為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇一
激勵全員，發(fā)揮團隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷售，提升毛利
所有門店
全體員工、促銷員
20xx年x月18日—20xx年x月21日
分組排名獎勵，
1、門店在活動前每天進行培訓(xùn)以及銷售演練；
2、辦公室支援明細；
3、銷售pk目標及預(yù)算；
4、銷售達成獎勵；
1）、重點培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費，培訓(xùn)員工的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員，值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護排面陳列及貨源的補充工作。
3）、店長在每天開會（早、晚班開會時間）組織人員現(xiàn)場演練員工的銷售技巧和服務(wù)意識；
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負責(zé)人等相關(guān)人員進行調(diào)貨，請部門負責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。
1）銷售pk賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務(wù)分解到每天、每一個員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監(jiān)督人員做好相應(yīng)的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調(diào)工作，附件是支援、隊長、監(jiān)督員模版，
門店銷售3天合計達成保底預(yù)算100%以上參與pk獎勵，達成率由高到底進行pk評選。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二
四川鐵道大酒店擬定于9月試營業(yè)，她經(jīng)過精心的設(shè)計和改造，將以三星級的新面貌面向市場。但面臨激烈的市場競爭，酒店高層為激勵全體員工積極地參予營銷工作,特草擬以下全員營銷獎勵方案：
全員營銷即每位員工（前廳部的總臺接待、總臺收銀和營銷部所有人員除外）都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關(guān)系（即親戚、朋友等）為酒店介紹客源（團隊和散客），以此增加酒店的銷售收入。
一次性用房在四間房以上稱為團隊。
酒店客房、會議室、堂吧收入。
1、對外報價
對散客、團隊、會議室的消費統(tǒng)一按營銷部的對外執(zhí)行價報價。
2、統(tǒng)計管理
全員營銷的預(yù)訂單統(tǒng)一由營銷部下單并統(tǒng)計，每月末交財務(wù)部審核。如未經(jīng)營銷部下單，直接到前臺預(yù)訂或登記，不計入全員營銷的獎勵范圍。
3、獎勵比例
a、散客銷售獎勵比例
銷售價格240元/間.夜（含早）獎勵10元/間
銷售價格260元/間.夜（含早）獎勵20元/間
銷售價格300元/間.夜（含早）獎勵40元/間
b、團隊銷售獎勵比例
銷售價格180元以上（含早，四間以上）獎勵5元/間
c、會議銷售獎勵措施
按照客戶消費總額部分的2%，獎勵給員工個人。
4、獎勵時間
每月月末經(jīng)財務(wù)部審核確認后，統(tǒng)一發(fā)放。
5、獎勵辦法
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇三
以能力導(dǎo)向為主進行獎金設(shè)計。對企業(yè)銷售人員來說，比起固定工資的發(fā)放，更加關(guān)注企業(yè)提成制度的設(shè)計，盡可能的要求企業(yè)的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以能力為導(dǎo)向的獎金設(shè)計方案，可能會提高此類需求員工的滿意度。以能力為導(dǎo)向的獎金設(shè)計，要求不同能力的員工得到不同的獎金，那么此時企業(yè)經(jīng)常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因能力為導(dǎo)向的獎金設(shè)計，可以通過設(shè)定獎金系數(shù)來反映員工的能力，根據(jù)獎金系數(shù)的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數(shù)越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業(yè)銷售人員獲得更好的個人績效，激發(fā)其工作積極性，進行提高公司整體的經(jīng)營業(yè)績。
以團隊導(dǎo)向為主進行獎金設(shè)計。除去少數(shù)產(chǎn)品銷售需要“個人英雄主義”的銷售員工，大多銷售項目需要企業(yè)營銷人員以團隊的形式進行。此時實行以團隊導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，將企業(yè)的獎金直接發(fā)放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發(fā)銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協(xié)作，也將會在更大的程度上提高整個團隊銷售業(yè)績。以團隊導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，是對取得高業(yè)績表現(xiàn)的銷售團隊給予更高的獎金總額。
以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計。進行以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計，首先需要將企業(yè)的銷售目標進行分級，通常銷售目標可分為初級銷售目標、中級銷售目標、高級銷售目標等類別，其中不同的銷售目標應(yīng)該對應(yīng)不同的獎金激勵制度。將員工業(yè)績納入考核體系，作為獎金發(fā)放的依據(jù)，有利于企業(yè)由原來的粗放式的簡單管理，步入系統(tǒng)化、科學(xué)化和精細化的軌道。但是在進行以業(yè)績導(dǎo)向為主的獎金設(shè)計時，企業(yè)管理者需要重點注意與銷售人員的績效溝通、績效反饋和績效輔導(dǎo)，使得企業(yè)在因為制定業(yè)績目標過高導(dǎo)致員工無法完成目標時，能夠進行及時的監(jiān)控，更早地發(fā)現(xiàn)問題進行問題的溝通反饋，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或降低銷售目標，從而切實地幫助企業(yè)的銷售人員實現(xiàn)自身的銷售目標。
總之，伴隨著企業(yè)越來越重銷售人員的作用，如何進行銷售人員的薪酬設(shè)計，尤其是獎金制度的設(shè)計，達到最佳的激勵模式，是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的重點。良好的獎金設(shè)計制度，不僅可以節(jié)約企業(yè)的人力資源管理成本，更可以在更大的程度上激勵企業(yè)的銷售人員創(chuàng)造更高的工作業(yè)績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設(shè)計，我們在認真分析自身的情況和問題的基礎(chǔ)上，通過上述的獎金設(shè)計的三個導(dǎo)向即能力導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的相互結(jié)合，可以有效地實現(xiàn)銷售人員獎金分配的合理設(shè)計，從而更加積極地體現(xiàn)正向的激勵作用，以更好的提高公司的運作效率，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的有效增長。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇四
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務(wù)為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限。
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的作為伯樂獎。
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇五
營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業(yè)績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負面效應(yīng)，例如內(nèi)部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。
對銷售業(yè)績超過預(yù)定標準的營銷員給予獎勵和財務(wù)激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報酬制度，這是情理之中的事。
此外，銷售激勵計劃中對報酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質(zhì)量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。
1、銷售報酬計劃的種類
銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設(shè)備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。
這種銷售獎勵機制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習(xí)慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。
2、薪金為主的報酬計劃
就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領(lǐng)的報酬為固定的薪金，當(dāng)然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。
直接采用薪金作為報酬的依據(jù)是：如你的主要目標是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務(wù)工作，諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實施產(chǎn)品培訓(xùn)計劃，或參加全國及地方性的貿(mào)易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運輸設(shè)備行業(yè)相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一、
直接基于薪金的報酬計劃有以下優(yōu)點：
營銷員預(yù)先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預(yù)測的。
使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。
采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。
有利于取得長遠利益。
但其缺點在于薪金計劃并不取決于業(yè)績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績，這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。
3、傭金為主的報酬計劃
傭金為主的報酬計劃直接根據(jù)營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業(yè)績且只與業(yè)績掛鉤。該計劃有以下優(yōu)點：
營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業(yè)績優(yōu)良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。
銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。
基于傭金的報酬更加于計算和理解。
但該計劃也有一些缺點：
營營員注重于銷售額和銷量大的產(chǎn)品；而培養(yǎng)忠誠客戶和努力推銷路差的產(chǎn)品則可能會被忽視。
營銷員間會出現(xiàn)很大的收入差距，這可能導(dǎo)致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。
更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務(wù)這類非銷售任務(wù)。
此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。
4、薪金加傭金組合報酬計劃
大多數(shù)公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數(shù)此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調(diào)查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。
薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優(yōu)點，同時也附帶了缺點。優(yōu)點包括：營銷員有底薪收入。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇六
指引全體銷售員工達成公司營銷中心20**年銷售任務(wù)，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
1.由銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督月銷售任務(wù)的執(zhí)行情況。
2.由銷售主管按月匯報總結(jié)各個周期的銷售動態(tài)工作。
3.由各銷售主管或店長匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結(jié)果并整理匯報至銷售助理處。
1.根據(jù)各個店鋪的具體任務(wù)目標進行考核，執(zhí)行店鋪目標實際人數(shù)均分法。
2. 每月銷售達成后的具體提成比例規(guī)定和計算辦法
3. 實習(xí)期員工工資固定為1500元。
店員： 個人實際完成比例 提成比例 計算辦法 a<30% 60% 各店當(dāng)月實際任務(wù)數(shù)/各店實際員工數(shù)，取實際數(shù)值為1. 30%≤a<60% 80% 60≤a<100% a≥100%
店助： 個人實際完成比例 a<35% 35%≤a<65% 65≤a<100% a≥100%
90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當(dāng)月實際任務(wù)數(shù)/各店實際員工數(shù)，取實際數(shù)值為1.
店長： 個人實際完成比例 a<40% 40%≤a<70% 70≤a<100% a≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當(dāng)月實際任務(wù)數(shù)/各店實際員工數(shù)，取實際數(shù)值為1.
注：以基本任務(wù)為考核點，若超額完成部分，則按實際提成比例拿取
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇七
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經(jīng)驗，司齡超過1年。多數(shù)銷售人員來自于公司制造一線的生產(chǎn)管理人員，他們對公司各型汽車的構(gòu)造、性能、特點都能夠做到如數(shù)家珍，汽車專業(yè)知識扎實。多數(shù)銷售人員雖僅擁有中專和大專學(xué)歷，但管理實踐經(jīng)驗豐富，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)能力。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗，物質(zhì)回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷售工作經(jīng)驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經(jīng)濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
銷售人員薪酬=基本工資+業(yè)績獎金+年底超額完成獎。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇八
為充分發(fā)揮全體人員的作用，積極開拓客源市場，提高本茶樓的競爭力，增加經(jīng)營業(yè)績，協(xié)調(diào)好與客戶之間的關(guān)系，特制定本營銷激勵辦法。
1、營銷部員工的營銷：設(shè)立底薪，根據(jù)由其預(yù)定的客戶消費記提獎勵基金。
a、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座達到60桌客人消費方可享受全額，如未達到按完成比例發(fā)放底薪。
b、提成獎金：根據(jù)預(yù)定客戶在本店消費的2%計提銷售提成，本提成不設(shè)上限和下限。
2、其他員工營銷提成(本類包括除總經(jīng)理、副總經(jīng)理及營銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：
a、預(yù)定消費提成：如有客人向服務(wù)人員預(yù)定前來消費的，根據(jù)其消費金額的計提銷售提成。
b、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產(chǎn)品和特別新推產(chǎn)品經(jīng)公司批準后作為特別推薦產(chǎn)品，點特別推薦的產(chǎn)品根據(jù)規(guī)定的數(shù)量給予推薦提成。
c、餐廳和茶樓互推獎勵：推薦餐廳客人到茶樓消費成功的一次給予獎勵5元;推薦茶樓客人到餐廳消費的一次獎勵10元。
3、預(yù)存消費提成獎勵：如員工能聯(lián)系到任何單位預(yù)存金
額來本餐廳消費，根據(jù)其預(yù)存金額可給予一次性提成。
a、提成的統(tǒng)計：茶樓吧臺當(dāng)值收銀負責(zé)預(yù)定本的管理和登記，所有人員接到預(yù)定電話后第一時間到吧臺登記，收銀員進行登記確認后方可進行提成結(jié)算。
b、提成的確認原則：
a、預(yù)定客人從打電話后15分鐘后抵店的客人方可計提，15分鐘以內(nèi)抵店的一律不予計提。
b、銷售提成只按預(yù)定電話確認的計提，如客人預(yù)定抵店在餐廳或茶樓消費后再決定再茶樓或餐廳消費的按互推消費計算。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇九
c公司產(chǎn)品在市場上已進入行業(yè)三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優(yōu)秀的產(chǎn)品性能及優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，c公司在選擇代理商方面，擁有較多的主動權(quán)。大客戶主要集中在各省、市稅務(wù)部門，大型集團企業(yè)等。
c公司的銷售人員要求教育背景為大學(xué)本科以上的市場營銷、機電類或相關(guān)專業(yè)，掌握英語和日語兩門外語，在it外設(shè)產(chǎn)品行業(yè)具有3年以上的銷售或銷售管理經(jīng)驗。不到3人的銷售隊伍，完成年度17萬臺產(chǎn)品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售代理商，是典型的精英銷售。
每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們?yōu)榭蛻袅可矶ㄖ苾r值創(chuàng)造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業(yè)務(wù)范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業(yè)界的傳道士，引領(lǐng)行業(yè)服務(wù)標準。
c公司全球品牌和產(chǎn)品質(zhì)量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關(guān)鍵成功因素。c公司的銷售團隊整體素質(zhì)較高，具有高度的銷售能動性。因行業(yè)特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產(chǎn)品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務(wù)部門，而使用方是地級稅務(wù)部門，達成的產(chǎn)品合同數(shù)量與實際銷售數(shù)量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。
具體辦法：銷售人員根據(jù)上一年度個人銷售任務(wù)達成(財務(wù)到賬為準)占全公司銷售任務(wù)達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據(jù)業(yè)績達成情況，動態(tài)定級。
銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發(fā)放辦法。
綜上，我們對三種銷售人員的激勵模式做以下總結(jié)。
要提醒管理者的是，雖然以上介紹的三種激勵策略具有行業(yè)特性和銷售模式的典型性，但通常來說，激勵策略的制定還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、具體銷售群體及企業(yè)文化的差異而不同，不可盲目效仿。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十
在制定銷售提成政策時，要根據(jù)公司文化、產(chǎn)品性質(zhì)、行業(yè)特點、市場狀況、競爭對手情況等不同，采取不同的銷售業(yè)績提成項目和不同的銷售業(yè)績提成比例。
影響制定銷售提成方案的項目或銷售業(yè)績主要有：銷售量（銷售額）、銷售價格、貨款回籠期限、業(yè)務(wù)費用、差旅費、傭金（回傭）等。按照這些項目選擇不同，就形成了不同的提成獎勵方案或提成模式。
方案一：銷售量或銷售額
方案二：銷售量+ 銷售價格+ 貨款回籠期限
方案三：銷售量+ 銷售價格+ 貨款回籠期限 + 業(yè)務(wù)費用
方案四：銷售量+ 銷售價格+ 貨款回籠期限 + 業(yè)務(wù)費用 + 差旅費
方案五：銷售量+ 銷售價格+ 貨款回籠期限 + 業(yè)務(wù)費用 + 差旅費 + 傭金 方案六：考核利潤（銷售額—所有成本費用）
根據(jù)上述方案內(nèi)容，結(jié)合公司產(chǎn)品特點、市場消費習(xí)性、宏觀環(huán)境等因素，可以選擇公司的銷售提成要考慮的項目。
有些公司僅按銷售量（額）提成，有些公司按考核利潤提成計獎，不可控因素難以實行例行管理，對于貿(mào)易性業(yè)務(wù)或完全競爭的快速消費品多采用這兩種方案，對于工業(yè)品銷售或貿(mào)易考慮項目要復(fù)雜些。建議根據(jù)公司過去實施經(jīng)驗總結(jié)，根據(jù)不同情況選擇上述方案提成為好。
主要提成指標說明：
1、銷售量：總經(jīng)理與銷售員溝通，協(xié)商制定基本銷售量（額）目標值，定出基本提成比例，超過基本銷售目標一定額度，提成比例加大、不變或減少。
2、銷售價格：確定出廠價，超出出廠價一定范圍內(nèi)，不同地區(qū)采取不同的超價提成（超價分成），若實行“方案五”，一般是提成超價單價的30—40%作為獎勵和對方的回傭，若再超一定單價，提成比例可以到過來分成。當(dāng)然，若公司限價，超價部分公司得大頭。
3、貨款回籠：一切提成須等貨款回籠后方可提取部分（如80%，視公司資金狀況而定）。公司確定貨款回籠允許周期（如60天），60天內(nèi)回籠，獎勵提前天數(shù)行息的一定比例；60天—90天，不獎不罰；超過90天貨款回籠，須罰超過天數(shù)的銀行利息一定比例。若超過四個月或半年以上尚未回籠，須進行調(diào)查分析，追究責(zé)任，并采取應(yīng)對措施。
4、業(yè)務(wù)費用：主要指招待送禮等費用，要根據(jù)地區(qū)消費水準、客戶資源擁有狀況來確定業(yè)務(wù)費用提取比例，要與銷售量（額）掛鉤，費用包干，超支自負，節(jié)余留存。
5、差旅費：根據(jù)公司銷售半徑、地區(qū)差、工作難易程度、預(yù)計須出差天數(shù)確定總額度，也與銷售量掛鉤，確定提取比例。
6、傭金：公司根據(jù)已往經(jīng)驗，預(yù)算確定額度，如2%，對于大的項目應(yīng)由公司掌握，對于小的項目也可由區(qū)域經(jīng)理掌握，均須與銷售額掛鉤。
銷售提成比例設(shè)計千變?nèi)f化，但萬變不離其宗，大體可分以下三種極端情況（如圖），根據(jù)各企業(yè)不同、市場不同，可選擇組合應(yīng)用或演繹其它方案。
方案一：提成比例保持不變
從圖中可以看到，提成比例保持不變，因此無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售業(yè)績的a%計提。
該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能好的銷售業(yè)績，同時由于銷售提成不與銷售業(yè)績目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售目標值的制定更接近于實際。
該方案的缺點有以下幾點：
1）由于銷售提成比例與目標值無關(guān)，因此銷售人員沒有定量完成銷售業(yè)績的壓力，導(dǎo)致銷售人員的動力不足；
2）由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售業(yè)績難以預(yù)測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預(yù)算的制定；
3）該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的要求降低目標值，但在績效管理中銷售業(yè)績作為銷售人員非常重要的一項kpi指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習(xí)慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。 雖然方案一有上述缺點，但方案一操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快。
方案二：完成目標后提成比例增大
從上圖可以看到，在完成的銷售業(yè)績沒有超過目標值時，實際完成銷售業(yè)績的a%為銷售人員可拿到的提成。當(dāng)完成的銷售業(yè)績超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值>a值。
該方案優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售業(yè)績。對于提成總獎金過大的風(fēng)險，有的企業(yè)做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂，或重大項目由公司直接指定人員銷售而調(diào)整獎勵比例，有的企業(yè)年中根據(jù)市場情況修正考核指標，以防范提成方案出現(xiàn)不公或較大的風(fēng)險。
此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。主要的原因就是因為在每年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。因為在實際完成銷售目標相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多。因此盡管對于一個較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間可能會發(fā)生不愉快的事情。且在各個銷售區(qū)域的具體情況方面，總經(jīng)理的了解并不充分，因此制定的銷售目標值也是不完全理性的，有時候也是拍腦袋的。
方案三：達到目標后提成比例降低
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十一
為了提高酒店經(jīng)濟效益，激發(fā)全體員工的營銷意識與競爭意識，本著激勵與約束、效益與利益相結(jié)合的原則，特制定此營銷方案。
1、前臺及其他部門員工銷售會員卡按每張3元計提（會員卡29元/張）。
2、儲值卡提成：一次性充值5000元以下按2%計提，5000元以上（含5000元）按3%計提。
根據(jù)個人渠道介紹而來的客戶，根據(jù)房價不同，比例不同給予記提。
1、門市價入?。?5元×入住房間數(shù)×天數(shù)
2、9折入住： 20元×入住房間數(shù)×天數(shù)
3、折入?。?5元×入住房間數(shù)×天數(shù)
4、8折入住： 10元×入住房間數(shù)×天數(shù)
入住房價低于8折，不予計提。 所有銷售，必須由所介紹員工提前預(yù)訂，入住當(dāng)日必須由介紹員工本人、前臺當(dāng)班員工、前廳經(jīng)理同時簽字確認，未提前預(yù)訂或未簽字確認的，不予計提。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十二
根據(jù)臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實施方案如下：
成立局干部年度考核小組
組長：
副組長：
成員：
局機關(guān)事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區(qū)委組織部另作安排。
按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結(jié)合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充?？冃Э荚u是年度考核的基礎(chǔ)，年度考核要以績效考評為主要依據(jù)。
1、制定20xx年度區(qū)經(jīng)濟發(fā)展局工作人員年度考核實施方案。
2、12月10日召開機關(guān)大會進行考核動員，組織學(xué)習(xí)有關(guān)考核文件。
3、12月10日，被考核人作全年個人總結(jié)，填寫考核登記表。
4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。
5、12月11日，直接主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效考評和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次意見。(科長簽工作人員，科長由分管領(lǐng)導(dǎo)簽)
6、12月13日，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組對主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。
8、12月13-15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監(jiān)督，確定后再一次公布。并將考核等次意見及優(yōu)秀人員考核登記表報區(qū)人事局。
9、12月16日前，把考核結(jié)果以書面形式通知被考核人。
10、局考核小組進行考核工作總結(jié)，匯總上報考核結(jié)果，把《考核登記表》存入本人檔案。
1、根據(jù)區(qū)人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。
2、當(dāng)年退休的人員不參加當(dāng)年度的年度考核。
3、借調(diào)人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領(lǐng)導(dǎo)簽署考核意見。
4、根據(jù)_《關(guān)于全面推行依法行政實施綱要》，把工作人員法制觀念的強弱、依法決策和依法行政水平的.高低、行政執(zhí)法績效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內(nèi)容。要把參加培訓(xùn)情況作為年度考核的重要參考內(nèi)容之一，對培訓(xùn)成績不合格或應(yīng)參加培訓(xùn)考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。
5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續(xù)保留“基本合格”等?！盎竞细瘛睒藴适牵核枷胝嗡刭|(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，通過誡勉談話、離崗培訓(xùn)等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果之日起十日內(nèi)向考核小組申請復(fù)核，考核小組需在十日內(nèi)提出復(fù)核意見，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)同意后以書面形式通知本人，如對復(fù)核意見仍不服，可向區(qū)考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十三
為提高公司員工積極性，順利完成數(shù)字有線電視的整轉(zhuǎn)和增值業(yè)務(wù)銷售工作，體現(xiàn)全員營銷，激勵銷售的指導(dǎo)思想，特制訂本方案。
根據(jù)公司數(shù)字電視真整轉(zhuǎn)項目書規(guī)劃，數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作自20xx1年開始至20xx4年底結(jié)束，歷時3年多時間，對羅江縣境內(nèi)有線電視實行逐步整轉(zhuǎn)，分步驟、分區(qū)域?qū)嵤?，最終到20xx5年實現(xiàn)全縣廣播電視信號數(shù)字傳輸，在國家規(guī)定整轉(zhuǎn)時間之前關(guān)停模擬信號。
數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作根據(jù)我公司實際運營情況，整轉(zhuǎn)由市場客服部和各片區(qū)共同完成，具體分工為：
3、其余各片區(qū)負責(zé)各自片區(qū)的數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調(diào)試和有線電視維護工作。
4、技維部負責(zé)數(shù)字電視技術(shù)支持工作。
1、數(shù)字電視整轉(zhuǎn)根據(jù)公司既定整轉(zhuǎn)目標，分時間和區(qū)域制訂數(shù)字電視整轉(zhuǎn)任務(wù)。市場客服部及各片區(qū)根據(jù)任務(wù)制訂本年度數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作。
2、對各個片區(qū)的數(shù)字電視機頂盒業(yè)務(wù)實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責(zé)區(qū)域內(nèi)進行機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進行機頂盒銷售。
3、數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結(jié)果影響各自本月度績效考核成績。
4、數(shù)字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責(zé)任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責(zé)人為該片區(qū)整轉(zhuǎn)以及機頂盒銷售負責(zé)人，如果負責(zé)人自認為不能完成整轉(zhuǎn)及機頂盒銷售任務(wù)則可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內(nèi)機頂盒銷售權(quán)利；如果通過考核公司認為該負責(zé)人不能勝任此項工作也可要求該負責(zé)人放棄機頂盒銷售權(quán)利。
5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接管該區(qū)域內(nèi)數(shù)字電視整轉(zhuǎn)和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，則由市場客服部接手此項工作。
6、無論是否負責(zé)本片區(qū)內(nèi)整轉(zhuǎn)及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作均應(yīng)無條件協(xié)助。
1、數(shù)字電視整轉(zhuǎn)工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務(wù)目標的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成則沒有銷售提成。
2、銷售提成根據(jù)任務(wù)完成量多少而變化，完成任務(wù)量則獲得3%提成，完成1、5倍任務(wù)量則獲得4%提成，完成2倍及以上則獲得5%提成。
3、公司鼓勵無銷售任務(wù)員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進行數(shù)字電視機頂盒銷售和幫助整轉(zhuǎn)工作，無銷售任務(wù)員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。
4、無銷售任務(wù)員工積極進行機頂盒銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
1、各片區(qū)負責(zé)人不能完成本片區(qū)內(nèi)整轉(zhuǎn)和機頂盒銷售任務(wù)的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。
2、通過競爭方式取得本區(qū)域內(nèi)數(shù)字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務(wù)的，扣除當(dāng)年績效獎勵。
3、對于既不能完成數(shù)字電視整轉(zhuǎn)和機頂盒銷售任務(wù)的片區(qū)負責(zé)人和員工又不積極協(xié)助和配合其他人員完成該項任務(wù)的，年終考評為不及格。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十四
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現(xiàn)行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業(yè)銷售隊伍的激勵攻略。
1、企業(yè)介紹
2、銷售工作特點
工作時間自由，單獨行動較多。工作業(yè)績可時時進行監(jiān)控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
3、銷售人員特點
銷售人員兩極分化嚴重，接近2%的銷售人員促成了8%的業(yè)務(wù)達成。銷售從業(yè)人員平均年齡在22、8歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)無集中性。
4、銷售人員需求分析
初級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業(yè)知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟回報。
5、薪酬激勵方案
分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案?！颁N售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級以上銷售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實數(shù)據(jù)，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權(quán)。同時，公司對銷售人員的業(yè)績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經(jīng)濟環(huán)境下，銷售人員的銷售額連續(xù)三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。
6、輔助激勵方案
初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓(xùn)會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長期激勵。
1、企業(yè)介紹
b公司是一家中日合資整車制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車品牌中高級商務(wù)用車及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
2、銷售工作特點
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十五
為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。
（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進修、開展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
（一）各科室工作量指標
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（b超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
（二）各科室績效工資具體核算公式
1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標準×100%
為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進行有效使用和管理，進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十六
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年，在x年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中，中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策，從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施，并屢次在短時間內(nèi)提高準備金率與銀行利率，在相當(dāng)長的時期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴重缺失，持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。
揮別20xx，即將迎來新的篇章，在展望20xx年的同時，xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來之際，xx公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天!
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標:
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強xx公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解，故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:
1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符?
2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
4、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務(wù)水平方面達到預(yù)期目標?
5、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相應(yīng)的授權(quán)，以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作積極性?
6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?
8、員工對公司的年終獎金分配要素(崗位職責(zé)、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學(xué)歷水平、個人資歷、其他因素)是否有明晰的認知與認同?
年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協(xié)力，以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢，力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應(yīng)該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘)，鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定
年終獎金總額可采用以下方式核算:
(1)從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提
說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額億元，按計提，億×萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬×60%=萬元。
(2)按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提
說明:由財務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:
情況1(未完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為3000萬，完成比例為，獎金總額=2000萬×(1-98%)×萬(相當(dāng)總利潤)
情況2(超額完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提
由財務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計提年終獎金總額，再乘以年度目標完成比例，最終確定實發(fā)獎金總額。
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資萬元，合計6萬元。
中層干部5名，平均月工資5000元，合計萬元。
一線員工11名，平均月工資2500元，合計萬元。
年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為萬元。
按前例(2)，未完成目標，年終獎總額為萬元×萬元
超額完成目標，年終獎總額為萬元×150%=萬元
2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定
年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下:
基礎(chǔ)獎金:約占60%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。
部門獎金:約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%，用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例
(1)基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:
(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:
u本部門全年整體出勤率
u本部門任務(wù)目標完成比例
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率
u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))
u本部門突出貢獻事件次數(shù)
b、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:
u優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%
u良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%
u普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度
各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務(wù)層級的獎金比例分配，參考標準如下:
u主管高管層人員30-40%
u中層管理人員20-30%
u一線業(yè)務(wù)人員30-40%
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:
u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)
u技術(shù)崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)
u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20
u年度考核因素可參考如下:
u個人考勤
u個人工作完成度
u個人工作差錯率
u銷售目標完成度(銷售人員)
u主管領(lǐng)導(dǎo)評分
u2-3位協(xié)同部門同事評分
建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金，從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:
試用期:如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明:
公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務(wù)為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標80%，假定公司確定年終總額為36萬。
公司實發(fā)年終獎總額=36萬×80%=萬元，包括:基礎(chǔ)獎金萬元、部門獎金元、董事會特別獎金萬元、優(yōu)秀員工獎萬元、福利獎萬元
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金萬元×30%+部門獎金×10%=萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎金約萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動、培訓(xùn)等費用支出。
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商，確認無誤，交由董事會簽字確認。
1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度，務(wù)必做到及時、準確的發(fā)放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改進工作。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十七
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
一、新員工激勵制度
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現(xiàn)金500元；
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi)，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個為基數(shù)），獎勵車補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)），獎勵車補300元；
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度
1、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務(wù)為基數(shù)）第一名的團隊，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗；
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；
2、每季度業(yè)績前3名者，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐；
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、20xx元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績重獎獎勵
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次 服務(wù)年限 可支取賬戶比例（%） 備注
1 2以下 0
2 2 50
3 3 60
4 4 70
5 5 80
6 5以上 100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20xx元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十八
根據(jù)我國20xx年勞社部發(fā)[20xx]20號文《企業(yè)年金試行辦法》的規(guī)定，企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付，是員工福利的重要組成部分。因此，作為對員工的一項重要的福利激勵機制，是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才的一種重要手段。
一、企業(yè)年金長效激勵的靈活性
企業(yè)年金的靈活性表現(xiàn)在兩個方面：其一，企業(yè)選擇的靈活性；其二，企業(yè)內(nèi)部繳交對像選擇的靈活性。首先，企業(yè)年金作為一項補充養(yǎng)老保險制度，不同于基本養(yǎng)老保險金，企業(yè)年金是以激勵為目標的福利，繳費金額具有很大的自主性。其次，企業(yè)內(nèi)部繳納對象是可以區(qū)別對待，所以企業(yè)年金計劃可以根據(jù)雇員的資歷和地位來決定其企業(yè)年金繳納多少，這在一定程度可以保持員工隊伍的穩(wěn)定。
企業(yè)年金是企業(yè)激勵機制中一個活躍并深得雇主和雇員贊譽的激勵方式，企業(yè)年金的這一獨特性使得企業(yè)年金在企業(yè)員工長期激勵中發(fā)揮著不可替代的作用。
二、構(gòu)建長效激勵企業(yè)年金方案
1.企業(yè)年金方案的參加人員范圍
為使企業(yè)年金更具長效激勵作用，首先應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的選擇條件，凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃：①在年金方案的實施期內(nèi)已與本企業(yè)簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業(yè)內(nèi)退員工；②考核試用期滿；③需參加基本養(yǎng)老保險。將內(nèi)退員工列入?yún)⒓尤藛T范圍，是為了體現(xiàn)年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費方法
企業(yè)年金計劃一般采取繳費確定型模式，所需費用由企業(yè)和職工個人共同承擔(dān)。為最大限度地發(fā)揮企業(yè)年金的激勵機制，繳納比例采取全部由企業(yè)承擔(dān)的模式，但考慮到企業(yè)年金管理規(guī)定，可以從應(yīng)繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規(guī)定，另一方面也可以最大限度地發(fā)揮激勵作用，所以企業(yè)年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時，將技能等級、崗位等級、企業(yè)外工齡、企業(yè)內(nèi)工齡設(shè)置為權(quán)變因素。然后設(shè)定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應(yīng)的系數(shù)。根據(jù)每個人每項的系數(shù)計算出總的年金系數(shù)，得到每個人的最后年金系數(shù)值，再設(shè)置一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下：年金級別=技能等級+崗位等級年金金額=[（企業(yè)內(nèi)工齡×企業(yè)外工齡×）+年金級別]×標準值。
3.企業(yè)年金賬戶管理
企業(yè)的年金計劃所募集的企業(yè)年金基金需實行個人賬戶完全積累，需由受托人委托賬戶管理人負責(zé)管理企業(yè)年金賬戶，賬戶管理人以開立企業(yè)賬戶和個人賬戶。企業(yè)賬戶用于歸集企業(yè)繳費、未歸屬權(quán)益基金及其對應(yīng)的投資凈收益，而個人賬戶則用于歸集員工個人繳費、企業(yè)基本繳費和對應(yīng)的投資凈收益。企業(yè)繳費應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業(yè)和個人繳費完全歸入個人賬戶，由企業(yè)年金管理委員會統(tǒng)一制定投資運營策略，并委托專業(yè)投資機構(gòu)投資運營。
4.權(quán)益歸屬和待遇支付
方案設(shè)計個人賬戶用于參加人個人繳費部分和投資收益歸集，個人賬戶中的交費余額歸屬個人，但對于個人賬戶企業(yè)繳費部分及其投資收益的歸屬部分，為使企業(yè)年金能起到長效激勵的作用，則根據(jù)員工的企業(yè)內(nèi)工齡的長短來確定不同的歸屬比例，這種歸屬制度在提高員工穩(wěn)定性、長期激勵方面發(fā)揮的重要作用。員工的企業(yè)內(nèi)工齡越長，獲得的歸屬比例就越高。因此，工作的時間越長，獲得的企業(yè)繳費賬戶劃給個人部分的規(guī)模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業(yè)繳費賬戶劃給個人的部分。這部分企業(yè)繳費賬戶劃給個人的部分的規(guī)模越大，員工辭職時損失越高。這樣，就從制度安排上促使員工在企業(yè)長期踏實工作，從而起到了長效激勵的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調(diào)動調(diào)離本企業(yè)的，權(quán)益歸屬100%.而對于離職、升學(xué)或出國定居的員工，按照該員工企業(yè)內(nèi)工齡的長短確定其權(quán)益歸屬比例，原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬，3年以上的員工方可開始享受企業(yè)繳費部分的歸屬，5年內(nèi)歸屬完畢。退休員工可從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額將按照相關(guān)法律規(guī)定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。而出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可與由原管理機構(gòu)協(xié)商管理。
5.企業(yè)年金的組織管理及爭議解決機制
企業(yè)需成立年金管理委員會，委員會成員由企業(yè)代表、工會負責(zé)人和員工代表等組成，委員會下設(shè)企業(yè)年金管委會辦公室，管理企業(yè)年金事務(wù)日常工作，辦公室設(shè)在人力資源部。企業(yè)年金實施方案需提交職代會審議通過，通過后方可實施，還必須以書面形式在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案備查。企業(yè)或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節(jié)條款產(chǎn)生歧義或發(fā)生糾紛時，應(yīng)由企業(yè)與計劃參加人協(xié)商解決，協(xié)商不成，提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。
6.企業(yè)年金方案的修改和終止管理機制
企業(yè)年金在實施過程中如出現(xiàn)下列情況之一時將進入修改程序：①企業(yè)年金計劃參加人有半數(shù)以上提議進行方案的修改；②企業(yè)年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與職代會采取集體協(xié)商制定，修改后的方案草案經(jīng)職代會討論通過。
企業(yè)年金方案在實施過程中當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時，年金方案將終止：①參加人半數(shù)以上反對本方案的繼續(xù)實施；②企業(yè)破產(chǎn)或被兼并；③由于相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生重大變化，致使方案無法在新情況下繼續(xù)實施。企業(yè)決定修改或終止年金方案須報當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案，并以書面形式通知每個計劃參加人和企業(yè)年金管理機構(gòu)。
三、構(gòu)建企業(yè)年金長效激勵機制應(yīng)處理好幾個關(guān)系
1.處理好不同層次員工利益關(guān)系
企業(yè)崗位大致可以分為關(guān)鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責(zé)任重、技術(shù)資格要求高的崗位為關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，一般崗位員工能否保持良好的工作態(tài)度，能否提高工作效率對企業(yè)同樣重要。建立公平、公正的管理制度，防止出現(xiàn)企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象。因此，要處理好關(guān)鍵崗位管理人員與一般員工的利益關(guān)系，找到二者利益分配合理的結(jié)合點。
2.處理好新老員工企業(yè)年金分配關(guān)系
企業(yè)年金以工齡長短作為繳費及分配收益時，必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長，比較看重現(xiàn)金形式的薪資和福利；老員工由于面臨退休，對企業(yè)年金之類的養(yǎng)老儲蓄的需求比較大。因此，均衡新老員工企業(yè)年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養(yǎng)老需求，力求做到“對癥下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統(tǒng)
首先，建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業(yè)年金等級制度之必須。其次，由于存在部分企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理，需建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。最后，注重加強工會等組織參與建立企業(yè)年金的積極性，以及加強企業(yè)文化建設(shè)。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇十九
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
兼職、特聘人員;
實習(xí)生;
公司臨時工崗位;
獨立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標準發(fā)放);
年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標準發(fā)放(一個自然年為一個周期)：
入職滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。
1.銷售經(jīng)理、銷售人員的發(fā)放標準：當(dāng)年全勤獎金;
2.其他人員的發(fā)放標準：當(dāng)年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。
※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的出勤情況確定，具體規(guī)定如下：
1. 全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內(nèi)有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣全額全勤獎，事假每天再加扣全額全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：
工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;
工作年度內(nèi)事假累計滿10天的;
入司不滿半年的;
年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);
辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);
2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);
3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)
績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;
入職滿6個月未滿1年的員工取實際考核月份績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點，四舍五入;
未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按計算。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：
工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
工作年度內(nèi)遲到、早退累計超過15次的;
入司不滿半年的;
年度內(nèi)公司書面通報批評2次以上(含兩次);
辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。
凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。
2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十
為了提升黃興店鋪的銷售目標，充分調(diào)動與激發(fā)銷售人員的積極性與創(chuàng)造性，現(xiàn)針對性的作出調(diào)整銷售人員的工作態(tài)度與工作心態(tài)，為此先從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情針對以上的兩個思路，提出以下激勵的方案：
情感激勵：公司寄店鋪歸屬感的激勵，建立起員工對公司企業(yè)文化和店鋪的認同；
現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進行。
具體如下：
員工日個人pk；
平均分配每人每天目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現(xiàn)金10遠。150%獎勵25元。200%獎勵50元（按當(dāng)日目標分配獎金）連續(xù)2天落后者：捐20元作為員工基金。
員工周目標pk
按目標達成率計算。100%打成獎勵50元。150%獎勵70元。200%獎勵200元。連續(xù)兩周落后者撤消2天假期。員工月目標pk。按月目標達成率計算。完成100%以上獎勵200元。
班別pk日時段
平均分配班別每天目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現(xiàn)金5元／人。150%獎勵10元／人。200%獎勵20元／人（按當(dāng)日目標分配獎金）
落后者樂捐10元／人
周時段
平均分配班別每周目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現(xiàn)金10元／人。150%獎勵20元／人。200%獎勵30元落后者樂捐20／人月時段
平均分配班別每月目標，按目標達成率計算。達成率100%獎勵現(xiàn)金30元／人。150%獎勵50元／人。200%獎勵80元落后者樂捐50／人
物質(zhì)獎勵：
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，現(xiàn)店鋪人員架構(gòu)分a`b兩班pk。
a班：
b班：
店鋪員工及ab兩班進行pk，所有結(jié)果以店鋪數(shù)據(jù)為準。黃興步行街12月目標分解。
本月目標：60萬個人目標：60萬÷7人=萬（個人當(dāng)月目標）
班別目標：30萬÷26天=3400/天60萬÷2=30萬萬÷4（周）=萬/周
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十一
為提升專賣店銷售、更好提升各專賣店人員銷售熱情及附帶推薦能力，做到淡季不淡。特制定連帶銷售獎勵方案。
一、 連帶銷售獎勵評周期為一星期一次
二、 最大單評選辦法：
選取銷售件數(shù)2件（含2件）以上、金額最大的一張銷售單據(jù)
三、 每周一選出上一周最大銷售小票給予20元/次獎勵
四、 獎金直接從費用備用金中拿取，周一開交接班會時公布最大單并當(dāng)場給予獎勵。
五、 連帶銷售獎勵獲得者應(yīng)在交接會上分享心得作為對其他員工的激勵
六、 銷售獎金作為費用核算，將最大單取出作為費用單據(jù)。
七、 各店負責(zé)人在本周評比期內(nèi)應(yīng)及時公布目前最大單金額并張貼在醒目位置，以促進員工銷售熱情
一、每周一中午12點前店長將最大單銷售（金額） （件數(shù)）（人名） 獲獎單據(jù)編號發(fā)至熊大姐處報備
二、出現(xiàn)最大單后應(yīng)及時多打印小票一張，在周一發(fā)放完獎勵后應(yīng)讓獲得獎勵人員在小票上簽字確認并將該小票作為費用單據(jù)按正常報銷程序報銷（沒有單據(jù)將不予以報銷）
三、最大單銷售件數(shù)必須在2件（含2件）以上的最大金額小票方才有效，否則無效
四、本次獎勵方案目的為帶動員工銷售積極性和連帶銷售能力，希望各店員工做到公平公正。如發(fā)現(xiàn)拼單、讓單等情況將對店長進行50元罰款，并對當(dāng)事人取消本次獎勵并且處罰10元
五、如本周未出現(xiàn)符合要求的銷售小票則本輪銷售獎金繼續(xù)累計到下一周
六、如連續(xù)一月未出現(xiàn)符合要求的銷售小票則之前多有累計獎勵全部取消，獎勵從新開始計算。并且將對專賣店負責(zé)人進行一定處罰。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十二
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林2022年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十三
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。
銷售部。
1、公平原則:即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則:銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則:銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責(zé)，對所有客戶負責(zé)。
4、可操作性原則:即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。
1、定價管理:公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。
2、指導(dǎo)價格:產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。
1、營銷人員收入基本構(gòu)成:
營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放)
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
1、回款率:要求100%，方可提成;
2、銷售量:按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算;
3、價格:執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
銷售費用按銷售額的‰計提，超出部分公司不予報銷。
營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調(diào)崗或辭退。
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
1、銷售量提成:
主產(chǎn)品:鐵路發(fā)運:基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi),不予提成;發(fā)運量在噸，超出部分按元/噸提成;發(fā)運量在噸以上,超出部分按元/噸提成。
副產(chǎn)品:地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照元/噸提成。
精塊(2-4、3-8):產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照元/噸提成。
2、價格提成:
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
1、本實施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責(zé)解釋。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十四
編制目的
為實現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標，本著_以人為本_原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點，渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）_〈薪酬模式〉附件一）
h、實際收入=總收入—扣除項目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補助：話費補助，差旅補助等。
k、扣除項目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項等。
薪酬模式說明
l、績效獎金：公司業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
p、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，最低生活標準，生活費用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標準》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準參見《營銷人員工齡工資標準表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十五
據(jù)相關(guān)統(tǒng)計機構(gòu)數(shù)據(jù)，全球有近70%的成年人處于亞健康狀態(tài)，歐美國家的消費者平均用于保健品方面的花費占其總支出的2%以上，而中國只占。這就為本公司推出的具有改善機體亞健康功能的××保健品提供了巨大的市場運作空間。
據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，保健品的消費人群為中老年人，但保健品的購買人群卻是中青年。這類人群的特點如下。
1．購買保健品的目的多用于送禮而非自己消費。
2．平時工作較忙，無暇到保健品專賣店。
3．比較重視品牌、效果、口碑，而對價格并不敏感。
通過以上對客戶的分析，我們需要對已經(jīng)掌握的數(shù)據(jù)庫客戶資料進行挑選，篩選出購買概率較高的目標客戶。
1．宣傳資料投遞
（1）主要工作內(nèi)容
行政部配合銷售內(nèi)勤制作保健品宣傳資料（包括訂購回執(zhí)單），并負責(zé)按照銷售部門劃定的目標客戶進行投遞，使客戶對我公司的產(chǎn)品有一定的了解，為下一步電話銷售推廣打下基礎(chǔ)。在這一階段如果客戶對我公司的保健品感興趣，也可以直接以電話或郵寄的方式訂購。
（2）注意事項
宣傳資料盡量利用較小的篇幅，反映較多的內(nèi)容，以利于節(jié)約成本。
2．電話推廣
（1）電話推廣的時間控制
在宣傳資料寄出的7～14天后，對目標客戶進行電話回訪。
（2）電話推廣的準備
電話銷售人員在打電話前，要先了解客戶的基本情況，并知曉宣傳資料發(fā)出的日期。
（3）電話銷售實施
大部分客戶對產(chǎn)品或服務(wù)的購買過程，都經(jīng)歷感性需求（感到的確需要購買）、理性需求（性能、價格、方便等對比）、認知需求（信心、品牌的了解）的過程。電話營銷代表必須透過電話，經(jīng)過10-15分鐘的游說推介，使目標客戶認識到本公司推出的××保健品正是自己的“潛在”需求，從而做出購買決定。
（4）電話銷售過程中注意的問題
①呼出時間控制
根據(jù)一般人一天工作時的心理變化來確定打電話時間，最好選擇他們閑時輕松打。如：上午10：00—11：00，12：00—13：00，15：00—17：00為宜。
②通話時長的把握
通話時間過長，會引起客戶的反感，尤其是客戶在上班、開會的時候，而且造成呼出成本上升。時間過短，又無法向客戶介紹優(yōu)勢與賣點。因此，電話營銷的管理人員必須對呼出過程進行嚴密的監(jiān)控，對呼出結(jié)果進行分析。一般情況下，平均通話時間控制在××分鐘比較合適。
3．電話跟進
（1）需要進行電話跟進的情況
①電話溝通過程中已經(jīng)要求購買，但無后話。
②雖沒有明確表示購買，但已表現(xiàn)出極大興趣的。
③因各種原因，在電話推廣過程中沒有聯(lián)系上的客戶。
（2）電話跟進過程中需注意的問題
①銷售人員根據(jù)客戶的反映，要能夠分析、判斷客戶購買產(chǎn)品的可能性。如果客戶沒有購買的可能性，就要及時從潛在客戶名單中將其刪除。
②對于曾經(jīng)購買過本公司產(chǎn)品的回頭客，銷售人員要盡量征求他們對于產(chǎn)品的意見與建議，以便于維護客戶的忠誠度。
1．銷售人員要定期對消費者進行電話回訪，及時了解他們在產(chǎn)品使用后的反映。
2．每當(dāng)節(jié)假日前，銷售人員要向客戶寄送健康卡，提醒他要關(guān)注自己的健康，同時也要關(guān)注家人的健康。
3．春節(jié)時，銷售人員要為客戶寄送小禮物，以表示本公司對客戶的掛念。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十六
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室，
2、煉鐵廠，
3、燒結(jié)廠，
4、總調(diào)，
5、技術(shù)裝備，
6、質(zhì)檢，7法監(jiān)，
8、采購
9、機修車間，
10、動力車間，
11、車隊，
12、安全，
13、倉庫，
14、場管，
15、球團廠，
16、辦公室，17財務(wù)，18人事。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負責(zé)人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十七
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年x月x日至20xx年x月x日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準
（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發(fā)放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，并根據(jù)實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；
（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為，良，合格，基本合格
1、董事長確認各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎金發(fā)放標準；各部門負責(zé)人對本部門人員進行考核、并確定獎金核算標準，并將最終評定結(jié)果報至人力資源部；
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務(wù)部進行獎金發(fā)放。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十八
鼓勵有益于公司發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，不斷提高公司管理水平，確保公司目標的順利完成。
公司員工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)酌情簽報，予以獎勵。
對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻的;
對完善公司管理提出可行性方案的;
配套設(shè)計過程中，對公司有特殊貢獻的;
從事有益于公司的發(fā)明和改進，對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻的;
提出合理化建議，對增加銷售、改進服務(wù)質(zhì)量、節(jié)能降耗、節(jié)省費用有明顯成效的;
提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的;
對于舞弊或有危害公司利益的行為，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的;
遇到非常變故，如災(zāi)害事故等，能隨機應(yīng)變，措施得當(dāng)，從而減少公司財產(chǎn)損失、人員傷亡的;
具有優(yōu)秀品德，可作為公司楷模，有益于公司樹立良好風(fēng)氣的;
工作積極，業(yè)績突出的;
不屬于本職工作(或分管領(lǐng)域)，主動協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的;
對營私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據(jù)的;
其它獎勵的情況。
獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，單項獎勵5000元(含5000元)以內(nèi)由公司總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過5000元時由股司主管銷售副總經(jīng)理最終確定。
合理化建議的申報、獎勵程序
季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進行一次，于次季首月10日前按規(guī)定程序上報到公司辦。申報程序如下：
所在部門或公司辦填報《銷售公司員工獎勵申報表》(見附表);
部門領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見;
申報表交到公司辦;
公司主管副總經(jīng)理簽署意見;
公司總經(jīng)理簽署意見，并確定獎勵金額。單項獎勵超過5000元時須報股司主管銷售副總經(jīng)理審批;
公司辦復(fù)印申報表存檔;
通知申報人憑申報表到公司財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;
財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。員工銷售獎勵方案。
即時獎勵：
公司總經(jīng)理有權(quán)直接對公司員工進行單項5000元以內(nèi)的即時獎勵;
公司副總經(jīng)理有權(quán)直接向公司總經(jīng)理提出單項1000元以內(nèi)(含1000元)的即時獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批;
部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)直接向總經(jīng)理提出單項500元以內(nèi)(含500元)的即時獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批;
即時獎勵申請經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金;
權(quán)限規(guī)定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由公司總經(jīng)理提出，對部門領(lǐng)導(dǎo)的獎勵只能由公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)提出。
所有的獎勵均在公司辦務(wù)公開欄上張貼公開，并在整個銷售公司發(fā)文通報。對違反公司獎勵規(guī)定的行為，員工有權(quán)向銷售公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門或股司有關(guān)部門舉報。
本制度由公司辦負責(zé)解釋，自20xx年9月1日起實施，此前發(fā)布的《銷售公司員工獎勵辦法》同時廢止。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇二十九
企業(yè)內(nèi)部員工以不影響本職工作為前提，提供重要市場信息，并協(xié)助承攬任務(wù)簽訂合同，根據(jù)所簽訂合同單價、回款期限給予獎勵，以鼓勵全體員工拓寬信息渠道，實現(xiàn)全員銷售目的。
獎勵方案：
1、現(xiàn)金結(jié)算的貨款；按方給予獎勵。
2、在合同規(guī)定回款期限1個月內(nèi)，按方給予獎勵。超出以上期限支付的，則不給予獎勵。
3、銷售貨款不能按時支付的；應(yīng)由銷售員工予以連帶擔(dān)保，并在個人擔(dān)保能力范圍內(nèi)擔(dān)保。
4、以上獎勵基數(shù)不含運費及泵送費。
5、銷售部門不得將銷售轉(zhuǎn)為個人；銷售如若發(fā)現(xiàn)將予以嚴肅處理。
6、銷售部門銷售獎勵方案另行規(guī)定。
回款與獎勵工作由財務(wù)主管監(jiān)督，所有獎勵必須在財務(wù)部門確認該筆貨款已到公司賬戶或交付現(xiàn)金的，經(jīng)總經(jīng)理批準后，三天內(nèi)發(fā)放。
本獎勵辦法上不封頂，解釋權(quán)歸公司所有。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇三十
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為分以上，行為表現(xiàn)良好者為分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
銷售回款率20%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，為0分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分
工作能力專業(yè)知識5%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
a不同部門的業(yè)績考核額度
b行為考核額度
c當(dāng)月業(yè)績考核指標
x當(dāng)月公司營業(yè)收入
y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù)
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1．業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4．如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
為了實現(xiàn)公司銷售目標，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；
3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：
作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。
2、團隊游戲：抓住機遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
二、部門早會：
部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲(同上)
2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
三、培訓(xùn)：《拿出你的激情》
四、pk：把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。
六、物質(zhì)獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，pk、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
1、客觀、真實、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效；
2、不斷提高員工績效水平，增強公司在市場中的競爭力，促進在公司內(nèi)形成積極向上，不斷改進的良好氛圍；
3、使做出實際貢獻的員工獲得相應(yīng)回報。
本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放
的管理工作。
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負責(zé)全體員工年終績效評估的具體組織與實施工作；
2、各部門為年終考核的實施部門，負責(zé)組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；
3、總經(jīng)理負責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長負責(zé)對考核及年終獎勵發(fā)放異議進行終裁。
（一）年終考核適用范圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結(jié)果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
（二）年終考核形式及內(nèi)容
1、主管級以上管理人員實行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進行考核，基層非管理人員實行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負責(zé)人分別評估形式進行考核；
2、年終考核項目及考核指標
（1）附件一：《20xx年員工績效評估表》(a表)，針對科長級以上管理人員上級考評；
（2）附件二：《20xx年員工績效評估表》(b表)，針對基層主管人員上級考評；
（3）附件三：《20xx年員工績效評估表》(c表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
（4）附件四：《20xx年員工績效評估表》(d表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
（5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(e表)， 針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
（6）附件六：《20xx年員工績效評估表》(f表)，針對基層非管理人員層級考評；
（三）年終考核的實施
1、主管級以上管理人員的考核實施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數(shù)一般為3人，不足三人的以實際人數(shù)為準；
2、年終考核根據(jù)被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時如有加分項的，由評估人詳細列舉事實或理由，并評估；
3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門評估小組的評估；
4、各級評估者根據(jù)客觀事實、數(shù)據(jù)等對被評估人員進行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進行分類、計分和匯總，形成評估結(jié)果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權(quán)提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
增值業(yè)務(wù)是指除了數(shù)字電視普通機頂盒和數(shù)字電視普通收視包以外的公司其他產(chǎn)品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產(chǎn)品。增值業(yè)務(wù)在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)開始后即可根據(jù)情況進行銷售，在數(shù)字電視整轉(zhuǎn)完成后，增值業(yè)務(wù)的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。
增值業(yè)務(wù)的銷售根據(jù)其特性，由市場客服部負責(zé)，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內(nèi)承擔(dān)一定銷售任務(wù)。具體分工如下：
1、市場客服部負責(zé)增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責(zé)協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內(nèi)的宣傳推廣工作。
2、各片區(qū)負責(zé)人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責(zé)本區(qū)域內(nèi)營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務(wù)的推廣和銷售工作。
3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務(wù)的宣傳、推廣和銷售工作。
4、技維部負責(zé)增值業(yè)務(wù)的技術(shù)支持工作。
2、增值業(yè)務(wù)銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內(nèi)推銷公司增值業(yè)務(wù)。
3、增值業(yè)務(wù)銷售額作為市場營銷部主要考核內(nèi)容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內(nèi)容計入市場客服部其他人員績效考核。
4、增值業(yè)務(wù)銷售對營銷人員采取銷售責(zé)任制：即在市場客服部內(nèi)部根據(jù)客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責(zé)這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務(wù)由其獨立完成。
5、對非銷售人員采取目標激勵制，即：對不同項的增值業(yè)務(wù)設(shè)定不同的最低銷售目標，任何非營銷人員只要完成這一目標即可取得一定提成獎勵。
6、無論是任何人完成的增值業(yè)務(wù)銷售其客戶資料和后期服務(wù)均由市場客服部負責(zé)。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵辦法。
2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目標后即可獲得10%銷售提成。
3、無銷售任務(wù)員工積極進行增值業(yè)務(wù)銷售并取得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。
4、公司在年終設(shè)立專門的增值業(yè)務(wù)銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質(zhì)和精神獎勵。
1、銷售人員的激勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。
2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務(wù)銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能達到最低銷售標準的則不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
為表彰先進，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的工作動力，培養(yǎng)和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業(yè)向心力和凝聚力，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，結(jié)合公司實際，制定本方案。
秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據(jù)，在績效管理體系制定與執(zhí)行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調(diào)動公司全體干部職工勇于擔(dān)當(dāng)、敢于創(chuàng)新、攻堅克難的干事激情，實現(xiàn)公司發(fā)展目標。
為確?？荚u獎勵工作的順利實施，特成立公司20xx年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負責(zé)考評獎勵的評選工作，具體人員如下：
考評小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在公司綜合部負責(zé)組織實施考評的具體工作，辦公室主任由xxx擔(dān)任，由考評小組將考評實施方案及考評結(jié)果提交公司董事會進行審議。
（一）獎項設(shè)置：設(shè)年終績效和專項獎勵金。
（二）獎金來源：公司20xx年終獎勵獎金=（經(jīng)核定的公司20xx年工資預(yù)算總額—20xx年經(jīng)營指標考核結(jié)果扣減部分—當(dāng)年應(yīng)發(fā)工資總額）x90%。
（三）分配比例：
1．年終績效獎：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。
2.專項獎勵金：按照公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)進行評選發(fā)放，其中專項獎勵金包括經(jīng)理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。
3.優(yōu)秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為團隊獎勵金。
4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發(fā)放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。
（一）評選范圍。
1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；
2.經(jīng)理層專項獎勵金：根據(jù)20xx年度各分管領(lǐng)導(dǎo)任期內(nèi)對公司管理工作能力的考核；
3.突出貢獻獎：突出貢獻獎用于獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領(lǐng)導(dǎo)和各部門經(jīng)理分別提名參加評選；
4.優(yōu)秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。
5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工。
（二）獎勵方式：一次性現(xiàn)金獎勵。
（三）獎勵額度：
1.年終績效獎：以公司20xx年終獎勵獎金50%為基數(shù)，按照公司員工20xx年度月平均績效考核結(jié)果作為考核依據(jù)，即員工年終績效獎金=公司20xx年評優(yōu)評先專項獎勵獎金余額的50%/按照公司在編人員數(shù)x員工12個月月度績效平均分的百分比）。
2.經(jīng)理層專項獎勵金設(shè)一、二、三等獎各一名，根據(jù)經(jīng)理層20xx年度管理工作情況進行考核，考核總金額為xx萬元。其中：
（1）一等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
（2）二等獎：一次性獎勵個人xx萬元；
（3）三等獎：一次性獎勵個人xx萬元。
3.突出貢獻獎設(shè)一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：
（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人xxxx萬元；
（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人xx萬元；
（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人xx萬元。
4.優(yōu)秀團隊獎設(shè)一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：
（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊xx萬元；
（2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
（3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊xx萬元；
5.特殊貢獻獎設(shè)一、二、三等獎，在20xx年對個人本職工作以外，表現(xiàn)突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：
（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵xx萬元；
（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵xx萬元；
（3）三等獎：≤7名，一次性獎勵xx萬元；
（一）經(jīng)理層專項獎的評選。
由個人填寫《經(jīng)理層管理人員年度考核表》，經(jīng)董事長/總經(jīng)理對填報人組織執(zhí)行能力、統(tǒng)籌計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等情況進行評價，考核結(jié)果為優(yōu)秀、合格、基本合格。
（二）突出貢獻個人的評選。
由部門經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)分別填報《提名表》，提名人員為中層及以下人員，且在20xx年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理初篩出20名候選人后，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權(quán)重由員工投票及分管領(lǐng)導(dǎo)投票權(quán)重各占50%，董事長有一票否決權(quán)。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領(lǐng)導(dǎo)各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。
（三）優(yōu)秀團隊獎的評選。
由各部門提交《申報表》，各分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，提交考評小組?？荚u小組根據(jù)各部門目標任務(wù)完成情況、難易程度、任務(wù)量以及開拓創(chuàng)新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。
（四）特殊貢獻獎的評選。
由個人提交《申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后，提交考評小組。考評小組根據(jù)員工20xx年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵，考評小組辦公室根據(jù)考評結(jié)果擬定獲獎名單。
（一）公司紀檢監(jiān)察員對評選工作進行全過程監(jiān)督；
（二）考評小組辦公室將考評結(jié)果提交公司董事會進行審議，審議通過后對獲獎名單進行公示，公示期不少于3天。對獎勵團隊或個人持有異議的，應(yīng)在公示期之日起3日內(nèi)向考評小組辦公室提出，逾期不予受理?？荚u結(jié)果公示結(jié)束后報集團公司行政事務(wù)部（人力資源部）備案。
按上述標準進行測算，預(yù)計20xx年年終績效獎勵基金共計不超過xxxx萬元，其中：年終績效獎預(yù)計不超過xxxx萬元，突出貢獻獎預(yù)計不超過xxxx萬元。獎金發(fā)放的具體事宜，由公司財務(wù)部根據(jù)評審結(jié)果據(jù)實發(fā)放。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
為實現(xiàn)公司基金業(yè)務(wù)人員激勵方案完成公司戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來考察基金公司各業(yè)務(wù)人員的月目標達成率、基金銷售額度等內(nèi)容進行綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入—扣除項目。
6.績效獎金=業(yè)務(wù)提成+超額完成任務(wù)獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、及其他應(yīng)扣款項等。
9.基金公司業(yè)務(wù)人員構(gòu)成情況 副總經(jīng)理財務(wù)總監(jiān) 基金經(jīng)理基金經(jīng)理 助理
3000萬
1. a渠道銷售 : 以銀行或證券公司通過正常渠道托管代銷進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄅc公司簽訂代銷合作協(xié)議的金融機構(gòu)）
2. b渠道銷售: 以銀行客戶經(jīng)理或第三方理財?shù)绕渌庠趥€人兼職渠道進行資金募集的形式?？蛻魧ο螅ㄣy行、證券或第三方理財?shù)燃媛毚N人員）
3. 個人直銷： 以銷售人員自有客戶資源進行直接個人銷售的形式進行銷售 銷售客戶對象（自有資金的個人或機構(gòu)投資者）
具體資金銷售分配計劃 資金結(jié)構(gòu) 資金額度 所占比例 銷售具體負責(zé)人 公司高層管理人員 酒店固定客戶 1000 銷售額度 1000 所占比例 月均銷售額度 所占比例 立中置業(yè)客戶 500 外部資金 500 副總經(jīng)理 財務(wù)總監(jiān) 基金經(jīng)理/助理 月份 人均銷售額度 1200萬 1000萬 800萬 五月份 1000 40% 33% 27% 400萬 330萬 270萬 七月份 1000 11% 9% 備注 市場部人員具體銷售細則 六月份 1000
客戶資金到位后的7個工作日內(nèi)，公司按照業(yè)務(wù)提成方案發(fā)放業(yè)務(wù)員提成獎勵，如客戶是通過三方中介機構(gòu)介紹引入資金，中介費用在客戶引入資金三個工作日內(nèi)給中間人發(fā)放提成資金
1、招待費
招待費指的是招待客戶產(chǎn)生的費用，該項開支由公司進行總量控制，業(yè)務(wù)員需要招待客戶的，需事先申請，未經(jīng)批準的費用不予報銷，經(jīng)審批的招待費，公司予以報銷，記入個人賬戶
2、差旅費
差旅費指的是業(yè)務(wù)員為了業(yè)務(wù)需要，需前往外地開展業(yè)務(wù)產(chǎn)生的費用，該項開支也由公司進行總量控制，需要事先申請，未經(jīng)申請的不予以報銷，經(jīng)審批的差旅費，公司予以報銷，記入個人賬戶
3、交通費
交通費指業(yè)務(wù)員外出聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的交通費用，該費用實行每月定額報銷
4、電話費
電話費指因業(yè)務(wù)需要，聯(lián)系客戶所產(chǎn)生的一定的費用 電話費用補助業(yè)務(wù)員100/月，經(jīng)理級別以上150/月
提成分配比例 a渠道客戶 銷售額度 x<500萬 500≤x<1000萬 1000≤x<3000萬 大于3000萬 提成比例 b渠道客戶 銷售額度 x<100萬 100≤x<300萬 300≤x<1000萬 大于1000萬 提成比例 獎勵懲罰機制 1. 連續(xù)三個月內(nèi)個人無任何業(yè)績，公司予以辭退 2. 每月拿出月度提成的5%作為業(yè)績考核，連續(xù)三個月沒有完成月度目標的則從第四個月開始個人提成每月遞減個點，提成最低限度為個點； 個人直銷客戶 銷售額度 x<100萬 100≤x<500萬 300≤x<500萬 大于500萬 提成比例 公司提成 基金募集規(guī)模的作為基金公司提成分發(fā)獎勵
時間 總達成率 100%以上 100% 80%-99% 月度 60%-80% 50%-60% 50%以下 100%以上 80%-100% 季度 60%-80% 50%-60% 50%以下 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 全額提成 按成比例的80% 按提成比例的70% 按提成比例的60% 50% 實際提成金額 提成比例的120% 提成比例100% 按成比例的80% 銷售人員連續(xù)兩個月未達到公司的任務(wù)指標的50%，口頭警告一次，連續(xù)三個月未達到公司任務(wù)指標的，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續(xù)未完成任務(wù)50%，但季度任務(wù)已提前完成，不計處罰）；
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。 3.銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金
計算公式：績效獎金=銷售提成+超額完成獎金。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
首先，我們要做的是培養(yǎng)良好的職業(yè)習(xí)慣，因為好的習(xí)慣是開啟成功之門的鑰匙，壞的習(xí)慣會把我們引向失敗之路;其次，是要不斷的積累和你工作事業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識和專業(yè)技能，不斷地刷新知識結(jié)構(gòu);第三，是要在工作中積累資源，包括你的經(jīng)驗、人脈資源和客戶資源，如果你是努力去做了這些，那么你的價值就會隨著你工作時間的增長不斷的提升，伴隨你機會的把握，你的前途會越來越光明。
銷售人員的職業(yè)發(fā)展前景，除了在很大的程度上決定于個人的努力之外，還決定你周圍的人，在你周圍能成為伯樂的人有：企業(yè)的老板、人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān);你的直接上司有時也有可能成為伯樂，有時也許成為你提升的障礙，有的領(lǐng)導(dǎo)不愿自己最優(yōu)秀的下屬離開自己，這多半是從自身利益考慮的。
企業(yè)是實現(xiàn)個人抱負的平臺，如何才能在自己的企業(yè)內(nèi)迅速成長，快速實現(xiàn)自己的職業(yè)理想呢?有如下的方法和手段。
1、做最好的自己，盡早地成為業(yè)務(wù)骨干，這是提高自己含金量的手段。
在銷售圈子中，一定要從業(yè)務(wù)員開始做起。業(yè)務(wù)員是執(zhí)行公司的營銷政策，完成公司下達銷售任務(wù)的最直接、最基層的人員，直接代表公司與客戶進行談判，達成銷售協(xié)議、簽訂銷售合同，建立和維護公司品牌形象，這是最鍛煉人和提高人的方面。
對于一個執(zhí)行者來說，業(yè)績就是一切。作為業(yè)務(wù)員是有壓力的，經(jīng)過這種壓力的磨練，才能知道如何與公司領(lǐng)導(dǎo)說明市場的情況，爭取公司的支持，為客戶爭取到應(yīng)有的利益和資源，并站在公司的利益上，為公司管好、利用好這種資源。
2、提高個人聲譽。
3、了解自己，掌控市場。
作為一個有抱負的職業(yè)銷售人，要知道自己能做什么?做到什么程度?需要時刻關(guān)注行業(yè)的動態(tài)和市場的動態(tài)，要了解更多的信息，能準確判斷行業(yè)的發(fā)展趨勢和市場的變化趨勢，并能根據(jù)這些變化提交新的營銷方案，同時為自己提供更為豐富的實踐經(jīng)驗。
4、有針對性的充實自己。
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為了確保部門完成20xx年8億銷售收入目標，充分調(diào)動團隊所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。
本方案適應(yīng)于公司部門所有人員。
1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20xx年銷量掛鉤；
2、技術(shù)部年終獎金與新項目產(chǎn)值目標5000萬和20xx年銷量掛鉤，新項目獎勵按項目獎勵制度執(zhí)行，不納入此范疇。
3、市場部設(shè)季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放，年終獎按全年達成銷售收入目標和毛利率達成情況進行核算和發(fā)放。
1、保利潤激勵措施
20xx年改性材料外銷平均毛利率為約，20xx年部門平均毛利率目標為，建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的`不同進行獎勵。
2、市場部與技術(shù)部保銷量激勵措施
以20xx年銷售收入金額億元做為基數(shù)，在20xx年對部門超出億元的增量銷售收入進行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額進行獎勵。技術(shù)部與市場部按3：7進行分配。
3、生產(chǎn)部人員保銷量激勵措施
銷售費用結(jié)余獎勵
20xx年1-11月總銷售費用351萬元，占銷售收入比例的，加上12月份銷售費用全年預(yù)計400萬元，20xx年把銷售費用占銷售收入的比例提高，由部門通過精細化管理和費用控制，將節(jié)省銷售費用部分金額用于對業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的激勵。
(三)銷售與技術(shù)人員實行提成制以毛利率為做為基數(shù)，毛利率低于的按10元/噸提成，毛利率高于的按20元/噸提成。在接訂單時財物考核價格為準，按月執(zhí)行，按季度兌現(xiàn)。
其它人員按方案一中第三點進行激勵。
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1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內(nèi)部有序的競爭。
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
(1)銷售提成獎勵(簡稱提成)：根據(jù)公司設(shè)定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
(2)銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入(財務(wù)到帳)金額的一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等(展會除外)。
1、銷售提成獎勵
(1)市場部經(jīng)理銷售提成獎勵
時間 項目類別 計劃 提成比例
計劃完成85% 計劃完成90% 計劃完成100%
(2)銷售員銷售提成獎勵
項目類別 提成金額(元/人)
四級銷售員 三級銷售員 二級銷售員 一級銷售員 經(jīng)理級銷售員
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以晉升級別。
2、銷售費用控制獎勵
(1)公司根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責(zé)任書規(guī)定進行核定。
(2)費用控制獎勵的計算
a)按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預(yù)先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預(yù)算額度。
b)銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務(wù)招待等費用。
c)至結(jié)算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結(jié)算，與實際報銷額的差額在下次結(jié)算時進行補差。
d)銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30%，每月25日結(jié)算一次。
e)根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責(zé)任人的獎勵或薪資中以超額部分的30%的比例予以扣除，每月25日結(jié)算一次。
1、銷售人員的差旅費按公司標準報銷。
2、電話費和出租車費、出差補貼按責(zé)任書定額確定，每月結(jié)算。
3、招待費使用應(yīng)電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔(dān)。
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結(jié)算的或已進行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、 因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進行銷售責(zé)任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、 銷售人員應(yīng)嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵薪資。
8、 銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
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為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。
銷售部。
1、公平原則:即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則:銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則:銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責(zé)，對所有客戶負責(zé)。
4、可操作性原則:即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。
1、定價管理:公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。
2、指導(dǎo)價格:產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。
1、營銷人員收入基本構(gòu)成:
營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放)
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
1、回款率:要求100%，方可提成;
2、銷售量:按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算;
3、價格:執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
銷售費用按銷售額的‰計提，超出部分公司不予報銷。
營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調(diào)崗或辭退。
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
1、銷售量提成:
主產(chǎn)品:鐵路發(fā)運:基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi),不予提成;發(fā)運量在噸，超出部分按元/噸提成;發(fā)運量在噸以上,超出部分按元/噸提成。
副產(chǎn)品:地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照元/噸提成。
精塊(2-4、3-8):產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照元/噸提成。
2、價格提成:
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
1、本實施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責(zé)解釋。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
針對店慶期間，為激勵員工的銷售熱情，特設(shè)立以下獎項做為店慶活動的激勵措施：
1、高單獎：(根據(jù)獎項的不同，將會于第二天直接給予現(xiàn)金獎勵)
即活動期間，單筆消費達到一定金額的，樓層將會給予一定的獎勵，根據(jù)不同的中分類，特設(shè)立以下獎項：
傲勝專柜：5萬
床品、毛衫區(qū)：一等獎：2萬，二等獎：1萬
運動、內(nèi)衣、兒童：一等獎：萬，二等獎：萬
2、連帶獎：(根據(jù)獎項的不同，將會給予不同的禮品)
活動期間，單筆銷售連帶達到以下數(shù)量的獎會給予獎勵：
一等獎：31件
二等獎：21件
三等獎：11件
3、夜場銷售達成獎：
內(nèi)衣、床品、運動：一等獎：5萬
二等獎：3萬
三等獎：2萬
羊絨毛衫區(qū)：一等獎：10萬
二等獎：8萬
三等獎：5萬
兒童區(qū)： 一等獎：3萬
二等獎：2萬
三等獎：1萬
以上中分類，根據(jù)不同的獎項，將會給予不同的獎勵：
一等獎：50
二等獎：20
三等獎：10
4、店慶活動期間銷售達成獎：(根據(jù)獎項的不同，將會于活動結(jié)束后給予現(xiàn)金獎勵)
在店慶活動期間，不同的專柜將會給予不同的銷售計劃，特設(shè)立以下獎項： 一等獎：完成銷售計劃的150%50元
二等獎：完成銷售計劃的130%30元
三等獎：完成銷售計劃的100元。
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指引全體銷售員工達成公司銷售中心09年第一階段銷售任務(wù)，鼓舞各個店鋪的銷售能手的先鋒積極性。
1.由各個區(qū)域的銷售主管和銷售部門經(jīng)理監(jiān)督預(yù)定月銷售任務(wù)的執(zhí)行情況（具體見年度分解計劃）。
2.由各個區(qū)域的銷售主管按月匯報總結(jié)各個周期的銷售動態(tài)工作。
3. 由各銷售主管匯報上交各個店鋪的員工個人提成明細報表與達標考核結(jié)果并整理匯報至銷售助理處。
4. 由部門經(jīng)理/總監(jiān)兩級匯審核后，移交財務(wù)復(fù)核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
1.根據(jù)各個店鋪的具體任務(wù)目標進行考核，執(zhí)行店鋪目標實際人數(shù)均分法。
2. 每月銷售達成后的具體提成比例規(guī)定和計算辦法 個人實際完成比例 提成點數(shù) 計算辦法 a<70% 個人實際銷售除以個人任務(wù)數(shù)，按其百分率，取其對應(yīng)的70%≤a<85% 2% 提成點數(shù)，個人實際銷售與提85%≤a<100% 成點數(shù)的乘數(shù)即為員工個人的當(dāng)月實際應(yīng)得提成傭金 a≥100% 3%
3. 團購業(yè)務(wù)的計提說明：
團購的銷售總金額納入店鋪的單店業(yè)績達標考核，但不納入計算銷售提成比率考核。 如：某店鋪銷售計劃目標10萬，實際銷售中，完成為11萬，其中團購業(yè)務(wù)3萬，則其正常銷售（銷售提成考核部分）為8萬，現(xiàn)按減去其團購業(yè)績部分后的實際個人業(yè)績計算其銷售目標完成狀況，并對應(yīng)其所得比率。
4．公司臨時組織的特賣活動（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷售總額可同樣納入單店業(yè)績達標考核，但不計入個人業(yè)績累計；該類活動的銷售提成點數(shù)統(tǒng)一規(guī)定為％。
5．公司為全面管理好銷售回款達標指數(shù)（60％），對于部分銷售回款低于45％的商場促銷
活動，進行區(qū)別性管理。該類活動的銷售提成辦法，銷售中心另行商議制定。
在實際銷售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執(zhí)行，
2.月銷售業(yè)績達成預(yù)定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個店鋪按實際人數(shù)平分。
3．銷售主管的業(yè)務(wù)區(qū)域?qū)嶋H銷售按預(yù)定100%達標的，銷售主管可獲得該區(qū)域的500元目標監(jiān)管獎勵金；
同時，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場專柜類200元/月/個，臨街專門店類300元/月/家，依實際達標個數(shù)發(fā)放。
a.銷售突破獎；
b,商場表彰獎；
c,優(yōu)異員工進步獎。
上述獎項由各個店長或區(qū)域主管推舉申報，經(jīng)銷售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實施。 本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放，具體形式另行公布。
本通知所涉及的獎勵辦法的實行日期為2009年3月1日，最后結(jié)算日期為2009年5月31日。每月單店的銷售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
本方案如有修正與調(diào)整，由銷售中心另行公布，但不影響本方案的連續(xù)性。本方案僅適應(yīng)第一銷售周期，其他銷售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監(jiān)：戴向宏
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：mx2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：，每個部門之間的系數(shù)差為，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：采購部：倉庫：
生產(chǎn)部：行政人事部：質(zhì)檢部：技術(shù)部：財務(wù)部：
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
（4）工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（6）員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
（7）員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
銷售員工獎勵方案 員工銷售獎勵制度與方案篇
心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動機，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標不斷努力。 激勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能!
每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風(fēng)險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。下面是一些關(guān)于激勵的原則，如果我們在制定和實施激勵政策時能夠注意這些原則，可能會很大的提高激勵的效果。
原則之一：激勵要因人而異
由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。
原則之二：獎懲適度
獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
原則之三：公平性
公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。
管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
原則之四：獎勵正確的事情
如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：
獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;
獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為;
獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;
獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;
獎勵多動腦筋而不是一味苦干;
獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化;
獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;
獎勵有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作;
獎勵忠誠者而不是跳槽者;
獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。
一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同，把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
1、成就激勵
隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
(1)組織激勵
在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達到激勵的目的。
(2)榜樣激勵
群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。
(3)榮譽激勵
為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
(4)績效激勵
在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用。
(5)目標激勵
為那些工作能力較強的員工設(shè)定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色的`完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。
(6)理想激勵
每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。
2、 能力激勵
為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。
(1) 培訓(xùn)激勵
培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。
(2) 工作內(nèi)容激勵
用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。
(1)政策環(huán)境激勵
公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。
(2)客觀環(huán)境激勵
公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。
(3)物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。
員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。
1、 激勵來自于內(nèi)因
激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學(xué)家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”?！凹罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過程總結(jié)成如下的模式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動。
“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
2、 了解員工的需求
要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。
“需求層次理論”將人的需求共分為五個層次：生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)，工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。
我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇(生活需求強烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂(工作需求強烈)。
員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎(chǔ)。
3、 制定有效的激勵政策
在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調(diào)查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。
上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)則”，即：得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個激勵等級上，都要設(shè)計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。
激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
