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醫(yī)院科室績效考核指標篇一

引導語：在醫(yī)院績效考核中，指標的設計相當重要，有效地進行醫(yī)院績效考核指標設計，使所設計的指標能夠真實地反映被考核對象的能力與業(yè)績，是影響考核質量的一個關鍵環(huán)節(jié)。

績效考核指標過多，面面俱到，十全十美，希望通過績效考核達到最好的效果，反而造成沒有重點。

績效考核指標過多過濫，有些指標計算繁瑣，不易理解，造成考核流于形式，不能有效發(fā)揮績效考核的作用。

績效指標設計不考慮指標的可得性，指標選擇考核實施成本過大，用較大的成本獲得指標，得不償失，不符合績效指標設計是為了提高績效的基本原理。

醫(yī)院績效管理是一條系統(tǒng)工程，對于促進醫(yī)院日常管理起到較好的作用，是通過神經(jīng)系統(tǒng)建立起來的，從日常管理中選擇較為重要關鍵kpi指標，但是絕對不能替代日常管理。在實際工作中，一些醫(yī)院混淆了兩者之間的關系，把日常管理考核替代關鍵kpi考核，降低了關鍵指標的重要作用。

一些醫(yī)院績效考核另成體系，與醫(yī)院目標管理相脫節(jié)，醫(yī)院戰(zhàn)略目標和部門目標沒有聯(lián)系，變成上面做一套，下面做一套了，績效是各做各的，組織、團隊、個體目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。

績效指標設計必須遵循四個基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。

績效指標貴在體現(xiàn)“關鍵”，絕對不是指標越多越好，到醫(yī)院做績效管理診斷，看到一些醫(yī)院績效考核指標多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過大無法實施，流于形式。因此，績效考核指標要篩選出來最關鍵的指標，重點側重績效結果，淡化過程行為的考核。關鍵績效考核指標同樣有最關鍵的，通過指標權重設計的大小區(qū)分重要程度。

醫(yī)院的.計劃目標是選擇關鍵kpi指標的重要參考依據(jù)，kpi績效考核指標是連接醫(yī)院目標管理與績效管理的神經(jīng)因子，通過kpi指標設計，達到實現(xiàn)目標管理的目的。

績效考核指標應以定性指標為主，大部分應該是通過數(shù)據(jù)“算”出來，絕對不是人為的“考”出來，只有“算”出來的指標人們才感到公正，“考”出來的由于人為因素太多公允性降低，屬于定性評價指標，在績效考核中盡量少使用定性指標，把定性指標作為輔助指標，不要與績效工資直接關聯(lián)。

鑒于日常管理考核與關鍵指標考核在實際工作中的誤解，應區(qū)分關鍵績效考核不能替代日常管理考核，日常管理考核也不能替代關鍵績效考核，日常管理考核使用簡單的獎勵分和扣分原則，盡可能少使用百分制，與基本工資相關聯(lián)，每分值就是員工基本工資總額/100,有利于負擔的公允性。關鍵績效考核按照百分制，計算得分率與績效工資相關聯(lián)。