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城投集團薪酬管理制度范本

目 錄

第一章 總則 3

一、目的 3

二、適用范圍 3

薪酬分配依據(jù) 3

四、薪酬分配原則 3

第二章 薪酬模式及結(jié)構(gòu) 4

第三章 薪酬等級 7

第四章 薪酬計發(fā) 8

一、月度工資核發(fā) 8

二、請假的薪酬計算 9

三、離職人員薪酬管理 9

四、異動人員年度績效工資計算 9

五、特殊期間的薪金給付 9

六、扣除款項 10

第五章 薪酬確定與調(diào)整 10

一、新員工入職定薪 10

二、薪酬調(diào)整 11

第六章 附則 16

1, ...第一章 總則

一、目的

為規(guī)范公司的薪酬管理工作，建立XXXXX產(chǎn)業(yè)發(fā)展集團有限公司（以下簡稱“XXX集團”）市場化的價值分配體系，建立有競爭力的薪酬體系，吸引并留住人才；打通員工職業(yè)發(fā)展通道，建立以職定薪為基礎(chǔ)、以能力定薪為輔的雙輪薪酬晉級模式；將員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結(jié)合，共同分享集團發(fā)展所帶來的收益，推進XXX集團總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，結(jié)合公司組織架構(gòu)調(diào)整和新的部門職能及崗位職責(zé)變化，特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于集團公司全部正式員工，全資子公司可參照執(zhí)行。

三、薪酬分配依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是崗位價值、個人能力和業(yè)績貢獻，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬，本制度的薪酬以元（人民幣）為單位進行計發(fā)。

四、薪酬分配原則

薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性、公開性的原則。

（一）競爭性原則：根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)并結(jié)合公司所處的行業(yè)、地域等情況和特點，按照不低于市場平均水平并具有一定優(yōu)勢的原則確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

（二）激勵性原則：員工在職務(wù)沒有晉升的情況下，通過能力提升（不同的職業(yè)發(fā)展通道）晉級調(diào)薪；

（三）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立公平合理的價值分配機制，通過對崗位價值、個人能力和業(yè)績貢獻的衡量，體現(xiàn)薪酬分配內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。

（四）公開性原則：薪酬管理實行公司內(nèi)部員工公開、對外保密的原則。

3, ...第二章 薪酬模式及結(jié)構(gòu)

一、崗位績效工資制

（一）適用范圍：崗位績效工資制適用于集團公司全部正式員工。

（二）崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)

崗位績效工資制工資包括月度工資（含崗位工資和績效工資）、司齡工資、附加工資、福利津貼、全勤獎、年度績效工資、特殊獎勵等。

（三）執(zhí)行內(nèi)容

1、月度工資

月度工資是崗位工資和績效工資的總和。

崗位工資：依據(jù)崗位對企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任、貢獻度大小、勞動強度、能力要求不同而給付的報酬。

績效工資：薪酬中浮動的部分，與員工個人職級、所在部門及崗位的月度、季度績效密切相關(guān)的報酬部分。

崗位工資與績效工資比例劃分：根據(jù)崗位職級的不同，崗位工資與績效工資比例也有所不同，具體劃分見下圖：

職系

層級

固浮比例

固定比例

浮動比例

高管層

80%

20%

運營管理

經(jīng)理、副經(jīng)理

70%

30%

主管

75%

25%

專員及以下

85%

15%

技術(shù)、專業(yè)職系

高級及以上

70%

30%

中級

75%

25%

初級及以下

85%

15%

2、司齡工資

體現(xiàn)員工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。按100元/年計算, 即入司滿一年每月計發(fā)司齡工資100元，滿兩年每月計發(fā)司齡工資200元，依此類推。

3、附加工資

各類補償性工資，主要包括加班工資、崗位特殊附加工資等。

4、福利津貼

福利津貼是公司給予員工基本工資之外的額外激勵部分，是公司提供給員工的各種福利待遇。福利類別主要包括：五險二金、工作餐補、體檢、防寒降暑費、節(jié)日物資、生日慰問、意外保險、補充醫(yī)療保險等，具體類別及標(biāo)準(zhǔn)詳見公司相關(guān)規(guī)定或制度。

5、全勤獎

全勤獎是為提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設(shè)置的一項獎勵。按500元/月計算,超出公司《考勤管理制度》相關(guān)規(guī)定的請假按標(biāo)準(zhǔn)工作日計算、相應(yīng)扣除全勤獎金額。

6、年度績效工資

年度績效工資是薪酬中浮動的部分，與集團的業(yè)績、部門（子公司）及個人的年終績效密切相關(guān)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：年度績效工資基數(shù)=月度工資*1.5，年度績效工資系數(shù)根據(jù)《績效管理制度》規(guī)定進行計算。

7、特殊獎勵

特殊獎勵是為表彰對公司有突出貢獻的團隊或員工而設(shè)立的獎勵，由董事長、總經(jīng)理提名，對團隊或個人給予的一次性獎勵。獎勵金額控制在年度經(jīng)營計劃職工薪酬預(yù)算范圍以內(nèi)的報公司黨政聯(lián)席會批準(zhǔn)，超出了年度經(jīng)營計劃職工薪酬預(yù)算范圍以外的，須報董事會批準(zhǔn)。

二、協(xié)議工資制

（一）適用范圍

協(xié)議工資制適用于聘用市場稀缺的、重點吸引和留用的關(guān)鍵崗位的高級人才，包括顧問、特聘人才等。

（二）原則

1、談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

2、限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。

（三）注意事項

1、聘用崗位必須是公司關(guān)鍵性崗位，包括公司發(fā)展急需或者必需的人才、行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才；

2、雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等；

3、協(xié)議工資制員工的退出：考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才；

4、具體操作依據(jù)雙方約定的條款執(zhí)行；

5、資質(zhì)審查和審批流程。

5, ...第三章 薪酬等級

根據(jù)集團公司行業(yè)特性、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r及崗位類別特性，公司將崗位劃分為運營管理、技術(shù)、專業(yè)等三個序列，分別為九級、六級、五級，每級分7-9檔，詳見表1。

一、運營管理系列崗位包括：董事長、總經(jīng)理/監(jiān)事會主席、副總經(jīng)理、董事會秘書/總經(jīng)理助理、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、專員、職員等九級。

二、技術(shù)序列崗位包括：工程技術(shù)、工程審計、工程造價類崗位，共分為首席專家、專家、高級、中級、初級、職員等六級。

三、專業(yè)序列崗位包括：人力資源管理、財務(wù)管理、財務(wù)審計、法務(wù)類崗位，共分為專家、高級、中級、初級、職員等五級。

表1 崗位月度工資標(biāo)準(zhǔn)（不含福利補貼）

職等

職級

薪檔

9

董事長

8

總經(jīng)理

監(jiān)事會主席

7

副總經(jīng)理

6

董事會秘書

總經(jīng)理助理

首席專家

5

部門經(jīng)理、

專家

4

部門副經(jīng)理、

高級

3

主管、中級

2

專員、初級

1

職員

7, ...第四章 薪酬計發(fā)

人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門績效考核結(jié)果，匯總編制每月薪酬發(fā)放表，按公司財務(wù)審批流程通過后送財務(wù)管理部執(zhí)行。

一、月度工資核發(fā)

（一）崗位工資核發(fā)

崗位工資是崗位薪酬中相對固定的部分，是員工正常工作時間的工資，與其出勤天數(shù)相關(guān)。崗位工資計算公式為：崗位工資基數(shù)×（1-未出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)工作日）。發(fā)放時間：每月5日前發(fā)放上個月崗位工資，若遇支薪日為公休日時，則順延至下個工作日支付。

（二）績效工資核發(fā)

績效工資計算公式為：績效工資基數(shù)×績效考核系數(shù)。發(fā)放時間：每月15日前發(fā)放上個月績效工資，因部門負(fù)責(zé)人考核為季度考核、遇到結(jié)算月則為考核結(jié)果審批后5個工作日內(nèi)計發(fā)。因公司年度考核與XX區(qū)年度考核時間不同步，高管績效工資先按系數(shù)1發(fā)放，待XX區(qū)年度考核結(jié)果公布之后再進行結(jié)算，對應(yīng)績效發(fā)放系數(shù)按照《年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書》的規(guī)定執(zhí)行。

二、請假的薪酬計算

按程序辦理請假者，根據(jù)請假天數(shù)在薪酬收入中進行相應(yīng)的扣除，薪酬計算方式見《考勤管理制度》。

三、離職人員薪酬管理

（一）因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和其他獎勵。

（二）員工未按公司制度辦理離職手續(xù)而自動離職的，不予結(jié)算工資。

（三）主動辭職人員的剩余工資、福利等按實際工作日計算，年度績效工資按在職月份發(fā)放【離職當(dāng)月在職時間超過15天（含）的按整月核算，5天（含）-15天（不含）按半月核算，5天以下不核算】。

四、異動人員年度績效工資計算

員工年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的（升職、平調(diào)、降職等）、薪酬發(fā)生調(diào)整的（上調(diào)、下調(diào)），按月分段核算計發(fā)。

五、特殊期間的薪金給付

（一）工傷醫(yī)療期內(nèi)：工傷醫(yī)療期內(nèi)的員工薪金、福利的發(fā)放按照國家及地方有關(guān)工傷保險的相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

（二）中途聘用/解聘人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資＝月度工資×實際工作日÷標(biāo)準(zhǔn)工作日

六、扣除款項

（一）員工應(yīng)繳個人所得稅；

（二）應(yīng)由員工繳納的五險二金個人部分費用；

（三）缺勤扣除額；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項；

（五）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

（六）其他需扣除的款項。

8, ...第五章 薪酬確定與調(diào)整

一、新員工入職定薪

（一）新員工入職定崗定級

新員工入職定崗定級由人事領(lǐng)導(dǎo)小組討論決定，原則上崗位薪酬初始檔為1檔（最低檔），人力資源部根據(jù)其學(xué)歷及專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗兩個維度綜合考慮進行套檔，對薪檔標(biāo)準(zhǔn)形成建議意見供人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議參考，由人事領(lǐng)導(dǎo)小組最后議定。具體套檔標(biāo)準(zhǔn)見下表：

專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗

學(xué)歷

專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗＜5年

5年≤專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗＜10年

專業(yè)領(lǐng)域工作經(jīng)驗≥10年

本科及以下學(xué)歷

1檔

2檔

3檔

碩士研究生、雙學(xué)士、MBA、EMBA

2檔

3檔

4檔

博士研究生

3檔

4檔

5檔

（二）試用期工資

1、新員工試用期原則上為2個月，表現(xiàn)突出者可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；

2、試用期工資為勞動合同約定工資的80%，不享受其他薪酬和福利；

3、試用期間不計發(fā)年度績效工資，已轉(zhuǎn)正但不滿一年的按實際轉(zhuǎn)正后的工作月份發(fā)放年度績效工資。

二、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，員工具體薪酬由人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定，人力資源部備案。

（一）整體調(diào)整

1、整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)生活水平變化、公司發(fā)展目標(biāo)變化以及整體效益情況進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，年度調(diào)薪總額或幅度由公司按流程研究確定。

2、每年年度績效考核結(jié)束后由公司確定調(diào)薪總額或幅度，人力資源部具體牽頭組織實施，提出建議方案報公司審議。

3、薪酬調(diào)整工作主要包括整體薪酬預(yù)算、月度工資調(diào)整方案等有關(guān)薪酬調(diào)整事宜。

4、操作流程如下：

（1）人力資源部根據(jù)員工月度考核結(jié)果、學(xué)習(xí)發(fā)展、評優(yōu)獲獎、表揚嘉獎及過失錯誤等維度進行評分。

（2）人力資源部根據(jù)人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議的最終評分結(jié)果按1.5:3:5:0.5對各層次員工進行排序。

（3）人力資源部對員工薪酬進行分析評估，確定員工薪酬檔位（評估以內(nèi)部為主，結(jié)合外部）。

（4）人力資源部根據(jù)排序結(jié)果及薪酬檔位確定具體的調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合薪資表進行微調(diào)，上報調(diào)薪建議方案。

（二）個別調(diào)整

主要指月度工資的個別調(diào)整，分為年度定期調(diào)薪、晉升晉級調(diào)薪、自動調(diào)薪、特殊調(diào)薪等四種情況。

1、年度定期調(diào)薪

是指公司在年底根據(jù)年度業(yè)績及綜合績效考核結(jié)果對員工月度工資等級標(biāo)準(zhǔn)進行的個別調(diào)整。

（1）調(diào)整的流程如下：

①部門負(fù)責(zé)人由人事領(lǐng)導(dǎo)小組綜合議定，確定30%的員工名單；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門員工的表現(xiàn)與分管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一意見，按照30%比例推薦部門優(yōu)秀員工（績效排名在部門內(nèi)部前40%，同時無過失或通報等負(fù)面情況）。

②人力資源部對推薦員工進行審查，對不符合條件的退回部門，同時取消補充名額的資格。

③人力資源部根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)對所有員工進行評分。

④人力資源部根據(jù)評分結(jié)果按職級進行劃分，排出不同職級前30%的名單。

⑤人力資源部將考評及排序結(jié)果報公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議，最終確定20%可調(diào)薪的人員名單及調(diào)薪結(jié)果。

⑥原則上薪酬檔位處于同層職級50分位以下者上調(diào)二檔，50分位以上者上調(diào)一檔；半年內(nèi)已調(diào)薪的，除非職務(wù)晉升，否則不參與年度調(diào)薪。

（2）具體考評維度與評分標(biāo)準(zhǔn)

考評維度主要包括：學(xué)習(xí)發(fā)展、評優(yōu)獲獎、表揚嘉獎及違紀(jì)違規(guī)四個維度，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

學(xué)習(xí)發(fā)展

學(xué)歷每提升1級

職稱每提升1級

得分

+1

+1

評優(yōu)獲獎

公司、區(qū)級部門評優(yōu)/獲獎

區(qū)級、市級部門評優(yōu)/獲獎

市級、省級部門評優(yōu)/獲獎

省級、國家部委評優(yōu)/獲獎

國家級評優(yōu)/獲獎

得分

+1

+2

+4

+10

+20

表揚嘉獎

公司級

區(qū)級

市級

省級、國家部委

國家級

得分

+1

+2

+4

+10

+20

違紀(jì)違規(guī)

受公司層面處分【通報批評2次（含）以上、警告處分1次（含）以上，處分等級由公司議定】或上級紀(jì)檢監(jiān)察部門處分的員工取消提薪資格；部門員工通報批評累計4次（含）以上、警告處分2次（含）以上，部門負(fù)責(zé)人取消提薪資格。

（3）評估維度說明

①學(xué)習(xí)發(fā)展：學(xué)歷及職稱必須是國家承認(rèn)并在網(wǎng)上可查，人力資源部根據(jù)員工上報的學(xué)歷、職稱進行核查并評分。

②評優(yōu)獲獎：所有評獎必須是集團和相關(guān)政府機關(guān)頒發(fā)，人力資源部根據(jù)發(fā)證機關(guān)及日期進行核查。

③表揚嘉獎：以公司內(nèi)部文件、外部權(quán)威媒體或機構(gòu)發(fā)布的信息為依據(jù)。

④違紀(jì)違規(guī)：以公司、上級機關(guān)或部門的文件等為依據(jù)。

2、晉升晉級調(diào)薪

（1）晉升晉級基本原則

①德能和業(yè)績并重的原則。晉升晉級需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績?？己似趦?nèi)，績效考核在同層級或部門內(nèi)部排名前30%。

②逐級晉升晉級與越級晉升晉級相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

③單向與多向晉升晉級相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升晉級，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升晉級通道。

④職位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員晉升。

（2）晉升晉級通道

分為縱向和橫向兩條發(fā)展通道。

①縱向發(fā)展通道：職員－專員—主管－副經(jīng)理—經(jīng)理—總助/董秘—副總經(jīng)理

②橫向發(fā)展通道：分為技術(shù)線與專業(yè)線兩條通道

技術(shù)線（工程技術(shù)、工程審計、工程造價類崗位）：職員－初級—中級－高級—專家—首席專家

專業(yè)線（財務(wù)、審計、人力資源、法務(wù)類崗位）：職員－初級—中級－高級—專家

（3）晉升晉級條件

①縱向晉升晉級基本條件

?在同層級工作崗位連續(xù)工作滿2年，年度個人績效考核在同層級或部門內(nèi)部排名前30%或至少1年被評為集團公司年度優(yōu)秀員工。

?個人成績比較突出，工作能力較強、有其他突出貢獻或公司業(yè)務(wù)發(fā)展急需的專業(yè)技術(shù)人才。

?符合規(guī)定的條件和程序，經(jīng)公開競聘上崗的。

②橫向晉升晉級基本條件

見附件。

（4）晉升晉級程序

?人力資源部根據(jù)晉升晉級有關(guān)原則和基本條件進行初步篩選。

?人力資源部將符合條件的員工信息報人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)、員工所在部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)，并征詢意見。

?人力資源部根據(jù)各方面的反饋意見，擬定員工晉升晉級方案，提交公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究并審批。其中，公司副經(jīng)理以下員工晉升晉級由人事領(lǐng)導(dǎo)小組研究審批，副經(jīng)理及以上員工晉升晉級由黨政聯(lián)席會研究審批。

?審批通過后，人力資源部發(fā)布晉升晉級名單通知，副經(jīng)理及以上人員需公示期滿無異議后發(fā)文任命。

（5）薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定

新晉升晉級員工薪酬調(diào)整原則上套新調(diào)整職級的最低檔，原崗位薪酬高于最低檔的按不低于原薪酬的原則就近套檔，有突出貢獻的由公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組議定后可以微調(diào)。如該員工目前薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于新調(diào)整職級的最高薪檔，則暫時保持該薪級水平，直至該員工所在崗位職級的最高薪檔薪酬水平超過該員工的薪酬水平后，該員工的薪酬水平才予以上調(diào)。

3、自動調(diào)薪

對于同時滿足“二年內(nèi)薪酬未調(diào)整”、“考核期內(nèi)考核合格”、“無違紀(jì)違規(guī)或重大過失”條件的員工可向人力資源部提出調(diào)薪申請，經(jīng)人力資源部復(fù)核確認(rèn)后將符合條件員工名單報公司審議，對于經(jīng)審議通過的員工給予薪酬上調(diào)，原則上上調(diào)一檔，特殊情況一事一議。

4、其它特殊情況調(diào)薪

采用一事一議方式，報公司人事領(lǐng)導(dǎo)小組審議確定。

（三）晉升晉級及薪酬調(diào)整一票否決情形

有以下情形者不予列入晉升晉級及薪酬上調(diào)范圍：

1、年度請假超過30天的，不列入當(dāng)年晉升晉級名單；

2、學(xué)習(xí)發(fā)展、評優(yōu)獲獎及表揚嘉獎如有造假者，三年內(nèi)不得晉升晉級（含薪資晉檔）；

3、年度內(nèi)有重大過失或工作失誤給公司造成損失的；

4、年度內(nèi)受公司層面處分【通報批評2次（含）以上、警告處分1次（含）以上，處分等級由公司議定】或上級紀(jì)檢監(jiān)察部門處分的；部門員工通報批評累計4次（含）以上、警告處分2次（含）以上的部門負(fù)責(zé)人；

5、公司其他另有制度規(guī)定的情形。

（四）薪酬調(diào)整核發(fā)

調(diào)整后的薪酬等級和薪酬計發(fā)，從調(diào)整生效日次月的月初計算。

10, ...第六章 附則

本制度由人力資源部起草和修訂，經(jīng)由公司黨政聯(lián)席會審議通過后發(fā)布。

本制度自發(fā)布之日起實行。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件：

橫向晉升晉級基本條件

一、技術(shù)線：

等級

條件

職員

初級

中級

高級

專家

首席專家

專業(yè)

工程建設(shè)類專業(yè)

工程建設(shè)類專業(yè)

工程建設(shè)類專業(yè)

工程建設(shè)類專業(yè)

工程建設(shè)類專業(yè)

工程建設(shè)類專業(yè)

學(xué)歷

本科畢業(yè)

專科畢業(yè)2年

本科畢業(yè)2年

?？飘厴I(yè)5年

本科畢業(yè)5年

?？飘厴I(yè)8年

碩士研究生3年

本科畢業(yè)10年

?？飘厴I(yè)13年

博士研究生5年

碩士研究生8年

本科畢業(yè)15年

?？飘厴I(yè)18年

博士研究生6年

碩士研究生10年

本科畢業(yè)18年

?？飘厴I(yè)20年

行業(yè)經(jīng)驗

/

2年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

5年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

8年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

12年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

18年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

資歷資質(zhì)（滿足任意一項即可）

/

1、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)3年并獲得助理工程師證或二級建造師證1年以上

1、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)4年以上并持有工程師證2年以上或二級建造師證5年以上

1、受聘公司高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)5年以上并持有高級工程師證或一級建造師證或注冊造價師證3年以上

受聘公司專家級專業(yè)技術(shù)職務(wù)5年以上并持有或高級工程師證或一級建造師證或注冊造價師證8年以上或正高級工程師證3年以上

2、受聘公司專員級崗位3年以上并獲得助理工程師證或二級建造師證1年以上

2、受聘公司主管級崗位4年以上并持有工程師證2年以上或二級建造師證5年以上

2、受聘公司副經(jīng)理級崗位5年以上并持有或高級工程師證或一級造建造師證或注冊造價師證3年以上

3、受聘公司工程技術(shù)員職務(wù)或公司專員級崗位5年以上

3、受聘公司助理工程師技術(shù)職務(wù)或主管級崗位6年以上

二、專業(yè)線

1、財務(wù)類崗位

等級

條件

職員

初級

中級

高級

專家

專業(yè)

財務(wù)類專業(yè)

學(xué)歷

本科畢業(yè)

或?qū)？飘厴I(yè)2年

本科畢業(yè)2年

或?qū)？飘厴I(yè)5年

碩士研究生2年

本科畢業(yè)5年

?？飘厴I(yè)8年

博士研究生3年

碩士研究生5年

本科畢業(yè)10年

?？飘厴I(yè)13年

博士研究生5年

碩士研究生8年

本科畢業(yè)15年

?？飘厴I(yè)18年

行業(yè)經(jīng)驗

/

2年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

5年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

8年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

12年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

資歷資質(zhì)（滿足任意一項即可）

會計從業(yè)資格證

持有助理會計師證1年以上

1、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)3年并獲得會計師證1年以上

1、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)4年以上并獲得高級會計師證2年以上

1、受聘公司高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)5年以上并取得注冊會計師證3年以上

2、受聘公司專員級崗位3年以上并獲得會計師證1年以上

2、受聘公司主管級崗位4年以上并獲得高級會計師證2年以上

2、受聘公司副經(jīng)理崗位5年以上并獲得注冊會計師證3年以上

3、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司專員級崗位5年以上

3、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司主管級崗位6年以上

2、審計類崗位

等級

條件

職員

初級

中級

高級

專家

專業(yè)

審計或財務(wù)類專業(yè)

學(xué)歷

本科畢業(yè)

或?qū)？飘厴I(yè)2年

本科畢業(yè)2年

專科畢業(yè)5年

碩士研究生2年

本科畢業(yè)5年

?？飘厴I(yè)8年

博士研究生3年

碩士研究生5年

本科畢業(yè)10年

?？飘厴I(yè)13年

博士研究生5年

碩士研究生8年

本科畢業(yè)15年

專科畢業(yè)18年

行業(yè)經(jīng)驗

/

2年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

5年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

8年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

12年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

資歷資質(zhì)（滿足任意一項即可）

/

持有初級審計師證1年以上

1、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)3年以上并持有會計師或中級審計師證1年以上

1、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)4年以上并持有高級會計師或高級審計師證2年以上

1、受聘公司高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)5年以上并取得注冊會計師或國際注冊內(nèi)部審計師證3年以上

2、受聘公司專員級崗位3年以上并獲得會計師證或中級審計師證1年以上

2、受聘公司主管級崗位4年以上并獲得高級會計師或高級審計師證2年以上

2、受聘公司副經(jīng)理崗位5年以上并獲得注冊會計師或國際注冊內(nèi)部審計師證3年以上

3、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司專員級崗位5年以上

3、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司主管級崗位6年以上

3、人力資源類崗位

等級

條件

職員

初級

中級

高級

專家

專業(yè)

人力資源或相關(guān)專業(yè)

學(xué)歷

本科畢業(yè)

或?qū)？飘厴I(yè)2年

本科畢業(yè)2年

或?qū)？飘厴I(yè)5年

碩士研究生2年

本科畢業(yè)5年

專科畢業(yè)8年

博士研究生3年

碩士研究生5年

本科畢業(yè)10年

?？飘厴I(yè)13年

博士研究生5年

碩士研究生8年

本科畢業(yè)15年

?？飘厴I(yè)18年

行業(yè)經(jīng)驗

/

2年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

5年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

8年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

12年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

資歷資質(zhì)（滿足任意一項即可）

/

持有企業(yè)三級人力資源師證1年以上

1、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)3年并獲得企業(yè)二級人力資源師證1年以上

1、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)4年以上并獲得一級人力資源管理師證2年以上

1、受聘公司高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)5年以上并取得一級人力資源師證3年以上

2、受聘公司專員級崗位3年以上并獲得企業(yè)二級人力資源師證1年以上

2、受聘公司主管級崗位4年以上并獲得一級人力資源管理師證2年以上

2、受聘公司副經(jīng)理崗位5年以上并獲得一級人力資源師證3年以上

3、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司專員級崗位5年以上

3、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司主管級崗位6年以上

4、法務(wù)類崗位

等級

條件

職員

初級

中級

高級

專家

專業(yè)

法律類專業(yè)

學(xué)歷

本科畢業(yè)

或?qū)？飘厴I(yè)2年

本科畢業(yè)2年

?？飘厴I(yè)5年

碩士研究生2年

本科畢業(yè)5年

?？飘厴I(yè)8年

博士研究生3年

碩士研究生5年

本科畢業(yè)10年

?？飘厴I(yè)13年

博士研究生5年

碩士研究生8年

本科畢業(yè)15年

?？飘厴I(yè)18年

行業(yè)經(jīng)驗

/

2年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

5年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

8年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

12年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)歷

資歷資質(zhì)（滿足任意一項即可）

/

1、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)3年以上并持有四級律師證1年以上

1、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)4年以上并持有三級律師證證2年以上

1、受聘公司高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)5年以上并取得二級律師證3年以上

2、受聘公司專員級崗位3年以上并持有四級律師證1年以上

2、受聘公司主管級崗位4年以上并持有三級律師證2年以上

2、受聘公司副經(jīng)理崗位5年以上并獲得二級律師證3年以上

3、受聘公司初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司專員級崗位5年以上

3、受聘公司中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)或公司主管級崗位6年以上