為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

企業(yè)年終獎勵方案 企業(yè)年終獎勵方案篇一

春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

員工考績每年定為一次，作為年終考績；

農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點

員工年終獎是最常用的`一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

（1）員工年終獎的考核；

（2）員工年終獎的發(fā)放。

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

1.員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（4）人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位（

（4）曠工1日者：扣2分；

（5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得l

等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 （固定年終獎壘x4％）

1.考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；

2.孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

企業(yè)年終獎勵方案 企業(yè)年終獎勵方案篇二

1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額，財務中心負責統(tǒng)計核算;

2、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關(guān)的系數(shù)不參與核算，財務中心負責統(tǒng)計核算;

3、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重，財務中心負責統(tǒng)計核算;

4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務中心負責統(tǒng)計核算;

年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務流動資金等情況確定;

1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);

2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;

3、工齡系數(shù)：以員工服務月數(shù)為標準設立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);

4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準;

5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負責提供，只針對領班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準;

6、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對領班級及以上人員，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數(shù)表》);

7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數(shù)表》);

8、計劃綜合達成率系數(shù)：根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產(chǎn)中心負責提供;

9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質(zhì)情況設定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負責提供;

1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;

2、532方案演示如下圖：

1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;

3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;

4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;

5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;

(1)員工離退休;

(2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權(quán)威機關(guān)鑒定不能繼續(xù)工作;

(3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;

6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務中心，由財務中心負責核算員工年度獎金;

7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。

企業(yè)年終獎勵方案 企業(yè)年終獎勵方案篇三

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金

3個月≤ x<6個月 當月工資的30%

6個月≤ x<12個月 當月工資的50%

12個月≤ x<24個月 當月工資的90%

24個月≤ x 當月工資的110%

（一）工作時限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。

經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）

（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

企業(yè)年終獎勵方案 企業(yè)年終獎勵方案篇四

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

企業(yè)年終獎勵方案 企業(yè)年終獎勵方案篇五

本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；

2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；

4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；

5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79

分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為

特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越8

0分(示例：某單位8人，則總分

數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列

規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分；

(2)記小功或小過一次者：加減3分；

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

(4)曠工1日者：扣2分；

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(80～85分)限制之外。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；

2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

4、各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。

1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；

2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；

3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。

年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，

則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：

某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

1.考績定等按考績辦法處理；

2.年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；

3.奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。