(yè)教師通過專業(yè)市場調研，調研結果如下：

多樣化通過對我國各知名招聘網(wǎng)站的調查分析，主要招聘單位為青島、上海、北京、廣東等地，崗位涉及到包括記者、編輯、攝影攝像工作者、文案策劃、網(wǎng)站運營管理、行政文員與人事管理等多個職位。總調查相關崗位200余家，其中，編輯、網(wǎng)站運營管理對新聞專業(yè)人才需求占據(jù)比例最高，約%，文案策劃%、行政文員及人事管理%、攝影攝像與后期制作%、記者及其他%。從調查分析中可以看出，目前的社會就業(yè)形勢對新聞專業(yè)來說相對穩(wěn)定，各行各業(yè)對新聞專業(yè)的學生仍有較高的需求數(shù)量，尤其是站運營越來越重要的今天，網(wǎng)絡編輯正在逐步成為新聞專業(yè)的重點就業(yè)方向。

社會對新聞采編人才需求學歷層次普遍要求較高，這一點是由新聞本身的就業(yè)特點決定的，大專以下的.學歷往往沒有得到系統(tǒng)的訓練和培養(yǎng)，無法勝任需要運用專業(yè)知識的工作，而對于相對學歷要求較低的行政文員等，大專以上學歷的學生往往可以更好的勝任工作。另一方面，新聞專業(yè)注重實踐，對學歷層次要求雖較其他專業(yè)為高，卻對高學歷的“書呆子”型表現(xiàn)冷淡，概因新聞是一個實踐性很強的專業(yè)，作為整體而言的企業(yè)，更注重學生的綜合實踐水平。

(一)要有高水平的專業(yè)技能

高水平專業(yè)技能是指專業(yè)人才能夠運用本專業(yè)的專業(yè)知識，在實際工作過程中能夠創(chuàng)造性地、嫻熟地完成相應的工作。企業(yè)在斟選人才時，有95％的企業(yè)都非常重視應聘人員的專業(yè)背景及所學過的專業(yè)課程的綜合性運用而非單一掌握的技能。

專業(yè)基礎知識正是提高專業(yè)技能水平的前提。

(二)提倡人才的多面手

通過調查發(fā)現(xiàn)，公司在進行新聞專業(yè)方向的招聘時，往往不是針對新聞專業(yè)的某一特定技能進行招聘，而是要求應聘者能夠熟練掌握其他的綜合相關知識，能夠同時從事一到三類相關的工作。例如，企業(yè)招聘網(wǎng)站編輯時，往往不僅僅要求應聘者掌握“dreamweaver”等相關軟件，還要求應聘者具有對網(wǎng)絡新聞進行采寫編排，甚至于論壇管理維護的能力。

(三)強調工作經驗，提倡在校大學生多參加相應的實踐與實習對應屆大學畢業(yè)生的招聘，企業(yè)大多對工作經驗不能做過多的要求，但會考慮他們在大學階段做過什么樣的專業(yè)實踐，確切地說，更多地是注重他們的實踐應用能力。在校期間參加過學校報社、廣播電臺、電視臺、藝術團等相關社團活動，并具有一定社會實踐經驗的學生，往往比未具備上述經歷的學生更容易找到工作?？傊S著社會的發(fā)展，社會對人才的需求發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)對新聞采編專業(yè)人才要求從知識型轉向綜合應用型。知識與能力兼?zhèn)?、實用與創(chuàng)新兼?zhèn)涞母邔哟尉C合應用型人才受到了行業(yè)、企業(yè)的廣泛歡迎。

電商崗位調研報告篇九

1、公司簡介

xx材料有限公司是1998年6月獨資注冊成立的一家民營企業(yè)，法人代表周廬。企業(yè)總資產2400余萬元，年生產各種xx產品5000余噸，產值超過6000萬元。企業(yè)員工800余人。企業(yè)專業(yè)生產xx紗、布和玻璃鋼板制品。透過科技攻關，先后開發(fā)并生產出市場需求的45號以下無堿細紗和電子細布及80支以上高支無堿系列產品。產品在國內外暢銷，并具有80%的出口外銷實力。

2、規(guī)模了解

xxxx材料有限公司立于1998年6月，現(xiàn)有職工1000余人，中高級技術人員58人，20xx年7月成立了xxxx材料有限公司科技協(xié)會，立足于企業(yè)內部產品開發(fā)和創(chuàng)新，生產工藝革新等，有較雄厚技術力量，企業(yè)主要產品有無堿環(huán)保型玻璃纖維紗，布、環(huán)氧絕緣板、超高分子聚乙烯生產等四大類，近二百余種產品，其中無堿環(huán)保型，硅烷紗，布和超高分子聚乙烯填補省內空白，主要用于電子，化工，電工絕緣等行業(yè)。

3、榮譽資質

xxxx材料有限公司成立以來，已構成了自己獨特的企業(yè)文化，具有明確的企業(yè)宗旨、精神、經營和管理理念、用人原則、公司目標、質量目標和方針。企業(yè)先后獲得多項殊榮，其中：獲省"就業(yè)和社會保障先進民營企業(yè)"、"先進私營企業(yè)"，獲市“百強民營企業(yè)"、"誠信企業(yè)"、"再就業(yè)先進企業(yè)"、"再就業(yè)基地"、"優(yōu)秀企業(yè)"、"企業(yè)文化建設先進企業(yè)"，獲區(qū)"十強民營企業(yè)"、"管理創(chuàng)新獎"，獲銀行信用評級"aaa級企業(yè)"和市場客戶“優(yōu)秀供應商”、歷年都評為廬山區(qū)“納稅大戶”等榮譽稱號。

4、企業(yè)宗旨

xxxx材料有限公司服務宗旨為，提升自我，回報社會。法人經營理念：財富與員工同享，企業(yè)與社會雙贏。企業(yè)實行人性化的管理，吸收了國內外先進管理方法和營銷謀略，始終視質量為生命，以誠信作保證，在國內外贏得了良好口碑。企業(yè)商標經國家商標局注冊，企業(yè)質量管理已獲得iso9001：20xx《質量管理體系認證證書》并先后兩次透過復審。

5、領導核心

xxxx材料有限公司總經理周廬個人獲得市級“優(yōu)秀青年企業(yè)家”、"優(yōu)秀領導"、"優(yōu)秀中國特色社會主義事業(yè)建設者"、"建立信用縣(市、區(qū))先進工作者”和省級“勞動就業(yè)服務企業(yè)、再就業(yè)基地先進個人”等榮譽稱號。車間副主任楊秀芬獲省、市級“勞動模范榮譽稱號"。總經理周廬不僅僅在創(chuàng)辦企業(yè)上卓有成效，他還努力刻苦學習，不斷提高自身素質，獲得“經濟管理師”證書。他用心參加社會活動，發(fā)揮自己參政議政潛力、專長。他先后就任全國xx協(xié)會會員和網(wǎng)會會員、九江市企業(yè)聯(lián)合會理事、九江市民營經濟協(xié)會副會長、九江市青年企業(yè)家協(xié)會理事、廬山區(qū)企業(yè)家協(xié)會副會長。他先后當選為市、區(qū)人大代表、區(qū)政協(xié)委員。

6、發(fā)展需求

xxxx材料有限公司為適應市場發(fā)展需求，到達市委、市政府倡導“做強做大”的企業(yè)發(fā)展目標，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，高屋見瓴，在前進東路蓮花鎮(zhèn)東城村新征用地108畝?？偼顿Y1、2億元人民幣，新建年產玻璃纖維20000噸、絕緣材料板3400噸、覆銅板80萬張的生產線項目。該項目建成投產后，可創(chuàng)年產值5、1億元人民幣，新廠區(qū)規(guī)劃原則是面向未來，高起點，動態(tài)發(fā)展，注重生態(tài)環(huán)境，持續(xù)可持發(fā)展態(tài)勢，是一座功能分區(qū)、配套設施齊全、道路交通便利、居住質量高尚、生態(tài)環(huán)境優(yōu)美的花園式廠區(qū)。新廠區(qū)已從20xx年9月破土動工。此刻企業(yè)正呈現(xiàn)出一派大干快上的強勁勢頭，老廠區(qū)超多招收一線擋車工，聘用能人志士、科技人才，為將來的新廠儲備人力資源。新廠區(qū)正加緊施工，爭取在“新階段、新發(fā)展”有利時機早日運行投產。

本次調研的目的主要是透過了解鑫星xx材料有限公司的組織機構、崗位設置及職責、會計科目、會計核算方法、會計信息化、賬簿、報表等會計制度以及現(xiàn)金管理、收入管理、費用管理、業(yè)務控制管理、稅務籌劃管理、存貨管理等財務制度，來探究鑫星xx材料有限公司的會計制度和財務制度設計方面的優(yōu)點和缺點。

1、組織機構圖

2、崗位設置及職能

2、成本會計——制造成本計算及分析;

(2)半成品/成品入庫作業(yè)，

(3)生產及工時日報表呈報。

采購部門：采購——廠商報價管理，交易價格變更管理，詢價管理，供貨商評估，

歷史交易記錄，交貨進度監(jiān)控，采購申請，采購單發(fā)出及采購變更管理

生管部門：1、倉庫管理——領發(fā)料管理，成品/半成品入庫作業(yè)，采購/外包收料

管理，庫存盤點作業(yè)，批號管理

研發(fā)部門：1、生產技術——產品制造流程管理，

2、產品研發(fā)——產品設計與改善。

質量部門：1、質量控制——統(tǒng)計質量管理

2、質量保證——批號管理，質量追蹤管理，有效期限管理

3、iso——文件制作，教育培訓規(guī)劃及推動，內部考核

管理部門：1、行政管理——修繕管理，個人/部門資產管理，非資產之個人分管器具

管理;

2、人事管理——公司各種辦法/章程擬訂及修正，人事招募，員工出勤/請假管理，薪資計算及發(fā)放/轉存，個人所得稅申報。

1、憑證設置。在匯總記賬憑證賬務處理程序下，記賬憑證的設置有兩種類型：

(1)設置現(xiàn)金收款憑證、現(xiàn)金付款憑證、銀行收款憑證、銀行付款憑證和轉賬憑證據(jù)以登記明細分類賬。

(2)設置匯總現(xiàn)金收款憑證、匯總現(xiàn)金付款憑證、匯總銀行收款憑證、匯總銀行付款憑證和匯總轉賬憑證據(jù)以登記總分類賬。

在此種記賬程序中，一般狀況下不能編制貸方有多個對應賬戶的轉賬憑證，即只能編制一借一貸或多借一貸的記賬憑證，而不能相反。

2、帳薄設置?，F(xiàn)金日記賬、銀行存款日記賬、各種明細分類賬和總分類賬。

該公司的科目匯總表核算程序的記賬程序：

這個公司的很多財務制度和會計制度的規(guī)章都是法律所要求的那樣設置的，如會計崗位的設置，現(xiàn)金的管理等，但是在現(xiàn)實實行中卻沒有嚴格的按照這些規(guī)章制度來辦事，比如現(xiàn)金的使用，以及出納的崗位設置不貼合內部控制的要求，另外會計檔案的保管的存在一些問題。

具體來說有以下幾個問題：

1、現(xiàn)金的數(shù)量超過1000元，并且沒有將超額部分及時存入銀行，

2、出納崗位人員兼任會計檔案保管崗位，

3、會計檔案的沒有分類整理，

分析:1、每一天及時將超額現(xiàn)金存入銀行

2、指定專人保管會計檔案

3、會計人員應當按照會計檔案管理制度來對會計檔案進行分類整理并且妥善保管。

電商崗位調研報告篇十

二、公益性崗位的范圍

（一）輔助性社會管理類崗位

（二）基層服務類崗位

（三）后勤服務類崗位

（四）其他適合安置就業(yè)困難人員的崗位

三、xx縣公益性崗位開發(fā)的基本情況

（一）公益性崗位的安置對象

（二）公益性崗位開發(fā)情況

（三）公益性崗位政策補貼情況

（四）公益性崗位的'管理

四、存在的主要問題

（一）就業(yè)資金總量小，公益性崗位開發(fā)投入不足

（二）相關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展

（三）“4050”人員的自身因素影響工作的開展

（五）公益性崗位人員就業(yè)觀念有偏差

（六）公益性崗位的動態(tài)退出問題

五、進一步開發(fā)公益性崗位的幾點建議

（二）規(guī)范工資待遇

（三）加強輿論引導

（四）建立定期培訓制度

（五）加強法制宣傳

（六）完善人員進出機制

電商崗位調研報告篇十一

據(jù)調研，全區(qū)公益性崗位呈現(xiàn)“三多”特點。一是開發(fā)的部門多。全區(qū)6個街道，24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和62個機關事業(yè)單位均開發(fā)有公益性崗位。二是安置就業(yè)困難群體多。公益性崗位安排了工作人員1627名，其中安置就業(yè)困難群體1478名，占開發(fā)公益性崗位的90.8%。三是從業(yè)人員涉及工種多。主要有保潔員520名、保安840名、城市治安巡防員86名、交通協(xié)勤50名、文明交通勸導員50名、社區(qū)綜治員21名、其他工種60名。

二、存在的問題

(一)管理體制不夠順暢。一是缺乏統(tǒng)一管理部門。目前公益性崗位工作人員的招聘、錄用主要是各職能部門和用人單位自行負責，缺乏統(tǒng)一的管理部門。二是事權財權分離。公益性崗位大多在機關事業(yè)單位、街道(鎮(zhèn)鄉(xiāng))、社區(qū)，而財政部門對各單位開發(fā)的公益性崗位沒有專門安排經費，導致公益性崗位開發(fā)困難。三是部分單位安排非就業(yè)困難群體在公益崗位上工作，擠占了部分公益性崗位。

(二)管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位從業(yè)人員沒有實行統(tǒng)一、客觀的評價與考核，無法實現(xiàn)崗位人員“有進有出，能聘能退”的動態(tài)管理。二是缺乏激勵機制，滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”現(xiàn)象。目前公益性崗位從業(yè)人員的工資由用人單位自行確定，多數(shù)沒有建立獎懲機制，導致從業(yè)人員的工作積極性不高，工作效率較低。

(三)社會保障不夠規(guī)范。一是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。二是從業(yè)人員之間存在著經費安排不平衡、工資福利待遇不平衡、工作時間長短不平衡等問題。三是部分用工單位不履行法定義務，未按照《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定，不與就業(yè)困難人員簽訂勞動合同，不參加社會保險和繳納社會保險費。

(四)工作經費不夠充足。一是財政部門對開發(fā)公益性崗位沒有安排專項經費。二是因未簽訂勞動合同和參加社會保險原因，部分單位未主動申報公益性崗位補貼、社會保險補貼。三是福利待遇資金特別是加班工資落實不到位。

(六)從業(yè)人員隊伍不夠優(yōu)化。一是就業(yè)困難人員相對素質偏低。據(jù)調研，已安置的公益性崗位工作人員中，大專以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中以下文化程度的280人。二是就業(yè)困難群體普遍年齡大、并且缺乏工作技能。三是隊伍不夠穩(wěn)定，因工資待遇偏低，工作不安心，跳槽現(xiàn)象較頻繁。

三、對策措施

(一)理順管理體制。一是按照《重慶市就業(yè)促進條例》的要求盡快出臺開發(fā)公益性崗位的相關文件，進一步細化公益性崗位開發(fā)與管理的具體措施和相關政策。二是建立公益性崗位人員數(shù)據(jù)庫，實行實名制管理，隨時掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發(fā)放情況。三是鼓勵成立勞務組織，具體負責對公益性崗位人員的管理，統(tǒng)一從業(yè)條件、統(tǒng)一招聘解聘、統(tǒng)一制定管理制度和考核標準、統(tǒng)一確定工資標準與福利待遇、統(tǒng)一制定合同范本，統(tǒng)一開展檢查與督查等工作。四是科學界定公益崗位，制定具體的管理制度、開展業(yè)務培訓、考核、獎懲工作。

(二)健全管理機制。一是建立人員進出機制。規(guī)范崗位的招聘條件和審核程序，嚴把入口關，按照屬地就近錄用的原則，根據(jù)“本人申請、社區(qū)公示、公開招聘、嚴格把關”的程序，由區(qū)公共就業(yè)服務機構與勞務組織按照“公開、公平、公正”原則面向社會聯(lián)合招考。在與從業(yè)人員簽訂勞動合同的同時，要與用人單位簽訂勞務委派合同，由勞務組織實行勞務派遣。對于各用人單位開發(fā)的公益性崗位，在符合崗位工作需要的前提下，確保年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的失業(yè)人員、零就業(yè)家庭失業(yè)人員、低保家庭失業(yè)人員、有勞動能力的殘疾人、失地農民得到優(yōu)先幫扶。用工單位要對從業(yè)人員的履職情況予以客觀及時的評價，對不能履行職責的要向派遣單位提出解聘建議，由派遣單位予以解聘。二是建立健全培訓機制。從業(yè)人員上崗前，區(qū)公共就業(yè)服務機構對從業(yè)人員進行職業(yè)道德、法律法規(guī)、工作形象、心理輔導等方面的培訓。勞務組織、用工單位要對其進行業(yè)務技能、崗位職責等方面的業(yè)務培訓，使從業(yè)人員能掌握基本的業(yè)務技能，從而適應工作崗位的需要。三是建立考核機制。各用工單位應根據(jù)各崗位的工作特性建立科學合理的考核制度，加強對從業(yè)人員的日常管理與考核工作，對其進行客觀公正的評價，為實施懲優(yōu)罰劣、嚴把人員的進出關提供依據(jù)。四是建立激勵機制。各用工單位要籌措獎勵資金，對在崗位上作出了積極貢獻的個人，進行精神鼓勵和物資獎勵，充分調動公益性崗位從業(yè)人員的工作積極性。五是財政部門負責合理籌集和調度專項資金，建立政府購買就業(yè)困難群體勞動成果的長效機制。

(三)加強管理督查。一是統(tǒng)一事權財權。實現(xiàn)屬地管理，按照“誰使用、誰管理、誰調配經費”的工作模式來加強管理，做到事權職責的高度統(tǒng)一。二是管理與監(jiān)督要分離。公共就業(yè)服務機構對人員的工作情況進行督查，發(fā)現(xiàn)工作不到位的現(xiàn)象，及時將情況反饋到用人單位，要求其認真整改，通過加強監(jiān)管，提高工作效率。三是進行動態(tài)管理。公共就業(yè)服務機構要建立就業(yè)困難人員申報登記制度，就業(yè)困難人員向公共就業(yè)服務機構申請就業(yè)援助，經公共就業(yè)服務機構確認屬實的，納入就業(yè)援助范圍，公共就業(yè)服務機構要收集統(tǒng)計公益性崗位信息，指導各街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))建立就業(yè)困難群眾基本情況電子檔案與臺賬。指導用人單位建立公益性崗位就業(yè)人員履職情況檔案與臺賬，從而健全全區(qū)就業(yè)困難人員信息數(shù)據(jù)庫，以作為公益性崗位統(tǒng)籌規(guī)劃與管理的依據(jù)。四是加強檢查督查。公共就業(yè)服務機構要建立定期檢查制度，并將檢查結果納入綜合目標管理考核范疇。定期對公益性崗位人員情況進行公示確認，鼓勵居民群眾、人大代表、政協(xié)委員、社會各界人士加強對公益性崗位管理的監(jiān)督，并形成監(jiān)督合力，促進公益性崗位管理的規(guī)范化。

(四)加大資金投入。一是積極爭取市級就業(yè)專項資金，區(qū)財政本級納入預算，及時將資金落實到用人單位。結合當年本區(qū)企業(yè)最低工資標準，通過合適的比例來確定各公益性崗位的工資待遇，給從業(yè)人員以工資增長的預期，不斷優(yōu)化穩(wěn)定隊伍。二是用足就業(yè)再就業(yè)政策，公共就業(yè)服務機構對公益性崗位從業(yè)人員的身份進行核定，對符合條件的，按規(guī)定予以公益性崗位補貼和社會保險補貼。三是各職能部門、街道(鎮(zhèn)鄉(xiāng))要根據(jù)從業(yè)人員的個人情況，督促勞務組織繳納社會保險費，落實工作經費、福利經費和獎勵資金，確定年節(jié)的慰問標準以及加班費等各項津貼，實現(xiàn)人性化的管理。

(五)強化資金監(jiān)管。用人單位、社區(qū)公益性勞動組織招收就業(yè)困難人員，與其簽訂一年以上期限勞動合同或勞動協(xié)議，并繳納社會保險費的，給予基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)保險補貼。公共就業(yè)服務機構建立用人單位申報和劃撥公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼臺帳,對虛報冒領、騙取社會保險補貼、崗位補貼的單位和個人，除追回劃撥資金外，并移送司法機關依法追究申報單位及當事人的責任。

(六)加強宣傳引導。一是進一步加強對《重慶市就業(yè)促進條例》的宣傳，提高認識，將開發(fā)和管理公益性崗位作為黨委和政府解決就業(yè)困難群體就業(yè)的重要措施。二是加強宣傳教育工作，使從業(yè)人員樹立正確的就業(yè)觀念，充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段，只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬。三是營造良好的輿論導向，加大在公益性崗位上實現(xiàn)就業(yè)的先進典型人物宣傳，提高群眾對公益性崗位的認同度，為公益性崗位從業(yè)人員開展工作奠定良好的群眾基礎。

電商崗位調研報告篇十二

公益性崗位是由政府出資開發(fā)，以滿足社區(qū)及居民公共利益為目的的管理和服務崗位，是對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業(yè)援助長效機制的有效途徑，也是用于安置就業(yè)困難人員，使一大批就業(yè)困難對象實現(xiàn)再就業(yè)，緩解了我市的就業(yè)壓力，促進了社會和諧穩(wěn)定。這支隊伍既是一個新鮮的群體，也是一個特殊的集體，如何管理好這個新鮮又特殊的群體性崗位人員，調動其工作積極性，發(fā)揮他們的作用，是擺在我們面前的一個新的課題，為此文化街道辦事處高度重視，認真組織實施，抽調5名機關干部，成立了調研領導小組，深入到街道的各科室站所和各社區(qū)就公益性崗位人員的管理情況進行了為期7天的調研。由于此次調研工作領導重視，準備充分，調研征求意見涉及面較廣，問題貼近公益崗人員切身利益，收到了較好的實效，下面，就文化街加強公益性崗位人員管理的調研情況思考如下。

（一）公益性崗位的人員構成。目前，我街共接收公益性崗位人員共計56人，其中：調出10人，退休3人，現(xiàn)實際公益崗人員總數(shù)43人。主要崗位有勞動就業(yè)服務、勞動關系協(xié)理、勞動保障服務員、社區(qū)保潔、社區(qū)城管、司法糾紛調解員和社區(qū)殘聯(lián)主席等崗位。

（二）公益性崗位的安置對象。公益性崗位安置對象主要是國有、集體企業(yè)下崗失業(yè)人員中的大齡（女性年滿40周歲,男性年滿50周歲）、“零就業(yè)家庭”成員、撫養(yǎng)未成年子女的單親家庭成員、享受最低生活保障人員、持有《中華人民共和國殘疾人證》符合條件的人員、連續(xù)失業(yè)1年以上人員,以及因失去土地等原因難以實現(xiàn)就業(yè)的人員、退伍軍人、家庭困難的高校畢業(yè)生等等。

（三）公益性崗位人員的待遇。目前公益性崗位人員的待遇分兩塊，一是xx年6月前每人每月480元；二是xx年6月以后增至目前的每人每月650元。

為了把公益性崗位人員合理、科學的運用到了街道社區(qū)的各個工作崗位當中，充分發(fā)揮了他們應有的作用。文化街積極探索實踐了“三化式”管理模式，強化了對公益性崗位人員的管理，具體做法有以下幾個方面的做法。

一是強化組織，合理配備公益崗人員和設置崗位。文化街一班人重視從實際出發(fā)，對43名公益性崗位人員，進行了摸底調查了解。對他們的思想狀況、在原單位的工作表現(xiàn)、本人現(xiàn)有的文化程度、家庭人員情況和經濟收入支出情況等等進行了排查，細致的掌握；科學合理安排工作崗位。在掌握了解基本情況的基礎上，從盡可能的去發(fā)揮利用他們的特點、長處，發(fā)揮其長，避其之短的角度出發(fā)，按照崗位分工、年齡大小、原來所從事的行業(yè)、責任心強弱以及個人愛好等等方面的因素，把他們安排到各個社區(qū)的崗位當中，分擔社區(qū)勞動就業(yè)再就業(yè)工作、綜治司法工作、環(huán)境衛(wèi)生工作、計劃生育工作以及困難群眾的幫扶等項工作，統(tǒng)屬于街道下設的社區(qū)居委會和特殊群體，由街道和社區(qū)具體管理、分配任務、責任明確、檢查考核，最大限度的調度了公益性崗位人員工作的積極性，為社區(qū)的和諧建設做出了積極貢獻。

二是加強教育，多方面提高公益崗人員的綜合素質。公益性崗位人員大部分是一些文化偏低、家庭困難的同志，他們的思想跟不上形勢的發(fā)展，對企業(yè)重組改制和新的形勢認識不清、了解不透、掌握不準，為此我們從加強思想教育工作、提高公益性崗位人員的思想意識入手，采取了強化教育與正常教育相結合、會上教育與會下教育相結合、集中結合與分散教育相結合的辦法，在加強教育的基礎上，我們還把公益性崗位人員納入社區(qū)成員當中，與社區(qū)的工作人員一樣進行管理、進行安排工作，一起開會、一起學習、一起開展各種娛樂活動，做到了一視同仁，讓他們真正感受到了自己就是社區(qū)的一員，了解掌握我們松原市目前在企業(yè)重組、生產經營方面所面臨的困難，我們做到了以情感人、以德管人、以理服人。通過靈活就業(yè)，結合實際的教育，公益崗人員真正感受到了自己的崗位來之不易，體驗到了組織的照顧、領導的關心，認識提高了、積極性調動起來了、作用也真正發(fā)揮出來了。

三是完善制度，強化機制，對公益崗人員實行制度化管理。按照松原市和寧江區(qū)公益性崗位人員的管理實施方案的要求，我們結合街道社區(qū)工作實際，針對公益性崗位人員的實際思想現(xiàn)狀，我們先后制定完善了《公益性崗位人員管理實施方案》、《公益性崗位人員管理實施辦法》、《公益性崗位人員管理工作制度》和《公益性崗位人員管理末位淘汰制度》等規(guī)章制度。街道與每一位公益性崗位人員簽訂了崗位用工協(xié)議書，在協(xié)議書中明確了工作任務，明確了責、權、利，使每一位公益性崗位的同志工作有目標，思想有壓力，管理上有辦法。各項制度的制定和完善，加強了對公益性崗位人員的管理，有效促進和調動了工作的積極性，有力的促進了街道的各項管理有序開展，順利實施。

電商崗位調研報告篇十三

目前，針對會計信息失真的問題，有關部門已著手進行處理，處理的方式包括：對會計信息失真的企業(yè)，責令其按規(guī)定調整賬務，補繳應繳的稅款，限期整改，建立健全內部財務管理辦法，對嚴重違反《會計法》的企業(yè)依法進行行政處罰，追究主要責任人員的責任，取消應付主要責任的會計人員的會計資格等;并對造成企業(yè)會計信息失真及有直接責任的總經理、廠長、財務科長進行行政記過、行政警告、留黨觀察等處分;對涉及違法犯罪者移送司法關處理。上述這些做法對已經出現(xiàn)會計信息失真和違反法律的企業(yè)、會計人員、企業(yè)管理人員進行各種處罰和處分是十分必要和恰當?shù)模?，如果僅僅以事后處理的方式來制止新的會計信息失真行為的發(fā)生，力度是不夠的。會計信息是企業(yè)文化的重要組成部分，這種企業(yè)文化，不是由個別人或個別企業(yè)管理機構所能造就和行成的，利用虛假會計信息粉飾經營目標和經營成果，實質上是企業(yè)文化的腐敗，對已經產生企業(yè)文化腐敗的那些經濟組織，限期整改和內部財務管理辦法調整只是動其肌膚而難傷其筋骨，而其腐敗文化對社會造成的危害，僅對個人加以懲罰，由懲罰個別有罪之人替代經濟組織的違法之過是不足以消除影響的。另外，一個企業(yè)能產生大量的會計假信息是會計主體不到位的表現(xiàn)。企業(yè)主體有意干預會計主體，在我國的一些企業(yè)組織中，是一種普遍存在的情況，假信息處的越多的企業(yè)，這種缺位和越位情況越嚴重。處罰已經造成危害的缺位者和越位者，對正確的會計主體定位并不能起到保障作用，只要缺位還存在，新的主角就會重新登場，舊戲重演。因此，不能把制造會計假信息的問題只看作是賬務調整的問題，在具有嚴格會計主體概念的企業(yè)中，賬務調整只是一個技術問題，把企業(yè)的會計與企業(yè)經營密切溝通的社會監(jiān)督方式。

會計主體的不到位，歸根結底是因為財務管理體制的不健全造成，是企業(yè)主體越位的行為結果。從抽象的關系來講，會計主體與企業(yè)主體的功能是一致的，都是為了完成企業(yè)的.再生產運動，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標。企業(yè)主體最關心的是企業(yè)的經濟活動能力，創(chuàng)造利潤的能力，財務成果是企業(yè)活力的基本內容之一，而財務成果的表達。則必須通過會計活動來完成。所以，在會計解百納感念的認識上，會計主體和企業(yè)主體的認識是完全一致的，度上能與企業(yè)主體的意志一致。但是二者在經濟管理關系上的區(qū)別，往往會在管理工作上產生矛盾，特別是管理規(guī)則不同造成的矛盾，造成會計主體難以到位。會計主體必須嚴格按照國家會計法規(guī)和企業(yè)生產經營活動的一般規(guī)律完成會計核算工作，具體體現(xiàn)在會計確認和計量這兩個方面;企業(yè)主體在財務管理上則遵循現(xiàn)代企業(yè)管理制度所確定的各項規(guī)則。會計主體所遵循的管理規(guī)、則具有強制性，法令性和指定性，企業(yè)主體遵循的管理規(guī)則則具有制度化、靈活性和協(xié)商性。以會計核算規(guī)則為例，相同的會計核算規(guī)則，兩個主體是從不同的角度進行理解的：會計核算原理及規(guī)則對于會計主體來說是條例和命令，會計主體所關心的是會計客體如何科學，及時、準確地反應到賬面上來;企業(yè)主體所關心的是企業(yè)的債權及債務關系如何擺平衡，企業(yè)經濟地位如何保障，企業(yè)與國家、個人的經濟利益如何處理。會計主體講究的是核算方法的科學化，建立的是一整套以賬戶結構、記賬方法和匯兌方法為內容的獨立的會計核算程序;企業(yè)主體講究的是企業(yè)管理方法的現(xiàn)況信息的自然表達，均是客觀事物的真實表現(xiàn)。會計信息則不完全是會計客體的真實表達，以會計的收益和資產為例。它們是企業(yè)經濟活動賴以生存的客體，也是會計行為所要反應的會計客體，但是，收益的確定和資產的計量則需要通過會計人的腦力勞動來表達，這就在會計客體和會計信息之間設置了一道人的行為過程。人的行為在會計信息能否完成對會計客體的真實表達這個問題上存在著巨大的能力差異。所以，便產生了會計信息對客體進行價值表達和服務的真實性的爭論，這種爭論給我們提供了一種認識社會工作性質的機會，作為會計主體，至少應該以真實的行為去完成對會計客體的表達和服務。事實上，雖然在企業(yè)中存在的各種物流都是真真切切的實體，但他的價值面確必須通過人的腦力勞動才能具體表現(xiàn)出來。會計客體的價值面應該是真實存在的，對價值面的描述在目前又只能通過會計信息來表達，并通過會計信息的途徑向會計的服務客體進行傳達，這使得人們對企業(yè)經濟活動的真實面貌的認識完全受到人的行為的控制，在未能揭示出會計信息失真之前，人們只能將已獲得的會計信息作為經濟面貌的價值來認識，而一旦會計信息的失真被暴漏出來，人們只能將已獲得的會計信息作為經濟面貌的價值來認識，而一旦會計信息的失真被暴漏出來，人們將失去對企業(yè)經濟活動價值面取得認識的機會。

(一)校企合作，制定和優(yōu)化培養(yǎng)案例。

(二)加強實習實訓方面的合作，培養(yǎng)學生的實踐技能

校內建有實訓室，學生在模擬實訓中切實感受會計工作的真實情況，感受會計的崗位環(huán)境和崗位能力需要。簽有校外的幾個培訓基地，在一定程度上補充了校內實踐教學的不足，加強了與企業(yè)的合作，送學生去會計師事務所等實地考察、實習，培養(yǎng)和鍛煉了實踐技能。

(三)加強校企合作，共享人力資源

為了使同學們在學習時能夠論述聯(lián)系實踐，也為了使教學更具有針對性，本專業(yè)采取“請進來”和“走出去”的辦法，邀請校外專家來本專業(yè)做專業(yè)講座和擔任實習指導教師，邀請有實際工作經驗的專業(yè)人員作兼任教師并承擔本專業(yè)的部分教學任務，這樣會極大地提高了學生的學習熱情和動手能力，也推動了“雙證書”教學活動的開展。與此同時，本專業(yè)讓在校優(yōu)秀教師參與社會和行業(yè)培訓，為社會提供專業(yè)培訓，為社會提供專業(yè)培訓，有力地服務了地方經濟建設。

通過這關于次調研報告，我懂得了不少的關于會計方面的要求，同時我也知道了在不同行業(yè)由不同行業(yè)的門檻，首先會計行業(yè)要求的是必須學精，必須把所學的知識應用到實踐中去，在考上雙證的基礎上，還得不斷學習，不斷進步，我們在進入會計崗位之前，一定要做好相應的心理準備，我們要踏踏實實的干好這個崗位，通過在學校實訓基地的學習，我相信我會有所提高的。

電商崗位調研報告篇十四

開發(fā)公益性崗位是對就業(yè)困難人員實行優(yōu)先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業(yè)援助長效機制的有效途徑。近年來，我縣縣政府和有關部門認真貫徹落實國家和省、市就業(yè)再就業(yè)扶持政策，大力開發(fā)公益性崗位，人力資源和社會保障局、財政局制根據(jù)有關政策狠抓落實，使一大批就業(yè)困難對象實現(xiàn)再就業(yè)，緩解了我市的就業(yè)壓力，促進了社會和諧穩(wěn)定。

（一）公益性崗位的安置對象

公益性崗位安置對象主要是以下幾類人員：國有、集體企業(yè)下崗失業(yè)人員中的大齡困難就業(yè)人員；單親（喪偶）人員；享受城市居民低保、符合條件的殘疾人；因城鎮(zhèn)公共建設，由國土資源部門統(tǒng)一征地后，完全失去土地難以實現(xiàn)就業(yè)的農民。

（二）公益性崗位的人員構成

目前，全縣公益性崗位安置人員共計477人，其中：1、環(huán)衛(wèi)處278人2、家政公司143人3、敬老院17人4、小區(qū)保潔39人。

（三）公益性崗位的待遇

我縣目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼。二是社會保險補貼。三是各用人單位發(fā)放工資。

（四）公益性崗位的管理模式

主要是采取業(yè)務主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業(yè)務主管部門提出，經人力資源和社會保障局、財政部門審核同意，業(yè)務主管部門自主進行公開招聘。本著“誰用人，誰管理”的原則，公益性崗位人員的變更，必須由業(yè)務主管部門報人力資源和社會保障局和財政部門審批。

調查中發(fā)現(xiàn)，目前我縣在公益性崗位管理的體制等方面還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在：

1、管理體制不順暢。目前，我縣公益性崗位從業(yè)人員的招聘、錄用環(huán)節(jié)還不規(guī)范，負責主體不明確，存在著各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象。

2、人員素質普遍不高。由于公益性崗位從業(yè)人員自身年齡偏大，加之缺乏有針對性的崗前培訓和日常業(yè)務指導，素質普遍偏低，不僅缺乏工作技能，而且工作能力較差。

3、部分崗位不穩(wěn)定。個別勞動強度大、衛(wèi)生條件差的崗位如環(huán)衛(wèi)工、敬老院護理員等崗位，由于薪酬與其他公益性崗位相同，因而人員變動頻繁，人員招聘難。

1、理順管理體制。規(guī)范公益性崗位開發(fā)管理措施，明確職責。要嚴格人員進出制度，規(guī)范崗位的招聘條件和審核程序，按照屬地就近錄用原則實行公開招聘，在符合崗位需求的前提下，確保就業(yè)困難對象優(yōu)先得到安置。

2、搞好人員培訓工作。進一步完善公益性崗位從業(yè)人員崗前、崗中培訓工作機制，加強其職業(yè)道德、法律法規(guī)、工作形象等方面的培訓，做好日常業(yè)務培訓和業(yè)務考核，使從業(yè)人員適應工作崗位的需要。

3、推行依崗確定待遇。對環(huán)衛(wèi)等勞動強度大的崗位，適當予以補助，增強崗位吸引力，改變招人難、用人難的狀況。同時，多方爭取，開發(fā)更多的公益性崗位，合理調配人員，使公益性崗位的設置滿足我縣實際需求，擴大公益性崗位的覆蓋面。

電商崗位調研報告篇十五

根據(jù)市人社局20xx年開展城鄉(xiāng)基層公共服務公益性崗位調研工作實施方案的要求，我鄉(xiāng)高度重視，通過座談、電話咨詢等方式，對全鄉(xiāng)的公益性崗位工作進行了一次全面調研，現(xiàn)報告如下：

一、基本情況

自20xx年起，開展了公益性崗位的安置工作，從20xx年至20xx年有30人享受了公益性崗位補貼(含各村勞動保障協(xié)管員)，主要崗位有勞動保障、圩鎮(zhèn)保潔、計生、公共衛(wèi)生服務、基層民政、基層財政等，安置對象為：高校畢業(yè)生、失地農民、家庭困難的殘疾人等。20xx年有18個公益性崗位，人員均在崗。

二、公益性崗位的管理

我鄉(xiāng)公益性崗位的申報，首先由鄉(xiāng)政府提出，經市就業(yè)局審核同意后，我鄉(xiāng)再進行公開招聘，鄉(xiāng)勞保所與受聘人簽訂勞動合同，建立工作人員臺賬，實行動態(tài)管理。

三、公益性崗位工作取得的成效

公益性崗位人員上崗后，發(fā)揮了較好的作用。中心圩鎮(zhèn)臟亂差面貌得到明顯改善，多數(shù)新農保協(xié)管員發(fā)揮了作用，能夠積極宣傳新農保政策，征收新農保資金。

四、存在的主要問題

1、管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位沒有實行公正、客觀的評價與考核，無法實現(xiàn)崗位人員有進有出、能聘能退的動態(tài)管理。

2、公益性崗位人員的待遇偏低，工資主要是由就業(yè)局支出，每人每月給予300元至700元的崗位補貼，僅憑這一點補貼解決其工資是遠遠不夠的，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)財力有限，無法保障公益性崗位工作人員能夠同勞同酬。二是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。

3、從業(yè)隊伍不夠優(yōu)化。一是素質偏低，缺乏工作技能;二是工作積極性不太高，主要表現(xiàn)在：有的認為公益性崗位反正是一種社會福利與社會救濟，只是為了安置他們，做不做事無所謂;三是隊伍不夠穩(wěn)定，因為每三年就要換人，導致有些人工作不安心，做一天和尚撞一天鐘。尤其是村勞動保障協(xié)管員崗位具有一定的連續(xù)性，三年時間剛剛熟悉工作又馬上到期，會影響新農保的征收。

4、符合公益性崗位就業(yè)困難人員較多，而公益性崗位有限，供需存在矛盾。

五、建議與對策

1、加大公益性崗位開發(fā)力度，使更多的就業(yè)困難人員實現(xiàn)再就業(yè);

2、加大公益性崗位考核機制，加強考核。比如對新農保的征收，每年年初農保局就要與協(xié)管員簽訂協(xié)議，按工作成效發(fā)放工資，而不是等到征收工作進入尾聲，進展不大再來停發(fā)工資。而且各村征收進度不一，如果搞一刀切，很容易挫傷積極性。

3、加強宣傳引導。進一步加強宣傳教育工作,使從業(yè)人員樹立正確的就業(yè)觀念,充分認識到公益性崗位并不是一種福利待遇和救濟手段，而是政府開發(fā)的就業(yè)崗位，是服務社會公眾的一種勞動崗位,只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬;引導從業(yè)人員認識到公益性崗位只是臨時性、階段性的崗位，其工作待遇不可能很高，不要出現(xiàn)攀比等現(xiàn)象。

電商崗位調研報告篇十六

公益性崗位是指由政府投資、政策扶持或社會籌資，以安置就業(yè)困難人員為主要目的的非營利性公共管理和社會公益性服務崗位，是對就業(yè)困難對象的就業(yè)援助措施。公益性崗位主要從事臨時性、輔助性、替代性工作。公益性崗位既避免了直接資金援助的形成的依賴性，也提高了就業(yè)困難人員的勞動技能，增強了他們的就業(yè)能力。目前我縣公益性崗位人員用自己的辛勤勞動，不但使自身生活得到了有效保障，同時也為xx的和諧發(fā)展作出了積極貢獻。

（一）輔助性社會管理類崗位。包括勞動就業(yè)社會保障協(xié)管、城市市容協(xié)管、城市交通協(xié)管、環(huán)境衛(wèi)生協(xié)管、園林管護等崗位。

（二）基層服務類崗位。包括街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）和社區(qū)等基層人力資源和社會保障服務、農業(yè)服務、醫(yī)療衛(wèi)生服務、文化科技服務、法律服務、民政托。

（三）公益性崗位政策補貼情況

公益性崗位從業(yè)人員社會保險集體部分由就業(yè)專項資金承擔，個人部分由本人承擔。20xx年我縣公益性崗位社會保險月集體繳費757.69元/人，月個人繳費295.64元/人；20xx年社會保險月集體繳費864.15元/人，月個人繳費317.86元/人；20xx年社會保險月集體繳費281.93元/人，月個人繳費311.88元/人；20xx年社會保險月集體繳費649.72元/人，月個人繳費281.9元/人。公益性崗位崗位補貼標準為我縣最低工資標準，每人每月1500元，按季度發(fā)放。

（四）公益性崗位的`管理

公益性崗位人員的管理實行“誰用人、誰主管、誰考核、誰負責”的原則。用人單位承擔公益性崗位管理的主體責任，用人單位主要負責人為公益性崗位管理第一責任人，縣人社局對公益性崗位的管理實施監(jiān)督、指導、檢查。每年由縣人社局牽頭、匯同縣紀檢委、局等部門，對用人單位的公益性崗位使用和管理情況進行不定期檢查。

（一）就業(yè)資金總量小，公益性崗位開發(fā)投入不足。

由于就業(yè)資金總量小，所以在公益性崗位開發(fā)中的投入就不是很足。公益性崗位補貼和社會保險補貼主要由就業(yè)資金中進行支出(再就業(yè)資金的支出范圍包括：社會保險補貼、小額擔保貸款基金及貼息、就業(yè)培訓和職業(yè)介紹、公益性崗位補貼、勞動力市場建設等)。

（二）相關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展。

由于再就業(yè)政策是一個長期的政策性較強的工作，有關的政策宣傳主要集中在工作開展的初期,在工作初期雖然也開展了大規(guī)模的宣傳工作，但由于后期宣傳工作跟不上，造成輿論氛圍不濃，部分單位和部門對就業(yè)和再就業(yè)優(yōu)惠政策知之甚少,也極大的制約了工作的開展。

（三）“4050”人員的自身因素影響工作的開展。

“4050”人員年齡偏大、文化程度低、技能單一或缺乏，這些與用人單位對員工要求年輕化、知識化、技能型、高素質的需求存在一定的差距，影響了公益性崗位的開發(fā)。

（五）公益性崗位人員就業(yè)觀念有偏差

一方面，求職者對自身定位不準，忽視自身實際情況，嫌棄推薦的就業(yè)崗位工作條件差、待遇低，不愿意上崗，出現(xiàn)“輕松崗位多人爭搶，臟累崗位無人問津”的尷尬現(xiàn)象；另一方面，對公益性崗位存在依賴心理，將其理解為“鐵飯碗”，個人尋求就業(yè)機會的積極性不高。

（六）公益性崗位的動態(tài)退出問題

公益性崗位是一種臨時性就業(yè)援助政策，不是終身制，更不是一種福利待遇。但在實際工作中，由于部分公益性崗位人員年齡偏大，無就業(yè)技能，在公益崗位工作三年后，年齡更大且仍無技能，很難從公益崗位上走出去，走向社會后缺乏就業(yè)競爭力，影響社會的和諧穩(wěn)定。如果不退出，就又會造成另外一些就業(yè)困難人員無法到及時的幫扶救助。

（一）理順管理_，健全相關工作長效機制，明確各方職責，規(guī)范工作流程，完善相關補貼政策、制度。

（二）規(guī)范工資待遇。要充分發(fā)揮浮動工資的激勵作用，切實做到基本工資與浮動工資相結。

電商崗位調研報告篇十七

廣西公益性崗位開發(fā)至今，極大地發(fā)揮了促就業(yè)、保穩(wěn)定的作用，但也存在開發(fā)缺乏規(guī)劃、管理不太規(guī)范等問題。為準確掌握廣西公益性崗位開發(fā)管理的情況，我們深入單位了解情況，廣泛聽取意見建議，總結分析了廣西公益性崗位開發(fā)與管理的成功經驗和問題原因。

一、公益性崗位開發(fā)管理現(xiàn)狀

(一)公益性崗位開發(fā)情況

廣西開發(fā)的公益性崗位主要有：社會公共管理類，包括社會保障協(xié)管、交通協(xié)管、社區(qū)治安聯(lián)防協(xié)管、環(huán)境管理、物業(yè)管理員等公益性崗位;社區(qū)公益類，包括街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))或公立醫(yī)院開辦的非營利性公共衛(wèi)生服務機構、敬老院后勤服務崗位，街道(鄉(xiāng)、鎮(zhèn))、社區(qū)的保潔、保綠、保安及社會化服務等公益性崗位;機關事業(yè)單位的后勤保障及公共服務類，包括收發(fā)、駕駛、門衛(wèi)、打字、物業(yè)管理等需要招用編制外人員的機關后勤公益性崗位。

1.安置對象。公益性崗位開發(fā)從20xx年開始，初期主要為解決國有企業(yè)下崗(失業(yè))和破產需安置人員的就業(yè)問題，后逐步擴大范圍?，F(xiàn)安置對象含以下五類人員：殘疾人員、女性40周歲以上、男性50周歲以上持有《就業(yè)失業(yè)登記證》人員、享受城鎮(zhèn)居民最低生活保障且登記失業(yè)人員、登記失業(yè)連續(xù)12個月以上人員(含高校畢業(yè)生)，及其他難以實現(xiàn)就業(yè)的情形(如因失去土地或因重大自然災害失業(yè)人員、被征地農民和水庫移民中的就業(yè)困難人員、城鎮(zhèn)“零就業(yè)家庭”人員等)。

2.崗位開發(fā)情況。據(jù)調研統(tǒng)計，20xx—20xx年，廣西累計開發(fā)公益性崗位數(shù)量234598個，其中：社會公共管理類51996個，占22.16%;社區(qū)公益類48618個，占20.72%;機關事業(yè)單位的后勤保障及公共服務類120376個，占51.31%;其他13608個，占5.8%。

截至20xx年底，共有公益性崗位35716個，分布如下：社會公共管理類8395個，占23.5%;社區(qū)公益類5853個，占16.39%;機關事業(yè)單位的后勤保障及公共服務類19294個，占54.02%;其他2174個，占6.09%。

(二)公益性崗位管理情況

1.管理模式。公益性崗位安置就業(yè)困難人員，堅持“公開招聘、自愿報名、擇優(yōu)錄取”的原則，在市及縣(市、區(qū))人民政府的統(tǒng)一領導下，由人力資源和社會保障部門負責，就業(yè)服務中心承擔具體日常事務，財政部門負責公益性崗位補貼和公益性崗位社會保險補貼的核撥，用人單位按照屬地管理原則，向當?shù)厝松绮块T提出申請，并出具所提供公益性崗位的工作性質、崗位數(shù)量、勞動報酬等相關資料，經人社部門審核同意后實施，并負責公益性崗位人員的考核、工種安排、工資(含公益性崗位補貼)發(fā)放、辦理社會保險等業(yè)務。

2.勞動合同期限。公益性崗位勞動合同一年一簽，合同期滿，公益性崗位人員經用人單位考核，考核合格者，經雙方協(xié)商，可續(xù)簽勞動合同;考核不合格者，用人單位終止其勞動合同，并報人力資源和社會保障行政部門備案，據(jù)其繳納社會保險費情況，在相應期限內給予基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險補貼以及適當?shù)膷徫谎a貼。社會保險補貼和崗位補貼期限，除對距法定退休年齡不足五年(含五年)的人員可延長至退休外，其余人員最長不超過三年。

3.享受補貼人員情況。從調研統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，享受公益性崗位補貼和社保補貼人員以大齡就業(yè)困難人員為主，平均比例為78.5%，高校畢業(yè)生所占比例呈逐年增加的趨勢。(詳見表1)

4.工資收入水平。廣西公益性崗位人員工資收入主要由崗位補貼和單位補貼組成，從調研情況來看，崗位補貼高的地區(qū)單位補貼相應要少，而崗位補貼低的地區(qū)則利用單位補貼來補充(如玉林、百色、河池等地)，兩者之和與當?shù)刈畹凸べY標準相當。其中，崗位補貼標準由各市規(guī)定，至20xx年，最高補貼標準為來賓市(當?shù)刈畹凸べY標準的130%)，其次是桂林市(120%)和柳州市(110%)，其他市最高按當?shù)刈畹凸べY標準給予補貼。部分市對從事臟活累活、技術類崗位和高校畢業(yè)生從事公益性崗位的每月有50—150元的補貼增額;單位補貼除少數(shù)地區(qū)有明確標準(如玉林、百色兩市不低于200元，河池市一般人員不低于300元、大專生不低于400元、本科生不低于500元)外，其他地區(qū)均由用人單位確定，額度偏低，且沒有保證，對提高在崗人員的工資收入水平促進不大，因此廣西的公益性崗位人員工資收入水平大致相當(或略高)于當?shù)刈畹凸べY標準。

(三)資金使用情況

1.崗位補貼標準及社保補貼項目

廣西公益性崗位補貼標準以當年當?shù)刈畹凸べY標準為限，有兩種補貼方式，一種是按最低工資標準確定崗位補貼。廣西大部分市采用這種辦法，除柳州、桂林、來賓外，其他市按最低工資標準給予補貼。另一種發(fā)放形式是按崗位(或類別)確定補貼，如欽州市勤雜類崗位補貼900元/月，技術類崗位補貼950元/月，高校畢業(yè)生從事公益性崗位的以1100元/月的補貼標準發(fā)放;梧州市專職協(xié)管員(含勞動保障協(xié)管員、學校安全協(xié)管員、交通安全協(xié)管員等)的補貼標準為950—1000元/月。

公益性崗位社會保險補貼包括基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費和工傷保險費四類，不包括就業(yè)困難人員個人應繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和失業(yè)保險費，以及企業(yè)和個人應繳納的其他社會保險費。

2.公益性崗位有關資金使用情況

據(jù)調研統(tǒng)計，20xx年至20xx年間，廣西共支付公益性崗位補貼119826.38萬元、公益性崗位社會保險補貼73081.87萬元。20xx年開始開發(fā)公益性崗位，就業(yè)專項資金中用于支付崗位補貼和社保補貼的比例較小，為15.17%，隨著開發(fā)規(guī)模擴大，補貼標準提高，公益性崗位補貼和社保補貼占專項資金支出比例逐漸增大，到20xx年底，兩項補貼占就業(yè)專項資金的比例達63.53%，上升趨勢明顯。

(1)崗位補貼：用人單位先墊資發(fā)放，然后填報公益性崗位補貼申請表，附人員花名冊、勞動合同復印件、就業(yè)失業(yè)登記證復印件、發(fā)放工資的明細賬(單)等材料到當?shù)厝松绮块T申請補貼，經人社部門審核公示后將審核意見送同級財政部門復核，財政部門按規(guī)定將補貼資金撥付到用人單位基本帳戶，同時將資金撥付情況抄送人社部門。

(2)社保補貼：用人單位按規(guī)定先繳納，然后填報公益性崗位社會保險補貼申請表，附人員花名冊、身份證復印件、就業(yè)失業(yè)登記證復印件、社保征繳機構出具的繳費明細賬(單)等材料到當?shù)厝松绮块T申請補貼，經審核公示后送同級財政部門復核，然后從就業(yè)資金專戶劃到用人單位基本帳戶，同時將補貼資金支付情況抄送人社部門。崗位補貼按月申報，社保補貼按季申報。

二、公益性崗位開發(fā)管理的主要做法和經驗

(一)建立組織領導體系，實現(xiàn)公益性崗位管理規(guī)范化

將公益性崗位開發(fā)任務納入政府目標管理，作為就業(yè)援助的一項硬性指標，加強領導，統(tǒng)籌開發(fā)。制定完善規(guī)章制度，按照各負其責、齊抓共管的原則，在全區(qū)范圍內實行階梯式管理模式，對公益性崗位做到定崗、定責、定位，基本實現(xiàn)了人員管理規(guī)范化。

(二)建立健全制度管理體系，實現(xiàn)公益性崗位管理常態(tài)化

建立準入機制，遵照“本人申請、社區(qū)推薦、公開招聘、嚴格考核”的程序，對應聘人員進行逐級審查，嚴把入口關。逐步探索建立考核機制，明確考核原則、標準和方法，依照工作業(yè)績、日常表現(xiàn)、服務質量等對工作人員進行綜合評定，對表現(xiàn)較差且無改進的實行解聘或勸退;鼓勵對在崗位上作出積極貢獻、良好業(yè)績的個人進行精神鼓勵和物質獎勵，最大限度地激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性。

(三)建立教育培訓體系，實現(xiàn)崗位服務專業(yè)化

針對大部分公益性崗位人員文化水平較低、綜合素質較差的實際情況，從思想道德、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能等多個方面開展教育培訓，加強業(yè)務技能教育，堅持“一崗多能”原則，結合社區(qū)計劃生育、勞動保障、城市管理等服務項目定期開展業(yè)務培訓，使工作人員熟知社區(qū)服務內容，提高公益性崗位工作人員的綜合素質和服務水平，同時借助培訓機構積極開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓，引導有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人員通過創(chuàng)業(yè)改變生活現(xiàn)狀。

(四)建立彈性管理體系，實現(xiàn)公益性崗位設置科學化

一方面立足實際創(chuàng)新開發(fā)管理方式，對公益性崗位進行科學細致的設置，細化殘疾人服務、助老服務、信訪服務、志愿者服務等多個板塊，按需設崗，盡量整合公益性崗位職能，確保有崗有人，職能得到充分發(fā)揮。另一方面，對公益性崗位工作人員的思想狀況、文化程度、工作能力、工作態(tài)度等進行綜合評價，揚長避短，將其安排到最合適的崗位。

三、存在的主要問題及原因分析

(一)管理機制不夠健全

1.缺乏考核與評價機制。沒有制定統(tǒng)一的考核辦法，有的用人單位人為設置條件，在工作技能、工作時間、工作紀律等方面要求苛刻，而有的用人單位又放棄標準，“過嚴”和“過松”同時并存;缺乏統(tǒng)一的考核評價機制，在崗人員怠慢松散，用人單位疏于管理，崗位人員“有進有出、能聘能退”的動態(tài)管理未能得到規(guī)范實施。

2.缺乏激勵機制。公益性崗位人員的工資基本都是按固定標準發(fā)放，單位補貼大部分沒有落實，有部分單位制定了處罰措施，卻沒有相應的獎勵辦法，導致從業(yè)人員工作積極性不高，工作效率較低，滋生了干多干少一個樣、干與不干一個樣的“吃大鍋飯”思想。

(二)管理體制不夠順暢

1.缺乏明確有效的管理辦法。街道勞動保障事務所、社區(qū)勞動保障工作站公益性崗位人員身份尷尬，業(yè)務上受市、城區(qū)兩級勞動保障部門直接進行業(yè)務指導和工作安排，行政上隸屬街道辦事處和社區(qū)。目前各街道勞動保障事務所有勞動保障管理員、醫(yī)保專管員和其他部門(系統(tǒng))設的公益性崗位人員，存在著條、塊分割，勞動保障協(xié)管員除做本職工作外，還承擔了城區(qū)政府、街道辦、社區(qū)下達的其他工作任務，甚至占用了較多的休息時間，但相應的補休、加班費等福利卻得不到保障。

2.導致新的失業(yè)問題。按目前政策規(guī)定，公益性崗位補貼的發(fā)放期限一般為3年(距法定退休年齡不足5年的可延長至5年)，而公益性崗位安置的都是就業(yè)困難人員，3年期滿后年齡增大、再就業(yè)更加困難，解聘后再次登記失業(yè)，成為新增的就業(yè)困難人員，出現(xiàn)了周期性失業(yè)問題。

(三)工資待遇不太合理

1.工資待遇整體偏低。由于用人單位效益不同，單位補貼難以統(tǒng)一標準，補貼發(fā)放缺乏政策約束，大部分地區(qū)由用人單位自行規(guī)定，隨意性較強，時發(fā)時停、時多時少，額度都不高，且不能按月發(fā)放;崗位補貼一般按最低工資標準執(zhí)行(也有部分地區(qū)適當提高了標準，但額度不大)，導致公益性崗位人員的待遇整體上比較低，平均水平略高(相當)于當?shù)刈畹凸べY標準。

2.從業(yè)人員待遇不合理。一方面由于用人單位和工作崗位的差異，同類公益性崗位人員之間存在待遇不均衡和工作量不平衡的問題。另一方面，一些效益好的單位往往工作量不大，強度不高，而環(huán)衛(wèi)、護工等危險性高、勞動強度大的崗位甚至比部分其他崗位待遇差，導致公益性崗位人員之間相互攀比、在崗不在心的現(xiàn)象嚴重。

3.缺乏正常的工資增長機制和激勵機制。公益性崗位人員的工資待遇基本由政策約束，時效長，缺乏靈活性，在崗人員缺乏對收入增長的預期，工作積極性受挫。隨著生活消費水平不斷提高，物價持續(xù)上漲，一成不變的工資水平難以維系開支，部分困難家庭依靠這點收入維持生活顯得尤為吃力。

(四)從業(yè)隊伍不夠優(yōu)化

1.人員素質偏低。公益性崗位招聘的就業(yè)困難人員以大齡就業(yè)困難人員為主，年齡偏大、文化程度和職業(yè)技能偏低，隨著公共就業(yè)服務基本平臺網(wǎng)絡建設的推進，社區(qū)勞動保障工作站逐步淘汰復雜、低效的人工辦公方式，在崗人員大多因歷史原因和自身條件，不能熟練使用計算機、傳真機、網(wǎng)絡等現(xiàn)代化設備，越來越不適應業(yè)務的要求和形勢的發(fā)展，服務水平也跟不上時代的需要。

2.工作積極性不太高。由于公益性崗位數(shù)量多、分布散、涉及面廣，管理部門缺乏與用人單位經常性的有效溝通，使得公益性崗位人員缺乏監(jiān)督，公益性崗位在用人單位又屬于不占編制的服務人員，用人單位往往疏于管理，導致公益性崗位人員缺勤、脫崗等現(xiàn)象時有發(fā)生;也有部分從業(yè)人員認為公益性崗位是一種社會福利與社會救濟，目的是解決就業(yè)困難人員就業(yè)，做不做事無所謂。3.隊伍不夠穩(wěn)定。有些從業(yè)人員上崗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作卻增加不少，認為還不如安心在家吃低保;環(huán)衛(wèi)工、敬老院護工等勞動強度大、衛(wèi)生條件差的崗位，由于工作量大，而待遇與其他崗位相差無幾，導致從業(yè)人員工作不安心，人員流失嚴重;有些素質較高、有專業(yè)特長的從業(yè)人員，因為工資待遇太低，跳槽現(xiàn)象多。

四、對進一步做好公益性崗位開發(fā)和管理的建議

(一)健全管理機制

加大基礎性工作力度，建立公益性崗位人員數(shù)據(jù)庫，實行實名制聯(lián)網(wǎng)管理，動態(tài)掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發(fā)放等情況;進一步明確職責，并細化公益性崗位開發(fā)與管理的具體措施和相關政策，促進公益性崗位開發(fā)管理工作的規(guī)范、有序運行。

(二)完善管理制度

1.擴大公益性崗位設置范圍。將企業(yè)招用就業(yè)困難人員納入公益性崗位管理范疇，擴大就業(yè)困難群體的就業(yè)渠道，由政府被動開發(fā)崗位，轉變到用人單位主動吸納就業(yè)困難人員上來。企業(yè)吸納符合條件的就業(yè)困難人員，可參照公益性崗位的標準給予補貼，由政府、企業(yè)按一定比例共同承擔。

2.研究制定公益性崗位就業(yè)人員就業(yè)期滿3年后的政策銜接。

3.建立合理的工資增長機制和激勵機制。充分發(fā)揮工資指導線的調控作用，通過定期發(fā)布地區(qū)勞動力市場指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度等措施，合理確定工資增長目標，建立工資正常增長機制，努力使從業(yè)人員收入增長與經濟發(fā)展同步;探索建立薪酬激勵機制，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，鼓勵技術工人學習技術，提高技能，對取得人社部門頒發(fā)的技術等級證書的人員，在工資總額內按技術等級適當拉開收入差距，確定相應的工資待遇，充分調動公益性崗位人員工作積極性。

(三)提高人員素質

1.建立培訓制度，提高技能水平。根據(jù)就業(yè)困難人員就業(yè)意向、技能特點，針對性地開展崗前培訓，提高勞動技能，使其在崗會工作、退崗能就業(yè)。

2.以崗定薪，留住人才。對一些技能要求高、技術性強的崗位，適當提高崗位人員工資待遇，留住有技術、工作能力強的人員。

(四)加大資金扶持

加大就業(yè)專項資金的轉移支付力度，尤其對貧困地區(qū)、民族地區(qū)、邊境地區(qū)及就業(yè)困難人員集中的地區(qū)給予適當?shù)恼疹?，支持各項就業(yè)政策特別是公益性崗位補貼政策的落實，促進就業(yè)穩(wěn)定和經濟發(fā)展。

電商崗位調研報告篇十八

一、畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才需求與專業(yè)改革調研指導思想

以區(qū)域經濟社會發(fā)展和勞動力市場對畜牧獸醫(yī)人才需求為基本依據(jù), 以服務三農，為當?shù)亟洕l(fā)展輸送大批量專業(yè)過硬的技能型人才為出發(fā)點，以提高學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)為宗旨,堅持能力本位的課程設計原則,把提高學生的技術應用能力放在突出重要的位置,強調理論知識以應用為目標,倡導以學生為主體的教育理念,建立多樣性與選擇性相統(tǒng)一的教學機制,滿足學生就業(yè)的不同需要,通過產學結合的途徑和開放式、互動式的教學方法以及現(xiàn)代教育技術等的運用,提高學生的學習興趣和效率,加強實踐教學和技術訓練環(huán)節(jié),幫助學生積累實際工作經驗，使學生成為企業(yè)生產服務一線急需的高素質勞動者.

二、畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才需求調研

1、畜牧獸醫(yī)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢 畜牧獸醫(yī)專業(yè)的學生畢業(yè)后可從事的行業(yè)有很多種，例如：養(yǎng)殖場、獸醫(yī)站、檢疫站、防疫站、動物產品加工廠、飼料廠、屠宰場等?，F(xiàn)狀我區(qū)各地普遍面臨畜牧獸醫(yī)人員極度缺乏，尤其農村地區(qū)，基層畜牧獸醫(yī)人員缺乏情況更為嚴重，由此看來，畜牧獸醫(yī)的學生畢業(yè)后其就業(yè)前景是很好的。

2、畜牧獸醫(yī)行業(yè)從業(yè)人員基本情況 畜牧獸醫(yī)專業(yè)從業(yè)人員在正式的獸醫(yī)站、養(yǎng)殖場中的技術員一般都是大專以上的'文憑，但在第一線工作的具體人員，很多都是中?；驘o文憑人員，處于第一線的從業(yè)人員專業(yè)素質明顯偏低。

3、畜牧獸醫(yī)專業(yè)對應的職業(yè)崗位分析 從現(xiàn)狀來看，現(xiàn)狀養(yǎng)殖場的飼養(yǎng)人員、獸醫(yī)站中的村級防疫人員、動物產品加工廠的第一線工人都是一些沒有受過專門培訓學習的人員，所以在未來的3-5年的時間，隨著國家對從業(yè)人員的要求看來，這些崗位急需一些既有理論知識，又有實踐能力的第一線的工作人員。

4、畜牧獸醫(yī)專業(yè)從業(yè)人員需取得那些證書 在畜牧獸醫(yī)行業(yè)中，資格證書的種類有很多種，但就從事的崗位來說，比較重要的職業(yè)資格證書主要有以下幾種：家畜飼養(yǎng)工、家禽飼養(yǎng)工、動物疫病防治員、動物檢疫檢驗員、家畜繁殖工、家禽繁殖工等。

5、畜牧獸醫(yī)專業(yè)人才招聘渠道分析 目前為止，畜牧獸醫(yī)人員的人才招聘除了獸醫(yī)站人員需要國家統(tǒng)一的公務員考試招聘外，其他的招聘主要還是通過人才市場，而在人才市場上往往有找不到合適的專業(yè)人才，很多被招聘的人員都是對專業(yè)知識一竅不通的臨時打工人員。

6、畜牧獸醫(yī)在職人員進修需求分析 很多在職人員沒有取得專門的資格證書，這往往需要我們進行培訓，使其取得從事該職業(yè)的職業(yè)資格。另外，就我們以往畢業(yè)的學生反應，僅僅中專文憑并不能滿足他們的崗位需求，往往在求職成功后，其單位都要求他們在學歷上更進一層。 在我們調研過程中，我們發(fā)現(xiàn)的專業(yè)設置還是比較符合社會需求的，但是由于我校實訓條件的限制，使得我們的學生專業(yè)技能方面還是差距較大，很多還不能完全勝任他們的工作崗位。

三、畜牧獸醫(yī)現(xiàn)狀

1、畜牧獸醫(yī)專業(yè)點分布情況

目前河南省開設有畜牧獸醫(yī)專業(yè)的學校主要有駐馬店農業(yè)學校、南陽農校等。

2、畜牧獸醫(yī)專業(yè)招生與就業(yè)崗位分布情況

08、09、10年招生人數(shù)逐年下降。學生就業(yè)主要集中在養(yǎng)殖場。

3、畜牧獸醫(yī)專業(yè)畢業(yè)生的用人單位評價情況

畜牧獸醫(yī)專業(yè)畢業(yè)生的用人單位評價情況： 知識結構 較為全面， 崗位適應能力 較強， 社會適應能力較差。

4、專業(yè)教學情況 畜牧獸醫(yī)專業(yè)的課程設置以及教材征訂都是按照國家標準結合本校

實際情況來進行的，上課教師都是雙師型教師，但學校實驗實訓設備較少，學生動手實踐能力較弱，尤其在近兩年招收的來的學生，學生吃苦耐勞的精神比較差，在校外實習階段表現(xiàn)出怕吃苦、不肯干的現(xiàn)象。

四、畜牧獸醫(yī)專業(yè)建設改革建議

根據(jù)我校的一些實際情況及河南省發(fā)展現(xiàn)狀畜牧業(yè)對應用性人才的客觀需求，我們應建立訂單辦學模式，推行“工學結合，在企業(yè)中辦學”的教學模式，達到教育與當?shù)亟洕l(fā)展緊密結合，人才培養(yǎng)與學生頂崗就業(yè)一致，執(zhí)行“理論與實踐并重”的畜牧獸醫(yī)專業(yè)中職人才培養(yǎng)計劃，以適應快速發(fā)展的畜牧業(yè)與養(yǎng)殖企業(yè)對專門化職業(yè)技術人才的需求，隨著農業(yè)中等職業(yè)教育快速發(fā)展，以往的教學設計要素已不能適應目前系統(tǒng)化專業(yè)人才的培養(yǎng)要求，需要在中職畜牧獸醫(yī)教育教學改革中采取適宜的人才培養(yǎng)模式，突出學生崗位職業(yè)能力的培養(yǎng)，包括對專業(yè)人才培養(yǎng)目標分析、人才培養(yǎng)模式確定、專業(yè)課程體系建立、工學結合核心課程開發(fā)建設、師資與實訓條件建設、教學組織與實施、教學質量管理等一系列內容。

電商崗位調研報告篇十九

學校為了加強我們對所學理論知識的理解和掌握，于大三第一學期末即20年1月1日至3月1日安排了一項分散頂崗實習，有關會計專業(yè)崗位的實地實習。基于學校安排，在老師的指導下順利地完成實習。于20xx年元旦過后直接去__設計研究院有限公司實習。該公司辦公地點在__市路，實習期間先了解公司的總體情況，然后跟著出納學習，最后跟會計頂崗實習。

把所學兩年半的理論知識與實際操作結合起來，找出差距，看應如何處理所發(fā)現(xiàn)的問題。總結一下所學專業(yè)知識的不足之處，不扎實的地方，找出需要重新鞏固的知識，學會了和同事溝通，以及在社會工作中應該如何為人處事。

先了解公司的發(fā)展史以及各個機構的設置情況，公司的規(guī)模、經濟類型、人員數(shù)量等，做一些力所能及的工作，幫忙清理衛(wèi)生，做一些后勤工作；再了解公司的文化歷史，認識了一些同事，公司給安排了一個特定的指導人；然后在財政部看財務人員工作，看會計人員如何做，看了一下公司的總帳以及各明細帳、記賬憑證、原始憑證和上期的會計報表（主要是資產負債表和利潤表）：之后安排我跟著公司的出納學習；最后是跟著會計實習，看會計如何處理業(yè)務。

剛到單位時，感覺同事們都很隨和，很好相處，感覺社會并不象別人所說的那么險惡，對社會又充滿了信心。公司的指導人給我耐心講解了有關公司的概況、規(guī)模、機構設置、人員配置等等，使我認識到對一個大公司也只能是從整體上認識了解一下，至于內部具體的細節(jié)是怎么也弄不清楚的。先對公司有個大概了解，再對自己的崗位工作有所認識，要知道公司設那個崗位的目的，要達到預期的效果，才能保證公司的正常運行。

在財務部跟隨出納實習時，先了解公司的財務制度，國家對庫存現(xiàn)金的規(guī)定，以及收、付現(xiàn)金需要遵循的程序?？粗黾{工作自己也很是高興。出納收到收到收款單據(jù)時審核手續(xù)是否齊全，然后收款，點兩遍現(xiàn)金，然后向交款人說明金額，并分幣種放好。若需要找零錢也需點兩遍，然后在原始單據(jù)上蓋現(xiàn)金收訖章，留下記賬聯(lián)，將其他的交給對方。然后編制現(xiàn)金收款憑證，登記現(xiàn)金日記賬。這一程序和我們在學校學的理論一樣，要分清責任，按規(guī)定處理業(yè)務。其實很簡單，只是沒有實際操作過，但是我們一樣可以做好，要對自己有信心，相信自己能做好，給自己一個機會會比她們做的更熟練、更出色。

對于如何簽發(fā)支票，作廢的收據(jù)、填錯的支票怎樣處理又回顧了一下，有些細節(jié)上的東西以前學時沒太注意，等到實際操作上就要犯錯誤了，簽發(fā)支票、收據(jù)等都要特別信心，要有耐心，不能浮躁，會計其實是一項比較煩瑣的工作，看我們如何對待了，我本人比較喜歡計算，喜歡數(shù)字，喜歡把一堆看似亂七八糟的東西整理的井井有條，所以我對會計越來越有興趣，越來越喜歡做會計。

會計頂崗實習時，會計告訴我公司遵循企業(yè)會計準則、礦產資源法、安全生產法等法規(guī)，該公司以冶金設計等為主，需要遵守好多國家的政策法規(guī)，該公司比較正規(guī)。剛跟隨會計實習時，會計不是很高興我去實習，可能是怕我添亂吧，幫不上她的忙，還要弄亂東西，后來由于我的耐心等待，合理的處理人際關系，會計態(tài)度緩和了，讓我看她處理業(yè)務，還給我看了公司的憑證，原始單據(jù)，以及明細帳和總帳等，讓我總結了出納的理論與實際的不同處以及會計的理論與實際的不同處。理論知識不是很牢固，有好多地方都很模糊，不知具體該如何做，還需要翻看以前所學的，要把它深入扎根不是很容易啊，還得靠以后工作了在實際操作上去把它扎在心里。會計教給我如何和人們溝通，好多時候都要自己去判斷，去決定該如何做，在社會上只能依賴一個人，那就是自己，不要指望別人幫你做點什么，要看看你能幫別人做什么。

有一點遺憾的就是實習期間沒有涉及到有關報稅的問題，如果涉及到了，應該能學到好多知識，畢竟以前的會計崗位角色模擬實驗中沒有涉及到太多的有關稅的問題，而在公司中，對會計而言，稅是一個比較關鍵的問題。

實習期間還是學了不少社會知識，要多感謝實習指導人、公司出納、會計的關照和幫助以及實習指導老師的細心教導，耐心講解，同時，我也知道了如何寫會計畢業(yè)實習報告。

在此次會計理論與實際相結合的實習工作中，確實讓我們學到了不少書本以外的知識，讓我們對這兩年半的會計學習有個總結，當然也發(fā)現(xiàn)了不少問題。出納看似簡單的工作若不細心還是不能勝任的。出納的工作不難，但有些步驟是必須要遵守的，有時出納為了省事就省略幾步，在工作中這也是很常見的，看是否會影響責任分擔以及業(yè)務處理是否順利，若無影響的`話，那樣做還能提高效率的，若有影響，則需按部就班的一步步操作。跟隨會計實習，需要提出一點，公司員工也代表公司的形象，以人為本，在做好自己的本職工作外還要處理好同事間的關系，營造一個緊張而溫馨的工作環(huán)境，工作起來才會比較愉快，效率才會有所提高。還要給實習生以及外界人員留一個好印象，對公司的順利發(fā)展應該會很有利的。

我們還未步入社會，好多事情尤其是工作上的事沒有具體處理過，不知會不會做好，能不能圓滿完成任務，這就要求我們對自己要足夠了解，要有深層次的認識，有的工作可以直接說我可以做到、可以做好，但有的工作心里不是很有底時就要好好客觀衡量自己，看能否完成，不可夸下?？谝膊豢傻凸雷约旱哪芰?，埋沒自己。

以上是我的頂崗實習報告總結。綜上所述，在這次實習期間達到了預定的目的，大量的會計專業(yè)知識與社會知識相結合，既鞏固了專業(yè)知識，又學會了社會知識，對我們不久的就業(yè)很有幫助。通過這次實習，對出納、會計等崗位有了一個深層次的認識。我找到了自己專業(yè)知識的漏洞，對好多基礎性的知識不是很肯定，需要重新回顧、學習。對會計崗位人員要求的耐心、細致有了切實的體會，對于自己浮躁的心里也需要調整，把心態(tài)整理好，對自己有正確的認識與評價才能清楚自己適合什么樣的工作，明白自己需要努力的方向。學會了人與人溝通需要一定的技巧。這次實習為我們步入社會奠下了基礎，為我們就業(yè)找工作指明了方向。

電商崗位調研報告篇二十

在實踐中鞏固知識、鍛煉能力,并加強自身的專業(yè)素養(yǎng)，本文是小編為大家整理的會計崗位

調研報告

從實踐中走來,帶不回任何精湛的技術,但帶回了也許是我們一生中最寶貴、最值得珍惜的收獲.作為一名大一學生,抱著貼近社會,了解自己所讀專業(yè)就業(yè)前景的愿望,我們在寒假參加了大學生社會實踐.希望在進入社會之前,多積累點社會經驗,在實踐中鞏固知識、鍛煉能力,并加強自身的專業(yè)素養(yǎng).

我們即將走上工作崗位,會計崗位是我們以后畢業(yè)的主要就業(yè)方向,為了了解會計職業(yè)崗位對當代大學生的需求,以及現(xiàn)如今社會對會計方面的就業(yè)需求,且會計專業(yè)學生以后的就業(yè)形勢;為了讓我們更好的了解我們以后就業(yè)的趨勢以及就業(yè)環(huán)境,對會計崗位的認知有更好的了解,讓我們對以后從事的工作有一個初步的認識,利用寒假的時間,我們小組成員六人對當?shù)氐囊恍┲行⌒推髽I(yè)進行了實地訪問和問卷調研.

這次實踐我們是王亞芬老師的細心指導下進行的,根據(jù)根據(jù)老師給的一些范例,我們根據(jù)地區(qū)差異進行自由分組,我們的組員來自紹興和諸暨.我們各執(zhí)其職,分派好任務,討論出有關中小型企業(yè)會計崗位的調研方案,設計好一份調研問卷,并打印出調研問卷.

卷調研工作.我們分別對浙江銘仕管業(yè)、浙江省諸暨市華達紡織、浙江唐翠珠寶有限公司、浙江百瑞珠寶有限公司、浙江省諸暨市茂陽農產品配送有限公司、紹興歐皇家具有限公司,紹興縣奈斯進出口有限公司,紹興西大門紡織服飾品有限公司等中小型企業(yè)進行了實地訪問,我們以問卷調研的形式和會計崗位人員進行了交流.

(1)會計行業(yè)發(fā)展對人才需求的趨勢?

會計是對會計單位的經濟業(yè)務從數(shù)和量兩個方面進行計量、記錄、計算、分析、檢查、預測、參與決策、實行監(jiān)督,旨在提高經濟效益的一種核算手段,它本身也是經濟管理活動的重要組成部分.會計專業(yè)作為應用性很強的一門學科、一項重要的經濟管理工作,是加強經濟管理,提高經濟效益的重要手段,經濟管理離不開會計,經濟越發(fā)展會計工作就顯得越重要.

企業(yè)在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩,公司更為看重應聘者的工作經驗和操作技能.會計工作包括實務工作和理論工作,各企業(yè)需要的會計人員大多是一些核算工作,側重的是實務,所以對于會計人員,企業(yè)更青睞有工作經驗的人員,一進入公司馬上就能投入工作,免去了公司的培訓成本,畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的,不是“研究”出來的,自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那么重要了.然而,人際關系有時真的比工作能力還要重要,良好的人際能給我們的工作帶來順利,帶來成功,帶來機遇.

隨著經濟發(fā)展步伐的不斷加快,新時代對會計人才的需求也越來

越高,具有普遍會計技能專業(yè)的人員已經無法開始適應快捷的企業(yè)發(fā)展,而具有“管理型”的會計人才卻屬于極度緊缺的人才行列.

(2)學歷需求情況?

本次針對企業(yè)的學歷需求調研結果顯示,用人單位在人才的使用上逐步趨于理智,用人浪費的現(xiàn)象得到了很大的改善.中小企業(yè)對大專人才的需求成為了這類企業(yè)人才需求的主體,以回收的有效調研表來看,達到了25家,占調研中小企業(yè)總數(shù)的58%.

(3)崗位需求情況 ?

企業(yè)對財務會計專業(yè)人才的崗位需求是我們確定專業(yè)方向的重要依據(jù).調研資料顯示,企業(yè)特別是中小型企業(yè)提供的財務會計專業(yè)崗位主要是會計核算、財務淺析、財務管理三類崗位,它們所占比例分別為:38%、20%、42%.

(4)企業(yè)對財務會計專業(yè)人才業(yè)務素質、能力要求情況 ?

1.業(yè)務素質:

財會人才是做好會計工作的關鍵,要成為高素質的會計人才,業(yè)務素質的不斷深化尤顯重要.

企業(yè)普遍認為財務人員要有牢固的財務基礎知識和專業(yè)知識,并能論述聯(lián)系實際,以實踐中摸索,以實踐中不斷提高,要熟悉企業(yè)的具體實際,了解財務管理的

規(guī)章制度

企業(yè)認為光有財務、會計專業(yè)知識已經遠遠不夠了,只有涉及廣泛才可能以賬本里解放出來,成為企業(yè)所需要的人才.會計畢竟只是經濟科學的一個分支,所以,一名合格的會計人員,對于財務會計工作相關的知識,技能和相關的學科如經濟學、稅收、營銷、管理、法律等也應相當熟悉.調研中企業(yè)一致認為“如果一個人只懂會計,他實際上不懂會計”,會計工作是實踐知識的運用,因此,會計人員應是綜合性的人才,他需要掌握會計信息系統(tǒng)的特性,及時地吸收反饋,例如金融、證券等知識.

計算機現(xiàn)已廣泛地運用到財務系統(tǒng)的賬務處理等方面,它將使廣大會計人員以單調、繁雜的記、算、報賬等工作中解脫出來,提高了經濟效率,以而使會計人員騰出更多的時間開展淺析預算、統(tǒng)籌等工作,同時,也避免了許多差錯,其優(yōu)越性不言而喻.因此,財務人員必須具備掌握計算機運用這一能力.

其次,企業(yè)認為財會人才掌握外語知識是我國財會工作與國際財會制度接軌的基礎性條件,它可以幫助我國不斷吸收國外先進管理經驗,探討一些可行性策略,盡早參與國際經濟事務.

2能力要求:

再以實踐中提高論述的學習,是非常重要的.尤其是在當前社會需求量比較大,市場競爭的情況下,相應的,應注重對論述的思索,提高淺析和解決問題的能力.

現(xiàn)代社會的特點之一便在于知識更新?lián)Q代的速度快,在市場經濟條件下各種經濟情況千差萬別,自然不可能有一統(tǒng)天下的具體策略,會計工作,與計劃經濟條件下完全不同,會計的服務對象,核算原則,會計信息內涵都發(fā)生了很大的變化.要適應這一特點,財務會計人員必須不斷地學習和掌握現(xiàn)代經濟學科淺析策略和思維方式,改善自己的知識結構,豐富自己的頭腦,更新自身思想觀念.光靠輸血是不夠的,還應該具備造血的功能.

一個企業(yè)的財會部門掌握著它的經濟命脈,財會人員的一個重要任務是在經濟工作的重要關口當好領導的參謀,因此,財會人員必須具備較強的社交能力,不僅要同本單位人員交往,而且要與銀行、稅務、審計等部門進行廣泛的聯(lián)系.這些已經十分明確的顯示出社會衡量人才的標準已經發(fā)生的變化,它將社會活動能力納人了一個重要的位置.作為一名合格的以事財務會計或審計工作的人員,企業(yè)認為還需要具備很強的平衡協(xié)調能力,這是由其職業(yè)在現(xiàn)代社會或企業(yè)中的重要地位和其與社會、企業(yè)其他有機組成部分之間的微妙聯(lián)系碩士論文所決定的.這種能力直接聯(lián)系碩士論文到其工作成果的好壞,直接影響到其存活進展的機會和可能.

從會計人員填寫的調研問卷來看,中小型企業(yè)對于會計人員的工作年限很重視,基本上工作年限達到5年以上的年收入大約在5-10萬;而且企業(yè)也很注重會計人員繼續(xù)教育問題,企業(yè)每年會從一些優(yōu)秀的會計人員中挑選培養(yǎng)對象,然后對他們進行進修培養(yǎng)計劃;然而企業(yè)對于會計人員的素質要求是會計人員需要有牢固的財會基礎知識及專業(yè)知識、掌握會計電算化和較強的社會活動能力和時間能力.

中職會計專業(yè)畢業(yè)生能夠就業(yè)的行業(yè)包括制造業(yè)、商業(yè)、房地產業(yè)、金融銀行業(yè)、飲食業(yè)、酒店賓館業(yè)等歸納這些行業(yè)的會計可以將其分為三大類:一是盈利性企業(yè)內部核算管理性質的會計工作;二是行政事業(yè)單位(非盈利性單位)內部核算管理性質的會計工作;三是盈利性企業(yè)對外經營性的會計工作,這主要體現(xiàn)在銀行業(yè).由此應該將會計專業(yè)分為三個專業(yè)方向:企業(yè)會計、行政事業(yè)單位會計和銀行會計.考慮到行政事業(yè)單位會計絕大部分知識能力被企業(yè)會計內容覆蓋,技能方面與企業(yè)會計沒有區(qū)別,所以決定去掉行政事業(yè)單位會計專門化方向.最近的以財經網(wǎng)和一些相關的報道中了解到,現(xiàn)在社會上很缺乏資產評估方面的人才,由此最后確定,會計專業(yè)開設企業(yè)會計、銀行會計和資產評估師三個方向,其中企業(yè)會計針對的崗位重心是小企業(yè)會計,銀行會計針對的崗位重心是銀行柜面出納,資產評估師重心是大專會計班的考證.

通過這次實踐,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時,他們對一些技術要求不高的會計工作崗位會考慮招收,另外就是在企業(yè)因業(yè)務加大需要人手時,大多企業(yè)認為會計是一門技術性很強的工作因而他們更看重的是應聘者的經驗和實際操作能力.

希望學校能與企業(yè)合作,培養(yǎng)會計專業(yè)的學生能夠符合社會、行業(yè)、企業(yè)的需求;加強實習實訓方面的合作,培養(yǎng)學生的實踐技能;優(yōu)化課程設置,滿足能力培養(yǎng)要求.