在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

一、指標界定問題

1. 績效方案里的權數(shù)、單價、滿意度等標準是如何制定的?

答：關于這套績效考核的方案可以說是在電視行業(yè)內的第一份，沒有其他單位或以前的成功經(jīng)驗可以借鑒，而隨著公司發(fā)展進入理性階段，業(yè)務日趨穩(wěn)定，我們又十分需要一套行之有效的激勵方式。這就意味著，公司參考業(yè)內同行業(yè)的標準和我們公司自己的薪酬水平、薪酬結構以及業(yè)務特點而制定的，并根據(jù)各部門 2009 年一年及今年前 3 個月工作量的反復模擬測算，最后得出的標準，這種計算方法保證大家在正常的工作量下拿到以前的工資標準， 而隨著工作量的增加和完成質量的提高，員工的薪酬也向上提升，而達到多勞多得的效果。因為每個部門都有單獨的一套權數(shù)和單價，每個工種也是不一樣的。員工想看一下測算的數(shù)據(jù)，可以單獨來人力資源部，或是找各部門的經(jīng)理，我們會把測算的數(shù)據(jù)交給各部門的經(jīng)理。 要考慮一年來的任務量， 這個團隊的構成是各個業(yè)務部門的主管經(jīng)理，人力財務綜合業(yè)務部，

2. 如果權數(shù)按工作難易程度劃分，就會出現(xiàn)挑活兒干的問題，并且主管在操作、時的主 觀性性太強。

答：我們要想做難度高權數(shù)高的工作，首先是要具備做這項工作的能力，然后才能有資 格做，公司想通過這種方式激勵大家工作去學習，提高自己的業(yè)務能力，但現(xiàn)實情況是員工 的能力和擅長有一定的差異，部門主管有統(tǒng)籌分配工作的責任，他會根據(jù)每位員工的工作能 力、特點盡可能合理的分派任務，而且每一個人的工作時間都不會在同一個起跑線上的。權

數(shù)的設定本身就考慮到耗費的時間，精力等因素，基本上都是成正比的。對于權數(shù)低的工作 不一定工資就少，它會以量取勝。你拿到的錢不僅僅是你干活的對價，勞動所帶來的價值是 你能力的體現(xiàn)工作態(tài)度的體現(xiàn)客戶滿意綜合的體現(xiàn)

3. 基礎工資比例大于績效工資比例，這樣的設計不合理?

答：公司認為現(xiàn)在是推出績效薪酬方案的好時機，因為公司的發(fā)展進入了穩(wěn)定的上升通 道，有了一定的經(jīng)驗，公司在數(shù)據(jù)核算方面有了一定的積累，同時在業(yè)內有了一定競爭能力 來保證我們的業(yè)務不會流失，在這種基礎上，我們制定了這樣的比例，希望借此使大家有意 識的提高自己的能力，想讓大家的能力有所體現(xiàn)，并沒有把側重點放在學歷上，公司更在意 個人的能力，是希望隨著公司的發(fā)展個人也去實現(xiàn)能力的提升，使公司有更強的競爭力，我 們的初衷不是為了降低大家的收入，而是要合理的調配薪酬結構，刺激大家去提高自己的水 平和能力，你們水平和能力的提高往往給公司帶來的是最直接的收益。新方案一旦實施，能 力差、不干活的人會就會活不下去，如果仍然沿用以前的比例，不但不干活的人不會活的太 差，而且能力好的人也會不干活跟著混。這樣的設計是要給大家壓力，讓大家明白只有要學 習才能不落伍，才能不被公司和社會淘汰。

4. 每個月滿意度的優(yōu)秀率不能超過 15%，也就意味著超過 15%的人會被拿下來嗎?

答：不是的。公司希望看到大家都超過，優(yōu)秀率是可以過后累計的。

5. 出組補貼的標準是怎么規(guī)定的?

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