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人力資源專業(yè)知乎篇一

關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果

目前，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。實踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。

本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結(jié)合我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要，提高學(xué)生實踐能力，從而更好地實現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應(yīng)性，提高人才效益。

實施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實踐的有機結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足學(xué)生對現(xiàn)實人力資源管理實務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實踐教學(xué)，時間相對集中，強調(diào)學(xué)生動手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識，貫穿整個學(xué)科知識內(nèi)容，所以實踐學(xué)期達(dá)到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。

為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學(xué)生的專業(yè)實踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實的知識基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習(xí)、實踐、畢業(yè)實習(xí)（設(shè)計），參與最新技術(shù)項目的開發(fā)與實踐，保證學(xué)生具備較強的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。

針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環(huán)節(jié)設(shè)計和實施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計和開發(fā)學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

針對一年級學(xué)生，通過對各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。

人力資源專業(yè)知乎篇二

有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占，本科以上學(xué)歷的僅占；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對顧客的需求做進(jìn)一步的評估，從而使公司錯過了潛在的利潤，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實際情況對酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見。因此，員工素質(zhì)低會導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機會。

我們經(jīng)常看到酒店門口長期掛著招聘新員工的招牌，這是因為從酒店的底層普通員工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因為酒店的工薪較低，另一方面則是因為酒店的福利待遇不好。一旦酒店內(nèi)的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來了很大的壓力，浪費了企業(yè)成本資源。

酒店行業(yè)的薪酬基本上與時間成正比，即員工為酒店服務(wù)的時間越長，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會越高。這需要員工花費很大的時間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢寐以求的工薪，這對很多新員工來說不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。

上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通。在上級與下級之間，他們只有在上班的時候進(jìn)行溝通，而且都是上級向下級下達(dá)命令，下級則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級之間基本上沒有任何的溝通，上級既不關(guān)心下屬的生活，也從來不向采納任何意見；員工也不敢向上級搭訕，在非工作時間更不敢與上級攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒有主人翁責(zé)任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們在執(zhí)行任務(wù)的時候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對酒店管理沒有遠(yuǎn)見，缺乏主見，只是一味地執(zhí)行上級安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級間缺乏有效的溝通最終會導(dǎo)致酒店管理固步自封，無法創(chuàng)新，難以取得進(jìn)步。

不同的酒店對員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經(jīng)驗豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實際上需要怎樣的員工。對于培訓(xùn)成本不算高的普通員工，很多都會選擇招聘新員工，而對于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗，并具有相應(yīng)的學(xué)識，能為公司出謀劃策，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個有抱負(fù)的年輕人則不會選擇在“家族管理”式的酒店，此時，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來留住人才，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過快而影響公司的經(jīng)營。

一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識和技能的員工為模范并對其進(jìn)行相關(guān)的獎勵是該戰(zhàn)略的一個基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略，要求公司有一個有效的聘用機制。企業(yè)所制定的聘用機制可包含以下內(nèi)容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎并給予相應(yīng)的獎金，如“月評”。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機會。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機制。尤其是上下級之間一定要進(jìn)行的溝通，上級要善于聆聽下屬的意見并采納有效的建議；在生活上，上級也要關(guān)心下級的生活，對下級噓寒問暖，這會使員工有一種賓至如歸的感覺，因此，領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心會使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個高效的聘用機制，這樣就會使員工對自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會輕易離職，進(jìn)而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。

要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個有力的員工激勵機制是必不可少的。一個有效的激勵機制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動機，對員工的付出做出充分的肯定，它運用的優(yōu)劣對酒店的命運起著關(guān)鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵機制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先，要把握好最佳時機才能運用好激勵機制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時期也會有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟?；?dāng)內(nèi)部員工在工作的時候遇到困難，并希望得到安慰的時候，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問候員工，對其進(jìn)行及時的鼓勵。需要注意的是，激勵的原則是一致的，但方法千差萬別，常常因時、因人而異，因此，在實際操激勵機制的時候要靈活運用，在不同時間、針對不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募顧C制，這將會提高員工對酒店的忠誠度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長期發(fā)展。其次，激勵機制要公開透明，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。要做到這點，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù)，使員工在獲得薪酬方面的機會均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過同一考核標(biāo)準(zhǔn)來評價自己的業(yè)績。另外，激勵機制在實行的過程中一定要公開透明，使獎勵或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說服人心，才能提升員工之間的競爭力。通過這樣的激勵機制，企業(yè)能夠營造一個舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實現(xiàn)酒店與員工雙贏。

首先要使員工從思想上認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性。通過培訓(xùn)可以增加員工對公司的認(rèn)識，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤增多；而酒店的利潤增多之后，員工的福利也會得到相應(yīng)的提高，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，可以通過多媒體對員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn)；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動來培養(yǎng)他們的團(tuán)隊合作意識。在培訓(xùn)過程中避免小題大做，即有些錯誤只是屬于個人所為，沒必要浪費大家的時間在該問題上；培訓(xùn)也因人而異，應(yīng)當(dāng)分別對普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。

綜上所述，酒店管理中的人力資源管理決定著企業(yè)的命運，因此，必須要采取有效的措施才能發(fā)揮好人力資源管理的優(yōu)勢，為企業(yè)帶來好處。傳統(tǒng)的酒店人力資源管理還存在很多缺點，我們要找出這些缺點，并有針對性地采取相應(yīng)的措施，做好人力資源管理規(guī)劃，并結(jié)合實際情況來實施，才能起到應(yīng)有的效果，才能減少員工的流失率，培養(yǎng)出忠誠的員工，提高酒店的知名度，為企業(yè)帶來潛在的利潤。

人力資源專業(yè)知乎篇三

事業(yè)單位人力資源管理完善策略分析

人力資源管理效能直接關(guān)系到事業(yè)單位公共服務(wù)效率，也直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的個人成長。本文針對事業(yè)單位人力資源管理工作相關(guān)內(nèi)容，首先概述了事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)涵以及作用，進(jìn)而分析了目前我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足，并系統(tǒng)地論述了提高事業(yè)單位人力資源管理水平的可行措施，以期為事業(yè)單位人力資源管理工作的開展提供合理的參考。

事業(yè)單位;人力資源;管理

事業(yè)單位人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，也是提升事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率的決定性因素。事業(yè)單位體制改革的不斷深化，對事業(yè)單位的人力資源管理工作也提出了新的要求。這就要求事業(yè)單位人力資源管理部門需要在人事制度改革的形勢下，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制機制，以增強員工工作積極性、創(chuàng)造性為目的，優(yōu)化人力資源管理模式，確保事業(yè)單位管理體制機制的正常運轉(zhuǎn)，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力與服務(wù)水平。

人力資源管理就是指通過科學(xué)合理的方法，對單位內(nèi)部的員工所進(jìn)行的教育培訓(xùn)、能力提升、組織管理、崗位調(diào)配以及績效薪酬管理等方面的工作，通過人力資源管理工作的組織實施，對單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制管理，通過一系列管理措施的實施，激發(fā)單位內(nèi)部員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，在事業(yè)單位內(nèi)部形成崗位與員工、職責(zé)與能力相匹配的人力資源管理格局。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括人力資源規(guī)劃、人員選聘使用、員工培訓(xùn)、績效考核、薪資福利管理等一系列的內(nèi)容。對于事業(yè)單位而言，強化人力資源管理工作的意義主要體現(xiàn)在以下幾方面：

(1)強化事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。近年來，我國事業(yè)單位體制改革不斷深化，事業(yè)單位聘用制度逐步實現(xiàn)公開招聘和競聘上崗，全面聘用制度逐步完善;員工的薪資也實現(xiàn)了崗位績效工作制。這些改革對于事業(yè)單位人力資源管理也提出了新的要求，強化事業(yè)單位人力資源管理是順應(yīng)事業(yè)單位體制改革的基本要求。

(2)強化事業(yè)單位人力資源管理可以提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。在事業(yè)單位內(nèi)部強化人力資源管理，可以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，同時也有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作熱情和主動性，因而有助于在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建運轉(zhuǎn)高效有序的公共服務(wù)體系，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。

(3)強化事業(yè)單位人力資源管理有助于單位內(nèi)部人員隊伍素質(zhì)的整體提升。在事業(yè)單位內(nèi)部開展人力資源管理，最重要的內(nèi)容就是對員工工作績效的考核以及激勵措施，通過各種物質(zhì)激勵以及精神激勵導(dǎo)向，促使員工準(zhǔn)確定位自我，不斷努力提升，實現(xiàn)整體員工隊伍素質(zhì)的提高。

(1)對事業(yè)單位人力資源管理工作重視不足。受事業(yè)單位傳統(tǒng)行政式管理的影響，我國事業(yè)單位人力資源管理部門普遍執(zhí)行著傳統(tǒng)的人事管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部也缺乏合理的人員流動以及晉升渠道，在人力資源管理上還存在較為嚴(yán)重的“長官管理”問題，未能形成用人唯才的人力資源管理局面。

(2)事業(yè)單位內(nèi)部員工構(gòu)成復(fù)雜，增加了人力資源管理的難度。目前我國事業(yè)單位體制改革正處于不斷深化階段，特別是一些采取企業(yè)化管理的事業(yè)單位，聘用制度由人力資源部門統(tǒng)一招錄逐步朝著公開選聘改進(jìn)，制度之間的銜接造成了事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成相對較為復(fù)雜，有事業(yè)編制人員、合同員工和臨時員工，增加了人力資源管理的難度。

(3)事業(yè)單位人力資源管理約束機制不健全。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的最突出問題就是各項激勵以及約束管理機制的不健全，績效考核體系不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果與激勵措施的配套運用不夠規(guī)范，沒有對員工的管理形成鮮明的導(dǎo)向，不利于人力資源管理工作水平的提高。

(1)樹立人力資源管理理念，完善人力資源開發(fā)。在事業(yè)單位人力資源管理工作的實施開展上，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到人力資源的重要性，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵要素，形成以人為本的管理理念，提升人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的地位。同時進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)力度，完善單位內(nèi)部的人力資源工作環(huán)境，制定合理的選聘制度，逐步吸引人才，形成事業(yè)單位穩(wěn)定的人才隊伍。

(2)改變事業(yè)單位人力資源管理工作思路。由于事業(yè)單位體制改革的深化，人員結(jié)構(gòu)越發(fā)復(fù)雜，在這種形式下，實行“老人老辦法、新人新辦法”這種身份差別的管理模式不僅不適應(yīng)單位體制改革的需要，同時也容易由于差距在事業(yè)單位內(nèi)部引起矛盾問題。對于事業(yè)單位人力資源管理思路，應(yīng)該盡量借鑒企業(yè)人力資源管理模式，不以身份作為管理依據(jù)，采取人員分類管理的模式，按照事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)不同、崗位不同、層次不同，綜合采取差異化的薪酬管理以及崗位績效管理模式。在具體管理措施的執(zhí)行上，可以將事業(yè)單位內(nèi)部分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等不同分類，提高事業(yè)單位人力資源管理工作的針對性。

(3)健全事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)。對于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系的設(shè)計，首先，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的職能情況，明確人力資源培訓(xùn)的基本目的，可以通過在單位內(nèi)部開展培訓(xùn)調(diào)查的方式，結(jié)合分析培訓(xùn)需求，最終確定培訓(xùn)工作目標(biāo)。其次，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定事業(yè)單位員工培訓(xùn)綱要，具體細(xì)化事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)項目、培訓(xùn)工作的開展方式以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容，提高培訓(xùn)工作的針對性，確保培訓(xùn)實效。此外，在培訓(xùn)師資力量上，應(yīng)該采取內(nèi)外結(jié)合的方式，可以從單位內(nèi)部選擇專業(yè)技術(shù)、管理人才，也可以在外部聘用專家教授，提高培訓(xùn)層次。

(4)改革事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)計。對于事業(yè)單位薪酬體系的改革，關(guān)鍵工作主要有兩方面，一方面是對績效考核制度的改革，另一方面是對薪酬管理的改革。在績效考核制度的改革上，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置情況等，選擇清晰明確、具體量化的績效考核指標(biāo)，合理地制訂考核方案，并進(jìn)一步規(guī)范考核流程以及考核反饋管理，確保考核工作的客觀公正與準(zhǔn)確真實，為薪酬管理提供全面的依據(jù)。在薪酬管理制度的制定上，應(yīng)該充分地考慮到事業(yè)單位的崗位以及個人薪酬，通過完善的崗位評價分析、市場薪酬調(diào)查等調(diào)研準(zhǔn)備，制定具有效率導(dǎo)向明顯、公平合理、激勵競爭的薪酬管理策略，適當(dāng)制定差異化的薪資制度以及薪資分級，既要發(fā)揮薪酬管理的激勵導(dǎo)向作用，同業(yè)也要起到提高事業(yè)單位員工工作熱情的作用，確保事業(yè)單位人力資源效能發(fā)揮的最大化。

人力資源對于事業(yè)單位運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，推動新時期事業(yè)單位管理體制改革的深化，事業(yè)單位必須加大人力資源開發(fā)力度，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部實際情況，完善事業(yè)單位人力資源的選聘、配置、績效考核以及獎懲機制等管理內(nèi)容，進(jìn)而不斷提高事業(yè)單位人力資源管理水平，推動事業(yè)單位管理工作的規(guī)范化開展。

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人力資源專業(yè)知乎篇四

我國農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理研究

【摘要】農(nóng)民專業(yè)合作社是世界合作社制度在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營上的推廣應(yīng)用，已經(jīng)成為各國農(nóng)民有效應(yīng)對激烈的市場競爭，提高經(jīng)濟(jì)地位，發(fā)展農(nóng)村民主的重要組織。我國農(nóng)民專業(yè)合作社起步晚，但起點高，在創(chuàng)新農(nóng)業(yè)經(jīng)營體制機制、建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、增加農(nóng)民收入等方面發(fā)揮了重要作用。但是，由于時間不長，在發(fā)展的過程中暴露出許多問題，其中制約合作社發(fā)展的關(guān)鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現(xiàn)階段農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題，并給出了對策。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)民專業(yè)合作社 人力資源 管理 研究

作為當(dāng)今的社會經(jīng)濟(jì)組織，以及具有法人資格的產(chǎn)業(yè)活動單位，農(nóng)民專業(yè)合作社想謀求其生產(chǎn)經(jīng)營效率的不斷提高，有效贏得參與市場競爭的主動權(quán)，充分實現(xiàn)投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩(wěn)健發(fā)展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據(jù)根據(jù)多年工作經(jīng)驗，總結(jié)了目前農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上給出了改進(jìn)對策，下文做具體介紹。

(一)農(nóng)村人力資源管理的體制缺陷

目前的農(nóng)村人力資源管理體制沒有做到系統(tǒng)性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農(nóng)村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導(dǎo)致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因為多頭管理非常容易造成事權(quán)不統(tǒng)一，形成內(nèi)耗，降低管理效率。此外，對農(nóng)民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。

(二)投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確

由于實際情況和管理體制的落后，農(nóng)村人力資源管理中還存在投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確的問題。我國對農(nóng)村人力資源的開發(fā)缺乏統(tǒng)一認(rèn)識，缺乏對人力資源開發(fā)的全面研究，人才培訓(xùn)無計劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源的開發(fā)過程中。農(nóng)村人力資源開發(fā)目標(biāo)不明確，在農(nóng)村教育中僅把教育和知識的獲取看作升學(xué)的手段，而不是看作致富的內(nèi)在需求和動力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的提升。

(三)產(chǎn)業(yè)分工不發(fā)達(dá)，專業(yè)分工不明確

由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的影響以及受文化水平低等因素的制約，農(nóng)村勞動者的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，市場意識比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應(yīng)和參與市場經(jīng)濟(jì)的能力弱，無力參與到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迂回的過程中去。當(dāng)前農(nóng)村人力資源管理的缺陷說明了由于農(nóng)村人力資源管理和激勵的主體不明確，導(dǎo)致了農(nóng)村人力資源開發(fā)困難，效果不明顯;也導(dǎo)致了農(nóng)村教育的結(jié)構(gòu)不合理，無法把教育和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起，農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高。農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高，即使市場化再發(fā)達(dá)，農(nóng)民也無法真正投入到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和工業(yè)化進(jìn)程中去，致使目前農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整困難，農(nóng)民增收緩慢。

(一)農(nóng)民分類管理

農(nóng)民分類管理是按照產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)原則，根據(jù)分工和協(xié)作相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)對農(nóng)民進(jìn)行細(xì)化分類，目標(biāo)就是形成一種激勵性農(nóng)村人力資源配置機制。農(nóng)戶分類管理把農(nóng)民分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和轉(zhuǎn)業(yè)農(nóng)民。農(nóng)民分類管理有利于農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程。有利于激勵農(nóng)民，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置。有利于提高農(nóng)民收入。

(二)培養(yǎng)具有合作精神的農(nóng)民企業(yè)家

農(nóng)民專業(yè)合作社企業(yè)家是指在合作社中起到帶動作用的人，一般包括合作社的理事和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人等。他們是構(gòu)建農(nóng)民專業(yè)合作社人力資本團(tuán)隊的核心力量，處于主導(dǎo)地位。他們對理順合作社內(nèi)部的人才核算、激勵、科技創(chuàng)新等機制，推動和落實合作社的各項管理制度具有關(guān)鍵作用。

(三)加強管理技術(shù)人才的培育

努力提高合作社經(jīng)營管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和實際工作能力，使之能夠適應(yīng)崗位要求，做到成才;切實強化對合作組織性質(zhì)特點和文化取向的教育，不斷培育搞好生產(chǎn)經(jīng)營的新知識和新技能，使之能夠按照合作社目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的需要;積極鼓勵大力支持探索創(chuàng)新，充分挖掘和開發(fā)自身的潛能，開展合作經(jīng)濟(jì)知識的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養(yǎng)其熱愛合作社、獻(xiàn)身于合作社的理想和志向。

(四)建立合理的薪酬體系

市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)競爭就是人才的競爭。對于農(nóng)民專業(yè)合作社來講，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵人才的作用。合作社在確定經(jīng)營管理人員的報酬時，應(yīng)當(dāng)堅持科學(xué)性，體現(xiàn)公平、現(xiàn)實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結(jié)構(gòu)體系，有利于具體操作。由于各地經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟(jì)實力等存在著較大的區(qū)域差異性，所以如何確定合作社經(jīng)營管理人員的薪酬和構(gòu)建其薪酬體系，必須堅持因地制宜，因時制宜?？傮w上要把握住基本工資、社會保險占小頭，崗位津貼、獎勵工資占大頭的原則，從而建立有利于調(diào)動經(jīng)營管理人員的積極性、創(chuàng)造性、具有激勵約束功能的競爭性薪酬體系。

綜上所述。將農(nóng)村人力資源分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和專業(yè)農(nóng)民為農(nóng)村人力資源分類培訓(xùn)、技能鑒定等活動奠定了基礎(chǔ)，同時也為合作社將專業(yè)農(nóng)民納入組織體系，按照企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行管理奠定了基礎(chǔ)。為農(nóng)民專業(yè)合作社鋪設(shè)了一條合作經(jīng)濟(jì)的專業(yè)人才管道，可以持續(xù)地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團(tuán)隊構(gòu)建奠定堅實基礎(chǔ)。

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[3]張明.國際人力資源管理的差異性及其戰(zhàn)略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理,2012.

人力資源專業(yè)知乎篇五

摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計劃、師資隊伍、實驗室建設(shè)、實踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。

關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實踐教學(xué)

改革開放以來，經(jīng)濟(jì)市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認(rèn)識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問題。

(一)專業(yè)教學(xué)計劃有待完善

專業(yè)教學(xué)計劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動和實施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對于加強教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學(xué)計劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。

(二)師資隊伍建設(shè)滯后

建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊伍，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù)。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業(yè)教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業(yè)的最新理論和實踐動態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的實踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會操作，學(xué)生更加無從掌握;

(4)教師隊伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。

(三)不重視實驗室建設(shè)

(四)不重視實踐教學(xué)

實踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認(rèn)識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經(jīng)驗的大學(xué)生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實踐經(jīng)驗和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當(dāng)前很多高校對人力資源管理實踐教學(xué)不夠重視。主要體現(xiàn)在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學(xué)，沒有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來;四是實習(xí)形式少，一般都只有畢業(yè)實習(xí);五是沒有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認(rèn)證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。

(五)考試方式老化

考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評價教學(xué)質(zhì)量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學(xué)生的學(xué)習(xí)是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。應(yīng)積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。

(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式

產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)校可以了解把握用人單位的人才需求，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動，另一方面學(xué)?？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實習(xí)、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實踐性極強的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。

(二)進(jìn)一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃

首先在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當(dāng)增加實用性強的課程，加大實踐內(nèi)容的教學(xué)時數(shù)，適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。

(三)進(jìn)一步完善實驗教學(xué)設(shè)施

要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實驗室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗平臺。實驗室不僅要配備先進(jìn)的實驗設(shè)備，還要添加和充實erp、人力資源管理信息系統(tǒng)和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進(jìn)行實驗教學(xué)和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力以及運用人力資源基礎(chǔ)知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。

(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進(jìn)人才，加強學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進(jìn)專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進(jìn)修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓(xùn)。其三，提高教師的實踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計)。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊伍?？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W(xué)生做指導(dǎo)，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設(shè)計，并開設(shè)名家講座。

(五)不斷豐富實踐教學(xué)內(nèi)容

教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會和專業(yè)熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓(xùn)練。實踐性較強的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實習(xí)等多種方式組織教學(xué)?？梢哉n程專題、論文寫作、社會調(diào)研等開放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重大問題，學(xué)習(xí)科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實習(xí)應(yīng)包括畢業(yè)實習(xí)、課程實習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計)與基地實習(xí)等多種形式。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認(rèn)證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學(xué)生最少獲得一個相關(guān)職業(yè)資格證書。學(xué)?？梢匝埾嚓P(guān)培訓(xùn)機構(gòu)對學(xué)生進(jìn)行考試培訓(xùn)，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學(xué)生提供指導(dǎo)。

(六)改革完善考試體系

結(jié)合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)，建立相關(guān)的考核評價指標(biāo)體系。綜合考慮指導(dǎo)教師和實習(xí)企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應(yīng)用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生獨立思考、語言組織和表達(dá)能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識、能力和技能。

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人力資源專業(yè)知乎篇六

摘要：企業(yè)是創(chuàng)造社會財富的基本單位。隨著我國加入wto 和國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的縱深發(fā)展，市場競爭愈來愈激烈，國有企業(yè)的生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)性。如何推動企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升國企的競爭能力成為一個迫切需要解決的問題。本文為解決這一問題提供一個目前現(xiàn)狀的梳理，以期為更好解決這一問題作理論上的準(zhǔn)備。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)管理 管理職能 體系框架

由于長期在計劃經(jīng)濟(jì)的模式中運行，國有企業(yè)人力資源管理的作用十分有限，其功能大多被視為解決聘請員工、支付工資和應(yīng)付勞資糾紛等行政工作。直到今天，不少還是以“人事部”等名義做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理調(diào)用自己手中的人力“資源”，充分調(diào)動員工的積極性，激勵他們的工作熱情和聰明才智等卻不太重視，從而造成了人力資源的浪費和流失。

針對“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題”這一問題，全國總工會宣教部對此進(jìn)行了調(diào)查，許多國企職工根據(jù)自己的體驗，列舉了以下一些問題條目：

1、薪酬分配不公；

2、考核不合理、不科學(xué)；

3、激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性；

4、開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；

5、人員流動受到一定限制；

6、人與事不匹配；

7、人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；

8、基本制度不健全，且觀念落后；

9、領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作不重視等問題出現(xiàn)的頻率最高。

被調(diào)查者中有54 ％的人提到了開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)；50 ％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”; 40 ％左右的人提到了激勵不夠，難以調(diào)動員工積極性。

同時一系列資料也表明中國企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：

1、勞動態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮的情況不理想。

2、工作責(zé)任感普遍不如過去。

3、主任翁意識趨向淡薄。

根據(jù)以上不完全的調(diào)查資料顯示，目前國有大中型企業(yè)人力資源管理最緊急的問題就是“如何遏制人才流失，充分利用現(xiàn)有人力資源”。

當(dāng)前我國多數(shù)國有大中型企業(yè)仍遵循著傳統(tǒng)的人事管理方式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)，雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變。

只見“事”，不見“人”，激勵手段單一。過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就減員增效。人力資源管理只是作為任務(wù)性的被動執(zhí)行，其價值體現(xiàn)只是作為辦事機構(gòu)加以使用。

有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。

企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。如管理者的考核任命強調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因為不善拉關(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！薄?/p>

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理職能分為戰(zhàn)略性職能和經(jīng)營性職能兩種。戰(zhàn)略性職能主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理的長期目標(biāo)及人力資源管理的創(chuàng)新，工作內(nèi)容主要是制定人力資源規(guī)劃和分析勞動力市場的變動趨勢等。經(jīng)營性職能多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，主要負(fù)責(zé)處理人力資源管理方面的日常事務(wù)，側(cè)重于短期目標(biāo)的制定和實施，工作內(nèi)容主要包括員工的招聘、甄選和培訓(xùn)等方面。

國有企業(yè)目前普遍存在的管理職能狹窄主要體現(xiàn)在以下幾種情形。

第一種情形，對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，或者干脆置人力資源管理的戰(zhàn)略性職能于不顧。

第二種情形，對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能。

第三種情形，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

第四種情形，有關(guān)人員履行人力資源管理職能的能力不足。多數(shù)國有大中型企業(yè)的人力資源管理人員仍不具備正確高效地履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，對員工的招聘與甄選、績效評估和激勵方式、薪酬與福利體系的設(shè)計、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，這就嚴(yán)重制約了人力資源管理職能的發(fā)揮。

人力資源管理職能得不到充分發(fā)揮，其原因在于：首先，公司高級領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源重要性認(rèn)識不夠。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合。其次，受職權(quán)限制，人事部門的實際工作停留在主管層以下，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。第三，由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。

人力資源專業(yè)知乎篇七

社會保險是企業(yè)和員工按照《勞動法》依法給社保機構(gòu)繳納的費用，由于受法律保護(hù)，因而具有一定的強制性。雖然短期內(nèi)給企業(yè)和個人增加了一定的經(jīng)濟(jì)壓力，但是從長遠(yuǎn)的角度來說，是對個人的權(quán)益保障，是對企業(yè)減負(fù)，降低風(fēng)險。因此具有一定的現(xiàn)實意義。

社會保險作為勞動者的權(quán)益保障，雖然有法可依，但是并不能保障每位勞動者可以享受到這個福利，企業(yè)在給勞動者購買社會保險時依然存在以下問題：

1.人力資源管理者注重短期利益，忽視長遠(yuǎn)利益。

由于繳納社會保險是由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，許多企業(yè)特別是民營企業(yè)和私營企業(yè)，他們總認(rèn)為給員工繳納社會保險，增加了自己的支出，增加了公司的運營成本，便以各種理由和借口不給員工購買社會保險，表面上看是減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，實則是一種損人不利己的做法，既損害了勞動者的權(quán)益，也沒看到給員工購買社會保險帶給企業(yè)的好處和保障，直到問題出現(xiàn)時才后悔莫及。

2.人力資源管理者的專業(yè)有待提高，企業(yè)的福利機制需要健全。

在許多企業(yè)的管理中，往往以業(yè)績?yōu)橹?，忽略了人力資源的建設(shè)，所以在人力資源管理方面要么由別的部門負(fù)責(zé)人兼著，要么僅安排一些做事的專員，總覺得請專業(yè)的人力資源管理者沒有必要，殊不知，專業(yè)的事情需要專業(yè)的人來做，正式因為管理者的不專業(yè)，導(dǎo)致人力資源的制度和體系不能有效建立起來，更遑論具體到企業(yè)的福利機制，他們對社會保險不懂，對制度和體系的建立不擅長，無法推動企業(yè)的人力資源管理。

針對許多企業(yè)不完善的社會保險管理，我們歸納總結(jié)出如下調(diào)整和改進(jìn)措施及方案。

1.加強管理者的法律意識，提升管理者的戰(zhàn)略眼光。

普及法律知識，讓管理者意識到法律對勞動者的保障作用，一方面督促企業(yè)能依法辦事，為勞動者提供必要的保障，另一方面使勞動者能學(xué)習(xí)到更多的法律知識，用以維護(hù)自己的權(quán)益。同時，企業(yè)的管理者也要跟上社會發(fā)展的步伐，用戰(zhàn)略的眼光來看待社會保險這個事物，勇于承擔(dān)社會責(zé)任，維護(hù)員工利益。

2.提升管理者的專業(yè)能力，建立健全企業(yè)的福利機制。

管理者的專業(yè)能力往往決定他所管理的領(lǐng)域能否建立健全相應(yīng)的制度，在現(xiàn)代人力資源管理中，如果都有相應(yīng)的制度作為保障，則人力資源管理工作相對簡單化了，所以在企業(yè)要建立健全相應(yīng)的人力資源管理制度，其中包括福利制度，而社會保險作為福利的一部分，用制度來規(guī)范，保證了企業(yè)給員工購買社會保險的延續(xù)性和長期性。同時，作為人力資源管理者，要從專業(yè)方面得到加強，這樣才能確保企業(yè)的制度是規(guī)范的，合法的，當(dāng)遇到問題時又能依法辦事，為企業(yè)解決一些麻煩問題。

社會保險是企業(yè)建立的對員工的一種福利保障制度，主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險等五個組成部分，五種險種使得員工老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)，失業(yè)還有經(jīng)濟(jì)保障，均是從員工的切身利益出發(fā)，不僅使員工享受到實惠，同時也對企業(yè)的發(fā)展乃至社會的發(fā)展都有重要的促進(jìn)作用。

1.可以激發(fā)員工的工作積極性和主動性。

福利是一種有效的激勵措施，所以社會保險作為員工的一項福利，無形中也影響著員工工作的積極性和主動性。在一個企業(yè)，絕大部分員工都會在乎福利，都會對公司的福利有一定的期望值，如果企業(yè)能根據(jù)員工的需求不斷的采取一些福利措施，必將大大刺激員工工作的積極性和主動性。而作為福利的重要組成，社會保險既體現(xiàn)了國家對勞動者的保護(hù)，也體現(xiàn)了企業(yè)對勞動者的“以人為本”的管理原則。給員工購買社會保險，使得員工勞動得安心、放心，消除他們的顧慮，能更加專注于工作上，增加員工的主人翁意識，增強員工的責(zé)任心，這些無形的東西都會反作用于企業(yè)的生產(chǎn)，創(chuàng)造出更多的價值。因此，在企業(yè)的人力資源管理體系中，社會保險制度的建立，對員工有極大的激勵作用，企業(yè)也要善于運用這個工具，來提高員工的積極性和主動性。

2.有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

社會保險的存在，有一定的現(xiàn)實意義，除了能激勵員工外，同時也給員工帶來安全感，在無后顧之憂的前提下，員工的向心力和凝聚了得到加強，也增加了對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，更愿意以企業(yè)為家，也更愿意為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，當(dāng)心往一處想，力往一處使時，企業(yè)的生產(chǎn)效率自然會得到提高，所以給員工購買社會保險，在一定程度上能提高企業(yè)的生產(chǎn)力和生產(chǎn)效益。有一家民營企業(yè)，屬于服務(wù)行業(yè)，由于福利制度不健全，都沒給員工購買社會保險，除了導(dǎo)致員工的流動性較大外，還使得員工沒有安全感，企業(yè)面臨著被淘汰的局面。更換了新的領(lǐng)導(dǎo)班子之后，大幅度提升了員工的福利，包括社會保險、年終獎等，當(dāng)年該企業(yè)扭虧為盈，而且日益壯大，所以社會保險等福利可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

3.有利于企業(yè)吸引人才，有利于團(tuán)隊的穩(wěn)定。

企業(yè)在對外招聘時，經(jīng)常會遇到求職者問這樣一個問題：你們企業(yè)給員工購買保險不?一方面體現(xiàn)了現(xiàn)在的勞動者對社會保險的認(rèn)知度，另一方面也體現(xiàn)了員工比較在乎這些福利。當(dāng)企業(yè)在招聘時清楚的標(biāo)注購買五險或五險一金時，往往更能吸引求職的關(guān)注。另外，社會保險繳納的周期較長，而且跟員工在不在職是息息相關(guān)的，在職時可以有企業(yè)和個人共同承擔(dān)，不在職時需要由自己全部承擔(dān)或者終止繳納社會保險，所以員工在離職時，都會考慮到這方面的因素，一旦離職，有可能會損害到自身的社會保險權(quán)益，影響當(dāng)前或以后的生活，便會更傾向于留下來，這樣便有利于企業(yè)團(tuán)隊的穩(wěn)定性，減少不必要的人力資源成本。

4.在保障勞動者利益的同時也保障了企業(yè)的利益。

社會保險不僅僅對勞動者是一種保障，同時對企業(yè)來說也有一定的保障，因為是一種保險，當(dāng)繳納了部分費用之后，一旦出現(xiàn)制度規(guī)定的事情，不再由企業(yè)全力承擔(dān)，而是由保險公司承擔(dān)，相應(yīng)減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險。特別是工傷、意外等事故，如果公司不購買保險，一旦出現(xiàn)這種情況，便只能由公司自己埋單，而這些費用往往都是巨額費用，特別是對資金不是很充裕的民營或私營企業(yè)的運作產(chǎn)生很大影響，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)倒閉。長沙有家外資制造企業(yè)，在改制之前，社會保險制度不健全，沒完全按《勞動法》規(guī)定執(zhí)行，當(dāng)被外資企業(yè)并購后，外資企業(yè)管理者比較注重遵守國家的法律，嚴(yán)格按照《勞動法》規(guī)定給員工購買社會保險，讓員工依法享受社保福利。2014年，該企業(yè)一名出差人員在外發(fā)生意外身亡，如果換做是改制之前，這幾十萬的賠償費用得全由公司承擔(dān)，可不是一筆小的開支，但是由于改制后給員工依法購買了社會保險，除了公司出于人道主義產(chǎn)生了一筆費用外，其余絕大部分都是由保險公司承擔(dān)?？梢姡婪ńo員工購買社會保險，不僅保障了勞動者的權(quán)益，同時也減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)的運營風(fēng)險。

由于種種原因，我國的社會保險制度還沒完全落實，特別是在一些中小民營企業(yè)或私營企業(yè)，這無形中給該類型企業(yè)增加了運行風(fēng)險，所以我們意識到社會保險在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用后，一方面要從法律的角度去推行社會保險制度，保障勞動者的利益，另一方面也要從現(xiàn)代人力資源管理的角度來考慮為企業(yè)降低風(fēng)險，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，使得企業(yè)和員工取得雙贏。

人力資源專業(yè)知乎篇八

論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵機制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵機制對人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動，是實現(xiàn)員工個人能力的的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長。激勵機制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵機制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強對激勵機制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

論文關(guān)鍵詞：激勵；人力資源管理；重要性；措施

激勵機制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵機制，是企業(yè)動力機制同制約機制相互作用下的矛盾體。激勵，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實際工作效果。激勵機制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長。

對于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強激勵機制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場競爭力的重要手段，目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認(rèn)識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

（一）過度重視物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵，對于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對員工實施物質(zhì)激勵，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵，反而導(dǎo)致了激勵效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對組織進(jìn)行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

（二）缺乏對員工的需求分析

企業(yè)員工隊伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵機制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵制度制定時，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵制度制定時，必須要針對不同人群實行不同的激勵，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

（三）精神激勵匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也需要關(guān)注精神激勵，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵機制的效果更加明顯。成就感對于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵，對于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時，企業(yè)往往重視眼前的激勵，并不重視長遠(yuǎn)的激勵，使得物質(zhì)獎勵過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵效果大打折扣。

（一）加強分析，制定完善的激勵制度

首先，企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵制度。比如，對年輕員工來說，對工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強對年輕人員相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對于年長的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

（二）加強物質(zhì)激勵同精神激勵的有效結(jié)合

精神激勵對于員工的成長和發(fā)展有是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵的同時，也應(yīng)該開展一定的精神激勵工作。比如，對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

[1]林梅玲.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的運用[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012;1

[2]梁開民.淺談激勵機制在企業(yè)管理中的運用[j].山xxx會科學(xué),2011;s2)

[3]吉蘇濱.試論建立人才激勵機制對企業(yè)人力資源管理的重要性[j].新遠(yuǎn)見,2011;1

[4]李靜.激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用[j].旅游縱覽(行業(yè)版),2011;11

人力資源專業(yè)知乎篇九

摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設(shè)的一個熱門專業(yè)。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的一項重要的職業(yè)技能。本文對人力資源管理專業(yè)計算機能力培養(yǎng)中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進(jìn)行了新的探索和嘗試。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計算機能力；培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設(shè)的一個熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識面，了解國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務(wù)操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。本專業(yè)學(xué)生通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務(wù)的系統(tǒng)訓(xùn)練，具有分析解決人力資源管理問題、進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的基本能力。同時，為了能夠適應(yīng)信息時代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養(yǎng)缺乏針對性，并且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、?？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)存在著本質(zhì)的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結(jié)合我院實際情況，在人力資源管理專業(yè)的計算機能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。

錄入能力培養(yǎng)的重要性

錄入能力直接決定學(xué)生計算機操作的熟練程度以及業(yè)務(wù)處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關(guān)鍵。但是以往學(xué)生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認(rèn)為錄入就是打字，沒有任何技術(shù)含量，單純的讓學(xué)生自己練習(xí)就可以了。但是對于高職學(xué)生來說，在校期間的掌握程度直接決定學(xué)生的業(yè)務(wù)能力，決定學(xué)生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學(xué)生的錄入能力是值得研究和探索的。

培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式

（1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學(xué)進(jìn)度計劃的設(shè)置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進(jìn)行階段性的單獨學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內(nèi)容，進(jìn)行連續(xù)的訓(xùn)練。具體做法：每次課最后二十分鐘進(jìn)行錄入能力的訓(xùn)練。十五分鐘進(jìn)行規(guī)定內(nèi)容的練習(xí)，五分鐘進(jìn)行測試。對每次測試成績進(jìn)行記錄和分析。

（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學(xué)生的反感情緒，使本來就枯燥的內(nèi)容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓(xùn)練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓(xùn)練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓(xùn)練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進(jìn)行模擬訓(xùn)練（實現(xiàn)課下時間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進(jìn)行英文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第一階段——利用打字軟件進(jìn)行中文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習(xí)。中文錄入第三階段——聽打錄入練習(xí)。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個學(xué)期的時間。第一學(xué)期主要內(nèi)容為指法訓(xùn)練，第二學(xué)期主要內(nèi)容為英文錄入，第三學(xué)期和第四學(xué)期主要內(nèi)容為中文錄入。

培養(yǎng)效果

通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學(xué)生進(jìn)行錄入練習(xí)的積極性，而且顯著提高了學(xué)生的錄入速度。具體情況如下表所示。

辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性

在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計算機技術(shù)的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應(yīng)用能力提出了更高要求。培養(yǎng)方法——采用工作過程導(dǎo)向教學(xué)的教學(xué)模式

（1）課堂教學(xué)過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎(chǔ)好的學(xué)生擔(dān)任組長。按照企業(yè)實際工作情境設(shè)計課堂教學(xué)，教師作為領(lǐng)導(dǎo)角色下發(fā)工作任務(wù)并提出具體要求，各工作小組在組長的帶領(lǐng)下完成工作任務(wù)。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間轉(zhuǎn)換，學(xué)生的角色在學(xué)習(xí)者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換。以企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)要求學(xué)生，從而調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，提升學(xué)習(xí)效率。

（2）課堂教學(xué)案例來自于實際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實工作項目。教學(xué)案例緊密貼合工作崗位，讓學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中明確所學(xué)知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點融入案例，以案例引領(lǐng)課堂。

培養(yǎng)效果

通過采用這種教學(xué)模式，首先解決了教學(xué)內(nèi)容脫離實際應(yīng)用、缺乏針對性的問題。學(xué)生能夠?qū)⒄n堂所學(xué)與崗位應(yīng)用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學(xué)生計算機操作基礎(chǔ)參差不齊的情況。操作基礎(chǔ)好的學(xué)生能夠得到提高，操作基礎(chǔ)不好的學(xué)生有人指導(dǎo)，知識點掌握的更加扎實。最后，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性得到了顯著提升。對于高職院校來說，培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能是教學(xué)的最根本目標(biāo)。對準(zhǔn)崗位設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，對準(zhǔn)崗位要求制定教學(xué)目標(biāo)，對準(zhǔn)學(xué)生情況選擇教學(xué)方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、具有較強業(yè)務(wù)能力的合格人才。

[1]董海華.企業(yè)人力資源管理崗位計算機知識需求的調(diào)研報告[j].管理科學(xué)，2018，（4）.

[2]繆春光.基于崗位能力培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革思路[j].中國電子商務(wù)，2013，（1）.

[3]王旭東.淺談人力資源管理[j].中國城市經(jīng)濟(jì)，2010，（6）.

人力資源專業(yè)知乎篇十

摘 要：人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機構(gòu)，要創(chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題，提出了一些改進(jìn)措施。

當(dāng)今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認(rèn)識到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得.德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內(nèi)外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調(diào)動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧 。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障?？偠灾说淖饔檬瞧髽I(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。

1.人力資源管理觀念落后

目前，企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當(dāng)作被動的“物”來管理，沒有認(rèn)識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2. 用人機制不健全

用人機制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現(xiàn)，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當(dāng)前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動乏力，當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識到人才對于企業(yè)的意義和價值。

3.人員結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低，尤其是對于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

1.加強人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統(tǒng)觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個長期的預(yù)測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

2.強化企業(yè)的業(yè)績管理

對員工進(jìn)行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評價，最后的管理結(jié)果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質(zhì)獎勵與精神獎勵并進(jìn)的方法鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。

3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置

企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點和落腳點都要圍繞效益和可持續(xù)發(fā)展，要用適崗、對口、發(fā)展的觀點和能否取得好的效益來衡量。因此，我們本著“貼近需求，突出重點，點面結(jié)合，分層實施”的指導(dǎo)思想，采取訂單培養(yǎng)與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合，重點培訓(xùn)與普遍培訓(xùn)相結(jié)合，重點人員培訓(xùn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合的管理方式，從組織目標(biāo)和員工需求兩方面入手，在人力資源管理的針對性和有效性上下功夫，促進(jìn)了職工綜合素質(zhì)與崗位勝任能力上臺階

4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié)，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻(xiàn)考評想結(jié)合，定性考評和定量考評想結(jié)婚，領(lǐng)導(dǎo)評價與員工自評與同事評估想結(jié)合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結(jié)果的科學(xué)性。

如此，才能使評估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此，才能真正提高員工素質(zhì)和能力，進(jìn)而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人員考評的重視程度。將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學(xué)性、可靠性。

5 .積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化

作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面：企業(yè)要重點關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng)，一個具備學(xué)習(xí)特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度，使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。

總之，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

人力資源專業(yè)知乎篇十一

摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文

人力資源是一個公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調(diào)動人才的積極性、主動性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機制。

人力資源的培養(yǎng)跟不上時代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐。但是當(dāng)前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現(xiàn)知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機制，帶領(lǐng)整個企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

運用合理的激勵管理方法 每個企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進(jìn)行鼓勵的時候，要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結(jié)果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結(jié)果激勵、培養(yǎng)激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。

改善人才成長環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長環(huán)境對于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會嚴(yán)重阻礙整個企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對專業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。

規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對于一個公司的發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對于一個企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實際情況，通過對人力資源的管理與企業(yè)的實際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬?，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個公司的運作效率。

完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創(chuàng)意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。

通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動人才的積極性，主動性及創(chuàng)造性，提升整個公司員工的整體素質(zhì)和知識素養(yǎng)，以此來提高整個企業(yè)的競爭力，促進(jìn)整個企業(yè)的發(fā)展。