做任何工作都應改有個計劃，以明確目的，避免盲目性，使工作循序漸進，有條不紊。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的計劃嗎？以下我給大家整理了一些優(yōu)質的計劃書范文，希望對大家能夠有所幫助。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇一

2、員工招聘

（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導和引導，讓員工的實際狀況和應聘職位相吻合。

（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。

（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的.穩(wěn)定，23的合理流動。

3、入職培訓對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。

5、建立酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。

企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店構成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產經營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。

6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。

企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是部門負責人及領班，他們身肩重責。需根據(jù)實際狀況制定培訓計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓是必不可少的。

在09年每個季度對全體員工進行相關規(guī)章制度的學習，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓。另各部門的相關技能實操培訓也務必沒半年進行一次。并對各培訓進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務，使我們的軟件在上一個臺階。

繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇二

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節(jié)期間)

2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的`改進。

人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，xx年底對現(xiàn)有體系做必要調整。

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇三

由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門，時間較為緊迫，現(xiàn)階段的重點就是人員的招聘問題，完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

1、拓展優(yōu)化招聘渠道

(1)有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

(2)多跟當?shù)匾恍┐笾袑Ｔ盒ｉ_展深度合作關系，計劃參加一些學校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才，合作的結果當然是要雙贏的，例如學校每提供一位員工可以適當給學校一些報酬(如：學校提供的員工轉正后可以給學校100-200元的獎勵)

(3)電視媒體及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

(4)跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候可以引進。(此項工作比較敏感，操作需謹慎)人力資源部工作計劃(5)多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

(6)可以發(fā)動員工來幫助酒店介紹人才，一經錄用可以給介紹人一定數(shù)額的獎勵

(7)可以印制一些招聘單頁去縣城周邊或其鄰縣張貼(雖然有點過時但是效果肯定是有的)

2、建立企業(yè)內部的.人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。

3、建立完善招聘計劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理(含儲備)崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，以便招聘工作的順利開展。

4、制定并完善部門及崗位說明書

對酒店下屬各部門制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。

5、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇。

1、入職培訓

所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》及酒店相關規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。

2、崗位技能培訓

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由部門組織，人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核

3、升職培訓

對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。

4、企業(yè)內訓

對于企業(yè)文化的介紹、員工素質教育等可由人力資源部定期組織。

5、拓展培訓

在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。

1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存一年，以便查驗。

2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。

1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改。

2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。

3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。

5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。

6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。

7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協(xié)助。

以上是鄙人的工作計劃，由于年輕經驗不足，如有遺漏或錯誤之處請予以補充指正!

當否，請批示!

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇四

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20_上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營;

對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇五

為了適應企業(yè)組織機構的調整，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實可靠地人力資源保障，改善現(xiàn)有人力資源體系的不足，建立更加科學、完善的人力資源體系架構，特制定20xx年度人力資源工作計劃。

一、20xx年度人力資源整體目標

根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結合目前公司發(fā)展狀況和發(fā)展規(guī)劃，人力資源計劃從以下5個方面開展20xx年度的工作：

1、結合企業(yè)現(xiàn)有組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，重新規(guī)范各項工作流程，進行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責與權限。

2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養(yǎng)、評定、考核以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。

3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。20xx年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現(xiàn)狀進行細致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進行科學的工作分析基礎之上建立科學、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應同績效考核相結合，確保其公平性及激勵性。

5、建立kpi績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行?？冃Э己藨c薪酬緊密結合，從而提高其權威性及有效性。

二、各項工作具體實施方案

1、規(guī)范工作流程、科學定崗定編

（1）實施步驟

①20xx年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務流程，明確各項業(yè)務之間的連接點及關鍵控制點，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處及時進行更改完善。 ②20xx年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務分配到各個崗

位上，并提煉出各崗位的關鍵績效指標，同時完成崗位說明書的編制。

（2）實施注意事項

①在規(guī)范業(yè)務流程工作中應本著高效快捷、科學合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質量，重點分析各項流程銜接的關鍵控制點。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單，減少表單數(shù)量的同時不忽視工作環(huán)節(jié)，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。

②定崗定編應建立在科學的工作分析基礎之上，結合員工的素質技能進行科學分工。各部門定崗定編后應開展一次部門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責及權限，人力資源部門時刻做好配合、協(xié)調工作。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員

2、三大人力資源管理體系建立

（1）實施步驟

①20xx年1月底前：完成專業(yè)技術、專業(yè)管理人才管理辦法制定，并通過總經理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術、專業(yè)管理人員評定。

②20xx年4月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。

（2）實施注意事項

制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠充分發(fā)掘員工的潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員。

3、人力資源招聘與配置

（1）實施步驟

①20xx年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求制定20xx年度招聘計劃。

②20xx年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設備、所創(chuàng)造產值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。

（2）實施注意事項

此項工作重點要深入基層，多了解相關信息并加以分析，真正掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從而為企業(yè)提供更加科學可靠地人力資源服務。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員。

4、薪酬管理

（1）實施步驟

①20xx年1月中旬前：完成薪酬結構及薪酬標準的初步制定，形成薪酬方案草案，并報總經理審核，1月底進行試運行。

②20xx年3月底前：根據(jù)各崗位關鍵績效指標將薪酬體系有效同績效考核相結合。

（2）實施注意事項

改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員。

5、績效考核管理

（1）實施步驟

①20xx年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標等相關規(guī)定，報總經理審核。

②將績效考核同薪酬體系結合，并在3月底實施績效薪酬制度。

③推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

（2）實施注意事項

①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

②績效考核工作是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

（3）責任人

第一責任人：人力資源主管；協(xié)同責任人：人力資源管理員。

三、小結

以上為20xx年度人力資源的重點工作，在完成以上工作的同時要繼續(xù)做好人力資源日常業(yè)務處理，保證及時無失誤。在新的一年，人力資源將本著事事分清因果關系、做好深刻分析的基礎上開展工作，以期達到真正的人力資源保障、管控的目標。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇六

（一）全力做好疫情期間援企穩(wěn)崗工作

一是社保“減免緩”落實到位。暫停清收全市企業(yè)涉及社保歷史欠費。剛性落實企業(yè)社保減免政策。二是“真金x”發(fā)放到位。向企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼、技能提升補貼，為失業(yè)人員發(fā)放失業(yè)保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區(qū)域”招聘服務到位。開展線上線下招聘活動，組織企業(yè)為求職者提供就業(yè)崗位。

（二）建立城鄉(xiāng)有序流動的`人口遷徙制度

市人社局根據(jù)x市產業(yè)發(fā)展定位，多次召集發(fā)改、公安、教育、民政等部門反復論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉(xiāng)一體化戶籍制度”“農業(yè)轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉(xiāng)激勵機制”和“‘新村民’‘新農民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業(yè)服務，構建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅游消費中心，以產業(yè)發(fā)展帶動就業(yè)需求，鼓勵和支持更多勞動者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。穩(wěn)妥有序放開落戶限制，完善創(chuàng)業(yè)就業(yè)人才在原籍地或就業(yè)創(chuàng)業(yè)地落戶相關政策。鼓勵人才返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，引導規(guī)劃、建設、文創(chuàng)等設計人員返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。

（三）產業(yè)功能園區(qū)人事制度和薪酬制度改革

持續(xù)推進產業(yè)園區(qū)人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產業(yè)園區(qū)溝通對接，重點就產業(yè)功能區(qū)管理機構設置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行交流。推行市場化、企業(yè)化的選人用人模式，指導、聯(lián)系各產業(yè)功能區(qū)就創(chuàng)新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協(xié)調監(jiān)督指導三個產業(yè)功能區(qū)完成自主設崗、全員競聘、自主招聘、繼續(xù)推行員額內人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。

（四）協(xié)同推進成渝兩地人社事業(yè)發(fā)展

認真貫徹落實中央關于推進成渝地區(qū)雙城經濟圈建設戰(zhàn)略部署，樹立人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展理念，打造成渝人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展品牌，為兩地實現(xiàn)經濟社會同發(fā)展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務支撐，系統(tǒng)梳理匯總協(xié)同合作項目xx項。前期已與x市x區(qū)、大足縣多次聯(lián)系，擬近期簽訂框架合作協(xié)議，分別從開展人才互聯(lián)招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養(yǎng)平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務協(xié)同共享、加強就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動共享、推動農民工權益保障合作等方面開展協(xié)同合作。

（一）促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)

常態(tài)建立重大投資促進項目用工聯(lián)動機制，深化跨區(qū)域人力資源合作，突出重點群體就業(yè)服務，對就業(yè)困難人員實行托底幫扶。深入實施優(yōu)秀人才回引，加大創(chuàng)業(yè)孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度工作。

（二）推進人力資源協(xié)同

深入開展全民技能提升工作和落實終身職業(yè)技能培訓制度，拓寬人才招引服務通道，推進人才評價體系創(chuàng)新，深化國企內部勞動人事分配制度改革，有序推進大學生志愿者招募工作。

（三）提升社會保障水平

貫徹落實被征地農民參保政策，穩(wěn)妥推進被征地農民參保工作。按照上級統(tǒng)一安排部署，推進機關企事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老保險待遇調整、機關事業(yè)單位退休“中人”養(yǎng)老保險待遇兌現(xiàn)工作，做好社保扶貧工作。

（四）構建和諧勞動關系

加強企業(yè)勞動關系風險隱患監(jiān)測，常態(tài)化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創(chuàng)建xa級x市模范勞動關系和諧區(qū)（市）縣。

（五）深化人事制度改革

推進產業(yè)功能區(qū)人事制度改革，探索事業(yè)單位工資管理新模式，完善事業(yè)單位收入分配制度，做好鎮(zhèn)（街道）合并事業(yè)人員劃轉工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇七

1. 員工信息管理

2. 員工考勤、薪資管理

3. 勞動關系管理（簽訂勞動合同、保密協(xié)議等）

4. 社保公積金開戶

5. 公司各項制度建立

6. 人力資源規(guī)劃(組織架構梳理、人員編制計劃)

7. 招聘

8. 員工培訓

9. 企業(yè)文化建設

不緊急 a.員工信息資料管理 b.員工考勤、薪資管理 c.社保、公積金開戶 a.人力資源規(guī)劃(組織架構梳理、人員編制計劃) b.企業(yè)文化建設 a.勞動關系管理（入職一個月內必須簽訂勞動合同） b.公司各項制度建立（考勤制度） c.招聘 d.新員工培訓方案 緊急 重要 不重要

1.盤點公司人力資源現(xiàn)狀，收集整理員工信息資料建立員工資料庫。（附件1為員工信息記錄表格，可試用。）

2.擬定勞動合同模板，員工入職一個月內必須簽訂勞動合同并歸檔。

3.擬定公司人力資源管理制度，規(guī)范招聘、入離職、考勤、薪資等管理。

4.梳理公司組織架構、根據(jù)公司戰(zhàn)略需求制定人員編制計劃，確定崗位、人員需求。

5.制定新員工培訓方案，確定培訓周期、課程內容、講師團隊建設、培訓考核等內容。定期對在職員工開展公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識、行業(yè)信息培訓。

6.設置日常考勤統(tǒng)計報表、薪資報表。

7.開通各招聘服務平臺，開展招聘工作。

8.公司社保、公積金開戶。（公司證照齊全后可辦理，員工社保3個月內可補繳）

9.將公司企業(yè)文化整理成文，通過各種形式宣導貫徹。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇八

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續(xù)。

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）繼續(xù)發(fā)揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；

2）繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；

3）充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

1）培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；

2）擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調動企業(yè)內訓師培訓積極性；

3）對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇九

新的一個春天來了，現(xiàn)將去年工作做一總結，并提出今年工作思路和計劃。

1、人力資源狀況分析

當今社會，企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭。正如華為公司所提倡的“人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標”一樣，公司同樣重視人力資源的不斷成長。如何讓員工更好的發(fā)揮價值，促進公司的進一步輝煌成為當前的一項重要工作。鑒于此，對公司的人力資源狀況做了認真分析，并提供了相應建議，使公司領導對員工狀況有了進一步的了解，同時為人力資源的后續(xù)工作奠定了基礎。

2、薪酬調整和薪酬面談

由于公司內外部環(huán)境的.變化，員工的薪酬激勵出現(xiàn)了一定的問題。針對這一情況，制定了《公司薪酬調整方案》，對員工薪酬進行了調整，并根據(jù)調整情況，組織了薪酬面談。

3、培訓管理

培訓將為員工創(chuàng)造一個學習環(huán)境并能使員工在這樣環(huán)境中獲得與工作要求密切相關的知識、技能及素質。提高公司培訓管理的水平是一個持續(xù)性的工作。為此，重新整理了《公司培訓管理制度》、《內部培訓師管理辦法》，進行了內訓課程的調查和培訓需求調查，進一步完善了公司培訓體系，并組織開展了《成本管理》、《財務管理》的培訓。同時，為了提高部門經理的人力資源管理水平，進行了《人力資源管理知識》和《培訓技巧》的培訓。另外，組織了員工拓展訓練。

4、員工滿意度調查及分析

員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。如果員工對企業(yè)不滿意，結果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業(yè)應當重視如何提高企業(yè)內部客戶——員工的滿意度。因此對員工進行了滿意度調查分析，并提出了針對性的建議。

1、執(zhí)行力不夠

對于需要自己完成的任務，每次都能及時保質保量的完成，但是當工作任務涉及到同事或部門之間的配合時，有時會有所拖沓。究其原因，在于初到公司，過分追求與同事的和睦相處，無法嚴格執(zhí)行工作計劃。

2、理論與實踐結合度不夠

管理是一項藝術性很強的工作，需要因時制宜、因地制宜。由于對公司情況了解不夠深刻，致使有的工作做的過于理論和宏觀，無法落到實處。

3、行業(yè)知識不足

盡管一直在不斷補充專業(yè)方面的知識，但是由于初涉此行業(yè)，專業(yè)性的知識還是比較缺乏。

（一）定期優(yōu)化組織結構

隨著外部環(huán)境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業(yè)的發(fā)展方向，因此應定期對組織結構進行評估分析，并根據(jù)分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現(xiàn)有部門的精簡、添加新部門、部門職權的分配、組織效率的評價、具體崗位的調整等。

具體實施計劃：

每半年一次對公司組織架構進行評估分析，并提出調整意見，報總辦會審議。

（二）優(yōu)化職務說明書

人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經建立了較為完整的工作說明書，但是隨著公司的不斷發(fā)展，崗位的職責和要求也在發(fā)生著變化。因此，應該對公司各崗位重新進行調查分析，優(yōu)化、完善原有職務說明書。

具體實施計劃：

2月完成崗位調查分析、3月完成職務說明書的修訂。

（三）人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業(yè)務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇十

1、不要想著一下子把各個模塊全部做起來，不現(xiàn)實的，而且很累，推行不下去。首先從招聘和薪資開始吧。第一個要做的不是馬上動手，而是建立你的團隊。我就是因為孤軍奮斗而搞得自己精疲力盡的。先找兩個人，一個做招聘，一個算工資和考勤，你的主要精力就放在指導和完善上面。首先是讓做招聘的協(xié)助你完善招聘渠道，安排她做好渠道維護和信息統(tǒng)計。并且指導薪資專員做好各方面的用工風險規(guī)避，特別是合同管理和假期考勤。這時候你會發(fā)現(xiàn)，其實帶下屬很有難度，但是很有效。平時給她們安排作業(yè)----看書!指定幾本好書讓他們在指定期限內看完。別擔心，下屬肯定會照做的，而且不會覺得反感，他只會認為你是在培養(yǎng)他。

2.、定期和下屬溝通，特別是看完書之后，聽聽他們的想法，探討一下如何把好的東西用到現(xiàn)在的工作中。讓他們來講，你來引導。估計2--3個月，基本的人事工作就沒什么問題了。3個月之后你就可以指導招聘專員開始完善人員測評和編制工作說明書了。

3、你自己的`主要精力除了做指導之外要放在兩個方面。一是制度的撰寫。把你們確定下來的流程和規(guī)定一定要寫成制度，比如招聘管理規(guī)定和員工考勤管理辦法，并且在全公司宣導下去，這樣再出現(xiàn)糾紛的時候別人才能服你，而且有利于你工作的開展。二是員工培訓。一定要親自制作新員工培訓資料，并推動實施，只有這樣，新入職的員工才能穩(wěn)定，減輕招聘壓力，并且經過一年左右公司慢慢的會在你的引導下形成新的行為規(guī)則。

其實要做的事情實在很多，有機會可以多探討，相互學習

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司“xxx”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導。

(五)加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

(三)每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇十一

實業(yè)公司xx年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司xx年的人力資源工作簡要總結如下：

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業(yè)公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

xx年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于xx年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員20xx人事工作計劃20xx人事工作計劃。xx年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：

在xx年的招聘工作中，實業(yè)公司到xx年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人;實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管()員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業(yè)公司的經營發(fā)展做好人員儲備。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發(fā)展規(guī)劃》(實業(yè)公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業(yè)公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業(yè)公司人事負責人主講)、《員工日常行為規(guī)范》(實業(yè)公司行政專員主講)等。

xx年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的`是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點20xx人事工作計劃工作計劃。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。

明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇十二

自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，200x下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；

2、員工培訓與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交200x上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；

3、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續(xù)做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；

對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。

就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

5、勞動關系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇十三

20xx年即將過去，雖然我進入公司才一個多月，但回想這短時間，我感覺自己學習了很多，成長了很多?，F(xiàn)將自入職至今的工作內容總結如下：

我于11月25日進入公司，在開始兩天內，我努力讓自己開始適應公司的環(huán)境，在工作中迅速了解公司各個部門的架構與工作職責，與各部門的同事建立良好的工作關系。通過努力學習公司各項管理制度，使自己做到心中有規(guī)范，工作有尺度，并保證自己能夠迅速地進入工作狀態(tài)之中。

由于近期公司業(yè)務發(fā)展迅速，人力資源需求較為迫切，在熟悉了目前各個崗位的現(xiàn)狀后，我分別通過網絡發(fā)布、社會關系、等三個主要渠道，開始進行相關崗位的招聘工作。在一個多月的時間內，共發(fā)布招聘信息30多余條，面試38人次，其中錄用新員工20人。

根據(jù)公司的安排，截止20xx年年底，共開展公司各類培訓工作3次，培訓員工100人次，130課時，培訓率96%。

在20xx年，我負責了公司11月份的.考勤統(tǒng)計工作，核對員工考勤記錄10人次，按時完成了考勤統(tǒng)計工作。

1、維護公司電腦設備，解決突發(fā)問題。在一個多月的時間內工作維修電腦11次，解決網絡故障6次。

2、做好領導布置的其他工作

3、提升自我，利用業(yè)余時間開展學習。

在20xx年的工作中，我深深感到自己的工作能力還存在著一定的不足，工作方向還不夠明確，仍需要自己調整心態(tài)，多好計劃，有重點有方向的開展工作，20xx年我將重點做好以下工作：

1、拓寬招聘渠道，解決公司人力資源招聘需求。如，增加招聘信息發(fā)布網站，在電視臺等傳統(tǒng)信息媒體發(fā)布招聘信息。

2、通過分析公司現(xiàn)狀，制定20xx培訓計劃，確定各月份的培訓重點。同時完善公司培訓制度，保存相關培訓檔案。

3、做好考勤統(tǒng)計等例行工作。

人力資源工作計劃 人力資源工作計劃和目標篇十四

為加強人資行政部20xx年度工作的計劃性，使工作有目標、有計劃的開展，人資行政部將結合公司的發(fā)展方向，制定人資行政部20xx年全年工作目標及計劃。

20xx年人資行政部工作目標及計劃具體如下：

根據(jù)公司的各項規(guī)章制度，人資行政部將會定期及不定期的對各部門進行工作檢查，目的是及時發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正解決，使公司各項規(guī)章制度運行的更順暢。每月行政部檢查的項目是各部門考勤情況、著裝情況、辦公衛(wèi)生情況。

完成時限：全年執(zhí)行

達成目標：保證每個星期一次衛(wèi)生檢查

根據(jù)公司項目部的招聘需求，及時有效的開展招聘工作。**項目招聘多為基層員工，人資行政部將采取以下招聘方式進行招聘：現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流，這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數(shù)量。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現(xiàn)在員工之間存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠

具體實施時間：根據(jù)公司實際人力需求情況決定

達成目標：一個月內完領導交辦的招聘任務

培訓是企業(yè)給員工的一種福利，培訓是公司宣傳企業(yè)文化，提高員工專業(yè)技能的一種方法。人資行政部將根據(jù)公司領導和員工的雙方面需要，制定出切實可行的培訓計劃，并根據(jù)培訓計劃進行落實。

人資行政部，將會對兩方面進行調查，第一，就現(xiàn)在員工，進行問卷調查，了解他們的的想法和意見，因為就培訓而言，受訓者知道自己欠缺的是哪方面的知識，只有他們有學習的欲望，培訓才能起到事半功倍的作用。第二就管理層進行問卷調查，了解各主管對本部門員工的日常表現(xiàn)，進行評價，并列出問題和需要改進的地方。

培訓不能沒有目標，盲目而為之，那樣的培訓沒有任何意義，所以人資行政部會根據(jù)各部門的需求，期望達到的目標，設計出適合各階層的培訓課程，經領導審批后實施。

具體實施時間：20xx年4月完成調查問卷及培訓計劃，經領導審核后，實施

達成目標：20xx年4月開始，安排各部門每月培訓一次

文體活動是公司為了豐富員工的業(yè)余生活，提倡員工多溝通，多了解的`一個種方式，公司希望能過這個活動，可以讓公司的各個部門有更多的機會互相溝通，使之成為公司一種獨特的溝通平臺

為提高員工的凝聚力，使員工對公司產生歸屬感，公司將會組織安排員工進行集體旅游。

具體時間：以集團提出的具體方案為準

達成目標：每年安排一次集體旅游

行政部將在每月按時交納公司的各項費用，包括電費、水費、電話費等，保證公司能夠正常運行，為公司的各部門做好后勤保障工作。

行政部在每月底對各部門進行辦公用品需求統(tǒng)計，上報集團人資行政部，進行采購，保證各部門的正常運行。

完成公司領導效力的其他任務。

完成時限：全年執(zhí)行

達成目標：保證公司辦公用品供應充足

公司的各種文件是傳達貫徹上級方針、政策，發(fā)布規(guī)章制度，請示和答復問題，指導、布置和商洽工作，報告情況，交流經驗的重要工具。人資行政部嚴格控制按公司文件管理制度，做好各部門發(fā)文臺帳，并按時上報集團人資行政部。

完成時限：每個月

達成目標：項目部各部門的每次發(fā)文都登記備案

員工宿舍，公司計劃安排專人對公共區(qū)域的衛(wèi)生進行打掃，人資行政部將不定期的開展宿舍檢查與評比活動，并嚴格按公司員工宿舍管理規(guī)定，對住宿員工進行管理；營造整潔衛(wèi)生的住宿環(huán)境。

完成時限：每月

達成目標：保持整潔衛(wèi)生、安全的住宿環(huán)境

新辦公樓裝修完成后員工食堂將按公司核定的餐費標準保質保量為員工提供中、晚餐。為了減少食堂師傅的工作量，人資行政部計劃將食堂的采購變定點供貨制，確保員工能在標準內吃得更好。同時食堂每周制定菜譜，公示出來。

完成時限：20xx年4月將食堂管理方案報領導批準后實施

達成目標：確保員工就餐環(huán)境及質量。