為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇一

一、選擇題（10*2)

1.p40績(jī)效管理的功能有

激勵(lì)、控制、溝通、規(guī)范、發(fā)展。

2.p42績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括

a績(jī)效目標(biāo)的確定b績(jī)效輔導(dǎo)c績(jī)效考核以d績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制

3.p25制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則（smart）

明確具體的s；可衡量的m；行為導(dǎo)向的a；切實(shí)可行的r；時(shí)間、資源限制的t

4.p74績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定必須特別注意以下幾點(diǎn)：

a目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致；b目標(biāo)必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的c目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的和可實(shí)現(xiàn)的；d目標(biāo)必須是可以測(cè)量的5.p100薪酬管理的內(nèi)容包括

a薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查b確定薪酬目標(biāo)c確定影響本企業(yè)薪酬管理因素

d選擇薪酬政策e制定薪酬計(jì)劃f調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

6.p144薪酬制度主要分為：

a工作薪酬：職務(wù)薪酬制、崗位薪酬制

b能力薪酬：技術(shù)等級(jí)薪酬制、能力資格薪酬制、職能薪酬制

c結(jié)構(gòu)薪酬：基礎(chǔ)薪酬、崗位（職務(wù)）薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年功薪酬

d崗位技能薪酬：由崗位薪酬和技能薪酬兩個(gè)單元組成e特殊群體薪酬制度：管理人員薪酬制度、經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)薪酬制度

7.p196工資的職能

調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、補(bǔ)償職能、效益職能

8.p232績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的種類

a從時(shí)間角度分：長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、短期績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃

b從激勵(lì)對(duì)象分：個(gè)體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃

9.p263員工福利管理的原則

a需要原則 b效益原則c合法原則d匹配原則e參與原則 f動(dòng)態(tài)原則

10.p96對(duì)員工而言，薪酬的功能（作用）主要體現(xiàn)在a經(jīng)濟(jì)保障功能、b心理激勵(lì)功能c標(biāo)識(shí)（身份）功能

二、簡(jiǎn)答題（4*8)

1.在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要堅(jiān)持哪些基本原則？p23

1)客觀原則2)注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t3)差別原則

4)明確化、公開化原則5)多方位考核原則 6)科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7)及時(shí)反饋原則8)階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則9)保證信度與效度的原則

2.績(jī)效考核的含義？p19

采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，已確立其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。

3.什么是勞動(dòng)力的邊際成本和邊際效益？p170

勞動(dòng)力的邊際效益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，勞動(dòng)力的邊際效益等于邊際勞動(dòng)力所帶來(lái)的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率。

4.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)？p87

用于考核或管理被考核者的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來(lái)發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。

5.簡(jiǎn)述薪酬管理的三大原則？p99

要兼顧公平、有效、合法等三大原則。

1)公平，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的認(rèn)知，往往以企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、企業(yè)內(nèi)部不同職位或類似職位薪酬水平為參照系。

2)有效標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3)合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)與實(shí)施過(guò)程是否和國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。

6.薪酬戰(zhàn)略的特征？p115

1）是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。

2）是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理。

3）對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。

7.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)？p148—149

崗位技能是薪酬以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。

特點(diǎn)：1)全面反映了員工的勞動(dòng)差別2)從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差別和薪酬差別

3)薪酬與效益掛鉤4)為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)5)有利于組織基礎(chǔ)管理工作的加強(qiáng)

8.薪酬等級(jí)制度的職能？p150

1）它為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證。

2）它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。

3）它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。

4）它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。

9.員工福利的特征？p249—250

1)報(bào)酬性2)均等性3)集體性4)補(bǔ)償性5)針對(duì)性

10.一次性獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪的關(guān)系？p233—234

它是一種一次性支付的績(jī)效加薪，而不是基本薪酬的基礎(chǔ)上的累積性增加。一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問(wèn)題，還可避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長(zhǎng)；且從長(zhǎng)期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績(jī)效加薪的數(shù)額少。

11.員工福利的價(jià)值意義？p251

1）有效地吸引和保留優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

2）有利于激勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。

3）有利于協(xié)調(diào)和緩和勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

4）有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義。

5）作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間。

12.市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的和意義？p182

1）明確企業(yè)薪酬水平

2）確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

3）解決與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題

4）建立良好的公司形象

13.簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟？p74—75

1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

2）制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架

3）將實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平與預(yù)先設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)相比較

4）制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略

14.薪酬控制的方法？p284—286

1）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制2）通過(guò)調(diào)整薪酬水平進(jìn)行薪酬控制

3）通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整進(jìn)行薪酬控制4）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行薪酬控制

15.影響薪酬預(yù)算的因素？p272—274

1）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r3）外部市場(chǎng)環(huán)境4）生活成本的變動(dòng)

16.寬帶薪酬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)？p155—156

1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

三、

1.績(jī)效評(píng)價(jià)中的基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)；

基本標(biāo)準(zhǔn)卓越標(biāo)準(zhǔn)

速度不低于100/分鐘提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)計(jì) 打字員版式、字體等符合要求主動(dòng)糾正原文中的錯(cuò)別字無(wú)文字和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的錯(cuò)誤不斷地學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)

正確介紹產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)每位客戶的個(gè)性做詳細(xì)的記錄 銷售代表達(dá)成銷售指標(biāo)為市場(chǎng)部門提供有效的客戶需求信息 不收禮品及禮金超額完成銷售指標(biāo)

2.職責(zé)設(shè)置中的權(quán)重比例(投遞員，售票員，抄表員，乘務(wù)員)

上崗時(shí)儀表端莊，手勢(shì)規(guī)范15%

經(jīng)常對(duì)行人宣傳交通法規(guī)，注意安全15%

及時(shí)處理違章事件，保持道路通暢60%

教育違章人員態(tài)度和藹，以理服人等 20%

四、案例分析題（1*32’）

1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些？p159—162

影響員工的薪酬制度的因素分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和個(gè)人因素三大類。

1.企業(yè)外部因素：

1）勞動(dòng)力因素 2）政府的制度調(diào)節(jié)3）現(xiàn)行工資率因素4）地區(qū)行業(yè)因素

5）物價(jià)因素6）經(jīng)濟(jì)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率 7）地區(qū)的生活水平

2.企業(yè)的內(nèi)部因素：

1）企業(yè)的支付能力2）企業(yè)的發(fā)展階段3）經(jīng)營(yíng)層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度

4）企業(yè)人才價(jià)值觀的影響5）分配形式的影響

3.個(gè)人因素：

1）個(gè)人工作績(jī)效的影響2）個(gè)人資歷水平3）受教育的影響4）崗位及其職務(wù)的影響 5）工作技能的影響

2.假如你是hr經(jīng)理。如何選擇合適的績(jī)效考評(píng)技術(shù)。

答：小張平時(shí)自由散漫，上班期間閑話特別多，喜歡和領(lǐng)導(dǎo)頂嘴，個(gè)性比較犟，是個(gè)人的個(gè)性問(wèn)題，不能直接決定其個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于像小張這種技術(shù)員的員工應(yīng)該采取關(guān)鍵事件與360度績(jī)效考核，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)和平時(shí)工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng)。也許領(lǐng)導(dǎo)不喜歡其個(gè)人的個(gè)性，但是不能否定其工作上的業(yè)績(jī)，可以對(duì)他進(jìn)行業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)定，又或許領(lǐng)導(dǎo)作為其上屬不喜歡平時(shí)上班行為，但不能代表全部評(píng)定，可以通過(guò)不同的人員，例如上司、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，最后結(jié)合評(píng)定結(jié)果對(duì)其績(jī)效考評(píng)。

3.該部門的績(jī)效考核陷入了哪些誤區(qū)？制定績(jī)效考核指標(biāo)的基本原則有哪些？p25

答：1）年終績(jī)效考核和年終的獎(jiǎng)金掛鉤，考核目的結(jié)果是為了錢。

2）考核形式為各類表格填寫，沒有做到多方位考核原則。

3）考核結(jié)果又不同每個(gè)人見面，這沒做到及時(shí)反饋的原則。缺少溝通，員工即使有不足處，也不明改進(jìn)的方向。

4）個(gè)別人的晉升會(huì)使大家不服氣，沒有做到客觀原則。得到的獎(jiǎng)金總覺得和自己實(shí)際的付出不相稱，沒做到公開化原則，這樣不公開結(jié)果，暗箱操作會(huì)使員工產(chǎn)生消極反應(yīng)。

5）由于晉升表現(xiàn)于個(gè)人能力，而往往沒做到明確化原則。

6）與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)。

smart原則：

明確具體的(s)；可衡量的(m)；行為導(dǎo)向的(a)；切實(shí)可行的(r)；時(shí)間和資源限制的(t)

4.什么是寬帶薪酬制？為什么說(shuō)寬帶薪酬制能基本上消除以上員工反映的弊端？

答：它是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。就是企業(yè)將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。

特點(diǎn)：1）支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)

2）使企業(yè)的崗位輪換中掌握更大的可行空間

3）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

4）使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

5）以市場(chǎng)為導(dǎo)向，密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

6）有利于推動(dòng)良好的工作表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇二

拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績(jī)效）+ 拓展店鋪提成（單店拓展獎(jiǎng)金×拓展店鋪個(gè)數(shù)+拓展有效散戶獎(jiǎng)金×有效散戶個(gè)數(shù)）

1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績(jī)效，績(jī)效工資跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤

2、a級(jí)和b級(jí)客戶配合拓展經(jīng)理，給予經(jīng)理補(bǔ)貼，拓展經(jīng)理采取自由競(jìng)聘，最后產(chǎn)生7名拓展經(jīng)理，沒有競(jìng)聘上拓展經(jīng)理的其他拓展人員擔(dān)任拓展專員

競(jìng)聘思路：針對(duì)地區(qū)講方案，同時(shí)講自己的拓展方法技術(shù)，每個(gè)拓展講一次，可以申請(qǐng)三個(gè)區(qū)域（第一、第二、第三志愿）

3、拓展經(jīng)理邀請(qǐng)拓展員成為其所屬區(qū)域團(tuán)隊(duì)成員，拓展經(jīng)理和拓展員自由組合，原則上在常態(tài)下，一個(gè)區(qū)域配備一個(gè)拓展專員，但是在區(qū)域市場(chǎng)有集中性拓展工作任務(wù)時(shí)（例如掃街），拓展經(jīng)理可以申請(qǐng)邀請(qǐng)更多的拓展員甚至其他區(qū)域拓展經(jīng)理（在其相對(duì)空閑期間或者完成階段任務(wù)的情況下）參與執(zhí)行其區(qū)域的集中性拓展任務(wù)

4、將a級(jí)和b級(jí)客戶的總體拓展任務(wù)數(shù)量除以拓展人員數(shù)量，成為每個(gè)拓展人員的個(gè)人基本年度拓展指標(biāo)，該完成率指標(biāo)作為所有拓展人員個(gè)人拓展任務(wù)績(jī)效考核目標(biāo)值，同時(shí)作為區(qū)域拓展經(jīng)理的拓展人員還承擔(dān)區(qū)域拓展任務(wù)完成率指標(biāo)

5、c級(jí)和d級(jí)客戶如果希望申請(qǐng)拓展，在非拓展經(jīng)理的拓展員有空（自身階段拓展任務(wù)已經(jīng)完成）和自愿的情況下，可以派出

6、拓展經(jīng)理綜合評(píng)估以半年為期限，根據(jù)拓展任務(wù)完成率、客戶評(píng)價(jià)等因素對(duì)拓展經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果不合格，則撤銷，其他拓展專員可再次競(jìng)聘該區(qū)域拓展經(jīng)理職務(wù)

7、為實(shí)現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時(shí)實(shí)現(xiàn)拓展出有效的、高質(zhì)量的專賣店，單店拓展獎(jiǎng)金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績(jī)完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結(jié)算時(shí)間為1月、4月、7月、10月，到結(jié)算月份，只要新店開業(yè)滿三個(gè)月，按照新的開業(yè)到結(jié)算時(shí)間止的店鋪銷售業(yè)績(jī)完成率×獎(jiǎng)金額度領(lǐng)取拓展店鋪獎(jiǎng)金（向上封頂150%，下不封頂）。

8、如果是通過(guò)趙總資源實(shí)現(xiàn)拓展的店鋪，拓展經(jīng)理提供信息，進(jìn)入拓展經(jīng)理的績(jī)效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實(shí)現(xiàn)：

– 有能力的拓展人員可以擔(dān)任區(qū)域拓展經(jīng)理，統(tǒng)籌整個(gè)區(qū)域的拓展工作，在一個(gè)較大的舞

臺(tái)上去施展才能，同時(shí)可以享有拓展經(jīng)理補(bǔ)貼

– 有能力的拓展人員（不論是拓展經(jīng)理還是拓展專員）可以通過(guò)多拓展專賣店賺得更多的拓展獎(jiǎng)金提成（可能一個(gè)有能力的拓展人員在多個(gè)區(qū)域?qū)崿F(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎(jiǎng)金提成）

– 使得拓展人員的資源在全國(guó)進(jìn)行有效的流轉(zhuǎn)，整合資源最大化

– 更多的采取團(tuán)隊(duì)拓展，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇三

2014年員工績(jī)效薪酬試行方案

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定2014年員工績(jī)效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。

2.注重科學(xué)、合理及均衡。

3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

二． 績(jī)效薪酬構(gòu)成：

員工績(jī)效薪酬= 基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資 +全勤獎(jiǎng)+養(yǎng)老金+考核工資

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。

一級(jí)：620元倉(cāng)庫(kù)發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等

二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉(cāng)儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫(kù)房發(fā)貨員等 三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫(kù)員、一般采購(gòu)人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫(kù)對(duì)貨員、外線路送貨員等。

四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫(kù)組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購(gòu)人員等。

五級(jí)；1100元倉(cāng)儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購(gòu)、主開票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。

六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理、采購(gòu)部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等

七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理

八級(jí)：1700元行政副總、采購(gòu)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級(jí)：1880元公司運(yùn)營(yíng)副總

十級(jí)：2780元總經(jīng)理

3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。

標(biāo)準(zhǔn)： 中專：50元藥士：100元

?？疲?00元藥師：300元

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。

5.養(yǎng)老金：根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，個(gè)人自行繳納。對(duì)應(yīng)第2款崗位分為10級(jí)一級(jí)：130元二級(jí)：150元

三級(jí)：160元四級(jí)：180元

五級(jí)：200元六級(jí)：230元

七級(jí)：250元八級(jí)：300元

九級(jí)：320元十級(jí)：420元

以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元

7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購(gòu)、銷售、三統(tǒng)

一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉(cāng)儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。

四．分部門員工績(jī)效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額*計(jì)提比例*回款率*銷售毛利率達(dá)成率計(jì)提比例銷售任務(wù)完成80%（含）以下無(wú)考核工資

銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬(wàn)分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬(wàn)分之八。

（2）超期第一個(gè)月回款按萬(wàn)分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬(wàn)分之五計(jì)發(fā)

（3）超過(guò)三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。

2． 市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。

3.部門副職按部門人均績(jī)效1.2倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。

4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效1.5倍減去超期回款扣減。

5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長(zhǎng)），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副 開票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統(tǒng)一”部

開票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算根據(jù)權(quán)重計(jì)提，部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā)，不計(jì)提部門績(jī)效

（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。

（4）按期未回款部分按萬(wàn)分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）

（三）采購(gòu)部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)

（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的1.2倍計(jì)發(fā)。

（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的1.5倍計(jì)發(fā)

（四）倉(cāng)儲(chǔ)部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為0.2元。

（2）移庫(kù)上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為0.3元。

以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品 種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件0.2元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）0.1元/條計(jì)提，人均發(fā)放。

（4）三統(tǒng)一庫(kù)：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫(kù)房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫(kù)房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。

（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.2倍。

（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的1.5倍。

（五）配送部：

1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費(fèi)：合陽(yáng)、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統(tǒng)

一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬(wàn)分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。

3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬(wàn)分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的1.5倍計(jì)提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的0.8倍。

6 部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的1.5倍計(jì)發(fā)。

（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：

（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.6倍

（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的0.8倍

（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.2倍

（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的1.5倍。

（5）公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的3.0倍

以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)

五．門店績(jī)效薪酬

1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分

別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。

2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。

五．說(shuō)明事項(xiàng)：

1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

2014-2-20

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇四

七部分

薪資管理制度

一、基本原則 1．評(píng)定原則：以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級(jí)別； 2．核定原則：?jiǎn)T工薪資考慮人才市場(chǎng)行情、社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

二、薪資體制 1．薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗位工資制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)按該崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素綜合評(píng)定。2.薪資結(jié)構(gòu)：由基本工資、工齡工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金四部分構(gòu)成。2.1基本工資為總工資的70%。2.2績(jī)效工資為總工資的30%。2.3績(jī)效工資中60%為崗位工作考核，40%為保險(xiǎn)任務(wù)考核。3．薪資體制：?jiǎn)T工薪資采用月薪制，以當(dāng)月公司規(guī)定的應(yīng)考勤天數(shù)為基數(shù)，根據(jù)員工當(dāng)月實(shí)際考勤天數(shù)算出月工資。本月工資=（月應(yīng)發(fā)工資總額/本月應(yīng)考勤天數(shù)）*實(shí)際考勤天數(shù)*績(jī)效分%； 3.1應(yīng)出勤天數(shù)：每月員工應(yīng)出勤26天，遇節(jié)假日及公司統(tǒng)一

放假時(shí)除外。3.2員工請(qǐng)假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時(shí)間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等。

6．公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐?wèn)他人工資。

三、基本工資、崗位工資 1．員工職務(wù)級(jí)別對(duì)照表，見附表1； 2．員工工級(jí)與基本工資、績(jī)效工資、工齡工資對(duì)照表，見附表2； 3． 工資表模板，見附表3；

四、工齡工資 為鼓勵(lì)職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎(jiǎng)

金 1.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工如對(duì)公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)； 2.年終雙薪：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會(huì)討論決定； 2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）； 2.3年終獎(jiǎng)：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

六、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)： 1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 1.1凈利潤(rùn)界定：該項(xiàng)目中的凈利潤(rùn)為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例 業(yè)務(wù)員：

凈利潤(rùn) 30萬(wàn)-50萬(wàn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)-200萬(wàn) 200萬(wàn)-100萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 5% 7% 10% 13% 15% 部門主管：

凈利潤(rùn) 30萬(wàn)-50萬(wàn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)—200萬(wàn) 200萬(wàn)-300萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 3% 5% 7% 10% 13% 項(xiàng)目副總： 凈利潤(rùn) 50萬(wàn)-100萬(wàn) 100萬(wàn)-300萬(wàn) 300萬(wàn)以上 獎(jiǎng)勵(lì)比例 1.0% 1.2% 1.4% 1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤(rùn)為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）1.4獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間 此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)計(jì)以季度為一個(gè)周期，每個(gè)季度的提成于下個(gè)季度的第一個(gè)月25號(hào)前統(tǒng)計(jì)完畢，于次季度第二個(gè)月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書面申請(qǐng)，逐級(jí)審批。2．保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)： 2.1保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎(jiǎng)勵(lì)；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè) 務(wù)量的1.8%提??；（3）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提??；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提取；（7）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項(xiàng)目副總按部門實(shí)際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險(xiǎn)部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎(jiǎng)勵(lì) 3.1本招商獎(jiǎng)勵(lì)是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對(duì)物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營(yíng)業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn)，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤(rùn)或宣傳影響，間接帶動(dòng)了物流園的人氣。3.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù) 引資金額（萬(wàn)元）10-30 30-50 50-100 100-300 ＞300 獎(jiǎng)勵(lì)比率 1．5% 1.7% 2.0% 2.2% 2.5% 4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）

七、工資表的制作與審批 1．工資表統(tǒng)一由人力或財(cái)務(wù)崗位的員工制作，為了統(tǒng)計(jì)與歸檔的方便，統(tǒng)一采用《工資表樣版》格式； 2．人力人員應(yīng)于每月10號(hào)前，對(duì)當(dāng)月員工工資異動(dòng)情況和有關(guān)工資的通知文件及時(shí)作好備忘錄,根據(jù)備忘錄制作好工資表，并遞交給財(cái)務(wù)部和總經(jīng)理；

3．財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后，由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄； 4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級(jí)及薪資 員工工級(jí)與職務(wù)對(duì)照表 表

1 工級(jí) 崗位 7 總經(jīng)理 6 副總經(jīng)理、總助 5 部門經(jīng)理、科長(zhǎng) 4 部門副經(jīng)理、科長(zhǎng) 3 主管、會(huì)計(jì)、資深助理、文員、倉(cāng)管 2 助理、文員、業(yè)務(wù)、倉(cāng)管

1 實(shí)習(xí)人員

員工工級(jí)、基本工資、績(jī)效工資對(duì)照表 表2 工 級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 基本工資 1500 1680 1890 2100 2310 3150 7000 績(jī)效工資——720 810 900 990 1350——合計(jì) 1500 2400 2700 3000 3300 4500 7000

工資表樣版 附表3 工獎(jiǎng) 加 事 病 遲 保 應(yīng)其 實(shí)姓 基本 績(jī)效 齡繳發(fā) 工個(gè)工 資 金 班 假 假 到 險(xiǎn) 稅 他 資 名 工資 工資 1 2 3 制表人： 審核人： 審批人： 請(qǐng)用excel制作該表

第八部分 績(jī)效考核 第一章 總 則 第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本條例。第二條：適用范圍 本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。 通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。 通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。 通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn)，同時(shí)為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。 使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出 正確的評(píng)價(jià)，同時(shí)更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進(jìn)而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（四）員工培訓(xùn)。 第二章 考核組織和管理 第六條：考核周期 考核分為月度、季度和年度考核。季度考核于當(dāng)季度結(jié)束后第二個(gè)月的十號(hào)前完成；年度考核于次年一月十五號(hào)前完成。第七條： 考核組織及職責(zé)劃分

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé) 作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對(duì)各部門半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。 第三章 考核程序 第八條： 績(jī)效考核的過(guò)程 確定考核內(nèi)容、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條：

考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。第十條：

考核維度 公司對(duì)員工的考核維度包括：績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績(jī)效維度：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下兩個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。

2、管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章 月季度考核 第十一條： 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績(jī)效工資：占總工資的30%作為績(jī)效工資。其中崗位考核績(jī)效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績(jī)效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個(gè)月發(fā)放。

3、績(jī)效評(píng)定等級(jí)及分?jǐn)?shù) 績(jī)效評(píng)定：由各級(jí)主管共同評(píng)估，評(píng)估要基于事實(shí)、客觀和公正，由總經(jīng)理審批簽字，滿分為120分。特優(yōu)等 優(yōu)等 甲等 乙等 丙等 丁等 評(píng)定等級(jí) 85-94 106分以上 100-105 95-99 75-84 75分以下 綜合績(jī)效得分 崗位績(jī)效評(píng)定等級(jí)介紹及比例

等級(jí) 描述 分布比例

在面對(duì)巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問(wèn)題時(shí)，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo)，特優(yōu)等 明顯做出優(yōu)異成績(jī)，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)績(jī)效0－3％ 表現(xiàn)對(duì)于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績(jī)表現(xiàn)持續(xù)超越工作 標(biāo)準(zhǔn)，其績(jī)效超過(guò)了工作目標(biāo)與成果的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等 7-10% 衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到了另外目標(biāo)，對(duì)公司/部門有較大貢獻(xiàn)；且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作業(yè)績(jī)持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間。對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等 70％ 了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時(shí)會(huì)低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等 10% 要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過(guò)指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)丙等 7-10% 工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說(shuō)明。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等 0-3％ 且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。

4、崗位績(jī)效工資獎(jiǎng)罰比例： 特優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×150﹪； 優(yōu) 等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×120﹪； 甲

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×100﹪； 乙

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×80﹪； 丙

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×60﹪； 丁

等：當(dāng)月績(jī)效基本補(bǔ)貼×40﹪。

5、員工的績(jī)效考核內(nèi)容 (1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過(guò)、記大過(guò)每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定： （1）單位指標(biāo)：依據(jù)年度或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個(gè)周期。（2）個(gè)人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

七、績(jī)效考核評(píng)分表

一線人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值（分）考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 25 任務(wù)完成度 工作方法 5 工作計(jì)劃 5 任務(wù)績(jī)效 基礎(chǔ) 工作

總結(jié)

5 紀(jì) 律 性 25 加權(quán)合計(jì) 文案、軟件能力 10 團(tuán)隊(duì)合作能力 10 素質(zhì)能力30分 執(zhí)行能力 10 能力 加權(quán)合計(jì) 30 績(jī)效 學(xué)習(xí)能力 10 50分 應(yīng)用能力 5 學(xué)習(xí)應(yīng)用能力20分 培訓(xùn)能力 5 加權(quán)合計(jì) 20 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因

增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì)

120分 總分 加權(quán)合計(jì)

備注 中層管理人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 分值考核項(xiàng) 上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分（分）任務(wù)完成度 20 工作方法 5 任務(wù)績(jī)效 工作計(jì)劃 5 35分 5 工作改進(jìn) 加權(quán)合計(jì) 35 溝通激勵(lì) 5 管理績(jī)效 基 礎(chǔ) 15分 工作分配 5

5 下屬培養(yǎng) 績(jī) 效 15 60分 加權(quán)合計(jì) 責(zé) 任

心 10 態(tài)度績(jī)效 10分 加權(quán)合計(jì) 10 解決問(wèn)題能力 6 文案、軟件能力 6 溝通能力 6 素質(zhì)能力 30分 判斷、分析能力 6 執(zhí)行能力 6 能 力 績(jī) 效 加權(quán)合計(jì) 30 60分 培訓(xùn)能力 10 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 10 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 120 加權(quán)合計(jì) 總分 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注 高層管理人員績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月 至 年 月 考核項(xiàng) 分值（分）上級(jí)評(píng)分 同級(jí)評(píng)分 下級(jí)評(píng)分 本項(xiàng)得分 任務(wù)完成度 10

工作計(jì)劃 5

任務(wù)績(jī)效 工作總結(jié) 5 30分 10 解決方案 加權(quán)合計(jì) 30 計(jì)劃和組織 5 解決問(wèn)題 10 基 礎(chǔ) 管理績(jī)效 績(jī) 效 5 激勵(lì)改進(jìn) 20分 50分 20 加權(quán)合計(jì) 戰(zhàn)略規(guī)劃能力 10 能 力 統(tǒng)籌能力 10 素質(zhì)能力 績(jī) 效 40分 授權(quán)能力 5 70分 管理力度

決策能力 10 加權(quán)合計(jì) 40 培訓(xùn)能力 15 培訓(xùn)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力 5 應(yīng)用能力 應(yīng)用能力 10 30分 加權(quán)合計(jì) 30 增項(xiàng) 原 因 附加 減項(xiàng) 原 因 增減項(xiàng) 合計(jì) 加權(quán)合計(jì) 總 分 120 加權(quán)合計(jì) 120 附加項(xiàng)當(dāng)月積分累計(jì)上限為20分 備注

八、相關(guān)考核評(píng)分參考內(nèi)容 管理績(jī)效評(píng)分參考 考評(píng)點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) a b c d 與下屬溝通順暢，人際與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，溝通效果 關(guān)系和諧；下屬碰到各關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)但是存在溝通不下屬不愿意和上

種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上行有效的溝通 完全現(xiàn)象 級(jí)溝通，上級(jí)難以級(jí)溝通 了解下屬的想法

a b c d 合理分派工作，充分發(fā)根據(jù)下屬的個(gè)性和給下屬分派工作給下屬分派工作工作分配 揮下屬潛能；對(duì)下屬工能力合理地分配工基本能讓下屬滿存在較大問(wèn)題，導(dǎo)作中的重要問(wèn)題及時(shí)作，并能給予必要的意，沒有明顯的忙致嚴(yán)重下屬不滿給予指導(dǎo) 指導(dǎo) 閑不均現(xiàn)象；有時(shí)意；基本不能指導(dǎo)會(huì)指導(dǎo)下屬工作 下屬工作 d a b c 幫助全部下屬明確自關(guān)心大部分下屬的對(duì)下屬的自身發(fā)不能讓下屬明白下屬培養(yǎng) 己的發(fā)展道路，并且得個(gè)人發(fā)展，并能提出展會(huì)提出一些意自己的發(fā)展方向，到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出改進(jìn)的要求或建議 見，也能偶爾提出并且基本不能指下屬的改進(jìn)點(diǎn) 改進(jìn)要求 出下屬的改進(jìn)點(diǎn) b c d a 管理力度 下屬行為成為其他部能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下難以規(guī)范下屬行門員工效仿的榜樣,產(chǎn)行為 屬行為 為 生一定范圍內(nèi)的積極影響 態(tài)度績(jī)效參考 考評(píng)點(diǎn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) a b c d

積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動(dòng)學(xué)對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求主動(dòng)承擔(dān)一般的額知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少并且能高質(zhì)量完成；工作外任務(wù)；工作中有時(shí)一般額外任務(wù)；能提主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常能夠提出新的思路出個(gè)別的新思路和外任務(wù)；不能提出提出新思路和建議 和建議 建議 新思路和建議 a b c d 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成能夠與同事保持良根據(jù)同事的請(qǐng)求能不能積極響應(yīng)同工作 好的合作關(guān)系，協(xié)助夠提供一般協(xié)助 事的請(qǐng)求或者協(xié)完成工作 作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 a b c d 責(zé)任心 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) a b c d 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)

定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)紀(jì)律性 覺性和紀(jì)律性 自覺性和紀(jì)律性 夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)生違規(guī)情況，自覺出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)性和紀(jì)律性差 的情況 a b c d

主動(dòng)性 經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問(wèn)有時(shí)去其他部門詢幾乎不去其他部門從來(lái)不去其他部是否有工作協(xié)作需要 問(wèn)是否有工作協(xié)作詢問(wèn)，是否有工作協(xié)門詢問(wèn)是否有工需要 作需要 作協(xié)作需要 能力評(píng)分參 考評(píng)點(diǎn) 超出目 標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 a b c d 容易與他人建立可信賴能夠與他人建立可信賴較為自我，不易剛愎自用不易與關(guān)系建立 的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 的長(zhǎng)期關(guān)系 與他人建立長(zhǎng)他人相處，自我封期關(guān)系 閉 a b c d 善于與他人合作共事，能夠與他人合作共事，團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很好團(tuán)隊(duì)合作 相互支持，充分發(fā)揮各相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任不強(qiáng)，對(duì)工作有合作，獨(dú)斷專行 自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的務(wù)的完成 影響 團(tuán)隊(duì)工作氛圍 a b c d 巧妙地和建設(shè)性地解決能夠解決已發(fā)生的矛解決矛盾手法遇到矛盾不知如不同矛盾 盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大生硬，影響工作何解決 解決矛盾 的負(fù)面影響 順利進(jìn)行

影響力 a b c d 易于與他人溝通，積極能夠根據(jù)公司要求努力尚能與人合作，無(wú)法與人協(xié)調(diào) 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝但協(xié)調(diào)不善，影團(tuán)隊(duì)發(fā)展 中是自然的核心人物，通，使工作順利開展 響工作 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo) a b c d 能夠表述自己的主張、能說(shuō)服下級(jí)、同事、上說(shuō)服別人比較無(wú)法說(shuō)服別人，或說(shuō)服力 論點(diǎn)及理由，比較容易級(jí)接受某一看法與意見 困難 咄咄逼人，或逃避的說(shuō)服別人接受某一看退讓 法與意見 a b c d 待人處世很靈活，善于待人處世較靈活，能夠?qū)镜淖兓颂幨揽贪?，適 審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)根據(jù)公司要求，認(rèn)可公或角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)性差 應(yīng)變能力 崗位、職位或管理的變司變化所帶來(lái)的沖擊，不太適應(yīng)，工作 化所帶來(lái)的沖擊，并能并能順利的完成轉(zhuǎn)變 開展有困難 順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng) a b c d 影響能力 能積極影響他人的思維能以自己積極的言行帶有時(shí)能影響他對(duì)他人幾乎無(wú)影方式和發(fā)展方向 領(lǐng)大家努力工作 人 響力

領(lǐng)導(dǎo)能力 a b c d 反饋和培善于了解下屬需要，通能夠根據(jù)實(shí)際情況，通不能很好的利對(duì)下屬的工作無(wú)訓(xùn) 過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助他人用反饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn) 以幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展 成長(zhǎng)和發(fā)展 的手段 a b c d 善于分配工作與權(quán)力，能夠順利分配工作與權(quán)欠缺分配工作、不善分配工作與授權(quán) 并能積極傳授工作知力，有效傳授工作知識(shí)，權(quán)力及指導(dǎo)部權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù) 完成任務(wù) 屬之方法，任務(wù)工的方法，內(nèi)部時(shí)進(jìn)行偶有困難 有不服怨言 d 激勵(lì) a b c 了解他人的需求，善于有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)有一定的制度，工作主要靠命令引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工和表彰等方式提高員工但不能充分發(fā)與指示 作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方積極性 揮作用，無(wú)改進(jìn)式提高積極性，并使員措施，員工積極工積極努力地工作 性不高

a b c d 放任自流 能充分與下屬溝通，督能夠與下屬溝通，注重雖能與員工溝責(zé)任管理 導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助通但缺乏對(duì)員時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬員工完成任務(wù) 工的指導(dǎo)和協(xié)對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任 助 溝通能力

a b c d

簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，語(yǔ)言欠清晰，但含糊其詞，意圖不口頭溝通 話技巧，易于理解 陳述意見，不太需要重尚能表達(dá)意圖，明 復(fù)說(shuō)明 有時(shí)需反復(fù)解釋 a b c d 能夠很好的傾聽別人的能夠注意傾聽，力求明能夠傾聽，有時(shí)不注意傾聽，常常傾聽 傾述，很快明白傾述人的白 一知半解 不知對(duì)方所云 想法和要求 判斷和決策能力 a b c d 能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組主要忙于事務(wù)性對(duì)公司的將來(lái)不戰(zhàn)略思考 組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì) 工作，有時(shí)也會(huì)太關(guān)心，也不注兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 注意公司的前景意工作上可能出和對(duì)策等問(wèn)題 現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn) d 創(chuàng)新能力 a b c 工作中能不斷提出新想工作中能夠努力學(xué)習(xí)，按步就班，很少因循守舊，墨守法、新措施，善于學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與提出新想法、新成規(guī) 注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新的工作方法并有風(fēng)措施與新的工作新，在工作中有較大創(chuàng)新 險(xiǎn)意識(shí) 方法 a b c d

能迅速理解并把握復(fù)雜問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，能夠遇到問(wèn)題，束手解決問(wèn)題的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決辦去想解決辦法，無(wú)策 的能力 題、找到解決辦法 法，并設(shè)法解決 但有時(shí)抓不注關(guān) 鍵 a b c d 對(duì)所做決策有良好的權(quán)大致能作出正確的判對(duì)事物有大概的對(duì)日常工作經(jīng)常推斷評(píng)估斷和評(píng)估 判斷和評(píng)估，缺判斷失誤，耽誤衡和判斷評(píng)估 能力 乏方法和手段，工作進(jìn)程 結(jié)果不十分可信 a b c d 善于確定決策時(shí)機(jī)，提出善于確定決策時(shí)機(jī)，提能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，決策能力 可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)出可行方案，但在權(quán)機(jī)，但很少提出缺乏主見 化選擇，對(duì)困難的事處理衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，可行方案，常求果斷得當(dāng) 大多數(shù)日常事務(wù)處理助于別人 果斷得當(dāng) 計(jì)劃和執(zhí)行能力 a b c d 能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無(wú)計(jì)劃，隨準(zhǔn)確性 并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)行，不注意細(xì)節(jié)，意，常出差錯(cuò) 少差錯(cuò) 生并能迅速改正 偶有差錯(cuò)發(fā)生 a b c d

時(shí)間和資源的利用達(dá)到工作效率尚可，能分清工作效率較低，工作不分主次、效 率 最佳，工作效率高，完成主次，能夠按時(shí)完成工需要?jiǎng)e人幫助才效率低，經(jīng)常完任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效作，基本保證質(zhì)量 能完成任務(wù) 不成任務(wù) 益好 a b c d 具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能根據(jù)公司的要求，制制定計(jì)劃和組織做事無(wú)計(jì)劃，缺計(jì)劃和組能力，能自如的指揮調(diào)度定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在實(shí)施有難度，需乏組織能力 織 下屬，通過(guò)有效的計(jì)劃提權(quán)限范圍內(nèi)配臵資源，要?jiǎng)e人幫助方能高工作效率，以最佳的結(jié)明確目標(biāo)和方針，以及進(jìn)行 果為目的 確保供應(yīng)的保障

九、績(jī)效面談： 績(jī)效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，一個(gè)季度一次。面談內(nèi)容：討論績(jī)效改進(jìn)、提升的方面，共同制訂發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績(jī)效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)總經(jīng)理。

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇五

2016年度賽特門窗管理考核辦法

2016年度賽特門窗績(jī)效薪酬管理考核辦法（初稿）

2016年1月1日-2016年12月31日

第一章 總則

第一條

為公司戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)施；為了建立和優(yōu)化內(nèi)勤人員管理、考核體系；為進(jìn)一步激勵(lì)內(nèi)勤人員工作熱情，提高內(nèi)勤人員工作能力；同時(shí)為內(nèi)勤人員晉升選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司財(cái)務(wù)成本中心人員的考核管理。第三條

考核管理的原則

1、公開性原則：考核者要向被考核者說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核透明化。

2、客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)當(dāng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

3、開放溝通原則：在考核過(guò)程中，考核者和被考核者應(yīng)當(dāng)開誠(chéng)布公的進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)當(dāng)努力和改進(jìn)的方向。

4、常規(guī)性原則：考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬人員做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬提高職業(yè)技能是管理者的重要工作內(nèi)容。 第四條

考核的權(quán)限管理

1、考核者：考核的執(zhí)行者為各級(jí)被考核者的直接上級(jí)，間接上級(jí)、財(cái)務(wù)成本控制中心對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；考核者必須將各考核項(xiàng)作為日常管理工作的重要部分；在考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

2、被考核者：包括部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購(gòu)、倉(cāng)管、安裝）、技術(shù)人員、銷售人員、操作人員（工人）。

3、財(cái)務(wù)部：財(cái)務(wù)部作為考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)督促考核的實(shí)施，匯總整理考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)考核申訴的組織處理。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

第二章 財(cái)務(wù)成本控制中心人員薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、按崗位職稱劃分：部門經(jīng)理、主管、職能人員（采購(gòu)、倉(cāng)管、安裝）、技術(shù)（設(shè)計(jì)）人員、生產(chǎn)操作人員。

2、工資標(biāo)準(zhǔn)：采用年工資制，月全額工資基數(shù)的90%作為發(fā)放日常工資基數(shù)（12個(gè)月），月全額工資基數(shù)10%將依照年終考核評(píng)估結(jié)果按比例進(jìn)行發(fā)放。 第六條 薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度kpi績(jī)效考核工資+臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資（管理補(bǔ)貼或一次性獎(jiǎng)勵(lì)金）+年度bsc績(jī)效考核工資+其他（年終優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)）

2、項(xiàng)目說(shuō)明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)的定位和發(fā)展進(jìn)行年度調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度kpi績(jī)效考核工資：月度kpi績(jī)效考核，核算依據(jù)為《kpi績(jī)效考核卡》，本項(xiàng)考核為月底考核。

（5）臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資：臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資包含管理補(bǔ)貼和一次性獎(jiǎng)勵(lì)金。

①管理補(bǔ)貼：公司對(duì)于管理業(yè)務(wù)成績(jī)突出、管理效果顯著的管理者提供管理補(bǔ)貼，該項(xiàng)補(bǔ)貼為非固定工資，由總經(jīng)理及商務(wù)經(jīng)理根據(jù)管理成績(jī)和效果臨時(shí)性發(fā)放，2016年度發(fā)放金額為200元。（管理補(bǔ)貼金額會(huì)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r在下一個(gè)財(cái)年進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整）

②一次性獎(jiǎng)勵(lì)金：?jiǎn)T工以介紹客戶或其他方式為公司帶來(lái)業(yè)務(wù)（利潤(rùn)）者，濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

公司將依據(jù)具體業(yè)務(wù)內(nèi)容給予該員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)金，金額多少由總經(jīng)理和商務(wù)經(jīng)理視業(yè)務(wù)真實(shí)性及給公司帶來(lái)的營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)協(xié)商決定。

（6）年度bsc績(jī)效考核工資：

①年度bsc績(jī)效考核工資基數(shù)：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤(rùn)掛鉤。實(shí)際年度考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤(rùn)為虧損狀態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤(rùn)少于150萬(wàn)（不包含100萬(wàn)）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬(wàn)≤凈利潤(rùn)

②核算依據(jù)：根據(jù)年度bsc績(jī)效考核得分進(jìn)行核算。

(7)其他（年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）：

年度優(yōu)秀員工選定標(biāo)準(zhǔn)：在公司任職或服務(wù)一年以上的管理人員及員工，在本職工作崗位能恪盡職守、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，為本企業(yè)（項(xiàng)目或部門）的各項(xiàng)工作做出了積極貢獻(xiàn)，并成為員工表率，堪稱團(tuán)隊(duì)中的先進(jìn)模范。獎(jiǎng)勵(lì)方式：旅游或購(gòu)物卡或其它現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

發(fā)放方式：由商務(wù)部經(jīng)理和公司經(jīng)理協(xié)商申報(bào)，在年度績(jī)效工資發(fā)放月實(shí)施。

3、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績(jī)效工資 +臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)工資

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)固定工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績(jī)效工資=當(dāng)月kpi績(jī)效考核卡得分*100%*當(dāng)月kpi績(jī)效工資額

第七條 工資分配

工資具體發(fā)放指數(shù)參照2016年度工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

第三章 銷售中心薪酬結(jié)構(gòu)

1、按銷售職責(zé)劃分職務(wù)：銷售經(jīng)理、銷售人員。

2、銷售部門年度銷售任務(wù)：

（1）

3、銷售經(jīng)理：

（1）負(fù)責(zé)完成公司制定的年度銷售任務(wù)指標(biāo)：2016年度銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬(wàn)元人民幣。

（2）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪3000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績(jī)效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

3、銷售人員：

（3）負(fù)責(zé)完成部門制定的年度銷售任務(wù)指標(biāo)：2016年度銷售任務(wù)指標(biāo)為回款額****萬(wàn)元人民幣。

（4）采用底薪+提成制：每月發(fā)放底薪2000元含（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度績(jī)效工資）；提成將依照月銷售任務(wù)指標(biāo)實(shí)際回款額（未稅）按比例進(jìn)行發(fā)放。

4、薪酬構(gòu)成：基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+月度kpi績(jī)效考核工資+提成工資+年度bsc績(jī)效考核工資

5、項(xiàng)目說(shuō)明

（1）基本工資為：該項(xiàng)工資，根據(jù)公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。公司會(huì)根據(jù)整體運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)的定位和發(fā)展進(jìn)行年度調(diào)整。

（2）崗位工資為：根據(jù)員工不同崗位級(jí)別設(shè)置的崗位工資，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（3）職務(wù)補(bǔ)貼為：根據(jù)相關(guān)崗位的等級(jí)職務(wù)劃分進(jìn)行的補(bǔ)貼，依照公司規(guī)定按照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

（4）月度kpi績(jī)效考核工資：月度kpi績(jī)效考核，核算依據(jù)為《kpi績(jī)效考核卡》；年銷售回款額（未稅）****萬(wàn)元人民幣。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

本項(xiàng)考核為月底考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及商務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（5）月度銷售回款提成工資：該考核工資的核算依據(jù)為當(dāng)月的回款額。（6）年度bsc績(jī)效考核工資：該考核工資的核算依據(jù)為年度《bsc績(jī)效考核卡》。本項(xiàng)考核為財(cái)年末考核，考核內(nèi)容以銷售部提交的考核確認(rèn)表及財(cái)務(wù)部提交的考核數(shù)據(jù)為依據(jù)。

（7）年度業(yè)績(jī)考核工資：該考核工資基數(shù)與公司年度凈利潤(rùn)掛鉤。實(shí)際年度考核工資基數(shù)=月全額工資基數(shù)的10%*相應(yīng)系數(shù)。當(dāng)公司利潤(rùn)為虧損狀態(tài)時(shí)，該系數(shù)為0；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)凈利潤(rùn)少于150萬(wàn)（不包含100萬(wàn)）時(shí)，該系數(shù)為0.5；當(dāng)公司財(cái)年內(nèi)150萬(wàn)≤凈利潤(rùn)

7、核算方法：當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資+當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資+其他（臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)）

（1）當(dāng)月應(yīng)發(fā)底薪工資=（基本工資+崗位工資+職務(wù)補(bǔ)貼+當(dāng)月應(yīng)發(fā)kpi績(jī)效工資）*當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)/當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)

（2）當(dāng)月應(yīng)發(fā)銷售回款提成工資=當(dāng)月回款提成比例*當(dāng)月銷售回款率考核工資額

8、工資分配

（1）工資各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)參照2015年工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。附表一

第四章 銷售回款提成辦法

一、銷售人員銷售費(fèi)用的計(jì)算分配：

1、銷售人員按實(shí)際銷售回款（未稅）**%記提銷售費(fèi)用，此費(fèi)用包含：

（1）銷售人員差旅費(fèi):須提前填寫上報(bào)差旅費(fèi)申請(qǐng)單，按照公司差旅費(fèi)申請(qǐng)程序及報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

（2）與客戶日常交流產(chǎn)生的費(fèi)用：包含餐飲費(fèi)、禮品費(fèi)、車輛使用費(fèi)、通訊費(fèi)用等。

（3）其他可列支費(fèi)用：需提前申請(qǐng)，由部門負(fù)責(zé)人審核上報(bào)，總經(jīng)理審批。

2、項(xiàng)目未按合同期限回款所產(chǎn)生的財(cái)務(wù)費(fèi)用，以同期公司取得銀行貸款利率為依據(jù)計(jì)算，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人承擔(dān)，在銷售費(fèi)用及項(xiàng)目提成中扣除。

3、銷售人員借款及報(bào)銷應(yīng)注明項(xiàng)目名稱，以便財(cái)務(wù)部門針對(duì)項(xiàng)目做成本核算工作；銷售人員借款必須在出差后或業(yè)務(wù)完成后一周內(nèi)報(bào)銷（最遲不超過(guò)二周，超過(guò)一個(gè)月后將不再予以報(bào)銷，轉(zhuǎn)為個(gè)人自用借款），否則，財(cái)務(wù)部門不再予借款。

二、銷售費(fèi)用的結(jié)轉(zhuǎn)、計(jì)提：

銷售回款計(jì)提費(fèi)用年底如有結(jié)余：可轉(zhuǎn)入下一財(cái)政年度累加計(jì)算；報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，也可以按結(jié)余數(shù)額的70%以個(gè)人年終獎(jiǎng)金形式計(jì)提發(fā)放，銷售費(fèi)用余額清零。

三、銷售提成計(jì)算方法：

1、此方法適用于公司全體員工。

2、銷售提成計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)及方法：

（1）公司產(chǎn)品按項(xiàng)目實(shí)行基價(jià)制報(bào)價(jià)，每個(gè)項(xiàng)目由銷售人員提出報(bào)價(jià)申請(qǐng)，技術(shù)部根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)項(xiàng)目做出基礎(chǔ)報(bào)價(jià)。

（2）銷售人員依據(jù)技術(shù)確認(rèn)的報(bào)價(jià)作為對(duì)外銷售價(jià)格后統(tǒng)一報(bào)價(jià)。

（3）項(xiàng)目成交后，按照銷售商品成交價(jià)格與基礎(chǔ)價(jià)格差價(jià)部分實(shí)際回款額的60%做為銷售提成。

（4）銷售價(jià)格在基價(jià)以上成交的，保底銷售提成按銷售回款額的1%計(jì)提。（備注：按（3）分成比例計(jì)算后，銷售回款額提成低于1%按照1%計(jì)提）

（5）成交價(jià)格在所售商品基價(jià)以下的項(xiàng)目，經(jīng)銷售人員申請(qǐng)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)后，以核準(zhǔn)價(jià)格銷售并按核準(zhǔn)價(jià)格提成比例計(jì)提。（備注：提成比例最高不超過(guò)0.9%最低不低于0.3%，計(jì)提原則按照與基價(jià)的偏差多少、銷售人員對(duì)項(xiàng)目的主導(dǎo)程度以及后續(xù)項(xiàng)目的情況、公司利潤(rùn)率等）

第五章：考核管理程序

一、確定考核目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)確立的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解、逐層落實(shí)的方法，濟(jì)南賽特門窗有限公司

2016年度賽特門窗管理考核辦法

將企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)明確到每一個(gè)部門及員工個(gè)人，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)，制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

二、確定考核小組成員：考核小組成員由總經(jīng)理、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理及生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理組成。

三、考核小組成員職能：

1、總經(jīng)理：審批考核指標(biāo)、內(nèi)容、流程及審查考核結(jié)果，審批薪金、獎(jiǎng)金及職位變動(dòng)；

2、財(cái)務(wù)成本控制中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容，統(tǒng)籌考核工作；根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資制作。

3、生產(chǎn)銷售中心經(jīng)理：協(xié)助考核小組進(jìn)行考核工作，建議考核流程及內(nèi)容

四、月考核考評(píng)表提交時(shí)間：每月3日前，被考核者自評(píng)后將考核表提交至主管，由主管進(jìn)行二次評(píng)價(jià)；每月5日前，主管將考核表提交至經(jīng)理，由經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)價(jià)；每月7日前，由經(jīng)理將考核表交綜合部進(jìn)行考評(píng)數(shù)據(jù)匯總。

五、績(jī)效申訴流程：申訴人向財(cái)務(wù)成本控制中心提交申訴報(bào)表，財(cái)務(wù)成本控制中心與雙方溝通，了解事情的前因后果，向經(jīng)理提交解決辦法，并召開臨時(shí)當(dāng)事人申訴評(píng)審會(huì)，由考核小組最終確定申訴結(jié)果。

六、考核評(píng)估和績(jī)效面談：根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，并針對(duì)本次考核提出績(jī)效改善計(jì)劃，確保下個(gè)考核周期考核工作的順利進(jìn)行。

第六章：管理考核結(jié)果的運(yùn)用

第十四條

管理考核結(jié)果作為薪資調(diào)整和薪酬發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度掛鉤。第十五條

管理考核結(jié)果作為崗位調(diào)配的重要依據(jù)。

第十六條

管理考核結(jié)果記入員工檔案，為制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。

第七章：附則

第十七條

本管理辦法的解釋權(quán)歸綜合部，其它相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，以規(guī)定等級(jí)高者為準(zhǔn)。

第十八條

本辦法自

2016 年 1 月 1 日起執(zhí)行。

濟(jì)南賽特門窗有限公司

濟(jì)南賽特門窗有限公司

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇六

薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核“結(jié)婚”

在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵(lì)是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)總是都能不斷調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時(shí)促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

薪酬激勵(lì)的重要性

在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵(lì)毫無(wú)疑問(wèn)起著重要的作用，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對(duì)這種壓力，企業(yè)渴望通過(guò)更多優(yōu)秀的人才來(lái)不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過(guò)薪酬激勵(lì)的實(shí)施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益穩(wěn)步提升。

什么是績(jī)效考核

鑒于薪酬激勵(lì)的重要性，很多企業(yè)也正在積極實(shí)施薪酬激勵(lì)，為了突出薪酬激勵(lì)的效果，從績(jī)效考核作為切入點(diǎn)是個(gè)非常不錯(cuò)的方法。所謂績(jī)效考核就是指企業(yè)運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

績(jī)效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強(qiáng)激勵(lì)效果

通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來(lái)，最終以績(jī)效薪酬的形式加強(qiáng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績(jī)效管理的聯(lián)動(dòng)作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。

其實(shí)考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵(lì)性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績(jī)效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，因此這其實(shí)是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績(jī)效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。

雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時(shí)又做好的企業(yè)其實(shí)很少。因此從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵(lì)體制、績(jī)效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無(wú)憂。

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇七

薪酬體系

一、薪酬的構(gòu)成1、員工的薪酬組成：

1）基本工資+績(jī)效工資/獎(jiǎng)金/提成+其他（津貼等）2）績(jī)效工資：基本工資=40%：60%

2、崗位分類： 1）、業(yè)務(wù)類：采購(gòu)、銷售業(yè)務(wù)員、開票與業(yè)務(wù)相關(guān)的管理崗位（大區(qū)經(jīng)理、經(jīng)理）等等

薪酬組成一般為：基本工資+績(jī)效工資+提成+其他 2）、后勤類：倉(cāng)庫(kù)、財(cái)務(wù)、開票、內(nèi)勤、質(zhì)管、綜合、人資等 薪酬組成一般為：基本工資+獎(jiǎng)金+其他 3）、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或其他高級(jí)管理職位，實(shí)行年薪制

薪酬組成：每月固定薪資+年底獎(jiǎng)金

二、工資級(jí)別

1、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層、中層、副中層、主管、基層等六個(gè)職等。

2、公司每個(gè)職等按照崗位的分工和對(duì)崗位素質(zhì)的要求不同，進(jìn)行綜合評(píng)估打分并排序，按照正態(tài)分布法計(jì)算出崗位的工資。此工資為崗位的一般工資。

3、每個(gè)崗位按照員工的勝任能力，工資級(jí)別分為5個(gè)等級(jí)，分別為試用、待提高、基本勝任、勝任、超出預(yù)期。

4、正態(tài)分布的級(jí)別之間的比例暫定為1.2：1.1：1：0.9：0.8。

比如：文員的崗位工資一般為1200元，根據(jù)1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例計(jì)算出，文員崗位的五個(gè)級(jí)別工資分別為1440：1320：1080：960。

5、崗位的5個(gè)級(jí)別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據(jù)，計(jì)算出5個(gè)級(jí)別的工資。

三、工資級(jí)別的評(píng)定及晉級(jí)

1、工資級(jí)別每年年底進(jìn)行一次評(píng)定，隨年終的績(jī)效考核完成。

2、年終的績(jī)效考核中，達(dá)到以下條件方可予以晉級(jí)或晉升。

1）工作達(dá)到1年以上，在年度考評(píng)中獲得5分，予以工資晉升一級(jí)。2）工作達(dá)到3年以上，連續(xù)在三年考評(píng)中獲得5分；在公司的管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級(jí)別不能再晉升時(shí)，可以享受上級(jí)別崗位的待遇。

3）工作達(dá)到2年以上，在年度評(píng)選中考評(píng)分都在4分以上著，予以晉升一級(jí)。

4）工作達(dá)到5年以上，在年度評(píng)選中考評(píng)分在都在4分以上著，在公司的管理崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮予以晉升。工資級(jí)別不能再晉升時(shí)，可以享受上級(jí)別崗位的待遇。

5）工作1年或以下，在年度考評(píng)中獲得2分或以下者，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理。

6）工作滿兩年，連續(xù)在考評(píng)中獲得2分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理。

3、晉升人數(shù)的控制辦法

按照公司同一職等的人數(shù)，年度考評(píng)得到5分者，晉升者，比例占10%，就高不就低。連續(xù)兩年考評(píng)都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。

4、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，各崗位的一般工資可根據(jù)國(guó)家大的金融環(huán)境和公司的來(lái)年預(yù)計(jì)，進(jìn)行一定比例的調(diào)整。

四、獎(jiǎng)金的基數(shù)設(shè)定

1、業(yè)務(wù)類的薪酬中因?yàn)樵O(shè)計(jì)了提成，不再設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金。

2、后勤類崗位：

1）按照職等設(shè)計(jì)崗位的獎(jiǎng)金。2）獎(jiǎng)金與每月的績(jī)效考核掛鉤。

3）按照績(jī)效考核進(jìn)行排列，確定獎(jiǎng)金發(fā)放的系數(shù)。

五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用

津貼在以上分配方式以外，起到補(bǔ)充作用。

按照創(chuàng)新和合理化建議設(shè)定獎(jiǎng)金，每月的先進(jìn)個(gè)人和先進(jìn)集體的評(píng)選，作為對(duì)單個(gè)員工的有效補(bǔ)充。

績(jī)效考核管理制度

第一章

績(jī)效考核一般制度

一、考核的目的1、業(yè)績(jī)管理是管理者必須具備的管理能力；

2、考核是業(yè)績(jī)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)； 業(yè)績(jī)管理的過(guò)程：

職位說(shuō)明書

↓↓

業(yè)績(jī)計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績(jī)反饋與目標(biāo)設(shè)定

↓↓

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)報(bào)償

3、對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行制度性的評(píng)價(jià)，以助于改進(jìn)工作；

4、通過(guò)定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感；

5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評(píng)價(jià)、如何激勵(lì)、員工發(fā)展等問(wèn)題）；

6、考核可以為管理者提高業(yè)績(jī)管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力，為力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)。

二、考核的原則

1、考核分級(jí)進(jìn)行，直接上級(jí)考核直接下級(jí)。

2、考核結(jié)果兩級(jí)確認(rèn)，即員工的考核必須得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

3、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)直接對(duì)各部門經(jīng)理的考核，各部門內(nèi)部的考核由各部門經(jīng)理主持。

4、總經(jīng)辦對(duì)各部門經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

5、考試使用目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門的日常管理。

6、寫出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。

7、設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。

三、考核的流程

第一步：考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)）；

第三步：考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人的月度/季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下月度/季度工作改進(jìn)措施，最后對(duì)上月度/季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，5分制）；

第四步：對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)）。

四、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、與績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）進(jìn)行掛鉤。

2、考核結(jié)果記錄在案，作為督促員工提升的依據(jù)。

3、員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)源之一。

4、幫助員工了解自己，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，提高員工的職業(yè)價(jià)值和幸福指數(shù)。

五、績(jī)效考核執(zhí)行程序

1、人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)

2、人力資源部下發(fā)并對(duì)各職能部門的部門經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。

3、人力資源部對(duì)各部門的執(zhí)行情況進(jìn)行督導(dǎo)和反饋。

第二章

業(yè)績(jī)考核和行為考核

業(yè)績(jī)考核即工作目標(biāo)考核

一、考核計(jì)劃表目標(biāo)的來(lái)源

1、崗位的目標(biāo)計(jì)劃三個(gè)來(lái)源：

1）崗位的職責(zé)或部門的職責(zé)定位（專業(yè)）；

2）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）即上級(jí)交辦事項(xiàng)； 3）客戶的需求與期望。

2、考核計(jì)劃表（附后）

3、寫目標(biāo)的注意事項(xiàng)

1）目標(biāo)以“事”為主，不記錄過(guò)程，只明確結(jié)果；

2）目標(biāo)以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重； 3）清晰、可考核。

4、考核計(jì)劃表的簡(jiǎn)化流程： 1）、員工對(duì)自己的月度工作計(jì)劃自評(píng)/上報(bào)——直接上級(jí)評(píng)定/審核——上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn) 2）、上報(bào)計(jì)劃或考評(píng)結(jié)果時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行一次面談，對(duì)計(jì)劃和考評(píng)結(jié)果初步達(dá)成共識(shí)，上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)。3）、部門經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對(duì)考核業(yè)績(jī)進(jìn)行打分，實(shí)施激勵(lì)措施，對(duì)業(yè)績(jī)考核備案存檔。

要求：中層以上領(lǐng)導(dǎo)的考核計(jì)劃的制訂每月5日前完成：部門經(jīng)理對(duì)上月自評(píng)/上報(bào)本月的工作目標(biāo)——總經(jīng)辦主任評(píng)定、審議——總經(jīng)理確認(rèn) 行為考核即工作表現(xiàn)考核

主要從積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團(tuán)隊(duì)精神等要素著手進(jìn)行考核。

附：工作表現(xiàn)評(píng)估表

第三章

業(yè)績(jī)考核得分核算辦法

一、業(yè)績(jī)考評(píng)采用五分制

5分

非常優(yōu)秀

100~90分 4分

優(yōu)秀

90~80分 3分

合格

80~70分 2分

待提高 70~60分 1分

不稱職 60分以下

二、業(yè)績(jī)考核總分的計(jì)算（100分）

業(yè)績(jī)考核總分=目標(biāo)得分*80%+工作表現(xiàn)得分*25%*20%

三、考核周期

每月考核一次，一個(gè)季度進(jìn)行一次匯總評(píng)估。

四、考評(píng)結(jié)果的具體獎(jiǎng)罰實(shí)施

1、月度考評(píng)得分（百分制）直接與績(jī)效工資或獎(jiǎng)金掛鉤。

1）績(jī)效工資事跡應(yīng)得=崗位績(jī)效工資*月度得分%

2）對(duì)員工的考分進(jìn)行正態(tài)分布排序，確定發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

2、季度考評(píng)匯總的分值（5分制）作為重要依據(jù)，備案存檔。

3、半年匯總，得分在2分及以下者，視情況調(diào)崗或停崗學(xué)習(xí)。

4、年度匯總，整體得分在2分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗、停崗或辭退。

5、年度匯總，作為工資級(jí)別晉升的依據(jù)，得分在4分及以上者，予以晉升工資級(jí)別。

6、季度或者年度匯總，亦可作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇八

企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)

聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對(duì)真實(shí)，只為有需求的朋友提供公開課程培訓(xùn)。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓(xùn))，只是培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)收取相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，認(rèn)證費(fèi)用，不會(huì)再向朋友收取費(fèi)用。請(qǐng)各位培訓(xùn)朋友注意識(shí)別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠(chéng)者，請(qǐng)勿聯(lián)系。

----------------

中層經(jīng)理全面管理技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練(3天)

【培訓(xùn)時(shí)間】11月19-21日、12月16-18日 上海、11月5-7日、12月10-12日 深圳、12月3-5日、xx年1月14-16日 北京

(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開課)

----------------

【培訓(xùn)費(fèi)用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點(diǎn))

【授課方式】?jī)?nèi)容講述、案例分析、游戲互動(dòng)、討論點(diǎn)評(píng)、情景演練

【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級(jí)中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員

【聯(lián)系qq】qq:139235018

8、25311720

9、1194379213

引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅(jiān)”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?→ 中層的成長(zhǎng)是最“堅(jiān)難”的，如何才能快速的成長(zhǎng)?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗(yàn)，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?

【課程收益】

→ 全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理的全過(guò)程，統(tǒng)一觀念、達(dá)成共識(shí)、激發(fā)活力;

→ 良好的處理與上級(jí)、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實(shí)力;

→ 深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標(biāo);

→ 學(xué)會(huì)應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、swot、pdca、smart);

→ 建設(shè)高績(jī)效的管理團(tuán)隊(duì)、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團(tuán)隊(duì)潛力;

→ 全面激勵(lì)管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。

→ 管理越來(lái)越難了，員工太現(xiàn)實(shí)，在工資、獎(jiǎng)金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作。

【課程特色】

→ 理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對(duì)企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上;→ 操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的→ 生動(dòng)活波：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

【課程大綱】

第一章、什么是管理

→ 管理的實(shí)質(zhì)是什么;→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績(jī)效?→ 如何讓下屬在主動(dòng)積極，而不是被動(dòng)消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任

→ 合理完善的制度建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個(gè)立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?

第三章、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章、管理角色的認(rèn)知

→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時(shí)間看報(bào)紙、喝咖啡

→ 上級(jí)經(jīng)常做了過(guò)多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒有時(shí)間做好 導(dǎo)致工作績(jī)效不好、目標(biāo)無(wú)法完成理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來(lái)源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個(gè)素質(zhì)特征

1、誠(chéng)信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點(diǎn));

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ));

3、關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉);

4、寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)的手段);

5、分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證);

6、學(xué)習(xí)提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長(zhǎng)遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本);

7、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動(dòng)機(jī));

8、堅(jiān)持 (是完成工作目標(biāo)的基石)

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式;→ 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個(gè)個(gè)都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點(diǎn)→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?

1、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3、培養(yǎng)下屬的方法;

4、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五、授權(quán)管理

→ 沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績(jī)效

1、為什么要授權(quán);

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么;

3、授權(quán)管理的原則;

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡(jiǎn)單的講話，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個(gè)基本原則是什么?→ 站在對(duì)方的立場(chǎng)上原則時(shí)間及時(shí)性原則主動(dòng)性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ);→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國(guó)式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國(guó)式的溝通是什么模式?

→ 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語(yǔ)言、非語(yǔ)言的溝通具有更重要的作用;→ 非語(yǔ)言的溝通方式會(huì)更直接、更快速、更難以作假;→ 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對(duì)

→ 每個(gè)人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學(xué)會(huì)了解自己、認(rèn)識(shí)別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對(duì)方溝通協(xié)調(diào)

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達(dá)型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個(gè)性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級(jí)、同級(jí)、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則;

2、溝通的方法;

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對(duì)上級(jí)的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級(jí)對(duì)你的報(bào)告有反對(duì)意見 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級(jí)越級(jí)向你匯報(bào)」?⊙ 如何「處理部屬的過(guò)失行為」?

⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對(duì)有能力但不聽話的部屬」?

第九章、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)

一、什么是團(tuán)隊(duì)

1、認(rèn)識(shí)團(tuán)隊(duì)(1+1=?);

2、團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別;

3、團(tuán)隊(duì)行為曲線;→ 討論：請(qǐng)分析團(tuán)隊(duì)與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征

1、明確的目標(biāo) (目標(biāo)從哪里來(lái)?企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)如何統(tǒng)一?)

2、相互信任 (信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)

3、關(guān)心、幫助每個(gè)人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4、溝通良好 (如何才能有效的溝通?)

5、分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)

6、合理的激勵(lì)(沒有足夠的條件怎么辦?)

7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8、融洽的團(tuán)隊(duì)氣氛 (用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的成員

1、如何選擇團(tuán)隊(duì)的成員;

2、團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào);

3、如何解決成員的沖突;→ 案例分析、討論：團(tuán)隊(duì)的成員能力不足應(yīng)該如何處理

四、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程及階段

1、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的流程;

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的階段

第十章、激勵(lì)管理 低效率靠管理，高效率靠激勵(lì)

一、激勵(lì)的誤區(qū);

二、激勵(lì)的四原則

→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時(shí)機(jī)原則、清晰原則

三、激勵(lì)的方法

1、信任認(rèn)可-表?yè)P(yáng)-賞識(shí)(如何培養(yǎng)對(duì)工作的成就感?)

2、承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)

3、關(guān)心、幫助團(tuán)隊(duì)成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)

4、薪水與升遷 (物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)

5、工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)

6、合理的制度 (公平、公正、公開)

7、工作氣氛(是一種軟化劑)

8、企業(yè)目標(biāo)與使命 (最終的解決方案)

第十一章、時(shí)間管理

一、為什么要管理時(shí)間

1、從企業(yè)來(lái)說(shuō)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然;

2、從個(gè)人來(lái)說(shuō) 個(gè)體生命的有限性

二、時(shí)間管理的目標(biāo)：

三、時(shí)間管理的三個(gè)原則

第一原則：目標(biāo)管理原則;第二原則：抓住重點(diǎn)原則 “80、20”法則運(yùn)用;第三原則：工作優(yōu)先級(jí)綜合分析

四、時(shí)間管理的22個(gè)策略

第十二章、目標(biāo)與計(jì)劃管理

一、目標(biāo)管理的重要性;

二、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用;

三、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo);

四、目標(biāo)與計(jì)劃的具體操作;

五、目標(biāo)與計(jì)劃的控制

1、資源管理;

2、分工協(xié)作;

3、目標(biāo)修正;

4、總結(jié)提高

【講師介紹】---李革增

實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家;清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師;深圳管理咨詢協(xié)會(huì)管理專家;外商投資協(xié)會(huì)培訓(xùn)專家;中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)顧問(wèn);香港光華管理學(xué)院客座教授;美國(guó)aita認(rèn)證國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師;歐洲skp機(jī)構(gòu)高級(jí)管理顧問(wèn);企業(yè)家協(xié)會(huì)特聘培訓(xùn)講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在德隆集團(tuán)、深高速、美國(guó)“mothers”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問(wèn)公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營(yíng)銷總

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇九

技術(shù)部的人員編制及績(jī)效考核方案

一、總則

1、目的為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才；提高員工的工作質(zhì)量、工作效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量；促進(jìn)全員愛崗敬業(yè)，特編制此方案。2 范圍

1、公司的所屬技術(shù)部人員。

2、本方案自2016年1月1日起執(zhí)行。

二、技術(shù)部的工作職責(zé)： 擬定技術(shù)人員：2人

① 根據(jù)公司簽訂的加工合同，編制生產(chǎn)任務(wù)書；

② 依據(jù)甲方提供的圖紙編制采購(gòu)計(jì)劃；

③ 審核放樣圖及采購(gòu)計(jì)劃單；

③ 依據(jù)甲方提供的圖紙?jiān)攬D深化；

④ 審核深化詳圖；

⑤ 過(guò)磅噸位匯總并審核編制決算單；

⑥ 審核決算清單；

⑦ 編制發(fā)貨通知單；

三、績(jī)效考核方案：

（一）、考核方案：

1、進(jìn)度考核：

根據(jù)公司的生產(chǎn)計(jì)劃，組織人員對(duì)施工圖紙進(jìn)行詳圖深化等相關(guān)工作。并達(dá)到進(jìn)度的要求，對(duì)沒達(dá)到進(jìn)度要求的進(jìn)行考核，對(duì)超進(jìn)度要求2天以上的每項(xiàng)罰款200元。

2、質(zhì)量考核：

對(duì)當(dāng)月技術(shù)文件的失誤情況進(jìn)行考核，對(duì)當(dāng)月發(fā)生失誤損失的總額進(jìn)行考核；

在車間內(nèi)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：①對(duì)工作失誤試情節(jié)一次罰款50~100元；②損失的總額大于5000元的扣當(dāng)月工資300~500元；

在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：①對(duì)工作失誤試情節(jié)一次罰款100~200元；②損失的總額大于10000元或返廠整改的扣當(dāng)月工資500~1000元；（或依原績(jī)效考核辦法中相應(yīng)條例執(zhí)行）

3、日?？己耍?/p>

按公司文件執(zhí)行。

4、個(gè)人月度考核：

1）月度考核的指標(biāo)為月車間生產(chǎn)工作量的考核，其考核為月車間完成生產(chǎn)工作量*績(jī)效（元/噸）等于月末績(jī)效工資；

2）績(jī)效：

①生產(chǎn)任務(wù)書、采購(gòu)計(jì)劃、決算單、發(fā)貨通知單編制及圖紙的審 核績(jī)效工資按月車間完成工作量每噸1.5元；

②詳圖深化績(jī)效工資按月車間完成工作量每噸4.5元；.5、個(gè)人年度考核：

1）年度考核由公司依據(jù)年末公司全年產(chǎn)值情況給予績(jī)效工資；

2）績(jī)效辦法為年末總產(chǎn)值*績(jī)效百分比，績(jī)效百分比暫定單人為0.02%；

（二）、其他情況說(shuō)明：

1、本方案無(wú)保底噸位，僅設(shè)定基本工資暫定3000元/月及保險(xiǎn)；

2、考慮特殊情況，如人員配備不及時(shí)，技術(shù)部需自行解決相關(guān)工作事宜（必須保證車間正常生產(chǎn)），年度考核和月度考核按1.8系數(shù)結(jié)算；

3、技術(shù)人員業(yè)務(wù)熟練度導(dǎo)致工作量不一致時(shí)，未完成工作量由他人代為完成的，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際完成情況按月績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算；

技術(shù)部

2016年1月24日

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇十

績(jī)效管理

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。

一、考核對(duì)象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁(yè)圖表1。

(1.)制定工作計(jì)劃:

1、員工制定月度工作計(jì)劃（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計(jì)劃（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

(2.)執(zhí)行工作任務(wù)

(3.)進(jìn)行績(jī)效考核:

1、員工考核：?jiǎn)T工自評(píng)、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）；

2、部門考核：部門自評(píng)、互評(píng)，分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（詳見附件

4、5）

3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；

4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

（一）對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

a級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異； b級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；

c級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤； d級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。

最終考核分?jǐn)?shù) 等級(jí)

98分以上a

86-97分b

60-85分c

60分以下d

圖表2

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為a級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。

當(dāng)月績(jī)效考核為a級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過(guò)1人。

（2）考核結(jié)果為b級(jí)：績(jī)效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為c級(jí)：績(jī)效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為d級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為d的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

（二）對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊(duì)精神（5％）。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng)：部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

（1）部門互評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》（詳見附件4），對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù)；

（2）部門自評(píng)：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

（5）年終，綜合部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項(xiàng)

（一）考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理

一、概述

為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)本公司實(shí)際，特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

（一）價(jià)值導(dǎo)向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

（二）公平性原則

確定各崗位對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識(shí)技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。

（三）績(jī)效導(dǎo)向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績(jī)不同，享受的薪酬也會(huì)有所差別。

（四）市場(chǎng)化原則

參照成都地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。

（五）激勵(lì)原則

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例越大。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照?qǐng)?zhí)行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實(shí)施。

五、規(guī)定

（一）員工分類

1．職位系列

根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個(gè)職位系列（簡(jiǎn)稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。

職系名稱 職系定義

職務(wù)系列 中高層管理崗位

行政系列 需要具備一定專業(yè)知識(shí)的、專業(yè)管理崗位

技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)等技術(shù)性工作的崗位

技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人 通勤系列 不需專業(yè)知識(shí)的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位

2．職位等級(jí)

根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級(jí)（簡(jiǎn)稱職等）。

職系名稱 職等劃分

職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長(zhǎng)、專業(yè)廠長(zhǎng)、經(jīng)理（主任）、主管（工段長(zhǎng)）

行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員

技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員

技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工 通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤

3．職系、職等與崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、計(jì)件工資（只適用于計(jì)件工人）、特殊津貼、獎(jiǎng)金、年金、社會(huì)保險(xiǎn)和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：

1．基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資。

基本工資＝成都市最低生活保障×學(xué)歷系數(shù)×工齡系數(shù)

2.崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價(jià)值，每月固定支付的工資。

3．績(jī)效工資：績(jī)效工資是兼顧崗位價(jià)值與該崗位的員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，支付的工資。

4．計(jì)件工資

計(jì)件工資是以工人的勞動(dòng)量（勞動(dòng)時(shí)間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計(jì)算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動(dòng)量的工資水平。

5．特殊津貼

特殊津貼是指對(duì)特定工作、特定崗位和為鼓勵(lì)計(jì)件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補(bǔ)貼形式。包括項(xiàng)目津貼、計(jì)件工人技能津貼等。

由于計(jì)件工人不享受崗位工資，因此特設(shè)立計(jì)件工人技能津貼，鼓勵(lì)計(jì)件工人提高技能水平，技能津貼按照計(jì)件工人的受聘職等發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

受聘職等 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)技師 250

技師150

助理技師 80

專業(yè)技工 30

技工0

6．獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，對(duì)在公司經(jīng)營(yíng)過(guò)程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金一般按年發(fā)放，計(jì)算方法如下：

獎(jiǎng)金系數(shù)是用于計(jì)算年度獎(jiǎng)金與崗位工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵(lì)作用，責(zé)任大、職等高的崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎(jiǎng)金系數(shù)。獎(jiǎng)金系數(shù)與崗位所處職等相對(duì)應(yīng)，具體關(guān)系如下所示：

職系 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列

職等 副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部長(zhǎng) 廠長(zhǎng)經(jīng)理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術(shù)員 技術(shù)員 主任科員副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師 助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理

通勤

獎(jiǎng)金系數(shù) 10 8.5 7 6

~

8 5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8

注：由于總經(jīng)理實(shí)行年薪制，因此不設(shè)獎(jiǎng)金系數(shù)

6．年金和社會(huì)保險(xiǎn)

年金和社會(huì)保險(xiǎn)屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。

7．協(xié)議工資

為了吸引各類專、精、特人才，對(duì)于特殊崗位實(shí)行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績(jī)效工資水平約束。

（三）薪酬水平

1．總體薪酬水平

為了充分體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司貢獻(xiàn)的不同價(jià)值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開差距。

總體原則如下：

（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、計(jì)件工人的計(jì)件工資以及特殊津貼的總收入。

（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級(jí)”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級(jí)”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎(jiǎng)金收入之和。

2．崗位工資水平

崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對(duì)價(jià)值相關(guān)。各崗位所處職等詳見附表一《職系、職等與崗位對(duì)應(yīng)表》。

各職等分為若干職級(jí)，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對(duì)價(jià)值，確定各崗位的起始職級(jí)。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個(gè)崗位的職級(jí)有一定的浮動(dòng)范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級(jí)的浮動(dòng)范圍有所不同。各崗位的職級(jí)浮動(dòng)范圍詳見附表二《各崗位起始職級(jí)一覽表》。

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果，各職等、職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資水平對(duì)應(yīng)情況詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

3．績(jī)效工資水平

根據(jù)崗位所處的職等和職級(jí)，各崗位的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)）有所不同。具體績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等、職級(jí)的對(duì)應(yīng)情況詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

4．獎(jiǎng)金水平

根據(jù)各崗位的獎(jiǎng)金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計(jì)算出各職等、職級(jí)的年度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。詳見附表三《各職級(jí)的崗位工資、績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）試用期薪酬

公司實(shí)行新入職員工試用期制度。試用期為3個(gè)月。

試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計(jì)件工人享受70%的計(jì)件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績(jī)效考核，因此不享受績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。

試用期期間，員工的福利只能享受國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。

（五）員工薪酬定級(jí)與薪酬級(jí)別調(diào)整

1.薪酬定級(jí)

員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)得到批準(zhǔn)后，人力資源部對(duì)轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級(jí)：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級(jí)。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級(jí)為所在崗位的起始職級(jí)，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級(jí)別。

2.員工薪酬級(jí)別調(diào)整

員工薪酬級(jí)別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整。

根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見《成飛員工考核管理制度》。

由于員工崗位變動(dòng)進(jìn)行的薪酬級(jí)別調(diào)整的規(guī)定：?jiǎn)T工崗位變動(dòng)獲得批準(zhǔn)之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績(jī)，確定該員工的職等和職級(jí)。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級(jí)為新崗位的起始職級(jí)。

（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：

1．由于成都市最低生活保障金的調(diào)整，對(duì)公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如成都市基本生活保障金上調(diào)了1%，則按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒有按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調(diào)整基本工資計(jì)算方法或者維持原基本工資。

2．成都市勞動(dòng)力價(jià)格出現(xiàn)較大幅度的變化后，對(duì)各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌。

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇十一

績(jī)效考核薪酬制度試運(yùn)行方案

一、目的為促進(jìn)公司的發(fā)展，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，鼓勵(lì)員工的積極性，特制定以下績(jī)效考核制度。

二、薪酬福利 1．店長(zhǎng)：

①無(wú)責(zé)任底薪800元+各種補(bǔ)貼700元+崗位工資600元+績(jī)效工資700元，共計(jì)2800元+提成；

②績(jī)效工資700元為有責(zé)任工資，發(fā)放條件如下： a.整店月保底銷售額完成30%以下，績(jī)效工資不予發(fā)放；

b.整店月保底銷售額完成30%（含）以上60%以下，發(fā)放200元績(jī)效工資； c.整店月保底銷售額完成60%（含）以上80%以下，發(fā)放400元績(jī)效工資； d.整店月保底銷售額完成80%（含）以上，發(fā)放全部績(jī)效工資；

③新任店長(zhǎng)試用期為2個(gè)月，試用期間，除績(jī)效工資與提成外，其它薪酬均×80%；

2．店員：

①無(wú)責(zé)任底薪800元+各種補(bǔ)貼700元+績(jī)效工資700元，共計(jì)2200元+提成； ②績(jī)效工資700元為有責(zé)任工資，發(fā)放條件如下： a.個(gè)人月保底銷售額完成30%以下，績(jī)效工資不予發(fā)放；

b.個(gè)人月保底銷售額完成30%（含）以上60%以下，發(fā)放200元績(jī)效工資； c.個(gè)人月保底銷售額完成60%（含）以上80%以下，發(fā)放400元績(jī)效工資； d.個(gè)人月保底銷售額完成80%（含）以上，發(fā)放全部績(jī)效工資；

③新員工試用期為1個(gè)月，試用期間，除績(jī)效工資與提成外，其它薪酬均×80%；

注：王府井工美店月保底任務(wù)為50萬(wàn)元，個(gè)人月保底任務(wù)每月由店長(zhǎng)分配。

三、無(wú)責(zé)任底薪增長(zhǎng)

1、店長(zhǎng)：

①每滿一年無(wú)責(zé)任底薪增加200元；

②每滿一年并整店在本年度平均每月完成任務(wù)100%以上，無(wú)責(zé)任底薪增加400元；

2、店員：

①每滿一年無(wú)責(zé)任底薪增加150元；

②每滿一年并個(gè)人在本年度平均每月完成任務(wù)100%以上，無(wú)責(zé)任底薪增加300元；

四、提成比例

1、店員：

①純金類：?jiǎn)T工提成比例為0.37%； ②純銀類：?jiǎn)T工提成比例為1%；

③純金鑲嵌類（公司指定歸類為純金鑲嵌的產(chǎn)品。主要以零售價(jià)作為依據(jù)）：?jiǎn)T工提成比例為0.6%；

④混合材質(zhì)類（公司指定歸類為混合材質(zhì)的產(chǎn)品）：?jiǎn)T工提成比例為1.36%； ⑤兩人或多人同時(shí)值班時(shí)售出的產(chǎn)品，主銷售占銷售業(yè)績(jī)的60%，副銷售占銷售業(yè)績(jī)的40%；

⑥各類產(chǎn)品的個(gè)人銷售額×相應(yīng)提成比后相加=“員工個(gè)人提成”

2、店長(zhǎng)：

①店面所有員工的“員工個(gè)人提成”總和÷店面人員數(shù)量（含店長(zhǎng)）=店長(zhǎng)基本提成；

②店面所有員工的“員工個(gè)人提成”總和÷店面人員數(shù)量（含店長(zhǎng)）×0.4=店長(zhǎng)崗位提成；

③店長(zhǎng)基本提成+店長(zhǎng)崗位提成=“店長(zhǎng)提成”；

五、提成制度（月）

1、店長(zhǎng)：

①整店完成總?cè)蝿?wù)的20%以下，無(wú)提成；

②整店完成總?cè)蝿?wù)的20%（含）以上30%以下，“店長(zhǎng)提成”×30%； ③整店完成總?cè)蝿?wù)的30%（含）以上50%以下，“店長(zhǎng)提成”×50%； ④整店完成總?cè)蝿?wù)的50%（含）以上70%以下，“店長(zhǎng)提成”×70%； ⑤整店完成總?cè)蝿?wù)的70%（含）以上90%以下，“店長(zhǎng)提成”×90%； ⑥整店完成總?cè)蝿?wù)的100%（含）以上125%以下，“店長(zhǎng)提成”×100%； ⑦整店完成總?cè)蝿?wù)的125%（含）以上150%以下，“店長(zhǎng)提成”×110%； ⑧整店完成總?cè)蝿?wù)的150%（含）以上，“店長(zhǎng)提成”×120%；

2、店員：

①店員完成個(gè)人任務(wù)的20%以下，無(wú)提成；

②店員完成個(gè)人任務(wù)的20%（含）以上30%以下，“員工個(gè)人提成”×30%； ③店員完成個(gè)人任務(wù)的30%（含）以上50%以下，“員工個(gè)人提成”×50%； ④店員完成個(gè)人任務(wù)的50%（含）以上70%以下，“員工個(gè)人提成”×70%；

⑤店員完成個(gè)人任務(wù)的70%（含）以上90%以下，“員工個(gè)人提成”×90%； ⑥店員完成個(gè)人任務(wù)的100%（含）以上125%以下，“員工個(gè)人提成”×100%； ⑦店員完成個(gè)人任務(wù)125%（含）以上150%以下，100%及以內(nèi)部分按“員工個(gè)人提成”×100%提，100%以上部分，按“員工個(gè)人提成”×125%提；

⑧店員完成個(gè)人任務(wù)的150%（含）以上，100%及以內(nèi)部分按“員工個(gè)人提成”×100%提，100%以上部分，按“員工個(gè)人提成”×150%提；

六、獎(jiǎng)金制度

1、月度獎(jiǎng)金：

①店長(zhǎng)——整店銷售額完成任務(wù)的100%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長(zhǎng)300元，完成150%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長(zhǎng)1200元；

②店員——個(gè)人銷售額當(dāng)月完成任務(wù)的100%或以上的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)300，超過(guò)或等于銷售任務(wù)的150%的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)1200元；

2、季度獎(jiǎng)金：

①店長(zhǎng)——整店季度銷售額平均每月完成任務(wù)的95%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長(zhǎng)600元，完成130%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長(zhǎng)2000元；

②店員——個(gè)人季度銷售額平均每月完成任務(wù)的95%或以上的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)600，超過(guò)或等于銷售任務(wù)的130%的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)2000元；

3、年度獎(jiǎng)金：

①店長(zhǎng)——整店全年銷售額平均每月完成90%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長(zhǎng)3000元，完成120%或以上，獎(jiǎng)勵(lì)店長(zhǎng)12000元； ②店員——

a.個(gè)人全年銷售額平均每月完成任務(wù)的90%或以上的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)3000，超過(guò)或等于銷售任務(wù)的120%的前提下，排名第一者獎(jiǎng)勵(lì)12000元； b.個(gè)人全年銷售額平均每月完成任務(wù)的90%或以上的前提下，排名第二者獎(jiǎng)勵(lì)1500元，超過(guò)或等于銷售任務(wù)的120%的前提下，排名第二者獎(jiǎng)勵(lì)6000元； c.個(gè)人全年銷售額平均每月完成任務(wù)的90%或以上的前提下，排名第三者獎(jiǎng)勵(lì)500元，超過(guò)或等于銷售任務(wù)的120%的前提下，排名第三者獎(jiǎng)勵(lì)3000元；

（以上制度如有變動(dòng)，需重新備檔）

文件簽署：

績(jī)效考核與薪酬方案建議篇十二

績(jī)效考核與薪酬管理復(fù)習(xí)要點(diǎn)

選擇題

直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)

崗位薪酬制度分類：崗位等級(jí)薪酬制、崗位薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬制 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略、合法原則 個(gè)人績(jī)效長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

薪酬管理過(guò)程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)

馬斯洛需求層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 根據(jù)崗位和員工能力定薪屬于職能薪酬制 寬帶薪酬適用于銷售人員

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展、財(cái)務(wù) 理想的勞動(dòng)力成本分析圖：u型

按評(píng)估對(duì)象的特性將績(jī)效考評(píng)技術(shù)分類：綜合型、品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型、結(jié)果基礎(chǔ)型 薪酬的構(gòu)成要素：直接薪酬、可變薪酬、間接新薪酬

薪酬控制的基本原則：1.追求人力資源效益最大化；2.以人為本，科學(xué)控制；3.企業(yè)自我約束與標(biāo)桿管理相結(jié)合建立績(jī)效考核指標(biāo)的步驟：1.工作分析；2.理論驗(yàn)證；3.進(jìn)行指標(biāo)分析；4修訂指標(biāo) 考評(píng)者的心理偏差，只把一個(gè)因素作為最重要的因素：暈輪效應(yīng)

名詞解釋

1.績(jī)效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。

2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的分配方式。

3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。 4.績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃。

5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問(wèn)題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)的量表，對(duì)各個(gè)工作職位給予評(píng)分的一種評(píng)分方法。

6.績(jī)效管理：為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。

7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績(jī)效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。

8.市場(chǎng)薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對(duì)所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位。

9.薪酬：在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服

務(wù)和福利。

10.工作評(píng)價(jià)：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的大小。

簡(jiǎn)答題

一、績(jī)效考核的基本原則

答：1.客觀原則

2.注重實(shí)績(jī)的原則

3.差別原則

4.明確化、公開化的原則

5.多方位考核的原則

6.科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則

7.及時(shí)反饋的原則

8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

9.保證信度與效度的原則

二、目前績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)

答：

（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化 1.全球化競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈 2.技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋

3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短 4.對(duì)員工的要求越來(lái)越高

（二）企業(yè)管理實(shí)踐的變化 1.組織結(jié)構(gòu)變化 2.組織內(nèi)部溝通方式變化 3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)上升，鼓勵(lì)員工承擔(dān)一定的合理風(fēng)險(xiǎn) 4.企業(yè)日益重視開拓外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)

三、關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法

答：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來(lái)發(fā)展進(jìn)行良好的溝通。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對(duì)于使用者來(lái)說(shuō)，要有意義而且可以進(jìn)行測(cè)量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進(jìn)各部門的協(xié)調(diào)。

四、我國(guó)的法定福利

答：?jiǎn)T工法定福利是政府通過(guò)立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會(huì)保險(xiǎn)、法定假日及勞動(dòng)保護(hù)措施等。這既有物質(zhì)實(shí)物性的補(bǔ)償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動(dòng)法、社會(huì)保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會(huì)公共機(jī)構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。

五、我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題

答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。2.薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。

六、群體績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃的類型

答：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、目標(biāo)分項(xiàng)計(jì)劃

七、薪酬的主要功能

答：對(duì)員工而言：1.經(jīng)濟(jì)保障功能 2.心理激勵(lì)功能 3.標(biāo)識(shí)功能 ；對(duì)企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營(yíng)成本 2.改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 3.塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化 4.支持企業(yè)變革；對(duì)社會(huì)而言：直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。

八、平衡計(jì)分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢(shì)

答：1.平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財(cái)務(wù)角度來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系，消除了單一評(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性。

2.平衡計(jì)分卡使得為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)辦事項(xiàng)中看似迥異的事項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)在一份管理報(bào)告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時(shí)間，提高質(zhì)量，重視團(tuán)隊(duì)合作，縮短新產(chǎn)品投放市場(chǎng)的時(shí)間，以及面向長(zhǎng)遠(yuǎn)而進(jìn)行管理等。

3.平衡計(jì)分卡是一個(gè)基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。

4.平衡計(jì)分卡是評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。 5.平衡計(jì)分卡防止了次優(yōu)化行為。

論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）

a公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。其中，工作業(yè)績(jī)一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)，因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢?

請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

(1)該公司績(jī)效管理存在的哪些問(wèn)題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題? 參考答案

(1).該公司存在的績(jī)效管理問(wèn)題如下：

1).考核目的不明確。績(jī)效評(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績(jī)效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評(píng)而考評(píng)。

2).績(jī)效目標(biāo)不清楚?？荚u(píng)者和被考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)。

3).平常的工作過(guò)程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，便利考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。

4).在考核過(guò)程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期績(jī)效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評(píng)結(jié)果的正確性降低。

5).考核周期設(shè)置不當(dāng)。營(yíng)業(yè)部門的業(yè)績(jī)考核周期過(guò)長(zhǎng)，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題，也不利于

平時(shí)收集員工的績(jī)效信息。(2).提高績(jī)效管理的措施如下： 1).明確考核的目的；

2).重新設(shè)計(jì)考核周期，縮短考核周期； 3).有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集； 4).重視績(jī)效面談的作用；

5).制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績(jī)效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)； 6).考核指標(biāo)進(jìn)一步量化；

7).加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)； 8).考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)。

二、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用及在案例中的體現(xiàn);案例中績(jī)效管理存在的問(wèn)題，如何克服？

作用：

1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系?？?jī)效管理的前提是確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?？?jī)效管理通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。

2、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績(jī)效管理需要員工全過(guò)程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績(jī)效管理對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。

3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)?？?jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體?？?jī)效管理為員工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。

企業(yè)中績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題：1.績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。績(jī)效管理目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。

2.缺乏一個(gè)暢通的溝通渠道。績(jī)效管理是一個(gè)管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過(guò)程，績(jī)效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效考核和反饋全過(guò)程中的全程參與。3.將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核以及績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制四個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的一個(gè)系統(tǒng)。績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

4.績(jī)效管理目標(biāo)單一化。很多企業(yè)僅僅吧績(jī)效管理當(dāng)做獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？?jī)效管理的核心作用在于提升員工的績(jī)效，它不單單作為薪酬制度的依據(jù)，同時(shí)也是員工培訓(xùn)計(jì)劃以及崗位調(diào)升的依據(jù)，價(jià)值分配只是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理更應(yīng)注重對(duì)員工能力的開發(fā)?？?jī)效管理只是人力資源部的工作?，F(xiàn)實(shí)中各職能部門的管理者并沒有在績(jī)效管理的過(guò)程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，甚至認(rèn)為其影響和干擾了本部門的工作。事實(shí)上，績(jī)效管理實(shí)施的真正主角只能是管理者和被管理者雙方，人力資源部門作為服務(wù)性的職能部門，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體