為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強(qiáng)的方案，方案是書面計劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

企業(yè)員工績效考核方案篇一

2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。

3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。

4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。

11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15. 部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。

企業(yè)員工績效考核方案篇二

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

一、績效考核的原則

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則：

1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實(shí)際效益為主。

3、明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時反饋?？己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

二、績效考核制度

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實(shí)施。

企業(yè)員工績效考核方案篇三

為增強(qiáng)部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月。

(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。

(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;

3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

(五)考核流程：

1、制定工作計劃：

(1)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實(shí)施

(一)對部門的考核;

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項(xiàng)目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項(xiàng)、招標(biāo)、開工等節(jié)點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗(yàn)收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項(xiàng)目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項(xiàng)目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實(shí)施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回：

考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

(2)根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。

五、其他事項(xiàng)

(一)考核人員應(yīng)堅持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)員工績效考核方案篇四

為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

二、考核辦法

護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2、護(hù)士長考核

護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

5、加分項(xiàng)目

(1)獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

6、扣分項(xiàng)目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護(hù)士長要做到注重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

四、考核測評內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)

(二)護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動紀(jì)律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。

護(hù)理部

企業(yè)員工績效考核方案篇五

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強(qiáng)后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成功上桌率，團(tuán)隊(duì)凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能快速地出餐;并讓顧客滿意度達(dá)100%地合格率，特對本餐廳后廚主管給予以下考核。

1、新進(jìn)后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個月都是學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)期，只享受公司基本待遇。

考核內(nèi)容如下：

a、學(xué)習(xí)公司營運(yùn)中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風(fēng)，落實(shí)好現(xiàn)代酒店餐飲管理(六常法)的運(yùn)用及規(guī)范。

b、學(xué)習(xí)好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標(biāo)準(zhǔn)流程。同事的崗位職責(zé)等。

c、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)。

d、考勤上準(zhǔn)時上下班，不遲到，不早退、不請假，(如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明)，服從上級安排，不說同事閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點(diǎn)帶面地進(jìn)行管理。

e、帶頭遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機(jī)密，一切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團(tuán)結(jié)各個部門同事。

f、按時按量地完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)，包括(毛利、成本、純利)等項(xiàng)目。理論考試及實(shí)作考試95分

g、認(rèn)真教授本餐廳后廚員工業(yè)務(wù)技能技巧，培訓(xùn)出優(yōu)秀的廚房團(tuán)隊(duì)技師。著力打造一支能做實(shí)研發(fā)的團(tuán)隊(duì)。

h、本餐廳后廚員工流失率不超過2%。

2、考核合格后，后廚主管進(jìn)入第二階段考核期，時間為六個月;由自己申請考核，公司營運(yùn)中心評估認(rèn)定;如考核合格后，后廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎(chǔ)上加200元，提成另計;并享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實(shí)際任務(wù)掛鉤進(jìn)行核算，也可以進(jìn)行3項(xiàng)獎勵。

a、熟練運(yùn)用并落實(shí)公司營運(yùn)中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)代酒店餐飲管理六常法細(xì)分做到100%到位。

b、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內(nèi)無2次以上顧客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成功促銷。

c、主人翁意識強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)水平高，同事工作激情度高。

d、后廚員工流失率不超過1%。

e、能準(zhǔn)時完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)和菜品研發(fā)任務(wù)，后廚的毛利必須控制在60----65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

f、團(tuán)隊(duì)認(rèn)可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你的工作作風(fēng)100%。

3、行政級后廚主管晉級須(一年)申請考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實(shí)高標(biāo)準(zhǔn)。

考核如下：

a、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴(yán)格按照公司營運(yùn)中心的標(biāo)準(zhǔn)來做到的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)穩(wěn)定，員工流失率控制在1%。

b、每年被公司營運(yùn)中心評為優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)(六次)以上的。并且“六化、一執(zhí)行和現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。

c、按時完成公司營運(yùn)中心下達(dá)的營業(yè)任務(wù)及新品開發(fā)任務(wù)的。

d、團(tuán)隊(duì)肯定你的管理水準(zhǔn)方法，上級肯定你的工作作風(fēng)。

e、團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)良，堅實(shí)。理論考試及實(shí)作考試100分

f、以上落實(shí)好了，該部門根據(jù)實(shí)際價值提成，以下為公司初步定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實(shí)際情況定制。(江北店)

后廚第一月：40萬第二月：32萬第三月:36萬

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

注：如過每月完成任務(wù)，后廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。

企業(yè)員工績效考核方案篇六

一、目的

為加強(qiáng)內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項(xiàng)規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導(dǎo)所有員工朝著公司共同的目標(biāo)方向行動、鼓勵以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為方式，設(shè)置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定本辦法;

二、原則

制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通;不講條件，不講情面，不講照顧;

三、考核人

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實(shí)施;公司副經(jīng)理負(fù)責(zé)制度統(tǒng)籌、實(shí)施、推進(jìn);見下表：

四、考核內(nèi)容

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制度通則相應(yīng)加減評分，實(shí)行考核分直接與績效獎掛鉤。

2、績效面談制度?？己苏邞?yīng)于考核評分結(jié)束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢、找出不足，在確認(rèn)上期考核結(jié)果同時，共同確定下期績效目標(biāo)或要求。考核者及被考核者都應(yīng)在績效面談記錄表上簽字確認(rèn)并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)果提交工資核算部門，見附表。

3、強(qiáng)制分布制度。原則上，根據(jù)團(tuán)隊(duì)優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應(yīng)與下表相符合：

員工績效

120分以上100-120部門表現(xiàn)

80-9960-7959分以下

優(yōu)秀良好中等較差

不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

無不大于3%無限制15%以上10%以上

備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導(dǎo)對各部門作出客觀評價。

1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻(xiàn)，使公司直接增加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5～50分/次。

2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚(yáng)者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。

3、公司的單項(xiàng)獎勵按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵;

4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，獎2～5分/次;

5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護(hù)了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟(jì)損失，獎5～20分/次;

6、精打細(xì)算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次;

7、對設(shè)施設(shè)備進(jìn)行技改，延長設(shè)施設(shè)備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵;

五、業(yè)務(wù)部分

1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫不規(guī)范的未做到，扣5分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次(項(xiàng))

4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應(yīng)簽署的文件無遺漏、未做到，扣5分/次。

5、認(rèn)真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時間的，扣6分/次。

6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修流程扣5分/次(項(xiàng))

7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗(yàn)收手續(xù)齊全，未做到扣5分/次(項(xiàng))。

9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次(戶)。

10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次(項(xiàng))。

11、對管理片區(qū)內(nèi)設(shè)施設(shè)備不清楚的，維護(hù)不到位的，扣5分/次。

12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄，處理過程，未做到扣5分/次(項(xiàng))第四條、例外情況處置。

未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重大貢獻(xiàn)或?qū)е聡?yán)重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。

企業(yè)員工績效考核方案篇七

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

一、行為準(zhǔn)則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。

7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。

二、考勤、休班制度。

醫(yī)院實(shí)行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動。

如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛(wèi)生制度。

1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

2、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。

非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

七、嚴(yán)格財務(wù)管理，實(shí)行院長財務(wù)一枝筆。

所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。

病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。

企業(yè)員工績效考核方案篇八

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績效部門負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點(diǎn)工作，知識考核。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價

4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整

四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

五、考核時間及相關(guān)制度

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。

3、本考核實(shí)行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

企業(yè)員工績效考核方案篇九

一.總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的.人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。

三.考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則;

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構(gòu)成

主 任：___

副主任：___、___

成員：______________________________

2.各成員職責(zé)

(1)委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

六.考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)

七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目 經(jīng)營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2. 績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：

(1) 年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2) 年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵;

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵;

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案;

5.需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

企業(yè)員工績效考核方案篇十

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。

企業(yè)員工績效考核方案篇十一

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

(2)為公司員工晉升提供資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

(1)公開性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

(3)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子(分)公司評分。

按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。

2、崗位評分。

(1)崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度_月_日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度_月_日前擬定，月度工作計劃在上月_日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。

(2)崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進(jìn)行評分，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織;在下屬子(分)公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

3、考核注意事項(xiàng)。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當(dāng)拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%(95——100分)、b級的占12%(90-94分)、c級的占60%(80-89分)，d級的占15%(75-75)分，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加;相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

企業(yè)員工績效考核方案篇十二

一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項(xiàng)工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、維修工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

三、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。

四、績效考核獎罰

1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進(jìn)行抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行：

一、責(zé)任人：如果月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績效工資;70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

二、區(qū)域技術(shù)主管：如果區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分(含)以上，發(fā)100%的月績工資，連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分，獎勵300.00元;員工平均分?jǐn)?shù)80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當(dāng)月績效工資;員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當(dāng)月績效工資;60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資;如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當(dāng)月的績效工資50%?！B續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資;

——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)現(xiàn)電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80%;區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)督整改，扣除當(dāng)月績效工資的100%，如發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)仍然存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。

2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因?yàn)殡娞菥S修保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100%，而且組長和責(zé)任人需要承擔(dān)100%的復(fù)檢費(fèi)和接待費(fèi)。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)一定的責(zé)任，扣除績效工資50%

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運(yùn)行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50%;如果當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%;如果當(dāng)月客戶投訴三次

以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25%;出現(xiàn)兩次扣除50%;三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應(yīng)時間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有出現(xiàn)客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管獎勵300.00元;如果出現(xiàn)同一電梯故障都因?yàn)橥粋€因素造成，連續(xù)維修二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10%;連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50%，同時可給予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20%。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元。

5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強(qiáng)、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn);○2服從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還經(jīng)常主動協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);○3自己主動加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn);

6、如果因?yàn)楝F(xiàn)場維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致維修保養(yǎng)出現(xiàn)問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗(yàn)并提出整改后仍未及時處理，致使

合同丟失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100%，公司負(fù)責(zé)人(主管副經(jīng)理)扣除當(dāng)月績效工資30%。

7、如果責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100%的績效工資，還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任;區(qū)域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100%的績效工資。

8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

9、維保人員在維修保養(yǎng)過程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時開除。

五、績效考核申訴渠道及辦法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

企業(yè)員工績效考核方案篇十三

一、考核目的

為了加強(qiáng)對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考核分類

信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。

(一)季度考核

季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認(rèn)同上)，重點(diǎn)是工作業(yè)績的考核。

(二)年度考核

年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同)和工作能力，重點(diǎn)是工作能力的考核。

三、考核小組成員

按照公司績效考核制度的規(guī)定，設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責(zé)劃分見下表。

考核小組成員職責(zé)劃分

成員具體職責(zé)

部門經(jīng)理①負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理

②負(fù)責(zé)檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果

③負(fù)責(zé)處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴

④負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰

部門內(nèi)部各級考核人①負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)

②負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分

③負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)建議

人力資源部①負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)

②負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

③負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴

④負(fù)責(zé)每季度對各部門考核工作情況進(jìn)行通報

⑤負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰

四、績效考核工作主要流程

績效考核工作主要流程如下圖所示。

績效考核工作流程圖

五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求

(一)績效考核計劃制訂

①信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責(zé)任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批，并在進(jìn)行季度績效面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。

(二)員工述職報告

每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責(zé)任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實(shí)際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進(jìn)行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。

(三)績效考核評定

①績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實(shí)際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力。

②直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進(jìn)行考核評分。

③在業(yè)績考核項(xiàng)目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按“崗位責(zé)任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示。

考核等級表

等級定義摘要大概比例

a杰出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻(xiàn)

②實(shí)際績效顯著超過計劃預(yù)期30%

b良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實(shí)際績效超過計劃預(yù)期50%

c尚可①在主要工作中有一定的貢獻(xiàn)，無明顯失誤

②實(shí)際績效基本達(dá)到計劃預(yù)期10%

d不佳①在各項(xiàng)工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處

②實(shí)際績效未達(dá)到計劃預(yù)期，但差距很小7%

e拙劣①在各項(xiàng)工作中都無突出貢獻(xiàn)

②實(shí)際績效距計劃預(yù)期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月15日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

⑤年度考核評定要求于下一年度2月25日之前完成并匯總到年度考評小組處。

(四)績效面談

①直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽?、指出不足并提出改進(jìn)意見，幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。

②對考核結(jié)果為c以下(包括c)的員工，必須在績效面談時如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

③人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。

(五)審核、調(diào)整

①季度及年度考評小組成員要根據(jù)部門整體工作、崗位職責(zé)完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進(jìn)行季度或年度審核，適當(dāng)調(diào)整員工績效考核等級。

②考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。

(六)考核結(jié)果匯總

①各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月20日前匯總到人力資源部。

②上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度3月1日之前匯總到人力資源部。

(七)申訴

被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內(nèi)進(jìn)行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。

(八)考核結(jié)果的使用

1.建立考核檔案

人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。

2.考核辭退

通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理;另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同;對符合以下條件者，給予“考核辭退”。

①一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。

②一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上(含三次)被評為c級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進(jìn)行考核成績排序，除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度(包括各季度)的考核辭退率(包括尾端辭退)不低于3%;若因特殊原因，部門整個年度的考核辭退率低于3%的，應(yīng)報請主管該部門的副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和組織修訂。

企業(yè)員工績效考核方案篇十四

一、績效考核管理小組工作章程

(一)醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估。

(二)績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1、堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展;

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

(三)績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記;

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記;

3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人;

4、受法人代表委托，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由承擔(dān)績效考核行政職能的部門(人事科)負(fù)責(zé)。

(四)績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議;

2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值;

3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見;

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù);

5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

(五)績效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

(六)召開績效考核管理小組會議，實(shí)際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

(七)績效考核管理小組，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

(八)績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

(九)在本工作章程(試用)具體實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定。

(十)本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

(十一)本文件最終解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

二、醫(yī)院績效考核管理辦法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

(一)績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

(二)績效考核目的

有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

(三)績效考核組織機(jī)構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實(shí)施;

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)責(zé);

3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

(四)績效考核實(shí)施手段

1、手工-計算機(jī)輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2、計算機(jī)信息化管理

未來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實(shí)行職工績效(醫(yī)德)考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

(五)績效考核項(xiàng)目

1、科室績效考核項(xiàng)目

運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi)，對科室實(shí)施績效考核。具體如下：

1)平衡計分卡(權(quán)重百分制)

① 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標(biāo)

② 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標(biāo)

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標(biāo)

④ 學(xué)習(xí)成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)(kpi)組成。

2)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)(kpi)

① 財務(wù)管理維度指標(biāo)(月指標(biāo))

a、二級考核指標(biāo)：效益效率;專項(xiàng)控制

b、三級指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率;人均收支結(jié)余;百元收入耗材率;百元固定資產(chǎn)收入;庫存總額控制額;盤點(diǎn)金額;費(fèi)用控制率。

專項(xiàng)控制指標(biāo)含：門診藥品比例;住院藥品比例;醫(yī)保專項(xiàng)。

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)(月指標(biāo))

a、二級考核指標(biāo)：病人信任度;零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數(shù);處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)(月指標(biāo))

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率;出院病人治愈好轉(zhuǎn)率;手術(shù)前后診斷符合率;甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo);首問負(fù)責(zé)制;有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關(guān)科室滿意率等。

④ 學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)(年度指標(biāo))

a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué);員工成長

b、三級指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項(xiàng)目;教學(xué);科研;論文。

員工成長指標(biāo)含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育;學(xué)歷教育;素質(zhì)教育;后備人才梯隊(duì)建設(shè)。

⑤ 護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

⑥ 藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

⑦ 四級考核指標(biāo)

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度(試行)>的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》

c、費(fèi)用質(zhì)量控制

d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

2、個人績效考核

1)對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2)個人績效考核項(xiàng)目

① 財務(wù)維度指標(biāo)

a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

b、三級指標(biāo)：出勤率

② 顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識;零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制(首問負(fù)責(zé)制)

零缺陷管理含：投訴;差錯;事故與賠償。

③ 內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量;服務(wù)效率

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷;醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo);護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo);藥學(xué)科綜合考評指標(biāo);院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。

④ 個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上;

基本合格：60分-84分;

不合格：60分以下。

(六)對科主任(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任(護(hù)士長)的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任(護(hù)士長)職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

1)合格：85分-75分;

2)基本合格：74分-60分;

3)不合格：60分以下。

3、科主任(護(hù)士長)無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

(七)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實(shí)施方案(試行)》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上(含90分)，且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上(含80分)，且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上(含60分)，且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

(八)績效考核辦法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施。

3、各項(xiàng)績效考核關(guān)鍵指標(biāo)(kpi)，對應(yīng)不同類型科室。

4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項(xiàng)考核指標(biāo)按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見醫(yī)院績效考核實(shí)施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn))，并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核(醫(yī)德考評)的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

(九)雙重扣分與一票否決

1、試行雙重扣分與處罰的績效考核項(xiàng)目

1)病歷質(zhì)量

2)事故與賠償

3)傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)(詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實(shí)施方案(試行)》)

2)一級甲等醫(yī)療事故

(十)獎懲

1、績效考核結(jié)果與績效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核情況

1)一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格;二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

2)一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀;二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3)發(fā)生一票否決情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4)被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

5)醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年;醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格)，不計算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

3、中層干部(含護(hù)士長)及以上干部的職務(wù)考核情況

1)科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2)科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3)中層干部(含護(hù)士長)一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部(含護(hù)士長)職務(wù)津貼，6個月后視為整改情況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4)行政管理連帶責(zé)任

對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見。

4、績效考核(醫(yī)德考評)結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(十一)本辦法將根據(jù)運(yùn)行情況，實(shí)施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

(十二)本辦法從文件下達(dá)之日起全面推行實(shí)施。

(十三)本辦法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

(一)總則

1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實(shí)各項(xiàng)醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

(二)醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛及時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)立即組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告，向家屬通報、解釋，并組織力量維護(hù)工作秩序。

6、較為復(fù)雜的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

(三)醫(yī)療糾紛評析

8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論，責(zé)任科室根據(jù)情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實(shí)處理意見并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1)醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參加討論提出評鑒意見。

2)對需要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛(包括醫(yī)藥費(fèi)減免);

② 雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)重影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛;

③ 當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛(原則上復(fù)評1次)。

3)醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

① 由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償;

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院承擔(dān)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

4)醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴;

② 當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告;

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)現(xiàn)的。

5)醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因;

② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì);

③ 醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

(四)醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

11、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1)上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

2)雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

3)由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

4)因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)重后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1)在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2)存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形;

2)醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已采取了預(yù)防措施，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

(五)醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計算比例如下：

a段、0-1萬元(包括1萬元)：15%

b段、1-2萬元(包括2萬元)：10%

c段、2-5萬元(包括5萬元)：5%

d段、5-10萬元(包括10萬元)：3%

e段、10萬元以上：1-2%

1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)(包括1萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在1-2萬元(包括2萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元)：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

5)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)(為a+b+c+d+e)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

16、可以避免的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用額分段計算比例如下：

a段、0-2萬元(包括2萬元)：20%

b段、2-5萬元(包括5萬元)：10%

c段、5-10萬元(包括10萬元)：5%

d段、10萬元以上：1-3%

1)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2萬元以內(nèi)(包括2萬元)：相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用為a段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

2)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在2-5萬元(包括5萬元)：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

3)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在5-10萬元(包括10萬元)：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為基本合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%;

4)補(bǔ)償(賠償)費(fèi)額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用(a+b+c+d)段的65%，醫(yī)療組長承擔(dān)25%，科室主任承擔(dān)10%。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔(dān)比例。

18、如同一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責(zé)任程度決定。

19、未設(shè)床科室(含醫(yī)技科室)產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段的85%，科室主任承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

20、因護(hù)理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)院補(bǔ)償(賠償)費(fèi)用各比例段85%，護(hù)士長承擔(dān)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進(jìn)行培訓(xùn)，情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上(包括5萬元)經(jīng)濟(jì)損失或給醫(yī)院造成嚴(yán)重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監(jiān)控科室，質(zhì)控核算管理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至達(dá)到醫(yī)院下達(dá)的整改要求為止。

23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴(yán)重不負(fù)責(zé)任、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費(fèi)、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)全部賠償費(fèi)用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理;構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

24、對于技術(shù)原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理。

(六)管理者的責(zé)任

25、發(fā)生補(bǔ)償(賠償)額度在50萬元以上(包括50萬元)的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負(fù)責(zé)人，除經(jīng)濟(jì)處罰外另給予院內(nèi)記過一次。

26、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟(jì)損失和惡劣社會影響的`，按相關(guān)規(guī)定追究 院領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的責(zé)任。

(七)醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應(yīng)及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認(rèn)定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1)醫(yī)療糾紛信息來源;

2)當(dāng)事人員的書面陳訴和認(rèn)識;

3)院部對事件的調(diào)查報告;當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗(yàn)、檢查報告;

4)醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論;

5)醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書;

6)醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵(目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行)。

(八)附則

30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

企業(yè)員工績效考核方案篇十五

1. 總則

1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

2 考核實(shí)施主體

2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負(fù)責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實(shí)施，由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。

2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)綜合管理部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;

3 考核周期

3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。

3.1.1 季度考核時間

( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進(jìn)行考核。

4 考核指標(biāo)建立過程

4.1 設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)合上年度實(shí)施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

4.1.2 公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負(fù)責(zé)擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

4.2 績效指標(biāo)來源

4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

4.2.2 總經(jīng)理 kpi 考核指標(biāo)的來源：

1 )依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;

3 )工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內(nèi)容等;

4.2.3 崗位 kpi 從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

4.3 績效指標(biāo)匯總建立

集團(tuán)綜合管理部在每年 12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

4.4 考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要提交《績效指標(biāo)變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準(zhǔn)后方可變更。

5 考核內(nèi)容

總經(jīng)理(年度)績效考核量表表(見附件一)

6 總經(jīng)理績效考核方法

6.1 總經(jīng)理績效考核

公司績效考核為年度考核，對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核。在年度結(jié)束后 30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行評分。總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

6.2 績效評分

6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達(dá)成程度的定量評價方法，采用 100 分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級;

6.2.2 績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進(jìn)行分解考核的績效任務(wù)，通過定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。

6.2.4 績效考核分?jǐn)?shù)計算

績效考核成績=∑ kpi 指標(biāo)得分

6.3 、績效等級評定

6.3.1績效等級：集團(tuán)在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級?？冃У燃壈▋?yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn);

6.3.2 績效等級評定流程

6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果;

6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

6.3.2.3 評定人：由集團(tuán)董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級;

6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分?jǐn)?shù)，同時按照下列標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1 考核結(jié)果。

績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。

6.4.2 季度和半年度考核員工資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬：

( 1 )年度考核成績低于 70 分;

( 2 )全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次(含 4 次)以上的;

( 3 )嚴(yán)重違反公司制度;

( 4 )任職時間少于 3 個月的;

( 5 )在績效考核中弄虛作假的;

( 6 )被公司解除勞動合同的;

( 7 )出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。

7 績效申訴

1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進(jìn)行申訴。

2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。

3 、申訴處理

( 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導(dǎo)致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

( 2 )申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

8 其他規(guī)定

8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。

8.2 指標(biāo)變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。

9 名詞解釋

9.1 關(guān)鍵績效指標(biāo) kpi ( key performance indicator)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項(xiàng)目。

9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：

9.3 達(dá)到目標(biāo)為滿分，未達(dá)到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。

9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。

9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。

1 )年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達(dá)國家旅游一次，在全公司通報表揚(yáng)并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。

2 )年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。

10 附則

10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負(fù)責(zé)制定和修改，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施;執(zhí)行過程中需完善的補(bǔ)充條款和修改具有相同效力。

10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執(zhí)行;

10.3 本制度由董事長考核小組負(fù)責(zé)實(shí)施和解釋。

企業(yè)員工績效考核方案篇十六

一、考核目的

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式

每月考核一次，一類班級以100分為基礎(chǔ)分，二類班級每月以103分為基礎(chǔ)分，三類班級每月以106分為基礎(chǔ)分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二等，發(fā)放津貼100元;

三、考核細(xì)則

1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，每項(xiàng)扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。

3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項(xiàng)臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。

5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

7.沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。

11.班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。

12.學(xué)生認(rèn)真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。

14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。

15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。

16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認(rèn)真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。

18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。

四、獎勵加分

1.班級學(xué)生團(tuán)體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。

2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?；顒樱缇杩睢⒕栉锏确矫姹憩F(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。

6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100%的加10分，達(dá)到90%的加8分，達(dá)到80%的加6分，達(dá)到70%的加5分。

五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)

1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。

2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。

六、學(xué)期結(jié)束

評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進(jìn)行評定。

企業(yè)員工績效考核方案篇十七

績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。不妨看看員工績效考核方案如何制定。

一、考核原則

1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分

工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負(fù)增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的.思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

2.月度累計遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

a不同部門的業(yè)績考核額度

b行為考核額度

c當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)

x當(dāng)月公司營業(yè)收入

y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

企業(yè)員工績效考核方案篇十八

1.正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務(wù)質(zhì)量,確?？蛻魸M意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為考核 標(biāo)準(zhǔn)

1)根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的，雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。成本控制 達(dá)成率預(yù)算控制20%

1)根據(jù)年度財務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達(dá)到各店各部門實(shí)施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標(biāo)獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。

企業(yè)員工績效考核方案篇十九

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

企業(yè)員工績效考核方案篇二十

第一條目的

(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

第二條適用范圍

(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核。

第三條職責(zé)

(一)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。

(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通。

第四條考核程序

每月初(10號前)由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內(nèi)容及辦法

(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀(jì)律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分;

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。