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績效考核方法有哪幾種各自優(yōu)缺點篇一
360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應(yīng)商和客戶等。
可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結(jié)果，積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的。
1.減少考核誤差，考核結(jié)果相對有效
因為考核的主體是多元化的，所以在考核結(jié)果上就顯得相對比較公平，同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，那不可能不算話了。
2.可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管理
讓多個主體參與考核，要調(diào)動眾多部門的人員和資源，所以從整體績效管理推動力來講，對于員工參加和認識到考核重要性上是有一定的助推力的。
3.可以激勵員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力
現(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的，對員工綜合素質(zhì)要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴格要求自己。有利于促進員工的全面快速成長，有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。
1. 成本較高
因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且周期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了考核方便，省事，都不愿意采用此種考核模式。
2.因為側(cè)重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我們說反映一個部門或一個員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣，在一定程度上是要根據(jù)具體產(chǎn)生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標里頭定量化的指標應(yīng)比定性化的指標要多一些才能真正反映績效水平。
3.因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同，會產(chǎn)生一定的不公平性
很簡單，部門小，并與外部打交道不多的部門的考核結(jié)果肯定與大部門，日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會相差很大。因為考核主體的數(shù)量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差，這一點我們也要重視。
績效考核的主要方法與優(yōu)缺點是什么?出國留學(xué)網(wǎng)已經(jīng)給大家分享了，大家可以了解一下，在我們制定績效考核的時候，也是要參考實際情況的。
