隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。報告的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇一

建筑工程系有教師91人，其中正高職稱2人（占2.2%），副高職稱15人（占16.5%），中級職稱人38（占41.8%），研究生學歷人37（占40.7%），碩士學位人39（占42.9%），雙師型教師人25（占27.5%）。

經(jīng)實地調(diào)研，建筑工程系師資隊伍建設方面存在的問題和困難，主要有以下幾個方面：

（一）教師數(shù)量不足。隨著學院的不斷擴招，在校生人數(shù)激增，教師出現(xiàn)數(shù)量上的缺口，教學工作量偏大，導致生師比偏高，部分課程如《建筑制圖》等嚴重依賴外聘教師，一定程度上影響了教學質(zhì)量的提高。

（二）教師隊伍結(jié)構(gòu)不平衡。從學歷、職稱、年齡結(jié)構(gòu)上看，具有博士、碩士學位的教師比例偏低，中級及以下職稱教師偏多，高級職稱教師偏少，雙師型教師比例偏低，年青教師比例偏大，教師隊伍中能擔任教學和科研重任的、具有突出業(yè)績的學術(shù)骨干和學科帶頭人較少，沒有形成一個合理的梯隊結(jié)構(gòu)。

（三）教師來源渠道單一，具有豐富職場實踐經(jīng)驗的教師較少。大部分青年教師是從高等學府畢業(yè)后直接來到學院工作，沒有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，缺乏必要的專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，也缺乏一定的教育理論基礎，又對學生的學情分析不足，教學上存在照本宣科，脫離生產(chǎn)實踐等問題。

（四）教師的科研能力不足，承擔科研課題的層次、數(shù)量、成果等都有待提高，發(fā)表的科研論文、專利等偏少，社會服務能力不足，師德師風的教育以及教師“三全育人”的能力有待進一步加強。

（五）教師的培訓缺乏整體規(guī)劃，教師專業(yè)能力提升途徑有待擴寬。赴企業(yè)掛職鍛煉是提高教師專業(yè)實踐能力的有效途徑，但是受制于企業(yè)內(nèi)部管理制度，教師的企業(yè)實踐鍛煉往往流于形式，難以融于企業(yè)工作環(huán)境，專業(yè)能力提升受到限制。有的教師培訓往往是走過場或效果不明顯，培訓方式還有待改進。

（六）教師職業(yè)生涯定位模糊，激勵機制不夠完善，缺乏全面綜合的評價手段和激勵機制，現(xiàn)有的評價體系和職稱評聘制度苛求教師全面發(fā)展，忽視了教師個性和特色，使教師難以充分發(fā)揮自身特長。

存在以上問題的原因，既有教師主觀的原因，也有體制、政策導向的原因。首先，隨著我國職業(yè)教育的迅速發(fā)展，從教學內(nèi)容、教學方法到信息化教學手段的應用等方面都對教師的個人能力提出了更高的要求，部分教師觀念跟不上形勢的發(fā)展，視野不夠廣闊，阻礙了教師的專業(yè)發(fā)展。一些教師長期專注于教學，缺乏與行業(yè)企業(yè)接觸，對于引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新技術(shù)、新工藝、新材料和新裝備了解不夠，安于現(xiàn)狀，制約了個人業(yè)務能力的提高。

其次，教師的工作任務繁重，既面臨職稱晉升的壓力，又承擔著繁重的備課上課、課程建設、專業(yè)建設、教學管理、學生管理等任務，長期處于超負荷狀態(tài)，導致真正用于個人專業(yè)技能發(fā)展、科研能力提升的時間和精力缺乏，制約了教師的專業(yè)發(fā)展。

第三，沒有建立起系統(tǒng)化的教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教師培訓經(jīng)費投入還不足，規(guī)范化的繼續(xù)教育制度尚處于起步階段，還普遍存在“重引進、輕培養(yǎng)”的狀況。另外，對新進教師學歷、學位過高的要求，也是導致“雙師型”教師短缺的一個原因。

針對以上的問題和困難，擬采取以下措施進一步加強師資隊伍建設的工作。

（一）改革教師準入制度，拓展專業(yè)教師來源渠道，放寬學歷要求，為吸納企業(yè)一線的技術(shù)技能人才和能工巧匠進入教師隊伍制訂具體的制度和措施。進一步完善人才引進機制，科學合理地制定師資補充規(guī)劃，重點引進高層次人才和學科急需的短缺人才，進一步完善學科布局。

（二）改革教師激勵機制，建立良好的專業(yè)教師發(fā)展外部環(huán)境，完善以實際貢獻為導向的激勵與約束機制，對現(xiàn)有薪酬分配、績效考核制度進行優(yōu)化完善，薪酬分配向教學一線、“雙師型”教師、業(yè)績突出的教師傾斜。

修訂完善高層次人才管理辦法，保障高層次人才的教學、科研、項目經(jīng)費，解決好住房、配偶就業(yè)等問題，鼓勵青年教師攻讀在職博士、晉升高一級職稱。

（三）加強“雙師型”教師隊伍建設，進一步完善和規(guī)范教師實踐鍛煉制度，與企業(yè)共建“雙師型”教師培訓基地，提高教師的工程實踐能力。鼓勵教師開展對外技術(shù)服務，并以此豐富教學素材，鼓勵教師參加各種技能比賽，考取各種職業(yè)資格證書，提升實踐技能。

（四）進一步加強師德師風建設，把師德師風作為教師考核評聘、崗位聘任、評優(yōu)評先的重要指標，把師德建設與工匠精神結(jié)合起來，通過開展最美教師和師德標兵宣傳工作，培養(yǎng)教師的職業(yè)責任感、職業(yè)榮譽感和職業(yè)成就感，形成敬業(yè)愛生、嚴謹治學、為人師表、積極向上的良好氛圍。

（五）堅持引進和培養(yǎng)并重的原則，采取引進、培養(yǎng)和鍛煉等多種途徑，優(yōu)化教師隊伍，努力提高教師的綜合素質(zhì)。加強青年教師的繼續(xù)教育，有計劃地選派業(yè)務水平優(yōu)秀的中青年教師到知名大學和研究機構(gòu)做訪問學者或攻讀博士學位。

繼續(xù)開展導師與青年教師“一對一”結(jié)對子工程，幫助青年教師盡快提升專業(yè)能力。在青年教師中繼續(xù)開展備課、“說課”、教案編寫、ppt制作等教學基本功培訓，組織開展青年教師教學比賽，不斷提高青年教師教育教學的能力。

(六)加強兼職師資隊伍建設，建立一支相對固定的、具有較高素質(zhì)的兼職教師隊伍，加強兼職教師的職業(yè)教育教學規(guī)律與教學方法培訓，支持校內(nèi)教師與兼職教師合作開展科研項目的研究。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇二

教育要發(fā)展，教師是根本。幼兒教育與它的從業(yè)者——教師，是相互依存的。教師作為素質(zhì)教育的承擔者、實施者，這就要求幼兒園加強師資隊伍建設，提高教師素質(zhì)，培養(yǎng)一支勇于創(chuàng)新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的教師隊伍。而每個幼兒園師資都不一樣，各幼兒園每年的師資也不一樣，以下我就以我所在的幼兒園今年的師資展開的調(diào)查情況。

一、教師隊伍情況分析

目前，我園共計教師72人，教師學歷達標情況：本科人數(shù)（含在讀）5人，比例為7%，大專人數(shù)（含在讀）65人，比例為90%，中專（高中）人數(shù)5人，比例為7%；教師工齡情況：工齡1-5年有44人，比例是61%，工齡6-10年有19人，比例是26%,工齡10-15年有6人，比例是8%，工齡15年以上有3人，比例是4%；教師年齡情況：年齡30歲以下有51人，比例是71%，年齡30-40歲有21人，比例是29%。近幾年有多名教師分別被評為“優(yōu)秀班主任”、 “骨干教師”、等光榮稱號。

二、教師隊伍的優(yōu)勢與問題分析

現(xiàn)象一：教師的年齡結(jié)構(gòu)處于年輕化。

我園近幾年陸續(xù)退休與調(diào)走了一些老教師，分配了一些新老師，使幼兒園的師資又注入了新鮮血液。根據(jù)幼兒教育工作的特點：教師需要有耐心，有口才，活潑好動，多才多藝。就目前我園教師的情況看，這樣的年輕化格局很適合幼兒教育的需要。青年教師朝氣蓬勃、容易接受新事物，是搞好教育工作的生力軍，但年輕教師的成長還將是一項任重道遠之計。老、中、青教師按比例合理組成一個體形模式，各盡所能，取長補短，才能朝氣蓬勃，保證教育事業(yè)的不斷發(fā)展。

現(xiàn)象二：教師的專業(yè)技能與知識結(jié)構(gòu)不均衡。

幼兒園需要教師在專業(yè)技能上，會唱、會跳、會畫，還需要又廣博的知識。因為知識結(jié)構(gòu)是形成智力和能力的重要因素，幼兒園教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)應該由學歷、相應的文化科學知識、教育理論等組成。從學歷上看，現(xiàn)教師本科、大專的比例已經(jīng)達到86%，已經(jīng)達標。但其中一部分教師有著扎實的學科知識，知識面也比較廣泛，但是專業(yè)的技能卻不是很好；有的教師在唱唱跳跳等藝術(shù)方面的基本功很不錯，但是知識面比較狹折，有時難以回答小朋友的提問。除此之外，理論知識也是有個別老師欠缺的，還需要不斷的學習和提高，只有用理論指導教育實踐，取得事半功倍的效果。

現(xiàn)象三：性別結(jié)構(gòu)不合理。

不管是從在編人員還是外聘人員上看，我們幼兒園沒有一名男性教師。由于幼兒園男教師的缺乏，使得社會上一些不法分子將目光放在幼兒園這個弱勢群體上，而且，幼兒園也不免有一些重活都是由所有的女教師攬下，遠超出女性所能承擔的壓力。不光是我們幼兒園，“女性化”跡象已在教師性別比例嚴重失衡的很多幼兒園出現(xiàn)。這將存在一些負面因素，首先在培養(yǎng)學生勇氣、膽量的教育活動不是被忽視就是無法開展，幼兒園缺少男教師，孩子就如同在單親家庭長大的一樣，性格可能產(chǎn)生缺陷，特別是男孩子的陽剛之氣無處展示，其次幼兒園女教師總會經(jīng)歷結(jié)婚產(chǎn)子這個階段，女性教師越多，需要請假的教師和需要重新安排人員的情況也越多，這無疑是給人事工作帶來不便，也讓中途換老師的幼兒、老師有些不適應，所以教育要有女性也要有男性，讓教師在性別上趨于平衡可以更好地反映學生所生活的世界。

三、加強師資隊伍建設之我見

對策二：做好規(guī)劃，關(guān)注成長。在做好規(guī)劃的同時，要關(guān)注他們的專業(yè)成長，對照計劃實現(xiàn)了多少，讓他們享受到成長的快樂，看到自身價值所在。

對策三：注重新老教師的取長補短。新教師思維活躍，老教師經(jīng)驗豐富，在注重新教師專業(yè)技能培養(yǎng)的同時，也要注重老教師的“思維點撥”,使其在結(jié)合經(jīng)驗的基礎上活躍思維，老法新用，利己利幼。

總之，深化教育改革，推進素質(zhì)教育的原動力就是實施師資隊伍建設。我認為，只要確定一個目標，形成一種機制，落實一套措施，那么，一所學校的師資隊伍建設一定會提高到一個新的水平。

一、調(diào)查背景

國務院溫-家-寶在主持召開國務院常務會議，研究部署當前發(fā)展學前教育的政策措施時指出：學前教育是國民教育體系的重要組成部分，是重要的社會公益事業(yè)。辦好學前教育，關(guān)系億萬兒童的健康成長和千家萬戶的切身利益，關(guān)系國家和民族的未來。要把發(fā)展學前教育作為保障和改善民生的重要內(nèi)容。為此要采取擴大學前教育資源、加強幼兒教師隊伍建設、加大學前教育投入、強化對幼兒園保育教育工作的指導、完善法律法規(guī)，規(guī)范學前教育管理等措施來發(fā)展學前教育?！短珎}市中長期教育規(guī)劃和發(fā)展綱要》中也提出了要加快學前教育優(yōu)質(zhì)健康均衡發(fā)展，到2020年省市優(yōu)質(zhì)園要達95%。幼兒園教師作為幼兒園教育發(fā)展的重要組成部分，它與幼兒教育相互依存。要打造一支勇于創(chuàng)新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的教師隊伍，不僅是幼兒教育發(fā)展的要求，更是社會時代對教師的要求。只有加強了教師隊伍建設，提高了教師的素質(zhì)，才能促進幼兒教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展。為此，我們在太倉市城廂鎮(zhèn)幼教中心新毛幼兒園開展了幼兒園教師隊伍現(xiàn)狀的調(diào)查工作，希望通過調(diào)查，了解本園教師隊伍的現(xiàn)狀，找出制約教師隊伍建設的問題，對癥下藥，加大教師隊伍建設的力度，促進新毛幼兒園的發(fā)展。

經(jīng)驗?又遇到哪些困難?我們特此做了一問卷調(diào)查，以了解幼兒園教師專業(yè)成長的現(xiàn)狀，并試圖就現(xiàn)實存在的問 題做一些思考。

二、調(diào)查對象及問卷設計

2015年10月，我們幼兒園隨機發(fā)放了80份調(diào)查問卷，回收71份，回收率為88．8％，全部為有效問卷。調(diào)查問卷的設計主要由反 映幼兒園教師專業(yè)成長途徑的四大部分構(gòu)成，每部分又分若干個具體問題。前三部分主要是客觀題，采用填空式或選擇題形式；最后一部分為主觀題。調(diào)查問卷具體 內(nèi)容包括： (1)幼兒園基本情況，如名稱、地址、性質(zhì)、幼兒班數(shù)和人數(shù)等；(2)幼兒園園長與教師基本情況，如園長和教職工年齡、學歷、教職工的穩(wěn)定性 和待遇、教職工工作時間等； (3)幼兒園教師專業(yè)成長主要途徑；(4)幼兒園教師專業(yè)成長遇到的困難以及促進教師專業(yè)成長的建議。問卷由各幼兒園的園長 或業(yè)務園長根據(jù)本園教師的實際情況填寫。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

(一)幼兒園性質(zhì)

到，教育系統(tǒng)辦園、企事業(yè)單位辦園以及一些規(guī)模較大的幼兒園的教師專業(yè)成長的條件較好，主要表現(xiàn)為幼兒園領(lǐng)導重視、外出學習機會較多、教師參加各種學習的 積極性較高等。而部分幼兒園因為園領(lǐng)導不重視、教師人數(shù)不足、外出影響教育教學工作，教師流動性較大、專業(yè)培訓缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性等原因，無法保障幼兒園 教師專業(yè)成長的權(quán)利和機會。

(二)幼兒園師資情況

園長、教師的素質(zhì)是幼兒園發(fā)展之根本。調(diào)查結(jié)果顯示，幼兒園園長學歷具體情況是：有57％的幼兒園園長已取得大專學歷，37％的園長具有中?；蚋咧袑W 歷，6％達到本科學歷，除個別以外，園長們?nèi)〉玫膶W歷都是學前教育專業(yè)。與10年前相關(guān)資料對比，幼兒園園長學歷有明顯的提高，其中有相當一部分園長的學 歷提高是通過在職學歷培訓完成的。這反映了幼兒園園長非常重視自身專業(yè)水平的提升，同時園長素質(zhì)的提高也是保證幼兒園教師的專業(yè)成長和幼兒園管理、教育教 學水平提高的根本保證。

與此同時，幼兒園教師的素質(zhì)也有明顯的提高。從教師職稱的`統(tǒng)計數(shù)據(jù)看：12所幼兒園擁有幼兒園高級職稱的教師，28所幼兒園擁有幼兒園中級職稱的教 師。教師學歷的統(tǒng)計結(jié)果是：21所幼兒園擁有本科學歷的教師，?？茖W歷教師比例占30％以上的幼兒園有40所，具大專學歷的教師比例高于中專學歷的教師比 例的幼兒園有24所之多。

幼兒園園長和教師素質(zhì)的不斷提高為提高幼兒園教育水平提供了有力保證，但同時給一些負責和管理幼兒園教師專業(yè)成長的專門的在職培訓機構(gòu)提出了更高的要 求。如幼兒園教師對更高層次的學歷培訓需求越來越迫切，對各種培訓內(nèi)容、形式等的要求也更趨專業(yè)化，普遍希望培訓能與信息時代的特點、與幼兒教育改革和發(fā) 展現(xiàn)狀相適應等。

另外，關(guān)于幼兒園從業(yè)人員的工作時間，調(diào)查結(jié)果如下：有25％的幼兒園工作人員每日工作的時間是在8小時以上，每日工作時間為8小時的占63％，少于 8小時的僅占6％。從數(shù)據(jù)統(tǒng)計上看，幼兒園工作人員的工作時間并不算過長，但要注意的是：幼兒園一般中午有一至兩小時的午休時間，而真正能有空間有時間午 休的教師并不多，這些時間往往被很多教師用來備課和準備教具；另外，幼兒園教師下班后加班的情況也不少見，所以幼兒園教師的實際工作時間往往會更長。在統(tǒng) 計中我們還看到很多單位上班時間改為8點30分后，幼兒園工作人員的上班時間也推遲了，但在71所幼兒園中仍有49所(占69％)幼兒園教師的上班時間在 7點30分到7點45分之間。幼兒園教師工作時間偏長、上班時間較早，同時工作壓力大、待遇不高等因素，造成一定比例的幼兒園教師生理、心理出現(xiàn)疲倦狀 態(tài)，有些甚至出現(xiàn)職業(yè)倦怠。在這種情況下，要求幼兒園教師主動積極地利用業(yè)余時間參加各種在職學習以提高自身專業(yè)成長，就顯得較為困難了。

(三)幼兒園教師專業(yè)成長途徑

在幼兒園教師專業(yè)成長途徑方面，各幼兒園都表現(xiàn)出十分重視教師專業(yè)素質(zhì)的提高，同時為教師的專業(yè)成長提供了條件。

在幼兒園教師專業(yè)成長的園外途徑中，專門機構(gòu)培訓以30．5％的比例高居榜首，其他依次是參觀、觀摩學習、學歷培訓、區(qū)和片教研活動、專家講座。而在 幼兒園教師專業(yè)成長的園內(nèi)途徑方面，比例高達42．9％的園內(nèi)教研活動是最主要的方式，其他依次是園內(nèi)觀摩、業(yè)務學習、培訓、閱讀書報刊、傳幫帶活動等。 專業(yè)途徑的多樣化說明了幼兒園教師認識到終身學習的重要性，同時也要求每一位幼兒園教師要根據(jù)自己的情況選擇適合的學習途徑，在保證工作效率的前提下更好 地促進自身專業(yè)素質(zhì)的提高。

(四)幼兒園教師專業(yè)成長遇到的主要困難

調(diào)查結(jié)果顯示，在幼兒園教師專業(yè)成長的過程中，不論是幼兒園管理者還是教師本人都遇到一定的困難和問題。從幼兒園管理者的角度看，困難和問題主要體現(xiàn) 在教師缺乏足夠的主體意識、教師人數(shù)不足、外出影響日常教育教學活動、園內(nèi)各種教師專業(yè)成長途徑缺乏足夠的專業(yè)指導、部分幼兒園特別是規(guī)模較小的私立幼兒 園信息渠道欠暢通，等等。從幼兒園教師的角度看，上班壓力大，工作量也大，教師身心疲憊，用業(yè)余時間參加專門機構(gòu)培訓較辛苦；多數(shù)幼兒園教師都是從幼師中 專畢業(yè)進入工作崗位，在進行學歷進修時難以處理好家庭、工作、學習三者之間的關(guān)系。此外，還有幼兒園園長支持度不夠，有關(guān)專業(yè)成長學習方式和內(nèi)容缺乏針對 性和實效性等。這些都是幼兒園教師在進行專業(yè)成長時遇到的困難和問題。

為了深入貫徹《幼兒園教育指導綱要》，促進我區(qū)幼兒教育質(zhì)量的提高，根據(jù)市學院、教師學校工作計劃要求，本學期全面開展了幼兒園教育教學、師資隊伍、課程設置等方面的調(diào)研工作。具體情況如下：

一、基本情況

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，全區(qū)共有幼兒園83 所。按性質(zhì)分別屬公辦、企辦、個人辦三種。其中，公辦3所、企辦1所、個人辦79所。全區(qū)幼兒園除4所無評定標準外，均通過分等定級。全區(qū)共有一級幼兒園23 所，二級幼兒園56所，省、市級示范幼兒園各2所。全區(qū)各類幼兒園共有園長103名，專職園長45名，占園長總數(shù)的43.6%。全區(qū)共有專職幼兒園教師365人。其中大專以上學歷的有131人，占教師總數(shù) 35.9%，中專學歷 151人，占教師總數(shù)41.4%，高中以下學歷83人，占教師總數(shù)22.7 %。

二、全區(qū)幼兒園教師隊伍素質(zhì)及教育教學現(xiàn)狀分析

驗課題結(jié)題并分別獲省、市優(yōu)秀成果獎。5名教師成為省級骨干教師，11名教師成為市級骨干教師。在07省學前部組織的幼兒教師教學基本大賽中，我區(qū)教師榮獲金獎，也是撫順市唯一一名獲金獎教師。其具體工作措施和主要做法是：

1、健全分類指導的研訓網(wǎng)絡。多年來，針對我區(qū)地域廣、幼兒園數(shù)量多、類型復雜，其規(guī)模和發(fā)展水平不均衡等特點，將教研組劃分為企事業(yè)幼兒園、個體幼兒園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園三類，通過分層次建立健全各種制度，制定所應達到的不同要求標準，明確不同類型教研組的不同教研活動內(nèi)容和發(fā)揮5所素質(zhì)教育基地園業(yè)務上的龍頭作用，以及以評選優(yōu)秀教研組為激勵機制，形成不同類型的典型經(jīng)驗，推動全區(qū)研訓工作質(zhì)量的不斷提高。

保證骨干教師質(zhì)量。

3、注重專業(yè)引領(lǐng)，強化園本培訓意識。引導基層幼兒園在研訓部門的專業(yè)引領(lǐng)下，進一步加強教師培訓，建立以園為主的培訓機制，提高園長園本培訓意識和能力，積極探索園本培訓的有效方法。一是學習園本培訓。什么是園本培訓？園本培訓的意義何在？如何進行有效的園本培訓？在各園教師們的疑惑聲中，我們在全區(qū)開展了“走進園本培訓”系列活動，使每一位園長、教師對園本培訓有了初步的認識。1、專題講座。我們逐步建立了教育專家和學科教育專家的資料庫，組織兼職教研員、教研組長面對全區(qū)教師、園長進行理論結(jié)合實際的講座。使園長、教師明確當前課改背景下，幼兒園開展自培工作的重要性。2、現(xiàn)場觀摩。現(xiàn)場觀摩使幼兒園園長教師對園本培訓有了更為感性的認識。幾年來，我們先后組織到省、市內(nèi)的8所幼兒園進行參觀學習，現(xiàn)場觀摩各幼兒園各具特色的園本培訓現(xiàn)狀。沈陽南寧幼兒園“以科研帶動園本培訓”的方法給了大家很多的啟示。3、研討交流。積累了有關(guān)園本培訓的理性和感性的認識之后，我們又組織進行“如何開展園本培訓？”的專題討論。通過相互交流，各所幼兒園都總結(jié)了本園的優(yōu)勢與不足，并在園本培訓的選題、組織管理、培訓形式等方面達成共識。二是實踐園本培訓。項目培訓是園本培訓的主要途徑，不同的幼兒園根據(jù)不同的辦學要求、不同的群體、不同的需求，設計解決教育教學中所遇到的實際問題的培訓項目。在我們的精心指導和鼓勵下，蓓蕾幼兒園以“突破傳統(tǒng)，改變幼兒的學習方式”為幼兒園課改的主要內(nèi)容。區(qū)幼將“以音樂活動為載體，提高幼兒音樂素質(zhì)”確定為“十一五”

研究課題等，使園本培訓更具有針對性、科學性和實效性，通過培訓和不斷的實踐，各幼兒園的教師和幼兒都有了切實的發(fā)展和提高。目前，我區(qū)共有4所幼兒園被省確定為省級園本研訓基地，形成了科學規(guī)范的培訓網(wǎng)絡。

二、存在的主要問題

在總結(jié)我區(qū)幼教工作成果的同時，我們也看到了目前我區(qū)幼教工作不可忽視和亟待解決的問題。主要是：

1、管理水平參差不齊。一些幼兒園辦園者或管理者沒有受過專業(yè)教育，缺乏科學的管理措施，不能與教師交流、研討教育方法，只是注重組織開展有利于宣傳幼兒園的一些大型活動，阻礙了幼兒園辦園質(zhì)量的提高。

2、《綱要》落的不實。一些私立幼兒園園長對學習貫徹新《綱要》的重要性認識不足，行動滯后，“綱要”頒布已多年，幾乎沒有認真組織學習過，教學中出現(xiàn)了嚴重的“小學化”傾向。還有一些幼兒園對如何更準確把握《綱要》精神實質(zhì)，以幼兒為本、以游戲為基本活動形式、克服重教輕養(yǎng)等方面還存在模糊認識。

3、課程設置不盡合理。部分幼兒園為了迎合家長要求，教學方法和內(nèi)容小學化現(xiàn)象嚴重，忽視省統(tǒng)編教材的使用，把市場上推銷的成語、三字經(jīng)、拼圖識字等圖書當成教材使用，違背了幼兒教育規(guī)律。

管理經(jīng)驗，工作信心不足，流動性很大。

三、方法對策及工作設想

我區(qū)幼教研訓工作的基本狀況和存在的主要問題，要求我們必須站在現(xiàn)實和發(fā)展的角度去審視和探索幼教工作，也必須運用改革的思維和創(chuàng)新的方法去發(fā)展幼教工作，并制定切實可行的方法對策和工作設想。

一是要加強領(lǐng)導，積極制定全區(qū)幼教發(fā)展規(guī)劃。幼兒教育是基礎教育的重要組成部分，是奠基工程中的重要環(huán)節(jié)。我們要站在歷史起點上開創(chuàng)全區(qū)幼教研訓工作新局面，就要緊緊圍繞幼兒教育改革，全面提高幼兒素質(zhì)的總體要求，結(jié)合全區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實狀況和幼兒身心發(fā)展的特點，去構(gòu)建全區(qū)幼教工作的發(fā)展戰(zhàn)略。明確全區(qū)幼教工作的近期、中期和長遠發(fā)展目標，推動幼教工作的科學發(fā)展。

二是要加強幼兒教師培訓，提高教師專業(yè)化水平。要廣泛開展繼續(xù)教育和園本研訓工作。采取靈活多樣的形式，打破時間和空間對培訓內(nèi)容的限制，使培訓工作具有多樣化、彈性化、柔軟化的特點。使廣大教師能夠在有效的培訓中不斷地更新、積累知識，提高自身素質(zhì)，全面適應幼兒教育發(fā)展的客觀要求。

三是要創(chuàng)新教育方式，更新教育理念。要徹底轉(zhuǎn)變兒童觀，讓幼兒成為活動的主體；轉(zhuǎn)變教育觀，實現(xiàn)幼兒園、家庭和社會教育同步；轉(zhuǎn)變課程觀，使教學向著動態(tài)的、開放的、自然和諧的方向發(fā)展；要樹立兩全思想理念、發(fā)展觀理念，幼教新課思想理念和軟、硬環(huán)境并重的思想理念，推動我區(qū)幼教工作早日步入科學發(fā)展的快車道。

結(jié)束語：

根據(jù)市教育局工作安排，結(jié)合上級下發(fā)的調(diào)查表內(nèi)容，我校對本校所管轄的幼兒園進行了深入細致的調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、校園基本情況：

幼兒園現(xiàn)有大、中兩個幼兒班，有幼兒48人，教師2人。有幼兒用房4間（其中辦公室1間，教室2間，活動室1間），有部分電教設備及幼兒玩具，基本能夠滿足幼兒園的使用。幼兒園在學校教學樓一樓西邊。

二、主要成績及取得的經(jīng)驗

（一）受學校管理體制和師資的制約 學校幼兒園都是歸屬于學校領(lǐng)導的，沒有完全意義上的獨立出來，受學校管理體制的制約，在管理方式上存在著小學化。師資都是臨時代課教師，非幼師專業(yè)畢業(yè)，不了解幼兒心理，不懂得幼兒教學規(guī)律。幼兒教學質(zhì)量難以保證。

（二）受小學不正常教學的影響 據(jù)幼兒園教師反映，有些小學一年級教師對剛?cè)雽W的孩子要求過高，對一些基礎知識一帶而過，如拼音、識字等。孩子在幼兒園如果不學，上小學時就跟不上，而且還會受到老師的指責“在幼兒園學什么了？”有的甚至會被退回到幼兒園重學。這樣就迫時幼兒園不得不搞小學化教學。

（三）受家長理念的影響

只能迎合家長，不顧幼兒身心發(fā)展規(guī)律，搞小學化教學。

（四）受校舍條件限制

由于我校校舍條件限制，幼兒園無法獨立出來，不能形成自己的獨立模式，作息時間都難依幼兒特點制定。

四、改進措施

（一）加強師資隊伍建設

認真組織幼兒教師繼續(xù)深入學習《幼兒園教育指導綱要》，深刻理解其精神實質(zhì)，開展形式多樣的教研活動，為教師的專業(yè)發(fā)展搭建平臺，切實提高幼兒教師的教育理念和業(yè)務水平。

（二）加大宣傳力度

經(jīng)常深入學校幼兒園聽課，與一線教師交流探討，研究解決在教學中存在的問題，特別是幼兒教育中的小學化傾向，促進幼兒教育的健康發(fā)展。

隨著教育工作的不斷實踐和改革，人們越來越深刻的意識到幼兒教育工作的重要性。教育部在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2015-2020年）》明確提出要“基本普及學前教育。學前教育對幼兒身心健康、習慣養(yǎng)成、智力發(fā)展具有重要意義。遵循幼兒身心發(fā)展規(guī)律，堅持科學保教方法，保障幼兒快樂健康成長”。然而，近幾年，屢屢發(fā)生的虐童事件，使孩子的身心受到嚴重的傷害，因此，對于提高幼兒教師道德素質(zhì)這項工作需要我們進行深刻的反思與進一步的研究。

一、幼兒教師道德素養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）幼兒教師道德素質(zhì)總體良好

根據(jù)目前幼兒教師隊伍的整體現(xiàn)狀來看，整體教師隊伍非常年輕，并且年輕教師思維敏捷，學習新思想、新技能的速度較快，能夠迅速溶入到工作中，敢“闖”敢“做”，思想超前，工作精力充沛。但同時畢竟工作經(jīng)驗較少，駕馭課堂，課后反思的能力也不象老教師那樣游刃有余。于是出現(xiàn)部分年輕教師有些心浮氣躁，又有結(jié)婚生子、照顧幼小孩子等壓力，不能把全部熱情投入在工作中。這樣一來，道德水準隨之下降。

澳大利亞未來委員會主席埃利亞德博士曾指出:“未來人需要學術(shù)性通行證、教育職業(yè)通行證以及關(guān)于事業(yè)心與開拓能力的通行證等三張教育“通行證。在這三張通行證中，最為重要的是第三張，它制約著個人學術(shù)和職業(yè)方面潛力的發(fā)揮”。

（二）幼兒教師缺乏對幼兒的耐心和愛心

對學生有愛心，才能稱為合格的老師?？鬃釉唬骸皭壑?。，能勿勞乎？”。孟憲承也說：“社會上沒有比我們享受著更多的愛的人：我們不論在哪里，都遇著兒童的笑臉”。愛，被稱為師德之魂。作為教師，如果不愛學生，談何教育？在教學中，教師只有以滿腔的熱情去愛學生，才能獲得感情上的交流。

人”。這樣的教育不但不會產(chǎn)生積極的效果，反而導致這位哭得孩子的心理雪上加霜，不僅如此，這樣的教育劉于其他幼兒來說，也不是一件好事，他會誤導他們在別人犯錯誤時，我們可以羞辱他。從而影響幼兒良好個性的形成。

（三）部分幼兒教師敬業(yè)精神偏低

敬業(yè)精神是指“教師能夠以飽滿的熱情積極投入到工作中，對自己所從事的教育事業(yè)悟盡職守，努力工作”。具有高度敬業(yè)精神的教師能夠愛崗敬業(yè)，對教育工作充滿熱情，積極進取。

但根據(jù)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)部分幼兒教師的敬業(yè)精神不容樂觀。不能安心于教育工作。尤其是有半數(shù)以上的幼兒教師存在不同程度的離職傾向，幼兒教師的敬業(yè)精神較差，隊伍的穩(wěn)定性令人堪憂。具體而言，公辦園教師與民辦私立園教師在敬業(yè)精神上有顯著差異。公辦園教師的敬業(yè)精神不如民辦、私立園教師。

二、造成幼兒教師道德素質(zhì)下降的因素探析

（一）幼師本身對自己工作的錯誤定位

以往對幼兒教師的要求僅僅是看好孩了不出事故，同時適當傳授一些粗淺的知識，這不僅是一些家長的看法，一部分幼兒教師也將此作為自己的職業(yè)定位，錯誤的定位必然產(chǎn)生消極錯誤的影響，因此一部分幼兒教師對待自己的工作熱情不高，片面強調(diào)只要將孩子的安全性保障好就可以，從而忽視了自己作為教師本身師德的建設工作。

（二）家長對兒童學前工作的忽視

作熱情會逐漸喪失，對幼兒越來越冷漠 。最終造成幼兒的教育水平嚴重的下降。

（三）政府對幼教缺乏足夠的重視

幼兒教育是基礎教育的重要組成部分，是社會福利性事業(yè)，幼兒教育的健康發(fā)展需要政府承擔起主要責任。

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但在當前，農(nóng)村政府和教育管理部門的一些領(lǐng)導在對幼兒教育的性質(zhì)、功能等的理解上還存在著極其落后的觀念;政府在幼兒教育發(fā)展中沒有承擔應有的責任，對農(nóng)村幼兒教育的投入不足，對幼兒教育的管理存在缺位現(xiàn)象。因此造成近年來幼兒教育方面頻頻亮起紅燈，先是校車事故屢屢發(fā)生，接著幼兒園虐童事件又給我們的幼兒教育敲響了一記警鐘。

我們不但面對著學前教育尤其是幼兒教育尚沒有規(guī)范納入基礎教育體系的沉重話題，同時，有關(guān)部門對幼兒教育的管理粗放，監(jiān)督缺位。開辦幼兒園準入門檻較低，導致幼兒教育機構(gòu)質(zhì)量良莠不齊。

三、提高幼兒教師道德素質(zhì)的具體措施

針對現(xiàn)今發(fā)生的師德缺失現(xiàn)象，加強師德修養(yǎng)建設勢在必行。教育大計，教師為本；教師大計，師德為本。一個教師在師德修養(yǎng)上是否完善，這是關(guān)乎國家、乃至人類未來的關(guān)鍵。在面對頻頻發(fā)生的師德缺失事件，我們必須全面提升教師道德素養(yǎng)，加強師德建設。

（一）轉(zhuǎn)變教師觀念，提高工作熱情

幼兒教師首先應認識到自身崇高的思想品德對學生思想的形成起著奠基作用。一個人能否成才，主要取決于他是否具有足夠的辨別客觀事物真善美的能力，是否有良好的道德行為習慣。而這一切很大一部分培養(yǎng)于幼兒時期。幼兒時期的教育決定著人一生的發(fā)展方向。基于如此，幼兒教師應清楚地認識到自己所擔負這的責任與義務。幼兒教師應懷著崇高的責任感，滿懷熱情，在幼兒幼小的心靈播下希望的種子。

（二）加強家庭與幼兒園之間的良性互動

很多家長出于對孩子的愛，往往對幼教人員情不自禁吹毛求疵。但其實，幼兒老師的工作強度非常大，壓力也很大。要想真正為孩子構(gòu)建一個完美的教育氛圍，家長、幼兒園所、老師這幾個環(huán)節(jié)就要主動有一個良性互動良性循環(huán)。

進家長與教師之間互動的進行。同時最重要的是家長要學會體諒、支持幼兒教師，關(guān)注幼兒教師的感受。

（三）政府應提高對幼教工作的重視

1.提高幼兒教師社會地位

2.加強幼兒教師職業(yè)培訓

當今社會發(fā)展迅速，教育改革大力進行，無論教學內(nèi)容、手段、方法，都在不斷變化發(fā)展。這種形勢下，幼兒教師原有的水平不能滿足社會的需要，并可能會直接反映在師德修養(yǎng)上。因此，幼兒教師不但自身需要樹立不斷學習，終身學習的觀念。教育主管部門更應積極組織培訓，尤其是對幼兒教師加強思想德修養(yǎng)的培訓，這樣不但能提高幼兒教師的業(yè)務本領(lǐng)，并且對幼兒教師道德素質(zhì)的提高也極為有益。

3.建立有效的監(jiān)管機制

幼兒園的主管部門和幼兒園的管理層需要經(jīng)常通過觀察、調(diào)查和考核，作出審慎的分析和評定，使教師能夠遵循必要的職業(yè)道德規(guī)范從事教育勞動。任何良好的愿望和計劃都需要具體的制度來落實，否則就是空中樓閣、水中仙月。落實幼兒教師角色的倫理責任也不例外，它同樣需要具體的制度來提供支持。因此，幼兒教師倫理責任意識的養(yǎng)成需通過各項管理制度的健全和落實來得以強化。

結(jié)語：從事了教師的職業(yè)，就意味著我們的整個人生航程將面臨著一種人格上的挑戰(zhàn)。我們必須鼓足勇氣義無反顧地朝著人格發(fā)展的新高度不斷攀登。“經(jīng)師易得 ，人師難求”。每一位人民教師都應加強 自身修養(yǎng) ，不斷學習，提高思想認識和道德覺悟 ，平時嚴格要求自己以良好的師德形象為學生樹立一個表率 ，以自己的人格力量為學生良好思想道德的形成貢獻一份力量。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇三

本項調(diào)查的目的在于：了解合肥師范附小的教師專業(yè)發(fā)展狀況，以便能夠更好地把握教師在專業(yè)發(fā)展方面的需求和特征，從而為尋求富有針對性的促進本校教師專業(yè)發(fā)展的實踐策略奠定基礎。

我們采用《合肥市中小學教師專業(yè)素質(zhì)現(xiàn)狀調(diào)查問卷》對合肥師范附小的全體教師進行了調(diào)查，問卷主要從教師的基本情況，對職業(yè)的認可度，教師對自身專業(yè)發(fā)展的認識，教師的專業(yè)知識與技能，教師的教學反思能力，教學交流和教科研活動及需要學校所創(chuàng)造的條件等多個方面著手的。本項調(diào)查收回有效問卷為83份。

（一）教師的基本情況

從以上結(jié)果可以看出，合肥師范附小教師以女性居多，占全體教師的80.7％，男性教師占19.3％。

教師的年齡分布比較平均，既有經(jīng)驗豐富的中年教師隊伍，又有一群朝氣蓬勃的青年教師。從整體上看，20－30歲的青年教師比重偏高。其中26－30歲年齡段的教師占全體教師的27.7%。偏年輕化的年齡分布表明：教師思想比較活躍，新的教育理念和教學行為比較容易被教師接受。

從學歷層次看，教師中以本科學歷居多，占62.7％；具有大專學歷的占被調(diào)查對象的33.7％；僅有3.6％的教師學歷在大專以下。這表明我校教師整體學歷較高，教師的主動學習，持續(xù)發(fā)展的意識較強。

就職稱結(jié)構(gòu)而言，中學高級3人，小學高級占72.3％，小學一級占16.9％％，小學二級占7.2%。由此可見，學校教師的`職稱層次總體偏高，這給教師的職稱晉升帶來了困難，也把“如何保持高級教師的專業(yè)進取精神”的問題擺在了學校管理者面前。

（二）教師對職業(yè)的認可度

從以上調(diào)查結(jié)果可以看出，我校教師選擇這一職業(yè)的初衷，以熱愛教育事業(yè)的人居多，占總數(shù)的32.5％；其次是因為受父母和老師的影響，占25.3％；另外，教師職業(yè)的穩(wěn)定性，也是吸引在校學生從教的重要原因之一，占總數(shù)的21.7％。

被調(diào)查的教師中，喜歡或非常喜歡教師職業(yè)的人占77.1％，說明絕大多數(shù)教師的職業(yè)認可度比較高，工作的主動性較強。但是，也有8.4％的教師不太喜歡教師職業(yè)，2.4％的教師非常不喜歡本職工作。可見，部分教師存在職業(yè)倦怠。如何調(diào)動這些教師的工作激情，提高職業(yè)的成就感，是值得思考的問題。

教師對職業(yè)的不認可，主要原因是收入較低70％及工作壓力大54.2％，教師的社會地位不高，也是教師不滿意這一職業(yè)的主要原因之一34.9％。為提高教師對職業(yè)的滿意度，各級教育主管部門需采取措施提高教師的整體待遇水平，為教師過高的工作壓力“減負”，并努力提高教師的社會地位，才會吸引更多的優(yōu)秀人才加入教師的行列。

（三）教師對自身專業(yè)發(fā)展的認識

從調(diào)查結(jié)果來看，教師認為在與教學工作密切相關(guān)的方面有較高的自主權(quán)，如選擇教學方法76%，選擇教學內(nèi)容35%，確定教學目標25.3%，選擇評價手段19.3%。只有少數(shù)教師認為可以參與學校的管理3.6%和規(guī)劃自身職業(yè)的發(fā)展4.8%，說明多數(shù)教師對自己職業(yè)前景沒有明確的計劃。

有近半的教師認為：內(nèi)因是發(fā)展變化的重要因素，如選擇自身努力占44.6%，個人天賦占20.5%；學校環(huán)境是發(fā)展的重要外因之一42.2%，其次是外出學習38.6%。

60.2%的教師認為校內(nèi)同行是對自己專業(yè)成長幫助最大的人，說明校內(nèi)教師有互幫互學的良好教風。其次，教育的主體——學生對教師的成長也起到較大的作用，占被調(diào)查的教師25.3%。另外，教育名家及著作也給教師以教學的靈感和智慧的啟迪，占24.1%。

（四）教師的專業(yè)知識與技能

從調(diào)查結(jié)果看，多數(shù)老師非常重視教育科研知識45.8%和課程開發(fā)知識的學習44.6%，說明我校以教科研促發(fā)展的觀念已經(jīng)深入人心。30.1%的老師認為欠缺任教學科相關(guān)的知識，19.3%的教師希望能對學生及其年齡特性的知識有更深入的了解。只有7.2%的教師認為自己欠缺一般教學法知識。

教師目前最想學習的知識依次是：信息技術(shù)與學科整合知識44.6%、與教學方法、技能相關(guān)的知識43.4%、有關(guān)學生身心發(fā)展和評價知識33.7%、與擔任學科相關(guān)的學科知識22.9%、與教育科研有關(guān)的知識15.7%和其他2.4%。

在教學中，教學參考書依然是教師最廣泛運用的教輔材料68.7%；有45.8%的教師經(jīng)常電視、廣播和網(wǎng)絡資源輔助教學，說明我校作為全國現(xiàn)代教育技術(shù)示范學校，教師具有較強的運用現(xiàn)代教育技術(shù)的意識和能力。不過，僅有6%的教師經(jīng)常使用社區(qū)、生活資源，說明教師比較缺乏將教育融入生活的意識，不能充分地利用社會資源為教育教學服務。

教學中，多數(shù)教師經(jīng)常使用現(xiàn)代教育技術(shù)作為輔助教學的手段，如57.8%的教師經(jīng)常使用多媒體計算機輔助教學，37.3%的教師經(jīng)常使用錄音機、錄像機。另外，傳統(tǒng)的紙質(zhì)掛圖因為使用方便，也是教師常用的教具，占51.8%的教師經(jīng)常使用。

被調(diào)查的教師中，有43.4%的人認為缺乏與學生進行有效交流，尤其是非班主任的任課教師，很少有時間和機會與學生做較深層次的交流；41%的教師認為需要增強對教學內(nèi)容進行合理組織加工的能力；20.5%的教師認為欠缺制定科學合理的教學目標的能力；另有的18.1%教師需要學習如何選擇恰當?shù)牡慕虒W方法。

課堂上，教師采用豐富多樣的教學手段活躍學生的思維：73.5%的教師喜歡組織學生討論，將每一個學生融入教學活動之中；66.3%的教師注重培養(yǎng)學生自主學習的能力；38.6%的教師鼓勵學生閱讀有關(guān)教學指導書籍；僅有13.3%的教師經(jīng)常組織課外社會實踐活動。

在新課程的實施過程中，很多教師對如何開展教學科研感到困惑，43.8%的教師認為自身缺乏教科研能力；38.6%的教師希望能加強多媒體技術(shù)運用能力的學習；30.1%的教師希望提高學科的信息接納的能力；教師對如何評價學生表現(xiàn)得比較自信，只有一人認為自己欠缺這項能力。

絕大多數(shù)教師在評定學生學習情況時，采用考試與平時考核相結(jié)合的方式，占總數(shù)的69.9%；22.9%的教師較多地使用考試對學生進行評價；有19.2%的教師將考試與建立學生成長記錄檔案相結(jié)合。這說明，我校教師的評價手段比較多元化，但學生成長記錄檔案的建設還需要進一步完善。

（五）教師的教學反思能力

教師在完成一節(jié)課的教學后，最常使用的后續(xù)策略是和同事就某些問題展開討論，選擇此項的教師占總?cè)藬?shù)的51.8%；其次是在腦子里回顧一下38.6%和在教案后面寫幾行25.3%；12%的教師會征求學生對本節(jié)課的意見；只有10.8%的教師會系統(tǒng)思考并寫下來，說明教師比較缺乏總結(jié)教學經(jīng)驗并記錄成長歷程的意識。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇四

教師專業(yè)化發(fā)展是當前我國教育改革所探討的熱點問題之一。教師在教育教學中的重要性毋庸置疑，教師的專業(yè)化發(fā)展影響著學生、學校乃至教育的發(fā)展。為了有效地促進教師的專業(yè)化發(fā)展，在總課題組的安排和指導下，我校從學校師資配置、課程設置和校本研修等方面進行了教師專業(yè)化發(fā)展狀況的調(diào)研工作，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

在本次調(diào)研工作中，主要工具有：沙坪壩區(qū)義務教育階段課程資源現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計表、沙坪壩區(qū)義務教育階段學校管理隊伍現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計表和沙坪壩區(qū)中小學校本研修情況調(diào)查問卷。在調(diào)研中重視數(shù)據(jù)的真實性和全面性，通過數(shù)據(jù)，分析本校在師資配置、課程設置和校本研修中存在問題，并提出解決策略。

根據(jù)調(diào)研工具搜集到的數(shù)據(jù)進行了如下分析。

義務教育階段學校隊伍現(xiàn)狀調(diào)查表從骨干教師、學科教師、管理隊伍和學校隊伍等方面進行了統(tǒng)計，結(jié)合研究前期和后期進行對比，進行了如下分析：

1、學校學科教師隊伍更加專業(yè)。

從教師的基本配置上看：大部分學科的專業(yè)教師人數(shù)有所提高。學科專職教師人數(shù)增加，兼職教師人數(shù)減少，教師隊伍更加專業(yè)化。

沙坪壩小學學科教師學歷結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表（研究前期）沙坪壩小學學科教師學歷結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表（研究后期）

從教師的學歷結(jié)構(gòu)上來看，各學科教師的學歷結(jié)構(gòu)有所提高，我校學科教師隊伍的專業(yè)素質(zhì)進一步加強。

2、學校管理隊伍能力強。目前我校管理隊伍共xx人，其中校級xx人，中層干部xx人，本科學歷占xx%；中高xx人，小高xx人，中高級職稱占xx%；xx人是國培對象，xx人是市級骨干，xx人是區(qū)級骨干。

可以看出，我校的管理隊伍綜合素質(zhì)較高，是各學科中的骨干力量，無論在教育教學還是科研中，都起著良好的帶頭和指導作用。

3、教師隊伍整體水平提升。自從進行課題研究以來，我校采取了一系列的措施以促進教師的專業(yè)化發(fā)展，從數(shù)據(jù)上能看出，我校在教師專業(yè)化發(fā)展方面取得了一定的成效。在教師的配置上，從原來的大多數(shù)教師兼職其它學科到無一人兼職，大大提高了教師的專業(yè)性；在教師的引進上注重了學歷層次，第一次出現(xiàn)了碩士學歷的教師，本科學歷大大增加，教師的學歷結(jié)構(gòu)得到提高；在職稱上來看，中高職稱由1個增加到3個；在骨干教師的培養(yǎng)上，注重了校級骨干的培養(yǎng)。整體上來看，教師更加專業(yè)，素質(zhì)進一步提高。

1、嚴格按照規(guī)定開設課程。我校按照規(guī)定開設了相關(guān)國家課程和地方課程，各個課程的課時都嚴格按照要求執(zhí)行。學校領(lǐng)導高度重視確保課程的執(zhí)行，用科學管理扎實推進課程的開展。

2、堅持開發(fā)特色課程。我校長期堅持有特色校本課程，每周開展活動，課時為2課時，約80個組，分為校級組和年級組，其中銅管樂團、古箏隊、藝術(shù)體操、民樂隊等多個校級組外聘了優(yōu)秀的指導教師，年級組由具有特長的校內(nèi)教師悉心指導，學生們自主選擇課程，充分激了興趣，培養(yǎng)了特長，獲得了發(fā)展。多個活動組代表學校參加了各級比賽和活動，得到廣泛好評和肯定，特別是鋼管樂團遠赴奧地利，參加“相約維也納一奧地利中國藝術(shù)節(jié)”大型國際交流活動，并在著名的金色大廳進行了精彩的表演。

我校開發(fā)的校本課程對學生的發(fā)展有巨大的影響，學生能在其中培養(yǎng)興趣，發(fā)揮特長，展示自我，這正是特色課程的目的和成功之處。

本次校本研修情況調(diào)查問卷，共發(fā)出xx份，回收xx份，其中領(lǐng)導問卷xx份，教師問卷xx份（含xx份教研組長問卷），教師問卷的調(diào)查注重了老、中、青的比例和各學科教師的參與，充分注重了調(diào)的全面性。根據(jù)回收的問卷進行分析，總結(jié)如下：

1、教師眼中的校本研修。35%的教師對校本研修的組織和管理持“滿意”的態(tài)度，60%的教師“比較滿意”，5%的教師認為“能夠接受”。

57.5%的教師認為校本研修“很有特色和成效，完全滿意”；40%的教師認為“有一點特色，比較滿意”；2.5%的教師認為“多是形式主義”。

85%的教師認為校本研修氛圍濃厚，7.5%的教師認為缺乏教研氛圍，7.5%的教師認為除了組織的聽、評課，較少走進別人課堂。

綜上看出：大部分教師對校本研修的組織和效果持肯定態(tài)度，校本研修發(fā)揮了良好的作用，但也存在部分教師沒能參與其中，對校本研修提出了更高的要求。

2、校本研修中教師的需求。在“您認為現(xiàn)在教師專業(yè)成長最缺乏的是什么？”調(diào)查中，有40%的教師選擇“系統(tǒng)的學科專業(yè)知識的構(gòu)建”，45%的教師選擇“先進的教育理論的掌握和運用”，42.5%的教師選擇“淵博的知識和深厚的文化底蘊”。

在培訓因素的調(diào)查中，95%的教師看重培訓的實用程度。

在“您最希望參加的培訓類別是什么？”調(diào)查中，95%的教師希望“提高教學技能、技巧的培訓”。

在“您覺得參加什么樣的教研活動更有效果？”的調(diào)查中，四種活動：

“同事之間的隨時交流”、“研究課與集體研討”、“有專家指導的研討”和“教研組的集體備課活動”。教師們對四種活動的看重程度基本一樣，認為都有價值。

從這幾個調(diào)查結(jié)果中，我們可以看出，教師們在研修活動中，更傾向于研修的實用性，傾向于對教學有直接幫助的內(nèi)容。

3、教師專業(yè)化發(fā)展途徑的自我選擇。在“您遇到教育教學問題時，首先想到的解決方式是什么？”調(diào)查中，80%的教師選擇了“與同事討論”，還有部分選擇了“翻閱書籍或上網(wǎng)查找”。

在“你經(jīng)常采取什么方式反思自己的教學？”調(diào)查中，有87.5%的教師選擇“和同事就某一問題展開討論”，有50%的教師選擇了“在腦中回顧一下”。

在“你閱讀教育類書籍的情況”調(diào)查中，32.5%的教師“經(jīng)常閱讀”，67.5%的教師“有時閱讀”。

在“你是否愿意承擔各項工作，是否愿意自我加壓”調(diào)查中，25%的教師“非常愿意”，52.5%的教師“比較愿意”，22.5%的教師“不太愿意”。

從調(diào)查結(jié)果中分析：教育教學中的問題以及教學的反思，與同事進行交流方便又及時，自然成為最常用的一種方式，但當問題需要得到更專業(yè)的幫助時，查閱資料和請教專家成為更佳的選擇。從對自主發(fā)展和加壓的態(tài)度上看，一部分教師主動性較高，大部分教師愿意發(fā)展但主動性不高，少部分教師持排斥的態(tài)度。

通過調(diào)研，提出以下對師資配置、優(yōu)化課程設置和深化校本研修的對策：

1、深入推行學科教師專職化。學科教師專職化，有利于教師對本學科進行深入探索和研究，能更好地傳授知識和技能。雖然目前我校教師都是學科專職的，但由于實際需要，有些教師實際是才開始接觸到某一新的學科，這部分教師的專業(yè)發(fā)展，需要得到學校的關(guān)注和幫助，促進他們盡快地熟悉本學科的教學。所以，我們要繼續(xù)維持學科教師專職的師資配置，同時要加強學科教師的學科專業(yè)技能培訓，讓專職教師更專業(yè)。

2、進一步優(yōu)化學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。加強人才培訓，提高教師隊伍的整體素質(zhì)。我校的學歷結(jié)構(gòu)有了一定的提升，但還有提升的空間，因此，應注重對中青年教師繼續(xù)學習的引導，進一步提高文化素質(zhì)。

推出優(yōu)秀教師，提高職稱結(jié)構(gòu)。我校的職稱結(jié)構(gòu)中，小學高級職稱以上的比例不高，應著力提升。應進一步完善教師考核制度，推行科學的評價機制，給優(yōu)秀教師提高職稱的機會。

3、發(fā)揮骨干的帶頭作用，建設結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍。充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用，引導中青年教師不斷成長，形成有良好競爭機制和學習氛圍的團隊，共同進步。市、區(qū)級骨干教師應充分發(fā)揮在教育教學中的指導作用，給予中青年教師更多的觀摩和學習機會，促進教師隊伍整體能力的提高。

1、提高教師課程實施的專業(yè)能力。提高教師課程實施的能力。有好的課程設置，必須要有好的教師去實施。因此，有必要通過各種教研活動和培訓學習，提高教師對課程的理解力和執(zhí)行力，從而達到提高課程實施的有效性。

2、進一步加強校本課程的開發(fā)。我校的校本課程頗具特色，尤其是校級組，無論師資還是生源都有良好的保證，這一點應繼續(xù)保持。而年級組課程的開發(fā)，對于一部分并不專業(yè)的普通教師而言，顯得有點勉為其難。我校在年級校本課程的開發(fā)上，由教師根據(jù)自身特長開發(fā)，但這個特長精通到什么程度，如何去教學給學生，學生有無基礎等因素，都影響著課程實施的效果。如何解決這個問題，同時減輕教師的負擔呢？學?？梢跃x幾個課程，自主開發(fā)教材，制定教學計劃，對課程實施教師進行的培訓，從而讓校本課程更規(guī)范、落實。

1、營造良好研修氛圍。研修活動要關(guān)注教師的需求和心理，如果一味地讓教師覺得是負擔，被動地學習，取得的效果會減弱，久而久之對研修活動會產(chǎn)生厭煩情緒。營造良好的研修氛圍，讓教師主動參與研修是校本研修的重中之重。為了營造良好的研修氛圍，應注重業(yè)務領(lǐng)導與教師的平等關(guān)系，這是溝通的前提；注重給予教師更多的支持和幫助；注重實事求是的研討風格；注重教師之間的交流、互助等。

2、改良校本研修模式，提高校本研修實效。堅持我校以往優(yōu)秀的教研模式，同時，更多地將專家請到課堂中、活動中，引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展。在研修活動中，忌形式化，要注重對教學有實際作用、便于操作實踐的內(nèi)容，將校本研修更加落在實處。

3、形成有特色的校本研修文化。通過學校的有效管理和實施，在校本研修中重視問題的提出、理論的學習、教學的研討和自我的反思，形成有特色的校本研修文化。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇五

目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農(nóng)村中小學1395所，占全市總數(shù)的98.3%；全市共有中小學生388968名，其中農(nóng)村中小學生249294名，占全市總數(shù)的64.1%。可見，我市教育工作的大頭在農(nóng)村。

現(xiàn)在，全市實有公辦教師22367人，其中農(nóng)村15937人，占全市的71.25%。其分布情況是：全市小學12649人，其中農(nóng)村10225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中農(nóng)村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中農(nóng)村431人，占全市的16.75%。從這組數(shù)據(jù)不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農(nóng)村。

近年來，在、市政府的高度重視和全社會的關(guān)心支持下，我市農(nóng)村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。

主要表現(xiàn)在：

二是農(nóng)村教師培訓工作進一步加強。全市開展農(nóng)村中小學音、體、美教師的短期培訓，農(nóng)村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農(nóng)村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區(qū)）也把教師繼續(xù)教育擺在了更加突出的位置，采用了多種有效方式對農(nóng)村教師進行培訓。

三是支援農(nóng)村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關(guān)于全市城鎮(zhèn)中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字【20xx】74號），將城鎮(zhèn)教師支援農(nóng)村教育工作列為教育督導評估的重要內(nèi)容，并把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優(yōu)、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構(gòu)還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉(xiāng)，推進了優(yōu)質(zhì)教師資源的共享。

四是師德建設進一步規(guī)范。20xx年，市教育局黨委下發(fā)了《關(guān)于加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關(guān)科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監(jiān)察機關(guān)設立了師德師風監(jiān)督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監(jiān)督員。

六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區(qū)）采取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優(yōu)招聘各類具有教師資格的青年教師充實農(nóng)村中小學教師隊伍。20xx年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農(nóng)村中小學973人。

1.教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現(xiàn)在農(nóng)村中小學教師整體處于超編狀態(tài)。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我市目前大多數(shù)農(nóng)村小學和初中英語教師、音樂教師、美術(shù)教師、體育教師緊缺現(xiàn)象比較突出，高中信息技術(shù)教師也出現(xiàn)短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農(nóng)村中小學教師學科結(jié)構(gòu)性缺編情況是：農(nóng)村小學1398人，農(nóng)村初中376人，農(nóng)村高中64人，合計1838人。

2.教師年齡偏大，缺乏新鮮血液。年齡偏大問題在我市農(nóng)村中小學較為普遍，尤其以小學更為突出。在農(nóng)村教育工作實際中，年齡偏大并沒有體現(xiàn)出經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，卻更多地表現(xiàn)出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質(zhì)量的下滑。

這種不合理的師資結(jié)構(gòu)狀況直接損害著農(nóng)村兒童、少年依法接受義務教育的權(quán)利，表現(xiàn)出我市農(nóng)村與城市在教育發(fā)展方面的不均衡。同時，農(nóng)村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農(nóng)村學校教師年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，為農(nóng)村義務教育的健康發(fā)展埋下了隱患。

3.代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農(nóng)村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的雇用代課教師數(shù)1704人。

為數(shù)不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩(wěn)定還產(chǎn)生了負面影響，嚴重影響了農(nóng)村中小學教育的健康發(fā)展；較多的在崗不在編的雇用代課教師的客觀存在，是我市農(nóng)村教育現(xiàn)實發(fā)展中的無奈之舉，這一現(xiàn)象的長期存在直接關(guān)系著民生問題，關(guān)系到我市農(nóng)村改革發(fā)展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉(xiāng)教育的統(tǒng)籌發(fā)展和農(nóng)村公共事業(yè)的建設。

4.培訓經(jīng)費缺口較大，隊伍素質(zhì)有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結(jié)構(gòu)上看僅僅是一種維持性的投入，發(fā)展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字【1998】40號文件）規(guī)定：“每年用于中小學教師培訓經(jīng)費不少于當?shù)刂行W教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經(jīng)費中專項安排，教育行政部門統(tǒng)一管理使用。”

目前我市還沒有建立穩(wěn)定的、制度化的教師培訓經(jīng)費撥付機制，除了個別經(jīng)濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經(jīng)費外，絕大部分縣（市、區(qū)）還沒有專門的教師培訓經(jīng)費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重制約了我市農(nóng)村中小學教師水平的進一步提高。

5.“民轉(zhuǎn)公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)“民轉(zhuǎn)公”教師在農(nóng)村中小學教師隊伍中，約有5000余人，占三分之一，成為目前我市農(nóng)村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農(nóng)村教育事業(yè)的大廈。

但是，他們中只有極少數(shù)接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過后期進修培訓取得，因此存在專業(yè)素質(zhì)不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數(shù)越來越不適應形勢發(fā)展的需要，表現(xiàn)為教學理念陳舊、教學方法落后、教育技術(shù)缺乏，甚至出現(xiàn)了上不了課的現(xiàn)象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉(zhuǎn)公”教師基礎差、人數(shù)多、年齡偏大、知識老化，已成為農(nóng)村教師隊伍建設與發(fā)展的主要制約因素之一。

1.“賬面超編，實際缺編”的原因。

（1）編制標準不合理?，F(xiàn)行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦于20xx年聯(lián)合制定的。制定于20xx年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業(yè)教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業(yè)學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現(xiàn)行編制標準已經(jīng)過時。表現(xiàn)為不切合農(nóng)村教育實際、過于強調(diào)規(guī)模效益、不能滿足教育發(fā)展的實際需要。

（2）教師崗位編制擠占嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠占。

在我市農(nóng)村教師隊伍中，在編不在崗的人數(shù)不少，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：

一是長期重病、進修、產(chǎn)假；

二是下海做生意；

三是被有關(guān)部門借調(diào)或抽調(diào)。因此，教師編制崗位實際擠占嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。

得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉(xiāng)鎮(zhèn)向縣級政府的一次轉(zhuǎn)移。對于我市一些經(jīng)濟基礎薄弱的縣（區(qū)）而言，教師的工資始終是占據(jù)全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉(zhuǎn)移支付本身并無力負擔全縣的教育支出，農(nóng)村教育投資因此處于短缺狀態(tài)。由于縣（區(qū)）級財力的緊張，地方政府盡可能地壓縮教師編制，不少學校長期處于缺編難補的狀態(tài)，教育部門依據(jù)實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經(jīng)費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。

2.小學教師知識老化的原因。

（1）“民轉(zhuǎn)公”教師大多知識老化。民辦教師轉(zhuǎn)公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。

（2）中學的選拔抽調(diào)。農(nóng)村初中教師緊缺，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)是從小學抽調(diào)-教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。

（3）小學教師停止補充。“民轉(zhuǎn)公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業(yè)生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。

3.代教人數(shù)多的原因。

（1）農(nóng)村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數(shù)量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好雇用代課教師。

（2）“民轉(zhuǎn)公”教師知識老化，自己的知識結(jié)構(gòu)不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加長疏于管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉(zhuǎn)公”教師干脆選擇了自費雇用代課教師“頂崗”。

（3）盡管在我市嚴格執(zhí)行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34747名，也就是說我市教育系統(tǒng)以外有12310名的教師儲備資源，他們迫于就業(yè)壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。

4.隊伍缺乏活力的原因。

目前，我市農(nóng)村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的優(yōu)化配置。教育行政部門無法根據(jù)教育發(fā)展情況和教師水平發(fā)展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權(quán)力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。

1.做好編制的重新核定工作。建議、市政府對我市農(nóng)村中小學教師編制重新核定，實行動態(tài)管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農(nóng)村學校地處丘陵山區(qū)、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數(shù)量、課程設置和寄宿制學校實際為依據(jù)，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農(nóng)村中小學教師定編辦法。

2.采用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結(jié)構(gòu)的合理性，把復合型教師作為今后農(nóng)村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些愿意在農(nóng)村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局結(jié)構(gòu)不合理問題。建議、市政府根據(jù)國家有關(guān)政策，結(jié)合我市農(nóng)村教育實際，出臺我市農(nóng)村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農(nóng)村學校補充一次新教師的制度，促進我市農(nóng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)的逐步改善。

3.建立農(nóng)村教師的退出機制。要高度重視當前農(nóng)村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，盡快建立不合格教師離開教育行業(yè)的退出機制。

從政府投入農(nóng)村教育經(jīng)費預算中，安排“農(nóng)村教師分流安置專項經(jīng)費”，提供相應的生活保障、養(yǎng)老保險及必要的醫(yī)療服務，讓那些不能適應素質(zhì)教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農(nóng)村教師隊伍的退出機制，為農(nóng)村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【20xx】41號五部委文件）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按文件要求實行內(nèi)部退養(yǎng)，不再占用編制。對因長期有病不能繼續(xù)從事教育教學工作的人員，按國家規(guī)定辦理病退手續(xù)。

4.加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議、市政府督促各縣（市、區(qū)）政府落實責任，逐步加大對農(nóng)村教師培訓經(jīng)費的投入，并建立起相應的撥付、落實、監(jiān)察制度，確保足額用于教師培訓；要加強培訓機構(gòu)力量的整合，轉(zhuǎn)變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術(shù)、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農(nóng)村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內(nèi)容，考核結(jié)果作為職稱晉升和評優(yōu)獎勵的主要依據(jù)。要構(gòu)建開放的辦學制度和運行機制，大力提倡社會辦學，發(fā)展民辦教育，加強教師交流，全面規(guī)范社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質(zhì)量，促進社會力量辦學事業(yè)健康發(fā)展。

5.嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農(nóng)村中小學教師隊伍建設，杜絕現(xiàn)有教師隊伍中存在的借調(diào)、頂崗等現(xiàn)象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農(nóng)村教師的考核管理。建立科學的農(nóng)村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，盡快讓其離崗或轉(zhuǎn)崗，加快農(nóng)村教師隊伍更新步伐，盡快優(yōu)化農(nóng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)。

6.建立長效支教體制。要在全市范圍內(nèi)實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）學校與農(nóng)村學校、優(yōu)質(zhì)學校與薄弱學校之間定期交流，優(yōu)化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業(yè)生到農(nóng)村學校任教，建立農(nóng)村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。

7.加強對臨時代課教師的管理。建議、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規(guī)范，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統(tǒng)一劃歸縣（市、區(qū)）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。

8.改革現(xiàn)行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導。因此，要進一步為農(nóng)村教育發(fā)展打造一支“領(lǐng)頭羊”隊伍，必須改革現(xiàn)行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領(lǐng)導教師專業(yè)發(fā)展的重任。

9.進一步完善農(nóng)村中小學教師工資保障機制。

建議、市政府制定、出臺我市統(tǒng)一的中小學教師工資標準，盡快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現(xiàn)“三個同酬”：城鄉(xiāng)教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。

在貫徹落實國務院《關(guān)于深化農(nóng)村義務教育經(jīng)費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農(nóng)村教師工資待遇保障機制，將確保農(nóng)村中小學教師工資按時足額發(fā)放的責任主體由縣（市、區(qū)）政府提升到市政府。同時，要全面落實農(nóng)村邊遠貧困山區(qū)和山區(qū)村鎮(zhèn)學校教師崗位津貼制度，認真解決并不斷改善農(nóng)村中小學教師的工作生活條件，提高農(nóng)村中小學艱苦工作崗位對于優(yōu)質(zhì)教師的吸引力，解除農(nóng)村教師從事教育工作的后顧之憂，鼓勵教師終身從事農(nóng)村教育事業(yè)。

10.大力加強教育法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現(xiàn)行教育法規(guī)，并要大力加強教育法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，督促各縣（市、區(qū)）政府全面履行對義務教育投入特別是農(nóng)村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經(jīng)費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區(qū)）政府教育經(jīng)費投入目標責任制度，把對農(nóng)村教育經(jīng)費的投入保障作為考核各縣（市、區(qū)）政府工作的重點之一，推進我市農(nóng)村教師隊伍建設經(jīng)費保障機制的建立健全，推動我市農(nóng)村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇六

隨著社會不斷地進步，報告使用的次數(shù)愈發(fā)增長，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編精心整理的關(guān)于教師隊伍建設的調(diào)研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

根據(jù)我?！渡钊雽W習實踐科學發(fā)展觀活動學習調(diào)研階段工作計劃》的要求,為全面把握我校教師隊伍建設的現(xiàn)狀，找準制約學校發(fā)展的瓶頸，尋求解決教師隊伍發(fā)展的突破口，努力打造一支德才兼?zhèn)?、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍，由支部副書記兼工會主席任組長，工會委員參與調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

1．對學?，F(xiàn)有師資狀況如何？

2．怎樣提高教師的素養(yǎng)、能力和水平？

3．怎樣加強青年教師的培養(yǎng)？

10月21日-25日

1．發(fā)放征求意見表

2．召開座談會

3、走訪

4、設立意見箱

全體教職工、學生家長、學生、社會干部群眾

1．師資結(jié)構(gòu)不合理。從編制結(jié)構(gòu)來看，我?，F(xiàn)有教職工73人，其中管理人員4人，專任教師58人，后勤人員9人，民辦人員2人，超編25人。從年齡結(jié)構(gòu)來看，30歲以下23人，占教職工總數(shù)的31%；31-50歲19人，占教職工總數(shù)的26%；50歲以上31人，占教職工總數(shù)的43%，教師呈現(xiàn)老齡化趨勢，55周歲以上教師占35%，3-5年將有一大批教師退休。從職稱結(jié)構(gòu)來看，高級職稱3人，占教職工總數(shù)的4%；中級職稱45人，占教職工總數(shù)的62%；初級職稱25人，占教職工總數(shù)的34%，基本合理。從學歷結(jié)構(gòu)來看，本科15人，大專33人，中師及高中25人，學歷達標率100%。

2．教師配備不科學。我?，F(xiàn)有教學班16個，學生686人。語文教師15人，代課1人；數(shù)學教師14人，兼課2人；英語教師2人，代課2人，兼課2人；音樂專職代課1人，美術(shù)專職1人，體育專職4人，科學專職2人，綜合實踐活動專職3人。4人懷孕在家休息，4人育嬰哺乳期給予課時照顧，1人大病住院，7人被城區(qū)學校借用（其中30歲以下的5人）。兼課教師不能勝任所教學科、代課教師專業(yè)水平貧乏、專業(yè)教師被擠用、師資流失或師資力量不足明顯制約著教育教學質(zhì)量的提高?！懊褶D(zhuǎn)公”教師占教職工總數(shù)的50%左右，部分教師“穿新鞋走老路”不能適應教育教學需求。學校中層以上干部13人，是學校的骨干力量，校級干部不兼課，中層干部兼課少或不兼課，這也影響著教學質(zhì)量的提升。

3．師資素質(zhì)不平衡。

學校中層以上干部大專以上學歷占76.9%，平均年齡50歲，領(lǐng)導班子很明顯不能適應新形勢下的教育改革，管理方法保守陳舊，對年輕有為教師不能大膽任用，瞻前顧后。領(lǐng)導干部自身素質(zhì)有待提高，個別領(lǐng)導干部工作方法有待改進，工作作風也存在一些問題，如工作不落實、不到位，與老師溝通交流少等。

教師水平參差不齊，學科帶頭人偏少，在區(qū)級、市級有影響的教師還缺乏。公開課始終停留在少數(shù)年輕教師身上，備課組長、教研組長缺乏主動，躲前閃后，不能起帶頭、示范、輻射作用，滿足現(xiàn)狀，對年輕教師缺少影響力。少數(shù)教師不思進取，教學方法陳舊，教學效果不佳，滿意度不高。

青年教師工作激情受到約束，辦公環(huán)境、領(lǐng)導重視程度，導致少數(shù)教師缺少責任心和進取心，工作得過且過，做一天和尚撞一天鐘。學習、工作缺少鉆研精神，競爭意識不強。

4．教師管理不到位。無論是考勤還是課堂督查，無論是食堂管理還是辦公室管理，都存在著教師管理不到位現(xiàn)象，如少數(shù)教師不按時到崗、早退、中途經(jīng)常外出；私自調(diào)課、班級無人上課、合班上課時有發(fā)生；食堂人員自由散漫，缺乏敬業(yè)精神；部分辦公室教師跑崗、閑聊等。學校各項制度特別是績效評價制度有待進一步完善。

5．教師健康不樂觀。有不少教師存在著心理或生理的疾病如：心情捉摸不定、情緒低落、興趣減退、精力下降、失眠、疲勞、憤怒、緊張、焦慮、壓抑、健忘、莫名其妙的煩燥不安、偏頭痛、頸椎（腰椎）骨質(zhì)增生、慢性病、“三高”等。教師心理負擔沉重，缺乏職業(yè)成就感。由于自身不能合理調(diào)節(jié)工作狀態(tài)，對教育管理當中的檢查、評比等產(chǎn)生急功近利或者疲于應對的現(xiàn)象，導致身心疲憊。學校不能定期為教職工體檢，導致教師有病不能早發(fā)現(xiàn)、早治療，嚴重影響正常的教育教學秩序。

1．合理核定編制，科學配備師源。

（1）上級人事部門要適當增加農(nóng)村學校教師編制，解決農(nóng)村因缺編造成的困難，以保證教學工作的正常有效開展；教育主管部門要嚴格控制農(nóng)村教師的流動，對借用教師要實行申報制，對學校教師配置情況進行調(diào)研，實行“有借用不分配”原則，從政策上堵住農(nóng)村教師外流現(xiàn)象。

（2）學校對老齡化教師或多病教師實行人性化管理，一方面動員不能適應工作需要的教師提前離崗退養(yǎng)，另一方面對不能適應教學需要的教師實行轉(zhuǎn)崗使用。對提前離崗和轉(zhuǎn)崗人員的身份、工資待遇以及有關(guān)個人利益問題，市政府應出臺相關(guān)政策和措施，盡可能地讓留者情愿，去者甘心，沒有顧慮。

2．加強隊伍建設，提高教師素質(zhì)。

（1）加強教師思想道德建設。一是建立學習型組織，堅持政治學習制度，組織學習政治理論、重要文獻、法律法規(guī)、典型事跡，開展“求真務實，解放思想”、“責任與奉獻”大討論主題教育活動，弘揚愛國守法、敬業(yè)奉獻、改革創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作精神，增強大局意識、責任意識、奉獻意識、競爭意識，進一步提高教職工的思想政治覺悟。二是組織開展“爭當師德標兵，做人民滿意好教師”立功競賽活動。通過競賽，把學習《規(guī)范》、貫徹《姜堰市中小學教師基本職業(yè)道德考評量化打分標準（試行）》，落實到教職工日常的具體言行中，引領(lǐng)廣大教師爭做人民滿意的“六有”好教師。三是建立師德考核評價機制。組織開展社會評學校、家長評教師、學生評教師“三評”活動和教師承諾活動，通過調(diào)查問卷、座談走訪、設立意見箱、舉報電話、校長接待日等形式了解各方面對學校、對教師的評價，樹立典型，表彰先進；對搞有償家教、索請索禮、利用職務之便謀取私利、體罰或變相體罰等違背師德師風的行為實行一票否決制，不得評優(yōu)、晉級、晉升，并作為績效工資考核依據(jù)。

（2）加強在職教師培訓學習。一是建立教師培訓機制，確定培訓資金投入，保證定期輪訓，促進教師專業(yè)成長，盡快適應課程改革要求。二是鼓勵教師參加各種形式的培訓進修學習，為教師搭建平臺，提供更多的`學習機會，如通過自學考試提高理論水平、通過外出學習積累教學經(jīng)驗、通過聽課評課提高業(yè)務素質(zhì)、通過公開課提高自身教學水平、通過校本培訓提高專業(yè)水平。三是“請進來，走出去”，邀請本地區(qū)知名專家、教學能手講學授課，為教師引線指路；定期派員外出觀摩學習，為教師筑石鋪路。

（3）重視培養(yǎng)和指導青年教師。一是制訂青年教師培養(yǎng)計劃，明確培養(yǎng)對象，落實培養(yǎng)人，做到培養(yǎng)一個，發(fā)展一個，選拔一個。二是實施“青藍工程”拜師結(jié)對活動，制訂教師個人成長計劃，簽訂合同書，以骨干教師帶動、帶好青年教師，為青年教師傳真經(jīng)、露一手、鋪路子、架梯子、搭臺子，讓青年教師迅速成長。三是引導青年教師練好教學基本功，組織開展“八個一”活動，做到“三字一話”天天練，教學反思經(jīng)常寫，教育專著日日看，讀書筆記周周寫，教學工作月月查，論文勤動筆，課件勤制作。

（4）啟動“名師工程”，為教師成長導航。制定師資培養(yǎng)三年規(guī)劃，完善競爭激勵機制，調(diào)動教師的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，引導教師專業(yè)成長，為教師提供更多施展才華的舞臺，讓更多的教師“一年合格，三年成新秀，五年成能手，十年成骨干，十五年成學科帶頭人，二十年成名師”。評選出首屆校園教壇新秀、教學能手、學科帶頭人。

3．加強教師管理，提高管理實效。

（1）嚴于律已，率先垂范。學校領(lǐng)導要以身作則，在各方面要起帶頭作用。孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”領(lǐng)導者高尚的人格魅力，是有形的榜樣、無聲的命令、有力的指揮。凡是要求教師做到的，自己首先做好；要求教師不做的，自己堅決不做。無論面對大小事情，都要嚴格要求自己不搞特殊化，不論工作環(huán)境好差，工作難度大小，都能迎難而上，以苦為榮。涉及榮譽、經(jīng)濟利益的時候，一不爭二謙讓，不和教師爭榮譽。在思想作風方面，力求清正廉潔；對工作實事求是，不搞報喜不報憂；對人對事處以公心，一碗水端平。

（2）勤于督查，對癥下藥。疏于管理易導致領(lǐng)導層失去公信力，教師思想麻痹。實行層級管理，一級對一級負責，確保事事有人過問，人人過問事情。領(lǐng)導班子要有明確分工，不流于形式，有工作臺帳，辦事日記，做到考勤心中有數(shù)，教師到班有底。堅持一日三巡，發(fā)現(xiàn)問題，及時指正，當場解決。

（3）建章立制，長效管理。制度不是形式，不能走過場，貼在墻上不對照，說在嘴上不行動，制度等于沒有。制度就是公約，是全體教職工執(zhí)行的準則，大家要常對照，常排查，常反思，有改進。領(lǐng)導要下基層，到辦公室，到課堂，到學校的方方面面，有調(diào)查，才能說服力。制度面前要一視同仁，不搞特殊，既要人性化管理，又要有剛性規(guī)定，沒有規(guī)矩不成方圓。制度要對事不對人，目的只有一個，就是要維護學校聲譽，樹立自身形象。

4．關(guān)注教師健康，豐富教師生活。

（1）定期舉行心理健康講座，平時與教師多溝通、多交流，緩解教師壓力，急教師所急，想教師所想，最大限度地解決教師所關(guān)心的問題。積極開展有益于教職工身心健康的文體活動，緩解教師的壓力。定期組織教職工體檢，做到有病早發(fā)現(xiàn)，早治療，讓教師的健康得到保障。

（2）以人為本，關(guān)懷激勵。發(fā)揮教師的優(yōu)勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，改善食堂伙食；對生病的教師，學校領(lǐng)導親自探望，捎去大家的問候；對教師家庭困難，學校應盡力給予幫助解決，讓教師安心工作。學校在評優(yōu)、晉級等問題要堅持公平、公正、公開的原則，不停留在少數(shù)人，不圈點對象，不作憑老印象，不暗箱操作，一切在陽光下運行，接受全體教職工監(jiān)督，還領(lǐng)導一個清白，給教師一個明白。

（3）營造尊師重教氛圍。要在政府的大力支持下，為教師營造良好的工作氛圍，創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，讓全社會重視教育，尊重教師，在住房、子女上學、晉級晉升等方面給予優(yōu)惠，真正做到以事業(yè)留人，以待遇留人，為農(nóng)村教育事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展做出應有的貢獻。

教育大計，教師為本。加強教師隊伍建設，促進教師發(fā)展，已成為倍受關(guān)注的熱點問題。學校要引導全體教職員工增強大局意識、責任意識，把貫徹科學發(fā)展觀、推動學?？茖W發(fā)展作為自己的政治責任和歷史使命；牢固樹立以師為本、以生為本的觀念，把加強教師隊伍建設的過程作為為廣大教職工謀利益、推動學?？茖W發(fā)展的過程。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇七

全縣有各級各類學校198所，其中高中1所、完全中學1所、教師進修學校1所、中等職業(yè)技術(shù)學校1所、初中12所、九年一貫制學校7所、小學146所（含縣直小學4所，中心校15所，教學點13個）、幼兒園28所、特殊教育學校1所。教學班1201個，其中高中119個、職業(yè)技術(shù)學校19個、初中（含九年一貫制學校）237個、小學707個、幼兒園117個、特教班2個。

在校生共計45739人。其中：高中在校生6354人,中等職業(yè)技術(shù)學校784人、縣直初中學校4877人、農(nóng)村初中6489人，九年一貫制學校3584人，縣直小學7718人、農(nóng)村小學14475人，縣直幼兒園383人、農(nóng)村幼兒園1045人，特殊教育學校30人。

全縣在編教職工4380人（專任教師4140人，為教職工總數(shù)的94.5%），其中高中教師418人、完全中學教師106人、教師進修校教師33人、職業(yè)技術(shù)學校教師68人、初中教師1057人、九年一貫制學校教師548人、小學教師1802人、幼兒園教師288人、特教學校教師9人、縣直五個二級單位51人。學歷結(jié)構(gòu)：研究生18人，本科2388人，?？?626人，中專259人、高中以下89人。高中、初中、小學、幼兒園教師學歷合格率分別達89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。職稱結(jié)構(gòu)：中學高級教師799人，中級教師924人，初級教師338人;小學高級教師711人、中級教師696人、初級教師378人。年齡結(jié)構(gòu)：35歲以下1083人，占總數(shù)的24.7%，36—40歲710人，占總數(shù)的16.2%，41—45歲675人，占總數(shù)的15.4%，46—50歲753人，占總數(shù)的17.2%，51— 55歲748人，占總數(shù)的17.1%，56歲以上411人，占總數(shù)的9.4%。

近年來，我縣立足于“科教興縣”發(fā)展戰(zhàn)略，切實加強教師隊伍建設，為全面推進教育事業(yè)持續(xù)、均衡發(fā)展提供了強有力的師資保障。一是重視師德師風建設，把加強師德師風建設納入學校工作目標管理，與學校的量化管理、業(yè)績獎勵掛鉤，通過努力，全縣教師的職業(yè)道德水平明顯提高。二是加大教師的培訓力度，依托全員遠程培訓和校本研修培訓，提高教師業(yè)務素質(zhì)。今年為了緩解教師不足，全縣招錄了85名教師，為教師隊伍增添了新生力量。

（一）從教師數(shù)量的配比上看，教師總體數(shù)量仍顯不足，教師隊伍區(qū)域結(jié)構(gòu)不均衡

1、目前全縣共有教職工4380人，根據(jù)xxx小學辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)自治區(qū)編辦等三部門《關(guān)于全日制普通中小學機構(gòu)編制管理辦法的通知》（內(nèi)政發(fā)[20xx]24號）文件規(guī)定，經(jīng)測算核定，我縣各級各類學校（含幼兒園）應配備教職工4485人，全縣實有缺編為105人。為保證教育教學需要，各校聘用臨時代課教師共226人，這部分聘任人員流動性大，有的家長反映孩子才小學三年級就已換了七、八個老師。

2、教師資源不足和教師資源浪費并存，教師資源配置不合理。一方面，近年來，由于部分農(nóng)村學生大量涌入城內(nèi)，導致農(nóng)村教師編制相對過剩（小街基鎮(zhèn)中心校下轄九個村小，在校生198人，教師34人，每個村小包括學前班三個班級，學生人數(shù)最多的22人，最少的才2人），縣直學校教師相對緊缺。另一方面，在農(nóng)村中小學中，縣城周邊條件較好的學校，教師配置超編（如新華中學、新華中心校、xxx中學、坤都嶺學校等），而農(nóng)村偏遠學校缺編（如北xxx小學、北xxx中學、xxx中學等），教師在區(qū)域分布上嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。

（二）從教師專業(yè)素養(yǎng)上看，教師隊伍素質(zhì)偏低，難以滿足新課改的需要

1、我縣有近1250名教師是民師轉(zhuǎn)正、農(nóng)墾代課教師轉(zhuǎn)編、接班、委培生安置等走上教學崗位的，特別是農(nóng)村牧區(qū)小學居多。例如，小街基中心校153名專任教師中民師轉(zhuǎn)公的56人，占總數(shù)的36.6%。這部分教師普遍學歷不高、基礎差，沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，教學理念陳舊，教學方法落后，教育技術(shù)缺乏，甚至出現(xiàn)上不了課的現(xiàn)象，學生不喜歡，家長不滿意，社會不認可，直接影響我縣教育教學質(zhì)量的提高。

2、非專業(yè)教師任教現(xiàn)象嚴重。被調(diào)研的幾所中小學音、體、美、外語、微機專業(yè)教師都不夠用，存在著其他學科教師改科擔任或招聘臨時教師任教，很難達到專業(yè)教師水平。

3、教師外出學習機會少，縣內(nèi)培訓機構(gòu)培訓形式單一，培訓質(zhì)量提高緩慢，致使部分教師教學理念得不到更新，教學方式單一、呆板，缺乏積極的課改意識，難于適應課程改革的需要。

（三）從教師的職業(yè)道德上看，還存在部分教師責任心不強等現(xiàn)象

少數(shù)教師職業(yè)道德意識淡薄，工作中缺乏熱情，不重視自身素質(zhì)的提高，存在教育精力投入不足，教學態(tài)度不夠嚴謹?shù)葐栴}，從而導致教學質(zhì)量不高。有的教師從教行為不廉，以教謀私，有償家教，違規(guī)補課，甚至存在吃拿卡要現(xiàn)象;有的教師施教行為不端，對學生缺乏愛心、耐心，方法簡單、態(tài)度粗暴，諷刺、挖苦、侮辱學生，甚至體罰、打罵學生;有的教師自律意識不強，自身形象不佳，紀律松弛、作風渙散，存在個別酒后授課現(xiàn)象。少數(shù)教師師德失范，損害了人民教師的形象。

（四）從教師隊伍結(jié)構(gòu)上看，學科結(jié)構(gòu)不平衡，年齡結(jié)構(gòu)不合理

1、學科結(jié)構(gòu)不配套?？傮w看，基礎學科教師基本能夠滿足需求，音、體、美、外語和微機專業(yè)教師缺編嚴重。許多學校的音、體、美學科不能開足課時或由其它專業(yè)教師改科、招聘臨時教師任課，跨學科教學、非專業(yè)任教的現(xiàn)象嚴重，致使有些課程形同虛設，直接影響教學質(zhì)量。其中農(nóng)村牧區(qū)中小學這種狀況尤為嚴重，例如，xxx小學部，16個教學班，只有1名音樂教師、1名體育教師、沒有美術(shù)教師。據(jù)調(diào)查，有的學校教師總體上不缺編，但部分學科教師偏多，還有些學科卻無專業(yè)對口教師。例如二中，外語教師超編5人，又無法轉(zhuǎn)崗任其他課程，同時，缺少音體美等學科教師，在農(nóng)村中小學普遍缺少外語教師，影響了農(nóng)村中小學外語的教學質(zhì)量，造成了教師資源的浪費。

2、教師隊伍年齡老化。全縣教職工中，30歲以下330人，占教職工總數(shù)的7.5%，46周歲以上1912人，占總數(shù)的43.7%。教師年齡結(jié)構(gòu)老化，這種現(xiàn)象在農(nóng)村小學中尤為突出，如小街基鎮(zhèn)中心校教師隊伍中46周歲以上的教師92人，占總數(shù)的60.1%。農(nóng)村學校1436名教職工中，30周歲以下72人，占總數(shù)的5%;51周歲以上的608人，占總數(shù)的42.3%。年齡狀況呈倒金字塔結(jié)構(gòu)，學段越低教職工年齡越大，老、中、青梯隊結(jié)構(gòu)不合理，令人堪憂。

3、由于學校實行寄宿制，各個學校都缺少工勤人員，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了學校的開支。小街基鎮(zhèn)中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此項支出近80萬元，實驗小學雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多萬元，全縣有寄宿制的學校都存在這個問題，加重了學校的負擔,增加了安全隱患。并且各個學校都急需校警、校醫(yī)和心理健康教師。

（五）從教師工作環(huán)境上看，教師待遇未落實到位

1、專業(yè)技術(shù)職務不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我縣有6年時間沒聘任專業(yè)職務，導致教師專業(yè)職務普遍較低，嚴重挫傷教師工作積極性。被調(diào)研的建華中學已評高級36人，聘任13人;實驗小學已評42人，聘任10人。另一方面，在專業(yè)職務聘任中存在城鄉(xiāng)比例不一致，以高級職務為例，縣城中學為18%、農(nóng)村10%，縣城小學8%、農(nóng)村4%，使長期工作在艱苦環(huán)境下的農(nóng)村教師們很難接受，這也是導致農(nóng)村教師不安心工作的一個重要原因。

2、教師身體健康狀況不容樂觀。全縣約有100余名教師患有重大疾病不能堅持正常上崗，患頸椎病、腰椎病、咽炎等慢性職業(yè)病的教師比較普遍。

（一）進一步推進人事制度改革，科學配置教育資源

1、縣政府要根據(jù)教師管理特點，建立健全符合教師隊伍建設的配套編制、人事管理制度，有關(guān)部門要重新核定中小學教職工編制，對編制實行動態(tài)管理。在實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的中小學編制標準的前提下，也要充分考慮我縣許多農(nóng)村學校教學點分散、教學班較多學生偏少的實際，以教學班數(shù)量、課程設置和寄宿制學校實際為依據(jù)，采取師生比和班師比相結(jié)合的編制核定方式，設立小規(guī)模學校編制最低保障數(shù)，科學、合理地核定和使用教師編制。要打破學校界限，對全縣現(xiàn)有教師資源進行合理配置，按學校實際情況核定教師編制，按學科、依專業(yè)配備教師，真正做到用有所專、教有所長，促進教師資源的均衡配置。

2、建立教師退出機制，建議對男滿55周歲、女滿50周歲的教職工，因身體原因不能勝任教學工作的，實行內(nèi)部退養(yǎng)，不再占用編制;對因長期有病不能繼續(xù)從事教學工作的人員，按照國家規(guī)定辦理病退手續(xù)，退出教師崗位，為教師的調(diào)配補充提供人員編制空間。

3、建立科學有序和穩(wěn)定的教師隊伍補充長效機制并注重組織實施。20xx—20xx年五年內(nèi)，將有708名教師退休?？h政府要根據(jù)教學實際需求，逐年有計劃地從師范類院校畢業(yè)生中招錄教師，盡量補齊每年自然減員人數(shù)，尤其要優(yōu)先滿足薄弱學科和緊缺學科教學需要。要實行定向、定崗招錄，多采取雙向承諾的招錄方式，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的布局不合理問題，不斷完善教師隊伍科學配置;要盡早為各學校配齊校警、校醫(yī)和心理健康教師，為校園安全提供保障。

4、建立健全xxx小學教師到農(nóng)村任教制度，開展城鄉(xiāng)結(jié)對，建立對口支援關(guān)系。制定政策，有計劃、分期分批組織xxx小學尤其是薄弱學校任教或支教，并在獎勵、津貼、晉職、評優(yōu)等方面給予優(yōu)先考慮。如xxx小學教師晉升高級職稱，應具有一年以上在農(nóng)村學?；虮∪鯇W校任教的經(jīng)歷;城鎮(zhèn)教師如果到農(nóng)村或薄弱學校任教，可以優(yōu)先評定高級職稱等等。同時要制定流動教師管理辦法，增強支教教師工作責任感，提高支教效果，促進義務教育的高質(zhì)量發(fā)展。

5、完善教師職務聘任制度，實行專業(yè)職務聘任常態(tài)化。合理核定聘任比例，提高農(nóng)村中小學中、高級教師的職稱聘任比例，做到城鄉(xiāng)比例一致。同時適當提高農(nóng)村教師的待遇，以此來穩(wěn)定農(nóng)村教師隊伍。

（二）加強領(lǐng)導，注重培訓，切實提高教師隊伍的整體素質(zhì)

1、加強領(lǐng)導、健全機構(gòu)?？h政府要高度重視教師隊伍的培訓工作，成立由分管副縣長親自掛帥的教師培訓領(lǐng)導小組，統(tǒng)籌謀劃全縣教師隊伍的培訓工作。形成由縣教體局規(guī)劃指導、縣教師進修學校具體實施、教體局各相關(guān)股室密切配合、各學校積極參與、教育督導室跟蹤評估檢查的培訓機制，確保培訓質(zhì)量。

2、專兼結(jié)合、加強培訓師資隊伍建設。建立由名師、名校長和教學能手組成的專兼職相結(jié)合高水平的教師培訓師資隊伍，充分發(fā)揮其指導學校開展教研活動和培訓教師的作用。

3、強化培訓，提高教師整體素質(zhì)。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全員、突出骨干、傾斜農(nóng)村”的工作思路，進一步加強任課教師學歷教育、集中培訓、校本培訓、學術(shù)交流“四位一體”的教師教育培訓力度。繼續(xù)采取“走出去”、“引進來”的方式，不斷拓展我縣教師的視野、思路。目前教師全部走出去不現(xiàn)實，因此把重點放在“引進來”上，邀請一些專家到我縣來講課，擴大受教育面。同時，要與時俱進不斷創(chuàng)新培訓的形式、方法和內(nèi)容，切實提高教師隊伍整體素質(zhì)。

（三）多措并舉，不斷提高教師的教學水平

1、加強對新教師的培養(yǎng)。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多種的培養(yǎng)方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡快成長、盡早勝任。

2、注重培養(yǎng)青年骨干教師。遴選一批學科基礎扎實、具有創(chuàng)新能力和突出發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年教師，作為學科帶頭人、教學名師的后備力量重點進行培養(yǎng)，使之成為教師隊伍的中堅力量。

3、實施優(yōu)秀教師的培養(yǎng)工程。大力開展以全體教師素質(zhì)為主的“提升工程”、以骨干教師培育為主的“名師工程”及“青藍”培養(yǎng)工程。下大力氣，加大投入，力爭在5-10年內(nèi)培養(yǎng)一批在全縣具有一定影響力和知名度的學校管理專家和學科名師，讓他們在教師隊伍中發(fā)揮骨干示范作用，從而帶動全縣教學水平的整體提高。

（四）進一步加強師德師風建設，増強教師愛崗敬業(yè)責任感

1、建立制度規(guī)范教師的師德。將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘用、評價的首要內(nèi)容，實現(xiàn)師德教育的制度化、科學化、經(jīng)常化，增強師德教育的實效。

2、利用輿論監(jiān)督約束教師的育人行為。定期開展學生、家長和社會對教師滿意度的測評，教育局相關(guān)科室要經(jīng)常深入學校，檢查指導師德師風建設情況，及時發(fā)現(xiàn)和表彰先進典型，解決存在問題，不斷塑造教師隊伍的良好形象。

（五）建立健全激勵機制，營造和諧的教師成長環(huán)境

1、合理地制定績效工資實施方案，完善績效工資的激勵機制。充分發(fā)揮績效工資的作用，調(diào)動廣大教師工作的積極性;進一步完善競爭上崗制度，逐步建立職務能上能下、人員能進能出的教師管理新機制，為教師全身心地施展才華提供廣闊的舞臺。

2、以人為本，營造和諧的教師成長環(huán)境。要不斷改善教師工作、生活、學習條件，關(guān)心教師的身心健康，每年為教師進行一次健康體檢。建立專項的教師激勵基金，每年政府要對優(yōu)秀的教師和先進教育工作者進行表彰，以激發(fā)教師工作熱情，吸引更多的優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇八

截至20xx年12月，南塢一中縣編制辦核定教職工人數(shù)為人，實有教職工數(shù)名，其中專任教師名，職工名，平均每班教師數(shù)，師生比為1:

，學歷合格率達到100%，其中高級中學教師名，平均每班教師數(shù)，師生比為1:

，本科學歷名人，達到%，其中?？?。學校教職工隊伍的數(shù)量除部分緊缺學科外基本滿足，為了適應教育事業(yè)發(fā)展的需要，教職工隊伍的整體素質(zhì)在不斷提升，主要有如下特點：全校35周歲以下教職工名，占教職工總數(shù)的%；36～45歲教師

名，占教職工總數(shù)的%；46～50歲教職工名，占教總數(shù)的%；51～55教職工名，占總數(shù)的

%；55歲以上教職工名，占總數(shù)的

%。

教師隊伍中45周歲以下的中青年教師占了教師總數(shù)的%，教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化的趨勢非常明顯。學校教師的學歷合格率、高層次學歷比例高（低）于全縣平均水平。省級學科帶頭人名，市級學科帶頭人名?？h級學科帶頭人名，專任教師中高級教師職務有名，中級教師職務有名，初級教師職務有名。在職教師具有中高級職務人員占教師總數(shù)的%，其中高級職務占%。學校教師職務結(jié)構(gòu)比例較合理。

1、

校長人數(shù)、學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。

我校教科局直接考核任命的校長1人，具有本科學歷，中學高級教師。

2、

校長的選任、考核、獎懲等情況。

為全面掌握校長履職及辦學績效情況，學校組建了校代會，是為了進一步規(guī)范辦學行為，促進學校發(fā)展，全面提高教育教學質(zhì)量。教科局對校長的考核，遵循實事求是、客觀公正、公平透明的原則進行考評。對學校校長工作完成情況的綜合考核、常規(guī)教學和常規(guī)管理考核原則上每學年進行兩次，行政、民主評議每年一次，實行百分制加分與扣分方式。

考評領(lǐng)導小組對優(yōu)秀校長按有關(guān)規(guī)定進行獎勵，對不達標的校長采取誡勉談話，對工作失職造成重大不良社會影響的，將視其情況進行調(diào)整工作或解聘。

同時，將考評結(jié)果作為校長交流、輪崗的依據(jù)根據(jù)我校教師年齡結(jié)構(gòu)，今后5年內(nèi)將是教師退休的一個高峰時期，故及時補充新教師是緩解今后5年內(nèi)制約我校教育發(fā)展瓶頸的一大關(guān)鍵因素。經(jīng)報上級政府部門批準，近2年共招聘特崗教師8名，補充教師隊伍。

3、

加強師德教育，提高專業(yè)人才隊伍的師德水平。

每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治業(yè)務學習，提高師德水平。

4、嚴把專業(yè)技術(shù)人才隊伍職務晉升條件審查關(guān)，努力打造高質(zhì)量的人才隊伍。

近年來，我們嚴格按照《河南省中小學教師系列專業(yè)技術(shù)資格標準條件》規(guī)定，認真審查申報晉升專業(yè)技術(shù)人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側(cè)重審核其思想表現(xiàn)、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應的實施細則，對違反師德規(guī)定的，教育管理不到位“發(fā)生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質(zhì)量考核不合格的”，予以一票否決，堅決不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現(xiàn)、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而凈化了人才隊伍風氣，使專業(yè)技術(shù)職務評審工作真正成為教育人才隊伍成長的有力推手，促進了教育人才隊伍健康成長。

5、

開展青年教師課堂教學評優(yōu)活動。

通過年級選拔，對有發(fā)展前途的教師，定向給予指導和培養(yǎng)。近年來，我校先后有名教師在市以上教師教學大賽中獲獎。為了對骨干教師進行重點培養(yǎng)，學校為他們搭建平臺。不但讓他們承擔各級課題研究及教學試驗工作，而且讓他們有施展才能的舞臺和專業(yè)成長的通道。

6、加強教學研討活動。

認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業(yè)務學習活動，著力提高教師的業(yè)務能力。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決其教學過程中存在教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，促進其專業(yè)成長。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結(jié)果與教師年終考核掛鉤。

7、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓，讓他接受系統(tǒng)理論學習，提高其理論素養(yǎng)。

近年來，我們共推薦名教師參加市級教師觀摩培訓。組織名教師參加縣級教師觀摩培訓，組織名教師參加教師教育技術(shù)能力網(wǎng)絡培訓。并按照有關(guān)規(guī)定，積極開展中小學教師繼續(xù)教育、學歷教育、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓和新課程培訓。成立了領(lǐng)導組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續(xù)教育工作。

8、認真開展校本培訓。

按照“堅持結(jié)合教學改革學習，堅持結(jié)合教育教學實踐案例學習，堅持結(jié)合出現(xiàn)的問題學習”的原則，要求教師自修，抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有名教師取得了本科學歷。

9、加強教師隊伍建設，提高教師專業(yè)水平。

嚴格執(zhí)行教職工請假制度和教職工績效考核制度，全面落實了教師績效工資，嚴格兌現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。加強教師量化考核。按照《南塢一中學科教師量化考核辦法》，全面客觀評價每位教職工，并注重考核結(jié)果的運用。把考核結(jié)果作為教師評優(yōu)評先、骨干認定、績效工資兌現(xiàn)、職稱評審、調(diào)整調(diào)動和提拔任用的主要依據(jù)。

10、抓安全，促進各項工作得到穩(wěn)步發(fā)展。

為統(tǒng)一指導學校安全工作，學校印發(fā)了《南塢一中安全事故應急預案》，進一步夯實了學校的安全工作責任。為了狠抓學校安全教育，各班利用集會、班會、安全警示牌、板報、標語等，在師生中廣泛開展了“關(guān)注安全、珍惜生命”的安全教育。學校開設安全教育課，在安全教育周和安全教育日期間進行安全演練，提高了廣大師生的防范意識和應急處置能力。為了狠抓學校傳染病防控和食品安全工作。學校配合鎮(zhèn)食品藥監(jiān)督管理部門開展了學校飲食安全大檢查，健全了食堂各項管理規(guī)章制度，嚴格實行各種食物原料定點采購和索證制度，并建立臺帳。為了全面實施教育惠民工程，學校嚴格落實義務教育階段“兩免一補”政策，將各項政策落到實處。

（一）編制教職工數(shù)不能滿足正常教學的需要。

按照開足開齊課程要求，我校每年女教師請產(chǎn)假多；學校到退休年齡的教師人數(shù)不斷上升，造成學校編制教職工數(shù)不能滿足正常教學的需要。

（二）音樂教師稍有短缺。

按照標準配備音樂教師，我學現(xiàn)有18個教學班，還缺音樂教師1名，加上學校教師有到外地支教等因素，影響了學校的正常的教學活動。

（三）師德師風建設有待加強。

就目前教師隊伍整體狀況而言，其主流是好的。但是，以高標準嚴要求來衡量，教師隊伍建設方面存在著一些不容忽視的問題。

一是作風不實。部分教師敬業(yè)意識不強，缺乏勤學苦練、奮發(fā)有為的精神。

二是敬業(yè)意識不強。

個別教師對學校分配給自己的工作消極對待，出勤不出力，不能“靜不下心來教書，潛不下心來育人“，把自己的心思、時間和精力花在教書育人之外。

（四）教師工資待遇低。

教師工資待遇低，除正常的檔案工資以外，幾乎沒有其它收入，加之學校管理嚴格，對因病因事請假的教職工在績效工資中扣除工資較多，與其它行業(yè)的干部職工相比工作強度大，自由支配時間少，不允許從事第二職業(yè)，教職工中多數(shù)人員經(jīng)濟拮據(jù)，生活困難，教師感到社會地位低下。

（一）健全機制，補充教師隊伍的新鮮血液。

通過定編定崗，不斷增添教師隊伍的新生力量，可為學校教育的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。不光要留住現(xiàn)有的好教師，同時要招進更多的人才發(fā)展教育事業(yè)。建立健全教師的補員機制。

（二）加大教育投入，營造尊師重教的良好氛圍。

通過嚴格的教師考核評價，建立切合實際的激勵機制，大力表彰在教育教學、科學研究、學校管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的教育工作者，對學校教學質(zhì)量提高起關(guān)鍵作用的骨干教師予以重獎。獎勵要按實際大小分別確定，拉開檔次，不能搞平均分配“吃大鍋飯”。

（三）提高教職工師德師風個人修養(yǎng)。

認真組織教職工進行思想政治學習，提高教師的愛崗敬業(yè)奉獻精神。結(jié)合《教育法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、細化教師道德行為規(guī)范，健全師德考核機制，把師德表現(xiàn)作為教育考核的重要內(nèi)容作為聘任、獎勵的重要依據(jù)，進一步促近師德教育的經(jīng)常化、制度化。經(jīng)常弘揚先進、宣傳典型促使教職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，增強事業(yè)心、責任心和敬業(yè)精神，不斷加強教師敬業(yè)愛業(yè)教書本人、為人師表的自覺性。

（四）加大教職工的培訓力度。

加大教師的培訓力度，建立骨干教師體系，從整體上提高教師的業(yè)務能力。學校要增加培訓經(jīng)費，擴大教師的培訓面，讓青年優(yōu)秀教師積極參加市級的優(yōu)質(zhì)資源培訓。

（五）建立教職工崗位聘任制度。

建立“能上能下”的崗位聘任制度。將競爭機制引入專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作，深化校內(nèi)人事制度改革，動真格建立競聘上崗、能上能下、崗變薪變的用人機制，充分調(diào)動廣大教職工積極性，提高教師隊伍整體效能和辦學活力。

（六）切實提高農(nóng)村教職工待遇。

1、改善工作生活條件。切實改善農(nóng)村學校教職工的辦公條件，為相關(guān)教職工配備電腦。加大農(nóng)村學校周轉(zhuǎn)房建設力度，并區(qū)別不同的教職工數(shù)量和住房條件，安排不同數(shù)量的周轉(zhuǎn)房建設規(guī)模。

2、職稱評聘給予傾斜。建議適當提高農(nóng)村中學中、高級教師職稱聘任比例，并適當放寬評聘條件。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇九

改革開放以來，特別是最近兩三年，也就是溫上臺后，農(nóng)村發(fā)生了巨大變化。作為農(nóng)村出生的孩子，我對現(xiàn)在農(nóng)村發(fā)生的變化感到非常高興，當然農(nóng)村的發(fā)展仍然存在嚴重的不足。

我從我寒假在家里的調(diào)查以及從小在農(nóng)村長大的所看所見全面的分析一下我所了解的農(nóng)村。

自從家庭聯(lián)產(chǎn)責任承包制實施以來，農(nóng)民的生活得到很大的改善。但是農(nóng)業(yè)并沒有擺脫為別的行業(yè)服務的地位，農(nóng)業(yè)創(chuàng)造的財富無情的轉(zhuǎn)移到別的行業(yè)，這和別的國家爭相補貼農(nóng)業(yè)形成了鮮明對比。二十年來農(nóng)村的變化遠遠跟不上社會的發(fā)展，我就農(nóng)村的經(jīng)濟，教育，衛(wèi)生保健，治安，信息化的調(diào)查大概談一下我的看法。

農(nóng)村變化最大的應該是房子，從小的時候的土坯房到平房，到現(xiàn)在二層的樓房，但是人們的收入并沒有實質(zhì)上的增加，我大概調(diào)查了一下，在我們那里，現(xiàn)在一般的家里都是三口人，每家有四五畝的地，每年種地的收入只有兩三千元錢，這里面有農(nóng)民買種子(大約要一兩百元)和買化肥(也要一兩百元)的錢，還有自己親自勞作，節(jié)省了耕地和豐收的花費，所以如果一普通農(nóng)家只種地的話，除去日常的生活花費將所剩無幾，所以我們那里的農(nóng)民一般都要去干零時工。在20**年后，突然流行了外出打工，這是中國的大勢所趨，沿海的發(fā)展給大量的農(nóng)民工提供了打工的機會。現(xiàn)在我們村子只要有一定勞動力的人都在外打工了，雖然收入也增加了，但是和中國經(jīng)濟總體水平相比，我覺得還是遠遠不夠的，現(xiàn)在有的家里只有丈夫在外打工，每年能夠帶回五六千的收入，多點的七八千元的收入，家里的收入也就是自給自足，也就是現(xiàn)在每個家庭平均每年有兩三千元的收入，但是每個家庭都有孩子，每個父母都要賺錢為孩子蓋房子，現(xiàn)在農(nóng)村一般都蓋的是兩層的樓房，如果不蓋的話，自己的孩子將很難找到老婆，而且會被人恥笑，而蓋一個二層的樓房一般都在兩三萬，所以丈夫辛辛苦苦儲存的錢也就是為給孩子上學的費用，以及將來孩子長大了，給孩子蓋房子。這樣一個普通的家庭也就陷入了這樣一個循環(huán)，父母儲存的錢給孩子蓋了房子，孩子又要養(yǎng)活自己的父母，又要儲存錢為了自己的孩子，這里面不能發(fā)生任何的以外，包括家人得了什么重病。再看一下我們那里的村的集體經(jīng)濟，沒有一個村辦的企業(yè)，大量的剩余勞動力只能到沿海打工，農(nóng)民沒錢，村的辦公機關(guān)沒有收入，舉債運行，到達破產(chǎn)的邊緣，農(nóng)村的問題是非常嚴峻的問題，農(nóng)村問題不解決中國不可能富裕，中國不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化，不過中國在發(fā)展，農(nóng)民問題也慢慢的解決。

農(nóng)村的教育問題也非常的嚴峻，因為孩子是祖國的未來，農(nóng)村的人口占我國人口的決大部分，可能農(nóng)村的孩子不能決定祖國的未來，但是也將起到極其重要的作用。我們鄉(xiāng)原來每個村都有自己的小學，而現(xiàn)在好幾個鄉(xiāng)才有一個小學，而我們市的高中也只有兩所高中，而只有一所每年有兩三百個考上大學，另外一所只有幾十個，這樣的狀況怎么可能讓孩子受到良好的教育，很多家長還有孩子不是不想上學，一是考不上，二是考上了也可能沒有錢上?，F(xiàn)在社會上出現(xiàn)了各種各樣的培訓機構(gòu)，但是我問過很多人，普遍的反映卻是用處不大。政府要加強對學校的投入以及扶持一些社會急需的行業(yè)培訓結(jié)構(gòu)。還有就是現(xiàn)在經(jīng)濟的發(fā)展使很多的孩子輟學去打工，我們村現(xiàn)在一個村只有兩三個上高中的，其余十五六歲的孩子都去打工了，如何讓這些孩子重返學校，也是社會要關(guān)注的問題。

農(nóng)村的衛(wèi)生保健就更差了。農(nóng)民以前沒有醫(yī)療保險，而現(xiàn)在突出的問題都是看病貴，所以農(nóng)民只能是小病抗著，大病等死。還有就是農(nóng)村沒有自來水，隨著環(huán)境的污染，自己井里的水到了不能食用的地步，就那我們村和附近幾個村為例，普遍存在井水過咸的狀況，而且雜質(zhì)過多，越喝越渴，沒有人去關(guān)注，農(nóng)民選擇了沉默。

農(nóng)民看病貴，究其原因主要有以下因素構(gòu)成的：

一是農(nóng)民收入水平不高，抵御疾病能力太弱。由于經(jīng)濟條件差，很多農(nóng)民大病往往錯過了治療時機，一旦發(fā)現(xiàn)已經(jīng)成了絕癥，而且治療費用高，造成許多家庭因病致窮、因病返貧，債臺高筑。

二是農(nóng)村“三級衛(wèi)生網(wǎng)”功能萎縮，農(nóng)民健康無制度保障。隨著農(nóng)村實行家庭聯(lián)產(chǎn)責任承包制，集體經(jīng)濟實力下降，依賴集體經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的農(nóng)村合作醫(yī)療名存實亡，農(nóng)村“三級衛(wèi)生網(wǎng)”功能逐步萎縮，農(nóng)民的基本醫(yī)療需求得不到滿足。

三是國家衛(wèi)生投入不足，衛(wèi)生資源配置不合理。多年來，國家對衛(wèi)生的投入不足，遠遠不能適應經(jīng)濟社會的發(fā)展。而且衛(wèi)生資源的配置明顯存在著傾向城市而忽略農(nóng)村的趨勢。

四是醫(yī)療市場競爭無序，醫(yī)院運轉(zhuǎn)成本增高。由于財政投入少，醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)主要靠提供醫(yī)療服務收取的費用，添置大型先進設備主要靠自籌資金。這種機制實際上把醫(yī)院完全推向了市場，其后果是形成醫(yī)療市場的無序競爭。

五是醫(yī)院過分追求經(jīng)濟利益，醫(yī)德醫(yī)風與日俱下。由于醫(yī)療制度的弊端，我市大多醫(yī)院過分追求經(jīng)濟利益，而忽視公益性質(zhì)和群眾利益，醫(yī)療行風出現(xiàn)滑波，醫(yī)療服務質(zhì)量下降。

六是醫(yī)藥進貨渠道不暢，中間環(huán)節(jié)多費用高。有的醫(yī)院的藥品進貨渠道不正規(guī)，偽劣藥品魚目混珠，藥品入庫價與出廠價的差價懸殊。

七是地方疾病防治不力，血防工作形勢嚴峻。我市地方疾病中要數(shù)血吸蟲病對群眾健康危害最大。一旦患上血吸蟲病，將伴藥終身，若延誤治療到晚血后期將會丟掉生家性命。

解決群眾看病貴問題非小事，直接關(guān)系到人民健康水平和社會進步，關(guān)系到構(gòu)建和諧社會。委員們建議：

第一、堅持辦醫(yī)的公益性和服務宗旨，加快醫(yī)療體制改革發(fā)展。要堅持用科學發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)我市衛(wèi)生工作，圍繞如何完善醫(yī)院的運行機制，維護醫(yī)院的公益性質(zhì)，堅持為人民服務的宗旨，不斷加快醫(yī)療制度改革。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇十

根據(jù)縣人大常委會20xx年工作計劃安排，縣人大常委會副主任何曉帶領(lǐng)縣人大社會事業(yè)委員會全體同志，通過走訪了部分幼兒園，召開座談會，對我縣幼兒教師隊伍建設的情況進行了認真的調(diào)研。

（一）總體情況。全縣現(xiàn)有幼兒園74所（在建11所），教學班367個，在園幼兒15297人，教職工1596人，其中，園長及專任教師888人，大專及以上學歷達88.2%，園長持證率100%，專任教師持證率達78.1%，保育員381人，持證率達96.3%。教職工較20xx年增加428人，專任教師持證率增長22.1%，大專及以上學歷增長28.2%。

（二）公辦幼兒園。全縣公辦幼兒園41所（在建11所），在園幼兒9009人，教職工共有918人，其中，在編教職工89名（教育局教育科借調(diào)2名、南街幼兒園42名、東街幼兒園30名、安仁鎮(zhèn)幼兒園11名、邑新幼兒園6名）、非在編教職工829名。園長和專任教師大專及以上學歷達83.1%，園長持證率達100%，專任教師持證率達74.3%，保育員持證率達96.3%。

（三）民辦幼兒園。全縣民辦園33所，在園幼兒6288人，教職工678人，其中，園長及專任教師380人，大專及以上學歷達95%，園長持證率達100%，專任教師持證率達83.5%。保育員166人，持證率達96.4%。民辦幼兒園教師平均工資2900元/月（含社保）。

（一）實施公辦園管理體制改革。為進一步提高全縣學前教育發(fā)展質(zhì)量，滿足人民群眾“入好園，入園近”的愿望，按照《大邑教育綜合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我縣全面推行了“公辦園一體化管理”改革舉措。一是改革管理模式。按照“以城帶鄉(xiāng)，均衡發(fā)展”的工作思路，成立17個以城區(qū)省級示范園、成都市一級園和鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)質(zhì)園為總園的公辦園發(fā)展集團，將小學附屬幼兒園全部從原小學剝離，交由集團總園托管，總園對分園實施全面“一體化管理”。二是改革人事管理。教育局直屬的幼兒園園長由縣教育局從現(xiàn)有公辦幼兒園中選派優(yōu)秀干部擔任，或面向社會公開招聘。公辦幼兒園的在編教職工，按照“縣管校聘（用）”的原則，實行集中調(diào)控和統(tǒng)籌管理。非在編教職工采取面向社會公開招聘方式進行，各幼兒園與聘用人員簽訂勞動聘用合同。三是改革經(jīng)費劃撥。出臺我縣《關(guān)于促進公辦和公益性幼兒園發(fā)展的實施意見》，專項制定“大邑縣公辦和公益性幼兒園財政經(jīng)費保障標準”和“大邑縣公辦幼兒園非在編教職工工資指導標準”，不斷提高公辦幼兒園財政保障水平。

公辦幼兒園“一體化”管理改革，增強了學前教育的發(fā)展活力，滿足了廣大家長的入園需求，社會滿意度明顯上升，受到各級領(lǐng)導和社會的肯定好評，《育兒周刊》等多家媒體進行了采訪報道。

（二）招聘補充在編教師。近六年，我縣通過面向社會公開招聘方式，補充公辦幼兒園在編教師34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。

（三）強化教師隊伍培養(yǎng)培訓。一是切實加大干部教師培訓力度。近年來，我縣建立了培訓經(jīng)費保障機制，每年劃撥專項經(jīng)費用于幼兒教師培養(yǎng)培訓。扎實開展幼兒園教師專業(yè)培訓，多種途徑培養(yǎng)市縣學科帶頭人、優(yōu)秀名師等專業(yè)人才，培養(yǎng)和充實我縣幼兒園骨干教師隊伍。以20xx年為例，我縣共推薦8名幼兒教師為成都市未來名師培養(yǎng)對象，推薦18名幼兒教師為成都市中小學、幼兒園市級骨干教師培養(yǎng)對象。積極選送幼兒園管理干部參加省、市縣各類提高培訓，組織18名幼兒園干部參加4期大邑縣中小學領(lǐng)導干部培訓活動。二是聚焦專業(yè)，實施幼兒園任職資格達標培訓工程。為了切實保證我縣幼兒園園長、教師、保育員的任職資格和專業(yè)素質(zhì)整體達標。近幾年，分別與成都廣播電視大學、四川省陶研會幼兒園長學術(shù)委員、成都市婦幼保健院等單位合作，組織開展了幼兒園園長任職資格培訓、幼兒教師學歷提升培訓、保育員資格證培訓和幼兒園保健人員上崗證培訓，參培人員達1000多人次，全縣幼兒園園長、教師、保育員等各崗位人員的持證上崗率大幅度提升。三是面向全體教師，實施教師素質(zhì)提升計劃。近年來，結(jié)合《幼兒園教育指導綱要》、《3—6歲兒童學習與發(fā)展指南》的貫徹實施，以解決幼兒園教育教學中存在的突出問題為突破口，以提高實踐能力和創(chuàng)新能力為主線，以教師參與研究培訓為主要形式，每年開展一輪幼兒教師專業(yè)培訓，培訓內(nèi)容涉及幼兒園保育教育的各個方面，如“幼兒園管理者培訓”、“幼兒園新教師培訓”、“幼兒園一日活動保教手冊培訓”等等，參培教師達3000多人次。在培訓的過程中，努力改變傳統(tǒng)單一的培訓模式，積極探索參與式培訓、專題研討、經(jīng)驗交流等多種形式，注重調(diào)動教師的已有經(jīng)驗，注重引導教師深入思考和探索運用理論知識解決日常教育實踐中的具體問題。同時，積極探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，與成都大學合作開展《〈指南〉背景下，農(nóng)村在園幼兒家庭教育的支持性策略研究》科研課題，在課題研究中，促進幼兒園骨干教師的專業(yè)成長。

（四）開展教師“柔性流動”的探索和實踐。在部分幼兒園探索教師“柔性”流動的改革實踐，重點拓寬兩個渠道，一是教師“柔性流動”渠道，即義務教育學校教師柔性流動到幼兒園，每周承擔一定課時的適宜的教學任務，如蘇家中心園的幼小銜接課程，王泗中心園的足球游戲活動。二是社會資源渠道，即引進社區(qū)資源和幼兒父母參與到幼兒園教育教學活動中，如董場中心園的爸爸樂園，安仁幼兒園的“警察叔叔進校園”等等。這一舉措的實施，有效整合利用了學校教師資源，一定程度上改變了幼兒教師性別不均衡現(xiàn)狀，增加了幼兒園師資隊伍的活力，深受孩子們喜歡和廣大家長的好評。

（五）強化民辦園師資配備監(jiān)管。一是進一步完善幼兒園行政審批機制和流程，重新修定了《大邑縣民辦學校（幼兒園）行政審批辦理指南》，在新設立幼兒園的審批過程中，對教職員工配備情況和人員資質(zhì)進行嚴格審查，規(guī)范幼兒園用人用工的專業(yè)性和合法性。二是加強日常監(jiān)管，將民辦園人員配備、持證上崗及培養(yǎng)培訓情況納入年檢、辦園質(zhì)量考核、等級園評定之中，定期考核和督查，促進民辦園舉辦者不斷強化依法辦園的意識，規(guī)范辦園行為。

（一）公辦幼兒園機構(gòu)編制缺位。在我縣41所公辦幼兒園中，經(jīng)縣編制部門批準設立的有4所（東街、南街、邑新、安仁鎮(zhèn)幼兒園），政府投資修建但未核定機構(gòu)編制的公辦幼兒園有37所（在建11所），這37所標準化幼兒園沒有公辦教職工配置，幼兒園完全與民辦園一樣，僅靠以園養(yǎng)園的方式謀求發(fā)展，發(fā)展后勁嚴重不足，并且導致一系列問題產(chǎn)生。沒有辦理事業(yè)單位法人機構(gòu)登記的幼兒園資產(chǎn)屬性不能確認是否為國家資產(chǎn)，而這部分幼兒園均為國家投資建設，屬于國有資產(chǎn)，同時無法確保國有資產(chǎn)保值增值；二是由于沒有辦理機構(gòu)登記，縣教育局不能任命園長，導致目前在崗的園長和管理人員無法享受相應政治待遇和經(jīng)濟待遇；不能辦理單位法人證書、組織機構(gòu)代碼和對公帳戶，對幼兒園的日常保育教育業(yè)務、對外交流等造成諸多不便。四是由于沒有辦理機構(gòu)登記，名不正、言不順，影響幼兒園園長的責任心和榮譽感。

（二）公辦幼兒園非在編教師待遇偏低。目前，我縣公辦幼兒園教職工共有918人（含北幼），其中，在編教職工89名，非在編教職工829名。公辦幼兒園在編教職工平均工資為5357元/月，與20xx年相比，平均工資每月增加2925元。公辦幼兒園非在編教師平均工資2700元/月（含社保），與20xx年相比，每月增加500元。非在編教師工資待遇明顯偏低，導致優(yōu)秀的學前教育人才引不進、留不住，保育教育質(zhì)量不能得到有效提升，隊伍問題已成為桎梏我縣學前教育事業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。從各公辦幼兒園涉及非在編教師工資的有關(guān)經(jīng)費安排情況統(tǒng)計看，調(diào)查的17所公辦園非在編人員年人均工資最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于發(fā)放非在編教師工資經(jīng)費占年總收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。調(diào)查的17所公辦園793名非在編教師年平均工資為31887.39元，全年用于發(fā)放非在編教師工資經(jīng)費占年總收入的76.67%。經(jīng)調(diào)研分析全縣公辦幼兒園現(xiàn)狀，我們認為：非在編教師工資待遇偏低，且部分幼兒園擠占日常運轉(zhuǎn)經(jīng)費過高，造成幼兒園正常運轉(zhuǎn)困難。

（一）解決公辦幼兒園機構(gòu)編制問題。根據(jù)《成都市教育局關(guān)于印發(fā)〈成都市中小學（幼兒園）衛(wèi)生工作評估標準的通知〉（成教辦〔20xx〕10號）、《中共成都市委編制部門辦公室關(guān)于〈事業(yè)單位、社會團體及企業(yè)等組織利用國有資產(chǎn)舉辦事業(yè)單位設立登記辦法（試行）〉的通知》（成機編辦〔20xx〕10號）精神，為大力發(fā)展學前教育事業(yè)，著力解決我縣學前教育的機構(gòu)設置問題，建議參照青白江區(qū)的做法為我縣37所未取得事業(yè)單位機構(gòu)編制的公辦幼兒園辦理機構(gòu)設置登記手續(xù)。

（二）提高公辦園非在編幼兒教師工資待遇。參照公辦幼兒園在編教師工資64300元/人.年，非在編教師達到70%為45000元/人.年。日常運轉(zhuǎn)經(jīng)費按900元/生.年的標準，對公辦幼兒園經(jīng)費予以保障。一方面，希望縣財政加大投入，對公辦幼兒園予以專項經(jīng)費補助；另一方面，縣政府及縣主管部門要加大向上級爭取支持力度，爭取市上更多的支持。

（三）加強民辦幼兒園監(jiān)管扶持。在民辦幼兒園設立、年檢及質(zhì)量考核過程中，嚴把人員配備、教職工資格準入等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷督促民辦園配齊配足各崗位人員。強化對民辦園的支持力度，每年劃撥專項經(jīng)費，根據(jù)民辦園的辦園質(zhì)量和師資發(fā)展情況，給予獎勵和扶持，促進民辦園不斷規(guī)范辦園行為。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇十一

【篇一】

百年大計教育為本，教育大計教師為本。根據(jù)我校實際情況，結(jié)合當前教育教學的最新形勢，科學合理制訂出我校教師專業(yè)發(fā)展的2019年計劃，為此對我校教師隊伍建設作了相關(guān)的調(diào)研工作。

學?，F(xiàn)有教職工人111，其中專任教102人，教師中青年教師69人，占教師總數(shù)的67.6%。目前，專任教師學歷達標率為100%，專任教師大專學歷24人，占23.53%，本科學歷78人，占76.47%。專任教師中具有小高職稱的有57人，占55.88%。具有小中高職稱的有8人，占7.84%。學校全體教師忠誠黨的教育事業(yè)，團結(jié)一致，齊心協(xié)力，認真教書育人，關(guān)心愛護學生，工作態(tài)度端正，工作熱情高漲，潛心鉆研業(yè)務，注重課堂教學實踐，學校、教師以教科研為先導，積極投身教育改革，由于全體教師的共同努力，團結(jié)奮斗，辦學成果較為顯著，得到了上級教育部門、社會各界和學生家長肯定。

從調(diào)研情況看，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結(jié)構(gòu)不斷完善，教師素質(zhì)不斷提高。然而，在本次調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結(jié)合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。

一、教師建設存在問題

1.近幾年教師新老交替比較頻繁，一些經(jīng)驗豐富的老教師退休，新走上講臺的教師雖然學歷高，但是缺乏教育教學經(jīng)驗，明顯不能適應快節(jié)奏的工作。加上近年實行二胎政策，不少女教師孕產(chǎn)，加上班額大，不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。

2.校本研訓的時間得不到保證，很多教學研究活動都被許多“迎檢”工作和各類活動所沖擊，教師疲于應付，靜不下心來搞教研。

3.少數(shù)教師職業(yè)道德素養(yǎng)不足，未能充分認識教師職業(yè)的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。

4.領(lǐng)軍人才數(shù)量不足。市級以上學科帶頭人、教學能手、骨干教師數(shù)量缺乏。

二、加強教師隊伍建設的建議

1.建立教師補充機制。一要用足編制。鑒于教師總數(shù)每年3%的自然減員實際，要建立定期補充教師制度，政府要按核編數(shù)用足編制，確保當年自然減員得到及時補充。二要制定規(guī)劃。學校及主管部門要摸清隊伍更替情況，及時報告，做好教師后續(xù)跟進工作，確保教師隊伍不斷檔。

2.及時化解大班額問題。根據(jù)學校具體情況，采取調(diào)班、分班相結(jié)合的方式，逐步消除大班額現(xiàn)象。解決教師教育教學秩序維持難，教育教學質(zhì)量保障難的問題。

”的理念，創(chuàng)造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環(huán)境，建設一支高素質(zhì)的教師隊伍。

4.加強領(lǐng)導班子、中層隊伍建設。班子成員及所有中層成員要帶頭學習，勤于實踐；要提高崗位工作能力、自身威信，以德樹威、以信強威。加強和維護隊伍的團結(jié)。能容人、容言、容事，記人之功、諒人之過、容人之短、學人之長，把開拓進取與求實務實結(jié)合起來，把工作熱情與科學態(tài)度結(jié)合起來，把嚴謹細致、團結(jié)協(xié)作、腳踏實地的工作作風弘揚起來。強化“一榮俱榮，一損俱損”、“有為有位，有位有為”的共識。強化全體教干的“四個意識”（責任意識、管理意識、服務意識、創(chuàng)新意識），弘揚“兩個精神”（團結(jié)協(xié)作精神、無私奉獻精神），實現(xiàn)“一個目標”（爭創(chuàng)一流的教干隊伍）。教干要經(jīng)常深入教學第一線，深入課堂，幫助教師研究，解決教育教學中存在的實際問題。提倡嚴格管理，提倡大膽負責，提倡令行禁止，提倡服從大局，提倡爭先創(chuàng)優(yōu)。做到分工不分家，相互支持，成為師生的凝聚力和學校發(fā)展的驅(qū)動力。

5.以培養(yǎng)青年骨干教師為師訓重點，創(chuàng)設良好的競爭與合作的氛圍。在注意面向全體的基礎上，把培養(yǎng)青年骨干教師作為工作重心。開展校級“骨干教師”培養(yǎng)活動，舉行師徒結(jié)對活動，選擇有潛力、有鉆勁的青年教師與富有教學經(jīng)驗的老教師結(jié)為師徒，要求師傅在備課、上課、作業(yè)批改、課外輔導及班主任工作等方面給予悉心指導，以縮短青年教師的成長周期。學校也將為教師實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造良好的條件，為骨干教師的發(fā)展提供廣闊的空間和平臺。同時選拔有一定影響力和知名度的青年教師，為他們申報區(qū)市級學科帶頭人、教學能手、教學新秀提供機會。

6.學習與研討結(jié)合，增強教師的師能。通過“走出去，請進來”的方式，把外地外校好的教育教學經(jīng)驗帶到我校來。定期舉行教材教法培訓和信息技術(shù)培訓，使教師的理論水平與電教設備操作能力提高。積極開展教研活動，通過舉辦賽課、聽評課、組織教師交流經(jīng)驗等教研活動，提高教師的積極性、開發(fā)教師的創(chuàng)新思維。鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書刊，認真做好讀書筆記，還要更多地學習使用網(wǎng)絡上的教學資源，經(jīng)常上網(wǎng)，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構(gòu)建符合時代發(fā)展的教育教學觀念，提高自身素質(zhì)。

7.建立健全激勵機制。進一步完善教職工績效考核辦法，激勵全校教職工全身心投入到教育教學工作中去。關(guān)注教師的精神健康，請專家進行講座，對教師進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。

【篇二】

振興民族的希望在教育,振興教育的希望在教師。建設一支具有良好政治業(yè)務素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍,是落實《國家中長期教育改革發(fā)展綱要》和習總書記關(guān)于教育的重要論述的關(guān)鍵所在。教師隊伍建設始終是教育質(zhì)量提升的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心要素。為了更好地圍繞中心，服務大局，區(qū)人大組織調(diào)研組深入?yún)^(qū)內(nèi)各學校，采取訪、問、聽、看、查等形式，對我區(qū)教師隊伍建設情況進行了認真細致的調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、xx區(qū)教師隊伍建設基本情況

全區(qū)現(xiàn)有公辦小學12所，教學班284個，在校學生17066人，全區(qū)核定教職工編制890人，實有在編教職工857人，校級領(lǐng)導干部34人，大專以上學歷教師占97.2%，高級教師23人，中級職稱教師368人，初級職稱教師260人，男女教師比例為1：7；教師平均年齡38歲。轄區(qū)各類幼兒園28所，其中公辦7所，民辦21所，在園幼兒8147人，教師474人。

二、近年來對加強教師隊伍建設所采取的主要做法及取得的成效

教育是民族振興，社會進步的基礎，是提高國民素質(zhì)、促進人的發(fā)展的根本途徑。教育是西區(qū)的一大優(yōu)勢，也是西區(qū)的重要品牌。教育事業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在教師，造就一支優(yōu)秀的校長教師隊伍是實現(xiàn)高水平教育的關(guān)鍵。近幾年來，西區(qū)教育以《義務教育法》、《教師法》為依據(jù)，認真貫徹科教興區(qū)，人才強教戰(zhàn)略，把加強教師隊伍的建設作為教育事業(yè)發(fā)展最重要的基礎工作來抓，努力造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化的教師隊伍。達到了教師隊伍的整體素質(zhì)和規(guī)模性建設基本適應教育事業(yè)發(fā)展的需要，為保證我區(qū)素質(zhì)教育高水平實施，突顯西區(qū)教育優(yōu)勢起到了積極的推動作用。

（一）健全各項制度，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)

一是教師公開招考制度。

全區(qū)教師引進工作嚴格程序，陽光操作，凡進必考，工作規(guī)范、科學、完善。從而創(chuàng)造了公平競爭的環(huán)境，建立了科學權(quán)威的教師測試評估體系，社會反響良好。二是學歷提升激勵制度。為進一步調(diào)動廣大教職工的學習積極性，全面提升教師學歷層次，制定了《xx區(qū)教育系統(tǒng)提高教師學歷進修學費報銷比例的有關(guān)規(guī)定》，對取得大專、本科和研究生學歷的分別按學費的40%、50%和60%予以報銷，極大地提高了教師學歷提升的積極性。三是教師區(qū)域交流制度。為建立相對穩(wěn)定、資源共享、充滿活力的教師交流制度，調(diào)整優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)教師資源科學配置，進一步加大教師交流力度，制定了《xx區(qū)教師交流實施方案》，充分發(fā)揮了優(yōu)秀教師的引領(lǐng)示范作用，有效促進了教育均衡發(fā)展。四是教師資格準入制度。在面向社會的教師資格認定工作過程中，堅持規(guī)范操作，在規(guī)定的時間內(nèi)，嚴格按照認定條件、標準和程序，精心操作，嚴格把關(guān)，確保認定結(jié)果準確可信。五是科學考核評價制度。采用年度考評、教師技能達標、現(xiàn)場聽課和教學實績相結(jié)合的辦法進行考核，對實德表現(xiàn)情況實行一票否決制，堅持了重師德表現(xiàn)，注重教育教學業(yè)績的導向，嚴格落實績效工資。

（二）加強師德建設，規(guī)范從教行為

一是活動推進。

認真學習、貫徹執(zhí)行《xx省中小學教師中也道德規(guī)范》、《xx區(qū)關(guān)于進一步加強師德師風建設的通知》等相關(guān)文件，大力開展教師思想政治教育、職業(yè)道德教育和敬業(yè)精神教育等師德師風建設活動，開展了師德師風“八查八看”、專題講座等主題活動，嚴格師德承諾

“一票否決制”。二是監(jiān)督考核。全面實施教師師德師風考評和干部民主測評制，在全區(qū)教師中廣泛開展了學生、家長、教師、學校參與的師德“四項考評”，即學生評教師、家長評教師、學校評教師、教師評教師活動，參評率達100%。同時，充分發(fā)揮心理健康教育優(yōu)勢，積極開展教師心理健康大講堂、心理健康課外活動等，促進了教師心理學理念及自身心理健康維護能力的提升，激發(fā)了教師職業(yè)幸福感和教育工作熱情。

（三）促進專業(yè)發(fā)展，構(gòu)筑人才高地

一是讀書強基，豐富內(nèi)涵。

在全區(qū)廣泛開展了“潛心讀書，豐富內(nèi)涵，促進發(fā)展”的教師讀書強基工程，營造了讀書氛圍，幫助教師更新教育觀念，豐富教育智慧，促進了教育創(chuàng)新，切實解決了教育教學中的問題。同時，以教師的讀書強基為引領(lǐng)，開啟了全面打造書香校園的氛圍。二是加強兩只隊伍建設。把一批政治強、業(yè)務精、懂管理、能干事、干成事的人選拔到學校管理崗位上，各校領(lǐng)導班子全部配齊并合理調(diào)配，形成了老中青結(jié)合，特長互補，班子團結(jié)，積極進取的良好局面。加強教師隊伍建設，促進師資力量均衡，有效解決了教師不足的問題，近5年，新招教師510余名。各學校師資隊伍年齡、知識、學歷、職稱、學科結(jié)構(gòu)得到了進一步優(yōu)化，全區(qū)教師學歷合格率100%，大專以上學歷教師占97、2％，中級職稱以上教師占45％。三是認真落實教師培訓計劃。充分發(fā)揮優(yōu)秀教師、骨干教師的引領(lǐng)作用，采取“區(qū)域聯(lián)動”、“地區(qū)聯(lián)合”、“高校合作”等方式，加強教師培訓，教師培訓覆蓋面達100%。高度重視青年教師培養(yǎng)工作，提出

“一年入門，兩年發(fā)展，三年成才”的目標，教學能手、教學新秀脫穎而出。目前，我區(qū)在職特級教師、名師、學科帶頭人總數(shù)達15人左右，40名教師被評為西寧市名師、市級學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教學新秀；在各級各類教學大賽中，有15人榮獲國家級獎項，40人榮獲省級獎項，200余人榮獲市、區(qū)級獎項，教育教學能力明顯提高，優(yōu)秀教師群體不斷擴大。同時全面貫徹落實《教師法》和《教師職業(yè)道德規(guī)范》，通過開展關(guān)愛教師、樹立理想、辦人民滿意教育、高效履行教師職責等多種活動，在廣大教職工中形成了愛崗敬業(yè)、關(guān)心學生，和諧、文明、進取的工作氛圍。四是重視“崗位練兵”工作。建成名師工作室3個，實施“讀書強基、教學質(zhì)量達標、教師素質(zhì)提升”三大工程，深化“青藍工程”，開展評選“名師”、“教學能手”、“骨干教師”、“學科帶頭人”、“教學新秀”、“師德高尚教師”等活動，培育了一批業(yè)務精良、愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀教師。尊師重教，開展“教師職業(yè)幸福年”活動，關(guān)注教師身心健康，定期為教師體檢，開展心理咨詢和疏導，建立教師健康檔案。設立教師獎勵專項資金，獎勵優(yōu)秀教師。通過多種舉措，形成了“拴心留人辦教育、凝心聚力謀發(fā)展”的教書育人環(huán)境。

三、xx區(qū)教師隊伍建設存在的問題

（一）教育供需矛盾突出，教師總體數(shù)量仍顯不足，教學一線教師明顯不夠，教師資源配置不合理。

由于現(xiàn)行的教師編制核算方式僅以師生比計算，已不能滿足教育均衡發(fā)展的需要，按國家要求，義務教育階段應開齊開足各類課程，但我區(qū)科學、書法、綜合實踐等課程專任教師匱乏，造成結(jié)構(gòu)性缺編，加之國家

“二孩”政策的實施，請產(chǎn)假教師人數(shù)增多，各學校普遍存在請代課老師現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)共有代課教師87人。另外，新建的光華小學（原張家灣小學）將于9月開學招生，但尚未核編，為保證順利開學，須從區(qū)內(nèi)各校抽掉教師，到時教師總量將更加不足。

（二）師資建設有待提高，教育領(lǐng)軍人物缺乏、學科帶頭人占比不足，難以滿足教育發(fā)展的需要。

雖然近年來不斷加強教師隊伍建設，但隨著新老教師更替，老教師大量退休，新教師成長緩慢，教育領(lǐng)軍人物、學科帶頭人在教師隊伍的占比過低，引領(lǐng)示范作用有限，難以提升整體教師隊伍水平。

（三）教師職稱評聘難，教育個人發(fā)展動力不足。

目前，xx區(qū)現(xiàn)有教師855名，其中聘任高級職稱教師23名，中級職稱教師368名，初級職稱教師260名。2012年職稱制度改革時將高中初級職稱崗位比例設置為1：5：4，在這個比例設置中，高級職稱只占十分之一，使高級職稱評審競爭非常激烈，多數(shù)教師無緣高級，使得那些教學成績斐然，師德優(yōu)秀的教師幾無可能通過自身的努力，贏得聘任機會，只能排序等待，等到前面教師退休，退休一個晉級一個，退休兩個就晉級兩個。同時，這也導致初級職稱教師因為沒有足夠的崗位而很難評上中級職稱，未評職稱的教師很難評上初級職稱，進而嚴重影響了教師工作的積極性。

（四）教師健康狀況堪憂，職業(yè)病問題突出，亞健康現(xiàn)象普遍。

幾乎90%的教師患有一種以上疾病，不少教師患有兩種以上疾病。其中，心理疾病、頸椎病、咽炎等為侵害教師健康的主要病癥。同時工作負擔沉重、精神壓力突出及缺乏體育鍛煉等，造成教師心理問題突出。

（五）教師師德素養(yǎng)有待提高。

在市場經(jīng)濟大潮中，少數(shù)教師師德師風與加強未成年人思想道德建設的需要同社會發(fā)展的新形勢相比，還存在一些不相適應之處和亟待加強的薄弱環(huán)節(jié)。老、中、青年教師不同程度存在職業(yè)倦怠、缺乏工作激情、沒有職業(yè)幸福感等現(xiàn)象，一些教師缺乏無私奉獻精神，工作創(chuàng)新激情不足等現(xiàn)象日益突出，這些狀況嚴重影響了教育事業(yè)的發(fā)展，師德師風呈滑坡趨勢。在師德師風建設上，講得多，做得少，空話套話多，具體辦法少；強調(diào)原則多，措施落實少。

四、加強教師隊伍建設的建議

教育事業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在教師，一流的教育，必須有一流的人才。教師是教育實踐活動和教育質(zhì)量提升的主體。要把加強教師隊伍建設作為教育事業(yè)發(fā)展最重要的基礎工作來抓，努力造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。為此，提出以下建議。

(一)堅持依法辦事，努力營造尊師重教的氛圍。

《教師法》第一章第四條規(guī)定:“教育是社會主義現(xiàn)代化建設的基礎，國家保障教育事業(yè)優(yōu)先發(fā)展，全社會應當關(guān)心支持教育事業(yè)的發(fā)展”。一是要重新核定中小學教職工編制，對編制實行動態(tài)管理。重新核定編制，以教學班數(shù)量、課程設置和班級人數(shù)等教學實際為依據(jù)，采取師生比、課程設以及班師比相結(jié)合的編制核定方式，并設立規(guī)模學校編制最低保障數(shù)，科學、合理地核定和使用教師編制。二是學習外地經(jīng)驗，探索實施

“過渡編制”。根據(jù)生源變化和學校布局調(diào)整等情況，合理調(diào)劑學校之間的空缺編制，“過渡編”采取以錢養(yǎng)事的辦法，逐步解決缺編和優(yōu)化配置教師資源，為西區(qū)教育事業(yè)提供足夠的師資力量，并采取有效措施，建立一支相對穩(wěn)定的教師隊伍。

(二)深化職業(yè)理想和師德教育，增強教書育人的責任感和使命感。

教師是素質(zhì)教育的組織者和實施者，良好的師德師風是對教師的第一要求，《教師法》第四章第三十二條規(guī)定:“教師要履行法律規(guī)定的義務，忠誠于人民的教育事業(yè)”。一是加大宣傳，營造尊師重教的社會氛圍。通過完善基于網(wǎng)絡教育的教師研修制度和推行首席教師等活動，并把師德師風列入教師培訓的重要內(nèi)容，作為評價學校和教師工作的重要組成部分，將師德表現(xiàn)作為教師崗位聘任、年度考核、職級晉升、評優(yōu)評獎、兌現(xiàn)績效工資的重要依據(jù)。要發(fā)揮典型的引領(lǐng)示范作用,表彰先進，弘揚正氣，樹立終生從教意識，增強廣大教師教書育人的責任感和使命感。要鼓勵校長教師在實踐中大膽探索，創(chuàng)新教育思想、教育模式和教育方法，形成教學特色和辦學風格。二是減輕教師的工作壓力。改進對教師工作的績效評價體系，摒棄以升學率作為評價教師水平的做法。三是加強對教師的人文關(guān)懷。學校和教育主管部門要經(jīng)常性開展豐富多彩的文體活動和走訪慰問活動，努力為教師營造寬松和諧的工作環(huán)境。

(三)加強教育培訓，努力提高業(yè)務水平。

《教師法》第四章第三十四條中對教師的教育培訓作了明確規(guī)定:“各級人民政府教育行政部門、學校主管部門和學校要加強教師的培養(yǎng)培訓，提高教師素質(zhì)，加強教師隊伍建設”。一是大力實施“新教師培養(yǎng)工程”。制定新教師短期、中期、長期培養(yǎng)計劃，制定相關(guān)激勵措施。采用骨干帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多形式的培養(yǎng)方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們盡快成長、盡早勝任。二是實施青年骨干教師梯隊培養(yǎng)計劃。遴選一批學科基礎扎實、具有創(chuàng)新能力和突出發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年教師，作為學科帶頭人、教學名師的后備力量重點進行培養(yǎng)。注重培養(yǎng)過程，保證數(shù)量，提升專業(yè)內(nèi)涵，形成青年骨干教師的群體。三是深入實施“名師工程”及“青藍”骨干教師培養(yǎng)工程。下大力氣，加大投入，力爭在5-10年內(nèi)培養(yǎng)一批在全區(qū)乃至全市都具有一定影響力和知名度的學校管理專家和學科名師，讓他們在教師隊伍中發(fā)揮骨干示范作用，從而帶動全區(qū)教師隊伍整體素養(yǎng)的提高。

(四)完善工作制度，為建設高素質(zhì)的隊伍提供保障。

要按照《教師法》等相關(guān)法律的規(guī)定，建立并不斷完善教師管理體制，強化制度建設，依法維護、保障教師的合法權(quán)益。一是建立完善獎勵機制。建議將班主任津貼、校長津貼單獨納入?yún)^(qū)財政預算，不擠占教師的績效工資。二是依據(jù)現(xiàn)實問題，正確核定教師的結(jié)構(gòu)比例，合理化、科學設置高中初級崗位設置比例，并實行動態(tài)管理，教師崗位設置可根據(jù)教師職稱結(jié)構(gòu)的不斷變化、新教師的加入、老教師的退休進行及時調(diào)整，確保教師能及時評聘到相應職稱，減少評職矛盾，激發(fā)教師教學的積極性。三是在全區(qū)范圍內(nèi)選樹和培養(yǎng)一批名師、學科帶頭人和骨干教師，并設立專項獎勵資金，努力提高學校辦學質(zhì)量和教師整體素質(zhì)。

【篇三】

一、健全三大機制、加強隊伍建設

近年來我市認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，積極實施科教興市和人才強市戰(zhàn)略，不斷完善人才引進、培養(yǎng)、管理和使用工作，我市教育師資隊伍建設取得了明顯成效，但還存在著一些不容忽視的問題。

截至目前，全市共有各級各類學校（不含高校）737所，公辦學校教師核定編制18847人，實際在編在崗教師15929人。其中市直學校核定編制2837名，實際在崗2787人（含職業(yè)高中）；xx縣核定編制9551名，實際在崗6934人；xx區(qū)核定編制1487名，實際在崗1471人；xx區(qū)核定編制2185名，實際在崗2331人；xx區(qū)核定編制2751名，實際在崗2263人。教師學歷達標率,小學為100%,初中為100%，普通高中為97.92%。

為進一步推進我市教育師資隊伍建設，市人大常委會成立了以金文副主任為組長，教科文衛(wèi)工委及教育局負責同志為成員的調(diào)研組，前往我市教育局及4所中小學校，對我市教育師資隊伍建設情況開展調(diào)研，分別聽取了市教育局、相關(guān)學校的匯報，召開了3次近40位中小學校長、教師代表和人大代表參加的座談會。目前，我市師資隊伍建設呈現(xiàn)總體穩(wěn)定，好中有憂的發(fā)展態(tài)勢，為打造我市一流的師資隊伍，市委市政府立足市情，著眼于教師編制與實際需求之間的矛盾，加強教育師資隊伍建設，著力在健全我市教育師資隊伍建設工作的“三大機制”上下功夫。

（一）優(yōu)化資源配置機制。

近年來，教育部門在優(yōu)化教育資源配置，促進教育均衡發(fā)展，切實解決義務教育發(fā)展中的深層次矛盾，逐步消除城鄉(xiāng)、區(qū)域、學校間差距，高水平高質(zhì)量普及義務教育上做了大量的工作。一是推進中小學教師“無校籍管理”改革。出臺《xx市人民政府關(guān)于加強教師隊伍建設的意見》，明確在縣區(qū)范圍內(nèi)，打破學校對教師的“一校所有”制，建立中小學教師“縣管校用”的管理體制，及時調(diào)配教師余缺，促進教師資源均衡配置和學科配套合理化。二是建立城鄉(xiāng)教師交流制度。印發(fā)了《xx市義務教育學校校長教師交流輪崗實施方案》，加強義務教育學校教師交流輪崗工作，推進城鄉(xiāng)間校干和教師支教、調(diào)配等多種形式交流。三是積極應對優(yōu)秀教師流失問題。針對優(yōu)秀教師流失問題，我市正在制定引進優(yōu)秀教師實施辦法，目前正在廣泛征求意見，全國重點高等學校優(yōu)秀畢業(yè)生和在職優(yōu)秀教師都是我們引進的對象。

（二）健全教師激勵機制

xx市引進優(yōu)秀教育人才實施辦法》，明確中小學?？梢栽诰幹苾?nèi)引進優(yōu)秀教師。二是注重評優(yōu)評先的激勵作用。評優(yōu)評先向一線教師傾斜，向條件艱苦的農(nóng)村學校傾斜。把評優(yōu)評先、晉職晉級等，與教師的工作業(yè)績掛鉤，確保把真正優(yōu)秀的教師選出來。進修學習、校際交流、考察學習等優(yōu)先安排優(yōu)秀教師。三是提高鄉(xiāng)村教師待遇。認真落實鄉(xiāng)村教師生活補貼政策，提高鄉(xiāng)村教師待遇，實施職稱評聘傾斜政策，鄉(xiāng)村教師評聘職稱，取消發(fā)表論文的剛性要求；評選特級教師，對鄉(xiāng)村教師實行切塊單獨評審，提高鄉(xiāng)村教師崗位吸引力。

（三）強化培訓培養(yǎng)機制

27個名師工作室、12個名班主任工作室、2個名校長工作室，通過評課議課、上示范課、舉辦講座、組織研討等方式指導培訓青年教師。鼓勵教師參加課題研究，對取得課題研究業(yè)績的教師，給予表彰，不斷增強其榮譽感，使其繼續(xù)攀登新的高峰。

二、聚焦三大問題，深刻剖析原因

師資隊伍建設是教育事業(yè)的基礎建設，近年來我市師資隊伍建設有了很大的提高，但在調(diào)研過程中仍發(fā)現(xiàn)許多不容忽視的問題，需要我們深入研究探討出解決的辦法。

（一）中小學校長隊伍建設問題逐年顯現(xiàn)。

一是知識結(jié)構(gòu)需要調(diào)整，觀念需要更新。

現(xiàn)有中小學校長隊伍教育思想更新和教育觀念轉(zhuǎn)變的速度與程度均與現(xiàn)代教育發(fā)展形勢和要求不相匹配，對素質(zhì)教育尚缺乏清晰的認識，對學校教育尚缺乏理性思考。二是校長教學以外的事務較多，不能集中精力抓教學管理工作。三是校長人才的流失現(xiàn)象嚴重，部分學校校長年齡偏大，后備干部缺失，不能形成有效地補充。

（二）教師隊伍建設問題尤為突出。

一是教師結(jié)構(gòu)性缺編。

主城區(qū)的學校原有編制數(shù)量跟不上學校規(guī)模擴張與教育教學改革需要，結(jié)構(gòu)性缺編問題十分突出，市直、xx區(qū)、xx區(qū)都缺乏大量師資，特別急缺音、體、美、歷史、地理、生物等學科教師，有的單位教育教學甚至難以為繼。二是職稱評聘問題亟待化解。

xx年，國家實行中小學職稱制度改革，實行“評聘結(jié)合”政策。只要沒有退休離崗的，已經(jīng)評上職稱的教師只能等待，這樣一個月比同等資歷但是聘上職稱的教師少拿近千元，嚴重挫傷了教師的工作熱情。在農(nóng)村學校，有的優(yōu)秀教師直到退休也不能評上高級職稱，只能拿中級職稱的工資，造成教師心理失衡。

（三）師德師風建設問題依然存在一是在敬業(yè)精神方面，少數(shù)教師存在著不求進取、職業(yè)怠倦現(xiàn)象嚴重和創(chuàng)新精神不足的現(xiàn)象。

二是在師生關(guān)系方面，教師歧視學生、體罰或變相體罰學生、亂收費等現(xiàn)象仍時有發(fā)生；三是在價值觀念方面，部分在職教師上課不認真教，課后違規(guī)有償補課問題依然突出，是群眾反映強烈的熱點問題。

針對上述存在的問題，調(diào)研組經(jīng)過實地考察，召開教育行政管理人員座談會、校長座談會、教師座談會等方式，研究分析了這些問題存在的原因：

一是隨著教育改革與發(fā)展進程加快，教育師資隊伍原有知識結(jié)構(gòu)已不能滿足承擔現(xiàn)代教育管理任務的需求。

加上培訓工作的針對性、實效性不強，培訓與學校管理研究的結(jié)合不緊密，培訓制度、培訓管理力度還不是很高，教育師資隊伍原有知識結(jié)構(gòu)已不能滿足承擔現(xiàn)代教育管理任務的需求。

二是受個人成就感、職業(yè)規(guī)劃、福利待遇、發(fā)達城市的虹吸效應、外地政策吸引以及隨子女生活的家庭因素等多方面原因，特別是農(nóng)村學校由于工資待遇低，職稱評定難，對優(yōu)秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教師不愿意到農(nóng)村學校任教，已經(jīng)在農(nóng)村學校任教的教師千方百計往城鎮(zhèn)調(diào)轉(zhuǎn)和向外地發(fā)展，校長和教師的流失現(xiàn)象嚴重。

三是我市依然存在一所小學只有幾個或幾十個學生的現(xiàn)象，需要超比例標準使用編制，與此同時，全市因病、因年齡等原因不能正?；虿荒艹袚鷿M工作量的教師也達到一定比例。

原企業(yè)學校移交地方后，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然占有一定比例，全市教師補充數(shù)量達不到每年退休的人數(shù)，教師隊伍補充不足。

四是職稱評聘存在諸多的限制。

崗位設置不足；論資排輩的現(xiàn)象是一些學校職稱評定的“潛規(guī)則”；重教科研輕教學，教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評教師必須有獲獎論文或發(fā)表論文，并且有一定的獎項要求；“三年一聘任制”變成“終身制”。在對學生的教育管理中，由于“恨鐵不成鋼”的心理驅(qū)動，選擇簡單粗暴的教育方式，導致學校歧視、體罰或變相體罰學生的現(xiàn)象時有發(fā)生。

六是極少數(shù)教師動搖了“忠誠于黨和人民教育事業(yè)”的理想信念，價值取向的功利性呈上升趨勢，過分看重個人價值的實現(xiàn)和物質(zhì)利益的索取，在教學中投入精力不足，熱衷于利用第二職業(yè)掙錢，消極應付本職工作，把自己所從事的工作僅僅認為是一種職業(yè)和提高收入的手段。

另外教育部門在檢查、治理、規(guī)范校外培訓機構(gòu)時有困難，缺乏相應的政策支撐。

三、強化三大保障，促進強師興教

盡管這些年來教育部門在抓好強師興教方面做了大量的工作，也取得了比較好的成效，但目前的教育發(fā)展情況與人們的需求還存在著比較大的差距，因此，為提高教育質(zhì)量達到強師興教的目標，加快建立切實可行的保障措施刻不容緩。

（一）強化“龍頭”保障，著力解決校長隊伍建設問題。

好校長不僅為學校繪制良好的發(fā)展藍圖，更重要的是奠定學校發(fā)展的精神起點。同時也是教師成長所依，是學校良性發(fā)展的重要源泉與動力。校長在整個教師隊伍中身處“龍頭”地位，加強教育師資隊伍建設，首先必須要強化校長的“龍頭”保障。一要推行公開選拔競爭上崗和聘用上崗制度。按崗位能力要求，對校長的聘用期限、退職年齡等作以修改，加強校長崗位培訓和提高培訓，提高培訓效果，逐步打造一批專家型校長。二要建立校長儲備機制。作為校長后備力量，根據(jù)實際需要擇優(yōu)上崗，有條件的學?？梢栽谛?nèi)設校長助理一職，不僅可以分擔校長教學之外的事務，也可以使其盡快適應校長工作。完善后備干部選拔和任用制度，讓真正有思想、有活力、有能力、有上進心的年輕教師進入到后備干部的行列。三要建立對校長工作的定期考評制度和合理流動制度。并將各項制度和要求真正落到實處，真正實現(xiàn)“庸者下，能者上”的要求，建立優(yōu)質(zhì)學校的優(yōu)秀校長到薄弱學校，年輕校長、薄弱學校的校長到優(yōu)質(zhì)學校任職的交流機制，要在“校長職級制”方面作深入調(diào)研，力爭有所突破。

（二）強化人才保障，著力解決教師隊伍建設問題。

2020年將投入使用，擴招后學生人數(shù)會有大幅度增加，按照生師比要求教師勢必會嚴重不足，考慮到教師的成長和成熟的周期，一定要提前做好師資儲備，確保市一中擴招后能夠平穩(wěn)過渡。

（三）強化制度保障，著力解決師德師風弱化問題。

教師的政治態(tài)度和思想觀念，教師對基礎教育的認識，教師在學生心目中的形象，對于教育的質(zhì)量有著至關(guān)重要的影響，要充分認識到師德師風是教育發(fā)展的靈魂所在。因此，教育部門必須重視教師隊伍的思想建設，通過各種途徑來增強教師的思想素質(zhì)，提高教師的師德修養(yǎng)。一要建立學習制度。要全員學習《教師法》、《未成年保護法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)，使教師能夠樹立起全新的教育觀、人才質(zhì)量觀，自覺地把師德貫穿于教育教學的全過程，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才而努力。二要建立監(jiān)督制度。把師德建設落到實處，除了教師自身的自覺性和良好的素質(zhì)外，制定相應的規(guī)章制度對于提高師德建設水平、做好教書育人工作也是很重要的。創(chuàng)建學校、教師、家長、學生四位一體的師德師風監(jiān)督體系，形成學生家長評學校、教師評領(lǐng)導、學生評老師的制度。三要完善評價制度。將師德師風建設與單位和個人評先評優(yōu)、年度考核、職務晉升、工資晉級、職稱評聘掛鉤，對嚴重違反師德師風規(guī)定的單位和個人一票否決；對少數(shù)師德缺失，又不服從調(diào)動和管理的教師，要予以解聘，空出編制用于解決新進人員的編制問題。

教師隊伍建設情況調(diào)研報告篇十二

根據(jù)區(qū)教文體局通知要求，我們依據(jù)調(diào)研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調(diào)研?，F(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下。

我?，F(xiàn)在編在崗教師18人。教師隊伍結(jié)構(gòu)情況

一、三年級數(shù)學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）。

2、學歷結(jié)構(gòu)：研究生學歷1人，本科學歷6人，?？茖W歷10人，專科以上學歷占教師總數(shù)的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。

3、性別結(jié)構(gòu)：教師中男5人，女13人，分別占教師總數(shù)的27.8%，72.2%；

4、年齡結(jié)構(gòu)：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別占教師總數(shù)的11%，37%,33%，19%。

5、專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。

趨勢已呈現(xiàn)出來。二是知識結(jié)構(gòu)不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，20xx年7月13日，根據(jù)有關(guān)文件精神，與石鼓區(qū)政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業(yè)辦學轉(zhuǎn)為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區(qū)同興路小學。20xx年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區(qū)同興明德小學。同年8月，根據(jù)石鼓區(qū)教文體局的調(diào)整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業(yè)經(jīng)濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區(qū)政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調(diào)整的力度還不夠大，原有的教師調(diào)出去的多，補充的新鮮血液較少。

一、三年級的數(shù)學教學任務，有一名英語專業(yè)女老師，但已52歲了。音樂、美術(shù)、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數(shù)教師兼任，所以急需這方面的教師。

每天上班要轉(zhuǎn)兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規(guī)模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩(wěn)定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數(shù)教學任務的中青年教師調(diào)往條件優(yōu)越的城區(qū)學校，這對我校建設高素質(zhì)的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

4、領(lǐng)軍人才數(shù)量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數(shù)量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。

（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環(huán)境，切實加強教師隊伍建設及管理工作

1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經(jīng)常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領(lǐng)導小組，經(jīng)常開會研究布署有關(guān)工作。凡是有違反師德的表現(xiàn)，評先評優(yōu)，評聘職稱，予以一票否決。例如在20xx年度優(yōu)秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養(yǎng)現(xiàn)象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執(zhí)行。

增強教師的職業(yè)意識和責任意識，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性和主動性。

（二）搭建平臺，正確引領(lǐng)，促進骨干教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。

開展教學骨干和新教師的結(jié)對子活動，將新教師的培養(yǎng)在教導處的領(lǐng)導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來，我們按照有關(guān)規(guī)定，積極開展中小學教師繼續(xù)教育、學歷教育、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓和新課程培訓。成立了領(lǐng)導組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃，認真開展教師繼續(xù)教育工作。

1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經(jīng)濟上給予獎勵。

2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業(yè)務學習活動，著力提高教師的業(yè)務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結(jié)果與教師績效考核掛鉤。

3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領(lǐng)導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節(jié)課，使課例校本研究發(fā)揮實效。二是在抓好課堂教學常規(guī)工作的同時，學校經(jīng)常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質(zhì)。學校每周都組織政治學習或業(yè)務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。

4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規(guī)定報銷有關(guān)費用。

5、大力開展信息技術(shù)培訓工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，充分發(fā)揮學校網(wǎng)絡的作用，學校組織教師積極參加區(qū)交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術(shù)培訓。目前，教師都能夠應用信息技術(shù)與本學科課程整合進行授課。

人才培養(yǎng)和未來發(fā)展相適應、數(shù)量足夠、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的師資隊伍。建議

1）補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質(zhì)教育的開展。

2）抓好繼續(xù)教育工作，提高教師的教育教學業(yè)務素質(zhì)。教師繼續(xù)教育第二輪培訓工作已經(jīng)開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。

3）優(yōu)質(zhì)教育資源配置與教育均衡發(fā)展之間的矛盾突出。希望加大城區(qū)學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優(yōu)質(zhì)教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現(xiàn)怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現(xiàn)人才的合理有序流動，促進教育均衡發(fā)展。

顯的區(qū)別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養(yǎng)、業(yè)務能力等名符其實。

根據(jù)一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數(shù)的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到20xx年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩(wěn)定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區(qū)。