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人力資源檔案表人力資源檔案查詢篇一

1、員工原始檔案是指員工的正式人事資料。凡本企業(yè)錄用的具有本市城鎮(zhèn)戶口的員工，其原始資料由本企業(yè)調入、保管。

2、凡本企業(yè)錄用的具有城鎮(zhèn)常住戶口的員工，自簽訂勞動合同試用期滿后，按本企業(yè)調檔要求，將本人檔案調至人資行政部。因特殊情況不能再指定期限內完成調檔手續(xù)的，本人須向人資行政部提交詳細的書面說明材料，未經批準不調檔者或逾期未調檔者企業(yè)有權與期解除勞動合同。

3、原始人事檔案資料的驗收、補充、鑒別、歸檔和保管由人資行政部負責辦理。

4、查閱原始人事檔案管理規(guī)定：

(1)查閱員工原始人事檔案前必須填寫《查閱員工人事檔案申請單》，經主管領導審批后，由人資行政部統(tǒng)一辦理，其它任何部門無權查閱員工原始檔案。

(2)查閱員工原始人事檔案所獲資料，由人資行政部統(tǒng)一保存或使用后統(tǒng)一銷毀。

(3)員工存檔卡由人資行政部負責統(tǒng)一保管，員工離職辦理完畢各種手續(xù)后，退回本人或由人資行政部負責辦理原始檔案調出手續(xù)。

(4)非本企業(yè)人員查閱原始檔案，原則上不予辦理，政府職能部門如查閱員工原始人事的檔案，按原始人事檔案查閱審批程序，人資行政部協(xié)調辦理。

(5)員工在本企業(yè)工作期間，如有些情況需存入其原始人事檔案中，需填寫《員工原始人事檔案補充資料申請表》，經主管領導審批后，由人資行政部辦理。

5、員工業(yè)績、培訓檔案：

員工業(yè)績、培訓檔案是自員工上崗之日起建立的檔案資料，包括員工的身份證、學歷證書等相關證件的復印件，員工在工作期間的各種培訓及對員工評價、考核等。

(1)人資行政部負責員工的培訓、業(yè)績檔案的整理歸檔及日常管理。

(2)員工培訓、業(yè)績檔案實行分級管理。部門主管級以上的員工檔案單由人資行政部部長或其指定負責人進行日常管理。主管級以下(不含主管級)培訓、業(yè)績檔由人事文員管理。

(3)部門部長可以調閱本部門員工的培訓、業(yè)績檔案。

(4)員工培訓、業(yè)績檔案按國家有關檔案管理規(guī)定記入員工的人事檔案。

(5)員工離職后，員工的培訓、業(yè)績檔案由人資行政部留存作為備查。

人力資源檔案表人力資源檔案查詢篇二

一、嚴格執(zhí)行國家的保密、安全制度，確保檔案和案卷機密安全。

二、各部室應在每年元月底向公司辦公室移交上年度文書檔案并履行清交手續(xù)。

三、各部室應明確規(guī)定檔案責任人，檔案責任人(檔案員)對本部門檔案的收集、建檔、保管、借閱和利用負全責。

四、各類規(guī)章制度、辦法、人事、工資資料、會議記錄、會議紀要、簡報、重要電話記錄、接待來訪記錄、上級來文、公司發(fā)文、工作計劃和工作總結以及添置設備、財產的產權資料由辦公室負責歸檔。

五、各工程項目立項、國土、規(guī)劃、設計、監(jiān)理、質監(jiān)及技術等圖紙文字技術資料、質量資料由投資發(fā)展部負責歸檔。

六、各類承包合同、商務合同、協(xié)議的正本原件由財務部歸檔，副本原件由辦公室歸檔，其他部門備份存檔并由信息中心實行電腦化管理。

七、各招商引資貸款項目申報資料、征地、拆遷批復、國土規(guī)劃等技術、圖紙分別由投資發(fā)展部、城建資產部、項目技術部、市場營銷部等業(yè)務部門按業(yè)務分工負責歸檔。

八、歸檔資料必須符合下列要求：

①文件材料齊全完整;

②根據檔案內容合并整理、立卷;

③根據檔案內容的歷史關系，區(qū)別保存價值、分類、整理、立卷，案卷標題簡明確切，便于保管和利用。

九、檔案資料借閱需履行登記、簽字手續(xù)，重要資料借閱需先請示分管領導。

十、由分管領導定期組織檔案責任人、業(yè)務部門組成檔案鑒定小組對超期檔案進行鑒定，提交檔案報告，并根據有關規(guī)定的酌情處置。

十一、加強檔案保管工作，做好防盜、防火、防蟲、防鼠、防潮、防高溫工作，定期檢查檔案保管工作。

人力資源檔案表人力資源檔案查詢篇三

人力資源檔案管理已經成為現(xiàn)代企業(yè)管理方式之一，儲存了有關企業(yè)人員全面的個人情況和個人掌握的知識技能等綜合信息。目前，現(xiàn)代企業(yè)基本實現(xiàn)了辦公自動化，提出對人力資源檔案管理與計算機技術結合的要求，將其轉化為直接利用的數(shù)字信息。但現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理平臺的構建目的將不僅僅是對個人信息和知識情況的存儲，更是需要以人所掌握的知識作為管理單位，把這類信息及時、準確地發(fā)布出來，滿足企業(yè)不同層級的人員對知識共享、快捷及利用的需求。

基于現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺的構建，必須從企業(yè)全局角度來著眼，以目前企業(yè)已擁有的管理系統(tǒng)的硬件設備與軟件系統(tǒng)的兼容性作為開發(fā)基礎。實現(xiàn)人力資源檔案信息的科學管控與組織知識的充分共享，使人力資源檔案管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理文化進行接壤，提高企業(yè)人才的整體協(xié)作性和團隊人才意識。因此，系統(tǒng)必須考慮以下幾個方面：首先，系統(tǒng)建設需要以檔案法律法規(guī)為準繩，保障企業(yè)人員對檔案信息的隱私權和知情權；人力資源檔案系統(tǒng)信息的收集符合法律法規(guī)的要求，滿足企業(yè)員工自愿參與的原則。

其次，系統(tǒng)建設必須以目前企業(yè)管理系統(tǒng)的特性作為參照，主要體現(xiàn)在系統(tǒng)平臺必須與企業(yè)管理系統(tǒng)具有良好的交互性、兼容性以及技術的融合性上，為系統(tǒng)平臺與企業(yè)對接減少阻礙。再次，系統(tǒng)平臺的'功能設計必須從雙方面的利用角度進行考慮，不僅對企業(yè)管理者提供幫助，更要肩負起對企業(yè)員工利用需求的責任；建立專人專用賬戶的用戶權限，方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外，對于企業(yè)核心價值的技術信息必須進行嚴格保密。數(shù)據保存必須考慮到突發(fā)狀況和外在環(huán)境改變等因素，保持信息數(shù)據的安全性和完整性。最后，以企業(yè)利益最大化為根本目標，縮減到企業(yè)投入最低成本。

現(xiàn)代人力資源管理平臺主要包含三部分功能：用戶個人信息認證、企業(yè)員工知識共享、系統(tǒng)管理三個模塊。以上三種功能通過b/s網絡模式可以實現(xiàn)：普通用戶登陸后經過系統(tǒng)的授予權限，可以對個人的身份相關信息進行校對，個人有關信息如果有誤，可以向系統(tǒng)管理人員提供機構證明，管理人員對系統(tǒng)個人信息進行修改、刪除、增加新錄入，并且該用戶可以利用賬號分享本人或所在機構所掌握的技能知識，平臺提供多用戶進行在線交流等功能；系統(tǒng)管理員按照企業(yè)內的層級和不同部門分類設置不同用戶權限，用戶可以通過賬號查詢企業(yè)知識信息庫；系統(tǒng)管理人員不僅具有普通用戶的權限，還可以對系統(tǒng)的管理模塊進行管理，對用戶權限進行系統(tǒng)設置，同時還必須肩負起對知識庫的更新和信息審核的責任。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案管理平臺頁面是與員工直接對話的窗口，必須為企業(yè)員工提供多分類頻道，幫助其獲得最新資訊，建立如分類導航、知識庫查詢、業(yè)務查詢、信息反饋、即時信息發(fā)布、用戶在線交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識發(fā)布只向管理人員賬戶權限開放，普通賬戶對知識信息的更改或增加，可以通過信息反饋系統(tǒng)對系統(tǒng)管理人員提出申請，得到及時回復。

結合現(xiàn)代企業(yè)人力資源檔案平臺的功能分析，筆者提出了對系統(tǒng)平臺的主站點及其各有關站點設計方式，包括充分考量了現(xiàn)代企業(yè)在實踐應用所需欄目，借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設置更為合理、欄目可以對哪些用戶可以公開，以及人力資源檔案平臺信息庫需要創(chuàng)建檔案資源信息和知識庫信息內容等。因為知識庫與人力資源檔案信息庫處于系統(tǒng)平臺的后臺位置，并且與平臺的表層頁面相對分開?；谝陨咸攸c，現(xiàn)代企業(yè)人力資源系統(tǒng)平臺主要采用普遍應用的三層式b/s系統(tǒng)結構。

第一，企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)表示層。表示層是應用于系統(tǒng)存儲的數(shù)據與企業(yè)用戶的直接接口，擔負起將系統(tǒng)存儲的數(shù)據轉化為用戶最易于接受的表現(xiàn)形式。此外，現(xiàn)代人力資源檔案系統(tǒng)表示層不僅對系統(tǒng)內信息進行轉化，而且該系統(tǒng)將員工所掌握的知識、技術方法以及管理方法進行形式轉化存儲到系統(tǒng)數(shù)據庫中。

第二，企業(yè)人力資源檔案系統(tǒng)邏輯層。系統(tǒng)邏輯層作為存儲資源庫的實踐應用，管理存儲系統(tǒng)平臺對信息的收集與邏輯存儲數(shù)據庫并接受用戶各類訪問。邏輯層依照用戶對信息的需求進行分析、對平臺進行設計。設置以下模塊如個人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個人知識發(fā)布、知識庫查詢、系統(tǒng)管理等，相應的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對系統(tǒng)進行相關操作。

個人人力資源檔案信息管理主要針對企業(yè)員工個人信息的全面概括，可以通過信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統(tǒng)管理員進行溝通，對身份信息進行修改和添加；系統(tǒng)管理包括用戶權限管理、在線反饋、知識審核、知識在線發(fā)布、登錄日志等；權限管理主要對系統(tǒng)登錄賬戶根據所處部門和級別進行合理授權；知識信息發(fā)布管理是根據用戶通過賬號主動分享的知識通過管理員進行審核，一方面按照信息收集準則進行分類入庫；另一方面通過員工登錄日志，對高頻的搜索話題進行匯總，來對信息進行即時發(fā)布；系統(tǒng)維護通過管理人員賬戶對系統(tǒng)進行定期日常維護。

企業(yè)人力資源檔案管理平臺獲得企業(yè)員工信賴的基礎，是以保障該系統(tǒng)提供安全、高效、準確的信息作為前提。因此，根據信息庫的信息內容特征，本系統(tǒng)可以采用以下的技術安全手段與安全制度，保持信息系統(tǒng)的安全化管理以及知識信息的安全。

第一，唯一的身份賬號。系統(tǒng)管理人員在企業(yè)員工應聘進入企業(yè)工作時，就針對其職能身份進行了認定，分配了一個專用賬號，此種方式可以防止員工進行多次注冊，避免服務器的過重負擔和多用戶身份混亂帶來不安全因素，使系統(tǒng)平臺的用戶操作限定在特定對象，幫助系統(tǒng)平臺在日后利用信息統(tǒng)計與訪問追蹤統(tǒng)計提供了真實數(shù)據。

第二，對所有員工賦予特定的身份權限與核心技術知識進行加密處理。企業(yè)員工獲得的權限，必須進行分級設定，保障系統(tǒng)平臺多種功能得到準確與高效的發(fā)揮。處于企業(yè)內不同職位的員工，對系統(tǒng)可以進行不同操作。沒有得到管理人員對相關權限的審批，普通用戶是無法對系統(tǒng)進行越權操作。因此，權限設置不僅使系統(tǒng)平臺管理更為便捷，也為系統(tǒng)平臺操作安全提供保障。其次，人力資源管理平臺的數(shù)據庫還為企業(yè)存儲相關核心技術數(shù)據，不同密級的知識需要核心人員掌握，而并非可以對所有人員開放利用。基于以上因素，員工的身份與核心知識加密設置不同進入權限，可以根據其不同部門的職能屬性與層級職務大小進行科學的權限分配，時刻保持信息庫內的知識信息處于穩(wěn)定與可控中。

第三，為保證整個系統(tǒng)的信息安全，必須對原有系統(tǒng)數(shù)據庫進行定期的備份，嚴格編制系統(tǒng)操作守則，并要求所有員工嚴格遵守，保證信息系統(tǒng)得到安全操作。

人力資源檔案表人力資源檔案查詢篇四

一、根據國家的相關法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業(yè)的全面經營管理負責，對企業(yè)的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

第二章 人力資源規(guī)劃

一、根據公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章 員工招聘與配置

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程序

1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關的福利待遇范圍,招聘信息發(fā)布方式。

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續(xù)

1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。

⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應及時通知公司行政部。

⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。

⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。

⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規(guī)章制度有初步的了解。

⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

四、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業(yè)生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最后一次進入時計算。

五、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務的公司副總經理審核后報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。

六、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內后外”原則。

⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。

⑵內部競聘報名后，向社會公開招聘，選其中優(yōu)秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法

⑴在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。

⑵空缺、新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序

公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織

行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人回避)，競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用

競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年。

第四章員工薪資制度、員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見《績效工資表》)。

一、薪金構成

1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發(fā)。

2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發(fā)。

3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束后發(fā)放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，并決定發(fā)放對象與方式。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資

⑴集團公司業(yè)務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動關系。特殊情況經雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。

⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由(包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議后報總經理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行;降低級、檔的工資從公司下發(fā)通知的當月起執(zhí)行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優(yōu)秀、督促后進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執(zhí)行。

第五章 績效考評制度

一、總則

為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象

⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標

考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定(詳見附表)。

四、月考評程序

在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評?？荚u小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式

以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序

⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。

⑵被考評人作自評陳述。

⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。

⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

(一)“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上(包括90分)。

1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(四)“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

(五)年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

(六)考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資標準。

第六章 員工福利

一、有薪假期

1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。集團公司另有規(guī)定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結婚，按政府規(guī)定給婚假;符合晚婚(男25周歲、女23周歲及以上)初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

6、休假的一般規(guī)定

⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。

⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協(xié)商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關規(guī)定購買工傷或意外傷害保險。

人力資源檔案表人力資源檔案查詢篇五

第一條為加強檔案信息管理，充分發(fā)揮檔案信息的作用，有效保存和應用檔案信息，制定本制度。

第二條本制度所稱檔案信息是指工程建設活動中形成的各種技術的、商務的、綜合的具有保存價值的文件、批件、標書、紀要、圖紙、照片圖片、測繪數(shù)據、視頻、簽證、信函、通知、報表等，包括紙質資料、電子版資料和多媒體資料等。

第三條公司規(guī)劃建設管理部負責工程類檔案信息的收集、整理、報送、存檔、應用及管理工作。

第四條調度員、測繪員、施工管理員、監(jiān)理工程師、招標單位、設計單位、施工單位和公司運行管理部門是檔案信息資料的來源，負責相關資料的繪制、記錄、編輯、修改、整理、裝訂、審核與報送工作。

第五條各種檔案信息資料應按要求分類編碼保存，要注意防盜、防火、防潮、防塵、防失密，保持適當?shù)耐L。具體要求參照公司綜合檔案管理辦法。

第六條工程竣工圖紙及相關資料應在歸檔的同時向生產運行相關部門及時提供。

第七條舊管網改造時，由規(guī)劃建設管理部進行現(xiàn)場測繪，及時繪制改造后的圖紙并向相關部門提供。涉及調度地理信息系統(tǒng)數(shù)據更新的，應同步更新。

第八條檔案資料的借閱執(zhí)行綜合檔案相關條款。

第九條檔案信息需要同時向綜合管理部歸檔的，應按要求歸檔。

第十條保存三年以上的工程類檔案資料應移交綜合管理部檔案室統(tǒng)一保存，需要留存?zhèn)溆玫目闪魪陀〖?/p>

第十一條未盡事宜執(zhí)行綜合管理部檔案管理辦法。

第十二條本制度從_年一月一日起執(zhí)行。