人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇一
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：
（1）人數(shù)增長(zhǎng)之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。
（3）學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
（1）mt計(jì)劃（management trainee，管理培訓(xùn)生）
用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。
（2）企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
a）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對(duì)企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本，而且如果沒有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)于其定薪，變薪都是一大難題。
b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn)，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開談了。對(duì)企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。
三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃
初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來?，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價(jià)值觀，其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。
（1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識(shí)，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來，學(xué)生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。
（2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生
信息不對(duì)稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象，高效且精準(zhǔn)。
（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍
1、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng)，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn)，所需人才特點(diǎn)等問題。長(zhǎng)此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘，形成定期的友好合作。
2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對(duì)所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng)，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫(kù)。
3、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方。
4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長(zhǎng)此以往，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。
人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇二
這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。
（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；
(2)透視個(gè)人的才能和不足；
（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。
然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。
在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！? 新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。
同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白，從長(zhǎng)期來看，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。
（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到；
（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，所有的管理者，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗，搞個(gè)人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)
（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。
（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，發(fā)展成材，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)。
工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì)、能力、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求、能力、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí)，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣。可以說，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo)、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織?？磥恚兄诮M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個(gè)人，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個(gè)人，還是用人單位，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長(zhǎng)過程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法。請(qǐng)記住：變則通，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí)，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng)，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng)，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動(dòng)。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng)，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣。
同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即使用物質(zhì)的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。
其次，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮。
就個(gè)人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了。
職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事
本版文字采寫：唐郢
馬吃回頭草：寬容比忠誠(chéng)更重要
我們報(bào)社在發(fā)展過程中曾經(jīng)有一段特別艱難的時(shí)期，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐，職工收入無法提高。當(dāng)時(shí)許多人認(rèn)為報(bào)社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了發(fā)展好的其他單位。
沒想到過了一年多，報(bào)社又緩過勁來，而且以飛快的速度向前發(fā)展，迅速躋身到了全國(guó)知名報(bào)紙的行列。這時(shí)，從前走掉的那批人當(dāng)中又有許多想回來，要求繼續(xù)為報(bào)社工作。報(bào)社重新接納了他們，不僅沒有因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想，這就是一種胸襟。
不再“從一而終”
職場(chǎng)上的忠誠(chéng)問題似乎與從古而今的婚姻關(guān)系有相似之處。古代人講究從一而終，要求女人無條件地對(duì)丈夫忠誠(chéng)。那時(shí)候的女人沒有經(jīng)濟(jì)地位，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終。現(xiàn)在，女人的經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)了，無須再通過婚姻來獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫，婚后如果不和，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個(gè)女人嚷著說要“從一而終”的話，一定會(huì)招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來?yè)Q去，要干一行愛一行。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個(gè)時(shí)代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著。 今天卻大不一樣了。只要有知識(shí)有能力，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對(duì)象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說，只要是人才，便成搶手貨。各國(guó)之間、各個(gè)大公司之間都在想方設(shè)法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死？ 忠誠(chéng)不過是弱勢(shì)群體對(duì)強(qiáng)勢(shì)一方不得已地依賴和效忠，如果我們已經(jīng)足夠強(qiáng)大，便無須再忠誠(chéng)地從一而終。 --王俊 “知遇之恩”如何報(bào) “知遇之恩”最難得。于紅塵當(dāng)中恰恰被那個(gè)人遇見，他信賴你，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報(bào)？所以諸葛亮以一生的忠誠(chéng)來報(bào)答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力，死而后已”。然而，在這個(gè)個(gè)性張揚(yáng)的時(shí)代，還有人會(huì)因?yàn)槟橙说闹鲋鞫鵂奚鼈€(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎？報(bào)恩與個(gè)人發(fā)展，矛盾嗎？不矛盾嗎？ 小趙大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候想留京，但那時(shí)侯工作已經(jīng)很難找了，找到最后，他幾乎已經(jīng)絕望了。就在這時(shí)，突然柳暗花明--他遇見了一家地產(chǎn)公司的老總，老總對(duì)他那疊厚厚的簡(jiǎn)歷很感興趣，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進(jìn)展順利：小趙如愿以償留了京，有了一份看上去不錯(cuò)的工作，老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意。工作不久，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法，有魄力，無奈公司存在根本體制上的問題，前途一點(diǎn)也不樂觀。這時(shí)，有幾個(gè)很好的機(jī)會(huì)在向他招手，小趙幾次都心動(dòng)不已，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級(jí)調(diào)到了別的職位，小趙的一片忠心算白費(fèi)了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費(fèi)了?？吹脚笥褌円迅髦\其位，或者買車置房，小趙后悔不迭：早知結(jié)果會(huì)是這樣，知遇之恩不報(bào)也罷！--小昕 報(bào)答“知遇之恩”與謀求個(gè)人發(fā)展之間并不存在矛盾。我原來單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我特別好，但當(dāng)我有了來這里工作的機(jī)會(huì)時(shí)還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在那個(gè)單位工作，但我還與那位領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)保持著私人交往。報(bào)恩是報(bào)恩，工作是工作，得分開來考慮。我是這樣看的，那位領(lǐng)導(dǎo)也并沒有因?yàn)槲也辉谒紫赂闪?，就認(rèn)為我不是好同志了。如果一定要將報(bào)恩與工作聯(lián)系起來的話，當(dāng)我在原單位時(shí)，對(duì)工作很認(rèn)真負(fù)責(zé)，已經(jīng)盡了我的全力，我想這就夠了。 --張遠(yuǎn) 士為知己今為誰(shuí) 士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因?yàn)檫@句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌，想起風(fēng)蕭蕭兮易水寒，讓我們對(duì)“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動(dòng)人的俠者之義忠誠(chéng)之心啊。 士為知己者死，說得多義氣啊！我挺仰慕古人這種義氣的。但要擱今天，不行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰(shuí)去死??？誰(shuí)還能做他的“知己者”呢？ 能把老板當(dāng)“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，說到底老板與員工之間不過是契約關(guān)系、利益關(guān)系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價(jià)值，也就是互相利用。人一走，茶就涼，哪里有什么義氣可言？ 當(dāng)然有時(shí)候或許也能碰上一兩個(gè)賞識(shí)你的老板，跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬別以為這就是把你當(dāng)生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點(diǎn)可以為他帶來更多的利潤(rùn)！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠(chéng)相待的話，我想我們?cè)撝艺\(chéng)于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細(xì)思量一番，別走了彎路，白費(fèi)了功夫。對(duì)自己負(fù)責(zé)，也就是對(duì)老板負(fù)責(zé)，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢(mèng)里描寫的眾多丫鬟雖然各個(gè)命途多舛，卻好像沒有哪個(gè)一氣之下就離開賈府的，個(gè)個(gè)對(duì)主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個(gè)寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對(duì)丫鬟的魅力怎么那么大？無非因?yàn)樗钱?dāng)時(shí)最顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對(duì)丫鬟來說，沒有更好的選擇，還不如選擇對(duì)賈府忠誠(chéng)吧？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場(chǎng)上的忠誠(chéng)往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種暫時(shí)的穩(wěn)定。 我的大學(xué)同學(xué)有一位畢業(yè)后分到級(jí)別很高的政府機(jī)關(guān)工作，在當(dāng)時(shí)那是他最好的選擇。然而不出兩年，他就厭倦了機(jī)關(guān)里的級(jí)別森嚴(yán)、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學(xué)中間有的掙了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動(dòng)心，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡(jiǎn)歷，還到用人單位去面試了若干次。如此活動(dòng)了快有小半年，卻未見他有什么實(shí)質(zhì)性的行動(dòng)。問他怎么回事，他說，找了好多個(gè)單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位，但同時(shí)也有不穩(wěn)定、工作累、風(fēng)險(xiǎn)大等缺陷。權(quán)衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干。這應(yīng)該是一種被動(dòng)的“忠誠(chéng)”吧？--牧陽(yáng) 個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)關(guān)鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽(yù)感、勞有所得的滿足感和個(gè)人發(fā)展有望的期待值，誰(shuí)還會(huì)費(fèi)勁心思地惦記著跳槽呢？ 也許有人要說一山更比一山高，企業(yè)無論多好，總有比它更好的，人的欲望無窮盡，一旦有機(jī)會(huì)還是會(huì)往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠(chéng)度恐怕也達(dá)不到目的。 其實(shí)不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個(gè)層次--生存的需求、安全的需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，如果一個(gè)企業(yè)在薪水方面不具備對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)力，那它至少應(yīng)該在發(fā)展空間、機(jī)會(huì)、社會(huì)認(rèn)可度上形成自己的優(yōu)勢(shì)，否則別指望有誰(shuí)會(huì)忠誠(chéng)于你。-- 李輝 聽完幾位職場(chǎng)中人的發(fā)言，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠(chéng)”相關(guān)的`一切話語(yǔ)流傳到今天，一點(diǎn)都經(jīng)不起時(shí)代的考驗(yàn)而遭遇了土崩瓦解。所以忠誠(chéng)終成往事。 對(duì)這個(gè)話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音。
當(dāng)前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。
其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。
其二，重視一般使用，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三，重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求。隨著社會(huì)的發(fā)展，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)?！把芯可喽嘁嫔?，本科生研究研究，?？粕灰灰背闪艘恍┯萌藛挝徊患s而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人才資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語(yǔ)。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。
每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個(gè)對(duì)未來職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿，因?yàn)槠鋫€(gè)性、心理素質(zhì)、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個(gè)客觀、全面的量化分析，恐怕難以知曉，由此，人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。
□本報(bào)記者薛堯濟(jì)南大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生陳景華學(xué)的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會(huì)期間，他到一家外資企業(yè)求職，該公司負(fù)責(zé)招聘的人員問他，是否進(jìn)行過人才測(cè)評(píng)，對(duì)自己的心理素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個(gè)量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心理素質(zhì)、行為風(fēng)格這些個(gè)人內(nèi)心深層的氣質(zhì)特征還要進(jìn)行量化測(cè)評(píng)嗎？它對(duì)一個(gè)人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導(dǎo)意義？帶著種種疑惑，他來到濟(jì)南人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)室，做一次測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)能為你做什么濟(jì)南市人才市場(chǎng)人才開發(fā)培訓(xùn)部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)，人才測(cè)評(píng)就是對(duì)求職者這方面綜合素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)定。這位工作人員說：“過去大學(xué)畢業(yè)生找工作或是社會(huì)青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時(shí)只是憑自己的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)找對(duì)口的工作，而沒有考慮到自身的氣質(zhì)性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應(yīng)所選擇的職業(yè)的工作特點(diǎn)與要求，加之對(duì)企業(yè)工作崗位、職務(wù)的認(rèn)識(shí)尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解，在求職時(shí)造成了一些盲目。”“比如說，近年來隨著市場(chǎng)開放、經(jīng)濟(jì)搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進(jìn)、經(jīng)營(yíng)有方，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類大學(xué)畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經(jīng)歷了一番闖蕩之后，又有某些個(gè)人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱，適應(yīng)能力差，難以適應(yīng)這些新興企業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)、快節(jié)奏、競(jìng)爭(zhēng)激烈的用人環(huán)境，覺得自己細(xì)致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學(xué)畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當(dāng)初能對(duì)自己的個(gè)性特征、認(rèn)知能力和職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)自身素質(zhì)有一個(gè)客觀、全面、深入的了解；對(duì)欲從事的工作崗位有一個(gè)較理性的認(rèn)識(shí)，也許就能避免類似情形的發(fā)生?！睂?duì)于一個(gè)有了一定的職業(yè)經(jīng)歷、歷練較深的職場(chǎng)中人來說，素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)他們同樣有借鑒意義。這些人在職場(chǎng)上跳來跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務(wù)，但卻始終沒有找到一個(gè)切實(shí)適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說到底就是對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和不足缺少分析；對(duì)個(gè)人的能力傾向、個(gè)性特征這些事關(guān)職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質(zhì)測(cè)評(píng)成為定崗依據(jù)人才測(cè)評(píng)不僅為求職者個(gè)人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時(shí)注意到了人才測(cè)評(píng)的重要指導(dǎo)意義。濟(jì)南第一建筑集團(tuán)總公司從去年開始，在引進(jìn)技術(shù)人員的招聘過程中引入了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，對(duì)140余位應(yīng)聘者全部進(jìn)行了測(cè)評(píng)，把測(cè)評(píng)結(jié)果作為是否錄用和確定崗位的重點(diǎn)參考依據(jù)。一建集團(tuán)人事處吳處長(zhǎng)頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡(jiǎn)歷，通過面談考查他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握以及表達(dá)能力，再就是規(guī)定試用期以檢測(cè)人才的動(dòng)手應(yīng)用技能。事實(shí)上，這些辦法，尤其是面試交談，在短時(shí)間內(nèi)憑經(jīng)驗(yàn)分辨出應(yīng)聘者的能力高下，主觀性較強(qiáng)、隨意性大，一些應(yīng)用型人才也許因?yàn)閷W(xué)歷低點(diǎn)或表達(dá)能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學(xué)畢業(yè)生求職，其簡(jiǎn)歷的可信度越來越低，弄虛作假、謊報(bào)成績(jī)，面談中夸夸其談、能說會(huì)道，似乎專業(yè)水平很高，但后來實(shí)踐證明，這里面水分不少。”吳處長(zhǎng)說：“對(duì)人才的職業(yè)傾向、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等綜合素質(zhì)作出量化分析，看其知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性?！睂＜姨嵝眩核刭|(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果只能作參考據(jù)了解，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)在中國(guó)尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個(gè)人對(duì)這一新興事物還不是很了解。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院工商管理系教授高賢峰認(rèn)為：“毫無疑問，人才測(cè)評(píng)較之以前的選人看學(xué)歷、論經(jīng)驗(yàn)、憑短時(shí)間的面談接觸拍板下結(jié)論的方法客觀了許多?！备呓淌谕瑫r(shí)提醒準(zhǔn)備做測(cè)評(píng)的青年人注意：測(cè)評(píng)的結(jié)論只能作為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展的一個(gè)參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種個(gè)性傾向和行為能力的人，都有一定的對(duì)應(yīng)的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對(duì)的、一成不變的。事實(shí)證明，有的人通過自身的素質(zhì)鍛煉、積累一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，也可以勝任其素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)的適宜工作之外的職業(yè)或崗位?！备呓淌谶€指出，測(cè)評(píng)結(jié)果也受到測(cè)評(píng)工具軟件適用性的影響，測(cè)評(píng)時(shí)的一些人為因素也會(huì)干擾到結(jié)果的客觀性，因此測(cè)評(píng)結(jié)論不能保證對(duì)某個(gè)個(gè)體評(píng)價(jià)一定正確。所以說，無論是對(duì)個(gè)人求職者，還是對(duì)企業(yè)招聘來說，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果都是一個(gè)參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標(biāo)準(zhǔn)。
ceo真相
“ceo”只是為了時(shí)尚？
對(duì)當(dāng)今時(shí)代的企業(yè)來講，市場(chǎng)風(fēng)云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時(shí)候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會(huì)決策、經(jīng)理層執(zhí)行”的公司體制已經(jīng)難以滿足決策的需要。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)內(nèi)部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時(shí)滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經(jīng)嚴(yán)重影響經(jīng)理層對(duì)企業(yè)重大決策的快速反應(yīng)和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點(diǎn)就是讓經(jīng)理人擁有更多自主決策的權(quán)力，讓經(jīng)理人更多為自己的決策奮斗、對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。ceo就是這種變革的產(chǎn)物。
ceo（chief executive officer），即首席執(zhí)行官，是美國(guó)人在20世紀(jì)60年代進(jìn)行公司治理結(jié)構(gòu)改革創(chuàng)新時(shí)的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會(huì)手中的一些決策權(quán)過渡到經(jīng)營(yíng)層手中。
在我國(guó)，ceo這個(gè)概念最早出現(xiàn)在一些網(wǎng)絡(luò)企業(yè)中。在那里，ceo往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對(duì)企業(yè)到底意味著什么。但是，當(dāng)“ceo”在中國(guó)叫得越來越響的時(shí)候，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，高層人員稱謂的改變不是一件小事，設(shè)立ceo職位不應(yīng)僅僅是對(duì)時(shí)尚的追趕。
ceo與總經(jīng)理有何不同？
ceo與總經(jīng)理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，ceo既是行政一把手，又是股東權(quán)益代言人??大多數(shù)情況下，ceo是作為董事會(huì)成員出現(xiàn)的，總經(jīng)理則不一定是董事會(huì)成員。從這個(gè)意義上講，ceo代表著企業(yè)，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)根本責(zé)任。
在國(guó)外，由于沒有類似的上級(jí)主管和來自四面八方的牽制，ceo的權(quán)威比國(guó)內(nèi)的總經(jīng)理們更絕對(duì)，但他們絕不會(huì)像總經(jīng)理那樣過多介入公司的具體事務(wù)。ceo做出總體決策后，具體執(zhí)行權(quán)力就會(huì)下放。所以有人說，ceo就像我國(guó)50%的董事長(zhǎng)加上50%的總經(jīng)理。
另一方面，在我國(guó)存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中，某一個(gè)具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個(gè)人威望在企業(yè)中形成了一種強(qiáng)大的影響力。在這種情況下，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實(shí)上的“一把手”，干的就是ceo要干的事。從這個(gè)角度來講，ceo與這類總經(jīng)理、總裁相比，在權(quán)限上并沒有什么變化。
ceo與董事長(zhǎng)是分是合？
董事長(zhǎng)是公司董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，其職責(zé)具有組織、協(xié)調(diào)、代表的性質(zhì)。董事長(zhǎng)的權(quán)力在董事會(huì)職責(zé)范圍之內(nèi)，不管理公司的具體業(yè)務(wù)，一般也不進(jìn)行個(gè)人決策，只在董事會(huì)開會(huì)或董事會(huì)專門委員會(huì)開會(huì)時(shí)才享有與其他董事同等的投票權(quán)。而ceo是由董事會(huì)任命的，是公司的經(jīng)營(yíng)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)。
為了解決董事會(huì)的決策、監(jiān)督和ceo的決策、執(zhí)行之間可能會(huì)有的脫節(jié)問題，美國(guó)一般由董事長(zhǎng)（即董事會(huì)主席）兼任ceo。在美國(guó)，有75%的公司，其ceo和董事長(zhǎng)就是同一人。同時(shí)，ceo一般是在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)權(quán)力的執(zhí)行委員會(huì)的主席。但也有例外，花旗集團(tuán)的董事長(zhǎng)和ceo是一個(gè)人，執(zhí)行委員會(huì)主席則是另外一位重要人物。
在其它國(guó)家，ceo和董事長(zhǎng)的功能是分設(shè)的。英國(guó)和日本的董事長(zhǎng)（會(huì)長(zhǎng)）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員，只是董事會(huì)的召集人和公司對(duì)外形象的代表。他們對(duì)公司決策制定過程影響有限，主要責(zé)任是對(duì)管理者的監(jiān)督和維持公司與社會(huì)、政府、商界的關(guān)系。
ceo到底是干什么的？
（一）對(duì)公司所有重大事務(wù)和人事任免進(jìn)行決策。決策后，權(quán)力就下放給具體主管，ceo具體干預(yù)的較少。
（二）營(yíng)造企業(yè)文化。ceo不僅要制定公司的大政方針，還要營(yíng)造一種促使員工愿意為公司服務(wù)的企業(yè)文化。
（三）把公司的整體形象推銷出去。ceo的另一個(gè)重要職責(zé)是企業(yè)形象推廣，推銷的對(duì)象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權(quán)人及其他利益相關(guān)者。要推銷的可能是產(chǎn)品，也包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)班子，等等。
表現(xiàn)卓越的ceo總是公司的第一號(hào)思想領(lǐng)袖。他們總攬全局，領(lǐng)頭開拓雄心勃勃的遠(yuǎn)景設(shè)想。
誰(shuí)是中國(guó)企業(yè)的ceo？
事實(shí)上，想要看清楚誰(shuí)才是中國(guó)公司真正意義上的ceo，或者說，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)才是真正的ceo，并不是一件容易的事。
有關(guān)研究表明：
（1）在董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下，這個(gè)人就是ceo。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)兼ceo相似，有20.9%的中國(guó)上市公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理，該類公司的決策和執(zhí)行權(quán)高度合一。
（2）在董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理并且不是每天在公司上班的情況下，總經(jīng)理可以看作是ceo。這種情況與美國(guó)的董事長(zhǎng)和ceo分任情況類似，該類公司的決策權(quán)和執(zhí)行權(quán)相對(duì)分離，有34.3%的中國(guó)上市公司是這種情況。
（3）在上述兩者之間，董事長(zhǎng)不任總經(jīng)理但每天在公司上班，我們認(rèn)為這種情況下，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理都具有ceo的職能，類似于國(guó)外往往在兩個(gè)公司合并后的磨合期產(chǎn)生的雙ceo現(xiàn)象。至于實(shí)際運(yùn)作中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理誰(shuí)的權(quán)力更大就要看實(shí)際情況了，一般而論可能董事長(zhǎng)強(qiáng)一些而總經(jīng)理弱一些，有44.8%的中國(guó)上市公司是這種情況。
產(chǎn)生這種結(jié)果，也有我國(guó)法律的原因，《公司法》規(guī)定董事長(zhǎng)是法定代表人，并且董事長(zhǎng)在董事會(huì)閉會(huì)期間有代行董事會(huì)部分職責(zé)的權(quán)力??而不是董事執(zhí)行委員會(huì)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)。如果天天在公司上班，董事長(zhǎng)必然要介入到執(zhí)行活動(dòng)中。
因此，在ceo體制下，董事長(zhǎng)與ceo是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合ceo體制的董事會(huì)治理機(jī)制和結(jié)構(gòu)才是更為關(guān)鍵的問題。
ceo體制下的董事會(huì)是什么樣？
董事會(huì)的治理結(jié)構(gòu)最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的技巧，即應(yīng)該分清董事職責(zé)，細(xì)化內(nèi)部分工和權(quán)力制衡。治理結(jié)構(gòu)需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過董事會(huì)層次的委員會(huì)得到最佳執(zhí)行。因此，在歐美一些國(guó)家，董事會(huì)中通常設(shè)置一些專業(yè)委員會(huì)，分別負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)董事會(huì)做好工作。典型的委員會(huì)如：執(zhí)行委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、提名委員會(huì)等。其中審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)和提名委員會(huì)是英、美上市公司所必須具有的。這些委員會(huì)成員主要由外部董事和獨(dú)立董事組成，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，可以獨(dú)立地開展工作。
（1）執(zhí)行委員會(huì)。通常由ceo及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級(jí)管理人員）是公司的最高經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)核心，作為董事會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)在董事會(huì)閉會(huì)期間代行董事會(huì)的職權(quán)。
ceo任該委員會(huì)主席。執(zhí)行委員會(huì)可以每周開一次會(huì)議，主要任務(wù)是決定和審查公司政策，并對(duì)大量日常工作和活動(dòng)作出協(xié)調(diào)性規(guī)定。
（2）審計(jì)委員會(huì)。其主要職責(zé)由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計(jì)機(jī)構(gòu)；檢查外部審計(jì)的費(fèi)用、工作期限及其獨(dú)立性；檢查公司內(nèi)部資深審計(jì)官員的任命和替換；審視公司年度財(cái)務(wù)報(bào)表以及管理層和外部審計(jì)在準(zhǔn)備這些財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)有關(guān)的意見分歧；征求外審及內(nèi)部資深審計(jì)官員的意見，注意公司財(cái)務(wù)控制是否適當(dāng)?shù)取?/p>
（3）薪酬委員會(huì)。負(fù)責(zé)研究公司董事和高級(jí)管理人員的報(bào)酬事項(xiàng)（固定薪金和持股方案等），向董事會(huì)提交薪酬方案。薪酬委員會(huì)基本上由外部董事組成。
（4）提名委員會(huì)。負(fù)責(zé)向股東大會(huì)提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負(fù)責(zé)尋找和提出ceo的繼任人選，報(bào)請(qǐng)董事會(huì)考慮。提名委員會(huì)通常由外部董事組成。
ceo體制下的董事會(huì)都干什么？ 在ceo 管理體制下，董事會(huì)已經(jīng)成為小董事會(huì)。董事會(huì)不再對(duì)重大的經(jīng)營(yíng)決策拍板，董事會(huì)的主要功能是選擇、考評(píng)管理人員和制定以ceo為中心的管理層的激勵(lì)制度。另一方面，ceo 雖然對(duì)其他主管擁有絕對(duì)的權(quán)力，但這個(gè)權(quán)力也受到很大限制。ceo要受代表投資人利益的公司董事會(huì)的監(jiān)督和制約，ceo與董事會(huì)之間的關(guān)系類似西方國(guó)家的總統(tǒng)和議會(huì)。
人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇三
關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，需要從幾個(gè)方面來看：?jiǎn)T工如何利用職業(yè)平臺(tái)取得個(gè)人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對(duì)的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：
應(yīng)從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計(jì)劃，五年、三年、一年計(jì)劃，以及訂出一月、一周、一日的計(jì)劃。計(jì)劃定好后，再?gòu)囊蝗?、一周、一月?jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一年目標(biāo)、三年目標(biāo)、五年、十年目標(biāo)。
：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標(biāo)也就確定了。
二十年計(jì)劃太長(zhǎng)，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入，計(jì)劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計(jì)劃好，記錄在案。
定出五年計(jì)劃的目的，是將十年大計(jì)分階段實(shí)施。并將計(jì)劃進(jìn)一步具體、詳細(xì)，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。
俗話說，五年計(jì)劃看頭三年。因此，你的三年計(jì)劃，還要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì)，因?yàn)橛?jì)劃是你的行動(dòng)準(zhǔn)則。
定出明年的計(jì)劃，以及實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的步驟、方法與時(shí)間表。務(wù)必具體、切實(shí)可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo)，則應(yīng)單獨(dú)定出今年的計(jì)劃。
下月計(jì)劃應(yīng)包括下月計(jì)劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)上收支，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。
計(jì)劃的內(nèi)容與上述6相同。重點(diǎn)在于必須具體、詳細(xì)、數(shù)字化，切實(shí)可行。而且每周末提前計(jì)劃好下周的計(jì)劃。
人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇四
hr從來都是人才市場(chǎng)上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場(chǎng)人氣排行榜中，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強(qiáng)。
對(duì)于長(zhǎng)期搏殺于市場(chǎng)的企業(yè)來說，對(duì)人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進(jìn)入了更深層次的“合理運(yùn)用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對(duì)hr的需求快速放量，對(duì)具有豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、熟悉國(guó)際規(guī)則的高級(jí)hr需求尤為迫切。而從人才市場(chǎng)的情況看，雖然目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人，但高級(jí)hr人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭(zhēng)搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場(chǎng)開拓前期，企業(yè)為占領(lǐng)市場(chǎng)份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期，需要對(duì)人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)大人才資本，因而急需建立招聘、培訓(xùn)、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制。這一切，使企業(yè)無論對(duì)hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求。
對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)hr的薪酬持續(xù)看漲。一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國(guó)際專家資格的高級(jí)hr更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。
概括來說，hr的職責(zé)就是招募人才、運(yùn)作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。
在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)；策劃公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實(shí)施公司考核評(píng)估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作。
依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施；依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)及時(shí)修訂公司人事相關(guān)制度；組織實(shí)施公司員工績(jī)效考核，建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系；建立選人、用人、育人評(píng)價(jià)體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運(yùn)作效率；代表公司對(duì)外接洽政府相關(guān)勞動(dòng)人事部門。
制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計(jì)、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項(xiàng)目，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項(xiàng)目的實(shí)施。
根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，分析人員需求，制定人員招聘計(jì)劃；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡(jiǎn)歷篩選工作；分析、選擇、維護(hù)各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時(shí)滿足公司對(duì)招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進(jìn)行簡(jiǎn)歷甄別及招聘測(cè)試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。
負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃、建設(shè)、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實(shí)施培訓(xùn)；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊(duì)伍；組織新員工培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評(píng)估。
負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、各類職稱評(píng)定的相關(guān)手續(xù)；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。
負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布、更新、管理；負(fù)責(zé)員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個(gè)人檔案管理及員工保險(xiǎn)繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動(dòng)。
在公司里，hr的地位越來越突出，不過整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。
誠(chéng)訊國(guó)際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景，但作為一個(gè)具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時(shí)間以后，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。
據(jù)調(diào)查，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時(shí)，基本都會(huì)繼續(xù)在hr之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個(gè)專員就能成長(zhǎng)為經(jīng)理。中國(guó)企業(yè)通常具備3個(gè)層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理。
隨著職位的提升，各個(gè)層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗(yàn)，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及人脈，多方尋求發(fā)展。
約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對(duì)于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在hr部門謀求發(fā)展。初入職場(chǎng)，都會(huì)從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目；再下來，就是“hr經(jīng)理”，負(fù)責(zé)hr整個(gè)部門的運(yùn)作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。
道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。
道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)了獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯(cuò)的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)為依托，咨詢會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個(gè)相當(dāng)要緊的門檻，碩士、博士學(xué)位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇五
姓名：
性別：
優(yōu)點(diǎn)
樂觀向上、興趣廣泛、適應(yīng)力強(qiáng)、上手快、勤奮好學(xué)、腳踏實(shí)地、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力。
愛好
籃球，吉他，快板，聽音樂，動(dòng)漫。
2.自我分析
個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng)，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對(duì)待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好，且做事有始有終，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力，顯露自己的理念;我對(duì)未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為。
人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往，以誠(chéng)待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財(cái)富。
價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價(jià)值傾向。
3.同學(xué)分析
有一定的組織能力，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹。控制欲太強(qiáng)。
4.家長(zhǎng)分析
優(yōu)點(diǎn)：懂事，為人誠(chéng)實(shí)，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折。
缺點(diǎn)：話太多。不太扎實(shí)。
(二)環(huán)境分析
1.家庭環(huán)境分析：
家庭成員不多，是一家三口--相對(duì)輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員，社會(huì)閱歷很深，但他們的行為處事教會(huì)了我很我做人、做事的道理。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事，帶給我很大的精神壓力，但是我會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)他們對(duì)我的希望。
2.學(xué)校環(huán)境分析：
高校的核心工作是培養(yǎng)人才。對(duì)人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢(shì)是全球化與多元化的同步加劇，知識(shí)化與信息化的全面展開。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺(tái)。
3.社會(huì)環(huán)境分析：
中國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代，人力資源的管理需要大量的人才。而且中國(guó)是個(gè)人口大國(guó)，機(jī)遇隨處可見。科學(xué)的管理一定會(huì)讓中國(guó)這頭雄獅插上飛翔的翅膀。
(三)職業(yè)定位
1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加。
2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對(duì)工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動(dòng)積極性，交際技巧不足，有時(shí)候較以自我為中心，沒有顧及別人的想法與意見，有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。
3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí)，學(xué)得一伎之長(zhǎng)，獲得本科畢業(yè)證書。
4.職業(yè)發(fā)展路徑
〈短期目標(biāo)〉
第一階段：學(xué)好各門課程，順利通過四年中的各門考試
第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭(zhēng)取拿到學(xué)士學(xué)位
〈長(zhǎng)期目標(biāo)〉
第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉專業(yè)
第二階段：對(duì)該行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)分析，學(xué)會(huì)自主創(chuàng)業(yè)
(四)制定計(jì)劃與措施
1.第一期：20xx年3月--20xx年5月
任務(wù)要求：考取英語(yǔ)四級(jí)證書
執(zhí)行方案：
每天早上6：30-7：30背新概念英語(yǔ)，若上午有課就去操場(chǎng);白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程，預(yù)習(xí)明天課程，做英語(yǔ)四級(jí)試卷，強(qiáng)化英語(yǔ)訓(xùn)練，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間，準(zhǔn)備期末各科考試 。
2.第二期：20xx年2月--20xx年6月
任務(wù)要求：通過各門考試
3.第三期：20xx年1月--20xx年6月
任務(wù)要求：學(xué)語(yǔ)言，學(xué)技能
執(zhí)行方案：
學(xué)習(xí)好英語(yǔ)。為專業(yè)服務(wù)，更為自己在同一平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)獲得創(chuàng)造的條件。在加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。
(五)反饋與調(diào)整
如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期，那就盡力而為，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書。開始我的職業(yè)生涯。
(六)結(jié)束語(yǔ)
天下沒有免費(fèi)的午餐，一個(gè)人，要想有所作為，必須拿出勇氣，付出努力，拼搏、奮斗。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影。
每個(gè)人心中都有一把小刀，雕刻著理想、信心、追求、抱負(fù)。每個(gè)人心中都有一睡森林，承載著收獲、芬芳、失意、磨礪。
很多人都說，人生像一場(chǎng)戲。但我認(rèn)為，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”。
因此，人生規(guī)劃對(duì)于人的一生來說至關(guān)重要。生命無法再來一次，一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個(gè)人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙?。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè)，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃，并加以實(shí)施，你的人生便會(huì)充實(shí)。但只會(huì)說華麗的言語(yǔ)是沒用的，只有用實(shí)際行動(dòng)才能取得成功。
人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇六
一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你打算采取的具體行動(dòng)。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè)。
2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識(shí)還是技能，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘，或薪酬，或勞動(dòng)關(guān)系，都可以。
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動(dòng)：
2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識(shí)和技能，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過平時(shí)的工作實(shí)踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識(shí)和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。
2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。
3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是，我要成為hr方面的專家
為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：
3.3多讀書，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識(shí)積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識(shí)，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。
“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說，你要嘗試，否則會(huì)有遺憾，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢(mèng)想，什么時(shí)候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值！
信息化，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對(duì)于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。
1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”。
在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會(huì)窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷、快速反應(yīng)。
2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。
關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用。
3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。
企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會(huì)范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。
部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。
即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線。
5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢(shì)所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，以后會(huì)日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢(shì)。
6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)知識(shí)的企業(yè)。
新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn)、微分享。
7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇七
人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿Γ€需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。
