無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。那么我們該如何寫一篇較為完美的范文呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
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試用期最長可以簽署多久?
員工關系
(最多30個字）
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招聘、薪酬績效、培訓、員工關系、組織發(fā)展、其它
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10最難，1最簡單
（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的評估方式
培訓
人力資源最根本的特征是
組織發(fā)展
20世紀20年代誕生的第一種人力資源管理模式是
組織發(fā)展
對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為
組織發(fā)展
組織中一切與人的問題有關的方向性謀劃被稱為
組織發(fā)展
知識經(jīng)濟時代的第一資源是
組織發(fā)展
在工作分析方法中，工作日志法屬于
其它
在職位說明書中，關于職位對組織貢獻的描述屬于
其它
縱向的工作擴展被稱為
其它
20世紀60年代，人力資源規(guī)劃的關注點是
組織發(fā)展
員工調配規(guī)劃屬于
其它
根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法被稱為
其它
企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術人員的重要途徑是
招聘
根據(jù)用人條件和用人標準對應聘者進行審查和篩選的過程被稱為
招聘
著重于過去的真實工作事例的面試方法是
招聘
評價一項測驗可靠與否的指標是
招聘
投射測驗一般用于
招聘
根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是
薪酬績效
薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為
薪酬績效
工作評價所評價的是
其它
崗前培訓中由人力資源部門為新員工提供的信息是
培訓
考察培訓效果最重要的指標是
培訓
企業(yè)應把職業(yè)技能培訓的重點放在
其它
在《選擇一個職業(yè)》一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學者是
其它
使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的
其它
因發(fā)表《人力資本投資》演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟學家是
其它
人力資源最根本的特征是
其它
20世紀20年代誕生的第一種人力資源管理模式是
其它
組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是
其它
“確定組織內人員的職位分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現(xiàn)”指的是
其它
下列不能用于人力資源需求預測的方法是
其它
不屬于人才測評功能的是
其它
“一項測試能夠測量到所要測量目標的程度”指的是
其它
以了解素質現(xiàn)狀為目的的測評是
其它
請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應，指的是
其它
績效管理的重心是
薪酬績效
為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是
其它
人力資源離職成本不包括
其它
“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調整人際關系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的
其它
員工福利的享受與個人績效不直接掛鉤或根本無關，體現(xiàn)了福利的
薪酬績效
企業(yè)在設置福利項目時必須結合自身的經(jīng)濟實力指的是福利的
薪酬績效
間接薪酬指的是
薪酬績效
穩(wěn)定性較強、通用性好的定量崗位評價方法是
其它
依據(jù)職位在企業(yè)內的相對價值為員工支付工資的薪酬模式是
薪酬績效
組織內具有相當數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為
其它
在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是
其它
采用問卷調查方式，多次聽取專家意見，最后達成一致的定性預測技術被稱為
其它
在測試甄選中，對一個人所學的知識和技能的基本檢測被稱為
其它
作為人員測評工具之一的評價中心技術，其最大的特點是
其它
績效考核流程中，耗時較長，最關鍵的環(huán)節(jié)是
薪酬績效
企業(yè)對新員工的培訓需求進行分析，最適合的方法是
培訓
認為行為是其結果的函數(shù)的學習理論是
其它
對企業(yè)內會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員，培訓的重點應放在
其它
根據(jù)加里?德斯勒個人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于
其它
彈性福利計劃又稱為自助食堂計劃，它是
薪酬績效
企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是
其它
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價值觀屬于企業(yè)文化的
其它
企業(yè)在對應聘的候選人進行鑒別選擇過程中所支付的費用稱為
招聘
最適合于科層制組織采用的薪酬體系是
薪酬績效
20世紀80-90年代人力資源管理的模式是
其它
現(xiàn)代工作分析的思想起源于
其它
在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為
其它
人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指哪個層次的職業(yè)規(guī)劃
其它
人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的
其它
在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為
招聘
最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是
招聘
人才測評最直接、最基礎的功能是
其它
把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的
其它
績效管理的重心在于
薪酬績效
績效反饋最主要的方式是
薪酬績效
影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是
薪酬績效
為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權利，我國的《職業(yè)教育法》制定于
其它
職業(yè)生涯表示的是一個
其它
一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是
其它
從1929年至1975年，美國企業(yè)的福利支出占勞動成本的比重上升了
其它
基本醫(yī)療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的
薪酬績效
人們對于人力資源進行的投資是一種
其它
在組織人才測評中，以了解員工素質現(xiàn)狀為目的的測評是
其它
將培訓重點放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于
培訓
福利應以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的
薪酬績效
企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調節(jié)人際關系和人本身的人倫文化，這反映企業(yè)文化
員工關系
下列適應科層制組織需要的薪酬模式是
薪酬績效
以下不屬于外部招聘渠道的是
招聘
影響組織薪酬體系設計的因素不包括
薪酬績效
運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，是指
其它
對工作內容的橫向擴展指的是
其它
根據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進行預測的方法稱為
其它
能夠比較快且可撤回程度高的避免預期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是
其它
對所學的知識和技能進行基本檢測指的是
其它
當候選人在工作能力上基本相同時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是
組織發(fā)展
投射測驗法屬于
其它
相對于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應該
薪酬績效
績效面談的主要目的是
薪酬績效
為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵，員工持股一定要有
薪酬績效
股票期權激勵的是組織中的
組織發(fā)展
具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是
其它
第一個將人力看作資本的經(jīng)濟學家是
其它
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的
其它
績效考核的目的是
薪酬績效
下列不屬于相對考核標準方法的是
薪酬績效
實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵是優(yōu)秀人才的
組織發(fā)展
個人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是
其它
工作評價中最早也是最簡單的系統(tǒng)是
其它
收益分享計劃的早期形式是
薪酬績效
某個工作周期內個人承擔的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責的集合稱為
其它
在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術，又叫
其它
根據(jù)人力資源影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是
其它
外部招募具有以下優(yōu)點
招聘
以了解企業(yè)員工素質現(xiàn)狀為目的的測評是
其它
評價一項測驗可靠與否的指標是
其它
全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是
薪酬績效
反映員工所在崗位或具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是
薪酬績效
通過計算與工作有關的各要素總分來確定工作相對價值的方法是
其它
判斷受訓者所學知識、技能對工作的影響屬于
其它
先由教師介紹一些基本理論，再就某一專題進行討論的培訓方式是
其它
不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是
其它
一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷是
其它
員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指
薪酬績效
國家規(guī)定在法定節(jié)假日安排員工加班的，其加班工資應不低于
薪酬績效
根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的
其它
人力資本理論興起的時間是20世紀
其它
小李因工作受傷，公司為他報銷了醫(yī)療費用，這部分費用屬于
薪酬績效
強制性福利是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要包括
其它
在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構成的特點體現(xiàn)為
薪酬績效
員工培訓的兩大內容是
培訓
微觀人力資源管理是指（）的人力資源管理。
其它
人力資源的取得成本不包括
招聘
針對誤差的不同來源，除（）以外都用來衡量測驗結果的可靠程度
其它
職業(yè)品質不包括
其它
20世紀20年代人事部門的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式是？
組織發(fā)展
在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系方面，最為常見的實施方法是
組織發(fā)展
工作說明書與工作規(guī)范的最大的不同之處在于前者的“主角”是（）
其它
在工作分析的訪談法中訪談的核心是
其它
人力資源管理所有活動的基礎和起點是
組織發(fā)展
最復雜和最精確的人力資源需求預測方法是
組織發(fā)展
按照20世紀80年代末美國的一項調查，管理人員最有效的招募渠道是
其它
目前西方評價高級管理人員的主要技術工具的人員測評工具是
組織發(fā)展
人才測評最直接、最基礎的功能是
其它
世界上第一個智力測驗量表是
其它
投射測驗法屬于
其它
上司考核后，再由上司的上司進行復核，這叫
其它
把每一個員工與另外所有的員工一一進行比較的績效考核方法是
薪酬績效
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